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Capitulo V : Gestión y desarrollo del potencial humanoRuth Arroyo Tovar
El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las 
siguientes etapas:
1. En la primera se estudia la situación actual, determinando si el 
personal existente es apropiado para las necesidades actuales de 
la empresa y se le utiliza adecuadamente. 
2. En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades 
de recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de 
la empresa, de los cambios en la tecnología y de las bajas que han 
de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, 
retiros o finalización de contratos. 
Administración del recurso humano
La administración de las personas va a constituir la clave de la 
competitividad en este siglo. Los retos que confrontan las empresas 
en cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de 
los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo 
de las nuevas tecnologías. La administración de recursos humano se ve 
inmersa en este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada 
una de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento 
de las nuevas impone y de esta forma estar en completa concordancia 
con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las 
características peculiares de la empresa. 
Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas de los 
empleados en las organizaciones están cambiando a pasos acelerados:
• Se valora mucho la autonomía del empleado. 
• Los empleados tienen más compromiso con su profesión que 
con la empresa. 
• El vínculo entre la empresa y el empleado es muy débil. 
• Las tareas son menos programables. 
• Alto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes 
claves. 
Para esto, el director de Recursos Humanos debe tomar las riendas y 
considerar algunas acciones como:
• Aplicar una gestión de recursos humanos proactiva y fomentar 
la cooperación entre los gerentes de línea y el departamento de 
recursos humanos. 
Arroyo, T. R. (2012). Habilidades gerenciales : Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
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104 Habilidades gerenciales
• Considerar los resultados de la empresa como una variable 
clave en el diseño de la aplicación de los programas de recursos 
humanos. 
• Examinar continuamente el entorno competitivo. 
• Considerar a los profesionales de recursos humanos como 
asesores internos que puedan proporcionar consejo y apoyo 
valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia. 
• Infundir un espíritu de destino común dentro de la empresa con 
el fin de lograr objetivos comunes. 
• Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para 
responder con rapidez a los cambios del entorno. 
 La administración de recursos humanos como herramienta importante 
de gestión en las empresas, es el proceso administrativo aplicado 
al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la 
salud, los conocimientos, las habilidades, etc. , de los miembros de la 
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y 
del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar 
un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que 
cubra sus necesidades. 
Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para 
intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos compartidos. En 
una definición tan simple y genérica ya aparece con claridad el valor 
del factor humano evidenciándose su importancia para la obtención 
de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de 
ser llevados a cabo por la organización. En este marco de referencia, 
la administración de recursos humanos trata de optimizar la relación 
persona-organización, buscando compatibilizar lo más posible la 
satisfacción de las personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los 
logros de la organización. 
En la medida en que las organizaciones se muevan en un entorno 
competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o servicios más 
complejos y de mayor valor añadido, la gestión de recursos humanos se 
hace más importante, pues será la máxima responsable de elementos 
significativos como son: el éxito de la organización, su capacidad de 
transformarse, de adecuarse a las características del entorno y de 
vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para 
el desarrollo de las mismas. 
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Capitulo V : Gestión y desarrollo del potencial humanoRuth Arroyo Tovar
La cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayoría 
de las organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa 
que sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios 
que permitan a la organización tener éxito en el futuro inmediato 
y a mediano plazo. La necesidad de profesionales especializados en 
la definición y gestión de las políticas de recursos humanos en las 
organizaciones ha ido apareciendo y creciendo con más fuerza y 
evidencia en los últimos años. 
Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una 
administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la 
prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se 
requiere en las empresas. En el libro “Reinventando Recursos Humanos: 
cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento” 
(2001), su autora Margaret Butteris plantea que la función del 
departamento de recursos humanos de la empresa consiste en:
• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias 
para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en 
marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias 
claves. La función empresarial es también responsable de 
monitorizar el progreso de desarrollo. 
• Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de Recursos 
Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que 
identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda 
la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, 
para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, 
incluyendo la planificación de sucesiones. 
