2022-JimenezyAlvarez_Teletrabajo_Clima_Organizacional

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IMPACTO DEL TELETRABAJO EN LA CULTURA Y CLIMA 
ORGANIZACIONAL EN EL VALLE DEL CAUCA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NANCY JULIETH JIMÉNEZ B 
LIGIA MARÍA ÁLVAREZ CHÁVEZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA 
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES 
MAESTRÍA GESTIÓN DE ORGANIZAICONES 
SANTIAGO DE CALI 
2021 
IMPACTO DEL TELETRABAJO EN LA CULTURA Y CLIMA 
ORGANIZACIONAL EN EL VALLE DEL CAUCA 
 
 
 
 
 
NANCY JULIETH JIMÉNEZ B 
LIGIA MARÍA ÁLVAREZ CHÁVEZ 
 
 
Trabajo de grado para optar al título de 
Magíster en Gestión de Organizaciones 
 
Tutor 
Darío Quiroga Parra 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA 
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES 
MAESTRIA GESTIÓN DE ORGANIZAICONES 
SANTIAGO DE CALI 
2021 
3 
 
Tabla de Contenido 
Resumen| ...................................................................................................................................................... 8 
Introducción .............................................................................................................................................. 11 
CAPÍTULO 1 ............................................................................................................................................ 14 
1. Marco Teórico ................................................................................................................................... 14 
1.1 Teletrabajo ................................................................................................................................. 16 
1.1.1 Teletrabajo Cultura y clima organizacional ..................................................................... 18 
1.2 Relación entre Cultura y Clima Organizacional .................................................................... 21 
1.2.1 Cultura Organizacional ..................................................................................................... 23 
1.3 Elementos de la Cultura Organizacional ................................................................................ 24 
1.3.1 Características de la Cultura Organizacional ................................................................... 25 
1.4 Clima Organizacional ............................................................................................................... 26 
1.4.1 Clima Organizacional en empresas colombianas ............................................................. 30 
1.5 Metodología de la investigación ............................................................................................... 33 
1.5.1 Diseño Metodológico ......................................................................................................... 33 
1.5.2. Variables del Teletrabajo que Impactan el Clima y la Cultura Organizacional ......... 33 
CAPÍTULO 2 ............................................................................................................................................ 35 
2.1 Resultados ........................................................................................................................................ 35 
2.2 Discusión .......................................................................................................................................... 48 
Conclusiones .............................................................................................................................................. 52 
Referencias Bibliográficas ........................................................................................................................ 54 
Anexos ........................................................................................................................................................ 58 
4 
 
Lista de tablas 
 
 
TABLA 1. AUTORES Y CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 23 
TABLA 2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN SU AUTOR ................................................................................... 28 
5 
 
Lista de Figuras 
FIGURA 1. ELEMENTOS QUE COMPONEN LA CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 25 
FIGURA 2. RANGO DE EDAD DE LOS ENCUESTADOS ............................................................................................................................. 36 
FIGURA 3. TIEMPO DEDICADO AL TELETRABAJA EN UN DÍA .............................................................................................................. 36 
FIGURA 4. CAMBIOS DE LAS DINÁMICAS LABORALES CON EL TELETRABAJO .............................................................................. 37 
FIGURA 5. AFECTACIÓN DE LOS GASTOS EN TELETRABAJO ............................................................................................................... 38 
FIGURA 6. RECURSOS PARA DESARROLLAR TELETRABAJO ................................................................................................................ 38 
FIGURA 7. SUMINISTRO DE RECURSOS PARA TELETRABAJAR ............................................................................................................ 39 
FIGURA 8. ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN ............................................................................................................................................. 39 
FIGURA 9. ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN REALIZADAS ................................................................................................................... 40 
FIGURA 10. PARTICIPACIÓN DE JORNADAS DE INTEGRACIÓN ........................................................................................................... 40 
FIGURA 11. CALIFICACIÓN DE CLIMA LABORAL .................................................................................................................................... 41 
FIGURA 12. COMUNICACIÓN ENTRE PARES Y SUPERIORES ................................................................................................................. 41 
FIGURA 13. HERRAMIENTA Y EFICACIA PARA MEDIR LA GESTIÓN EN TELETRABAJO ................................................................ 42 
FIGURA 14. CALIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................... 43 
FIGURA 15. POSIBILIDADES DE CAMBIO DE EMPLEO ............................................................................................................................ 44 
FIGURA 16. MOTIVOS PARA CAMBIAR DE EMPLEO ............................................................................................................................... 44 
FIGURA 17. COMODIDAD EN MODALIDAD DE TELETRABAJO ............................................................................................................ 45 
FIGURA 18. PREFERENCIA DE MODALIDAD DE TRABAJO .................................................................................................................... 46 
FIGURA 19. SATISFACCIÓN DE ACTUAL EMPRESA ................................................................................................................................ 47 
6 
 
Lista de Anexos 
ANEXO A. ENCUESTA TELETRABAJO, BENEFICIOS Y PERJUICIOS - FORMULARIOS DE GOOGLE............................................ 58 
7 
 
NOTA DE ACEPTACIÓN 
Aprobado 
No publicar en repositorio UCC 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Director de opción de grado 
Darío Quiroga Parra 
 
 
 
 
Jurado 
 
 
 
 
 
 
Santiago de Cali, 29 de Mayo 2022 
8 
 
Resumen| 
 
Al hacer referencia al término del teletrabajo, es necesario entender que este tiene una 
relación directa entre las tecnologías de información y telecomunicaciones. Los primeros en 
apropiarel término fueron Brown y Leaver en 1946 en su artículo titulado Máquinas sin hombres 
“donde el rol del ser humano era como una especie de controlador y supervisor a distancia”. Así 
mismo cuando hablamos de Cultura y Clima Organizacional Jarrín en el 2007, en su Artículo 
Cultura Organizacional y Reinserción Empresarial: de la Ciencia a la Conciencia manifiesta que 
el clima organizacional es como el estado anímico de una organización y que la cultura refleja la 
personalidad. Este autor, le da a cada tema (clima y cultura) una connotación distinta pero 
también sugiere que los dos constructos se amalgaman y es así como los colaboradores empiezan 
a tener, o no, identificación con la organización para la cual trabajan. Si esto se logra, manifiesta 
el autor, innegablemente el colaborador de manera natural, la va a cuidar y realizar su mejor 
esfuerzo dentro de ella. Esta investigación es desarrollada con el fin de visibilizar la manera en 
cómo el teletrabajo, como modalidad de organización, relevándose hoy en día por la pandemia 
Covid-19 como una alternativa que soluciona en gran medida los inconvenientes de carácter 
laboral, personal y productivo en las empresas. El propósito del trabajo es establecer la 
incidencia del teletrabajo en la cultura y el clima organizacional en las empresas y personas del 
Valle del Cauca durante la pandemia del covid-19. La metodología utilizada es de naturaleza 
descriptiva, cualitativa y cuantitativa para poder encontrar aquellos elementos que enmarcan el 
bienestar laboral en los trabajadores de las empresas del Valle del Cauca. La técnica empleada 
fue la encuesta digital a través de Google Formas con preguntas abiertas semiestructuradas, para 
medir aquellas variables que impactan en la calidad de vida de los trabajadores como 
herramienta de cambio en la gestión humana de sus organizaciones, haciendo un paralelo entre 
9 
 
las ventajas y desventajas que podría tener la implementación del teletrabajo para las empresas. 
El resultado muestra que las personas si están aceptando las Tecnologías de la Información y 
Telecomunicaciones como una nueva forma de trabajo y en conclusión esto favorece la cultura y 
el clima organizacional. 
 
 
Palabras Clave: teletrabajo, clima organizacional, motivación, productividad, vida 
laboral, tecnologías de la información y la comunicación, covid-19, pandemia 
 
 
Abstract 
 
When we speak about teleworking, it is necessary to understand that it has a direct relationship 
between information and telecommunications technologies. The first people to appropriate of 
this term were Brown and Leaver in 1946 in their article entitled Machines without men "where 
the role of the human being was as a kind of remote controller and supervisor". Likewise, when 
we talk about Organizational Culture and Climate, Jarrin in 2007, in his Article Organizational 
culture and business reintegration: from Science to Consciousness, states that the organizational 
climate is like the state of mind of an organization and that culture reflects personality. This 
author gives each theme (climate and culture) a different connotation but also suggests that the 
two constructs are amalgamated and that is how the collaborators begin to have, or not, 
identification with the organization for which they work. If this is achieved, the author states, 
undeniably the collaborator will naturally take care of it and make its best effort within it. This 
research is developed in order to make visible the way in which teleworking, as an organizational 
modality, is relieved today by the Covid-19 pandemic as an alternative that largely solves the 
inconveniences of a labor, personal and productive nature in company’s business. The purpose of 
10 
 
the work is to establish the incidence of teleworking in the culture and organizational climate in 
companies and people in Valle del Cauca during the covid-19 pandemic. 
The methodology used is of a descriptive, qualitative, and quantitative nature to be able to find 
those elements that frame the labor well-being in the workers of the companies of Valle del 
Cauca. The technique used was the digital survey through Google Forms with semi-structured 
open questions, to measure those variables that impact the quality of life of workers as a tool for 
change in the human management of their organizations, making a parallel between the 
advantages and disadvantages to implementation of teleworking in the companies. The result 
shows that people are accepting Information communications technologies as a new way of 
working and in conclusion this favors the organizational culture and climate. 
 
