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Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
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Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
 
 
Directorio 
M.C. José Guerrero Guerrero 
Director del Instituto Tecnológico de 
Tijuana 
M.A. Juliana Cervantes Castro 
Subdirectora Académica 
M.C. Valentín Sánchez Beltrán 
Subdirector de planeación y vinculación 
Ing. Cipriano Ponce Oliva 
Subdirector de servicios administrativos. 
M.A. Víctor Alfonso Flores Muñoz 
Jefe del Departamento de Ciencias 
Económico Administrativas 
Comité Editorial 
M.C. Valentín Sánchez Beltrán 
Subdirector de Planeación y Vinculación 
Lic. Ana Gabriela Escobedo Aparicio 
Jefe del Departamento de Comunicación y 
Difusión 
Lic. Guadalupe Díaz Ramos 
Jefe del Centro de Información 
Ing. Marco Rodríguez 
Jefe de la División de Estudios 
Profesionales 
M.C. Jesús Manuel García Ortega 
Jefe de la División de Estudios de 
Posgrado e Investigación. 
M.C. Silvia González García 
Jefe del Departamento de Recursos 
Materiales y Servicios 
Coordinación Editorial 
M.C.A. Martha Alicia Rodríguez Medellín 
Dr. Rodolfo Martínez Gutiérrez 
Diseño de portada 
Mayra Guadalupe Castro García 
M.P.D. Celia Grisel Escobedo Aparicio 
Congreso Escala, Volumen 4, número 1, Octubre 2017, es una 
publicación anual publicada y editada por el Tecnológico 
Nacional de México dependiente de la Secretaría de Educación 
Pública, a través del Instituto Tecnológico de Tijuana, Arcos de 
Belém Núm. 79, piso 3, Colonia Centro, Delegación Cuauhtémoc, 
C.P. 06010, Ciudad de México, Tel. 5536011000 Ext. 65064, 
d_vinculacion05@tecnm.mx, Editor Responsable Dr. Rodolfo 
Martínez Gutiérrez. Reserva de derechos al uso exclusivo No. 04-
2014-070213455500-203, ISSN 2448-8879, ambos son otorgados 
por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. 
Responsable de la última actualización de este número M.C.A. 
Martha Alicia Rodríguez Medellín, Presidente de Academia del 
Departamento de Ciencias Económico Administrativas del 
Instituto Tecnológico de Tijuana, Calzada Tecnológico S/N Frac. 
Tomás Aquino, C.P. 22414, Tijuana, Baja California, Tel. 
016646078400, fecha de término de la última actualización 8 de 
enero de 2018. 
Su objetivo principal es difundir resultados de investigaciones en 
el área de Ciencias Económico Administrativas y áreas afines, 
realizadas por personal adscrito a diversas instituciones 
educativas nacionales y extranjeras. 
Para su publicación los artículos son sometidos a arbitraje, su 
contenido es de responsabilidad exclusiva de los autores y no 
representa necesariamente el punto de vista de la Institución. 
Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de 
los contenidos e imágenes de la publicación sin previa 
autorización de los editores. 
Comité de arbitraje en este número 
M.C. Manuel de Jesús García Ortega 
Dr. Nohé R. Cazarez Castro 
M.A. Víctor Alfonso Flores Muñoz 
M.A. Fabiola Lourdes Tapia González 
Dra. María de Jesús Torres Góngora 
M.A. Adelina Melgar Selvas 
Dra. Gloria Alicia Nieves Bernal 
Dra. Amelia Aguilera Barboza 
DR. Adán Soto Arenas 
Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
 
Editorial 
El X Congreso Internacional de Ciencias Económicos-Administrativas del Tecnológico 
Nacional de México, organizado por el Instituto Tecnológico de Tijuana a través de la 
Academia Estatal de Ciencias Económico Administrativas de los Institutos Tecnológicos 
en Baja California, A.C. –AECEA-, en su edición de 2017 tuvo como título “Enfocados 
al Éxito” como una iniciativa de la comunidad estudiantil que contribuyó a la 
organización de las actividades del magno evento académico. 
La convocatoria se realizó a la comunidad estudiantil y académica a nivel local, 
nacional e internacional. El objetivo fue recibir la participación de trabajos de alumnos, 
docentes e investigadores del Tecnológico Nacional de México e Instituciones de 
Educación Superior. 
La presente Memoria del Congreso Escala 2017 “Enfocados al Éxito” cuenta con 
registro ISSN, el documento está integrado por trabajos de experiencias académicas, 
proyectos de investigación en proceso, así como, proyectos finalizados, que reflejan la 
práctica docente e investigación aplicada, las competencias de prácticas colaborativas 
entre docentes y alumnos atendiendo los lineamientos del fortalecimiento a la 
Educación Superior, en diversos campos de las Ciencias Económico Administrativas y 
áreas afines con el propósito de contribuir al desarrollo de la sociedad, teniendo como 
ejes temáticos: Administración de la calidad, Administración de recursos humanos, 
Diversificación de productos como estrategia competitiva, Gestión de la tecnología y la 
responsabilidad, Investigación educativa y Vinculación. 
 
Atentamente 
 
M.C.A. Martha Alicia Rodríguez Medellín 
Coordinadora General del Congreso Escala 2017 
 
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Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
 
Introducción 
En el marco de la décima edición del Congreso Escala 2017, se realizó un notable 
esfuerzo de cooperación entre la Comunidad Académica de los Institutos Tecnológicos 
de Mexicali, Ensenada y Tijuana, generando un referente en la evolución de la agenda 
de las actividades generadas en las diversas comisiones para la organización del 
Congreso Escala. En la presente Memoria del Congreso se aplicaron los 
procedimientos de recepción de ponencias necesarios, así como, evaluación ciega a 
través de destacados evaluadores con reconocida experiencia en los diferentes ejes 
temáticos definidos. 
Los trabajos en esta publicación contemplan en el eje de Administración de calidad, un 
estudio sobre factibilidad de empresas de servicios para retrabajos en el sector 
maquilador de Tijuana. 
En el eje de Administración de recursos humanos se presentan siete estudios; el 
primero sobre los beneficios de la gestión basada en competencias, en el segundo la 
estructura de una manual de administración de personal, el tercer trabajo se orienta a 
los equipos de trabajo autodirigidos con éxito, el cuarto trabajo es sobre el diagnóstico 
del impacto del uso de las redes sociales profesionales y portales de empleo en los 
procesos de reclutamiento y selección de talento humano en empresas de 
subcontratación en Tijuana, B.C., el quinto trabajo se centra en las determinantes de la 
ocupación femenina en México, la toma de decisiones desde el ámbito familiar; el sexto 
trabajo es una investigación para identificar el perfil de los operadores en la zona de 
Otay de Tijuana B.C., y en el último trabajo del eje se presenta un estudio de las 
necesidades de capacitación en las Mipymes del sector servicios. 
El eje de la Diversificación de productos como estrategia competitiva, se presentan dos 
trabajos, uno orientado a los factores de innovación que impactan en la competitividad 
global de la infraestructura en Latinoamérica, y un segundo trabajo orientado a la 
planeación estratégica como herramienta competitiva. 
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Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
 
En el eje Gestión de la tecnología y la responsabilidad se presenta un trabajo de 
investigación sobre la rentabilidad financiera, aplicando el sistema DuPont: El caso de 
tres empresas establecidas en México.El eje de Investigación educativa, presenta tres trabajos; el primero orientado a las 
herramientas y métodos para el apoyo en la toma de decisiones, el segundo trabajo 
está sustentando en el proyecto Integrador, una nueva forma de desarrollar y evaluar 
competencias en el nivel superior, y el tercer trabajo es sobre el análisis sobre las 
causas que afectan la eficiencia terminal de una institución de educación superior: el 
caso de la carrera de Contador Público del IT Mexicali. 
El último eje denominado Vinculación, está integrado por dos trabajos de investigación, 
el primero sobre la vinculación entre instituciones de educación superior y el sector 
productivo en Baja California y el segundo por el proyecto de éxito de trabajo en 
equipo, caso: Localización de Egresados de Licenciatura en Administración del ITT. 
 
