Política de Formación Oct 2020

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Política de Formación
Desarrollo personal y profesional de
las y los Trabajadores de
 Fundación Cristiana Iniciativa Médica Palmetto/ Salud Para El Mundo
Índice 
	N°
	Contenido 
	Pagina 
	1
	Introducción 
	3
	2
	Marco Conceptual
	3
	3
	Políticas 
	5
	4
	Responsabilidades y Autoridad
	7
	5
	Proceso de Formación 
	9
	6
	Implementación del Plan 
	14
	7
	Evaluación del plan de Formación
	14
Introducción
¿Por qué una política de formación?
La Fundación ha venido desarrollando encuestas de satisfacción al personal y se han identificado necesidades de formación sobre todo en el quehacer institucional y que se concibe en la misión y visón además se había identificado como uno de los problemas más sentidos la carencia de una política y su respectivo plan de formación a partir de lo que podemos identificar en un diagnostico al personal que lo podemos desarrollar anualmente.
A nivel institucional, La Fundación ha visualizado la importancia de fomentar la intervención institucional de manera integral considerando carencias que motivan a implementar procesos de formación institucional. 
En esta política se pretende trabajar con metodologías como 
Reflect-Acción, Aprender haciendo y basándose en el un objetivo común)
Esto implica procesos de desarrollo, cambio y actualización constantes. 
Por ello, y para garantizar el logro de los objetivos de formación la Fundación introduce esta política como una guía de los procesos de identificación de necesidades y de formación continua.
Marco conceptual
¿Qué es un plan de formación? 
Es una herramienta imprescindible que se basa en la política de formación institucional y que permite desarrollar
· habilidades
· competencias individuales propias del talento humano para una gestión óptima de toda la organización La Fundación
El objetivo es adecuar las competencias de las personas a las exigencias de los puestos de trabajo. Para ello se requiere identificar las necesidades para desempeñar eficientemente el desarrollo de cada competencia requerida. 
Tipos de planes de formación:	Comment by TJ McCloud: @danelia@saludparaelmundo.org Podria disenar y incluir un formulario estandardizado para pedir un capacitación? Por ejemplo, si un medico quiere participar en un evento de capacitación, podrían llenar un pedido formal para que evaluamos y aprobar o no. Lo mismo podría ser util para un Administrador quien quiere pedir un capacitación individual para un trabajador (Felipe pide a Ud que hacemos un capacitación con Daysi en servicio al cliente, por ejemplo)._Asignada a DANELLJI JIRON_	Comment by DANELLJI JIRON: Si lo puedo diseñar	Comment by DANELLJI JIRON: Pero Recuerda que las capacitaciones individuales partirían de las cosas o debilidades que se identifiquen en las evaluaciones al desempeño y estas tienen que estar vinculadas al perfil de puesto	Comment by DANELLJI JIRON: Es decir si danelia No sabe Excel y necesita excel para su trabajo vamos a dirigir una capacitación en Excel	Comment by DANELLJI JIRON: Por que la idea de la politica es no diluir los procesos de formacion con temas que no esten vinculados a nuestros puestos de trabajo	Comment by DANELLJI JIRON: Pero la politica tambien plantea capacitaciones institucionales, es decir de interes para toda la institucion y no para personas individuales	Comment by DANELLJI JIRON: Y la política plantea hacer un diagnostico de caapcidades que esos nos permite a nosotros saber por donde pueden andar el plan de capacitacion.
Existen diferentes tipos de plan de formación: 
1. Plan de formación institucional: 
Ciclos de formación predefinidos por la organización con el fin de fortalecer y motivar a su personal en relación a temas claves comunes.
2. Plan de formación especializada en el puesto de trabajo.
Un puesto de trabajo requiere algunas formaciones específicas, como por ejemplo, cada nuevo(a) colaborador(a) tiene que pasar por la formación requerida.
