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ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 
 
 
 
Departamento de Actividades Sectoriales 
 
 
 
Guía de buenas prácticas 
sobre recursos humanos 
en la profesión docente 
 
 
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, GINEBRA 
 
 
 
 
 
 
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2012 
Primera edición 2012 
 
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encontrar la organización de derechos de reproducción de su país. 
 
Guía de buenas prácticas sobre recursos humanos en la profesión docente / Oficina Internacional del Trabajo. - 
Ginebra: OIT, 2012. 
1v. 
 
ISBN: 978-92-2-326386-7 (impreso) 
ISBN: 978-92-2-326262-4 (web pdf) 
 
Publicado también en francés: Manuel de bonnes pratiques en matière de ressources humaines dans la profession 
enseignante, ISBN 978-92-2-226262-5, Ginebra, 2012; y en inglés: Handbook of good human resource practices 
in the teaching profession, ISBN 978-92-2-126262-6, Ginebra, 2012. 
 
administración de recursos humanos / administración de personal / contratación de personal docente / maestro / 
condiciones de empleo / desarrollo de la carrera / ambiente de trabajo / condiciones de trabajo / seguridad social / 
diálogo social / formación del personal docente / buenas prácticas 
12.05.1 
 
 
 
Fotografías: Crozet, M., y UNICEF 
Datos de catalogación de la OIT 
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que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la 
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de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras. 
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dirección antes mencionada o por correo electrónico a pubvente@ilo.org. 
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Impreso por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx iii 
Prólogo 
Se reconoce que los docentes son clave para la calidad y el éxito de la enseñanza en el 
sistema educativo de cualquier sociedad. Consciente de la importancia que revisten las 
políticas y prácticas en materia de recursos humanos en el proceso de contratación, 
conservación, prestación de apoyo profesional y facilitación de un entorno de trabajo 
apropiado para un número suficiente de docentes que atiendan las necesidades y 
expectativas de una educación de calidad para todos — en esencia, la creación de un 
programa de trabajo decente para estos profesionales tan valorados —, el Consejo de 
Administración de la OIT encomendó al Departamento de Actividades Sectoriales de la 
OIT que elaborara una guía práctica sobre buenas prácticas en materia de recursos 
humanos para la profesión de la enseñanza. La guía práctica debería basarse en una 
publicación exhaustiva de una serie de elementos pertinentes para este tema, y reflejar el 
contenido de dicha publicación, tal como se explica en la Introducción, inclusive las 
normas y recomendaciones internacionales específicas orientadas a los docentes, y las 
normas internacionales del trabajo elaboradas por la OIT; los resultados y conclusiones de 
reuniones sectoriales de la OIT sobre educación y formación, y las conclusiones del 
Comité Mixto OIT/UNESCO de expertos sobre la aplicación de las Recomendaciones 
relativas al personal docente (CEART); la experiencia práctica y los principios de la OIT 
en las políticas y prácticas en curso relativas al desarrollo de los recursos humanos y, lo 
que no es menos importante, las buenas políticas y prácticas establecidas en diversos 
Estados Miembros de la OIT. 
En noviembre de 2009, una primera versión de la guía práctica fue examinada por un 
taller tripartito interregional que representó a los mandantes tripartitos de la OIT — 
expertos en planificación y gestión de recursos humanos provenientes de ministerios de 
educación seleccionados y de organizaciones nacionales e internacionales de empleadores 
y de trabajadores (incluidos sindicatos de docentes). El taller formuló propuestas para 
revisar y mejorar los borradores iniciales, y solicitó módulos adicionales y enfoques de 
diseño con el fin de aumentar el valor para los mandantes y para los agentes interesados 
del sector de la educación en los Estados Miembros de la OIT. En el proceso de revisión y 
mejora de los textos originales, la OIT concluyó que la guía práctica debería considerarse 
más bien un manual sobre política y práctica de referencia, lo que explica el título de la 
publicación. 
Una publicación de este tipo que pretende ser útil para los usuarios en países, culturas 
y sistemas educativos de muy diversa índole no debe considerarse la última palabra sobre 
el tema. También debe considerarse como una labor en curso, que debe actualizarse y 
mejorarse a medida evolucionen las políticas y prácticas que definen la profesión de la 
enseñanza. No obstante, confiamos en que este manual ayudará a muchos mandantes de la 
OIT y agentes interesados del sector de la educación a reflexionar sobre cómo mejorar las 
condiciones de los docentes en todo el mundo, y a trabajar en pos de este objetivo. 
Sra. Alette van Leur, 
Directora, 
Departamento de Actividades Sectoriales 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx v 
Índice 
Página 
Prólogo .......................................................................................................................................... iii 
Agradecimientos ............................................................................................................................ xiii 
Abreviaturas y acrónimos ............................................................................................................ xv 
Introducción .................................................................................................................................. 1 
Glosario ......................................................................................................................................... 3 
Módulo 1: Empleo y contratación .............................................................................................. 9 
1. Introducción – principios básicos .............................................................................9 
1.1. Políticas de contratación y gestión ............................................................................ 12 
1.1.1. Estrategias nacionales de contratación para cubrir todas las necesidades 
actuales en lo que respecta a la cantidad de personal docente 
y su calidad ................................................................................................... 12 
1.1.2. Sistemas de gestión de la información educativa o del personal 
docente (EMIS-TMIS).................................................................................. 15 
1.2. Concesión de licencias o credenciales para la enseñanza, consejos 
profesionales ............................................................................................................. 17 
1.2.1. Normas o criterios profesionales para contratar al personal docente ........... 17 
1.2.2. Autoridades, condiciones y procesos de certificación o de concesión 
de licencias ................................................................................................... 18 
1.2.3. Vías alternas de ingreso a la profesión docente ............................................ 19 
1.2.4. Reincorporación a la docencia ...................................................................... 19 
1.2.5. Contratación transfronteriza: reconocimiento de calificaciones, 
credenciales y certificaciones profesionales adquiridas previamente .......... 20 
1.3. El proceso de contratación ........................................................................................ 21 
1.3.1. Procedimientos o entrevistas como parte de los concursos o procesos 
institucionales de contratación ..................................................................... 21 
1.3.2. Verificaciones de los antecedentes y la «debida diligencia» 
del empleador ............................................................................................... 22 
1.3.3. Normas sobre confidencialidad .................................................................... 22 
1.3.4. Normas y procedimientos de transparencia .................................................. 23 
1.4. Prueba ....................................................................................................................... 23 
1.4.1. Períodos de prueba ....................................................................................... 24 
1.4.2. Normas y procedimientos de los sistemas educativos que no contemplan 
un período de prueba obligatorio .................................................................. 24 
1.5. Seguridad en el empleo – permanencia .................................................................... 25 
1.5.1. Órganos o procesos de designación y criterios para obtener un empleo 
permanente como docente ............................................................................ 25 
1.5.2. Denegar el ingreso a la profesión o la pérdida del estatus permanente: 
motivos, información y procedimientos de apelación .................................. 26 
 
