Entrevistas para seleccion del personal - rrhh

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Lic Salcedo Germán 
Selección de Personal 
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Bibliografía: Los talentos del siglo XXI de Cristina Mejías, Administración de Personal – Idalberto Chiavenato Quinta 
Edición, ALLES, Martha Alles. Dirección estratégica de recursos humanos. 
LA ENTREVISTA DE SELECCION 
Resulta evidente que no alcanza con seleccionar según calificaciones académicas o 
experiencias previas para realizar una tarea específica. El paradigma laboral del siglo XXI nos 
obliga a preguntarnos, si esta persona podrá realizar efectivamente su trabajo, en función de 
sus intereses, motivaciones y logros laborales y como, teniendo en cuenta su carácter, 
personalidad y temperamento, se insertara en la organización. 
Partiremos de tres factores críticos que guiaran el proceso de selección: 
1. CAN DO: ¿Puede hacerlo? 
2. WILL DO: ¿Quiere hacerlo? 
3. HOW FIT: ¿Es compatible con la estructura de la organización? 
El “Can do” evalúa el perfil técnico del candidato, su inteligencia intelectual. El “Will do” y 
“How fit”, en cambio se refieren al perfil psicológico del candidato y su relación con la cultura 
de la organización. 
CAN DO? WILL DO? HOW FIT? 
 
 ¿Puede el postulante 
hacer la tarea o tiene 
el potencial técnico 
necesario como para 
aprender a realizarla? 
 ¿Conoce el rubro? 
 ¿Son sus logros 
constatables? 
 ¿Este puesto 
significara un 
desarrollo en su 
carrera? 
 ¿Coincide el rango de 
edad con lo que 
buscamos? 
 ¿Sabe idiomas? 
 ¿Maneja utilitarios 
informáticos? 
 
Aquí el punto es investigar si la 
persona en función de sus 
intereses, satisfacciones y 
logros laborales podrá realizar 
exitosamente el trabajo. 
 ¿Cuántas expectativas 
tiene el postulante en 
relación a este puesto 
y en comparación al 
resto de los 
postulantes? 
 ¿Cuán importante es 
para él/ella el dinero 
como motivador? 
 ¿Es una persona que 
logra automotivarse? 
 ¿Cuál es su plan de 
carrera? 
La motivación y los intereses 
son los elementos claves para el 
éxito de una incorporación, 
según este criterio. 
 ¿Cómo se insertara la 
persona en la 
organización en 
términos de carácter, 
personalidad y 
temperamento? 
 ¿Cómo se lleva con la 
gente? 
 ¿Tendrá habilidades 
para el trabajo en 
equipo? ¿Cómo 
funciona su capacidad 
de persuasión? 
 ¿Sera una persona que 
tenga sensibilidad y 
tacto? 
 ¿Cuál será si capacidad 
de relacionarse? 
 ¿Cómo será el impacto 
que cause esta 
persona en la escena 
labora? 
 ¿Cuál será la reacción 
del ambiente a su 
estilo de personal y 
habilidades sociales? 
 ¿Cómo serán sus 
reacciones frente a las 
presiones del trabajo o 
el stress? 
 
 
 
Lic Salcedo Germán 
Selección de Personal 
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Bibliografía: Los talentos del siglo XXI de Cristina Mejías, Administración de Personal – Idalberto Chiavenato Quinta 
Edición, ALLES, Martha Alles. Dirección estratégica de recursos humanos. 
ENTREVISTA DE SELECCIÓN 
Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión 
final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe 
ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados 
esperados. Por lo tanto es considerada una herramienta por excelencia en la selección de 
personal. Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción 
de conversar. 
El objetivo fundamental de la entrevista de selección es recoger datos que permitan elaborar 
una conclusión acerca del candidato y tomar una decisión sobre su adecuación al puesto de la 
organización que se desea cubrir. 
3. TIPOS DE ENTREVISTA 
Según la posición de los participantes 
Circular 
Suele indicar un ambiente relajado en la conversación, aunque sin perder 
su posición dominante el entrevistador. 
 
 
Frontal 
Es la entrevista más formal, el entrevistador tiene la posición dominante. 
 
 
Informal 
Como su nombre indica esta entrevista se produce en un 
ambiente informal, el entrevistador y el entrevistado suelen 
estar al mismo nivel. 
 