Dr. Rodolfo Martínez Gutiérrez 
Coordinador de Ponencias 
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Índice 
Editorial ............................................................................................................................. 2 
Introducción ...................................................................................................................... 4 
Administración de la calidad .................................................................................................. 8 
“Estudio de factibilidad para la creación de una empresa de servicios de retrabajos al Sector 
Maquilador Electrónico de Tijuana, Baja California” ........................................................... 9 
Administración de recursos humanos .................................................................................. 31 
“Principales beneficios en las organizaciones a través del establecimiento de un modelo de 
gestión por competencias” ............................................................................................... 32 
Manual de administración de personal ............................................................................. 49 
“Equipos de trabajo autodirigidos con éxito” .................................................................... 80 
Diagnóstico del impacto del uso de las Redes Sociales Profesionales y Portales de Empleo 
en los procesos de reclutamiento y selección de talento humano en empresas de 
subcontratación en Tijuana, B.C. .................................................................................... 100 
Determinantes de la ocupación femenina en México. La toma de decisiones desde el 
ámbito familiar. ............................................................................................................. 111 
Investigación para identificar el perfil de los operadores en la Zona de Otay de Tijuana B.C.
 ...................................................................................................................................... 130 
Necesidades de capacitación en las Mipymes sector servicios ......................................... 141 
Diversificación de productos como estrategia competitiva ................................................. 153 
“Factores de innovación que impactan en la competitividad global de la infraestructura en 
Latinoamérica” .............................................................................................................. 154 
Planeación estrategia como herramienta competitiva: Caso: Beta Maderas y Materiales 168 
Gestión de la tecnología y la responsabilidad ..................................................................... 178 
Rentabilidad financiera, aplicando el Sistema DuPont: El caso de tres empresas establecidas 
en México ...................................................................................................................... 179 
Investigación educativa ..................................................................................................... 193 
Herramientas y métodos para el apoyo en la toma de decisiones. .................................. 194 
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El Proyecto Integrador, una nueva forma de desarrollar y evaluar competencias en el nivel 
superior. ........................................................................................................................ 207 
Análisis sobre las causas que afectan la eficiencia terminal de una institución de educación 
superior: el caso de la carrera de Contador Público del IT Mexicali .................................. 222 
Vinculación ....................................................................................................................... 236 
Vinculación entre instituciones de educación superior y el sector productivo en Baja 
California ....................................................................................................................... 237 
“Proyecto de Éxito de Trabajo en Equipo. Caso: Localización de Egresados Licenciatura en 
Administración del ITT”. ................................................................................................. 248 
 
 
 
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Administración de la calidad 8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Administración de la calidad 
 
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Administración de la calidad 9 
 “Estudio de factibilidad para la creación de una empresa de 
servicios de retrabajos al Sector Maquilador Electrónico de 
Tijuana, Baja California” 
Ivonne Jacqueline Cruz1 Dra. Ma. Marcela Solís Quintero2 
Maestría en Administración 
RESUMEN 
Las empresas del sector electrónico establecidas en esta entidad generan más de 
85,000 empleos, concentrándose en Tijuana el 60%. (Secretaria de Economía, 
Industria Electrónica en México, 2012). En la ciudad de Tijuana, B.C., se encuentra 
establecidas 176 industrias manufactureras de productos electrónicos (INEGI, 2016). 
En el proceso de fabricación de un producto electrónico intervienen factores como: 
Mano de Obra, Materiales, Maquinaria, Métodos y Medioambiente. Cada factor bajo 
ciertas circunstancias, puede presentar variación fuera de lo aceptable o permisible 
afectando la calidad de los productos. Cuando se presenta esta situación, las 
compañías tienen necesidad de segregar el material identificándolo como no conforme 
(o defectuoso), y proceden a dictaminar una disposición al mismo. Esta disposición 
puede ir desde usarse así, tirarlo, regresarlo al proveedor o modificarlo para que 
cumpla la especificación y tolerancias. La acción o actividad necesaria para modificar 
la parte o producto, transformándola para que cumpla un requerimiento o 
especificación y por consiguiente cambie su estatus de defectuoso a aceptable, 
conocida como “RETRABAJO”. 
Cuando la calidad de un producto es afectada durante su fabricación requiere de 
procesos de retrabajos que modifiquen la parte o producto, llevándola al cumplimiento 
de normas de calidad establecidas o especificadas para el mismo. 
 
1 Universidad Autónoma De Baja California, Ivonne.cruz@uabc.edu.mx 
2 Universidad Autónoma De Baja California, marcela.solis@uabc.edu.mx 
mailto:Ivonne.cruz@uabc.edu.mx
mailto:marcela.solis@uabc.edu.mx
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Presentada esta necesidad particular (retrabajar partes y/o productos) de las empresas 
del sector electrónico de Tijuana, Baja California; se llevó a cabo un estudio de 
factibilidad que ayude a disminuir riesgos implícitos para establecer una empresa de 
servicios de retrabajos orientada a servir al sector maquilador electrónico de Tijuana, 
B.C. 
Palabras clave: 
Retrabajos, calidad, variabilidad, electrónica, maquiladora, factibilidad. 
ABSTRACT 
Electronics Companies established that this entity generates more than 85,000 jobs, 
being the Tijuana municipality where it concentrates the 60%. (Secretary of Economy, 
Electronics Industry in Mexico, 2012). 176 manufacturing electronics industries are 
established in Tijuana, B.C. (INEGI, 2016). 
In the manufacturing process of an electronic product, factors such as: Manpower, 
materials or raw materials, machinery, methods and environmental conditions are 
involved. Each one of these factors under certain circumstances, may exhibit 
deviations from what is acceptable or permissible according with the specifications, 
affecting the products quality. When this situations appears, companies are forced to 
segregate materials and identifying it as nonconforming (or defective), and proceed to 
issue a provision to it. This arrangement can range from using it like this, throwing it, 
returning it to the supplier, or modifying it to meet the defined and expected 
specification. The necessary action or activity to modify the part, component, 
subcomponent or final product, transforming to meet a requirement or specification and 
therefore change its status from defective to acceptable, is known as “Rework”. 
When the quality product is affected during its manufacture, reworks processes are 
required to modify the product or one of its parts, leading to compliance with the quality 
standards established or specified for the same. 
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With this particular need (of reworking parts and /or products) of the Electronics 
companies Industries in Tijuana, Baja California, a feasibility study was carried out to 
help reduce the implicit and natural risks to establish a reworking service company 
aimed at serving the Electronics companies established in Tijuana, Baja California. 
Keywords: 
Reworks, quality, variability, electronics, feasibility. 
INTRODUCCIÓN 
Esta investigación trata el tema de la necesidad de empresas maquiladoras del sector 
electrónico de Tijuana, B.C., de contratar servicios externos de retrabajos. Dicha 
necesidad se deriva de un hecho intrínseco a todo proceso de manufactura: su 
variabilidad. Misma que en muchas ocasiones trascenderá afectando la calidad de los 
productos. 
El sector que se eligió para el presente estudio de factibilidad es el Maquilador 
Electrónico de Tijuana, Baja California. 
Las empresas pertenecientes al sector Maquilador Electrónico de Tijuana, al igual que 
la mayoría de las empresas, tienen que cumplir con los estándares de calidad 
especificados en sus diseños y por sus clientes 
Las maquiladoras dentro de sus procesos de manufactura, enfrentan el reto diario de 
producir en masa y en alto volumen, bajo la filosofía de perseguir “cero defectos a sus 
clientes”. Es por esta razón que implementan sistemas y herramientas que ayuden a 
controlar las variaciones de los procesos y por ende las variaciones en el producto final. 
Sin embargo las variaciones en los procesos y los productos son una realidad, la cual 
se podría argumentar estudiar y explicar amplia y detalladamente; sin embargo al no 
ser este el objetivo principal a tratar, limitaremos su mención que son un factor 
frecuente en la mayoría de las maquiladoras electrónicas. 
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En las empresas se generan variaciones de su proceso y por ende en los productos. 
Estas variaciones en las especificaciones de los productos cuando están fuera de los 
límites de aceptación se etiquetan como defectos o productos no conformante. Un 
ejemplo de lo más común son los materiales a usar para ensamblar el producto final. 
Estos materiales en muchas ocasiones son rechazados por presentar especificaciones 
fuera de lo permitido o tolerancia. Es aquí donde las empresas se ven en la necesidad 
de realizar inspecciones encaminadas a la identificación y segregación de aquellos 
materiales o partes que no cumplen con las especificaciones. Y es aquí donde se 
justifica la propuesta del presente estudio de factibilidad; ya que su enfoque principal es 
atender esta necesidad de las empresas maquiladoras, de realizar o llevar a cabo 
actividades adicionales no programadas, de inspeccionar y/o procesar cambios al 
producto defectuoso para convertirlo en producto que cumpla con las especificaciones 
necesarias. 
El presente estudio de factibilidad fue basado en la investigación de las estructuras 
abajo referenciadas del marco teórico y marco contextual. 
Figura No. 1 Estructura del Marco Teórico 
 
