Sosa-Yadira

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"PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA EL 
PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL NORORIENTE (ITECNOR), 
UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA." 
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA 
ZACAPA, ENERO DE 2014 
YADIRA FERNANDA SOSA GUERRA 
CARNET 22709-08 
TESIS DE GRADO 
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD) 
FACULTAD DE HUMANIDADES 
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR 
 
HUMANIDADES 
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE 
"PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA EL 
PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL NORORIENTE (ITECNOR), 
UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA." 
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE 
LICENCIADA 
PREVIO A CONFERÍRSELE 
ZACAPA, ENERO DE 2014 
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA 
YADIRA FERNANDA SOSA GUERRA 
POR 
TESIS DE GRADO 
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR 
FACULTAD DE HUMANIDADES 
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD) 
 
 
 
AGRADECIMIENTO 
 
Al transcurrir mi camino, se ha llenado de sabiduría que se plasman en este documento 
como un conocimiento adquirido; esto no viera sido posible de no ser por personas 
extraordinarias que han ayudado de una u otra forma para alcanzar uno de los logros más 
anhelados en mi vida, por lo que agradezco y dedico mi trabajo a esas personas especiales 
que viven en mi corazón y mente. 
 
Dios: mi padre celestial Sin ti no existe nada, por lo que es mi 
principal razón y motivo para alcanzar el 
éxito. 
 
Natalia Everilda Guerra Madrid Por ser la mejor madre del mundo 
brindándome ejemplo de perseverancia, 
sabiduría, fortaleza, humildad y sobre 
todo por su amor incondicional y apoyo. 
 
Selvin Alexander Sosa Guerra 
David Alfonso Sosa Guerra 
Mis hermanos, que a cada momento me 
brindan sabios consejos y enseñanzas para 
mi vida. 
 
Mynor David Sosa Por ser mi fuente de inspiración y apoyo, 
gracias por todos los consejos y fortaleza 
brindada. 
 
Kimberly Cabrera 
Cristian Sosa 
Bayron Alexander Sosa 
Alida García 
 
Amigos incondicional que me ayudan en 
todo momento y llenan de alegría, 
esperanza y amor mi vida. 
Lcda. Frine Paz Por brindarme su asesoría y tiempo para 
concluir este trabajo de tesis. 
 
MGTR. Melissa Lemus Mi revisora quien desde el inicio me brido 
su experiencia y sus sabios consejos para 
realizar el trabajo de tesis. 
 
ITECNOR y sus colaboradores Por su apoyo y colaboración para llevar a 
cabo la investigación. 
 
 
 
RESUMEN 
 
El presente trabajo de investigación titulado “Propuesta de un programa de capacitación 
para docentes en el Instituto Tecnológico del Nor-Oriente (ITECNOR)”, se realizó con el 
objetivo principal de identificar las necesidades que poseen en Habilidades Docentes los 
maestros del ITECNOR tomando en cuenta dentro de este aspecto, los conocimientos y 
actitudes docentes. En la investigación se hace referencias de estudios de capacitación 
realizados para tener una base e información en cuanto a cómo elaborar un programa de 
capacitación según las necesidades encontradas en el personal. Se elaboró el marco teórico 
de la investigación con conceptos relevantes para esta estudio, lo cual facilita la 
comprobación de los instrumentos, y dar cumplimento al objetivo general del estudio: 
determinar los elementos que debe contener un programa de capacitación del personal 
docente del Instituto Tecnológico del Nor-oriente, para el complimiento de sus funciones 
en el puesto de trabajo. El estudio se realizó con el fin de fortalecer las habilidades docentes 
del personal para el desarrollo del rol como maestro, y dentro de ellas los conocimientos y 
actitud que debe poseer, se buscó integrar los elementos que debe contener el programa de 
capacitación para que las debilidades y necesidades que se detectaron en el estudio sean 
reforzadas. Para este logro se utilizó herramientas para recopilar los datos cualitativos con 
un Grupo Focal (GF), y cuantitativos un Diagnóstico de Necesidades de capacitación 
(DNC). Esto permitió tener resultados en habilidades, conocimientos y actitudes, así como 
determinar necesidades, debilidades y fortalezas de los docentes. Se tomo el total de la 
población siendo 12 sujetos de investigación. Los principales hallazgos encontrados en el 
proceso se pueden destacar la falta de trabajo en equipo y el desconocimiento de 
estrategias, como técnicas y métodos que se utilizan en el aula para brindar conocimientos a 
los educandos. Llegando a la conclusión que según las necesidades se hace evidente 
reforzar la actitud hacia el servicio en docentes y los conocimientos. La recomendación de 
implementar un plan de capacitación cada año en la institución y se basa en los datos 
obtenidos en el DNC y grupo focal las necesidades que observen los jefes inmediatos. Los 
resultados de la investigación brindo información valiosa para poder elaborar una propuesta 
de un plan de capacitación con los temas de actitudes para fortalecer las necesidades que se 
presentan en el DNC. Esto ayudará a brindar un servicio de calidad tanto a clientes internos 
y externos, mejora el trabajo en equipo del personal docente y conocimientos en estrategias 
que faciliten la implementación de técnicas y métodos en la educación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÍNDICE 
 
 
 Pág. 
I. INTRODUCCIÓN 1 
1. Habilidades Docentes 21 
1.1 Conocimientos Docentes 23 
 1.1.1 Didáctica 25 
 1.1.2 Facilitación 26 
 1.1.3 Planificación 26 
 1.1.4 Estrategias 29 
1.2 Actitudes Docentes 29 
 1.2.1 Servicio 30 
 1.2.2 Trabajo en Equipo 32 
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 36 
2.1 Objetivos 37 
 2.1.1 Objetivo general 37 
 2.1.2 Objetivo específicos 37 
2.2 Elementos de Estudio 38 
2.3 Definición de elementos de estudio 38 
 2.3.1 Definición conceptual 38 
 2.3.2 Definición operante 39 
2.4 Alcances y límites 40 
2.5 Aporte 40 
III. MÉTODO 41 
3.1 Sujeto 41 
3.2 Población y muestra 41 
2.3 Instrumentos 42 
2.4 Procedimiento 43 
2.5 
IV. 
Diseño y metodología estadística 
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 
44 
45 
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 54 
VI. CONCLUSIONES 57 
VII. RECOMENDACIONES 58 
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 59 
 ANEXOS 
 Anexo 1 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación 
 Anexo 2 Grupo Focal 
 Propuesta Programa de Capacitación para Personal Docente de 
ITECNOR 
 
1 
 
I. INTRODUCCIÓN 
 
En diciembre de dos mil tres, Asociación para el Desarrollo Integral del Nor-Oriente 
(ADIN) obtiene del Ministerio de Educación el acuerdo ministerial número un mil sesenta 
y uno a través del cual se autoriza la creación del Instituto Tecnológico de Zacapa ITECZA. 
 
Posteriormente, ADIN inicia el proceso de reformar el acuerdo ministerial, incluyendo 
ampliación de cobertura a nivel regional, transformándose en ITECNOR. El Instituto 
Tecnológico de Nororiente –ITECNOR- está constituido por dos unidades académicas. 
Forma Peritos en Industria Alimentaria, Perito en Industria de la Madera y Perito en 
Gestión de Recursos Hídricos. 
 
Debido a que en Instituto tecnológico del Nor-oriente (ITECNOR) no se ha realizado la 
capacitación en forma cíclica, continua y basada sobre la educación formal que han 
recibido los trabajadores, no se ha identificado previamente lo que saben y lo que necesitan 
saber, ni se han considerado los valores, hábitos y creencias que determinan su 
comportamiento dentro y fuera de la institución, los procesos de cambio han influido en su 
actitud. 
 
Cabe expresar que el personalde ITECNOR no existe un proceso de capacitación, se 
desconocen los elementos que debe contener un programa de capacitación y sin un estudio 
previo sobre la necesidad de capacitación en las áreas de cognoscitiva (conocimientos), 
afectiva (actitudes) y psicomotriz (destrezas y habilidades). Y, considerando que dentro de 
la organización de la ITECNOR no se cuenta con personal para realizar la detección de 
necesidades de capacitación (DNC) necesaria para la estructuración del programa de 
capacitación. 
 
El presente trabajo pretende proveer a las autoridades institucionales y a su personal, una 
herramienta que incluya las actividades de capacitación que minimicen o anulen la 
diferencia entre lo que saben y lo que necesitan saber los ocupantes de los puestos para la 
realización eficiente de las funciones en los puestos director, administración y docentes, 
2 
 
mismos que serán desarrollados en forma priorizada entre las categorías urgente, 
importante y puede esperar, por medio de un programa de capacitación iniciando con ello 
una cultura de capacitación que asegure el cumplimiento de objetivos organizacionales y el 
bienestar de su personal. Para el logro de los objetivos antes descritos se realizara una 
investigación sistemática, dinámica y flexible, analítica dirigida con un enfoque en los 19 
puestos de trabajo, en el ámbito individual, considerando la diferenciación entre los niveles 
jerárquicos organizacionales Director, Administración y Docentes, involucrando las áreas 
cognoscitiva, psicomotriz y afectiva, utilizando el método mixto de investigación 
(participativo y prescriptivo), y la técnica de la encuesta para la elaboración de los cuatro 
módulos que no están contenidos en este trabajo de tesis porque son documentos 
adicionales y externos al contenido del presente trabajo. 
 
