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Licenciatura en 
Administración de Empresas 
Cuatrimestre: VIII 
Asignatura: 
Desarrollo Organizacional 
Título: 
Resumen 
Maestro: 
 
Alumna: 
Delia Valenzuela Lugo 
 
Ensenada, Baja California 14 Noviembre de 2019 
 
 
 
 
Introducción 
Comprender el desarrollo organizacional dentro del ámbito laboral nos ayudará a 
distinguir áreas de oportunidad en donde podamos calificar la calidad de trabajo 
que se lleva a cabo dentro de cualquier institución o empresa, por lo tanto, es de 
suma importancia conocer los diferentes modelos del comportamiento 
organizacional, y saber cómo reaccionar ante cada situación dentro de estos. Así 
como estudiar el comportamiento humano en las organizaciones a través 
del análisis de las relaciones e interacciones entre personas, individuos y la 
organización, considerando la influencia del entorno. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumen: 
 Modelos del comportamiento organizacional 
Comportamiento organizacional es un campo de estudio de las ciencias sociales 
que provee los conocimientos, métodos y herramientas tanto teóricas como 
prácticas, para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones a través 
del análisis de las relaciones e interacciones entre personas, individuos y la 
organización, considerando la influencia del entorno. 
Los principales actores observados por el comportamiento organizacional son: 
 Personas 
 Estructura de las Organizaciones 
 Entorno 
 Tecnología 
Con la aparición de la tecnología las barreras físicas y distancias geográficas 
perdieron relevancia gracias a la Globalización, dando paso a que el entorno 
internacional ejerza influencia en el comportamiento de las organizaciones, como 
se muestra en el siguiente modelo. Diversos autores aportaron modelos de 
comportamiento, destacando el Modelo básico del Comportamiento 
organizacional, propuesto por Robbins, así como el Modelo de Chiavenato el 
cual permite tres niveles de análisis: el individual, el grupal y el organizacional, 
con grados crecientes de complejidad (Chiavenato, 2006). 
 Variables a nivel individual: Características biográficas, de la personalidad, 
valores y aptitudes, habilidades. 
 Variables a nivel de grupo: El comportamiento de las personas será diferente 
a nivel colectivo que el que muestran individualmente 
 Variables a nivel de sistema: Sucede cuando se le agrega una estructura 
formal al comportamiento del individuo y del grupo, alcanzando su máximo 
nivel de complejidad. 
Al avanzar de un nivel a otro se incrementa sistemáticamente el entendimiento del 
comportamiento en las organizaciones. En una segunda etapa de la misma 
propuesta del autor Robbins, se identificarán los siguientes tipos de variables: 
A) Variables dependientes: Factores clave que se intentan predecir y/o 
controlar, y que son afectadas por otros factores. Estas variables son: 
 Productividad 
 Ausentismo 
 Rotación 
 Satisfacción en el trabajo 
B) Variables independientes: Son las causantes de cambios en las variables 
dependientes. 
C) Variables de contingencia: Explican la relación entre las variables 
dependientes e independientes. Diferentes situaciones requieren prácticas 
distintas de conducta para una mayor eficacia. 
El ausentismo, por ejemplo, es considerado una variable dependiente y, por lo 
tanto, se explica a nivel individuo por variables relacionadas a la edad, género y 
estado civil del trabajador, es decir, variables biográficas; por su personalidad, 
aprendizaje individual, actitudes, entre otras. A nivel grupal el ausentismo puede 
ser descrito por variables como el liderazgo, conflicto, negociación, comunicación, 
entre otros; y a nivel sistema de la organización podría deberse a variables como 
la cultura organizacional, estructura y diseño de la organización, Políticas y 
prácticas de recursos humanos, etc. 
Modelo de comportamiento organizacional de Chiavenato, permite tres niveles de 
análisis: el individual, el grupal y el organizacional. 
 