 
 
Keywords: teleworking, organizational climate, motivation, productivity, working life, 
information and communication technologies, covid-19, pandemic 
11 
 
Introducción 
 
Como lo expresa Camacho & Higuita, (2013, pág. 93) el teletrabajo es la actividad 
laboral que se desarrolla fuera de las instalaciones de la compañía a través de las tecnologías de 
la información y las comunicaciones. Esta modalidad de trabajo se incrementó en el mundo, bajo 
el panorama de salud pública generado por el virus Covid-19. 
El covid-19 trajo no solo un gran impacto para la salud pública mundial, sino un fuerte 
impacto económico por las medidas de aislamiento que conllevó al cierre de establecimientos 
industriales, comerciales y de servicios, cuyos productos y servicios no estaban catalogados 
como de primera necesidad. 
Monet-Boron, Ricciulli Marín, Pérez Valbuena, Galvis Aponte, & Haddad, 2020, págs. 3- 
4, señala que Colombia no fue la excepción. Y fue es así como de un crecimiento económico 
esperado del 3.3% del año 2019 y que se proyectaba fuera del 3.5% para el año 2020, por el 
contrario, la Pandemia por el covid-19 generó que, la economía colombiana en el año 2020 se 
contrajera al -8%. 
La Pandemia por el covid-19 obligó a algunas empresas a tomar medidas urgentes, 
especialmente con su personal, para poder seguir operando, pero preservando la salud de sus 
colaboradores, por lo que la mayoría tuvo que recurrir a la implementación del Teletrabajo. 
Según Torres, (2021, pág. 1) estima que, el teletrabajo en Colombia aumentó en un 80% 
durante pandemia y que es utilizado en un 53% por mujeres y en un 43% por hombres. Al 
parecer esta modalidad llegó para quedarse en algunas empresas totalmente, en otras en 
modalidad alternancia. Son las empresas las llamadas a ajustar sus procesos adaptándolos a esta 
nueva realidad laboral, y el desafío que tienen actualmente es muy grande. En este momento los 
departamentos responsables de gestionar el Capital Humano tienen mucho que liderar, porque 
12 
 
deben enfrentarse a un reto no menor como es conservar la identidad de la empresa a través de su 
cultura y clima organizacional, aunque no haya un contacto físico permanente entre los 
colaboradores. 
El objetivo de este trabajo es establecer la incidencia y probable impacto de la modalidad 
teletrabajo en la cultura y el clima organizacional en las empresas y personas en el Valle del 
Cauca, durante la pandemia del covid-19. 
La metodología utilizada es de naturaleza descriptiva, cualitativa y cuantitativa para 
poder encontrar aquellos elementos que enmarcan el bienestar laboral en los trabajadores de las 
empresas del Valle del Cauca. En donde se presenta las etapas del proceso de manera genérica 
para proponer una visión respecto a la investigación, utilizando la técnica de encuestas se de 
claridad sobre las preguntas de investigación y se proceda a la recolección y el análisis de los 
datos. En el que se pueden desarrollar preguntas e hipótesis antes, durante o después de la 
recolección y el análisis de los datos y proporciona profundidad a los datos, dispersión, riqueza 
interpretativa, contextualización del ambiente o entorno, detalles y experiencias únicas. 
Asimismo, aporta un punto de vista “fresco, natural y holístico” (HernándezSampieri, Fernández 
Collado, & Baptista Lucio, 2014, págs. 8-12). 
Los resultados obtenidos muestran el comportamiento de los empleados en el teletrabajo, 
y la incidencia en la cultura y el clima organizacional. 
Se Concluyó con el resultado del estudio que las personas aceptan las tecnologías de la 
información y comunicación (TIC) como una nueva forma de trabajo que favorece la cultura y el 
clima organizacional. 
13 
 
En el Capítulo 1 se plantea el Marco Teórico teniendo en cuenta aportes significativos 
para los conceptos de teletrabajo, cultura y clima organizacional, elementos que se tuvieron en 
cuenta para el desarrollo de la herramienta utilizada para la recolección de información. 
En el Capítulo 1 Numeral 1.5 se explica la metodología empleada para la recolección de 
datos de la investigación, y en el capítulo 2 el desarrollo y resultados de la encuesta, 
adicionalmente se plantea la discusión y conclusiones de la investigación. 
14 
 
CAPÍTULO 1 
 
 
1. Marco Teórico 
 
Para el presente estudio se requirió la construcción de teorías, en las cuales se exponen 
autores que tratan sobre el impacto del trabajo, la cultura y clima organizacional en el Valle del 
Cauca. Esto se realiza con el fin de tener las herramientas que permiten llevar a cabo los 
objetivos propuestos. 
De ahí que, conocer cuál es el impacto del teletrabajo, hay que consolidar la relación que 
hay entre: calidad de vida y sus impactos tanto en las organizaciones como en la sociedad. 
(López Ramírez, 2010, págs. 43-45) considera esta relación es como: 
El mejoramiento de la calidad de vida se puede apreciar a través del ahorro en el tiempo 
de traslados de la casa al trabajo y viceversa, disminución del nivel de estrés, 
mejoramiento de las condiciones económicas familiares, disminuyendo las distracciones, 
y hace sentir más útil al trabajador dada la independencia y flexibilidad en la forma de 
trabajar. 
Es así como, este autor bajo su perspectiva ve claro los beneficios que se llegasen a 
presentar al aumentar los índices de calidad de vida en las organizaciones contribuyendo a un 
crecimiento personal, profesional, familiar y social en los trabajadores. 
Dentro de este contexto, la modalidad de trabajo teletrabajo la cual se desarrolla por fuera 
de las instalaciones de la empresa, se ejerce a través de tecnologías de la información y 
comunicación para el desarrollo de las funciones, dando solución a las diferentes problemáticas 
laborales como las que se han presentado durante la pandemia. Estos procesos igual favorecerían 
a las organizaciones, puesto que, se reduciría los costos laborales, incrementando la 
15 
 
productividad, e incluso mejoraría la calidad de vida de los teletrabajadores acrecentando su 
satisfacción laboral y reduciendo el estrés. 
En consecuencia, para poder entender el impacto del teletrabajo en los diferentes ámbitos 
mediante el cual se desenvuelve el hombre, los autores Sandi Mann y Lynn Holdsworth (2003), 
como se citó en Moreno, Alfonso, & Peña , (2018, págs. 11-14) “realizaron un estudio sobre el 
impacto psicológico del teletrabajo en la salud física y mental”. Estos destacan como principales 
ventajas de este tipo de organización laboral “una mejor conciliación de la vida laboral, familiar 
y personal de los/as trabajadores/as, un incremento de la flexibilidad y una reducción en los 
tiempos de desplazamientos”. 
Por otra parte, en Colombia se decretó la (Ley 1221 de 2008 Nivel Nacional, 2008, págs. 
1-2) que, establecen normas para promover y regular el teletrabajo. Así mismo, según (MINTIC, 
2019, pág. 1) las características del teletrabajo en Colombia son: 
1. Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se encuentran 
centralizados todos los procesos. 
2. La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad 
de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones. 
3. Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de 
comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de 
control y seguimiento a las tareas (p.2). 
16 
 