 A continuación, se ofrece una síntesis de los últimos estudios que se ha hecho a cerca del 
tema, tanto nacional como internacional de alguna de sus elementos de estudio o 
indicadores: 
 
Elizondo (2005) realizó un estudio de tipo descriptivo en Guatemala, donde busco hacer 
una planificación de un sistema de capacitación permanente, donde para cumplir con los 
objetivos se tomó una muestra de 95 empleados y 22 jefes inmediatos, utilizando el método 
combinado Prescriptivo como el Participativo. Se recabó información por medio del 
instrumento de un cuestionario de entrevista, boleta de encuesta y cédulas de diagnóstico de 
necesidades de capacitación. Llegando a las conclusiones, la mayoría de jefes inmediatos 
(90%) y personal administrativo encuestado (89%) considera que la capacitación les 
ayudará a mejorar su desempeño laboral y manifestaron interés por recibir diversos cursos. 
Según las opiniones de los jefes inmediatos, los cursos que sus empleados deberían recibir 
para mejorar su desempeño se encuentran principalmente en el área afectiva (de las 
actitudes), seguido del área cognitiva (de los conocimientos y habilidades). Por lo que se da 
la propuesta de un plan de capacitación. 
 
Maldonado (2006) en su investigación de tipo descriptiva realizada en Guatemala, buscó 
hacer un programa de capacitación dirigido a supervisores de ventas y vendedores. Para 
3 
 
alcanzar su objetivo utilizó la observación y un instrumento tipo entrevista a gerente, 
supervisores y vendedores para establecer sus percepciones y aspectos a considerar en el 
programa de capacitación; se tomó la población completa de 74 trabajadores, en donde se 
pasó instrumento estructurada para cada uno de los diferentes niveles, en los resultados se 
identificaron las brechas que existen entre el perfil del puesto de supervisor y vendedor y el 
niel actual de las personas que los ocupan; áreas críticas de comunicación y liderazgo, por 
lo que se estableció la necesidad de cursos para superar las diferencias y fortalecer los 
conocimientos. Se recomendó un programa de capacitación a supervisores y vendedores. 
 
Según Marroquín (2007) en su investigación descriptiva, tuvo como objetivo general, 
proponer un programa de capacitación para el mejoramiento didáctico universitario a 
docentes que laboran en la Escuela de Ciencias Psicológicas de la Universidad de San 
Carlos de Guatemala. Los instrumentos utilizados, entrevista semiestructurada, dirigida a 
personal docente; entrevista semiestructurada, dirigida a coordinares de programa; cédula 
de diagnósticos de necesitadas de capacitación, dirigida a personal docente, elaborados con 
base en los objetivos de los instrumentos, objeto de estudio y el personal que desempeña 
sus labores como docente. Tomando una muestra de 46 docentes. Se concluye diciendo que 
no existe un programa de capacitación que respalde las necesidades de formación y 
desarrollo del personal docente. Se propone promover la implementación del programa de 
capacitación permanente. 
 
Hernández (2006) realizó una investigación sistemática, dinámica y flexible, analítica en la 
ciudad de Guatemala, tomando como muestra de 76 personas, involucrando las áreas 
cognitivas, psicomotriz y afectiva, utilizando el método mixto de la investigación. Para 
cumplimiento de sus objetivos el investigador utilizó el instrumento de la encuesta. Los 
resultados indican la necesidad de la capacitación, llegando a la conclusión que el programa 
de capacitación en el cual se proponen 49 actividades de capacitación, que fueron 
priorizadas como: urgentes, importantes y pueden esperar. Por lo que se recomienda que 
deban ser actualizados las necesidades de capacitación cada año o cuando se dan cambios 
sustantivos en las funciones de la institución y, por ende, en los puestos de trabajo o 
viceversa. 
4 
 
 
Reyes (2005) desarrolló un estudio de tipo descriptivo en la Universidad San Carlos de 
Guatemala, con el tema capacitación en mandos medios en donde se centró en la pregunta 
¿De qué manera una propuesta de capacitación para mandos medios en el área de recursos 
humanos, puede aumentar el trabajo en equipo y la eficiencia técnica laboral? Utilizando el 
instrumento de un cuestionario de entrevista tomando toda la población de recursos 
humanos. Por lo que también se realizó un diagnóstico de necesidades de capacitación, el 
cual consta en cuatro cédulas denominadas 1, 2,3, y 4; la primera llenado por mandos 
medios, la segunda por gerencias, la tercera un diagnóstico necesidades de capacitación 
basado en una hoja electrónica de Excel, tomando una muestra de 10 personas. Finalmente 
la cuarta es un resumen de la propuesta que deberá considerarse para los cursos de 
capacitación. Se concluyó que todos los mandos medios en la actualidad no llenan el perfil 
deseado, no existen brechas significativas que las funciones comunicación, manejo de 
conflictos y compromiso no se deben descuidar ya que es necesario capacitar a tiempo. 
 
Es importante conocer a nivel internacional los estudios realizados, con relación al tema de 
investigación: 
 
Barrientos (2009) en la ciudad de México se realizó la investigación con el tema 
capacitación en donde su objetivo general es la detección de necesidades de capacitación 
del departamento de Mercadería. Se toma una muestra de 2 gerente, 1 asistente y se usa 
como instrumento una guía de entrevista, cuestionario que se aplicó a gerente departamento 
de mercadería y asistentes, técnica de la tarjeta y el análisis de los puestos por medio de la 
observación y perfiles. Por lo que se concluye considerando que el factor humano juega un 
papel fundamental en la competitividad de las empresas, es importante destacar que es 
necesario que se empiecen a gestar cambios que permitan incrementar el desempeño del 
personal para hacer frente al mundo globalizado de hoy en día por lo que se da una 
propuesta de un programa de capacitación para la institución. 
 
Según Vaca (2009) realizó un estudio descriptivo y exploratorio con el objetivo general de 
elaborar un plan de capacitaciónpara el personal del área de servicios ambientales que 
5 
 
maneja los desechos hospitalarios, con el propósito de preparar a los empleados para la 
ejecución eficiente de sus funciones, y de esta manera prevenir enfermedades y mantener 
buenas condiciones de salud en los empleados del Hospital Metropolitano de Quito, 
Ecuador. Los instrumentos utilizados para el estudio fue evaluación del desempeño, 
observación, cuestionario al personal, solicitud de supervisores y jefes, entrevista con 
supervisores y jefes, análisis de cargos. Tomando en cuenta una población de 40 sujetos. 
Una de sus conclusiones fue el objetivo general del plan de capacitación se ha cumplido 
porque se elaboró un plan de capacitación para el personal del área de servicios ambientales 
que maneja los desechos hospitalarios, el plan propuesto va a contribuir a mejorar el 
desempeño de los empleados, y prepararlos para la ejecución eficiente de sus funciones, y 
de esta manera prevenir enfermedades manteniendo óptimas condiciones de salud en los 
empleados del Hospital Metropolitano. Se sugiere que el presente plan de capacitación sea 
considerado por el área de Recursos Humanos, que los directivos analicen y aprueben el 
plan para que sea tomado como modelo para los procesos de capacitación del personal. 
 
Rutty (2007) desarrolló un estudio que consistió en evaluación de impacto en la 
capacitación de recursos humanos en la comunidad de Buenos Aires, Argentina, siendo una 
investigación descriptiva y presentada en forma detallada las formas en que las 
organizaciones resuelven las distancias entre los conocimientos técnicos y la realidad de sus 
organizaciones. Por lo que se utilizo el instrumento de la encuesta en una población de 72 
personas, los resultados reflejaron una cierta tensión entre la producción teórica y la 
práctica, lo que abre una brecha que induce a la necesidad de generar nuevos enfoques que 
consideren la complejidad de la relación de enseñanza y aprendizaje en las organizaciones. 
 
Según Flores (2008) en su investigación descriptiva. En el que tiene como objetivo 
general, determinar los elementos que se deben analizar para diseñar un programa de 
capacitación al personal, se toma una muestra de 35 personas, utilizando el instrumento de 
encuesta para la atención de resultados. El investigador concluye que existen puntos 
importantes en los que se debe dar mayor énfasis para mejorar el desempeño del personal, 
la capacitación en los temas seleccionados por el personal según sus necesidades están 
relacionados con el hecho de recibir una capacitación, es importante tomar en cuenta los 
6 
 
programas de capacitación al personal y mejorarlos, mejorar la calidad de recurso humano 
existente en la empresa. 
 
Willnora (2011) se realizó un estudio de tipo descriptivo con el tema programa de 
capacitación y entrenamiento para el personal administrativo. Siendo una población de 832 
por lo que se toma una muestra de 62 empleados. Por lo que se utilizó el instrumento de 
observación directa, encuesta por medio de un cuestionario, diseñada para conocer la 
información referida a la necesidad de capacitación y el entrenamiento de obreros. Se 
obtuvo como resultado que el personal administrativo y obrero carece de un proceso de 
capacitación debido que los resultados obtenidos a través de los instrumentos aplicados 
fueron muy débiles e incompleta por falta de información y preparación de su cargo; la 
institución no existe un programa de capacitación que aumenta, actualice o mantengan los 
conocimientos y habilidades de los empleados, por lo que se entrega la propuesta de un 
plan de capacitación. 
 