Según la cantidad de participantes 
Individual: Este tipo de entrevista tiene un carácter confidencial por lo que facilitará el 
resultado de la entrevista. Es la más común en los procesos de selección. 
Grupal: La aplicación de esta técnica se basa en la necesidad de generar un ámbito propicio 
para la interacción, que facilite la observación de las conductas que emergen cuando un grupo 
de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual deben proceder al 
análisis y resolución de problemas. Las entrevistas grupales ofrecen una información sobre el 
candidato que no es posible de extraer a través de una entrevista individual, como la 
capacidad de trabajo en equipo, capacidad de escucha, asertividad, liderazgo, etc., 
competencias todas ellas que son cada vez más valoradas. 
 
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Bibliografía: Los talentos del siglo XXI de Cristina Mejías, Administración de Personal – Idalberto Chiavenato Quinta 
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CLASIFICACIÓN SEGÚN LA ESTRUCTURA 
Estructuradas: Se basan en la realización de un marco de preguntas predeterminadas sobre 
experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante, entre otros. Las 
preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo candidato debe 
responderlas. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el 
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de los 
participantes es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso 
que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. 
No estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la 
conversación, ya que inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de 
una conversación común. La desventaja es que pueden pasarse por alto determinadas áreas 
de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. 
Mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas 
estructurales y no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que 
permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al 
proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. 
TIPOS DE PREGUNTAS 
1. Abiertas. Son preguntas generales que buscan hacer fluir el diálogo entre el entrevistador y 
el candidato, permiten que la persona de una respuesta amplia. Con ellas será evaluada tu 
desenvoltura, habilidades de comunicación y coherencia. 
Ejemplo: Háblame de ti, ¿por qué te interesó la vacante?, ¿por qué decidiste estudiar (inserte 
carrera)?, ¿qué es lo que más te gusta de tu trabajo? 
Tip: Es posible prepararse con anticipación para responder este tipo de preguntas, puesto que 
son muy comunes. Es importante encontrar un equilibrio en nuestro discurso para expresarnos 
con soltura sin dar respuestas muy largas. Concéntrate en la información más significativa y 
pertinente. 
2. Preguntas cerradas. Son las que se pueden contestar con una sola palabra, generalmente sí 
o no; pero también pueden prestarse para múltiples respuestas opcionales. Las preguntas 
cerradas tienen una aplicación limitada. 
Ejemplo: ¿Tiene hijos? Si o No 
Tip: A veces pueden ser útiles cuando el entrevistador quiere conocer desde un principio 
determinada información. 
2. De aptitud. Su objetivo es evaluar si el candidato tiene los conocimientos necesarios para 
desempeñar el puesto. Dependiendo de la vacante el reclutador indagará sobre la experiencia 
del candidato y las competencias que posee. 
Ejemplo: ¿Cuáles eran las principales funciones que realizabas en tu anterior empleo? , Dime 
qué conocimientos y habilidades te preparan para el puesto, Veo que tienes conocimientos 
avanzados en (inserte habilidad/conocimiento)¿en qué tipo de actividades lo has aplicado los 
últimos 3 años? 
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Bibliografía: Los talentos del siglo XXI de Cristina Mejías, Administración de Personal – Idalberto Chiavenato Quinta 
Edición, ALLES, Martha Alles. Dirección estratégica de recursos humanos. 
Tip: Probablemente mucha de esta información está contenida en tu Currículum, sin embargo 
el reclutador querrá tener un panorama más amplio. Utilizar ejemplos específicos puede 
ayudarte a evidenciar de forma clara por qué cumples con las expectativas del puesto. 
 3. De comportamiento. A la hora de realizar una contratación no solo es importante que el 
candidato pueda hacer el trabajo. Las preguntas de comportamiento buscan indagar cuál es el 
perfil conductual de la persona, para evaluar si podrá integrarse de manera exitosa al equipo 
de trabajo. 
Ejemplo: ¿Cómo manejas el estrés?, Dame un ejemplo en tu vida laboral en el que has 
demostrado integridad, Platícame sobre algún momento en que hayas cometido un error en tu 
trabajo ¿cómo lo solucionaste? 
Tip: Anticípate a este tipo de preguntas analizando cómo es tu comportamiento en el trabajo, 
cuáles son tus puntos fuertes y cuáles tus áreas de oportunidad. Prepárate con ejemplos claros 
sobre escenarios típicos del ambiente laboral como el estrés, la presión, la toma de decisiones, 
conflictos laborales, etc. 
4. Situacionales. Una vez que el entrevistador analiza tu comportamiento en el pasado podrá 
recurrir a las preguntas situacionales para darse una idea de cuáles serán tus comportamientos 
futuros. 
Ejemplo: ¿Cómo respondes a la presión? Imagina que tienes X problema en el trabajo ¿cómo 
lo solucionarías? ¿Qué harías si tu jefe entrega un reporte con cifras erróneas en una junta de 
trabajo? 
Tip: Para las preguntas situacionales no existe una sola respuesta correcta, revelará nuestra 
capacidad para resolver problemas y adaptarnos a diversas situaciones. Una buena práctica es 
pensar en una experiencia similar que hayas vivido y hablar de cómo utilizaste tus 
habilidades para enfrentarla. 
5. Capciosas. Es posible que te parezcan preguntas absurdas o incoherentes, pero 
dependiendo del reclutador, la empresa y el puesto, es posible que tengas que responder 
cuestionamientos que parece salir del contexto laboral. Su propósito es alejar un poco al 
candidato de las preguntas estándar y someterlo a un reto mental que revele un poco más 
sobre su personalidad. 
Ejemplo: Si pudieras ser un animal ¿cuál serías?, ¿de qué color hay más objetos en tu 
recámara?, ¿Qué preferirías? ¿Ser el empleado número 1 pero odiado por tus colegas o el 
número 15 pero apreciado por todos? 
Tip: Con estas preguntas el reclutador espera una respuesta honesta y espontánea, recuerda 
que no hay respuestas correctas, puesto que están ligadas a tu personalidad. 
 
