Clase evaluación del desempeño

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CLASE CDA CAROLINA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Un Perfil de cargo es un documento en donde se consigna los requisitos y las
condiciones (rasgos de personalidad, habilidades, etc.) que se requieren para
desempeñar un cargo (nivel educativo, formación complementaria, experiencia)
El perfil es de una labor, como es un documento, todo documento es una síntesis,
y para esto se debe de tener en cuenta el análisis ocupacional del cargo (tareas, lo
que requiere el cargo, es un ejercicio científico a través la cual se analizar las
tareas del cargo a manera minuciosa, etc.) aplicar pruebas y técnicas psicológicas.
Entrevista por competencias.
EL DESARROLLO ECONOMICO ES EL QUE LLEVA EL DESARROLLO DE LAS
EMPRESAS Y POR ENDE LLEVARÁ AL DESARROLLO DEL PAIS
VS
DESARROLLO HUMANO LLEVA AL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN (OD
– DP) Y FINALMENTE AL DESARROLLO DEL PAIS
EVALUAR: es recolectar e interpretar información …. recolección e interpretación
sistemática de evidencias que lleva, como parte del proceso, a juicios de valor
integral con miras a una acción determinada
Sistemática es que hay un método y un sistema.
SINONIMOS DE EVALUAR; MEDIR, VALORAR, CALIFICAR, ANALIZAR
DESEMPEÑO: sumatoria de competencias: conductas, características personales
(valores, rasgos de personalidad ) competencias laborales y los resultados
(indicadores, etc)
- actuación orientada a un resultado
- realidad observable evaluable y dinámica
- Actuación dirigida intencionalmente a la obtención de un resultado
- ACCIÓN CON UN PROPOSITO CONSCIENTE
PRODUCTIVIDAD: LA CAPACIDAD QUE TIENE UNA PERSONA DE REALIZAR
ALGO EN UN TIEMPO DETERMINADO.
La productividad es importante para las organizaciones
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
- Es un proceso sistemático, planificado y soportado (con evidencias, subido
en la web, firmado)
- Recolección e interpretación de evidencias
- Resultados en términos de alcance de objetivos
- Comportamientos evidenciados
- Periodo de tiempo determinado
- Acciones determinadas
NOTA: SE EVALUA CON RELACIÓN AL PERFIL Y NO CON LO QUE PIENSE EL
JEFE O LA GENTE, SE DEBE CERRAR LA SUBJETIVIDAD
Pregunta de examen:
¿para qué se hace la evaluación de desempeño? ¿para qué sirve la
evaluación de desempeño?
1. Mejorar el desempeño de los empleados.
2. La satisfacción obtenida por medio de comunicaciones proactivas entre el
supervisor y el empleado.
3. Retroalimentar.
HECTOR LONDOÑO SAENZ: La evaluación de desempeño es un método de
evaluación cualitativa que consiste en calificar de manera valida y confiable (lo
mas objetivo posible), esto es, objetivamente, la idoneidad de un desempeñante
en un rango de eficiencia relativa (Según los parámetros, dentro de lo esperado)
con el din de que al recibir aprobación o reprobación pueda incrementar,
retroalimentar o cuestionar la autoestima, el sentimiento de valía personal y la
capacidad de implicarse, o no, en la problemática de su autodesarrollo.
AUTOESTIMA: Percepción subjetiva frente a las capacidades que tiene la persona
de sí misma
Autoestima es diferente a amor propio
Que se evalua en la evaluación de desempeño?
Características personales (empatía, personalidad, respeto, evaluar en que
nivel la tiene en relación al cargo).
- Estabilidad emocional
- Sociabilidad
- Atención a las normas
- Compromiso
Competencias y comportamientos descriptores
Orientación a resultados:
- Aplica las políticas y procedimientos establecidos para la realización de sus
actividades.
- Aplica las normas de seguridad establecidas
- Consulta las acciones a seguir en caso que se presenten contingencias en las
actividades que desarrolla
- Identidad e informa situaciones que pueden afectar el desarrollo de su trabajo
Trabajo en equipo:
- Escucha atentamente a otras personas
- Expresa sus ideas y opiniones de manera clara y directa
- Acepta la validez de los puntos de vista de otras personas así difieran de los
propios.