La presente investigación se fundamente en base teórica, por lo tanto se tiene una serie de 
conceptos básicos, los cuales se deben abordar los términos del elemento de estudio. En la 
teoría que se tendrá a continuación se utiliza la palabra entrenamiento y capacitación, los 
dos términos se refieren al mismo concepto, proceso que permite desarrollar habilidades, 
conocimientos y actitudes adquisición de conocimientos. 
 
Se puede iniciar diciendo que capacitación según Silíceo (2006) es el aprendizaje de meros 
instrumentos y el manejo de cifras y sistemas; la autorrealización y la concepción integral 
de la educación ya que todo pueblo que alcanza un cierto grado de desarrollo se halla 
naturalmente inclinado a practicar. Es el principio mediante el cual la comunidad humana 
conserva, y transmite su peculiaridad física. 
 
Según Mondy y Noé (2005) sintetiza que “el objetivo principal de la capacitación y 
desarrollo es anticiparse al cambio y responder en forma proactiva a este. El cambio 
implica pasar de una condición a otra y afecta a personas, grupos y organizaciones enteras. 
Todas las organizaciones experimentan cambios de algún tipo y está aumentando la 
7 
 
velocidad a la que ocurren” (p. 204). Los cambios más notables que afectan a la 
capacitación y desarrollo, que se pronosticaron y que ocurren actualmente en los negocios 
son los siguientes: 
 
 Cambios en la estructura de la organización ocasionando por fusiones, 
adquisiciones, rápido crecimiento, recortes de personal y abastecimiento externo. 
 Cambios en la tecnología y la necesidad de trabajadores mejor calificados. 
 Cambios en el nivel escolar de los empleados; algunos con un nivel escolar más 
alto, otros con la necesidad de una capacitación correctiva. 
 Cambios en los recursos humanos, creado una fuerza laboral diversa integrada por 
muchos grupos. 
 Presiones competitivas que necesitan cursos flexibles, capacitación justo a tiempo y 
justo la necesaria. 
 Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño 
humano. 
 
Rodríguez (2007) indica que “la capacitación busca lograr ciertos objetivos” (p. 249). En 
el cual se podría hacer mención el objetivo general que consiste en conseguir adaptar al 
personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica en una 
empresa determinada. Entre los objetivos particulares de la capacitación se puede hacer 
mención de: 
 
 Incrementar la productividad 
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. 
 Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos de mayor 
responsabilidad. 
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. 
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los 
intercambios personales que surgen durante la capacitación. 
 Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. 
 Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de trabajo. 
8 
 
 Facilitar la supervisión del personal. 
 Promover ascensos con base en el merito personal. 
 Contribuir a la reducción del movimiento de personal. 
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo. 
 Contribuir a la reducción de los costos de operación. 
 Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la 
comunidad interna. 
 
La capacitación se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el obrero, el maestro de 
taller. El nivel administrativo desempeña un papel decisivo en cuanto a la capacitación. A 
este nivel le corresponde promover y participar en la planeación del programa de 
capacitación. Además del nivel operativo, la capacitación debe extenderse a los jefes de 
departamento, a los subgerentes y a los gerentes de área, los cuales también requieren ser 
capacitados. 
 
Según Bohlander y Snell (2008) “una vez que se han determinado las necesidades de 
capacitación, el siguiente paso es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para 
su fortalecimiento. El éxito de los programas de capacitación dependen más de la capacitad 
de la organización para identificar las necesidades de capacitación. El éxito depende de 
tomar la información obtenida de los análisis de necesidadesy utilizarla para diseñar 
programas de capacitación de primera categoría” (p. 301). 
 
El diseño de la capacitación debe enfocarse en, al menos, cuatro asuntos relacionados según 
Bohlander y Snell (2008): 
 
1. Objetivos instruccionales: describen las habilidades o conocimientos que se han a 
adquirir y las actitudes que se van a cambiar. 
2. Disposición y motivación de los capacitados: la disposición de los capacitados se 
refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Los capacitados prospectos 
deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del 
conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que les presentaran. La 
9 
 
motivación de los capacitados son las personas que son conscientes, orientadas a 
objetivos, autodiciplinadas y perseverantes es más probable que perciban un vinculo 
entre el esfuerzo que realizan en la capacitación y el mayor desempeño en el puesto. 
Al enfocarse en los capacitados más que en los capacitador o en el tema de la 
capacitación, los gerentes pueden crear un ambiente de capacitación que conduce al 
aprendizaje. Hay seis estrategias que pueden ser esenciales: 
 
 Utilizar el refuerzo positivo 
 Eliminar las amenazas y el castigo 
 Ser flexible 
 Hacer que los participantes se fijen metas personales 
 Diseñar una instrucción interesante 
 Analizar los obstáculos físicos y psicológicos para el aprendizaje. 
 
3. Principios del aprendizaje: la capacitación tiene que construir un puente entre los 
empleados y la organización. Un paso importante en esta transición es considerar 
por completo los principios psicológicos del aprendizaje, es decir, las características 
de los programas de capacitación que ayuden a los empleados a entender el nuevo 
material, vinculado con su vida personal y aplicarlo de nuevo en el puesto. 
4. Características de los instructores: el éxito de cualquier esfuerzo de capacitación 
dependerá en gran medida de las habilidades de enseñanza y de las características 
personales de los responsables de dirigirla. A menudo un buen capacitador es quien 
realiza un poco mas de esfuerzo o demuestra una preparación mas instructiva. Sin 
embargo, en la capacitación también influye el modelo personal del capacitador y 
sus características: 
 
 Conocimiento del tema 
 Adaptabilidad 
 Sinceridad 
 Sentido del humor 
 Interés 
10 
 
 Instrucciones claras 
 Ayuda individual 
 Entusiasmo 
 
Para que la mayoría de los programas de capacitación tenga éxitos, las organizaciones 
deben recompensar a los gerentes que demuestren ser excelentes capacitadores. 
 
Rodríguez (2007) manifiesta que al elaborar un programa de capacitación hay que revisar 
distintas partes, comenzando por la motivación de la persona para que desee ser capacitada. 
Consiste en cambiar comportamientos, lo que se puede lograr siguiendo algunos pasos: 
 
 Convencer al trabajador de que los cambios en su comportamiento favorece 
sus intereses. 
 Crear conciencia en los trabajadores de que los cambios en su 
comportamiento y el convertir este en un hábito redundara en un mejor 
desempeño. 
 Decirle al trabajador que tiene que aceptar la capacitación si así se le ordena 
su jefe inmediato o sus superiores de mal alto nivel. En este último caso el 
trabajador cambiara por obligación más que porque reconozca que al recibir 
capacitación mejorara su desempeño o su tarea será más gratificante. 
 
Silíceo (2006) define que la “capacitación consiste en una actividad planeada y basada en 
necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en el 
conocimiento, habilidades y actitudes del colaborador” (p. 25). 
 
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e 
institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con que a un 
niño, joven, aprendiz técnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y 
del trabajo seria la medida en que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la 
sociedad. 
 
11 
 
Para satisfacer necesidades de los clientes, las empresas deben mejorar continuamente su 
desempeño general. Los adelantos tecnológicos rápidos y los proceso mejorados son 
factores importantes que han ayudado a las empresas en el logro de sus metas. Pero más 
importante es aun el recurso humano competente y actualizado. En el cual las 
organizaciones deben invertir para lograr mayor rendimiento y observar los resultados en 
metas estratégicas para la organización. 
 
Rodríguez (2007) define capacitación como “un acto intencionado que proporciona los 
medios para hacer posible el aprendizaje” (p. 248). El aprendizaje es un fenómeno interno 
que motiva al individuo. 
 
Dentro de las organizaciones el propósito de capacitar debe de ser la adquisición de 
habilidades, conocimientos, beneficios; que se permiten a través de actividades planeadas 
para el personal de la empresa. 
 
La capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que pueden ser 
visualizados como un proceso continuo, el primer paso es elaborar un diagnostico de 
necesidades de capacitación que se detalla a continuación. 
 
La educación tradicional, la capacitación se imparte en clase. Las organizaciones grandes 
pueden organizar sus propias clases, que celebran antes o después de las horas regulares de 
trabajo. Sin embargo, cuando la administración superior considera que la clase es de 
suficiente importancia, permite a los empleados que la tomen en horas de trabajo. 
 
La gerencia de personal, y más específicamente su departamento de capacitación, son los 
encargados de administrar los diferentes tipos de programas de capacitación derivados de 
las necesidades de la empresa y de las disposiciones legales al respecto. 
 