Fuente: elaboración propia 
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Figura No. 2 Estructura del Marco Contextual 
 
Fuente: elaboración propia 
METODOLOGÍA 
Objetivo General: 
Desarrollar un estudio de factibilidad para la creación de una empresa de servicios de 
retrabajos al sector Maquilador Electrónico de Tijuana, Baja California. 
Objetivos Específicos: 
Confirmar la existencia de una demanda de servicios de retrabajos en el sector 
maquilador electrónico de Tijuana, B.C., o la posibilidad de brindar un mejor servicio del 
existente. 
Alcances 
El alcance de esta investigación será el sector maquilador electrónico de Tijuana, Baja 
California, mediante observaciones, recopilación de datos de revistas, artículos de 
internet, dependencias gubernamentales, sector privado y encuestas con la finalidad de 
obtener información que permita conocer a detalle las preferencias en torno a la 
necesidad de servicios de retrabajos del sector maquilador electrónico de Tijuana, B.C. 
 
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Limitaciones 
(1) El seguimiento del método científico para la recopilación de datos y con ello la 
toma de decisión, solo disminuye el riesgo mas no lo elimina en su totalidad. 
(2) El mercado no es estático se modifica constantemente. El cambio no solo se 
presentará en las empresas del sector maquilador electrónico de Tijuana, B.C., 
de acuerdo a las acciones de las mismas, sino el cambio puede presentarse en 
la competencia y en el mercado pudiendo disminuir los niveles de demanda del 
servicio. 
(3) Debido al constante cambio del entorno, lo que actualmente puede funcionar no 
necesariamente mañana lo será. 
Unidad de estudio 
El sector maquilador electrónico de Tijuana, Baja California., que cuente con más de 
50 empleados. 
En búsqueda de la rentabilidad del presente estudio solo se estudiaran a las empresas 
que su plantilla de trabajadores superen los 50 empleados esto debido a que al contar 
con esta característica se infiere están manejandovolúmenes de producción en masa 
atractivos para el presente estudio. 
Sujeto de estudio 
Se identificó como sujeto de estudio a personas que se encuentren laborando en el 
sector maquilador de Tijuana en los departamentos de calidad, ingeniería, producción y 
materiales/ compras, que se encuentren en los siguientes rangos jerárquicos para la 
toma de decisión en subcontratar servicios externos para retrabajos. 
(1) Gerente, Asistente de gerente, Supervisor, Ingeniero, Comprador/Planeador de 
los departamentos calidad, ingeniería, producción y materiales/compras de la 
ciudad de Tijuana dentro del sector maquilador electrónico. 
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Diseño de Instrumento de medición 
En la recopilación de información del estudio de factibilidad para la creación de una 
empresa de servicios de retrabajos para el sector electrónico de Tijuana, Baja 
California., se utilizó una investigación cuantitativa, refiriéndose a la aplicación de una 
encuesta, la cual fue aplicada de manera personal o vía correo electrónico, ya que se 
realizó directamente a los sujetos de estudio que forman parte del segmento de 
mercado al que va dirigido el estudio. 
La encuesta está diseñada para obtener información específica referente a la 
aceptación que podrá tener en el sector maquilador electrónico de Tijuana, B.C. 
El cuestionario debidamente estructurado, considero los siguientes tipos de preguntas: 
(1) Preguntas cerradas: En las que solamente se responde sí o no. 
(2) Preguntas de múltiple: opción en las que el encuestado debe elegir entre 
varias alternativas y escoger la que mejor responda la pregunta. 
(3) Preguntas mixtas: en las que se presenta el encuestado una serie de 
alternativas que debe escoger pero también se le da la oportunidad de contestar 
una alternativa que no se incluye en la pregunta. 
Estas preguntas facilitaron las respuestas de los encuestados, proporcionando los 
lineamientos para determinar la factibilidad de la creación de una empresa de servicios 
de retrabajos para el sector maquilador electrónico de Tijuana, Baja California. 
Determinación de la población 
Debido a que el objetivo del presente trabajo es hacer inferencias o generalizar los 
resultados del resto de la población se calculara una muestra probabilística donde 
todos los elementos de la población tienen la misma probabilidad de ser escogidos 
(Hernández, et al (2006:242). 
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El tamaño de la muestra estadística represento el número de empresas extraídas 
necesaria para que los datos obtenidos sean representativos de la población con un 
95% de confiabilidad y un margen de error del 5%. 
𝑛 =
𝑧α / 2 (p ∗ q)
𝑒α / 2 +
(𝑧α2 (p ∗ q))
𝑁
 
Nivel de error: 5% 
Nivel de confianza: 95% 
Población: 74 empresas del sector electrónico de Tijuana (Se tomó como población 
aquellas empresas de 50 empleados o más del sector maquilador electrónico de 
Tijuana, B.C.) 
Tamaño de la muestra: 63 empresas del sector electrónico de Tijuana. 
Proceso de recolección de datos 
El trabajo de campo es la cuarta etapa del proceso de investigación de Mercados. 
Sigue a la definición del problema, la elaboración de un enfoque, y la preparación del 
diseño de investigación. En esta fase, los trabajadores de campo establecen el 
contacto con los encuestados, aplican los cuestionarios o las formas de observación, 
anotan los datos y devuelven las formas llenas para procesarlas. 
Selección de los trabajadores de campo 
Se llevó a cabo mediante una organización propia, no se tuvo la necesidad de un 
proceso de reclutamiento externo ya que la selección de los trabajadores de campo se 
llevó a cabo de acuerdo a la experiencia técnica de cada uno de ellos en los procesos 
de los factores de producción en el sector maquilador de Tijuana, Baja California y son 
familiares o amigos del investigador. Cubren el perfil, dominan en su totalidad el tema 
y cuentan con contactos que son potenciales sujetos a encuesta. 
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Capacitación de los trabajadores de campo 
La capacitación fue enfocada en explicar la medición de las preguntas con escala de 
Likert, asegurarse que el encuestado no tuviera dudas en base a la medición. Los 
conceptos y terminología utilizada en el cuestionario es por demás familiar para cada 
uno de los trabajadores de campo y encuestados. Se explicó la metodología de 
aplicación del cuestionario en base a obtener el contacto mediante correo electrónico, 
asegurarse que se haya recibido el cuestionario por el encuestado así como dar 
seguimiento hasta obtener dicho instrumento debidamente contestado. De igual forma 
se analizaron los casos donde se tenía la facilidad y disponibilidad por parte del 
potencial encuestado de recibir personalmente al trabajador de campo. 
Puntos de la capacitación 
(1) Primer contacto: Se capacito a los trabajadores de campo que en el primer 
contacto ya sea vía correo electrónico o personal se hiciera el comentario al sujeto 
encuestado que la información proporcionada seria 100% confidencial y utilizada a un 
nivel académico que será la referencia para la toma de decisión de ofertar un servicio. 
(2) Realización de preguntas: no realizar cambios en la redacción, el orden o la 
manera de formular las preguntas que puedan alterar su significado o sesgar la 
respuesta. 
(a) Conocer a fondo el cuestionario 
(b) Realizar las preguntas en el orden que se encuentra en el cuestionario 
(c) Utilizar la misma terminología del cuestionario 
(d) Repetir las preguntas que no se entiendan 
(3) Registro de las respuestas: Para evitar los errores comunes de registrar 
respuestas, esta actividad se llevó a cabo solo por un trabajador de campo que fue el 
investigador mediante el sistema estadístico SPSS. 
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(4) Conclusión: Se registró cualquier comentario espontaneo que hizo o escribió el 
sujeto encuestado después de haber concluido el cuestionario. Se buscó que el 
encuestado se quedara con una sensación positiva una vez finalizada la encuesta, de 
que no proporcionó información que será utilizada para fines ilícitos o el haber 
adquirido un compromiso. 
Los resultados obtenidos de las encuestas fueron interpretados mediante gráficos del 
paquete estadístico SPSS con la finalidad de interpretar de una forma más clara la 
información obtenida, a la vez que se determina la confiabilidad de los reactivos y su 
validez mediante el Alfa de Cronbach. 
El cuestionario fue validado por una prueba piloto de 10 encuestas donde se analizaron 
la totalidad de las preguntas que pudieran confundir al encuestado y el tiempo 
promedio el cual se necesita para contestar el cuestionario. Los resultados fueron de 
12 minutos en promedio para finalizar dicha encuesta se realizaron 4 ajustes en 
cuestión de redacción para su mejor comprensión. 
Una vez terminado la prueba piloto se analizó la fiabilidad como instrumento de 
recolección de datos mediante la estimación del índice de Alfa de Cronbach utilizando 
el paquete estadístico SPSS, el cual dio como resultado .750 el cual es lo 
suficientementebueno para recolectar la información, y lo suficientemente buena para 
cualquier tipo de investigación (Kaplan; Sacuzzo, 2004). 
 