1.1 Teletrabajo 
 
Es una realidad, innegable, que en la actualidad se encuentra la era de la información, 
donde las nuevas tecnologías y la comunicación están imponiendo nuevas formas de trabajo, 
provocando una revolución comparable a la revolución industrial de finales del Siglo XIX. 
El concepto del teletrabajo según Hodson y Gordonn (1995) como se cita en (Suñé 
Llinás, 1998, pág. 586) “Una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el 
desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante 
una parte importante de su horario laboral”. 
De acuerdo con este concepto, se abarca una amplia rama de actividades las cuales 
pueden realizarse de tiempo completo o parcial, en donde teletrabajo engloba una amplia gama 
de actividades. Este puede realizarse a tiempo completo o parcial, implicando, en cualquier caso, 
el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto del teletrabajador con la 
empresa. Medios de comunicación como, por ejemplo: Internet, plataformas de video 
conferencias, redes sociales como WhatsApp, enlace u otros, teléfono celular o fijo y 
computador personal (PC). Por lo tanto, esta manera de trabajar se considera una práctica nueva 
y emergente para algunos países, no obstante que esta ha existido en los países desarrollados 
desde las décadas de los años sesenta y setenta, en la crisis del petróleo. En esta modalidad de 
trabajo, las empresas deben de medir las ventajas al implantar esta iniciativa como modelo en 
algunos de sus procesos, y empezar a especializarse en reclutar al personal idóneo para ejercer 
esta modalidad (MinTIC, 2021, pág. 1). 
Arias, W. y Arias, C. (2014), como se cita en Moreno, Alfonso, & Peña , (2018, págs. 16- 
17) mencionan que, relacionando el concepto de teletrabajo con el clima organizacional, se 
describe como la estructura de una empresa, donde el comportamiento del trabajador es 
17 
 
originado por aquellas características administrativas que tiene la organización y que la conducta 
del trabajador puede ser influida por el clima organizacional. Pero también puede influir en él. 
De acuerdo con lo anterior, se analiza que estudiar los climas en las organizaciones posee 
cierto nivel de complejidad, teniendo en cuenta que los comportamientos de los individuos en el 
ámbito laboral, se consideran fenómenos diferentes que describen la naturaleza de las 
percepciones que los empleados tienen (Garcia Solarte, 2009, págs. 43-55). 
Antes de la pandemia, solo una fracción de la fuerza laboral trabajaba ocasionalmente 
desde casa. Dentro de la Unión Europea (UE), la incidencia del teletrabajo regular u ocasional 
(teletrabajo o trabajo en casa) variaba del 30 por ciento o más en Dinamarca, los Países Bajos y 
Suecia al 10 por ciento o menos en la República Checa, Grecia, Italia y Polonia. Según los 
estudios, hasta un 20 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos trabajaba regular u 
ocasionalmente desde su casa u otro lugar alternativo, un 16 por ciento en el Japón y solo un 1,6 
por ciento en Argentina (Trabajo, Eurofound y Organización Internacional del, 2019, págs. 14- 
17). 
A medida que algunos países comienzan a entrar en la próxima fase de gestión de la 
respuesta a la pandemia de COVID-19, los empleadores se preparan para el regreso de los 
trabajadores a las oficinas, fábricas y comercios. Sin embargo, la reapertura de los lugares de 
trabajo y la economía no será estática. Esta puede estar sujeta a los retrocesos provocados por 
una segunda oleada del virus y, en todo caso, sin duda esto no ocurrirá en un solo día. 
En muchos países, los Gobiernos adoptaron medidas de confinamiento y de teletrabajo 
ante la situación de emergencia. Los interlocutores sociales a menudono participaban en la 
negociación o elaboración de acuerdos de teletrabajo, salvo unos pocos países en los que estos 
procesos están profundamente arraigados en las organizaciones existentes a todos los niveles, 
18 
 
como en Alemania y los países nórdicos. En el futuro, será imperativo garantizar que los 
interlocutores sociales desempeñen un papel central para aprovechar las enseñanzas extraídas 
durante las dos primeras fases de la respuesta inicial a la pandemia y de la transición del trabajo 
en la oficina al teletrabajo, y aplicar estas lecciones para revisar las políticas de teletrabajo 
existentes o iniciar otras nuevas. Es por ello por lo que, las cuestiones básicas estudiadas en este 
trabajo se sustentan en ser algunas de las consecuencias más usuales asociadas al teletrabajo 
según los estudiosos del tema, entre ellos Jack Nilles, considerado como el Padre del Teletrabajo 
(Seguridad Leonardo, 2016, pág. 1). 
El teletrabajo posee características propias que se asocian a las actividades diarias como: 
Aumenta la cantidad de trabajo; aumenta la calidad de trabajo; aumenta la satisfacción del 
trabajador; disminuye el ausentismo porque permite un horario más flexible de trabajo; 
facilita poder combinar familia y trabajo; el rendimiento del teletrabajador puede ser 
controlado eficazmente; el teletrabajo puede ser un beneficio para la entidad. Sin embargo, el 
trabajo actualmente está generando una carga económica para el empleado, toda vez que en 
muchos casos han tenido que disponer de sus propios recursos para poder desempeñar sus 
funciones, tal como lo cita Coneo Rincon, (2020, pág. 1) en Diario La República. Grey, 
Hodson y Gordon citados por (Suñé Llinás, 1998, pág. 9) y Jack Nilles citados por 
(Seguridad Leonardo, 2016, pág. 1) 
 
 
1.1.1 Teletrabajo Cultura y clima organizacional 
 
Como se observa, el teletrabajo es una realidad cada vez más impulsada por la evolución 
tecnológica y por la integración de los canales de comunicación de las empresas. Hoy en día, hay 
que entender que las empresas están conformadas por un equipo de trabajo y como tal debe 
19 
 
funcionar, tanto empleados y/o directivos los cuales están en el mismo barco, trabajando por un 
proyecto en común. 
Por esta razón, la nueva coyuntura tecnológica y social exige cambios y dentro de ellos 
está el teletrabajo. como reto para la cultura organizacional donde las políticas que definen las 
formas de actuar, los límites y limitaciones del teletrabajo es clave para relacionarse entre los 
sectores organizacionales. En donde la comunicación es fundamental en el entorno laboral, 
protegiendo de esta manera el tiempo en casa del colaborador, dándole la confianza en sus 
actividades cotidianas. 
Es así como, el clima organizacional es un conjunto de propiedades o características del 
ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por empleados de una organización, 
que influye en la conducta de estos. Pues un buen clima laboral impacta en el bienestar, la 
productividad y la satisfacción de las personas que conforman las empresas y como consecuencia 
está el éxito de éstas. Pero al igual hay que tener en cuenta que trabajar de manera remota es una 
experiencia nueva dentro de una cultura organizacional la cual se ha hecho necesaria e 
importante para los empleados dándoles un sentido de identidad y compromiso con su 
empleador, es así como se mantiene la cultura organizacional en las instituciones. 
Dentro de este contexto, entonces la cultura organizacional se convierte en un aspecto 
propio de cada compañía, que logra diferenciar sus procesos de las demás organizaciones. 
Ciertamente son esos aspectos que expresan la esencia de la historia de esta y las formas en que 
se establecen las relaciones de la organización para con todas las otras personas. Es decir, no solo 
los colaboradores y líderes, sino también con la sociedad en general. Asimismo, Llanos, 
Pacheco, Romero , Coello, & Armas, (2016, pág. 126) señalan que, “cultura es inherente y se 
20 
 
vuelve necesaria para regular, identificar y diferenciar ciertas sociedades de otras, ciertos grupos 
de otros”. 
Asimismo, la cultura “se encuentra en proceso, que pueda evolucionar hacia un consenso, 
una armonización de prácticas propias de una comunidad, por supuesto con sus inconexiones. 
Pero, buscando delimitar los términos de la comunidad científica frente a un espacio virtual 
incontrolable” (Bracho Pérez & Ureña Villamizar, 2012, pág. 1). 
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se puede pensar que, en tiempos de pandemia 
por el covid19, se ha convertido en un reto tener una cultura y un clima organizacional positivo 
ante una situación desafiante como la que se vive actualmente a nivel mundial. Donde el 
ambiente laboral juega un papel esencial tanto para crecimiento de la organización como en el 
desarrollo individual de los colaboradores. Cuando la empresa promueve un ambiente positivo 
que garantiza el bienestar, los empleados mejorarán su rendimiento y se reforzará su sentido de 
pertenencia, pues las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero 
también por el desarrollo personal. 
Chiveato (2000) citado por (Garcia Solarte, 2009, pág. 6) discute que: 
 
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que 
perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su 
comportamiento. Es favorable cuando se proporciona la satisfacción de las necesidades 
personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra 
satisfacer esas necesidades. 
Esta reflexión plantea que al hablar de Clima Organizacional se hace propiamente 
referencia a la percepción del personal en cuanto a su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las 
21 
 
relaciones interpersonales entre los elementos de la empresa en cualquiera de sus niveles 
jerárquicos, la comunicación ya sea esta formal e informal, entre otros. 
A pesar de lo anterior, la modalidad del teletrabajo seguirá extendiéndose en los 
próximos años, a medida que las innovaciones tecnológicas en las comunicaciones entre los 
trabajadores y los equipos y los estilos de liderazgo eliminen las barreras actuales. También debe 
esperarse y producirse un cambio de mentalidad en todos los niveles de las empresas (la 
dirección, los cargos intermedios y los empleados) que lo haga posible, para que el teletrabajo no 
se vea como una rareza en el mercado laboral y se entienda como una oportunidad para atraer 
talento y fidelizar equipo (Carulla, 2018). 
 