 
 
 
12 
 
De acuerdo con Rodríguez (2007) la capacitación se divide en tres áreas: 
 
a) Capacitación para el trabajo: Se imparte al trabajador que van a desempeñar una 
nueva función por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la 
misma empresa. 
 
b) Capacitación de preingreso: Se realiza con fines de selección, por lo que se enfoca 
en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios. 
 
c) Inducción: Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre 
los planes, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al 
puesto. 
 
d) Capacitación Promocional: Es el conjunto de acciones de capacitación que dan al 
trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, 
responsabilidad y remuneración. 
 
e) Capacitación en el trabajo: La conforman diversas actividades enfocadas a 
desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que 
realizan. 
 
f) Adiestramiento: Consiste en una acción destinada al desarrollo de habilidades y 
destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto 
de trabajo. 
 
g) Capacitación específica y humana: Consiste en un proceso educativo, aplicado de 
ma3nera sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, 
actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. 
 
 
 
13 
 
La capacitación también puede ser interna o externa. También puede ser capacitación en 
clase impartida por capacitadores externos, capacitación en servicio dada por jefes 
inmediatos y combinados. 
 
Robbins (2005) propone seis tipos de capacitación: 
 
1. Destrezas interpersonales: Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación, 
resolución de conflictos, creación de equipos, servicio al cliente, conocimiento 
cultural y de la diversidad, otras destrezas interpersonales. 
2. Técnica: Capacitación y conocimiento de producción, procesos de venta, tecnología 
de la información, aplicaciones de cómputo, otras destrezas técnicas necearías para 
realizar un trabajo en particular. 
3. Empresarial:Finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad planeación 
estratégica, cultura organizacional. 
4. Obligatoria gestión del desempeño: Cualquier capacitación que ayude a un 
empleado a mejorar su desempeño laboral. 
5. Solución de problemas y toma de decisiones: Definición de problemas, 
evaluación de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativa, análisis de 
alternativas, selección de soluciones. 
6. Personal: Planeación de carrera, administración del tiempo, bienestar, finanzas 
personales o administración del dinero, como hablar bien en público. 
 
Rodríguez (2007) indica que para que los programas de capacitación funcionen en 
condiciones óptimas es necesario tomar en cuenta lo siguiente: 
 
a. Aprender 
 
Significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y ese cambio puede 
producirse en los conocimientos, la comprensión, los hábitos, las habilidades, los intereses, 
las aptitudes o la percepción. 
 
14 
 
Este cambio en los estados internos debe manifestarse en el comportamiento, lo que en 
términos de la calificación del personal significa logar el objetivo final de la empresa, o sea, 
aumentar la eficacia en el desempeño de sus funciones. 
 
Para que la capacitación produzca el cambio deseado en los estados internos y el 
comportamiento del personal, es necesario conocer las leyes del aprendizaje, así como las 
características sociopsicológicas a través de las cuales actúan estas leyes y los principios en 
los que se debe basar la capacitación. 
 
b. Características sociopsicológicas 
 
Rodríguez (2007) manifiesta que “el personal, sometido a un conjunto de influencias 
sociales que se reflejan en su conducta, presenta algunas características sociopsicológicas 
que se deben tener en cuenta al impartirle capacitación” (p. 264): 
 
1. La motivación: Esta es la fuerza que induce a las personas a actuar, y la que orienta 
y regula su conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea, vencer las 
dificultades y movilizar sus potencialidades. 
2. La experiencia: La vivencia experimentadas por el ser humano determinan en 
cierta medida sus motivaciones actuales y sus expectativas. 
3. El estatus: Es la posición jerárquica que ocupa un individuo en relación con los 
otros, está asociado con el grado de autoridad e influencia que se ejerce sobre los 
demás, así como con la responsabilidad que tiene ante determinados objetos, 
personas o situaciones. 
 
Maldonado (2006) manifiesta que el plan de entrenamiento busca responder seis preguntas 
fundamentales con relación cada situación en particular: 
 
¿QUE debe ser enseñado? 
¿QUIEN debe aprender? 
¿CUÁNDO debe ser enseñado? 
15 
 
¿DÓNDE debe ser enseñado? 
¿CÓMO se debe enseñar? 
¿QUIÉN debe enseñar? 
 
El plan de entrenamiento es el resultado del diagnóstico de las necesidades de 
entrenamiento. 
 
Los principales puntos de una programación de entrenamiento son: 
 
1. Conseguir una visión clara de sus objetivos. 
2. Planear primero lo general y en segundo lo particular. 
3. Entregar el planteamiento de detalles a los responsables de la 
programación/ejecución. 
4. El plan debe responder a las preguntas ¿por qué? ¿qué? ¿quién? ¿dónde? ¿cómo? 
¿cuándo? 
5. Planear con relación a las necesidades futuras, no olvidar los planes anteriores 
6. Hacer un plan simple y buscar controles de estandarización 
7. Coordinar el plan con los demás. 
8. Evaluar el costo del plan. 
9. Vender el plan antes de ponerlo en funcionamiento. 
 
Según Bohlander y Snell (2008)
 
“la evaluación de las necesidades, los objetivos 
instruccionales, los principios del aprendizaje y otras cosas por el estilo son importantes, 
pero es el elegir las opciones respecto a los métodos de la instrucción cuando en realidad se 
avanza hacia la implementación de un programa de capacitación. Al elegir entre varios 
métodos de capacitación lo principal es establecer cuáles son adecuados para los 
conocimientos, habilidades y capacidades que se deben aprender. Sin embargo, si la 
capacitación implica sobre todo comportamiento, funcionaran mejor otros métodos, como 
la capacitación en el puesto o la simulación o la capacitación pro computadora” (p. 307). 
 
 
16 
 
a. Técnicas de entrenamiento 
 
Maldonado (2006) indica que desde que se determina la naturaleza de las tareas o 
comportamientos terminales deseados, como resultado del entrenamiento, el próximo paso 
es la elección de técnicas que deben ser utilizadas en el programa de entrenamiento para 
optimizar el aprendizaje, o sea, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con el menor 
gasto de tiempo y de dinero. 
 
Las técnicas de entrenamiento según Maldonado (2006) pueden agruparse en tres 
categorías: 
 
1. Técnicas de entrenamiento orientadas hacia el contenido: son diseñadas para la 
transmisión de conocimiento o información sustantiva sobre un nivel cognoscitivo. 
2. Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: son diseñadas para cambiar 
actitudes, desarrollar conciencia de sí y de otros y desarrollar habilidades interpersonales. 
3. Técnicas de entrenamiento mixta: con estas no solo se transmite información, sino 
también se trata de cambiar actitudes. 
 
b. Métodos 
 
Según Mondy y Noé (2005) “sin importar si los programas son internos o se abastecen 
externamente, las empresas utilizan varios métodos para impartir conocimientos y 
habilidades a los gerentes y empleados” (p. 210). Por lo que propone: 
 
 Los programas para el aula siguen siendo eficaces para muchos tipos de 
capacitadores de empleados y pueden incorporar algunos de los otros métodos 
analizados en esta sección. Como podemos ver, la capacitación en el aula dirigida 
por un instructor es, con mucho, el método más popular. 
 Mentoring (mentor) un enfoque para aconsejar y educar con el fin de crear una 
relación práctica para mejorar la carrera individual, así como el crecimiento y 
desarrollo personal y profesional. 
17 
 
 Coaching (entrenamiento) es considerado con frecuencia como una responsabilidad 
del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor. 
 Montering Inverso, un proceso en el que los empleados más viejos aprenden de los 
más jóvenes. 
 Estudio de casos es un método de capacitación en el que se espera que los 
individuos estudian la información proporcionada en el caso y toman decisiones 
basadas en estas. 
 Moldeando el comportamiento, un método de capacitación que utiliza videos para 
ilustrar habilidades interpersonales eficaces y muestra la forma en que los gerentes 
actúan en diversas situaciones. 
 Representación de funciones, es un método de capacitación en el que los 
participantes deben responder a problemas específicos que pueden realmente 
encontrar en sus empleos. 
 Capacitación de aprendices es una combinación de instrucción en el aula y 
capacitación en el trabajo. 
 Capacitación de vestíbulo es la que lleva a cabo fuera del área de producción con 
equipo muy semejante al que se usa realmente en el trabajo. 
 Simulación es un enfoque de capacitación que utiliza instrumentos de capacitación 
que utiliza instrumentos o programas que reproducen tareas lejos del sitio de 
trabajo. 
 Juego de negocios, simulaciones, computarizadas o no computarizadas, que intentan 
reproducir factores seleccionados en una situación de negocios particular que los 
participantes pueden manipular. 
 Caja de trabajo es una simulación en la que se le pide al participante establecer 
prioridades y después manejar diversos documentos de negocios, como 
memorándums, informes y mensajes telefónicos, que comúnmente pasarían por el 
escritorio de un gerente. 
 Capacitación por computadora es un método de enseñanza que aprovecha la 
velocidad, la memoria y la capacidad de manipulación de datos de la computadora 
para una mayor flexibilidad de instrucción. 
18 
 
 Realidad virtual es un enfoque único por computadoraque permite a los aprendices 
ver objetos desde una perspectiva que de otro modo seria poco práctica o imposible. 
 Aprendizaje en línea es un término que describe las instrucciones en línea. 
 Rotación de puesto es una forma en la que los empleados cambian de un puesto a 
otro para aumentar su experiencia. 
 