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Resultado de índice Alfa de Cronbach 
 
Limitantes de la investigación de campo 
Durante el desarrollo del presente estudio investigativo se identificaron las siguientes 
limitaciones: 
(1) Los costos de aplicar una investigación de esta índole suelen ser elevados. 
(2) El tiempo que se requiere es mucho y sólo se cuenta con dos meses para 
obtener la información referente al estudio de mercado. 
 
ESTUDIO DE MERCADO 
En este capítulo se detallan los resultados de la investigación. En primera instancia y 
como parte de la sección descriptiva se llevó a cabo el análisis comparativo entre el 
género, rango de edad, nivel escolar y departamento al que pertenece dentro del sector 
maquilador electrónico de Tijuana, Baja California que fueron seleccionados para el 
estudio. El análisis lleva como finalidad el contrastar sus características 
socioculturales. 
En segunda instancia, una vez identificado el perfil sociocultural de los encuestados y 
atendiendo el objetivo principal de esta investigación se identificó el tipo de procesos de 
producción con más incidencias de problemas de calidad, así como la incidencia de los 
mismos de acuerdo a la experiencia de los encuestados, periodicidad, apertura para 
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Administración de la calidad 20 
contratar servicios de retrabajos, medios de contacto y comunicación de preferencia así 
como valoración de los elementos que buscaría en un proveedor de servicios de 
retrabajos. 
En tercera instancia como parte del objetivo se analizaron los resultados para 
contrastar los resultados dando respuesta al objetivo específico de la investigación de 
mercado así como a la propuesta mediante el método científico de identificar la posible 
oferta del servicio de retrabajo en el mercado (competencia directa) en conjunto y 
poder dar conclusiones y recomendaciones. 
Perfil sociocultural de los sujetos encuestados del sector maquilador 
electrónico de Tijuana, B.C. 
En este apartado, estadístico descriptivo a continuación se presentarán tablas y 
gráficas para presentar los resultados entre los sujetos encuestados del sector 
maquilador electrónico de Tijuana, B.C., dentro estas características se describen las 
variables de interés previamente descritas, siendo estas: genero, rango de edad, nivel 
de escolaridad, departamento donde labora dentro del sector, puesto y rango de años 
de experiencia. No se incluyen los nombres de los encuestados para proteger la 
confidencialidad de la información. 
Tabla 1 Género 
 
Fuente: elaboración propia 
 
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Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de la calidad 21 
Tabla 2 Rango de edad 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 3 Rango de nivel de escolaridad 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 4 Departamento 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 5 Puesto 
 
Fuente: elaboración propia 
 
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Administración de la calidad 22 
Tabla 6 Años de experiencia laboral 
 
Fuente: elaboración propia 
Identificación de los factores de producción dentro de los procesos con mayor 
incidencia, tipos de defectos, servicios externos, preferencias medios de contacto y 
comunicación del sector maquilador electrónico de Tijuana, B.C. 
Tabla 7. Los distintos procesos de producción generan defectos de calidad que 
requieran ser inspeccionados o retrabajados. 
 
 Fuente: elaboración propia 
Factores de producción con más incidencias en los procesos (Donde 5 de acuerdo con 
la escala de Liker es el nivel con mayor incidencia). 
Tabla 8 Factores de producción con más incidencias en problemas de calidad (Mano 
de Obra) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 9 Factores de producción con más incidencias en problemas de calidad 
(Materiales) 
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Administración de la calidad 23 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 10 Factores de producción con más incidencias en problemas de calidad 
(Maquinaria) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 11 Factores de producción con más incidencias en problemas de calidad 
(Métodos o procedimientos) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tipos de problemas de calidad con mayor incidencia 
Tabla 12 Problemas de calidad con mayor incidencia (cosméticos) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tablas 13 Problemas de calidad con mayor incidencia (funcionales) 
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Fuente: elaboración propia 
Tablas 14 Problemas de calidad con mayor incidencia (Ensamble). 
 
Fuente: elaboración propia 
Tablas 15 Problemas de calidad con mayor incidencia (soldadura). 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 16 Problemas de calidad con mayor incidencia (faltantes) 
 
Fuente: elaboración propia 
 
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Administración de la calidad 25 
Tabla 17 Periodicidad que se presentan problemas de calidad independientemente del 
factor de producción que lo detono 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 18 El contar con servicios especializados externos es benéfico para la salud 
financiera de la empresa 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 19 Al presentarse defectos de calidad en los diferentes estatus de los materiales, 
contrataría un servicio externo de retrabajo. 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 20 Preferencia donde llevarse a cabo el servicio de retrabajo (instalaciones de 
la empresa del cliente o en instalaciones del proveedor de servicio de retrabajo) 
 
Fuente: elaboración propia 
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Administración de la calidad 26 
Tabla 21 Medios de búsqueda para establecer contacto con un proveedor de servicios 
de retrabajo (Depto. de compras) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tablas 22 Medios de búsqueda para establecer contacto con un proveedor de 
servicios de retrabajo (correo electrónico) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 23 Actualmente cuenta con un proveedor de servicios de retrabajos 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 24. Elementos que más valora o buscaría en un proveedor de servicios de 
retrabajos (precios competitivos) 
 
Fuente: elaboración propia 
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Administración de la calidad 27 
Tabla 25. Elementos que más valorao buscaría en un proveedor de servicios de 
retrabajos (calidad de ejecución del servicio) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tabla 26 Elementos que más valora o buscaría en un proveedor de servicios de 
retrabajos (Cumplimiento fechas compromiso) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tablas 27 Elementos que más valora o buscaría en un proveedor de servicios de 
retrabajos (infraestructura del proveedor) 
 
Fuente: elaboración propia 
Tablas 28 Considera que a mayor competencia en proveedores que proporcionen 
servicios de retrabajos será en beneficio del Sector maquilador electrónico de Tijuana, 
B.C. para contar con precios más competitivos y mejora en la calidad del servicio 
 