 
1.2 Relación entre Cultura y Clima Organizacional 
 
Respecto a lo que es la Cultura y Clima Organizacional, hay una importante producción 
científica en torno a los dos conceptos. Por ejemplo, los autores Benjamín Schneider & Karen M 
Barbera en el Manual de Oxford de Clima y Cultura Organizacional (Schneider & Barbera, 2014, 
pág. 247) enfocan su estudio en que, aunque clima y cultura son dos conceptos distintos, si se 
combinan al momento de querer medir el entorno laboral a través de los empleados y cómo éstos 
perciben sus sitios de trabajo. 
Jarrín, (2007, pág. 163) en su Artículo Cultura Organizacional y Reinserción 
Empresarial: de la Ciencia a la Conciencia manifiesta que, el clima organizacional es como el 
estado anímico de una organización y que la cultura refleja la personalidad. Este autor, le da a 
cada tema (clima y cultura) una connotación distinta pero también sugiere que los dos 
constructos se amalgaman y es así como los colaboradores empiezan a tener, o no, identificación 
22 
 
con la organización para la cual trabajan. Si esto se logra, manifiesta el autor, innegablemente el 
colaborador de manera natural, la va a cuidar y realizar su mejor esfuerzo dentro de ella. 
Peña Rivas & Villon Perero, (2018, pág. 179) comentan que la motivación, la 
satisfacción y relaciones laborales están estrechamente relacionadas; e infieren queentre mayor 
sea la motivación en los empleados, ésta se verá reflejada en la satisfacción hacia sus clientes. 
El Autor Quiroga Parra, (2007, págs. 9-13) en su texto Comunicación, clima y cultura 
organizacional para la gestión del conocimiento, Pymes metalmecánicas de Cali, infiere en su 
estudio, que el clima y la cultura organizacional están directamente ligados a la comunicación 
empresarial y a la gestión del conocimiento. De hecho, todas tienen una relación transversal con 
la tecnología de la información y las telecomunicaciones TIC. Su estudio además expone que, 
aspectos del clima organizacional como incentivos laborales, condiciones físicas y ambientales, 
grado de colaboración, compromiso y estabilidad laboral son considerados variables de alta 
incidencia en la productividad y competitividad; pero así mismo, un ambiente de trabajo 
saludable y seguro. 
Es así, que la cultura y clima organizacional se convierten en proyectos fundamentales 
para las empresas, dado que, en la actualidad estos elementos poseen un significado concreto en 
patrones de conductas, actitudes, normas, costumbres, que son visibles en la estructura 
organizacional. Siendo estos susceptibles de ser supervisadas y modificadas para adaptarlas hacia 
los objetivos organizacionales. 
Se analiza entonces que, la relación entre cultura y clima organizacional pretende 
evidenciar teóricamente la relación existente que hay entre al interior de las compañías. Por lo 
que es de vital importancia conocer como es el comportamiento y el compromiso del capital 
23 
 
humano, en razón a que, se pueden presentar actitudes positivas o negativas que pueden 
intervenir en la buena o mala ejecución de un proyecto. 
 
 
1.2.1 Cultura Organizacional 
 
Schein, (1988, pág. 24) es considerado “el padre” de la Cultura Organizacional. El autor 
manifiesta que, son las experiencias comunes que han vivido los integrantes de una organización, 
y cómo han enfrentado los problemas internos y externos, lo que con el tiempo les da una visión 
compartida del mundo. 
Así mismo Schein, (1988, pág. 24) considera que, tanto él, como los integrantes de una 
organización, a través de sus creencias, van definiendo la mejor forma de hacer las cosas, les va 
dando una visión interna de la organización y de su entorno. Es decir que la cultura se traduce en 
un tema netamente empírico sin desconocer que dentro de esa cultura macro se generan 
subculturas que se pueden dar por áreas, ubicación geográfica, entre otras. 
Autores como Chiavenato, (2017, pág. 119) no se alejan mucho del concepto emitido por 
Schein, (1988, pág. 18). En la tabla siguiente, se presentan algunos conceptos que, sobre el tema, 
han dado diferentes autores en años diversos: 
 
 
Tabla 1. Autores y Conceptos de Cultura Organizacional 
 
FUENTE / AÑO AUTOR CONCEPTO 
Chiavenato, (2017, 
p.119) 
Idalberto Chiavenato “El Comportamiento Organizacional retrata la continua 
interacción y la influencia recíproca entre las personas y 
las organizaciones. Es una disciplina académica que surgió 
como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para 
estudiar el comportamiento humano en las 
organizaciones”. 
24 
 
 
Schein, (1988,p.18) Edgar H. Schein “Aquel conjunto de creencias que comparten los miembros 
de una organización sobre cuál es la mejor forma de hacer 
las cosas, las cuales defi- nen la visión que la empresa 
tiene de sí misma y del entorno”. 
Robbins & Judge, 
(2009, pág. 36) 
Stephens P. Robbins “Un sistema de significados compartidos por los miembros 
de una organización, que la distinguen de otras. .... Define 
los límites; es decir, establece distinciones entre una 
organización y las otras. Transmite una sensación de 
identidad a los integrantes” 
Quiroga-Parra (2007, 
págs. 9-13) 
 La cultura organizacional está directamente relacionada 
con la comunicación empresarial y la gestión del 
conocimiento en los valores, hábitos, actitudes y creencias. 
Esta tiene una relación transversal con la tecnología de la 
información y las telecomunicaciones TIC, en la sociedad 
de la información y el conocimiento. 
Fuente: Autoría propia 
 
 
 
1.3 Elementos de la Cultura Organizacional 
 
Dentro de la cultura organizacional existen unos elementos que operan de manera conjunta 
y dentro de estos Raffino, (2020, pág. 1) destaca: 
- La identidad de la organización que está dada por la misión, visión y valores de esta. 
 
- Los sistemas de control que ayudan a vigilar lo que acontece dentro de las 
organizaciones. 
- Símbolos: Todo el apoyo visual y auditivo de la organización, como por ejemplo el 
logo, los colores corporativos, etc. 
- Rituales y Rutinas. Estos pueden ser formales o informales. Por ejemplo, los tipos de 
reuniones que se programan, las formas de comunicación, informes de desempeño, 
entre otros. 
25 
 
- Historias, Mitos y Anécdotas. Desde la creación de la organización se va formando la 
historia de esta, se van experimentando vivencias y por lo general los empleados 
antiguos las van multiplicando con los nuevos colaboradores 
 
 
Figura 1. Elementos que Componen la Cultura Organizacional 
Fuente: (Editorial Grudemi, 2018, pág. 1) 
 
 
De manera que, la figura 1 expresa de gran manera algunos de los más importantes elementos 
que puede conformar la cultura organizacional. Subrayando que, una cultura organizacional es 
dinámica, puede y debe de adaptarse a los cambios organizacionales y del contexto internacional 
de la acción acometedora de la ciencia, la tecnología y la innovación. 
 
1.3.1 Características de la Cultura Organizacional 
 
De acuerdo con todos los conceptos que diferentes autores han hecho sobre lo que es 
cultura organizacional, se puede decir entonces que ella está dada por las características de los 
individuos que la integran, y eso precisamente hace que tenga unas particularidades definidas. 
https://www.wordreference.com/sinonimos/acometedor
26 
 
- Es la identidad de la organización 
- Está formada a partir de las personas que integran la organización 
- Determina la relación que establecen los integrantes de una organización 
- Es la norma de comportamiento de los que integran la organización 
- Se aprende y se transmite por interacción entre sus miembros 
- Fomenta la productividad 
- Difícil de cambiar (Editorial Grudemi, 2018, pág. 1). 
 