3. Plan de formación individual relacionada con un puesto de trabajo: 
Relacionado a la promoción de las y los trabajadores, p.ej. invertir en la formación de un(a) colaborador(a) antiguo para motivarle a asumir un cargo con más responsabilidades. 
Se define con el o la colaborador(a) en conjunto con el/la administrador y recursos humanos. 
4. Plan de formación para el desarrollo personal:
Formación requerida por el o la colaborador(a). 
Se puede tomar en cuenta en el plan de formación individual si tiene que ver con el puesto de trabajo. Cada caso será tratado de manera individual. 
5. Plan de acompañamiento individual y grupal (coaching).
 La Política aborda los puntos 1 (plan de formación institucional) y 2 - 5 (plan de formación personalizada). 
Las temáticas de Capacitación serán definidas en los siguientes momentos:
1. Diagnóstico de capacidades hecho paralelo a la evaluación al desempeño (aca se determinan las capacitaciones individuales es decir las capacitaciones que estarán enfocadas a fortalecer una capacidad específica de un trabajador):
2. En el diagnóstico de capacitación: Aca se valorará las necesidades de capacitación institucionales , plan de formación especializado para un puesto que se quiere fortalecer 
A un cuando esto está contemplado es posible que puedan surgir solicitudes de los trabajadores que tendrán que ser analizadas por la dirección a fin de valorar la contribución al fortalecimiento de capacidades individuales o de perfiles de puestos
Para Ello contamos con el Siguiente Formato:
	 
	Fundación Cristiana Iniciativa Médica Palmetto
	Área /Dirección;
	 
	 
	Fecha:
	Solicitud de Capacitación
	Nombre de la Capacitación: ____________________________________
Persona que Solicita la Capacitación: _____________________________
Cargo: ______________________________________________________
Área: ______________________________________________________
Fecha: _____________________________________________________
Objetivo: ___________________________________________________
___________________________________________________________
Contribución al puesto de Trabajo: ______________________________
___________________________________________________________
La capacitación forma parte del plan anual de capacitación
Firma del Solicitante__________________ Lugar________________
¿Cuáles son los beneficios de un plan de formación?
La Fundación podrá contribuir mediante un plan de formación adecuado:
· Alcanzar el máximo potencial del personal con una mentalidad innovadora.
· Alcanzar o consolidar el liderazgo ya que la formación crea un mayor compromiso.
· Promover el desarrollo del talento y las capacidades requeridas.
· Formar y desarrollar profesionales.
· Crear profesionales productivos y eficientes.
Políticas
En relación a los procesos del plan de formación institucional y personal, La Fundación establece los siguientes lineamientos generales:
· Al menos todos los procesos internos de formación, desarrollo y acompañamiento del personal estarán aplicando las metodologías priorizadas por La Fundación como son:
· Reflect – Acción 
· Aprender haciendo
· Gestión orientada hacia los resultados.
· En el marco de la gestión de conocimientos, La Fundación propiciará la multiplicación y difusión de conocimientos a lo interno de la organización mediante:
· la aplicación de diagnósticos de competencias que se actualizarán cada dos años,
· la identificación formación y mantenimiento de una red interna de facilitadores, que pueden ser administradores y responsables en plena coordinación con dirección de Operaciones 
· la definición de un plan de formación bianual.
· El plan de formación prioriza la formación y actualización de conocimientos, habilidades y capacidades de los trabajadores (as) de acuerdo a las necesidades identificadas en el diagnóstico de competencias y la evaluación de desempeño. 
· El plan de formación contempla:
· el aprovechamiento de la sabiduría y conocimientos existentes a lo interno de la organización,
· la actualización y el enriquecimiento de nuevas ideas desde fuera.
· Las formaciones, asesoríasy los acompañamientos de asesores, consultores externos siempre deben estar dirigidos y aprovechados por un equipo en vez de focalizarse en una sola persona 
· Cada trabajador(a) tiene derecho a un máximo de 12 días efectivos de formación interna y/o externa de acuerdo a las necesidades institucionales, de su puesto de trabajo, de su desarrollo profesional y/o personal. 