 
 
vi DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
1.6. Destino, asignación y rotación .................................................................................. 27 
1.6.1. Requisitos administrativos para ingresar a la profesión y primer 
destino........................................................................................................... 27 
1.6.2. Criterios para la asignación de los primeros destinos ................................... 28 
1.6.3. Distribución de todos los docentes en áreas rurales y remotas ..................... 29 
1.6.4. Criterios para el traslado ............................................................................... 30 
1.7. Gestión de la distribución y de los traslados ............................................................. 31 
1.8. Adaptación de los docentes recién diplomados ........................................................ 31 
1.8.1. Procedimientos de adaptación para nuevos docentes y para docentes 
que se reincorporan a la profesión ................................................................ 32 
1.8.2. Programas de tutoría, métodos prácticos y dotación de recursos ................. 33 
1.9. Condiciones de servicio para mujeres y hombres con responsabilidades 
familiares .................................................................................................................. 34 
1.9.1. Condiciones para la protección de la maternidad ......................................... 34 
1.9.2. Horas de trabajo y disposiciones relacionadas con la licencia para 
el cuidado de los hijos y de otros familiares dependientes ........................... 35 
1.9.3. Nombramientos de docentes padres solteros o docentes con cónyuges ....... 36 
1.10. Trabajo a tiempo parcial ........................................................................................... 36 
1.10.1. Criterios y condiciones para ejercer la docencia a tiempo parcial, 
incluido el esquema de empleo compartido .................................................. 36 
1.10.2. Salarios y otras prestaciones (licencias, protección y seguridad social) 
calculados mediante prorrateo ...................................................................... 37 
1.10.3. Condiciones para obtener trabajos a tiempo completo ................................. 38 
1.11. Sustituciones – docentes suplentes ........................................................................... 38 
1.11.1. Normas y condiciones de contratación ......................................................... 38 
1.11.2. La transición de sustituto a permanente ....................................................... 39 
1.11.3. Alternativas en sistemas que no prevén la sustitución .................................. 39 
1.12. Docentes subcontratados, auxiliares y paradocentes ................................................ 40 
1.12.1. Condiciones para eliminar gradualmente las políticas de 
subcontratación de docentes ......................................................................... 41 
1.12.2. Normas y procedimientos de contratación de docentes subcontratados, 
auxiliares o paraprofesionales ...................................................................... 42 
1.12.3. Criterios y procedimientos para la integración como docentes permanentes 43 
1.13. Políticas de retención ................................................................................................ 44 
1.14. Dirección de centros docentes .................................................................................. 46 
1.14.1. Normas de calificación profesional, formación inicial y programas 
de desarrollo profesional para directores de centros docentes ...................... 48 
1.14.2. Criterios de desempeño y procesos de evaluación de los 
administradores de centros docentes ............................................................ 49 
Referencias .................................................................................................................................... 51 
Módulo 2: Empleo – Desarrollo de la carrera y condiciones de empleo 
(incluidos los de las licencias) ........................................................................................... 57 
2. Introducción .............................................................................................................. 57 
2.1. Diversificación de la carrera y clasificación de los puestos ...................................... 58 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx vii 
2.1.1. Desarrollar una estructura diversificada de la carrera docente ..................... 58 
2.1.2. Desarrollo profesional «horizontal» ............................................................. 58 
2.1.3. Progresión vertical en la carrera ................................................................... 61 
2.1.4. Desarrollo no lineal dela carrera .................................................................. 63 
2.1.5. Criterios y procedimientos para la clasificación de los puestos ................... 63 
2.1.6. Equidad en la clasificación de puestos: la aparición de docentes 
no profesionales ............................................................................................ 64 
2.1.7. Equidad en las carreras: políticas de género ................................................. 64 
2.2. Criterios de promoción ............................................................................................. 66 
2.3. Estructura diversificada de la carrera y regímenes de licencias para grupos 
específicos de docentes ............................................................................................. 67 
2.3.1. Docentes con responsabilidades familiares .................................................. 69 
2.3.2. Docentes con discapacidades ...................................................................... 71 
2.3.3. Docentes que viven con el virus del VIH ..................................................... 72 
2.3.4. Docentes de edad avanzada .......................................................................... 75 
2.4. Régimen de licencias ................................................................................................ 76 
2.4.1. Vacaciones anuales ....................................................................................... 77 
2.4.2. Licencia por motivos personales .................................................................. 77 
2.4.2.1. Licencias de maternidad, parental y de cuidados familiares .......... 77 
2.4.2.2. Otros tipos de licencia .................................................................... 79 
2.5. Estudio y desarrollo profesional ............................................................................... 80 
2.5.1. Licencias para el desarrollo profesional ....................................................... 83 
2.5.2. Licencias especiales en zonas rurales y apartadas ........................................ 84 
Referencias .................................................................................................................................... 87 
Módulo 3: Funciones y responsabilidades profesionales ......................................................... 91 
3. Introducción .............................................................................................................. 91 
3.1. Funciones y responsabilidades .................................................................................. 91 
Los docentes y los alumnos individualmente considerados ...................................... 91 
Las aulas y los centros docentes ............................................................................... 92 
Los padres y las comunidades................................................................................... 92 
3.2. Libertades profesionales ........................................................................................... 93 
3.3. Evaluación, valoración y retroinformación de los docentes ..................................... 95 
3.3.1. Objetivos y principios de la evaluación del personal docente ...................... 96 
3.3.2. Mecanismos para la evaluación de docentes ................................................ 100 
3.3.3. Proceso de evaluación de los docentes ......................................................... 102 
3.3.4. Sistema de licencias y recertificaciones ....................................................... 104 
3.4. Códigos de ética y de conducta ................................................................................. 105 
3.4.1. Elementos de un código de conducta ........................................................... 106 
3.4.2. Proceso de elaboración de un código de conducta ....................................... 108 
3.5. Derechos cívicos en el marco de las reglamentaciones sobre el servicio civil 
y el sector público ..................................................................................................... 111 
3.6. Procedimientos disciplinarios .................................................................................. 112 
 