 
1.4 Clima Organizacional 
 
Es importante saber desde donde vienen el concepto de Clima Organizacional, para lo cual 
nos centraremos en los aportes de (Chiavenato, 2017, pág. 119) en su obra Comportamiento 
Organizacional, este lleva por las teorías y las prácticas de la organización que iniciaron a finales 
del siglo XIX conduciendo el comportamiento organizacional a: 
Primero la administración científica Taylor (1856-1915) presentando varios defectos por 
ser pionera y teniendo como enfoque las tareas y con una visión dirigida hacia el interior de la 
fábrica. Segundo la teoría clásica de la administración de Fayol (1841- 1925). Caracterizándose 
esta por su aspecto prescriptivo y normativo teniendo como enfoque la estructura de la 
organización bajo un modelo burocrático donde cada empresa era un universo. Seguidas estuvieron 
la Teoría Estructuralista en la década de 1950 dejando atrás la burocracia y por primera vez 
mirando hacia afuera integrando la escuela de las relaciones humanas y Teoría Neoclásica con la 
aparición de la administración por objetivos significando una revolución en las empresas. Tercero 
la Teoría Conductual derivada de la escuela de las relaciones humanas de Elton Mayo en la cuarta 
década del siglo XX destacando variables psicológicas como: motivación, satisfacción, frustración 
y liderazgo, lo que permitió un enfoque amplio interesándose por la organización y sus diferentes 
miembros desarrollando modelos de motivación, (Chiavenato, 2017, pág. 339). 
27 
 
Surgen entonces las teorías sobre la motivación humana de Maslow y Herzberg (1943),citados por (Araya Castillo & Pedreros Gajardo, 2013, págs. 45-61) junto con dos clasificaciones 
de los estilos de gerencia: las teorías X e Y de McGregor dirigidos a aspectos humanos y sociales 
como el liderazgo, la comunicación, la motivación, los equipos, la cultura y el clima de la 
organización (Chiavenato, 2017, pág. 238). 
De manera que, el concepto de Clima Organizacional nace de la idea de que el hombre vive 
en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, 
grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. 
(Méndez Álvarez, 2006, págs. 17-20) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la 
sociología, en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas 
enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema 
social. Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen 
procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de 
valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno. 
Esto quiere decir que el Clima organizacional dentro de las organizaciones ocupa un lugar 
destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol protagónico como 
objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores 
El clima organizacional ha sido definido y estructurado como un constructo complejo y 
diverso y se mide por medio de percepciones, la siguiente tabla sintetiza quince aportaciones de 
diversos autores que definen las diversas visiones conceptuales, identificando las dimensiones y 
variables que identifican como constitutivas del clima organizacional (Ubilla, Lapo-Maza, & 
Grandón-Avendaño, 2016, pág. 4). 
28 
 
Tabla 2. Dimensiones del clima organizacional según su autor 
 
 AUTORES Y TITULOS 
Gavin, (1975, p.29) Estructura 
organizacional 
Obstáculo 
Recompensa 
Espíritu de trabajo 
Confianza y consideración de 
Parte de los administradores 
Riesgos y desafíos 
Campbell et al., (1970, p.30) 
Autonomía individual Estructura 
3. Orientación de la recompensa 
4. Consideración 
5. Calidez 
6. Apoyo 
Jones y James, (1979, p31) 
Categoría: Características de trabajo 
y rol 
Categoría: Característica de liderazgo 
Categoría: Característica de grupo de 
trabajo 
Categoría: Característica de la 
organización 
Pritchard y Karasick, (1973 p.32) 
Autonomía Conflicto contra cooperación 
Relaciones sociales Estructura 
organizacional Recompensa Relación entre 
rendimiento y remuneración Niveles de 
ambición de la empresa Estatus 
Flexibilidad e innovación Centralización 
Apoyo 
Newman, (1977, p33) Estilo de 
supervisión Característica de la 
tarea 
Relación desempeño-recompensa. 
Motivación laboral. 
Equipo y distribución de personas y 
materiales. Entrenamiento Políticas 
sobre toma de decisiones. 
Espacio de trabajo Presión para 
producir. Responsabilidad e 
importancia del trabajo. 
Steers, (1977, p34) Estructura 
organizacional Refuerzo 
Centralización del poder 
4. Posibilidad de cumplimiento 
Formación y desarrollo Seguridad 
contra riesgo Apertura contra rigidez 
Estatus y moral 
9. Reconocimiento y 
retroalimentación 
10. Competencia 
11. Flexibilidad organizacional 
Likert, (1976, p1) 
1. Métodos de mando 
2. Naturaleza de las fuerzas de motivación 
3. Naturaleza de los procesos de 
comunicación 
4. Naturaleza de los procesos de influencia 
y de interacción 
5. Toma de decisiones 
6. Fijación de los objetivos y de las 
directrices 
7. Proceso de control 
8. Objetivos de resultados y de 
perfeccionamiento 
Payne et al., (1971, p35) Tipo de 
organización Control 
Lawler et al., (1974, p36) 
1. Competencia, eficacia 
2. Responsabilidad 
3. Nivel práctico concreto 
4. Riesgo 
5. Impulsividad 
Litwin y Stringer, (1968, p.36) 
1. Estructura 
2. Responsabilidad 
3. Recompensa 
4. Riesgo 
5. Calidez 
6. Apoyo 
7. Normas 
8. Conflicto 9. Identidad 
Schneider y Bartlett, (1968, p. 37) 
1. Apoyo proveniente de la 
dirección 
2. Interés por los nuevos empleados 
3. Conflicto 
4. Independencia de los agentes 
5. Satisfacción 
6. Estructura organizacional 
Meyer, (1968, p.38) 
Conformidad 
Responsabilidad 
Normas 
Recompensa 
Claridad organizacional 
Espíritu de trabajo 
Halpin y Crofts, (1963, p.2) Cohesión 
entre el cuerpo docente 
Grado de compromiso del cuerpo docente 
Moral de grupo 
Apertura de espíritu 
Consideración 
Nivel afectivo de las relaciones con la 
dirección 
Importancia de la producción 
Forehand y Gilmer, (1964.p.39) 1. 
Tamaño de la organización 2. 
Estructura organizacional 3. 
Complejidad sistemática de la 
organización 
4. Estilo de liderazgo 
5. Orientación de fines 
Friedlander y Margulies, (1969 p. 40) 
Empeño 
Obstáculos o trabas 
Intimidad 
Espíritu de trabajo 
Actitud 
6. Acento puesto sobre la producción 
Confianza 
Consideración 
Fuente: Ubilla, Lapo, y Grandón (2016) 
29 
 
Armenteros & Esperón, (2018, pág. 7) indican que las dimensiones no son, en sí mismas, 
disposiciones espaciales o temporales ni personas, sino dispositivos que nos permiten analizar una 
realidad. En las organizaciones se representa la idoneidad de la estructura administrativa 
dependiendo de variables como su entorno, actividad, antigüedad, etc., todas estas dentro de una 
estructura organizativa que facilite el desempeño de las diversas funciones que conforman la 
organización. 
El clima organizacional es una disciplina nueva en el ámbito empresarial y por lo tanto no 
hay consenso para delimitar las dimensiones en que pudieran catalogarse de universales o 
comunes. 
Armenteros & Esperón, (2018, pág. 8) plantearon la existencia de 4 dimensiones del clima 
organizacional, basados en modelos de motivación laboral existentes para la época, los cuales se 
explican de la siguiente manera: 
• Estructura: 
 
Representa la percepción que tienen los empleados de la empresa en cuanto a la cantidad 
de trámites, procedimientos y limitaciones por los que deben pasar para desarrollar su trabajo. 
Mide si la organización enfatizada en la burocracia. 
• Responsabilidad: 
 
Se refiere a la percepción de los empleados con respecto a su autonomía en la toma de 
decisiones en el desarrollo de su trabajo. Si se supervisa todo lo que hacen, si debe consultar todo 
a los superiores o si, por el contrario, los dejan trabajar y tomar decisiones. 
• Relaciones 
 
Es la percepción por parte de los empleados acerca de la existencia de un ambiente de 
trabajo agradable y de buenas relaciones sociales, tanto entre compañeros como entre jefes y 
subordinados 
30 
 
• Identidad 
 
Es lo que perciben los empleados con respecto a la pertenencia que sienten hacia la 
organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, 
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. 
Todas estas pautas son indispensables para los líderes de una organización. Ellos son quienes 
deben conocer el clima organizacional entre sus subordinados. Y si las relaciones laborales son 
óptimas, el clima laboral será satisfactorio y reconocido entre los usuarios y la competencia. 
 
1.4.1 Clima Organizacional en empresas colombianas 
 
Las empresas colombianas en la actualidad se encuentran en un ambiente cambiante y 
complejo que se torna cada vez más competitivo. Esto es debido a la influencia que la globalización 
ha tenido en las organizaciones y que han encontrado formas tradicionales en el manejo del capital 
humano, en donde el clima organizacional maneja valores y actitudes de los individuos para lograr 
un ambiente laboral que satisfaga las necesidades generales de toda una organización. Lo anterior 
puede resultar ser una tarea ardua, principalmente si lo que se desea no es simplemente contar con 
instalaciones y servicios que garanticenel buen desempeño de los trabajadores, sino también, que 
se tomen en consideración diferentes variables que a largo plazo servirán de soporte para el 
cumplimiento de metas y objetivos organizaciones y garantizando la satisfacción de los empleados. 
Según García Solarte, (2009, pág. 17) el clima organizacional, es hoy un factor de gran 
relevancia en las organizaciones sin interesar el tamaño de éstas. A través de él se puede precisar 
la manera en que un individuo percibe su entorno laboral, su productividad, su desempeño y su 
satisfacción dentro de la organización, que sus aportes en el trabajo influyen de manera positiva 
manteniendo motivo en la realización de sus tareas, generando un gran bienestar para las empresas. 
31 
 
Esto es que los medios y las técnicas de trabajo pueden jugar un rol importante en el clima y la 
cultura organizacional de una empresa. 
En esta misma dirección, hace más de una década el investigador Quiroga Parra, 2007, pág. 
 