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ETAPAS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 
 
1. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA 
Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera. 
Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar: 
a) Los objetivos específicos de la entrevista 
b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista 
c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado. 
En la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto de los 
requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las características esenciales que debe 
tener el candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con relativa 
precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales 
del aspirante. 
2. AMBIENTE 
El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos: 
a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin. 
b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. 
Aun antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentar trastornos: una sala de 
espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los 
aspectos que deben evitarse. 
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales se destacan: 
 La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin muchos 
ruidos. 
 En ella sólo deben estar el entrevistado y el entrevistador. 
 Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya necesidad 
de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre todo, 
relacionados con la firma. 
 Toda entrevista tiene un propósito que debe ser determinado con anticipación. 
 El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato ayudará 
mucho en la entrevista. 
Preparacion 
de la 
entrevista
Ambiente
Desarrollo 
de la 
entrevista
Cierre de la 
entrevista
Evaluación 
del 
candidato
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3. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA 
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la que se 
obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean. Una 
entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de 
interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al 
candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento 
(retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y sucesivamente. 
Además, como el entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el 
aspirante requiera para tomar sus decisiones. 
A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace anotaciones en el 
formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de las preguntas – 
respuestas - preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para cada 
entrevista. 
La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y limita 
bastante el margen de actuación del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es criticada 
porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar u omitir 
muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificación. 
Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la Empresa y de la 
vacante existente. Las posibilidades de progreso y de ascensos existentes también deben 
tenerse en cuenta, aunque no es recomendable dar al aspirante una idea equivocada. 
El entrevistador debe abordar los dos aspectos que están estrechamente relacionados 
 Contenido de la entrevista (aspecto material): es el conjunto de información que el 
candidato suministra de sí mismo. 
 Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la manera cómo reacciona en una 
situación. La entrevista es una muestra del modo de pensar, de actuar, etc. 
El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. Lo que se espera de un 
buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que los entrevistados se sientan bien, 
mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la información deseada. 
4. CIERRE DE LA ENTREVISTA 
Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversación delicada y controlada. 
a) El entrevistador debe hacer una señal clara que indique la finalización de la entrevista, 
puede ser con un gesto o alguna frase de cierre. 
b) El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe haceren 
el futuro. 
5. EVALUACIÓN DEL CANDIDATO 
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea 
de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó 
nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser 
chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: 
si fue rechazado o aceptado.