 
viii DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
Anexo 1 ......................................................................................................................................... 115 
Referencias .................................................................................................................................... 117 
Módulo 4: Entorno de trabajo: Condiciones de enseñanza y aprendizaje ............................. 121 
4. Introducción .............................................................................................................. 121 
4.1. Principios generales .................................................................................................. 122 
4.2. Horas de trabajo y carga de trabajo ........................................................................... 123 
4.2.1. Equilibrio del trabajo y la vida personal en el ejercicio de la docencia ........ 123 
4.2.2. Determinación de las horas de trabajo en la docencia .................................. 123 
4.2.3. Horas de docencia y carga de trabajo global ................................................ 126 
4.2.4. Tiempo lectivo .............................................................................................. 127 
4.2.5. Escolarización en jornadas múltiples............................................................ 128 
4.2.6. Tiempo de trabajo reducido y docencia a tiempo parcial ............................. 129 
4.2.7. Disposiciones y condiciones sobre trabajo compartido ................................ 131 
4.2.8. Presencia de los docentes y licencia para ausentarse de los deberes 
profesionales ................................................................................................. 133 
4.2.9. Proceso de toma de decisiones en materia de carga de trabajo: 
Una lista de control para la administración y las organizaciones 
del personal docente ..................................................................................... 134 
4.3. Tamaño de las clases y proporción docente/estudiante............................................. 135 
4.3.1. Por qué es importante el tamaño de las clases .............................................. 136 
4.3.2. Fijación de normas o puntos de referencia: Un delicado acto 
de equilibrio .................................................................................................. 137 
4.3.3. Tendencias internacionales ........................................................................... 139 
4.3.4. Proceso para la toma de decisiones relativas a la carga de trabajo: 
Una lista de control ....................................................................................... 139 
4.4. Salud y seguridad ...................................................................................................... 140 
4.4.1. Obligaciones de los empleadores y del personal docente ............................. 141 
4.4.2. Infraestructura escolar .................................................................................. 142 
4.4.3. Indisciplina entre los alumnos y estrés en los centros docentes ................... 143 
4.4.4. Violencia en el entorno docente ................................................................... 144 
4.5. VIH y el sida ............................................................................................................. 146 
4.6. Tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) en las escuelas ............ 147 
Referencias ....................................................................................................................................149 
Módulo 5: Remuneración – Incentivos ...................................................................................... 155 
5. Introducción: Panorama y principios generales ........................................................ 155 
5.1. Política salarial: Objetivos, niveles y financiación ................................................... 156 
5.1.1. Objetivos múltiples de la remuneración ....................................................... 156 
5.1.2. Valores absolutos y relativos en las políticas salariales ............................... 157 
5.1.3. Financiación de los salarios del personal docente ........................................ 159 
5.1.4. Componentes del salario del personal docente ............................................. 161 
5.2. Criterios y escalas salariales ..................................................................................... 162 
5.2.1. Normas internacionales ................................................................................ 162 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx ix 
5.2.2. Escala salarial: Evaluación del contenido del trabajo e indicadores 
de desempeño ............................................................................................... 162 
5.2.3. Escalas salariales establecidas en función de toda la gama 
de obligaciones del personal docente ........................................................... 166 
5.2.4. Disposiciones sobre subsidios en función de las responsabilidades 
y otros incentivos financieros ....................................................................... 167 
5.2.5. Escalas salariales establecidas en consonancia con los perfiles 
demográficos y las necesidades de contratación y retención en 
las diferentes etapas de la carrera docente .................................................... 169 
5.2.6. Rangos que reflejen equidad y eficacia entre escalas mínimas 
y máximas y entre niveles de enseñanza ...................................................... 171 
5.2.7. Niveles salariales negociados ....................................................................... 172 
5.3. Ajustes Salariales ...................................................................................................... 173 
5.3.1. Examen de los factores y mecanismos que toman en consideración 
las necesidades del sistema educativo y la motivación individual ............... 173 
5.3.2. Ajustes salariales necesarios ......................................................................... 174 
5.3.3. Disposiciones y criterios sobre ajustes anuales ............................................ 175 
5.3.4. Ajustes periódicos basados en negociaciones entabladas con 
organizaciones de profesores ........................................................................ 175 
5.4. Remuneración en función del mérito o la evaluación del desempeño ...................... 175 
5.4.1. Remuneración basada en el desempeño, definición, criterios 
y esquemas – pros y contras ......................................................................... 176 
5.4.2. Criterios correspondientes a los sistemas de remuneración basados 
en el desempeño ........................................................................................... 179 
5.4.3. Sistemas de evaluación y remuneración para todo el establecimiento 
escolar ........................................................................................................... 181 
5.4.4. Recompensas no salariales por desempeño – desarrollo profesional, 
licencias, etc. ................................................................................................ 182 
5.4.5. Cómo repercuten los sistemas de remuneración basados en los 
méritos o el desempeño en la contratación, las responsabilidades 
profesionales, la satisfacción laboral y los resultados del aprendizaje ......... 182 
5.5. Personal docente en zonas rurales, apartadas y desfavorecidas ................................ 183 
5.5.1. Incentivos materiales o primas para las zonas rurales 
y desfavorecidas ........................................................................................... 183 
5.5.2. Incentivos no materiales para las zonas rurales y desfavorecidas ................ 185 
5.6. Gestión salarial ......................................................................................................... 186 
Referencias .................................................................................................................................... 187 
Módulo 6: Seguridad social ........................................................................................................ 193 
6. Introducción .............................................................................................................. 193 
6.1. Instrumentos internacionales sobre seguridad social ................................................ 194 
6.1.1. El Convenio núm. 102 de la OIT .................................................................. 194 
6.1.2. La Recomendación OIT/UNESCO .............................................................. 196 
6.2. Ramas de la seguridad social .................................................................................... 198 
6.2.1. Asistencia médica y prestaciones por enfermedad ....................................... 198 
6.2.2. Prestaciones por accidentes del trabajo e invalidez ...................................... 200 
 
 
x DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
6.2.3. Prestaciones de jubilación y sobrevivientes ................................................. 201 
6.3. Problemas actuales en el diseño y aplicación de regímenes ..................................... 203 
6.3.1. Inclusión del personal docente en regímenes generales o especiales ........... 203 
6.3.2. Cobertura complementaria de pensiones ...................................................... 204 
Contratación y Movilidad ............................................................................. 205 
Seguridad ...................................................................................................... 207 
Eficiencia ...................................................................................................... 207 
6.3.3. Gobernanza de los regímenes de seguridad social ....................................... 209 
Referencias .................................................................................................................................... 213 
Módulo 7: El diálogo social en la educación.............................................................................. 217 
7. Introducción .............................................................................................................. 217 
7.1. ¿Qué es el «diálogo social»? ..................................................................................... 217 
7.1.1. Definición/descripción según la OIT ............................................................ 218 
7.2. El diálogo social en las normas de la OIT ................................................................ 220 
7.3. Condiciones necesarias para el diálogo social .......................................................... 221 
7.4. Características especiales del sector de la educación ................................................ 223 
7.5. La Recomendación OIT/UNESCO y el diálogo social ............................................. 225 
7.6. Tendencias del diálogo social en el ámbito internacional ......................................... 229 
7.7. Diálogo social en los sistemas nacionales ................................................................. 231 
7.8. Diálogo social a nivel local y de los centros docentes .............................................. 234 
7.9. Conclusiones y tendencias futuras del diálogo social ...............................................235 
Referencias .................................................................................................................................... 237 
Módulo 8: Educación y formación inicial y complementaria del personal docente .............. 241 
8. Introducción – Principios básicos ............................................................................. 241 
8.1. Desarrollo de políticas coherentes para la formación del profesorado ..................... 242 
8.1.1. La escasez de docentes ................................................................................. 242 
8.1.2. Elementos de un marco de políticas coherente para la formación 
del personal docente ..................................................................................... 243 
8.1.2.1. Facilitar una coordinación intersectorial eficaz ............................. 244 
8.1.2.2. Aspectos financieros de la planificación ........................................ 245 
8.1.2.3. El equilibrio entre la oferta y la demanda ...................................... 245 
8.1.2.4. Diseño de políticas coherentes sobre formación inicial 
 y DPC ............................................................................................. 248 
8.2. Normas profesionales sobre ingreso a la docencia y conservación 
de certificados y diplomas ........................................................................................ 250 
8.2.1. Niveles mínimos de calificación para el ingreso de personal docente 
a la carrera .................................................................................................... 250 
8.2.2. Alternativas de ingreso ................................................................................. 252 
8.2.3. La función de las asociaciones de profesionales .......................................... 255 
8.2.4. Evaluación de las personas durante la formación inicial .............................. 256 
8.3. Instituciones y programas para la formación del profesorado .................................. 257 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx xi 
8.3.1. Objetivos y planes de estudio institucionales y programáticos .................... 257 
8.3.2. Elementos clave de los currículos de los programas de formación 
de docentes ................................................................................................... 259 
8.3.2.1. Estímulo al aprendizaje activo de los estudiantes .......................... 259 
8.3.2.2. Gestión de aulas y centros docentes ............................................... 260 
8.3.2.3. Estudios disciplinarios ................................................................... 260 
8.3.2.4. Innovación y creatividad: ser un profesional reflexivo .................. 260 
8.3.2.5. Trabajo colectivo ............................................................................ 261 
8.3.2.6. Prácticas ......................................................................................... 261 
8.3.3. Dotación de formadores de docentes y proceso de desarrollo ...................... 262 
8.3.4. Evaluación de los formadores de personal docente ...................................... 263 
8.3.5. Gestión: duración y emplazamiento de los programas de formación 
de docentes ................................................................................................... 263 
8.4. Adaptación y docentes recién diplomados (DRD) .................................................... 266 
8.5. Formación complementaria y desarrollo profesional continuo (DPC) ..................... 268 
8.5.1. El DPC como apoyo al personal docente sin calificaciones 
o insuficientemente calificado ...................................................................... 270 
8.5.2. Naturaleza y frecuencia del DPC.................................................................. 271 
8.5.3. Condiciones para participar en el DPC......................................................... 273 
8.5.4. Incentivos para participar en el DPC ............................................................ 273 
8.6. Formación inicial y complementaria para otros niveles de educación ..................... 275 
8.6.1. Docentes de la educación técnica y profesional ........................................... 275 
8.6.2. Formadores de adultos .................................................................................. 277 
8.6.3. Formación para la administración de centros docentes ................................ 277 
8.6.4. Docentes de la educación terciaria ............................................................... 279 
Referencias .................................................................................................................................... 281 
Índice ............................................................................................................................................. 289 
Apéndices ...................................................................................................................................... 311 
I. Recomendación de la OIT/UNESCO relativa a la situación del personal 
docente (1966) ..................................................................................................................... 311 
II. Recomendación de la UNESCO relativa a la Condición del Personal Docente 
de la Enseñanza Superior (1997)......................................................................................... 327 
 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx xiii 
Agradecimientos 
El manual se preparó bajo la dirección general del experto en el sector de la 
educación de la OIT, Sr. Bill Ratteree. Muchos expertos nacionales e internacionales 
contribuyeron al contenido y la edición del manual, además de los mandantes de la OIT, en 
particular aquéllos que estudiaron y redactaron los borradores de los módulos: 
Módulo 1 Sra. Simone Doctors, Consultora internacional sobre educación, 
recursos humanos y desarrollo internacional (Reino Unido) 
Módulos 2 y 3 Sr. Yusuf Sayed, Experto en política educativa, educación 
internacional e investigación sobre el desarrollo, Centro para la 
Educación Internacional, University of Sussex (Reino Unido), 
con la asistencia de la Sra. Elise Legault 
Módulo 4 Sr. Richard Vinish, antiguo secretario general, Federación de 
Docentes de Saskatchewan (Canadá) 
Módulo 5 Sra. Simone Doctors, sobre la base del trabajo inicial del Sr. Allan 
Odden, Codirector del Consorcio de Investigación de Políticas 
en Educación, Wisconsin Center for Education Research 
(Estados Unidos) 
Módulo 6 Sra. Elaine Fultz, antigua experta principal de la OIT en seguridad 
social y consultora internacional, Nueva York (Estados Unidos) 
Módulo 7 Sr. Mark Thompson, Profesor emérito, relaciones laborales, 
Sauder School of Business, University of British Columbia 
(Canadá) 
Módulo 8 Sr. Yusuf Sayed, con la asistencia de la Sra. Ruth Tate-Campbell 
Informes de 
investigación 
Sra. Laura Figazzolo, experta en educación internacional 
y desarrollo, Turín (Italia) 
La Sra. Simone Doctors realizó una amplia labor de edición, además de preparar un 
glosario de términos y un índice alfabético. La Sra. Nona Iliukhina verificó las revisiones 
finales y realizó una edición ulterior de las versiones francesa e inglesa. Los principales 
traductores de la publicación fueron el Sr. Thierry Troude, para la versión francesa, y la 
Sra. Pilar Gamboa, para la versión española. Las secciones de la OIT encargadas del 
procesamiento de textos se encargaron del formato y la presentación. La OIT quisiera 
expresar su agradecimiento a todos aquéllos que han contribuido a la preparación del 
presente manual. 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx xv 
Abreviaturas y acrónimos 
ARV Tratamiento o terapia con medicamentos antirretrovirales 
CEART Comité Mixto OIT/UNESCO de expertos sobre la aplicación delas Recomendaciones relativas al personal docente 
CTRP Protocolo de Contratación de Docentes del Commonwealth 
DIALOGUE Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo de la OIT 
DPC desarrollo profesional continuo 
DRD docente recién diplomado 
EFS educación y formación en el servicio 
EFTP educación y formación técnica y profesional 
EMIS sistemas de gestión de la información educativa 
EPT Campaña/iniciativa/objetivos de la Educación para Todos 
FIP formación inicial del profesorado 
GMR Informe de Seguimiento en el Mundo 
HRD desarrollo de recursos humanos 
HRM gestión de recursos humanos 
IE Internacional de la Educación 
IIE Indicadores Internacionales de la Educación 
IIPE Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación de la 
UNESCO 
IQMS Sistema Integrado de Gestión de la Calidad 
IRS inversiones con responsabilidad social 
MAA Mutualidades de prestaciones 
MdeE Ministerio de Educación 
NORMES Departamento de Normas Internacionales del Trabajo de la OIT 
OCDE Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos 
ODM Objetivos de Desarrollo del Milenio 
Ofsted Oficina de Normas de la Educación del Reino Unido 
OIT Organización Internacional del Trabajo 
ONG organización no gubernamental 
PAD proporción alumno/docente 
PPA tiempo de planificación, preparación y evaluación 
PRA cuentas personales de jubilación 
 