Fuente: elaboración propia 
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Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de la calidad 28 
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 
Una vez ordenado los resultados y presentado en base a los objetivos establecidos al 
inicio de la presente investigación se obtuvo la siguiente información: 
Objetivo específico de la investigación de Mercados 
1. Confirmar la existencia de una demanda de servicios de re trabajos en el sector 
maquilador electrónico de Tijuana, B.C., o la posibilidad de brindar un mejor 
servicio del existente. 
De acuerdo a la tabla 23 donde un 55.6% de la muestra confirmo contar actualmente 
con un proveedor de servicios de retrabajos, se infiere que efectivamente, hay una 
necesidad en el mercado, con lo cual se comprueba nuestro objetivo específico. 
Observando los resultados estadísticos obtenidos por la investigación de mercado, 
sobre los elementos que más se valoran o buscan en un proveedor de servicios de 
retrabajo en el sector maquilador electrónico de Tijuana, B.C., las calificaciones más 
elevadas de acuerdo a las tablas 24 y 25, fueron en primer lugar la calidad en la 
ejecución del servicio y en segundo lugar un precio competitivo. 
 Estos resultados también nos muestran que la estrategia de diferenciación necesaria 
para competir en el mercado, deberá estar enfocada en la calidad de ejecución de los 
servicios de retrabajo, y la eficiencia en la administración con la finalidad de ofrecer 
precios competitivos. 
Además de la estrategia de diferenciación en precio y calidad de servicio se buscara 
por medio del networking la incursión en el mercado. 
 Un 44% respondió no contar actualmente con un proveedor que les proporcione este 
servicio, sin embargo el 77% de ese 44% respondió el contemplar la contratación de un 
servicio externo de retrabajos. 
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Administración de la calidad 29 
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 
La presente investigación de mercado sobre el estudio de factibilidad para la creación 
de una empresa de servicios de retrabajos al sector maquilador electrónico de Tijuana, 
Baja California., fue realizada en el primer cuatrimestre de 2017. 
La información estadística obtenida cumplió con la finalidad de dar respuesta al objetivo 
específico de la investigación de mercado, el cual confirma la existencia de una 
demanda de servicios de retrabajos en el sector maquilador electrónico de Tijuana, 
B.C., o la posibilidad de brindar un mejor servicio del existente. Además de 
proporcionar información para la segunda y tercera fase del proyecto donde se 
desarrollara la parte funcional operativa y financiera. 
Se obtuvo información sobre los factores de producción con más incidencias en los 
procesos así como los tipos de problemas de calidad con más representatividad en la 
industria, la periodicidad de los mismos, la preferencia del cliente potencial en cuestión 
de la plaza donde se lleve a cabo el retrabajo, la necesidad e importancia que le da a la 
infraestructura de las instalaciones por parte del proveedor, las preferencias en 
promoción, publicidad y comunicación factores determinantes para el desarrollo de las 
siguientes fases del estudio de factibilidad. 
BIBLIOGRAFÍA 
Baca, U. (2013). Evaluación de proyectos (6ta. ed.). México, D.F.: McGraw-Hill. 
Bhote, K. R. (2000). World Class Quality. (A. M. Association, Ed.) Using design of 
experiments to make it happen, 224. 
Carrillo, J., & Zarate, R. (2002). Proveedores en la Industria Electrónica en Baja 
California. 
INEGI. (2016). Banco de Información INEGI. México. 
Malhotra, N. K. (2008). Investigación de Mercados, Quinta Edición. México: Pearson 
Educación. 
Secretaria de Economía. (2014). Industria Electrónica. México: Pro México, Inversión y 
Comercio. 
Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de la calidad 30 
Solutions, L. (2017). Nivel Sigma. 
Stanton, E. (2011). Fundamentos de Marketing. México: Mc. Graw Hill. 
Vallejo, J. L. (2004). Estudio de Factibilidad. Creación de establecimientos prestadores 
de servicios de telefonía e Internet en Bogotá. 
Wettermann, B. (2016). Subcontratar o no subcontratar el servicio de retrabajo de placa 
electrónica. SMT Magazine, 42. 
 
Autorización y renuncia 
Los autores del presente artículo autorizan al Instituto Tecnológico de Tijuana (ITT) 
para publicar el escrito en la Revista electrónica “Congreso Escala” con registro ISSN 
2448-8879 en su edición 2017. El ITT o los editores no son responsables ni por el 
contenido ni por las implicaciones de lo que está expresado en el documento. 
 
Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de recursos humanos 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
Administración de recursos humanos 
 
 
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Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de recursos humanos 32 
 “Principales beneficios en las organizaciones a través del 
establecimiento de un modelo de gestión por competencias” 
Gabriel Silva Atencio1, José Martínez Villavicencio2, Rodolfo Martínez Gutiérrez3 
Resumen 
Los recursos humanos dentro de las organizaciones han venido sufriendo cambios 
trascendentales desde los años 60, cuando el profesor David McClelland de la 
Universidad de Harvard propone una nueva variable para entender el concepto de 
motivación: Performance/Quality, en donde el primer término se describe como la 
necesidad de logro (resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el trabajo 
(resultados cualitativos), por consiguiente los departamentos de recursos humanos han 
tenido la necesidad de evolucionar de una organización caracterizada por el manejo de 
la mano de obra a una basada en la gestión del talento, es decir, el personal de la 
empresa es considerado un elemento integral de la organización y a través de sus 
habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y competencias que aporta como 
individuo a la organización permite lograr las metas y objetivos profesionales, 
individuales y estratégicos, muchas organizaciones están paulatinamente cambiando 
su enfoque de gestión del recurso a un enfoque de modelo de gestión por 
competencias. El objetivo principal de este artículo de investigación, será el determinar 
los principales beneficios que puede lograr la organización a través de la incorporación 
del modelo por competencias, para ello se utilizara como metodología el estudio de 
casos en donde se revisaran modelos de tesis de grado de implementaciones de 
gestiónpor competencias en diferentes organizaciones para evaluar su beneficio e 
impacto, en conjunto con estudios previos realizados en el área donde se reúnen 
conceptos de varios autores que será utilizados con una guía base para establecer 
estos beneficios en común. 
 
1 Investigador del Centro de Investigación en Administración, Economía y Gestión Tecnológica (CIADEG-TEC), Instituto Tecnológico de Costa Rica. 
Correo electrónico: gabriel_silva@yahoo.com 
2 Investigador del Centro de Investigación en Administración, Economía y Gestión Tecnológica (CIADEG-TEC), Instituto Tecnológico de Costa Rica. 
Correo electrónico: jomartinez@itcr.ac.cr 
3 
Profesor e Investigador, Instituto Tecnológico de Tijuana, Tijuana, México. 
Correo electrónico: rodolfo.martinez@tectijuana.edu.mx 
 
Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de recursos humanos 33 
Abstract 
Human resources within organizations have undergone momentous changes since the 
1960s, when Professor David McClelland of Harvard University proposes a new variable 
to understand the concept of motivation: Performance / Quality, where the first term is 
described as the need for achievement (quantitative results) and the second as quality 
at work (qualitative results), therefore human resources departments have had the need 
to evolve from an organization characterized by the management of labor to a in the 
management of talent, that is, the company's personnel is considered an integral 
element of the organization and through its skills, knowledge, attitudes, skills and 
competences that contributes as an individual to the organization allows achieving 
professional goals and objectives, individual and strategic, many organizations are 
gradually shifting their focus that of management of the resource to a approach of model 
of management by competences. The main objective of this research article will be to 
determine the main benefits that the organization can achieve through the incorporation 
of the competency model. For that, a case study methodology will be used to review the 
thesis models of degree. implementations of competency management in different 
organizations to evaluate their benefit and impact, in conjunction with previous studies 
conducted in the area where they gather concepts from several authors that will be used 
with a guideline to establish these benefits in common. 
Palabras clave 
Gestión por competencia, gestión del talento, ventaja estratégica, ventaja competitiva. 
Introducción 
El mundo globalizado en el cual se está moviendo la humanidad y a su vez la 
gran movilidad de las personas exige cada vez más a las organizaciones que cuenten 
con personal con un excelente desempeño profesional y laboral, para poder lograr 
esta meta las organizaciones se han visto en la necesidad de buscar alternativas 
para implementar modelos para mejorar el desempeño de su personal y es en este 
contexto donde la gestión de talento, basado en el modelo de gestión por competencias 
Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de recursos humanos 34 
establece un enfoque integral contribuyendo a la mejora del desempeño organizacional, 
sus prácticas, capacidades y resultados. 
Actualmente la gestión de talento se ha convertido en una de las principales razones de 
ser de las organizaciones, por lo cual la gestión por competencias se vuelve una 
importante herramienta para el desarrollo de las capacidades y habilidades de los 
individuos dentro de las organizaciones, como a su vez, una pieza importante en la 
integración de las estrategias, sistemas de trabajo, logística y culturales (Cuesta 
Santos, 2002). Por consiguiente, las organizaciones se beneficiarán obteniendo una 
ventaja competitiva, pues el éxito de la empresa estará basado en la calidad, 
disposición y desempeño de su personal, permitiendo así crear valor en cualquier 
actividad que desempeñen y convirtiéndose este en un elemento diferenciador de la 
estrategia competitiva. 
Es importante destacar que este concepto de competencias no es nuevo, no obstante, 
es en épocas recientes (1973 en adelante) que las organizaciones han visto un valor 
estratégico del modelo de gestión por competencias, por lo cual, cada día más 
empresas y organizaciones están adoptando este modelo de gestión. 
Metodología 
Tipo de Investigación 
La presente investigación, de acuerdo con su nivel de abstracción, es de tipo 
documental, debido a que permite ampliar y profundizar conocimientos sobre los 
conceptos teórico previamente descrito. Adicionalmente, es una investigación orientada 
al aporte del conocimiento, por lo que se utilizaron elementos propios de una 
investigación descriptiva para poder lograr este objetivo. 
Fuentes y sujetos de información 
Para el presente artículo de investigación se proponen como fuentes y sujetos de 
información los siguientes (ver tabla 1). 
 