29) planteó que el surgimiento de los acelerados procesos de globalización e internacionalización 
de las economías creó la necesidad de que las empresas se enfocaran en procesos productivos 
flexibles. Igualmente, de la necesidad e importancia de hacer uso intensivo las tecnologías de la 
información y la comunicación TIC, y la importancia que revisten éstas para las empresas en sus 
procesos productivos, es así como el autor sugiere que, las TIC propiciarían relevante información 
con capacidad de ser transformada en nuevo conocimiento empresarial y potencial innovación. 
Siendo esta, una nueva manera de hacer el trabajo y la generación de innovación empresarial. Para 
hoy este planteamiento tiene una gran o quizá total relevancia, donde las TIC, se hacen 
imprescindibles en las empresas. 
Gracias a esos procesos de implementación de las TIC, aun cuando de manera lenta, en la 
economía colombiana desde hace algunos años, han permitido que las organizaciones puedan 
seguir con sus operaciones remotamente desde casa, por ejemplo, más diciendo fue el uso intensivo 
de las TIC, parte de las empresas, durante la pandemia 2020-2022. 
De hecho, factores como inadaptación al trabajo, alta rotación, ausentismo, baja 
productividad y poca innovación son síntomas del poco o mal clima organizacional detectó en su 
momento el autor. Adicionalmente, el mencionado autor percibió cómo los empresarios y demás 
actores económicos en Colombia, eran desconocedores de la incidencia de las variables clima, 
cultura y comunicación organizacional en la competitividad, la productividad y la agregación de 
valor a los procesos e innovación (Quiroga Parra, 2007, pág. 15). 
32 
 
De hecho, cuando el mundo laboral, como ejemplo, se vio impactado ante la presencia de 
la pandemia covid-19 a lo largo de los primeros meses del año 2020-2022 obligó ciertamente a los 
países a tomar medidas drásticas de confinamiento en casa. Fue así como la actividad empresarial 
sufrió y se vio afectada en sus labores productivas, y a su vez en su clima organizacional tanto en 
pequeñas, como medianas y grandes empresas. 
De antemano y de acuerdo con lo anterior es importante que las organizaciones pongan 
atención al tema del clima organizacional, dado que incide directamente en los aspectos 
emocionales y psicológicos de las y los colaboradores y, por ende, en cómo desarrollan sus 
funciones en sus respectivos puestos de trabajo. Además, algunos estudios han demostrado que las 
empresas que centran su atención en la gestión del talento humano se ven beneficiadas y 
potenciadas con una ventaja: hay más disposición y compromiso por parte de su equipo para 
desarrollar su trabajo 
Lo anterior significa que se debe ser conscientes y recordar en todo momento que, son las 
personas lo más importante de las compañías, ya que son ellas quienes dan vida a los procesos de 
las empresas. Por lo que resulta esencial que se les cuide y exprese gratitud por el arduo trabajo 
que están haciendo por fuera de las empresas. Porque todo lo que están haciendo hoy importa, y 
en el futuro, cuando se mire atrás se podrá confirmar, cuán importante fueron sus esfuerzos y 
creencias en los resultados obtenidos. 
33 
 
1.5 Metodología de la investigación 
 
1.5.1 Diseño Metodológico 
 
La investigación es de naturaleza descriptiva, cualitativa y cuantitativa para poder 
encontrar aquellos elementos que enmarcan el bienestar laboral en los trabajadores de las empresas 
del Valle del Cauca. La técnica utilizada es la aplicación de encuestas digitales generada por 
Google Forms con preguntas abiertas semiestructuradas, que permitan encontrar aquellas variables 
que impactan en la calidad de vida como tareas en el trabajo, relacionadas con la cultura y el clima 
organizacional. En aspectos relacionados con motivación, poder de decisión, satisfacción con el 
trabajo, balance entre vida personal y laboral, niveles de estrés se escogió una muestra de 109 
trabajadores. Tomando como característica que fuese personas activamente laborando en 
modalidad de teletrabajo. Las personas fueron contactadas por una aplicación (App) para teléfonos 
inteligentes, de rápida comunicación como lo es WhatsApp ayudando a evidenciar aspectos que 
configuran y llegan a describir la cultura en las organizaciones. 
 
1.5.2. Variables del Teletrabajo que Impactan el Clima y la Cultura Organizacional 
 
En la encuesta para la construcción de esta se indagó sobre variables generales objeto de 
estudio como el teletrabajo, el clima y la cultura organizacional. Pero así mismo tomando en 
consideración subvariables como: el manejo administrativo, control administrativo, 
desvinculación de los procesos, relaciones laborales ambiente de trabajo, trabajo en equipo, 
problemas de comunicación, y condiciones Laborales físicas. De manera específica se indagó 
sobres aspectos como: 
 
Tareas en el trabajo 
34 
 
Motivación 
 
Poder de decisión 
 
Satisfacción con el trabajo 
 
Balance entre vida personal y laboral 
 
Niveles de estrés 
 
Las encuestas que se aplicaron que arrojan los resultados de la investigación fue aplicada 
a personas ubicadas en el departamento del Valle del Cauca y que han tenido o tienen la modalidad 
de teletrabajo, o en alternancia. El anexo 1 muestra el diseño de la encuesta y su contenido. 
35 
 
CAPÍTULO 2 
 
 
2.1 Resultados 
 
Conforme se expuso en el apartado de la metodología, para el presente trabajo se diseñó, 
elaboró y aplicó una encuesta estructurada en las siguientes partes, y cuyo formato se muestra en 
el anexo 1. Esta contiene las siguientes partes: consentimiento informado, correo electrónico, 
rango de edad, tiempo dedicado al teletrabajo, dinámicas laborales que sufrieron cambios, 
afectación de gastos, recursos para teletrabajo y quien los suministró, actividades de integración, 
calificación del clima laboral en teletrabajo, comunicación entre pares y jefes, herramienta de 
medición, calificación de la cultura, deseos de cambio laboral, aceptación del teletrabajo, 
modalidad preferida, satisfacción laboral. El propósito de esta encuesta aplicada a los 109 
teletrabajadores fue: conocer sobre el impacto que ha generado esta nueva forma de trabajar, en 
la cultura y el clima organizacional de las empresas de los trabajadores quienes contestaron la 
encuesta. 
Los resultados que se muestran a continuación son producto de la encuesta aplicada a las 
109 personas de diferentes empresas (grandes, MiPymes, etc.), sobre los tres temas investigados 
el impacto del teletrabajo, la cultura y el clima organizacionales. Se tomaron en consideración 
variables como motivación, poder de decisión, satisfacción con el trabajo, balance entre vida 
personal y laboral, niveles de estrés. Las gráficas describen estadísticamente cada una de las 
preguntas realizadas a la muestra seleccionada. 
La encuesta tuvo un total de 19 preguntas con direccionamiento a cada uno de los temas 
en estudio, pero mezcladas entresí. Obtuvimos 106 respuestas en total, y el resultado del análisis 
se define a continuación: 
36 
 
 
 
Figura 2. Rango de edad de los encuestados 
Fuente: Autoría Propia 
 
 
La figura 2 muestra el rango de edad de los encuestados, indicando que: 12.3% están en 
una edad entre 56 y 65 años. Entre 46 y 55 años están el 31.1%. Igualmente, el 31.1% tienen una 
edad entre 36 y45 años. Con edad entre 26 y 35 años se muestran el 24.5% de los encuestado. En 
síntesis, de las 106 personas encuestadas, más del 60% están en un rango de edad entre 36 y 55 
años. Se resalta que los más jóvenes y empleados es un poco más del 24.5% y que los mayores 
de 65 años son la minoría. 
 
Figura 3. Tiempo dedicado al teletrabaja en un día 
Fuente: Fuente: Autoría Propia 
37 
 
En relación con el tiempo dedicado al Teletrabajo, el resultado arrojado es el siguiente: 
Se nota una tendencia al aumento de las horas laborales con el teletrabajo ya que un poco más 
del 60% de los encuestados le dedica entre 8 y más horas diarias a esta labor, y cerca de un 30% 
entre 6 y 8 horas. 
 