 
xvi DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
QTS condición de docente calificado 
RSE responsabilidad social de las empresas 
SECTOR Departamento de Actividades Sectoriales de la OIT 
TAFE formación técnica y complementaria 
TESSA formación de personal docente en el África Subsahariana 
TIC tecnologías de la información y las comunicaciones 
TISSA iniciativa para la formación de docentes en el África 
Subsahariana 
TMIS sistemas de información sobre gestión del personal docente 
UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la 
Ciencia y la Cultura 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 1 
Introducción 
1. El factor más importante de cualquier sistema educativo es que docentes debidamente 
calificados, adecuadamente apoyados y remunerados y altamente motivados, trabajen en 
entornos favorables de enseñanza y aprendizaje. La condición de los docentes y el respeto 
y admiración públicos que despierta la docencia, son esenciales para brindar una educación 
de calidad. Como lo destacan las normas internacionales adoptadas desde el decenio de 
1960, la profesión docente exige conocimientos profundos y competencia especial 
adquiridos y mantenidos mediante estudios y formación rigurosos y continuos, y un 
sentido de las responsabilidades personales y colectivas para la educación y el bienestar de 
los alumnos. Los docentes que tienen las ventajas de una gestión y una política de recursos 
humanos equitativa y nítida ofrecen una enseñanza mejor y permanecen más tiempo en la 
profesión, reduciendo de ese modo la rotación de personal y los costos y problemas 
conexos a que deben hacer frente quienes administran el sector de la educación. 
2. Lamentablemente, la idea de que cualquier persona puede ser un buen maestro, es un mito 
que todavía ronda por los sistemas educativos nacionales en todo el mundo. El trabajo y las 
condiciones de empleo del personal docente, la importancia de un marco coherente para la 
carrera y el desarrollo profesional, y la concepción de que las voces de los docentes, bien 
sea que se expresen de manera individual o colectiva, deben escucharse de manera diáfana 
a la hora de adoptar decisiones en el ámbito de la educación, son cuestiones que los 
planificadores de la educación y los formuladores de políticas descuidan o subestiman con 
mucha frecuencia. Este manual procura lograr un término medio que favorezca las 
políticas y las prácticas que apuntan hacia una contratación y un apoyo profesional 
eficaces, además de unas condiciones de empleo adecuadas para el personal docente. 
También brinda a los responsables de la gestión de recursos humanos y del desarrollo 
profesional de los trabajadores del sector docente, información sobre prácticas óptimas, 
herramientas funcionales y políticas propuestas, tanto a nivel de la planificación, la política 
o la prestación del servicio. 
3. Las prácticas en materia de recursos humanos propuestas en consonancia con lo anterior 
son exhaustivas en cuanto a su ámbito de aplicación y comprenden: la formación inicial; el 
desarrollo profesional integral durante toda la carrera docente; las prácticas de empleo 
favorables a la contratación y la retención de candidatos bien calificados y altamente 
motivados, que incluyan, pero sin limitarse a ellas, salarios comparables a los de 
profesionales con formación similar; las condiciones de enseñanza y aprendizaje que 
fomenten la calidad del aprendizaje; y, la participación de los docentes en la toma de 
decisiones relativas a la enseñanza, mediante consulta y negociación. 
4. Este manual se basa en los principios rectores de las normas internacionales concretas 
aplicables al personal docente, incluida la Recomendación OIT/UNESCO relativa a la 
situación del personal docente (1966: apéndice 1), y la Recomendación de la UNESCO 
relativa a la condición del personal docente de la enseñanza superior (1997: apéndice 2). 
La guía está sustentada sobre las normas laborales internacionales aplicables a los 
trabajadores profesionales como los maestros, e incorpora también prácticas óptimas y 
principios actuales sobre gestión y desarrollo de recursos humanos, así como experiencias 
prácticas de la OIT. 
5. En la elaboración de este manual el Programa de Actividades Sectoriales de la OIT contó 
con el apoyo de expertos nacionales e internacionales en materia de desarrollo de recursos 
humanos. La primera serie de módulos fue examinada en noviembre de 2009 en el marco 
de un Taller interregional que congregó a los mandantes de la OIT (los representantes de 
los ministerios de educación y del trabajo, los empleadores del sector privado y las 
organizaciones de personal docente) y algunos expertos en recursos humanos. En el Taller 
 