Rodríguez (2007) menciona métodos más tradicionales de programa de capacitación entre 
los cuales define: 
 
 Conferencia 
 Mesa redonda 
 Demostración-ejecución 
 Dramatización 
 Representación 
 Grupos de discusión 
 Métodos de casos 
 
La capacitación trae ciertos beneficios que Evans y Lindsay (2008) manifiesta que “los 
beneficios de la capacitación y el entrenamiento con base en la calidad supera los costos. La 
capacitación y el entrenamiento se han convertido en una responsabilidad esencial de los 
departamentos en la organización para una calidad total, sobre todo porque los empleados 
con autoridad requieren de nuevos conocimientos y habilidades que no necesitan justificar 
los costos” (p. 296). 
Entre los beneficios que podemos encontrar para los empleados en la capacitación están los 
siguientes: 
 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones. 
 Favorece la confianza y desarrollo personal. 
 Ayuda a la formación de líderes. 
 Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos. 
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto. 
http://www.emprendepyme.net/empleados.html
19 
 
 Ayuda a lograr las metas individuales. 
 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona. 
 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia. 
 Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad. 
 Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño. 
La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir 
porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y 
a la empresa. 
Algunos de esos beneficios para la empresa según Evans y Lindsay (2008) son los 
siguientes: 
 Ayuda a prevenir riesgos de trabajo. 
 Produce actitudes más positivas. 
 Aumenta la rentabilidad de la empresa. 
 Eleva la moral del personal. 
 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño. 
 Crea una mejor imagen de la empresa. 
 Facilita que el personal se identifique con la empresa. 
 Mejora la relación jefe-subordinados. 
 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa. 
 Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel. 
 Ayuda a solucionar problemas. 
 Facilita la promoción de los empleados. 
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo. 
 Promueve la comunicación en la organización. 
 
Según Hitt y Pérez (2007) indica que los beneficios como los ahorros por menos 
devoluciones gracias a una mejor calidad. 
 
 
 
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20 
 
Silíceo (2006) manifiesta que la capacitación y el desarrollo entre sus principales 
beneficios: 
 
 Asegura la permanencia de los cambios 
 Facilita la asimilación e internalización de los valores 
 Incrementa la productividad personal y grupal 
 Reduce el tiempo 
 Mejora la calidad del desempeño 
 Reduce el ausentismo 
 Disminuye accidentes de trabajo 
 Reduce la rotación de personal 
 Disminuye los índices de desperdicios 
 Promueve y enriquece la cultura organizacional. 
 
Por lo tanto habiendo comprendido el proceso de capacitación se logrará alcanzar en los 
docentes: habilidades, conocimientos y actitudes que favorezcan el desempeño de los 
puestos de trabajo que permitirán alcanzar los objetivos establecidos en el manual de 
funciones. 
 
Según Aldape (2008) nos indica que la docencia en el siglo XXI no es lo que solía ser. 
Antes su labor se circunscribir solo a la entrega de conocimientos académicos, ahora, 
debido a la demanda de la aldea global de hoy en día, los docentes analizan y controlan 
recursos, requieren habilidades multifuncionales y deben de tener actitudes positivas dentro 
de sus labores par vislumbrar el impacto de su desempeño. 
 
El docente debe ser capaz de desempeñar su trabajo efectiva y eficientemente sin importar 
las funciones que realice y metas que se le asignen. El proceso educativo continúa siendo su 
principal función y responsabilidad. Debe dominar los conocimientos y habilidades 
específicos sobre su materia de especialidad, es decir, los métodos, los equipos y las 
tecnologías para la enseñanza y aprendizaje. Le facilitaran el trabajo y entenderá mejor que 
es lo que se espera del rol que desempeña en el proceso educativo. 
21 
 
 
El docente requiere de una visión sistémica para entender la institución como un todo y 
percibir el impacto de sus decisiones y acciones en los diversos sistemas debido a la 
conexión entre los distintos departamentos, entidades o elementos. 
 
Por lo tanto el docente debe generar habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para 
su desarrollo laboral. 
 
 
1. Habilidades Docentes 
 
Según Calvo (2005) nos dice que las habilidades en los docentes permiten ser formadores y 
supone no solo dominar una serie de contenidos sino adquirir también una serie de técnicas 
para transmitirlos. Las habilidades que debe tener en cuenta cualquier formador son las 
siguientes: 
 
a) Habilidad formativa 
 
Calvo (2005) define que es ser capaz de motivar hacia una tarea concreta. El capacitador, si 
quiere obtener unos resultados suficiente buenos y positivos cuando explica o expone un 
tema debe introducirlo aclarando el grupo destinatario el fin u objetivo que se persigue y la 
posible utilidad, de tal forma que el docente puede participar activamente. 
 
Con ello consigue mantener el nivel de atención y el clima suficiente de interés y lo hace a 
través del uso de un lenguaje claro y preciso que enlace con el tema a tratar y los 
conocimientos correspondientes y previos que ya poseen los alumnos, demostrándoles así 
la conexión con la realidad y que se pueden alcanzar los objetivos propuestos. 
 
Debe de ser capaz de cambiar la situación estimulante, partiendo del hecho de que la 
atención de las personas depende directamente del estimulo que recibe, no influye tanto la 
intensidad del estímulo sino mas bien los cambios que se producen en ellos. 
22 
 
 
 A través de la habilidad de cambiar la situación de estímulo se pretende paliar el 
aburrimiento y la falta de interés de los asistentes a una acción formativa determinada, lo 
que origina una mejor interacción entre el formador y el grupo. Para ello se pueden realizar 
las siguientes acciones: 
 
 Cambiar la actividad 
 Hacer pausas periódicas 
 Propiciar la interacción entre los componentes del grupo 
 Moverse en el aula y usar un correcto lenguaje corporal 
 
Ser capaz de usar los silencios y leguajes gestuales y tan malo es el exceso como el efecto 
en el uso del lenguaje verbal, que puede hacer interminable la exposición innecesariamente 
y provocar que las asistentes pierdan el interés, la atención y, en consecuencia, no exista 
participación alguna. Es necesario que el formador sepa hacer un correcto uso de los 
silencios para provocar la reflexión y hacer pensar a los alumnos sobre lo que se ha dicho. 
De esta forma se consigue captar la atención, crear expectación y obligar y favorecer a la 
reflexión. Los silencios se pueden acompañar de noviecitos gestuales determinados (no 
verbal) tales como expresiones fáciles, contacto ocular, movimientos concretos del cuerpo, 
cabeza y manos, etc. 
 
Ser capaz de usar los refuerzos, cuando los refuerzos se usan de forma adecuada se influye 
en la conducta de los docentes para provocar su corrección, modificación, afianzamiento o 
eliminación. En el uso de los esfuerzos es imprescindible no olvidar que cada alumno posee 
unas diferencias individuales respecto a los otros. Los tipos de refuerzomás usados por el 
capacitador suelen ser los comentarios (expresión verbal que provocan esfuerzos) y los 
gestos, suelen ser afectivos si se usan después de la conducta emitida que se pretende 
reforzar. 
 
Ser capaz de integrar los conocimientos consiste en hacer que los docentes asimilen los 
conocimientos nuevos y los integren en los que ya han adquirido, lo cual se consigue 
23 
 
haciendo que los principios fundamentales del tema se aprendan y se relacionen los nuevos 
conocimientos con los que se tenían previamente, para poder integrarlos. Una forma de 
conseguirlo es que el capacitador consiga resaltar y resumir los principios claves del tema y 
situación al alumno en cada momento ante recapitulación, reformar de los éxitos, logros y 
avances conseguidos, así como las posibles conexiones entre los conceptos anteriores y los 
que seguirán. 
 
Ser capaz de enlazar los contenidos, el entrenador debe conseguir que los contenidos 
presenten un orden lógico, progresivo en cuanto a los puntos principales de un tema 
determinado, de tal forma que los alumnos puedan comprenderlos y retenerlos. Para que 
esto pueda suceder, se necesita que los conceptos se transmitan de forma progresiva, 
evitando saltos indiscriminados que interrumpirán la explicación y provocarían que el 
docente se desconcentre. El orden de los conceptos debe ser tal que cuando aparezca otro 
nuevo el docente sea capaz de asimilarlo. 
 
1.1 Conocimientos docentes 
 
Según Barrantes (2007) el conocimiento es, ante todo, “una forma de conducta a saber, 
aquella que tiene que ver con la conciencia de mis impresiones y con la forma en que los 
asocio” (p. 17). En este sentido no es el estudio de una forma especial de saber, sino una 
investigación sobre la inteligencia humana con el objeto de conocer cómo opera y sobre 
que opera. 
 
La base de toda ciencia reside en el conocimiento. El acto de conocer, se compone de 
varios elementos: el que está conociendo, o sea, el sujeto cognoscente. Lo que se está 
conociendo, o sea el objeto del conocimiento. La presencia del objeto que se está 
conociendo en el sujeto se le denomina representación. La tendencia del sujeto cognoscente 
por medio de la representación del objeto conocido se le llama intencionalidad. 
 
 
 
24 
 
El conocimiento puede ser de dos géneros: 
 
a) Conocimiento inmediato, basado en la experiencia de cada persona. 
b) Conocimiento mediante o intelectual, adquirido a partir de otros conocimientos que 
la persona ya posee. 
 
A esta última categoría pertenece la inmensa mayoría de las creencias, o sea, las 
posposiciones que se aceptan como verdaderas. 
 