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Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de recursos humanos 35 
 
Tabla 1. Fuentes y sujetos de información 
Proyecto de 
grado 
Objetivo General Objetivo Especifico 
Modelo de 
gestión por 
competencias 
para la empresa 
ACMED S.A.S. 
Cartagena, 
Colombia. 
Diseñar un 
Modelo de 
Gestión por 
competencias 
para la empresa 
ACMED S.A.S., 
por medio de los 
procesos de 
administración de 
personal, con el 
propósito de 
lograr su gestión 
integral. 
 Elaborar una caracterización de la empresa 
objeto de estudio. 
 Determinar y precisar las funciones 
encomendadas a cada cargo del 
personal, que evite duplicaciones y detectar 
omisiones. 
 Determinar los perfiles por competencias 
para cada cargo de la empresa ACMED 
S.A.S. 
 Establecer un proceso de reclutamiento y 
selección a los aspirantes a cargos 
administrativos dentro de la empresa 
ACMED S.A.S. 
 Elaborar un instrumento de evaluación de 
desempeño por competencias basado en 
los perfiles deseados. Proponer planes de 
capacitación pertinentes para potenciar las 
competencias del personal de la empresa 
ACMED S.A.S. 
Impacto de un 
modelo de 
gestión de 
talento por 
competencias 
aplicado a los 
subsistemas de 
Admisión y 
Aplicación 
Personal para 
la empresa 
RHELEC en la 
ciudad de 
Sangolqui, 
cantón 
Rumiñahui. 
Ecuador. 
Medir el impacto 
que causaría en 
los subsistemas de 
Admisión y 
Aplicación de 
Personal la 
implementación de 
un modelo de 
gestión de talento 
por competencias 
para la empresa 
RHELEC de la 
ciudad de 
Sangolqui en la 
provincia de 
Pichincha. 
Ecuador. 
 
 Conocer la situación actual del manejo del 
talento en la empresa RHELEC Ingeniera 
por parte del Departamento de Recursos s. 
 Diseñar un modelo de gestión de talento 
para la empresa RHELEC Ingeniera. 
 Implementar el modelo de gestión de 
talento basado en competencias en los 
subsistemas de Admisión y Aplicación del 
personal para la empresa RHELEC 
Ingeniera para poder medir el impacto en el 
cambio de la situación actual con la 
implementación de dicho modelo. 
 Medir el impacto que causaría en los 
subsistemas de Admisión y Aplicación del 
Personal del modelo de gestión del talento 
por competencias de RHELEC Ingeniería, a 
través de la aplicación del Manuel de 
Puestos y Funciones por competencias, 
asociados a los roles de trabajo de la 
empresa. 
 Analizar el impacto del Directorio de 
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Administración de recursos humanos 36 
competencias, su direccionamiento y 
desarrollo en la gestión de Talento de 
RHELEC Ingeniería, reflejado en la 
evaluación del desempeño laboral. 
Gestión por 
competencias 
en el 
departamento 
de gerencia de 
aseguramiento 
y control de 
calidad de la 
empresa 
Avencatún 
industrial. 
Cumana, 
Venezuela. 
Analizar la 
implementación 
del modelo de 
gestión por 
competencias en 
el Departamento 
de Gerencia de 
Aseguramiento y 
Control de 
Calidad de la 
empresa 
Avencatún 
Industrial, S.A. 
 
 Indagar sobre los aspectos de la visión y 
misión del Departamento de Gerencia de 
Aseguramiento y Control de Calidad de la 
empresa Avencatún Industrial S.A. que 
involucran la implantación del sistema de 
gestión por competencias. 
 Conocer sobre la participación de la 
máxima dirección Departamento de 
Gerencia de Aseguramiento y Control de 
Calidad de la empresa Avencatún Industrial 
S.A. participa en la definición de 
competencias. 
 Indagar sobre las pruebas de 
competencias en la dirección del 
Departamento de Gerencia de 
Aseguramiento y Control de Calidad de la 
empresa Avencatún Industrial S.A. 
 Indagar sobre la validación de las 
competencias en el Departamento de 
Gerencia de Aseguramiento y Control de 
Calidad de la empresa Avencatún Industrial 
S.A. 
 Describir el diseño de los procesos de 
recursos s por competencias en cuanto a: 
análisis y descripción de puestos, 
reclutamiento y selección, capacitación y 
desarrollo, evaluación de desempeño por 
competencias y remuneración por 
competencias. 
Fuente: Elaboración propia a partir de los trabajos de Escobar (2014), Gómez y Mendoza 
(2013), Marcano y Ramos (2013) 
Adicionalmente se complementa la revisión de literatura presentada como parte del 
estudio, como complemento a las fuentes de información. 
Técnicas y Herramientas de investigación 
Para obtener la información necesaria se hizo uso de varias técnicas y herramientas de 
investigación, las cuales se muestran a continuación: 
1. Revisión bibliográfica y documental. Basada en la recolección, revisión y análisis de 
la bibliografía referente a la gestión del talento por competencias. Esto con el fin de 
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Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de recursos humanos 37 
extraer las teorías que sustentan los procesos y modelos relacionados con la 
gestión de competencias, como se puede ver a continuación (ver tabla 2 y 3). 
Tabla 2. Modelo de revisión bibliográfica y documentación. Identificar los principales aportes 
de la gestión por competencias a través de la revisión literaria 
Variable 
Conceptualiza
ción 
Técnicas/ 
Instrumentos 
Fuentes 
Suje-
tos 
Indicador / 
Entregable 
Principale
s 
Beneficios 
de la 
Gestión 
por 
competen-
cias 
Criterios: 
Análisis de la 
literatura 
relacionada 
con la gestión 
de talento por 
competencias 
 
Parámetros: 
Conceptos, 
atributos, 
modelos, 
premisas 
básicas y 
ventajas de 
carácter 
orientativo que 
permiten 
valorar los 
criterios 
establecidos 
para la gestión 
de talento por 
competencias 
Revisión 
bibliográfica y 
documental en 
bases de datos 
científicas 
Literatura 
específica de 
Gestión de 
Talento por 
competencias 
indicada en 
las 
referencias 
bibliográficas 
N/A 
Listado de 
principales 
ventajas del 
uso de la 
gestión de 
talento 
humando 
por 
competen-
cias 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
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Administración de recursos humanos 38 
Tabla 3. Modelo de Revisión Bibliográfica y Documentación. Determinar los 
beneficios esperados en las organizaciones que conforman los casos de estudio. 
Variable 
Conceptualiza
ción 
Técnicas/Instrum
entos 
Fuentes 
Sujet
os 
Indicador / 
Entregable 
Aportes 
competiti-
vos 
exitosos 
logrados 
por el 
modelo de 
competen-
cias 
Criterios: 
Análisis de 3 
casos de 
estudio 
correspondien-
te a tesis de 
grado sobre el 
éxito de la 
implementaci-
ón de un 
modelo de 
gestión de 
talento por 
competencias 
 
Parámetros: 
Conceptos, 
problema de 
investigación, 
objetivos 
metodología 
usada, 
resultados 
obtenido y 
conclusiones 
que permiten 
establecer los 
aportes 
exitosos que 
puede lograr el 
modelo de 
gestión de 
competencias 
en una 
organización. 
 