 
2 DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
se recomendó reexaminar los módulos, se aconsejó la elaboración de módulos adicionales 
y se sugirieron los medios para difundir y promover la guía entre los mandantes de la OIT 
y las partes interesadas vinculadas al sector de la educación. 
6. El manual se basa en las experiencias y prácticas óptimas de un amplio número de Estados 
Miembros de la OIT, y brinda numerosos ejemplos de prácticas óptimas y lecciones 
aprendidas. Se pretende que los métodos expuestos sean aplicables a todos los centros 
docentes y sistemas educativos y, asimismo, que den cabida a las diferencias existentes en 
cuanto a disponibilidad de recursos, culturas, etnicidad, género y estructuras políticas y 
gobernanza. Las listas de control, las preguntas para reflexionar y los textos de los 
recuadros no sólo ilustran las prácticas óptimas y las experiencias sino que brindan a los 
usuarios oportunidad de interactuar y reflexionar sobre su contenido, así como de aplicar 
los principios y conceptos aquí expuestos en sus respectivos sistemas educativos. 
7. En el módulo 1 se establecen los principios básicos aplicables a la contratación y el empleo 
del personal docente, sobre la base de los principios de igualdad de oportunidades, no 
discriminación y competencia profesional. En el módulo 2 se examinan a fondo los temas 
relativos a las condiciones de empleo, incluidas las políticas sobre licencias y el desarrollo 
profesional. En el módulo 3 se exponen las funciones de carácter profesional, las 
responsabilidades y la rendición de cuentas por parte de los docentes, mientras que en el 
módulo 4 se analiza el entorno de trabajo, incluidas las jornadas y la carga de trabajo, el 
tamaño de las clases y la proporción entre alumnos y maestros, además de los temas 
concernientesa la salud y la seguridad. La cuestión de las políticas de remuneración, 
salarios e incentivos se analiza en el módulo 5, mientras que en el módulo 6 se aborda la 
cuestión de la seguridad social. En el módulo 7 se analiza el tema del diálogo social y las 
relaciones laborales en la profesión docente. Las cuestiones relativas a la formación inicial 
y complementaria del personal docente se examinan en el módulo 8. 
8. Las recomendaciones y normas internacionales pertinentes se presentan en forma de 
apéndices. 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 3 
Glosario 
Adaptación 
El proceso de formar y dar apoyo a un docente durante los primeros años de la 
docencia o durante el primer año en un centro docente concreto. 
Certificación (certificación o concesión de licencias docentes) 
El proceso de obtención de títulos o credenciales y su reconocimiento por la autoridad 
educativa correspondiente, de modo que el docente pueda enseñar determinadas 
asignaturas en un nivel educativo concreto. 
Certificación de docentes 
Véase certificación. 
Concesión de licencias 
Véase certificación. 
Concesión de licencias profesionales 
Véase certificación. 
Contratación transfronteriza 
La contratación de docentes de otros países como respuesta a una escasez local o 
nacional de docentes. 
Convenio colectivo 
El acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo concertado entre uno 
o más empleadores u organizaciones de empleadores, por una parte, y una o más 
organizaciones representantes de los trabajadores o los representantes debidamente 
elegidos de los trabajadores, por otra parte. 
Debilitamiento 
El proceso por el cual docentes altamente calificados y bien formados son 
reemplazados con docentes menos o poco calificados cuya formación profesional es 
inferior, mínima o inexistente; se produce de ese modo un empobrecimiento de las normas 
educativas y la condición de la profesión. 
 
 
4 DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
Desarrollo profesional continuo (DPC) 
El proceso por el cual los docentes reflexionan sobre sus calificaciones y prácticas 
profesionales y las conservan y profundizan por medio de actividades de estudio o 
formación. 
Deserción 
La reducción de la fuerza de trabajo a consecuencia de la terminación voluntaria o 
involuntaria de la relación de trabajo, la muerte o el retiro del empleado. 
Discriminación directa 
El trato menos favorable explícita o implícitamente basado en una o más razones 
prohibidas incluidas razones de etnia, raza, religión, opinión política, sexo, discapacidad, 
edad, orientación sexual, extracción nacional, origen social (incluidas las castas), 
circunstancias de nacimiento o razones de pertenencia a un grupo o a una organización. 
Discriminación indirecta 
Ocurre cuando a todos se les aplica la misma condición, trato o criterio, pero el 
resultado es un impacto desproporcionadamente dañino sobre algunas personas debido a 
razones de raza, color, sexo o religión. 
Distribución 
La colocación o asignación de docentes en cargos diversos del sistema educativo y en 
una región o país. 
Docencia en doble jornada 
Cuando la oferta de escuelas (o de maestros) es inadecuada para ofrecer 
escolarización a todos los alumnos en una sola jornada, los maestros enseñan en dos 
jornadas, una en la mañana y la otra (usualmente) en la tarde. 
Docencia en múltiples grados 
Un sistema en el que un solo docente se ocupa a un mismo tiempo del alumnado de 
dos o más grados del escalafón académico (y algunas veces en toda la escuela). 
Docentes «fantasma» 
Docentes fallecidos, jubilados o que por otras razones ya no están en servicio, cuyos 
nombres siguen figurando en las nóminas, cuando sus sueldos son fraudulentamente 
reclamados por otros. 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 5 
Docentes subcontratados (conocidos asimismo como 
«paradocentes» o profesores paraprofesionales, auxiliares, 
subcontratados o comunitarios) 
Docentes subcontratados de manera temporal, en respuesta a la dificultad de contratar 
un número suficiente de docentes calificados o para atender dificultades presupuestarias. 
Usualmente reciben una formación y remuneración más reducidas y gozan de menos 
seguridad en el empleo que los docentes permanentes o de la administración pública. 
Educación y formación en el servicio (véase asimismo, 
el desarrollo profesional continuo) 
El proceso mediante el cual los docentes participan en actividades de educación o 
formación complementaria a fin de actualizar o perfeccionar sus conocimientos, 
calificaciones y prácticas profesionales mientras permanecen en su empleo. 
Equilibrio entre la vida personal y la vida profesional 
Consiste en tener una medida de control para determinar cuándo, dónde y cómo 
trabaja un individuo, de modo que pueda gozar de una calidad de vida óptima tanto en sus 
labores remuneradas como fuera de ellas. 
Escasez de docentes 
La diferencia entre el número de profesores actualmente contratados y el número 
requerido para asegurar que todos los alumnos reciban educación teniendo en cuenta 
proporciones alumno-docente definidas y otras variables. 
Examen o evaluación de los resultados 
Véase valoración. 
Formación inicial del profesorado 
Véase, formación de docentes antes de la entrada en el servicio. 
Formación previa a la entrada en el servicio (formación 
y educación inicial del profesorado) 
La formación de docentes antes de ingresar a un aula de clase u otro espacio de 
docencia como profesor plenamente encargado del curso. 
«Golden hellos» 
Pagos únicos efectuados como incentivo para atraer personal nuevo a la profesión 
docente, especialmente para cubrir asignaturas donde se estableció que hay escasez. 
 