· La Fundación propiciará el aprovechamiento de nuevas plataformas de formación virtual.
· Para las formaciones priorizadas por La Fundación, la organización asume los costos (pago de la formación, viaje, hospedaje, alimentación, materiales, etc. según el caso) y/o gestiona becas totales o parciales.
Si la formación excede los días estipulados anualmente, la Dirección podrá hacer excepciones si,
a) el contenido es esencial para la mejora de competencias claves y el desempeño institucional, y/o
b) el o la colaborador(a) aportar parte de su tiempo libre y/o de los costos.
· El derecho institucional a la retribución del INATEC para la formación del personal debe ser tomado en cuenta en el plan de formación. Para entender La Fundación paga el 2% de Inatec a sus trabajadores los que pueden ser usados en procesos de capacitación que este instituto desarrolla en diferentes partes del país.
Sólo en caso de que no se visualiza ninguna formación requerida de acuerdo a las prioridades institucionales, se podrá traspasar este derecho a hijos e hijas de las y los trabajadores
· El o la trabajadora asumirá los costos totales o parciales de formaciones internas y externas en caso de:
a) abandono de la formación.
b) Reprobación del pensum académico en formaciones formales o externas sin justificación por incapacidad o enfermedad.
c) renuncia en el plazo de 6 meses después de haber finalizado la formación sin haber realizado los procesos de multiplicación correspondientes, sobre todo cuando se trate de maestrías, postgrados y diplomados externos.
· Los períodos de inducción e introducción deben contemplar procesos de formación “institucionales”, según el tipo de puesto, sobre:
· Proyecto Estratégico institucional 
· Reglamento Interno disciplinario 
· Políticas Internas como: Vacaciones, Horas extras, Perfiles de puesto, Formación y desarrollo de personal, políticas de incentivos institucionales o tras que surjan en los procesos de fortalecimiento interno institucional.
· El diagnóstico de competencias es un insumo importante ligado a la evaluación de desempeño de cada trabajador(a).
Se aplica y actualiza:
· al final del período de prueba a la par de la evaluación de desempeño
· cada dos años, en el marco del proceso de evaluación de desempeño.
Por cada tipo de formación se elabora y firma un convenio entre La Fundación y el o la trabajador(a) para especificar los compromisos mutuos especialmente en relación a la aplicación y multiplicación de los aprendizajes requeridos. 
Contrato individual de formación 
entre
Fundación Cristiana Iniciativa Medica Palmetto
a continuación, citada como Salud Para EL Mundo 
 y
 Lislbania Baldelomar
a continuación, citada como Trabajador(a)
Preámbulo
La Fundación Cristiana Iniciativa Médica Palmetto es una organización civil sin fines de lucro, de carácter nacional, constituida Escritura Pública Número Ciento Treinta y Seis (136) fue otorgada su personalidad jurídica mediante Decreto legislativo publicado en la Gaceta Diario Oficial; Inscrita en el Departamento de Registro de Control de Asociaciones del Ministerio de Gobernación), publicados sus Estatutos en La Gaceta Diario Oficial, inscrita en la Dirección General de Ingresos con Cedula Ruc No. J0810000080561. 
Compromisos 
Con una formación continua en el tema de Calidad de Medicamentos Salud Para El Mundo se ha propuesto fortalecer las competencias de el o la colaborador(a) en función de (objetivo de la formación…………………………….). dicha formación sería apoyada de parte Salud Para El Mundo como sigue: 
· Descripción Formación: Formación en Calidad de Medicamentos
· Breve descripción del contenido de la formación (detalles): ….