El conocimiento debe estar al servicio del elevamiento de la calidad de vida, 
proporcionando a las personas un nivel de supervivencia más estable y seguro, más 
agradable y cómodo, más humano para el individuo y la colectividad, o sea, el 
conocimiento es más acción que especulación, y la verdad se mide por las consecuencias 
útiles que trae al mejoramiento y la transformación progresiva de la realidad y en la 
resolución de la necesidades y los problemas del hombre. 
 
El conocimiento no es estático, es un proceso dinámico en permanente desarrolla y 
evolución. Siempre se puede progresar en el conocimiento. En un primer momento, el 
individuo permanece instalado en el conocimiento cotidiano, común, corriente o inmediato. 
Este es el conocimiento espontaneo, que no conoce de dificultades ni obstáculos se produce 
en las experiencias familiares, es irreflexivo, en el no hay duda ni interrogante ni hay 
oposición entre sujeto y objeto. El conocimiento es el sentido común, o conocimiento 
vulgar, dogmático, no plenamente consciente. 
 
Aparece un segundo momento en este proceso: por cualquier motivo, interrupción, 
accidente o circunstancia, se produce un asombro, un alto en el camino, una duda, una 
interrogante y se produce un cambio de actitud que arroja una nueva luz sobre el objeto. Es 
algo que mueve el piso de nuestras creencias, de nuestra concepción de mundo y surge la 
reflexión. 
 
25 
 
En el tercer momento, nos sobreponemos a este asombro identificado y definido el 
obstáculo desconocido, clasificando y explicándolo se llega en el momento de la 
afirmación, en el que al actividad autoconsciente y reflexiva produce una respuesta al 
problema, emitiendo un juicio asignando un predicado a lo que era incognito, nos 
comprometemos con un nombre, previo un proceso crítico y reflexivo. 
 
Pero aquí no termina el proceso del conocimiento, porque se correría del riesgo de creer 
que los descubrimientos conceptos y juicios que produce el sujeto pertenecen el mundo de 
los estados mentales subjetivos. Se tienen que avanzar al reconocimiento de que citas 
producciones de la mente humana subsiste y trascienden más allá del individuo que las 
produjo y adquieren cierta independencia y autonomía. 
 
Según Barrantes (2007)
 
para algunos autores, el conocimiento se descubre, para otros se 
construye. Si se considera el conocimiento como una copia objetiva real, se está optando 
por el constructivismo. Este movimiento fue iniciado por Kant, para que todo conocimiento 
fuera una construcción del sujeto a partir de la síntesis del entendimiento en su relación con 
la experiencia sensible. 
 
Podemos tomar en cuenta en el conocimiento 4 que son necesarias en los docentes: 
 
1.1.1 Didáctica 
 
Según Picano (2006) la didáctica deriva del griego dedaktike, que significa enseñar o 
enseñanza. La didáctica es la ciencia y el arte de enseñar. La enseñanza se hace en función 
de un fin, que es aprender, y solo tendrá importancia si coadyuva al fin último, que en el 
caso del sistema educativo es el desarrollo pleno del hombre en su dimensión social e 
individual. 
 
La didáctica es la ciencia de la educación que tiene como objeto la instrucción que supone 
tanto perfección intelectual como integración personal de la cultura. 
 
26 
 
La didáctica tiene como objeto de estudio el proceso de enseñanza y aprendizaje, y posee 
las características de un sistema teórico, porque en el participa un conjunto de componentes 
internos que se relacionan entre si. Es un sistema cuyo funcionamiento se dirige al logro de 
determinados objetivos, que facilitan la resolución de una situación problemática o la 
satisfacción de una necesidad social, que consiste en formar a las nuevas generaciones 
mediante una íntima interrelación entre la escuela y la vida, entre la escuela y el medio 
social, inmediato nacional y universal. 
 
La esencia del objeto de estudio de la didáctica es de índole social, por cuanto en la relación 
de los sujetos (profesor, alumno), en el proceso de enseñanza y aprendizaje, es donde se 
prepara a la persona para la vida. La asume en este proceso la responsabilidad de educar, 
entendida como la preparación en términos de la aspiración de la sociedad. 
 
La concepción de la didáctica como ciencia en proceso en proceso de construcción se 
alimenta de la reflexión colectiva de docente y capacitador, del análisis y la crítica del 
conglomerado social que conforma la institución. Esta forma dinámica de ver la didáctica 
es expresión, responsabilidad y compromiso de los involucrados en el proceso. 
 
1.1.2 Facilitación 
 
Según Conill y Cárdenas (2012) nos indican que es el conjunto de habilidades, técnicas y 
herramientas para crear las condiciones que permitan un desarrollo satisfactorio de los 
procesos grupales y personales; tanto en la consecución de sus objetivos y realización de su 
visión, como en la creación de un clima relacional donde reina la confianza y una 
comunicación fluida, empática y honesta. 
 
La facilitación no implica que los grupos no tengan la capacidad de auto-organizarse, pero 
si alerta sobre la dificultad que tienen para hacerlo. Y todavía son pocos los grupos que se 
han autoformado en su conocimiento. Yo claramente soy neutral, no estoy de parte de 
nadie, yel grupo acepta mi moderación sin ningún prejuicio. Y eso les ayuda a dejarse 
conducir, porque sabe que yo los conduzco metodológicamente, pero no los conduzco 
27 
 
ideológicamente. Por eso el segundo objetivo de la facilitación, es que a través de su 
práctica los grupos sean capaces de tener estas herramientas de forma autónoma. 
 
1.1.3 Planificación 
 
Navajo (2009) nos define planificación como una actividad racional que tiene por objeto 
decidir sobre la asignación de recursos escasos en el logro de objetivos múltiples, a través 
de medios adecuados para su obtención, o bien como el proceso de determinar objetivos y 
definir la mejor manera de alcanzarlos. 
 
El proceso mediante el cual, partiendo de unos determinantes se toman decisiones que 
permiten establecer tanto los objetivos que se desean alcanzar como la manera de 
alcanzarlos. 
 
La planificación nos sirve para analizar una situación, decidir en qué dirección queremos 
transformarla y utilizar eficazmente los recursos escasos, seleccionando entre determinadas 
alternativas cual es la más adecuada. 
 
Según Palomo (2005) dice que el primer ámbito de competencia docente es, sin duda, la 
capacidad de planificar. 
 
Planificar es convertir una idea o un propósito en un proyecto de acción. La competencia 
planificadora de los docentes, su capacidad para diseñar el programa de enseñanza de su 
disciplina es el resultado de combinar la predeterminación oficial de la misma y su propia 
iniciativa profesional para diseñar un programa propio. Consecuentemente, planificar la 
enseñanza supone tomar en consideración las determinaciones legales (descriptores), los 
contenidos básicos de la disciplina (plan de estudio, perfil profesional, curso, duración), la 
visión del docente de su material y de su didáctica, la características del alumno y considera 
los recursos disponibles y los que se pretenden utilizar. 
 
28 
 
Para elaborar un buen programa docente, se debe disponer de conocimientos sobre la 
disciplina y sobre la propia planificación identificar claramente el propósito que deseamos 
alcanzar y disponer de alternativas de acción que podamos introducir en el proyecto. 
 
Actualmente, más que planificación, se utiliza el concepto de diseño curricular, que debe 
dar respuesta a los interrogantes: qué, cómo y cuando enseñar, y qué, cómo y cuando 
evaluar. Por tanto, la competencia planificadora es considerar que, cuando diseñamos 
nuestra actuación docente, nos situamos es un espacio de toma de decisiones. Obviamente, 
a la hora de elaborar el programa, influyen los planteamientos pedagógicos, los 
conocimientos científicos y la experiencia didáctica de cada docente. 
 
Navajo (2009) nos indica que en un proceso de planificación podemos encontrar los 
siguientes elementos: 
 
 Existencia de una situación, normalmente considerada como problemática o que 
debe ser transformada. 
 Interés individual o colectivo, por modificar esa situación, con la que no se está de 
acuerdo. 
 Un ente responsable de modificar la situación, normalmente existe una organización 
responsable de esa transformación. 
 Unos recursos insuficientes, que deben ser optimizados para lograr la 
transformación de esa realidad. 
 Un proceso racional de análisis de las posibilidades de acción, que nos lleva a 
valorar las diferentes opciones. 
 La adopción de un plan e acción, como consecuencia del proceso anterior, se elige 
la alternativa que racionalmente aparee como más factible y que utiliza de la forma 
más eficiente los recursos. 
 La ejecución de lo planificado. 
 
Un elemento esencial en las organizaciones sin ánimo de lucro es la participación. La 
participación significa la aplicación de la gente en los procesos de toma de decisiones en la 
29 
 
implementación de programas, en sus beneficios así como su implementación en la 
evaluación. Pero en la planificación se convierte en un elemento esencial. 
 
Según Palomo (2007) en diversos estudios realizados sobre la forma en que se realiza la 
planificación docente, resulta evidente que poseen una gran influencia los conocimientos 
sobre la disciplina y acerca de las propias técnicas de planificación así como la experiencia 
previa. Por tanto, estas dimensiones deberían ser consideradas adecuadamente en la 
formación. 
 