Revisión 
documental de los 
siguientes 
proyectos de 
graduación: 
 
o Modelo de 
gestión por 
competencias 
para la 
empresa 
ACMED S.A.S. 
Cartagena, 
Colombia 
o Impacto de un 
modelo de 
gestión de 
talento por 
competencias 
aplicado a los 
subsistemas de 
Admisión y 
Aplicación 
Personal para 
la empresa 
RHELEC en la 
ciudad de 
Sangolqui, 
Cantón 
Rumiñahui, 
Ecuador. 
o Gestión por 
competencias 
en el 
departamento 
de gerencia de 
aseguramiento 
y control de 
calidad de la 
empresa 
Avencatún 
Literatura 
específica de 
Gestión de 
Talento por 
competencias 
obtenida en 
el cuadro 2 y 
aportes de 
los proyectos 
de grado 
N/A 
Listado de 
aportes 
exitosos 
logrado en 
la 
organizació
n por medio 
de la 
implementa
ción de un 
modelo de 
gestión de 
talento por 
competen-
cias. 
Congreso Escala Revista Electrónica 2017 
Congreso Escala, Volumen 4, Número 1, Enero 2018 ISSN: 2448-8879 
Administración de recursos humanos 39 
industrial. 
Cumana, 
Venezuela 
Fuente: Elaboración propia 
2. Estudio de casos. Basado en un análisis descriptivo de cada uno de las fuentes y 
sujetos de información con la finalidad de poder dar respuesta a la hipótesis y 
planteamiento de problema planteado como parte del artículo de investigación, el 
cual se desarrolló a través del modelo de investigación presentado en la figura 
Figura 1. Diagrama de flujo modelo de investigación 
INICIO
Determinacion de 
variables de estudio
Revisión 
Literatura
Revisión Casos de 
Estudio Candidatos
(Proyecto de Grado)
Caso de Estudio 
Califica con tema 
de Investigación
NO
SI
Modelo Comparativo 
casos de estudio
(Objetivo, Resultados, 
conclusiones )
Revisión 
Literatura
Determinación de 
principales hallazgos y 
resultados
Desarrollo Articulo 
Investigación
FIN
 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
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Administración de recursos humanos 40 
Procesamiento y Análisis de Datos 
A continuación, se presenta las variables (ver tabla 4) que facilitan la recolección, el 
procesamiento y análisis de los datos requeridos para el cumplimiento del objetivo 
principal del artículo de investigación. 
Tabla 4. Variables de estudio 
Variable Tipo Definición conceptual 
Definición 
operacional 
Gestión de 
competencia 
Independiente 
Aporte que genera el 
desempeño individual del 
trabajo 
Revisión literatura a 
través de 
referencias 
bibliográficas 
citadas 
Aportes 
competitivo 
exitoso 
Dependiente 
Aporte competitivo 
exitoso generado como 
resultado de la 
implementación de un 
modelo por competencias 
Revisión estudios 
de casos 
referenciados 
Fuente: Elaboración propia 
Resultados y discusión 
Un elemento importante que se debe exponer previamente a los resultados obtenidos 
en este estudio corresponde a los resultados individuales obtenidos en cada uno de los 
trabajos consultados que sirvieron de base para esta investigación (ver tabla 5): 
Tabla 5. Fuentes y sujetos de información 
Proyecto de grado Principalesresultados obtenidos y discusión 
Modelo de gestión 
por competencias 
para la empresa 
ACMED S.A.S. 
Cartagena, 
Colombia 
 El modelo por competencias posee una serie de 
características que están relacionadas con el desempeño 
superior en un puesto de trabajo, y así como los 
conocimientos, las habilidades y la experiencia son 
importantes, existen también otras características como los 
rasgos, motivos, aptitudes que si bien son difíciles de 
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Administración de recursos humanos 41 
detectar son también necesarias para lograr dicho 
desempeño y fue el utilizado para el presente trabajo. 
 El modelo por competencias es susceptible de ser 
aplicado en el área administrativa y a futuro en el área 
académica de la institución, debido a la interrelación que 
mantienen entre sí. Los beneficios que reporta el modelo al 
ser aplicado en algunos de los subsistemas de la 
administración se agregan a los otros subsistemas y se 
forma una especie de cadena de beneficios entre ellos. 
 Al aplicar el modelo por competencias en la capacitación de 
la organización, es necesario analizar los requerimientos 
de los cargos y evaluar la fuerza laboral, con el propósito de 
saber con qué personal cuenta la organización y estar 
informado sobre cuáles serán los posibles candidatos para 
ascensos o transferencias futuras. 
 La aplicación del modelo por competencias en la detección 
de necesidades de capacitación permite elaborar un perfil de 
entrenamiento adecuado a las necesidades reales de los 
individuos en el desempeño de su cargo, pero además se 
puede detectar potencialidades de los trabajadores con 
desempeño superior, lo cual puede ser aprovechado por la 
organización en el desarrollo de planes. 
 Se realizó un análisis y descripción de cargos por 
competencias para el área administrativa de la empresa 
ACMED S.A.S., así como la elaboración de un proceso de 
reclutamiento y selección a los aspirantes a cargos 
administrativos, y la respectiva propuesta para evaluar el 
desempeño de cada uno de los cargos. 
 Se propuso un plan de capacitación pertinente para 
potenciar las competencias de los diferentes perfiles del 
Personal Administrativo de la empresa ACMED S.A.S, el 
cual contiene temas a tratar, responsables, Justificación y 
objetivos y alcance de las actividades 
 El modelo de gestión integra y articula los procesos de 
selección, evaluación del desempeño y capacitación, lo que 
le permite a la organización gestionar, potenciar y desarrollar 
el talento con que cuenta. 
Impacto de un 
modelo de gestión 
de talento por 
competencias 
aplicado a los 
subsistemas de 
Admisión y 
Aplicación Personal 
para la empresa 
 La principal falencia que se detectó en RHELEC Cía. Ltda., 
es que no existía un modelo de gestión de talento que valore 
al colaborador como ente de gestión, sino solamente con un 
ente de lucro, por tal motivo es que se detectó la falta de 
compromiso y pertinencia con la organización. 
 La falta de comunicación entre los diferentes niveles de la 
organización ha hecho que exista menos colaboración por 
parte de los mandos operativos de la empresa, lo cual hace 
que solo se espere el cumplimiento de los objetivos y no se 
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Administración de recursos humanos 42 
RHELEC en la 
ciudad de 
Sangolqui, Cantón 
Rumiñahui 
realice la integración de superar la meta. 
 Con lo referente al manejo de la gestión del Talento se 
realizaba de una forma desordenada y al azar, ya que no se 
encontraba estructurada de manera correcta con sus 
subsistemas, con lo cual no se conseguía tener procesos ni 
procedimientos establecidos para poder designar 
responsables y acciones. Por lo tanto, al presentar la 
propuesta de un modelo de gestión de talento se brindando a 
la empresa una herramienta básica que ayude a mejorar la 
administración de los colaboradores, que con la correcta y 
oportuna aplicación se lograra el incremento en la mejora 
continua en el logro de las metas empresariales. 
 Para poder dar inicio a un diseño y posterior aplicación de un 
modelo de gestión por competencias, como primera instancia 
se debe desarrollar una evaluación y análisis de puestos 
actual para tener un punto de partida para la elaboración del 
modelo, lo que se tiene que considerar es que no todas las 
competencias son aptas para todos los puestos. 
 Una vez realizado el modelo y manual de talento se aplicó en 
los subsistemas de Admisión y aplicación de personal, por lo 
que el impacto de no obtener un sistema basado en 
competencias a tener una herramienta que facilite el 
reclutamiento, selección y contratación del personal idóneo 
para que sea responsable del proceso de gestión de Talento 
y realice la toma de decisiones de una manera clara y 
concreta para el bien de la empresa. 
 A raíz de los resultados obtenidos de la medición de los 
indicadores de los subsistemas de Admisión y Aplicación de 
Personal del modelo propuesto, se comprueba que hubo un 
mejoramiento en los procesos de Admisión y Aplicación, 
debido a que este propone para cada sistema un 
procedimiento practico para poner en marcha. 
 Al levantar información para realizar el diagnostico de 
RHELEC se evidencio que la empresa no se encontraba 
enmarcada en una gestión integral debido a que tanto sus 
políticas como procedimientos se manejaban de una manera 
desvinculada, basándose en una propuesta vinculadora se 
realizara una gestión integral con lo referente al talento con el 
modelo propuesto. 
 El modelo de competencias propuesto integra la estratégica 
con los objetivos de la organización, ya que al momento de 
analizar las competencias de cada puesto de trabajo permite 
a la organización definir, alcanzar y optimizar los resultados a 
través del apersonamiento del colaborador de la empresa. 
 El desarrollo de las diferentes competencias significara a 
nivel institucional el incremento de la productividad, debido a 
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Administración de recursos humanos 43 
que incide en el comportamiento que incide en el desempeño 
del colaborador en el puesto de trabajo y este se alinea con 
los comportamientos organizacionales, la misión y visión. 
 El modelo de competencias propuesto plantea perfiles de 
competencias para cada uno de los cargos en la empresa, 
que serán de gran ayuda para los dos subsistemas base de 
la administración del Talento que es la Admisión y la 
Aplicación. 
Gestión por 
competencias en el 
departamento de 
gerencia de 
aseguramiento y 
control de calidad 
de la empresa 
Avencatún 
industrial. Cumana, 
Venezuela 
 La gestión no es más que utilizar campos de acción que le 
permitan a la empresa por medio de su personal lograr los 
objetivos planteados, tomando en consideración aquellos 
aspectos que pudieran de alguna manera brindarle una 
posibilidad de llegar al éxito, aprovechando sus recursos 
materiales y monetarios. En este sentido, en la estructura 
organizativa de toda empresa se expresa claramente cada 
puesto que debe ser ejercido, cada persona debe estar en 
capacidad de desempeñar sus funciones a cabalidad, debe 
estar lo mejor preparada posible según el cargo y de ella 
depende el logro de las metas, en este caso se hace 
referencia a las competencias del personal que integra la 
empresa. 
 La gestión por competencias es un modelo de gerencia 
que permite evaluar las competencias específicas, que 
requiere un puesto de trabajo de la persona quelo 
ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar 
la organización, ya que logra separar la organización del 
trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas 
como actores principales en los procesos de cambio de las 
empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas 
competitivas de la organización. 
 Tomando en consideración los resultados obtenidos de la 
encuesta aplicada al personal que labora en el 
Departamento de Gerencia de Aseguramiento y Control de 
Calidad de la Empresa Avencatún Industrial S.A. se visualizó 
lo siguiente: 
o El modelo de gestión por competencias implantado en 
el Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad está conformado por competencias 
Cardinales y Específicas están definidas en función de 
las estrategias de la organización. 
o El Departamento de Gerencia y Aseguramiento y 
Control de Calidad, posee un modelo de gestión por 
competencias netamente fiable, útil y de aplicación 
sencilla 
o El modelo de gestión por competencias del 
Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
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Administración de recursos humanos 44 
Control de Calidad es conocido y comprendido por 
todos los miembros que laboran en el Departamento. 
o El modelo de gestión por competencias implantado 
en el Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad permite el desarrollo profesional de 
su personal. 
o No queda claro si en el Departamento de Gerencia 
de Aseguramiento y Control de Calidad, se validan 
las competencias, pues la mitad de los encuestados 
afirman que se valida, en contraste con a la otra mitad 
que indica lo contrario. 
o El Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad, realiza análisis y descripción de 
puestos, cuyo enfoque contiene la descripción de 
puestos de acuerdo con las necesidades del 
Departamento. 
o El personal del Departamento de Gerencia de 
Aseguramiento y Control de Calidad es orientado al 
puesto a desempeñar y también sus perfiles son 
analizados de acuerdo con el puesto a desempeñar. 
Además, se describen las tareas a realizar. 
o En el Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad se realiza el proceso de 
reclutamiento y selección de personal por 
competencias utilizando las entrevistas iniciales como 
método de reclutamiento y selección. 
o El Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad, realiza capacitación y desarrollo 
de su personal y el mismo posee un programa, que es 
conocido por la mayoría de los empleados del 
Departamento, es aplicado de forma efectiva. 
o El Departamento de Gerencia y Aseguramiento y 
Control de Calidad evalúa el desempeño por 
competencias y éstas son tomadas en cuentas para la 
toma de decisiones sobre promociones y 
remuneraciones. 
o El Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad considera de gran utilidad las 
evaluaciones de desempeño por competencias. 
Asimismo, se observó que se aplica de forma efectiva. 
o El Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad, no implementa el sistema de 
remuneración por competencias. 
o Las personas que laboran en el Departamento de 
Gerencia de Aseguramiento y Control de Calidad de 
la Empresa Avencatún Industrial, S.A. han 
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Administración de recursos humanos 45 
evolucionado con la implantación del modelo de 
gestión por competencias por lo que se deduce que el 
modelo se ha aplicado de forma efectiva en el 
Departamento. 
o Las personas que laboran en el Departamento de 
Gerencia de Aseguramiento y Control de Calidad de 
la Empresa Avencatún Industrial, S.A. han 
evolucionado con la implantación del modelo de 
gestión por competencias por lo que se deduce que el 
modelo se ha aplicado de forma efectiva en el 
Departamento. 
o Es importante para el Departamento valide las 
competencias porque ayuda a tener un personal 
idóneo para desempeñar las tareas del mismo, 
asimismo es recomendable que se utilice el sistema 
BEI, (Entrevista de Eventos Conductuales) la cual se 
centra en la identificación de los conocimientos, 
habilidades, actitudes entre otros, la cual tiene como 
objeto fundamental detallar los comportamientos de 
los empleados en el momento que lleva a cabo su 
trabajo. 
o El Departamento de Gerencia de Aseguramiento y 
Control de Calidad, utiliza dos métodos (observación 
directa y entrevista) para analizar y describir los 
puestos, es recomendable complementarlo con el 
cuestionario, ya que, reforzaría la información y 
tendría resultados más confiables. 
o La remuneración basada en las competencias significa 
que la persona debe ser recompensadas por el 
desarrollo de las habilidades interpersonales y de 
influencia mediante la provisión de bonos de 
remuneración por habilidad por el desarrollo y la 
demostración de estas competencias. Es importante 
que el Departamento de Gerencia de Aseguramiento 
y Control de Calidad posea un programa 
formal de remuneraciones, porque es una manera de 
tener actualizadas las descripciones de puestos para 
todos los distintos cargos de la organización y 
permitirá que el personal crezca y se desarrolle de 
acuerdo con el cargo o al puesto a desempeñar. 
Fuente: Elaboración propia a partir de los trabajos de Escobar (2014), Gómez y Mendoza (2013), 
Marcano y Ramos (2013) 
Este apartado muestra los resultados obtenidos y discusión basado en la revisión de la 
literatura y el estudio de casos. 
 