· Duración de la Formación: 16 días repartido en el período de tiempo del 1/04/2020 hasta el 1/12/2020
· Costos: Salud para EL Mundo se encarga de pagar los costos de la formación completa que son de USD $ 300
· Todos los gastos adicionales (materiales y alimentación…) corren a cargo de la Trabajador(a)
· Compromiso (tiempo): El o la trabajador(a) se compromete a deducir el 50% del tiempo invertido para la formación (8 días) a cuenta de vacaciones. La otra mitad del tiempo, 50% (8 días) son tomados en cuenta como días laborales normales (equivalente a 9 horas de presencia en la oficina)
· Compromiso (divulgación conocimientos): El o trabajador(a) se compromete a 
a) aplicar sus nuevos conocimientos adquiridos en su trabajo en Salud para el Mundo durante al menos 12 meses después de haber culminado la formación,
b) multiplicar sus nuevos conocimientos al menos a 2 colegas más durante los siguientes 12 meses.
· Compromiso (entrega copias materiales): El o la colaborador(a) se compromete a entregar una copia de todos los materiales – preferiblemente en versión electrónica - de la formación a fin de crear una biblioteca virtual que este a la disposición de otros trabajadores.
Cláusulas
· En caso de inasistencia, ruptura o suspensión de la formación la empleada se compromete a reintegrar a Salud para EL Mundo el costo total del curso consistente en USD $ 300.
· En caso de un despido decidido por parte de Salud para EL mundo, estas cláusulas se anulan.
	Lugar: Managua
	Fecha: 
	Thomas Mc Cloud 
Director Regional
	Lislbania Baldelomar
El o la Trabajador(a)
· 
Responsabilidades y Autoridad
Dirección de Operaciones.
Tomando en cuenta que la DO ejecuta acciones de RRHH, la información de los procesos de formación debe consolidarse desde esta dirección en coordinación con todos y cada uno de los facilitadores de este proceso ya sea interno o externamente.
	Responsabilidad:	
	· Todo el proceso de formación y desarrollo de personal está acompañado por la Dirección de Operaciones de La Fundación en coordinación con todas las áreas involucradas 
	
	· Es su responsabilidad garantizar que los procesos se realicen según las normas y los procedimientos de esta política. , Es importante mencionar que todas las direcciones pueden ejecutar sus procesos de formación siguiendo el proceso planteado en esta política 
	
	· Desarrollo los procesos de diagnóstico de competencias y el diseño de los respectivos planes de formación institucionales e individuales.
Este diagnóstico se hará paralelo a la evaluación al desempeño anual 
Este proceso puede ser desarrollado por los administradores en cada clínica. 
	
	· Organiza, coordina y da seguimiento a los procesos de formación durante la etapa de inducción de personal nuevo (El proceso de inducción al personal nuevo de la fundación será visto y tomado en cuanta como proceso de formación interno)
	
	· Organiza, red de facilitadores(as) internos que pueden ser los demás directores, responsables de área administradores o Responsables o personal de Apoyo en las clínicas
	
	· Elabora los convenios de formación con los trabajadores, monitorea su cumplimiento y propone a la dirección regional las medidas necesarias en caso de incumplimiento.
	
	· Diseña, implementa, actualiza y analiza los registros de las formaciones recibidas, mejoras en competencias y desempeño de manera coordinada con los administradores 
	
	· Elabora, gestiona, monitorea y evalúa el presupuesto de formación general e individual por cada trabajador(a).
· En este sentido la Fundación debe constar con un solo plan de formación donde estén reflejados todos los procesos de todas las direcciones y áreas orientados al personal médico, administrativo, contable y demás miembros de los equipos de trabajo de la Fundación
	
	· Ver perfil de puesto. Tener en cuenta el perfil de puesto es muy importante ya que es la base para la elaboración del plan de formación, nos orienta que capacidades queremos tener en cada puesto. 
	Autoridad:· Tiene el derecho y la autoridad de ejecutar y coordinar tareas vinculadas a los procesos de formación, así como de solicitar documentos o acciones a las personas participantes del proceso según lo establecido en la política.