1.1.4 Estrategias 
 
Según Hernández (2007) una estrategia es un plan general que se formula para tareas. Las 
estrategias vuelven menos dificultosa una labor, ya que la atienden inteligentemente con 
método y con experiencia. Las técnicas y los recursos didácticos están al servicio de las 
estrategias, son su parte táctica. En materia de enseñanza, las estrategias ofrecen 
posibilidades para evaluar, autoevaluarse, conversar, trabajar en equipo. Muchas estrategias 
promueven una participación genuina del aprendizaje y lo ayudan a generar hábitos de 
estudio y de trabajo recomendables. 
 
La selección de estrategias didácticas es una razón del clima en las aulas dinámicas, de los 
rígidos rutinarios y tristes. Depende por cuales se decida y en qué forma se reviertan en la 
enseñanza y aprendizaje. Las estrategias didácticas son las grandes herramientas con las 
que cuenta la maestra o el maestro y el niño y la niña (de cualquier edad y nivel escolar). 
Acuden en su ayuda cuando tiene que comprender un texto, adquirir conocimiento, resolver 
un problema, servir de mediador ante sus compañeros de clase, participar y aprender. 
 
Las estrategias didácticas se identifican, además, con un conjunto de actividades que 
facilitan al aprendiz acrecentar su repertorio de estrategias cognitivas. Básicamente, la 
integración de recursos técnicas y estrategias didácticas crean el clima para un aprendizaje 
dinámico, profundo, funcional en la vida y, por ello significativo para el niño y la niña. 
 
30 
 
En la práctica y el trabajo de aula emergerán diversas estrategias didácticas. Aquí 
recogemos algunas como punto de partida de su producción en este ámbito. 
 
1.2 Actitud Docente 
 
Castañeda (2005) nos indica que la actitud que uno tenga con respecto a algo determina los 
resultados. No se puede obtener nada bueno con mala actitud. Una actitud mental positiva 
puede enriquecer la vida personal, relaciones y carrera profesional. En el trabajo, una visión 
positiva puede establecer la diferencia entre disfrutar con aquello que hace o simplemente 
tolerarlo. 
 
En el trabajo, la actitud mental positiva es fundamental para lograr las metas de la 
organización. Cuando los empleados de una persona son positivos se nota en el buen 
desempeño de la misma. 
 
Tener una actitud positiva como individuo genera otras cualidades como optimismo y 
entusiasmo, cualidades que en épocas de crisis son invaluables. La persona positiva ve 
oportunidades donde otros solo ven problemas. Ve los vasos medio llenos cuando otros los 
ven medio vacios. Tiene claridad mental para ver soluciones a los problemas más 
complejos. 
 
En la actitud podemos dar mención a dos elementos importantes dentro de los puestos de 
trabajo: 
 
1.2.1 Servicio 
 
Según Domínguez (2006) no se podría hablar de servicio, si no lo relacionamos con aquel 
personaje que conocemos como cliente. Significa esto que el cliente se convierte en el 
principal protagonista del servicio; por lo tanto, para poder acercarnos a una definición de 
servicio, previamente tenemos que comenzar por clarificar que entendemos por cliente. La 
definición histórica tradicional se refiere al cliente como aquel individuo o grupo de ellos 
31 
 
que pagaban por los bienes o servicios de una empresa. Todas las personas en la categoría 
de consumidores, según las variables de los mercados, recibirán de las empresas sea cual 
sea su naturaleza o sector al que pertenece, un bien o un servicio y que si se fidelizan a él, 
sea cual fuere el motivo (calidad, diseño del producto, precio, algunas características 
tangibles especiales,etc.) los categorizan en esa empresa como cliente; en definición cliente 
es todo aquel que adquiere un producto o servicio para cubrir una necesidad. 
 
El proceso de desarrollo de servicio al cliente en una organización debe nacer con la 
definición y formulación de la estrategia de servicio. Si la estrategia de la empresa no se 
define en términos de servicio, muy difícilmente lograremos orientar todo el potencial 
administrativo, operativo y de apoyo hacia la consecución de todo lo consignado en esta, 
para que logre el reconocimiento de todo lo consignado en esta, para que logre el 
reconocimiento de los clientes y un posicionamiento adecuado en el mercado. La 
fidelización de los clientes se logra precisamente para el reconocimiento y credibilidad que 
tiene la empresa a través de su estrategia. Toda estrategia de servicio debe generar 
credibilidad: que se cumpla lo prometido, que se cumpla con los requerimientos y por 
último en lo posible, ir más allá de lo que los clientes requieren. 
 
Continúa indicando el autor que, sin duda alguna, una empresa no puede existir si no es por 
sus clientes. Sin cliente no hay empresa. De ahí, que el enfoque de marketing se haya 
convertido actualmente en algo trascendental en la filosofía de cualquier empresa por 
pequeña que sea. En un sector tan competitivo como el de la moda, el cliente es, por tanto, 
el punto de partida de una estrategia de servicio. 
 
El objetivo de una buena estrategia debe consistir: 
 
 En mantener a los actuales clientes. 
 Y en atraer a los clientes potenciales (que son aquellos que no son clientes de la 
empresa por que podría llegar a serlo). 
 
32 
 
El mismo autor indica que es fundamental conocer y seguir de cerca sus necesidades. Todas 
las empresas que se olvidan de este principio elemental están condenadas a desaparecer en 
un plazo más o menos corto. En contraposición, a la opinión de muchos empresarios, no es 
el cliente el que debe adaptarse a la empresa, sino la empresa la que debe adaptarse a éste. 
Por cada céntimo invertido en atraer un nuevo cliente, hay que preguntarse si sirve para 
satisfacer mejor sus necesidades. De no ser así, se podría estar malgastando el dinero. Hay 
dos formas de alcanzar un segmento del mercado: 
 
 Competir en precios. 
 Ofrecer una ventaja competitiva única y superior. 
 
1.2.2 Trabajo en Equipo 
 
Según Pierre (2007) nos indica que el trabajo en equipo o trabajo cooperativo empieza 
antes incluso de la formación del equipo y continúa tiempo después de la entrega del 
resultado final. Como consecuencia, existen distintas etapas que hay que respetar para que 
el trabajo en equipo resulte una experiencia llena de éxitos. 
 
La formación de un equipo es un momento decisivo. Todos aspiramos a formar el equipo 
ideal en el que los participantes sean como amigos, afectuosos unos con otros, que estén 
motivados, que quieran implicarse de lleno, que muestren una gran disponibilidad del 
equipo ideal es utópica. El equipo ideal no existe, pero si la posibilidad de acercarse a él. 
 
Habría que evitar en un primer momento, hacer una selección de compañeros antes de la 
tercera sesión de clase para un trabajo importante. Se evita así una elección a ciegas o la 
unión casi trabajador con los estudiantes que están sentados al lado. 
 
López (2012) nos habla sobre el trabajo en equipo del profesor, nos dice que este se da en 
situaciones y contextos educativos muy diversos: desde los dos o tres maestros de un 
mismo nivel que se reúnen para planificar una actividad puntual, hasta el claustro de un 
instituto en el que más de cincuenta profesores debaten periódicamente los puntos 
33 
 
correspondientes orden del día. Junto a los grupos cuya composición deciden sus miembros 
y que permiten reunir a profesores de uno o varios centros, encontramos estructuras 
organizativas y órganos como ciclo departamentos comisiones de coordinación pedagógica, 
equipos directivos claustros, consejos escolares, etc., que constituyen, o al menos deberían 
constituir, cauces naturales en los que desarrollan un trabajo colaborativo en el marco del 
centro. 
 
Optar por la cooperación en el trabajo docente y reconocer sus múltiples ventajas nos 
conduce a analizar esta actividad para, independientemente de prescripciones o propuestas 
a favor o en contar, conocer y valorar las posibilidades que nos ofrece, las dificultades que 
puede plantear, su grado de presencia real en los centros y las formas de llevarla a cabo con 
mayor garantía e que sirva a la finalidades que nos hemos marcado y, en general, a la 
mejora de la enseñanza que reciben los educandos. 
 
Los motivos por los que se valora el trabajo en equipo positivamente es la cooperación en 
educación se vuelven de diversa índole y pueden clasificarse en dos grupos que responden a 
otras tantas convicciones fundamentales: que colaborar resulta siempre provechoso para el 
trabajo de los profesores y que el ejercicio de esta actividad constituye una característica 
positiva de la profesionalidad docente. 
 
Si queremos promover el trabajo colaborativo tendremos que habilitar medidas que ayuden 
a conseguir el fomento de actividades. Antes de finalizar este recorrido por el trabajo en 
equipo del profesor tenemos que recordar el punto de partida: la existencia de metas 
comunes. Solo retomando estas metas colectivas llegaremos al final: el desarrollo de la 
cultura de la colaboración, objetivo deseable para todos los centros. 
 
Logrando en los docentes habilidades, conocimientos y actitudes con el programa de 
capacitación podremos evaluar el mismo para ver si cumple con los objetivo del plan y 
brinda ventajas a la institución. 
 
34 
 
Según Bohlander y Snell (2008) la capacitación, como cualquier otra función de recursos 
humanos, debe ser evaluada para establecer su efectividad. 
 