 
 El futuro comportamiento organizacional 
El número de organizaciones que trabajan en red o virtualmente va en aumento, 
generando con ello la necesidad de innovar formas de gestionar las relaciones 
interpersonales entre sus integrantes para lograr cohesión, compromiso, sentido 
de pertenencia y colaboración a pesar de que, la mayoría de las veces, no se 
conocen físicamente. Asimismo, la conformación de los equipos es cada vez 
más multidisciplinaria, generando con ello perfiles y tipos de pensamiento muy 
diversos entre ellos, lo cual resulta muy positivo para la generación de ideas e 
innovación, sin embargo también se torna necesario generar ambientes propicios 
para incentivar el trabajo en equipo, eliminando estructuras jerárquicas poco 
flexibles y lugares de trabajo tipo “cubículo” donde el aislamiento de dichos 
integrantes no favorecerá los resultados de trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 Calidad de vida en el trabajo 
Es una filosofía de gestión que mejora la productividad y motivación del 
empleado, perseverando en su dignidad, a través de la realización de cambios 
culturales y de brindarles oportunidades de desarrollo y progreso (French, 1996). 
 
 
 
Cultivar calidad de vida laboral dependerá de factores como los siguientes: 
1. Supervisión adecuada de la higiene laboral. 
2. Propiciar que el trabajo sea desafiante para la organización, es decir, 
que simbolice un reto de motivación y crecimiento alejándolo de la rutina 
y el conformismo. 
3. Generar un clima laboral armonioso. 
4. Buscar la equidad y desarrollo integral de sus colaboradores. 
5. Establecer medios para el enriquecimiento de su labor, esto es a través de 
vías de retroalimentación de su labor diaria y de programas de 
capacitación en áreas donde se hayan detectado oportunidades de mejora. 
6. Reconocimiento al trabajo y logros de los trabajadores, los cuales pueden y 
deben ir más allá de ser únicamente de tipo económico, sino también de 
reconocimiento y otorgamiento de créditos a su labor. 
 Círculos de calidad 
 Los círculos de calidad son grupos de 4 a 10 empleados que realizan un 
trabajo similar y que por su voluntad acuerdan reunirse regularmente 
durante su jornada laboral para identificar las causas de los problemas 
de trabajo y juntos encontrar soluciones para proponerles a la alta 
dirección. 
 Por lo regular se reúnen una vez a la semana en una sala estructurada y 
supervisada por el líder a cargo, en la cual los empleados utilizarán 
técnicas avanzadas e innovadoras en la solución de problemas (Reyes, 
2019). 
 Como recordarás, para su implementación se requiere desarrollar un plan 
de trabajo para su introducción, cuya finalidad será lograr que los 
círculos de calidad formen parte de la operación de la compañía, 
reglamentando así la operación de estos y desarrollando los sistemas de 
apoyo, programas de capacitación para todo el personal de la empresa, 
apoyos didácticos y logísticos necesarios para la realización de las tareas 
requeridas por los círculos de calidad. (Alteco Consultores, 2019 
 
Conclusiones 
 
El modelo de comportamiento organizacional implementado para realizar el 
análisis en las organizaciones, el enfoque a utilizar deberá servirse tanto de 
teorías establecidas como de prácticas administrativas confiables para explicar el 
comportamiento de los agentes que participan en la organización (Dailey, 2012). 
Es por ello, que contar con un ángulo objetivo y certero para describir y analizar 
el Comportamiento Organizacional con base en datos cuantitativos, mediante 
estadísticos; y cualitativos, a través de observaciones y entrevistas personales, 
nos dará las herramientas para integrar un análisis de calidad e integral de gran 
utilidad para aportar en el plan de acción durante el proceso de Desarrollo 
Organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bibliografía 
 
 Alles, M. (2012). Comportamientoorganizacional. Cómo lograr un cambio 
cultural a través de Gestión por competencias. Argentina: Ediciones 
Granica. 
 Alteco Consultores. (23 de 04 de 2019). Desarrollo y Gestión. Obtenido de 
Qué son los Círculos de Calidad: https://www.aiteco.com/que-son-los-
circulos-de-calidad/ 
 Barker, J. (2018). El NUEVO NEGOCIO DE LOS PARADIGMAS. Obtenido 
de Películas Mel S.A: https://www.youtube.com/watch?v=ytLWhEq9e3c 
 Chiavenato, I. (2006). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: 
McGrawHill. 
 De Faria Mello, F. A. (2009). Desarrollo Organizacional. Enfoque 
Integral. México: Limusa. 
 Montufar, R. G. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y 
aplicaciones. México: Mc Graw Hill. 
 En el Podcast titulado “El hoy y el mañana del Desarrollo Organizacional” 
 
 
https://www.ivoox.com/hoy-manana-del-desarrollo-organizacional-audios-mp3_rf_2889667_1.html