Figura 4. Cambios de las dinámicas laborales con el Teletrabajo 
Fuente: Autoría Propia 
 
 
Poder identificar y medir las horas de trabajo reales, en las que los empleados 
fueron productivos y conocer por qué disminuye su nivel de productividad, sin afectar su 
privacidad, se logra a través de un buen sistema de gestión, que optimice su desempeño y 
garantice los resultados. 
Ante la pregunta ¿Cuáles de sus dinámicas laborales han sufrido cambios ante el 
teletrabajo? La figura 3 señala que, los horarios laborales han aumentado al igual que las 
capacitaciones y reuniones, siendo directamente proporcional a la disminución de los horarios de 
descanso. 
38 
 
 
 
Figura 5. Afectación de los gastos en teletrabajo 
Fuente: Autoría Propia 
Ante la pregunta ¿Sus gastos se han afectado favorable o desfavorablemente? Los 
resultados de la fig. 5 muestran que, en su mayoría los gastos se han afectado desfavorablemente, 
el único gasto que ha disminuido es el de transportes, sin embargo, gastos como el de servicios 
de la Internet y servicios públicos han aumentado. 
El hecho de tener que quedarse en casa mucho más tiempo de lo que era habitual en la 
época previa a la pandemia supone un mayor gasto de luz, calefacción o aire acondicionado, 
datos de internet y cartuchos de impresora. 
 
Figura 6. Recursos para desarrollar teletrabajo 
Fuente: Autoría propia 
39 
 
Con la pregunta ¿Tienes los recursos necesarios para desarrollar teletrabajo? Más del 
75% de los encuestados coinciden en que tanto la conexión a internet como el computador están 
en condiciones óptimas, sin embargo, el puesto de trabajo y el espacio adecuado para trabajar 
tienen deficiencias. 
 
Figura 7. Suministro de recursos para teletrabajar 
Fuente: Autoría propia 
 
Las respuestas evidencian que los recursos para el desarrollo del trabajo, en su mayoría 
fueron suministrados por los encuestados, salvo el computador en muy bajo porcentaje, esto de 
acuerdo con la figura 7. 
 
Figura 8. Actividades de integración 
Fuente: Autoría propia 
40 
 
Respecto a actividades de integración que las empresas hayan hecho en tiempos de 
confinamiento, un poco más del 50% de los participantes de la encuesta, manifestaron que sus 
empleadores desarrollaron este tipo de encuentros, conforme lo expresa los resultados de la 
figura 8. 
 
Figura 9. Actividades de integración realizadas 
Fuente: Autoría propia 
 
 
Y respecto al tipo de actividades desarrolladas se pocas empresas han propiciado 
actividades diferentes a encuentros virtuales, para este caso el 44% fueron encuentros virtuales, 
15% actividades lúdicas y el resto fueron concursos y reconocimientos. 
 
Figura 10. Participación de jornadas de integración 
Fuente: Autoría propia 
41 
 
Cerca del 60% de los encuestados, han participado activamente en las actividades 
programadas por sus empleadores. 
 
Figura 11. Calificación de clima laboral 
Fuente: Autoría propia 
 
 
En cuanto al clima laboral de las organizaciones, en una escala de 1 a 5 donde 1 es la 
calificación más baja respecto a la satisfacción y 5 las más alta, del 100% de los encuestados, el 
75% (que están en la escala de 4 y 5) consideran que las organizaciones tienen un buen clima 
laboral. 
 
Figura 12. Comunicación entre pares y superiores 
Fuente: Autoría propia 
42 
 
En cuanto a la comunicación con superiores y compañeros de trabajo, un 50% manifiesta 
que, se ha sostenido, cerca de un 27% afirman que ha mejorado y el 23% restante sienten que se 
ha visto afectada negativamente. 
Cuando se trabaja a distancia, la comunicación es distinta y va más allá del lenguaje 
verbal. Para minimizar errores o problemas de comunicación, además de adaptarse a la situación 
actual y los cambios que conlleve, es relevante tratar el tema “Teletrabajo y comunicación 
efectiva”. 
 
 
 
Figura 13. Herramienta y eficacia para medir la gestión en teletrabajo 
Fuente: Autoría propia 
 
 
 
El 58.5% de los encuestados manifiestan que sus empleadores no tienen una herramienta 
para medir su gestión laboral, sin embargo, el 53,5% de los encuestados que, si son evaluados, es 
decir del 41.5% que cuenta con la herramienta de evaluación, consideran que la herramienta 
utilizada es efectiva en esa medición. 
43 
 
 
 
Figura 14. Calificación de la cultura organizacional 
Fuente: Autoría propia 
 
La medición de la cultura organizacional, en una escala de 1 a 5 donde 1 es menos 
satisfactorio y 5 más satisfactorio, se sumaron los resultados de la escala 4 y 5 que arroja que 
más del 70% se sienten identificados con la cultura de su organización. 
Mantener un ambiente lleno de valores corporativos es mucho más fácil cuando existe un 
lugar físico, sin embargo, las culturas organizacionales es una actitud que los colaboradores 
absorben directamente desde sus líderes, equipos y empleadores. De esta manera, las empresas 
podrán generar un cambio cultural a través de herramientas de uso cotidiano. Esta crisis no solo 
trae incertidumbre, sino que también crea oportunidades para convertir a las organizaciones en 
un espacio colaborativo, digital y de alto rendimiento. 
44 
 
 
 
Figura 15. Posibilidades de cambio de empleo 
Fuente: Autoría propia 
 
Cerca del 32% de los interrogados, han pensado cambiar de empleo en época de 
pandemia, frente a un 68% que no está interesado en cambiar. 
 
Figura 16. Motivos para cambiar de empleo 
Fuente: Autoría propia 
 
El estudio encontró que, aunque el 66% quiere permanecer en su puesto actual, 32% 
plantea reconfigurar su jornada laboral para adaptarla mejor a su vida personal. Durante el 
confinamiento y con el trabajo desde casa, las personas han tenido más tiempo para reflexionar 
sobre el desarrollo futuro de su carrera laboral, así como sobre actualizar sus conocimientos y 
45 
 
obtener nuevas habilidades. A pesar de la incertidumbre del mercado laboral, las personas 
siempre están en busca de un trabajo mejor, ya sea un empleo que les pague más, que les permita 
tener mayor calidad de vida o en el que sencillamente encuentren una mayor realización 
profesional. 
 
Figura 17. Comodidad en modalidad de teletrabajo 
Fuente: Autoría propia 
 
 
Planteando una escala de 1 a 5 donde 1 es menos cómodo y 5 más cómodo, un poco más 
del 60% (sumando la escala 4 y 5) de los encuestados se siente a gusto en la modalidad de 
Teletrabajo. De hecho, los empleados consideran que sus rutinas han cambiado en gran medida, 
valorando esta nueva situación. La conciliación familiar, poder comer comida casera y disfrutar 
de más tiempo libre, son otros de los aspectos que más les gusta a los empleados de modalidad 
teletrabajo. 
46 
 
 
 
Figura 18. Preferencia de modalidad de trabajo 
Fuente: Autoría propia 
 
En cuanto a la modalidad de trabajo preferida, más del 50% de los encuestados están afavor de teletrabajo y la alternancia. 
Un reciente estudio nos hace pensar que en Colombia no estamos alejados de un sentir 
mundial, toda vez que ese estudio realizado por Kaspersky Lab, donde entrevistó a más de 8.000 
personas de pequeñas y medianas empresas en países como: Brasil, Bélgica, China, Francia, 
Alemania, Italia, Japón, Luxemburgo, Malasia, México, los Países Bajos, Rusia, España, 
Sudáfrica, Turquía, los Emiratos Árabes Unidos, Reino Unido y Estados Unidos. Encontró que, 
aunque casi la mitad de los empleados preferiría permanecer en su puesto actual (48%), un tercio 
de las personas encuestadas (35%) se plantea reconfigurar su jornada laboral para adaptarla 
mejor a su vida personal. Durante el confinamiento y con el trabajo desde casa, las personas han 
tenido más tiempo para reflexionar sobre el desarrollo futuro de su carrera laboral, así como 
sobre actualizar sus conocimientos y obtener nuevas habilidades. (Kaspersky, 2021, pág. 1). 
47 
 
 
 
Figura 19. Satisfacción de actual empresa 
Fuente: Autoría propia 
 
 
En cuanto a la satisfacción en sus organizaciones, sumando la escala 4 y 5 (donde uno es 
menos satisfecho y cinco más satisfecho) más del 70% manifiesta estar satisfecho en su 
organización. 
En general, se observó a partir de los resultados obtenidos que: Las empresas de los 
trabajadores encuestado, se encuentran dentro de un nivel de cultura básica, lo cual es producto 
según Schein, (1988, pág. 63), de la falta de unificación e introducción de un grado básico de 
estabilidad que dé respuestas a sus problemas de subsistencia, problemas de unificación interna y 
obtención de soluciones frente a varias alternativas básicas. Aspectos que, se logran cuando más 
personas coexisten para cooperar entre sí y alcanzar metas comunes y que no pueden ser 
alcanzadas individualmente, en la creación de una adecuada cultura (Chiavenato, 1994), citado por 
(Álvarez Valverde, 2002, pág. 31). 
48 
 