Por lo que presenta cuatro criterios básicos disponibles para evaluar la capacitación: 
 
 
Fuente: Bohlander y Snell (2008) 
 
Por lo que para Mondy y Noé (2005) las organizaciones han adoptado diversos enfoques 
para determinar el valor de programa específicos. El modelo Kirkpatrick para la evaluación 
de la capacitación se usa ampliamente en ambiente de aprendizaje. Los niveles de este 
modelo son: 
 
1. Opiniones de los participantes 
2. Grado de aprendizaje 
3. Cambio de comportamiento 
4. Logro de los objetivos. 
 
Al evaluar los programas de capacitación y desarrollo, los gerentes deben esforzarse en 
probar que son eficaces. Aunque dicha prueba es difícil de establecer, una empresa debe al 
menos calcular el efecto sobre el rendimiento para demostrar si la capacitación logro el 
 
 
Aprendizaje 
 
 
Comportamiento 
 
 
Resultados 
 
 
Reacciones 
 
CRITERIOS PARA 
EVALUAR 
35 
 
propósito deseado. A pesar de los problemas relacionados con la evaluación, los gerentes 
responsables de la capacitación y desarrollo deben seguir buscando evidencia sólida de las 
contribuciones de la capacitación en el logro de los objetivos de la organización. 
 
Presentado los puntos y teorías más importantes relacionadas con el tema; en que consiste 
la capacitación y sus pasos para la elaboración del programa y su evaluación, también se 
pudo dar referencia de los elementos que son necesarios en el docente para la elaboración 
del Programa como lo son las habilidades, conocimientos y actitudes. Partiendo desde el 
hecho que los docentes en el siglo XXI ya no son los mismos en el proceso enseñanza y 
aprendizaje. A continuación se presenta el apartado del planteamiento del problema, mismo 
que sustenta el problema de investigación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
 
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e 
institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidadcon que a un 
ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y del trabajo, será la medida en 
que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la sociedad. Según estadísticas del 
MINEDUC (2012) en Guatemala la mayoría de la población está por debajo de la media 
esperada en conocimientos, tanto establecimientos públicos como privados, esto nos da 
como resultado, personas no capacitadas para ir a desempeñarse a la vida laboral. Las 
empresas no quieren invertir en capacitaciones, la inexistencia de un departamento de 
recurso humano que los oriente al cambio, la falta de una cultura organizacional 
determinada. Dando como resultado empresas con personal desmotivado e ineficiente. 
 
La educación es por lo tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre en su 
entorno social y laboral, permitiendo el crecimiento dentro de las instituciones o empresas. 
Por lo tanto, la capacitación que se aplican en las organizaciones, deben concebirse 
precisamente como modelos de educación. 
 
El Instituto Tecnológico del Nororiente es un centro de educación privado, tiene como 
misión la formación integral educativa de jóvenes en el aula, el campo y la comunidad. Por 
lo que surge la necesidad de tener docentes capacitados para preparar adecuadamente a los 
futuros profesionales. Teniendo en cuenta que en los datos estadísticos del Ministerio de 
Educación, Zacapa se encuentra por debajo de la media de lo esperando en nivel de 
aprendizaje en alumnos de diversificado. 
 
Es por eso que la presente investigación analizará los elementos que debe contener un 
programa de capacitación para docentes del Instituto Tecnológico del Nororiente que 
potencialice las capacidades, habilidades y actitudes; en el desempeño de sus funciones y 
reconozcan que la formación y actualización profesional tiene impacto con la calidad 
productiva de la Institución, que tiene como objetivo promover la creación de modalidades 
37 
 
del proceso de enseñanza y aprendizaje, posibilitando la generación de recursos 
provenientes de servicios especializados y la formación de profesionales competitivos. 
 
Es importante crear un programa de capacitación para docentes, que permita conocer los 
elementos que se deben considerar para brindar el entrenamiento necesario para qué el 
docente cuente con las capacidades formativas necesarias para realizar sus labores. 
Actualmente la coordinación académica no brinda un entrenamiento de acuerdo a las 
necesidades que requiere el puesto, lo que da como consecuencia que los empleados 
incumplan con horarios de entrada y salida, el bajo rendimiento laboral, el incumplimiento 
de objetivos, alta rotación, despidos, ausentismo laboral. Debido a las causas de la 
insatisfacción laboral, desmotivación, estrés ocupacional y desconocimiento de sus 
funciones. Para evitar tener altos costos en administración del recurso humano y baja 
calidad en el personal docente. Se considera realizar una investigación que aporte 
elementos para elaborar un plan de formación. 
 
Por lo anterior expuesto, es importante preguntarse: 
¿Qué elementos debe contener un programa de capacitación del personal docente para el 
Instituto Tecnológico del Nor-oriente? 
 
2.1 Objetivos 
2.1.1 Objetivo general 
 
 Determinar los elementos que debe contener un programa de capacitación del 
personal docente del Instituto Tecnológico del Nor-oriente, para el complimiento de 
sus funciones en el puesto de trabajo. 
 
2.1.2 Objetivos específicos 
 
 Identificar las habilidades para establecer las necesidades de capacitación en el 
personal docente del Instituto Tecnológico del Nor-Oriente. 
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 Identificar los conocimientos para establecer las necesidades de capacitación en el 
personal docente del Instituto Tecnológico del Nor-Oriente. 
 Describir que actitudes promueven el éxito en las funciones docentes en el personal 
docentes del Instituto Tecnológico del Nor-Oriente. 
 
2.2 Elemento de estudio 
 
Programa de Capacitación 
 
2.3 Definición de elemento de estudio 
 
Para efectos del estudio se entiende por programa de capacitación a personal docente del 
ITECNOR como un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes a desarrollar: 
 
2.3.1 Definición conceptual 
 
a. Programa de capacitación 
 
Según Matos M. (2007), propone la enseñanza de habilidades específicas, suministrar 
conocimientos necesarios o influir en las actitudes. Sin considerar el contenido, debe llenar 
las necesidades de la organización y de los participantes. Cuando los objetivos de la 
compañía no se contemplan, no redunda en pro de la organización. Si los participantes no 
perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de 
aprendizaje dista mucho del nivel óptimo. 
 
 Habilidades docentes 
 
Según Calvo (2005) el formador, si quiere obtener uno resultados suficientemente buenos y 
positivos, cuando explica o expone un tema debe introducirlo aclarando al grupo 
destinatario el fin u objetivo que se persigue, y la posible utilidad, de tal forma que el 
alumno pueda participar activamente. 
39 
 
 
Con ello consigue mantener el nivel de atención y el clima suficiente de interés, y lo hace a 
través del uso de un lenguaje claro y preciso que enlace con el tema a tratar y los 
conocimientos correspondientes y previos que ya poseen los alumnos, demostrándoles así 
la conexión con la realidad que se pueden alcanzar los objetivos propuestos. 
 
 Conocimiento 
 
Según Santillan (2010) el conocimiento es un conjunto de información almacenada 
mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a 
priori). En el sentido más amplio del término, se trata de la posesión de múltiples datos 
interrelacionados que, al ser tomados por sí solos, poseen un menor valor cualitativo 
 
 Actitudes 
 
Minchinton (2008), define que se trata de un sentimiento sobre algo o hacia algo, o bien 
una reacción mental y emocional ante circunstancias, personas u objetos. Son como un 
timón que te conduce hacia las cosas o te aleja de ellas. Pueden llevar hacia el éxito o hacia 
el fracaso, garantizar la felicidad o convertirte en una persona más triste del mundo. Puede 
marcar la diferencia entre amar la vida u odiarla, y eso depende totalmente de la persona. 
 
2.3.2 Definición operacional 
 
En la siguiente tabla se describe el elemento de estudio, permitiendo establecer los 
indicadores a determinar en la investigación. 
 
 
 
 
 
 
http://definicion.de/aprendizaje/
40 
 
Tabla No. 1 
Descripción del elemento de estudio 
Elemento de Estudio Descripción Indicadores Sub-indicador 
 
 
 
 
 
 
 
Programa de 
Capacitación para 
docentes 
 
 
 
 
Habilidades 
 Didáctica No. de los docentes que tienen 
estrategias, métodos y técnicas, 
para desarrollar sus cursos. 
 Facilitación No. de docentes que tiene 
dominio sobre los temas que 
desarrolla. 
 
 
Conocimientos 
 Planificación No. de docentes que elabora 
planes o programación de los 
cursos. 
 Estrategias No. de docentes que aplica 
estrategias en sus cursos. 
 
 
 
Actitudes 
 Servicio No. de docentes que atienden 
a los educandos y facilitan el 
proceso de aprendizaje. 
 Trabajo en 
Equipo 
No. de docentes que propicia 
a que los educandos trabajen de 
manera grupal. 
 
Fuente: Elaborado por Sosa (2013) 
 
 
 
2.4 Alcances y límites 
 
La investigación tiene como alcance determinar las habilidades, los conocimientos y las 
actitudes de los docentes del Instituto Técnico del Nororiente del Departamento de Zacapa. 
Para mejorar y facilitar el desarrollo de las funciones del puesto, e impulsarlos al 
crecimiento dentro de la institución a través de un guía de formación adecuado. Por lo que 
se elaborara un programa de capacitación para los docentes, tomando de base las 
necesidades de capacitación