- Cumple con los compromisos adquiridos con los integrantes de su equipo
- Busca conocer los puntos de vista de otros, para poder obtener una visión
mas amplia de las situaciones. (una cosa es aceptar y otra cosa es buscar
la divergencia, la persona que busca esto tiene un nivel mas elevado)
Las competencias se miden por niveles (bajo, medio o alto) a través de la
experiencia, estudios, capacitación etc. Puede mejorar y ascender a otro nivel.
La empresa puede brindar los recursos para mejorar una habilidad, pero se
requiere de que la persona si quiera esa mejoria
RESULTADOS:
- Metas de ventas
- Unidades producidas
INDICADOR ES UNA UNIDAD DE MEDIDA QUE MUESTRA SI LA PERSONA
LO ESTÁ HACIENDO BIEN O MAL
Indicador de eficacia (ejemplo: pasar el semestre, semestre ganado semestre
pagado)
Indicador de comportamiento (ejemplo: que lo que se estudia se manifieste en el
comportamiento)
COMPETENCIAS: CONJUNTO DE HABILIDADES, DESTREZAS, EXPERTICIAS,
DOMINIOS, CONOCIMIENTOS QUE UNA PERSONA TIENE ALREDEDOR DE
UNA TEMATICA Y QUE LO HACE SER EXITOSO FRENTE ALGO
DETERMINADO.
Las competencias se miden por descriptores comportamentales medibles y
cuantificables
Ejemplo: análisis, pensamiento abstracto, categorización,
SI HAY UNA PERSONA CON CAPACIDADES POR ENCIMA DEL CARGO:
1. Si el perfil necesita una actualización
2. Hay desubicación laboral (desperdicio de talento, ver si se puede promover
a otro cargo y reubicarlo a un cargo apto para la persona y sus
competencias)
Resultados: indicador � unidad de medida
NOTA: En pocas palabras, evaluar el desempeño es un método psicológico que
mira si el trabajador está haciendo bien su trabajo
Las personas se miden en resultados
TIPOS DE EVALUACIÓN
o Heteroevaluación (El jefe o supervisor como fuente informante, 90
grados)
o Coevaluación (180, 270 o 360 grados, o los pares y o clientes como
fuentes informantes)
o Autoevaluación (El propio evaluado como fuente de información)
Depende del tipo de cultura de la organización, de la estructura….
La evaluación de desempeño no es para despedir a la gente, se hacen procesos
de capacitación, se realizan planes estratégicos para mejorar
Si la persona lo está haciendo bien, se le debe garantizar las condiciones
para que no vaya a disminuir su desempeño en el tiempo o tambien se le
pueden dar incentivos.
¿CÓMO EVALUAR MÉTODOS?
CARACTERISTICAS COMPETENCIAS RESULTADOS
- Escalas graficas
de calificación
- Escalas mixtas
- Escala
fundamentada
para la medición
del
comportamiento
- Productividad
- Distribución
forzada
- Formas narrativas - Escala de
observación del
comportamiento
- Objetivos
Características � Perfil de cargo �
Riesgo de las formas narrativas pueden ser muy largas
Escalas graficas de calificación: es una escala numérica en la que se le
pregunta a la persona, ejemplo: ¿en términos de empatía el trabajador en qué
nivel está?, ¿Qué tan empática ha sido en los últimos 6 meses? Siendo 1 bajo y 5
muy alto
Se puede cuantificar, sumatoria y totalizar, de cualitativo pasa a cuantitavo.
1 2 3 4 5
Empatía ✔
liderazgo ✔
Trabajo en
equipo
✔ ✔
Sociabilidad ✔
Total 2 8 5 15
15 / 20 = 0,75 X 100 = 75%
LAS ESCALAS MIXTAS: Entendiendo que empatía en 1 significa muestra
sensibilidad frente a los otros, en nivel lo mismo del 1 pero además sabe
demostrar que también sea sensible con él, y así sucesivamente hay mas
complejidad en cada nivel
LAS COMPETENCIAS SE MIDEN IGUAL A LAS CARACTERISTICAS: Tiene
que tener definida que es esa competencia
OBSERVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO: Salir a mirar el concepto, cuando la
empresa es pequeña es fácil mirar el comportamiento, ver como trabaja la
persona, pero cuando una empresa es grande se mide con la tabla anterior.
RESULTADOS: Se puede basar en la productividad (Es la capacidad de producir
un producto en un tiempo determinado) y en los objetivos.
EJEMPLO: Si una secretaria tiene que entregar 24 informes en un mes, y resulta
que entregó 20. 20/24 =0,83 x 100 = 83% (lo producido siempre va arriba en la
operación y lo entregado abajo)