· Los compromisos establecidos entre el trabajador y el empleador deben estar resguardada en el área de RRHH que está adherido a la dirección de Operaciones 
· La información obtenida del proceso de capacitación de parte de los facilitadores internos o externos debe ser entregada vía electrónica a área de RRHH, para que esta pueda hacerla accesible a demás trabajadores que muestren interés a temáticas aprendidas
· RRHH tiene la autoridad de solicitar al o a los trabajadores que hayan recibido cursos, diplomados, postgrados u otros, la reproducción de temáticas elaborando con ellos un programa específico de capacitación para esa temática.
· Es responsabilidad de RRHH coordinar con las demás direcciones y áreas para la presentación de un solo plan de formación para los trabajadores de la Fundación.
· En coordinación con Dirección Regional, RRHH adherido a Dirección de operaciones podrá ejecutar el convenio firmado entre el trabajador y el empleador, establecido cuando hay o ha habido un proceso de formación,
	
	· Toma decisiones en conjunto con el director Regional sobre la participación de las y los colaboradores en los procesos de formación interna y externa.
También hay responsabilidades específicas de los facilitadores internos en las que podemos retomar las siguientes:
· Elaborar un plan específico de capacitación en coordinación con RR HH (Dirección de Operaciones)
· Asegurar que la temática esta vinculada a los ejes o temáticas establecidas y a las necesidades establecidas en el diagnóstico de competencias
· Dar seguimiento a los cambios de comportamiento, habilidades o actitudes a partir del proceso de formación llevados a cabo por la Fundación
Procesos de Formación 
Diseño y desarrollo del plan de formación institucional: 
El plan de formación institucional se elabora por un período de 2 años y se incluye en los planes anuales de cada dirección, proyecto, área y persona, así como en los proyectos nuevos según planificación o expectativas de la Fundación.
1. Identificar las necesidades de formación (diagnóstico de competencias)
2. Especificar los objetivos a partir de los resultados del diagnóstico.
3. Especificar las temáticas y competencias, períodos, facilitadores internos y/o externos y presupuesto.
4. Especificar los métodos de evaluación (proceso de establecimiento de compromisos a través de contrato individual, metodología de medición de cambios y mejora en competencias y manejo de una base de datos de todas las formaciones acordadas) 
5. Implementar el plan de formación.
6. Evaluar el plan de formación.
A continuación, detalle de cada paso
1° Paso: Identificar las necesidades de formación
Este proceso de identificación de necesidades se puede hacer mediante una la doble perspectiva en el diagnóstico de competencias que nos permite no solamente obtener la autoevaluación de conocimientos y capacidades de cada persona de La Fundación sino también una valoración externa de parte de su respectivo responsable inmediato(a).
Este consiste en una valoración del trabajador sobre sus competencias y una valoración del responsable inmediato tomando en cuenta el desempeño en el perfil de puesto.
Para este caso el trabajador puede hacer su lista de competencias y el responsable inmediato su propia valoración en función de lo que ve o ha evaluado.
Si hay discrepancias se deben clarificar el por qué y dejarlas por escrito en un acta o documento, estos nos servirá para dar seguimiento o valorar la veracidad de las discrepancias entre el trabajador y el responsable.
Paso 2: Objetivos del plan de formación.
Los objetivos finales del plan de formación son: 
· desarrollar habilidades
· desarrollar competencias individuales propias del talento humano
para una gestión óptima de toda la organización La Fundación.
 El plan de formación interno permite adecuar las competencias de las personas a las exigencias de los puestos de trabajo. Para ello se requiere identificar las necesidades para desempeñar eficientemente el desarrollo de cada competencia requerida. 
La población objeto de intervención del plan de formación institucional consiste en todo el personal interno de La Fundación. Las formaciones dirigidas a los grupos meta no son parte de una explicación amplia en este político. 
3° Paso: Especificar temáticas y competencias, períodos, facilitadores internos y/o externos y presupuesto.
En base a los resultados del diagnóstico de competencias y tomando en cuenta los resultados de la evaluación de desempeño anual, y de la encuesta de satisfacción del personal (Realizada por la Dirección Regional de la Fundación), se definen los principales ejes temáticos que se deberían de integrar en el plan de formación institucional. 