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Conclusiones 
La finalidad del modelo de gestión de talento humano por competencias, permite a las 
organizaciones el poder capturar el desempeño individual (personal) para lograr el 
desempeño exitoso en los puestos o perfiles de trabajo de la organización (Alles, 2006). 
Adicionalmente se identificó que las organizaciones que establecen modelos de gestión 
de talento humano por competencias, logran una ventaja competitiva por medio del uso 
de los atributos del modelo por competencias (saberes) (Hamel & Prahalad, 1990). 
Entre las organizaciones estudiadas se obtuvieron las siguientes cinco conclusiones: 
1. Dentro de las organizaciones estudiadas se identificó que utilizan herramientas 
como el juicio experto, a través de paneles y/o entrevistas con el soporte de los 
atestados de trabajo, para poder identificar los perfiles de los roles de trabajo y 
evaluar los posibles candidatos que pueden ofrecer un desempeño exitoso en el 
puesto de trabajo a ser evaluado. 
2. Las organizaciones utilizan frecuentemente la revisión documental, para obtener 
los resultados históricos de un perfil de trabajo determinado, esto con la finalidad 
de poder determinar la base de los desempeños esperados para los perfiles a ser 
evaluados o posibles candidatos que evaluar. 
3. De las organizaciones estudiadas se observó que un sesenta y seis por ciento 
(66%) usan el atributo del saber en su modelo de gestión por competencias, 
asegurando así una ventaja competitiva en la organización (Hamel & Prahalad, 
1990). 
4. Se determinó que en los casos estudiados las empresas poseían un modelo de 
competencia heredado o de creación propia. 
5. Se observó que la incubación del modelo de gestión en los clientes internos es un 
elemento importante, para que la gestión por competencia tenga éxito. 
Partiendo de los resultados obtenidos y conclusiones, se plantea los siguientes dos 
beneficios