 
6 DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
Horas de trabajo flexibles 
Los horarios que permiten a los empleados del sector de la educación organizar su 
tiempo de trabajo en función de sus obligaciones personales; se incluyen trabajos a tiempo 
parcial, trabajo compartido o semanas de trabajo comprimidas. 
Incentivos 
Recompensas financieras o no financieras destinadas a motivar a los individuos a que 
acepten un empleo o responsabilidad particular o a que alcancen determinados objetivos. 
Incentivos financieros 
Compensación financiera adicional al salario básico con la intención de incentivar la 
aceptación de asignaciones de trabajo en determinadas áreas geográficas o asignaturas o 
para motivar y recompensar a los docentes y a otros miembros del personal por los 
resultados obtenidos. 
Incentivos no financieros 
Incentivos que adoptan la forma de prestaciones. Véase incentivos. 
Índice de costo de vida 
El índice de precios que mide el costo de vida relativo en función del tiempo o la 
región, tomando en cuenta las diferencias existentes en el precio de los bienes y los 
servicios. 
Libertad de asociación y libertad sindical 
El derecho de los trabajadores y los empleadores a establecer y afiliarse libremente a 
las organizaciones que estimen convenientes, incluidas organizaciones sindicales sin 
distinción alguna y sin necesidad de autorización previa y sin injerencia, sometiéndose 
únicamente a las normas de la organización concernida. 
Manejo personalizado de los recursos humanos 
Aplicaciones basadas en la Internet que permiten a los docentes y otros funcionarios 
vinculados al sector de la educación ejecutar a distancia una amplia gama de funciones en 
materia de recursos humanos, incluida la actualización de datos personales, la solicitud de 
transferencias o el cálculo de prestaciones que tienen derecho. 
Negociación 
Un proceso en el cual dos o más partes que tienen intereses comunes u opuestos se 
reúnen y conversan con miras a lograr un acuerdo. 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 7 
Negociación colectiva 
Las negociaciones que tienen lugar entre uno o más empleadores u organizaciones de 
empleadores, por una parte,y una o más organizaciones de trabajadores, por otra parte, a 
efectos de establecer las condiciones de trabajo y empleo o de reglamentar las relaciones 
entre empleadores y trabajadores. A los fines de esta guía, se entiende que los trabajadores 
corresponden a los docentes y demás personal docente a que se haga alusión. 
Organizaciones sindicales (sindicatos) 
Organizaciones de trabajadores y empleados establecidas para proteger o mejorar la 
condición económica y social, status de sus miembros, por medio de acciones colectivas. 
Paraprofesionales o «paradocentes» 
Véase docentes subcontratados. 
Período de prueba 
Un período de prueba de duración fija que transcurre antes de acceder a un empleo 
permanente a tiempo completo. 
Prestaciones 
La compensación de carácter financiero o no financiero por la relación de trabajo, 
adicional al salario básico como por ejemplo subsidios de vivienda, transporte, atención 
médica, seguros, jubilación, guardería, licencia por enfermedad u otras formas de 
protección social, financiación de la educación, etc. 
Prestaciones especiales por condiciones de vida difíciles 
Prestaciones pagadas a los docentes que trabajan en escuelas situadas en zonas 
apartadas, inaccesibles o donde la consecución de personal es difícil, en áreas de pobreza 
extrema o en condiciones difíciles o peligrosas, como por ejemplo en zonas que viven 
situaciones postconflicto. 
Reincorporados (docentes reincorporados) 
Docentes experimentados que regresan a la docencia después de una interrupción en 
sus carreras (usualmente debido a la necesidad de asumir responsabilidades familiares 
como por ejemplo la crianza de los hijos). 
Retención 
La posibilidad de que un sistema u organización educativo conserve a los docentes y 
a otros funcionarios del personal educativo. La expresión puede aludir a las estrategias que 
adoptan los empleadores para conservar a los empleados que integran su fuerza de trabajo, 
así como el resultado de esas estrategias. 
 
 
8 DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
Seguridad del empleo 
Respecto a los docentes que han superado satisfactoriamente el período de prueba 
consiste en la seguridad de permanencia en el empleo, que apareja protección contra 
despidos, salvo en circunstancias concretas. 
Sindicatos 
Véase organizaciones sindicales. 
Permanencia 
Véase seguridad del empleo. 
Trabajo compartido 
Un tipo de trabajo flexible en el que dos personas comparten el mismo cargo. 
Trabajo decente 
El trabajo que es digno, equitativo, productivo y que genera ingresos justos. El trabajo 
decente comprende seguridad en el lugar de trabajo; protección social para los trabajadores 
y sus familias; posibilidades de desarrollo personal e integración social; libertad para que 
los individuos expresen sus preocupaciones, establezcan organizaciones y participen en las 
decisiones que inciden sobre sus vidas; y la igualdad de oportunidades y trato para los 
hombres y las mujeres. 
Tutoría 
Un proceso que se lleva a cabo uno-a-uno entre un docente experimentado y uno 
recién titulado, en el cual el primero brinda al segundo apoyo, asesoría y formación 
informal. 
Valoración (o evaluación y examen de los resultados) 
El método por el cual se evalúan los resultados del trabajo realizado por un docente, 
como parte del proceso de evaluar su eficacia docente o de orientar y gestionar su 
desarrollo profesional. 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 9 
Módulo 1: Empleo y contratación 
1. Introducción – principios básicos 
1. En este módulo se establecen los principios básicos que deben aplicarse en la contratación 
y el empleo de personal docente e identifica ejemplos de buenas prácticas en estos ámbitos. 
Los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y competencia profesional 
son fundamentales para atraer y retener en la profesión docente a individuos capaces, 
comprometidos y motivados. Los mismos principios son fundamentales para generar y 
mantener un amplio respeto por la profesión. 
2. A partir de los principios que figuran en el Convenio sobre la discriminación (empleo y 
ocupación), 1958 (núm. 111), la Recomendación de la OIT/UNESCO relativo a la 
situación del personal docente, 1966 (apéndice 1) establece que «La formación y el empleo 
del personal docente no deberían estar sujetos a ninguna clase de discriminación por 
motivos de raza, color, sexo, religión, opiniones políticas, origen nacional o situación 
económica» (1966, párrafo 7). Los progresos ulteriores en lo que respecta a la visión de los 
derechos humanos 
1
 requieren que estos procesos también estén libres de discriminación 
por motivos de etnia, casta, idioma, orientación sexual, responsabilidades familiares, 
maternidad, estado serológico respecto del VIH, discapacidad o edad. 
3. La discriminación puede ser directa o indirecta. Aunque la legislación nacional puede 
prohibir la discriminación directa (la no contratación de un candidato por pertenecer a un 
determinado grupo), los responsables de la contratación deben ser conscientes de la 
necesidad de evitar también la discriminación indirecta (cuando se aplican los mismos 
criterios a todos los candidatos pero al aplicarlos resultan desfavorecidos algunos grupos). 
Por ejemplo, es menos probable que se contrate a mujeres docentes, cuando los criterios de 
contratación se basan completamente en las competencias académicas en un contexto en el 
que el sistema educativo ha favorecido tradicionalmente a los alumnos de sexo masculino. 
4. En algunos casos, la desigualdad en el acceso a la profesión, que en el pasado afectó a 
ciertos grupos, ha tenido como consecuencia una falta de diversidad en lo que respecta al 
género o al origen étnico. A fin de garantizar la igualdad de oportunidades, promover la 
diversidad y contratar a las personas más adecuadas para determinadas funciones, puede 
ser necesario realizar acciones positivas o afirmativas. En los recuadros 1 y 2 se sugieren 
algunos ejemplos de acciones positivas. 
 
1
 Por ejemplo, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas, 
artículos 26 y 27; la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el 
trabajo, 1998, y el Protocolo núm. 12 al Convenio Europeo para la Protección de los Derechos 
Humanos y de las Libertades Fundamentales. 
 
 
10 DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
 
Recuadro 1 
Lista de posibles acciones y medidas positivas 
■ cuando dos candidatos tienen las mismas calificaciones, contratar al candidato del grupo 
insuficientemente representado; 
■ mejorar los criterios de selección que desfavorecen a un grupo determinado; 
■ ofrecer programas de desarrollo o formación específicos a los miembros de un grupo insuficientemente 
representado a fin de garantizar la igualdad de oportunidades a todos los candidatos; 
■ establecer objetivos (que no es lo mismo que cuotas), para la contratación en el futuro de personas 
pertenecientes a ciertos grupos; 
■ incluir automáticamente en la lista de candidatos preseleccionados para las entrevistas, a los candidatos 
de un grupo insuficientemente representado que cumplen con los criterios básicos exigidos para el 
puesto. 
 