Estos ejes pueden ser, por ejemplo, aunque año pueden cambiar dependiendo de las necesidades de capacitación o necesidades de fortalecimiento de la Fundación.
· Desarrollo Organizacional
· Fortalecimiento a calidad a la atención médica 
· Fortalecimiento a liderazgo al frente de las clínicas 
· Fortalecimiento de Capacidades de atención al Cliente
Luego, Recursos humanos redacta un primer borrador del plan de formación de toda la Fundación y sus direcciones y áreas que incluye los aspectos siguientes (Que queremos en ese plan, cambios en conocimientos habilidades y competencias, Productos del proceso, Facilitadores, Fechas (Cronograma) Horas efectivas, Participantes y presupuesto.
El plan de formación tendría que ser aprobado por la Dirección Regional, luego comunicado a la dirección de Operaciones y está a todo el personal de La Fundación.
4° Paso: Métodos de monitoreo y evaluación del aprendizaje y de la mejora de las competencias 
· Plan de formación institucional: 
Después de haber aprobado y comunicado el plan de formación institucional, las y los facilitadores previstos de las redes internas de capacitaciones retoman la responsabilidad para el desarrollo, la organización concreta y la implementación de las formaciones. 
Las y los facilitadores de las redes, al igual que las y los participantes tienen que registrarse con el/la responsable de formación y con la responsable RRHH para que se actualicen las formaciones dados y recibidas en la base de datos centralizada.
 (Véase Lista de Monitoreo de Formaciones)
	Nombe
	Apellido
	No.de personal
	Formación
	Institución formadora
	de
	hasta
	moneda
	costo
	compromiso después de la entrega del diploma
	Felipe 
	Hernández 
	?
	contabilidad
	UNAN)
	11/4/2019
	1/12/2019
	USD
	300
	12 meses 
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Modelo de Plan de Formación Institucional a partir del diagnóstico de competencias.
· Introducción
· Resultados del diagnóstico de competencias.
· Objetivos del plan de formación 2020– 2021
· Plan de formación tema (X)
· Métodos de evaluación del aprendizaje y de la mejora de las competencias 
· Implementación del plan de formación.
· Evaluación del plan de formación.
	Tema
	Subtema
	Competencias
	Facilitadores
	Participantes
	Días
	Presupuesto
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
· Formaciones individuales: 
La formación individual no hace parte del proceso de elaboración del plan de formación institucional. Es solamente a partir del proceso de evaluación de desempeño que se puede establecer un plan de formación individual. 
Es decir que este plan individual puede darse por que en la evaluación de desempeño se identifica un aspecto que se debe fortalecer con X trabajador y por tanto debe de verse y dirigirse de manera individual. Acá vale la pena el involucramiento de los otras direcciones, administradores y responsables de la cada clínica.
Si hay una invitación externa para la Fundación a que participe en una capacitación o proceso de capacitación, la organización decidirá a quien enviar de acuerdo al perfil no solo del proceso de capacitación sino de la persona vinculada a ese proceso.
El contenido depende fuertemente de los resultados y apreciaciones del encuentro de desempeño anual. Las necesidades y/o deseos de formación de cada trabajador(a), En este sentido se toma en cuenta la evaluación del responsable inmediato y la propia evaluación del trabajador, que pueden coisidir o no.
Si se requiere una formación larga afectando horas o días laborales y con implicaciones económicas consecuentes con un posible involucramiento completo o parcial de parte de La Fundación, el/la colaborador(a) formula una solicitud con atención a su responsable inmediato(a). El o la responsable inmediato(a) remite la solicitud Dirección de Operaciones con sus recomendaciones respectivas y se discute con la Dirección regional para su aprobación o denegación siempre tomando en cuanta las recomendaciones del o el responsable inmediato.
Es muy importante que los planes individuales tengan objetivos concretos que pueden nacer del proceso de evaluación de desempeño llevado a cabo por los responsables inmediatos.