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para 
respaldar la cultura, los valores y los principios operativos 
comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo 
como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar 
y sostener este principio. 
• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los 
empleados. El departamento de Recursos Humanos de la 
empresa debe identificar los modelos empresariales para la 
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. 
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106 Habilidades gerenciales
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de 
gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas 
las compañías operativas.3
Cuando se desarrolla el potencial humano se logra concretar la formación 
de equipos autorregulados cuya fuente son los equipos de trabajo y el 
trabajo en equipo:
En el Equipo de trabajo Hay:
• Proyecto Común 
• Jefe en Común 
• Simpatía 
En el Trabajo en equipo Hay:
• Visión Compartida 
• Objetivos comunes 
• Líderes 
• Empatía 
Nota:ver más detallado el tema de Equipos de Trabajo y Trabajo en 
Equipo en Capítulo IX
Sentido común
Es la facilidad de juzgar razonablemente las cosas:
 Razonablemente : Conforme a la razón 
 Razón : Facultad de discurrir 
 Discurrir : Reflexionar 
 Reflexionar : Pensar detenidamente en algo 
 Pensar : Examinar con cuidado 
3 Consulta en línea:http://www. monografias. com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-
 empresa2. shtml
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Capitulo V : Gestión y desarrollo del potencial humanoRuth Arroyo Tovar
Competencias 
 Conocimiento ¿Qué sé? 
 Habilidad ¿Lo puedo aplicar? APTITUD
 Actitud ¿Estoy dispuesto? 
Conocimiento
• No son datos ni información. 
• Tiene que ver con opiniones y responsabilidad. 
• Se genera por las personas y no por las organizaciones 
Tipos de conocimiento
Los conocimientos pueden ser:
Conocimiento Explícito: es aquel que se puede expresar a través 
del lenguaje formal, expresiones matemáticas, especificaciones, 
manuales, etc.
 Este conocimiento puede ser trasmitido fácilmente de una persona 
a otra, por que a través de un documento escrito de manera 
electrónica. 
Conocimiento Tácito: se refiere a lo aprendido gracias a la 
experiencia personal, e involucra factores intangibles como las 
creencias, punto de vista y los valores. (Rosalba Casas y Jorge 
Dettmer, 2008). 
Conversión de conocimiento
Es precisamente durante el tiempo de conversión de tácito a explicito y 
viceversa, como se crea el conocimiento en las organizaciones.
Teniendo encuenta la importancia del conocimiento tácito, se inicia 
un proceso individual de auto-renovación en el nivel personal y 
organizacional.
Esta es una de las facetas más importantes de la competitividad 
empresarial, donde las compañías japonesas han tenido gran éxito, por 
el perfeccionamiento de sus habilidades en la creación de comunicación 
organizacional.
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108 Habilidades gerenciales
 Tabla No. 6 Formas de Conversión del Conocimiento
A tácito A explícito
De tácito
Socialización
(Grupal)
Externalización
(Organización)
De explícito
Internalización
(Personal)
Combinación
(Interorganizacional)
 Fuente: Francisco Meza Canales. “Gestión y Desarrollo del Potencial Humano”. 
 Programa en Desarrollo de Habilidades Gerenciales. ITESM. 2006. 
 Gráfica No. 8 Proceso gráfico de Conversión de Conocimiento
 Fuente: es.wikipedia.org/wiki/conversion_de_conocimiento 
Generación de conocimiento
 Tabla No. 7 Formas de Generación de Conocimiento
A tácito A explícito
De tácito
Conocimiento
Compartido
Conocimiento
Conceptual
De explícito
Conocimiento
Operacional
Conocimiento
Sistémico
 Fuente: Francisco Meza Canales. “Gestión y Desarrollo del Potencial 
 Humano”. Programa en Desarrollo de Habilidades Gerenciales. ITESM. 2006. 
Socialización Externalización
Internalización
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Combinación
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conocimiento tácito conocimiento tácito
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conocimiento explícito conocimiento explícito
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