 
Recuadro 2 
Medidas positivas en materia de contratación de maestros de enseñanza primaria 
discapacitados en el Reino Unido 
El Consejo del Condado Oriental de Sussex (East Sussex County Council) está comprometido con la 
igualdad de oportunidades. Su política de igualdad de oportunidades en el empleo establece que se tiene que 
tratar de manera justa a todos los solicitantes de empleo, y que la selección para ocupar los puestos sólo 
deberá basarse en la capacidad de las personas para cumplir con las funciones inherentes a su trabajo. El 
formulario de solicitud para los puestos de maestro de enseñanza primaria establece que: «Toda persona es 
única, debido a las diferencias de edad, género, origen étnico,religión, orientación sexual, capacidades, etc. El 
Consejo aborda esas diferencias de manera positiva, reconociendo que la diversidad crea una fuerza de 
trabajo sólida, flexible y creativa. En el formulario de solicitud también se pide a los candidatos que declaren 
cualquier discapacidad, y se señala: «Cuando un candidato tiene una discapacidad y cumple con los criterios 
esenciales para el puesto, inmediatamente se le incluye en la lista de candidatos preseleccionados para una 
entrevista. Esta medida positiva ayuda a garantizar que las personas con discapacidades consigan una 
proporción equitativa de los empleos.» 
Fuente: East Sussex County Council, Children’s Services, Primary Teacher Pool Application – Form TS2. 
 
5. Para agilizar la igualdad de oportunidades, modificar los patrones históricos de 
discriminación y garantizar la contratación de personas que pertenecen a grupos 
insuficientemente representados, en particular en las áreas remotas y rurales, se han 
aplicado estrategias aún más directas, incluyendo la utilización de cuotas en la formación 
de docentes. Dichas estrategias pueden incluir requisitos de admisión a los programas 
iniciales de formación menos estrictos para las mujeres y las personas pertenecientes a 
minorías étnicas o las castas más bajas, como ocurre por ejemplo en países del Asia 
Meridional y Sudoriental (UNESCO, Informe de Seguimiento de la EPT en el Mundo, 
2009: página 175; UNESCO, Informe de Seguimiento de la EPT en el Mundo, 2010: 
página 197). Esas políticas tienen que contemplarse como excepcionales y enfocadas hacia 
objetivos específicos y sólo tendrán que utilizarse cuando las medidas positivas indicadas 
en el recuadro 1 no hayan funcionado. La utilización de cuotas y las políticas similares han 
sido objeto de críticas debido a que simplemente repiten la discriminación y si se usan de 
manera indiscriminada como parte de las estrategias de contratación pueden socavar las 
elevadas normas profesionales. 
6. Las decisiones en materia de competencia profesional, contratación y empleo del personal 
docente (incluido el acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas 
ocupaciones, y las condiciones de empleo), deben tomarse con base en las competencias 
profesionales. Cuando las decisiones, exclusiones o preferencias en relación con un 
determinado trabajo se basan en auténticos requisitos profesionales (los requisitos 
inherentes a ese puesto de trabajo), no se considerará que sean discriminatorias. Tanto para 
que se pueda proporcionar una educación de buena calidad como para mantener la alta 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 11 
estima de la profesión docente, resulta fundamental contratar al personal docente con base 
en la competencia profesional. Pero esto no debe utilizarse como pretexto para no contratar 
a personas de ciertos grupos. Esto más bien significa que quienes toman las decisiones 
políticas y los que seleccionan a los participantes en los programas de formación de 
personal docente, tal vez tengan que ofrecer un apoyo especial a aquellos candidatos que se 
considera tienen potencial para desarrollar buenas competencias profesionales, pero cuyos 
antecedentes han sido una barrera para conseguir algunas de las calificaciones necesarias. 
 
Recuadro 3 
Pausa de reflexión 
¿Cuáles de las siguientes posibilidades son ejemplos de medidas positivas? ¿cuáles son ejemplos de 
discriminación positiva? 
1. Para conseguir la paridad en materia de género entre el personal docente, una autoridad local en materia 
de educación quiere contratar a más mujeres docentes recién graduadas, para lo cual elabora una 
campaña de contratación en la que se utilizan afiches y vallas publicitarias destinados en particular a las 
mujeres que acaban de graduarse, con la esperanza de hacer aumentar el número de candidatas. 
2. A fin de conseguir la paridad de género entre el personal docente, una autoridad local en materia de 
educación quiere contratar a más mujeres docentes recién graduadas, para lo cual decide admitir como 
candidatos, independientemente de su capacidad, a un 80 por ciento de mujeres y a un 20 por ciento de 
hombres para que cursen el próximo año académico estudios docentes en un centro universitario. 
3. Para contratar a más personal docente perteneciente a un grupo étnico insuficientemente representado, 
una autoridad local en materia de educación establece una cuota obligatoria para que se contrate a un 
40 por ciento de docentes pertenecientes a ese grupo como docentes en formación durante el período de 
contratación actual, independientemente de cuál sea su desempeño en el proceso de contratación. 
4. Para contratar a más personal docente perteneciente a un grupo étnico insuficientemente representado, 
una autoridad local en materia de educación establece el objetivo de contratar, en los próximos tres años, 
un 40 por ciento de docentes en formación pertenecientes a ese grupo y establece una formación 
preparatoria para el proceso de contratación destinada a candidatos potenciales pertenecientes a ese 
grupo. 
Los ejemplos 1 y 4 representan casos de medidas positivas y buenas prácticas en la promoción de la igualdad de 
oportunidades; y el 2 y el 3 pueden ser considerados ejemplos de discriminación positiva, que es un enfoque que debería 
evitarse. 
 
7. El módulo comienza por examinar las estrategias y políticas de contratación y gestión, 
incluida una presentación de los sistemas de gestión de la información educativa o del 
personal docente (en inglés EMIS, TMIS). A renglón seguido, aborda temas relacionados 
con la concesión de licencias y certificaciones para la enseñanza y las autoridades 
encargadas de otorgarlas; incluye asimismo las formas alternativas de reincorporación a la 
enseñanza después de una interrupción, y la contratación transfronteriza de docentes. El 
módulo explica el proceso de contratación, el período de prueba y la permanencia y luego 
examina las cuestiones relacionadas con la destinación, la asignación, la rotación y la 
transferencia de docentes, además de la distribución de profesores en áreas rurales o 
remotas. A continuación aborda la adaptación de los docentes recién diplomados y de los 
que se reincorporan a la profesión, incluidos los programas de tutoría. Se examinan las 
condiciones de servicio para las mujeres y los hombres con responsabilidades familiares, 
incluidas las condiciones de protección a la maternidad y las disposiciones relacionadas 
con las licencias para el cuidado de los niños y los familiares dependientes. El módulo 
analiza la cuestión del trabajo a tiempo parcial, con inclusión de los acuerdos de empleo 
compartido para después centrarse en los temas relacionados con las sustituciones o 
docentes suplentes. Luego, explica en detalle el tema de los docentes contratados, los 
auxiliares y los paradocentes, y a continuación examina las políticas de retención de los 
docentes. El módulo termina con el examen de las cuestiones relacionadas con la 
contratación y la formación de administradores de centros docentes. 
 