2.2 Discusión 
 
Teniendo en cuenta que esta investigación tuvo el propósito de describir los efectos que 
ha tenido el teletrabajo y el clima organizacional en las empresas del Valle del Cauca, se 
determinaron los efectos que a través de las encuestas se observan: La satisfacción por el trabajo, 
el bienestar, explorar las ventajas y desventajas que se perciben de esta nueva modalidad. 
Las cifras estadísticas de satisfacción de las personas con el teletrabajo superaron el 62% 
durante la pandemia del covid-19. Pero igualmente se percibe la aceptación de la decisión de la 
compañía de migrarlos al trabajo presencial. 
Esta favorabilidad se debe al reconocimiento de la empresa de propiciar de manera 
eficiente las condiciones técnicas y los recursos físicos para poder reaccionar frente a la 
declaración dada por el gobierno frente a la emergencia sanitaria covid-19. Se generó entonces 
una condición de trabajo desconocida, pero relevante, para garantizar la salud, el empleo y la 
continuidad del negocio, demostrando así un alto nivel de liderazgo y capacidad operativa, 
corroborado por la cifra de percepción del desempeño obtenido durante esta modalidad, en donde 
el 95% siente se mantuvo o incluso mejoró. 
Lograr el mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores a través del teletrabajo 
es todo un reto, requiere esfuerzo, tiempo y recursos, pero adicional a esto es de suma 
importancia conocer la evolución que ha tenido el concepto de calidad de vida. 
En cuanto varios estudios referentes al tema hay un gran porcentaje casi de un 92% están 
de acuerdo con el teletrabajo, como lo escribe (Truque Eduardo - López Miguel Ángel, 2022, 
pág. 1) en su escrito en el medio RRH Digital. 
Aspectos como el incrementarse las capacitaciones y reuniones, éstas quitan tiempo de 
productividad y ha llevado a las personas a trabajar tiempo extra con fin de no atrasarse en sus 
49 
 
compromisos. Así mismo, los incrementos en gastos familiares como servicios públicos, Internet 
entre otros, se dan, teniendo en cuenta que todo el núcleo familiar se encontraba en actividades 
desde la virtualidad en casa y se tuvieron que adaptar planes de navegación. 
De su parte, los espacios para el desarrollo de actividades laborales o académicas no 
favorecen a los trabajadores, toda vez que tuvieron que adaptar su hogar para el desarrollo de 
éstas, y en ocasiones hay hasta tres y cuatro personas desempeñando diferentes roles dentro del 
mismo espacio. En cuanto a la alimentación, este rubro se incrementó por factores como el no 
acceso a los casinos de algunas empresas que subsidian parte de la alimentación de sus 
colaboradores, adicionalmente la falta de tiempo para preparación de los alimentos hizo que las 
personas acudieran a los domicilios encareciendo este rubro. 
De los resultados se percibe que, cerca de la mitad de las empresas donde los 
encuestados laboran, no se han preocupado por generar actividades que propicien la integración 
entre los colaboradores. Esto evidencia que las organizaciones no están realizando esfuerzos 
suficientes para sostener la cultura y el clima organizacional en la modalidad virtual. Los 
colaboradores manifiestan que la comunicación entre superiores y compañeros se ha mantenido o 
de alguna manera ha mejorado. Esto lleva a plantearse la siguiente pregunta: ¿los colaboradores 
han propiciado de manera autónoma una o varias formas de comunicación? 
El confinamiento por la pandemia ha generado una nueva realidad laboral y muchas 
organizaciones están pensando en quedarse en trabajo remoto, ya sea total o en alternancia. Sin 
embargo, esto exige a su vez que tanto empleados como organizaciones aprendan a laborar de 
manera flexible y con total adaptación a la nueva realidad, es decir, debe haber una 
responsabilidad conjunta que garantice el cumplimiento de los objetivos del negocio sin importar 
la modalidad empleada. 
50 
 
De otra parte, se recomienda revisar el Decreto 1443 de 2014 que tiene por objeto definir 
las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la 
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), (Mintrabajo, 2014, pág. 5). Esto toda vez que los 
hogares no están diseñados ni acondicionados para estas actividades y se podría estar 
incumpliendo con lo establecido en la Legislación Colombiana. 
En relación con la cultura, se observa que, los líderes de las organizaciones son quienes 
tienen la responsabilidad de fomentar la cultura y el clima en sus empresas, adaptar estos 
conceptos a la realidad del teletrabajo y generar espacios y nuevas dinámicas que permitan que 
los colaboradores se sigan sintiendo parte de un todo. 
Las organizaciones deben crear mecanismos eficaces de medición de los colaboradores 
en modalidad teletrabajo, porque se deben asegurar los procesos y la seguridad de estos; si es 
necesario, replantearse los indicadores. Es importante, generar políticas y restricciones de las 
horas inicio y fin de las jornadas laborales que, aunque se cumple a nivel del personal operativo, 
a nivel administrativo se evidencia una sobrecarga que da lugar a la fatiga y monotonía. Además, 
a largo plazo esta situación podría deteriorar el clima laboral y el rendimiento. Es importante 
recordar a los líderes el respeto de los horarios de trabajo, la duración de las reuniones, el 
balance adecuado de la vida laboral y personal de los colaboradores. 
Las soluciones tecnológicas para el teletrabajo varían de acuerdo con las situaciones, tipo 
de entidad, modalidad y perfil del teletrabajador. En el mercado digital se encuentran diversas 
herramientas tecnológicas para dar respuesta a cada necesidad en diferentes versiones: libres, 
públicas, de bajo costo, de alto costo, con licencia temporal, con licencia indefinida. Teniendo en 
cuenta las motivaciones de los colaboradores ante las nuevas formas de ejecutar sus labores, y la 
búsqueda de equilibrio con su vida personal, las empresas hoy tienen un reto como es fortalecer51 
 
la cultura y el clima organizacional, adaptándose a las nuevas dinámicas, que conlleva el 
teletrabajo, previendo que no se pierda la identidad con estrategias como comunicar, generar 
interacción entre los integrantes de la compañía, hacer seguimiento para generar nuevos 
indicadores de gestión y así mejorar las nuevas prácticas laborales. 
Aunque hace muchos años se viene hablando de teletrabajo, en Colombia era una 
modalidad con poca participación en el ámbito laboral. La pandemia aceleró la implementación 
de esta modalidad, y las TIC tomaron un papel protagónico para facilitar la continuidad a los 
negocios. 
Esta nueva forma de trabajo exige que, tanto empleados como organizaciones aprendan a 
laborar de manera flexible y con total adaptación a la nueva modalidad, es decir, debe haber una 
responsabilidad conjunta que garantice el cumplimiento de los objetivos del negocio sin importar 
la modalidad empleada. 
52 
 
Conclusiones 
 
 
Este trabajo presenta como valor agregado y aporte al conocimiento de la región y del país, el 
hecho de mostrar resultados empíricos de la percepción de la modalidad de teletrabajo, del clima 
y la cultura organizacional de las empresas del valle del cauca Colombia, durante la pandemia 
del covid-19. 
Las siguientes son algunas relevantes conclusiones sobre los resultados empíricos del teletrabajo, 
el clima y la cultura organizacional en las empresas durante la pandemia del covid-19: 
• El rango de edad de las personas encuestadas mostró estar en un 60% entre 36-55 años. 
 
• Las jornadas laborales se mostraron en períodos superiores a 8 horas diarias. 
incrementándose los horarios, las capacitaciones y las reuniones laborales. 
• Los resultados señalan que, los gastos de los trabajadores se vieron afectados 
parcialmente por consumo de energía eléctrica, internet y teléfono móvil. Esto sumado al 
uso de puestos y lugares de trabajo con deficiencias. Igualmente, el mayor porcentaje de 
recursos para el desarrollo del teletrabajo fueron suministrados por el empleado. Siendo 
los PC el elemento proporcionado por las empresas, en bajo porcentaje. 
• El clima laboral durante el teletrabajo de la pandemia covid-19 se mostró positivo en un 
75% en las empresas encuestadas 
• Los niveles de comunicación entre empleado y jefe se mantuvieron positivos en cifras 
superiores al 50%, con tendencia a mejorarse. 
• Los empleados encuestados mostraron identificarse en un 70% con la cultura 
organizacional de su empresa durante la época de la pandemia del covid-19 y el uso del 
teletrabajo. 
53 
 
• Los resultados expresan que alrededor del 60% de las personas se sienten identificados 
con la modalidad de teletrabajo. Los trabajadores mostraron satisfacción con su trabajo y 
empresa en cifras superiores al 70%, durante el teletrabajo realizado en el período de la 
pandemia del covid-19. 
54 
 
 
 
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