Cada plan individual debe estar orientado a fortalecer el perfil de puesto.
· Ficha para recopilar asistencia a capacitaciones: (aplicado a todos los procesos de Formación.) como parte del proceso de monitoreo se tomará en cuanta la asistencia del trabajador a los procesos de capacitación y para ello se tomará asistencia (Vea formato)
· 
	N°
	Nombre y Apellidos
	Numero de Cedula
	Área/ Lugar de trabajo
	Firma 
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Cada asistencia a una capacitación interna o externa tendría que ser reportada en el informe de monitoreo de formaciones con su lista de asistencia de soporte. 
· Ayuda memoria: Los procesos de formación: deben ir acompañados por un documento llamado ayuda memoria que será elaborado por el facilitador del proceso, planteado lo siguiente:
· Tema
· Objetivos 
· Resultados esperados 
· Desarrollo del proceso (ambiente, participación activa, aportes de los participantes, cambios en el conocimiento detectados en el proceso,)
· Resultados de la evaluación del proceso.
· Base de datos central: 
Con la realización del plan de formación institucional, se tiene que llevar un informe de monitoreo de las capacitaciones recibidas por las y los colaboradores(as), según tipo y evaluaciones de aprendizaje (La Fundación ya cuenta con un formato de registro de capacitación.)	Comment by TJ McCloud: Tenemos un formulario para registrar, pero puedo imaginar que con mas crecimiento en el RRHH, vamos a tener demasiado capacitación pasando para que Ud siempre sabe de todo. Como seria si tenemos un documento para reportar un capacitación de parte de los Administradores/Gerentes, notificando a Ud que tal empleado cumplió tantas horas, etc. Que opina?	Comment by TJ McCloud: @danelia@saludparaelmundo.org	Comment by DANELLJI JIRON: Mira Thomas; me parece que cualquier capacitación ya sea facilitada por cualquier dirección o cualquier admin debe de formar parte del plan de formacion institucional	Comment by DANELLJI JIRON: Y si ellos pueden y deben registrar si te fijas ya en las invitaciones nuevas estoy pidiendo que levanten listas de asistencia donde cada trabajador firme
	Nombre
	Apellido
	No.de personal
	Formación
	Institución formadora
	de
	hasta
	moneda
	costo
	compromiso después de
 la entrega del diploma
	notas
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
5 Implementación del Plan de Formación 
Una vez que el plan de formación se haya aprobado y comunicado, las y los facilitadores elaboran un documento guía con el contenido de la capacitación interna y la metodología adecuada propuesta basado en la descripción del proceso de aprendizaje en el plan de formación institucional. 
Este documento guía se entrega a la Dirección Regional y de Operaciones para darle una última aprobación antes de continuar con la organización de la capacitación prevista. Al aprobar el documento guía, las y los facilitadores 
· finalizan la organización del ciclo de capacitación,
· preparan los materiales de referencias, presentaciones de PowerPoint, listas de participantes, evaluaciones etc. 
· definen donde archivar los documentos utilizados para que sean al acceso de todo/as, etc.
La/el responsable de formación y la responsable de RRHH tienen que ser informados sobre toda capacitación realizada (número de participantes, quiénes eran participantes, quiénes eran los facilitadores, cambios logrados, compromisos de aplicación, multiplicación). 
6° Evaluación del plan de formación.
Cada capacitación interna realizada en sí se evalúa de manera uniforme para todos/todas (una hoja). 
La persona responsable de formación se encargará anualmente de la evaluación formal del plan de formación bianual y redactará una informe síntesis de evaluación integrando posibles sugerencias de mejoras.
Al finalizar el período de cada plan de formación institucional bianual, se evalúan los objetivos inicialmente previstos de manera más profunda para luego determinar el nuevo plan sobre la base de esta evaluación y el nuevo diagnóstico de competencias.
Elaborado por Danelia Jirón 
Directora de Operaciones 
Salud Para El Mundo 
Nicaragua 
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