 
12 DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 
1.1. Políticas de contratación y gestión 
1.1.1. Estrategias nacionales de contratación 
para cubrir todas las necesidades actuales 
en lo que respecta a la cantidad de personal 
docente y su calidad 
8. Para alcanzar la Educación Primaria Universal para 2015, se estima que será necesario 
contratar a 1,9 millones de docentes adicionales en todo el mundo (aunque la situación está 
evolucionando en la dirección correcta, desde la estimación para 2008 de que se 
necesitaban 18 millones de docentes) (UIS, 2010; OIT/UNESCO CEART, 2009). Estas 
necesidades varían significativamente dependiendo de las regiones y más de la mitad del 
personal docente adicional se necesita en el África Subsahariana (1,06 millones), en donde 
la demanda de nuevas contrataciones para antes de 2015 es casi de la mitad de los docentes 
que actualmenteestán trabajando) (UIS, 2010). 
9. En general, y según esas estimaciones, en 2008, 99 países (el 48 por ciento) necesitaban 
aumentar el número de docentes de enseñanza primaria, mientras que 108 países (el 52 por 
ciento) no lo necesitaban (UIS, 2010). En promedio, para cubrir puestos adicionales, 
sustituir a los docentes que dejan la enseñanza y, en muchos países, compensar los años de 
contratación insuficiente, el número de docentes tiene que aumentarse un 2,6 por ciento 
cada año, aunque este porcentaje es mucho más elevado en ciertos países y regiones y 
alcanza un 6,3 por ciento en el África Subsahariana. En esta región la escasez de personal 
docente se debe a muchos factores. Uno de esos factores es las limitaciones debidas a las 
restricciones fiscales y presupuestarias, que en algunas ocasiones vienen impuestas por las 
políticas de las instituciones financieras internacionales, que desalientan la contratación en 
el sector público, incluida la de personal docente calificado, a pesar del elevado aumento 
de las matriculaciones y de la falta persistente de docentes (Internacional de la Educación, 
2007a). 
10. En esas situaciones, los gobiernos tienen que elaborar planes estratégicos de educación con 
costos, con inclusión de proyecciones sobre el número de docentes que deben formarse y 
contratarse cada año, basadas en el número de alumnos actual y proyectado. En esos planes 
se tendrán en cuenta factores como las tasas actuales y proyectadas de terminaciones de la 
relación de trabajo y de jubilaciones, las tendencias demográficas, la proporción actual y 
planificada de alumnos por profesor y el impacto del aumento de la inscripción en la 
escuela primaria sobre la demanda futura de plazas de educación secundaria. El planificar 
la contratación de suficiente personal docente debería estar estrechamente vinculado con 
mantener y, en caso de ser necesario, mejorar la calidad del personal docente: para 
maximizar la eficacia, la planificación de la contratación tiene que integrarse plenamente 
con la planificación de programas de formación de docentes que se llevan a cabo antes del 
empleo y durante el empleo, con el desarrollo profesional continuo (DPC) y con estrategias 
de atracción y retención de ese personal (véanse también las secciones 8.1 y 8.5). 
11. Una buena manera de motivar y retener a docentes debidamente calificados es ofrecer 
oportunidades claras y verdaderas perspectivas de realizar y desarrollar una carrera 
profesional, la posibilidad de establecer un buen equilibrio entre la vida personal y la vida 
profesional, y buenas condiciones generales de servicio, incluidos salarios lo 
suficientemente interesantes (véase el módulo 4, en particular la sección 4.2.1). La 
Recomendación de la OIT/UNESCO contempla un axioma fundamental para la 
contratación y retención de personal docente, a saber: que «el mejoramiento de la situación 
social y económica del personal docente, así como sus condiciones de vida y trabajo, sus 
condiciones de empleo y sus perspectivas dentro de la carrera, constituyen el mejor medio 
tanto para remediar la escasez del personal docente competente y experimentado, como 
para atraer a la profesión docente, y retener en ella, a un gran número de personas 
 
 
DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 13 
plenamente capacitadas» (1966, párrafo 145). En las estrategias más eficaces para la 
contratación de personal docente se hace hincapié en un paquete integral que puede variar 
uno o más de esos factores, y se tiene en cuenta que en muchos países los individuos 
también quieren convertirse en docentes debido a factores intrínsecos, tales como el deseo 
de trabajar con niños o de contribuir a la sociedad (OCDE, 2005). La experiencia adquirida 
durante años pone de manifiesto que la aplicación de esas directrices es fundamental para 
resolver la falta de personal docente (recuadro 4). 
 
Recuadro 4 
Atraer y retener a personal docente calificado: Finlandia y la República de Corea 
En Finlandia, la educación y la profesión docente gozan de alta estima, y se presentan muchas solicitudes 
para los puestos docentes, y, con sólo algunas excepciones en ciertos ámbitos, prácticamente no hay escasez 
de personal docente. En las evaluaciones internacionales basadas en pruebas estándar realizadas en los 
últimos años sistemáticamente los alumnos finlandeses obtienen los primeros puestos en idiomas y 
matemáticas. Los docentes finlandeses no tienen unos salarios muy elevados si se comparan con los ingresos 
medios, pero reciben formación de alto nivel (nivel de maestría), disfrutan de buenas condiciones de trabajo y 
de perspectivas de carrera y tienen un alto nivel de autonomía profesional que les proporciona una satisfacción 
derivada del trabajo. 
En la República de Corea, los salarios del personal docente son elevados y también lo es el número de 
alumnos por profesor, pero la estima general de la que son objeto los docentes alienta a que haya muchos 
candidatos a los puestos docentes, y sólo uno de cada cinco candidatos es contratado. Esto ha planteado una 
preocupación en sentido contrario debido a que los estudiantes con talento son reticentes a cursar estudios de 
formación docente. 
Fuentes: Finlandia, 2003; OCDE, 2005. 
 
12. En muchos países la contratación de docentes que quieran enseñar en áreas remotas o 
desfavorecidas representa un desafío muy importante que a menudo requiere políticas 
coherentes y bien integradas (véanse también las secciones 1.6.2 y 2.6.2). En algunos 
países las políticas reconocen esas dificultades vinculando la formación inicial y la 
contratación con el requisito de tener un primer destino en dichas áreas (recuadro 5, véanse 
también los primeros destinos, sección 1.6.2). Una variante de ese enfoque es que los 
nuevos docentes tengan que trabajar en centros docentes con escasez de personal como 
parte de su servicio nacional. 
 
Recuadro 5 
Estrategias para la contratación de docentes para las áreas rurales 
y remotas de los países africanos 
Dos estrategias para abordar la falta de docentes en áreas rurales y remotas que se han adoptado, con 
cierto éxito, en África consisten en enviar a los docentes recién contratados a dichas áreas, y en contratar a 
candidatos de zonas predeterminadas, que hablen la lengua local y no tengan problemas para encontrar un 
alojamiento adecuado. 
En Madagascar se envía a los docentes recién contratados a zonas rurales y áreas difíciles: en los 
últimos años, las nuevas contrataciones se realizan principalmente en las zonas rurales más remotas. 
En Eritrea también se envía a los docentes recién contratados a las áreas rurales. Después de llevar un 
tiempo enseñando éstos pueden solicitar su traslado a áreas más atractivas. 
Malawi está avanzando en la misma dirección: cuando los candidatos solicitan entrar en una institución 
de formación de docentes, se les informa que cuando acaben la formación se les destinará a áreas remotas. 
En principio, esto debería garantizar que la mayor parte de los futuros docentes estén preparados para aceptar 
un puesto en una zona rural remota. Malawi también tiene previsto establecer cuotas por distrito para los que 
solicitan realizar una formación docente a fin de facilitar el envío de nuevos docentes a sus lugares de origen. 
En la República Centroafricana se decidió crear centros provinciales de formación que seleccionan a 
candidatos locales; las personas que entran en esos centros saben que serán destinadas a esa provincia. Esto 
ha facilitado la contratación en las provincias. 
Fuente: UNESCO, 2009. 
 
 
 
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13. Esta estrategia no está exenta de problemas, ya que sistemáticamente los docentes con 
menos experiencia son destinados a las áreas más difíciles. Para ser eficaces, resulta 
aconsejable que las asignaciones de puestos en las zonas rurales sean una medida 
transitoria y una parte natural del plan de carrera (Gottelmann-Duret,