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Los modelos de gestión del conocimiento y su relación con la cultura 
organizacional: Una revisión teórica 
 
(The models of knowledge management and its relation to the organizational 
culture: a theoretical review) 
 
 
 
José Guadalupe Flores López* y Sergio Ochoa Jiménez** 
 
Enviado: 18/09/2016 Aceptado: 10/12/2016 
 
RESUMEN 
El siguiente análisis, tiene como objetivo principal describir desde una perspectiva teórica la relación 
que existe entre la cultura organizacional y algunos modelos de gestión del conocimiento. La primera 
sección se enfoca en otorgar una breve descripción sobre el origen del conocimiento, cómo se 
gestiona dentro de las organizaciones y un panorama de expertos que han efectuado contribuciones 
desde versas perspectivas. Posteriormente se realiza un análisis sobre cuatro modelos teóricos de 
la gestión del conocimiento en la organización con el fin de identificar los aportes culturales. 
Finalmente, el resultado es que la cultura organizacional y los modelos de gestión del conocimiento 
tienen teóricamente una relación y se propone que a futuro se realice el acercamiento empírico con 
la propuesta de estas dos variables en un modelo integrador que se aplique en diversas 
organizaciones para mostrar con datos y hechos reales si se relacionan positiva o negativamente. 
Palabras Claves: Conocimiento, Cultura, Modelos 
ABSTRACT 
The following analysis has as main objective to describe from a theoretical perspective the 
relationship that exists between the organizational culture and some models of knowledge 
management. The first section focuses on providing a brief description about the origin of knowledge, 
how is managed within organizations and a panorama of experts who have contributed since versus 
prospects. Subsequently, an analysis is made on four theoretical models of knowledge management 
in the organization with the aim of identifying the contributions cultural rights. Finally, the result is that 
the organizational culture and the knowledge management models have theoretically a relationship 
and it is proposed that in the future we perform the rapprochement empirical with the proposal of 
these two variables in an integrated model that is applied in various organizations to display with data 
and facts if they relate positively or negatively. 
Key words: Knowledge, Culture, Models 
 
JEL Classification: M14. 
 
 
 
* Profesor auxiliar adscrito al departamento de ciencias administrativas del Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON) y 
estudiante del Doctorado en Gestión Organizacional del ITSON campus Obregón jgflores1006@gmail.com 
Jflores34883@alumno.itson.edu.mx. 
** Profesor investigador de tiempo completo adscrito al departamento de ciencias administrativas del Instituto Tecnológico de 
Sonora (ITSON) campus Obregón. Sergio.ochoa@itson.edu.mx 
mailto:Jflores34883@alumno.itson.edu.mx
mailto:Sergio.ochoa@itson.edu.mx
 
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I. INTRODUCCIÓN 
Uno de los soportes teóricos sobre la visión 
general del estudio del conocimiento como 
variable organizacional se le puede atribuir a 
la teoría de la empresa basada en los recursos 
y capacidades (Barney, 1991) y en un modo 
más específico a las perspectivas del 
conocimiento: transferibilidad, apreciabilidad, 
capacidad de agregación y especialización 
que describe Grant (1996) como fundamentos 
basados en la teoría de la firma. 
A través de los elementos anteriores, la 
dinámica de gestionar el conocimiento dentro 
de las organizaciones ha ido incrementando 
considerablemente en los últimos tiempos y, 
no sólo de manera individual, sino también 
relacionada con otras variables. Una de éstas 
es la cultura, la cual influye directamente en 
las personas para generar prácticas de 
conocimiento (Bock, Zmud, Kim, & Lee 2005). 
En ese sentido, se ha vuelto una necesidad 
obtener evidencia empírica sobre cómo las 
organizaciones aplican las herramientas para 
realizar esa gestión del conocimiento 
(Massingham, 2014). 
Resulta oportuno mencionar brevemente 
los antecedentes de cada variable en estudio 
para otorgar un acercamiento conceptual. En 
primera instancia, se explicará el origen del 
conocimiento y las aportaciones teóricas de la 
gestión del conocimiento. Finalmente, se 
pretende analizar los primeros aportes 
culturales para identificar la relación entre 
estas dos variables. 
I.1 El conocimiento y la gestión del 
conocimiento 
El origen del estudio conocimiento se 
remonta a la filosofía antigua donde se 
destaca a personajes como: Sócrates, Platón 
y Aristóteles, cuyas bases eran el saber, la 
autorreflexión y el conocimiento del mismo ser 
(Hessen, 1970). En ese sentido, el estudio del 
conocimiento ha generado una división para 
su comprensión, Dueck (2001) comenta que 
existen cuatro tipos de conocimientos 
establecidos: Episteme, enfocado en 
principios y leyes, Techne, considerado el 
saber técnico, Phronesis, como la sabiduría y 
Metis, conocido como las aptitudes y 
competencias. 
Sin embargo, las clasificaciones 
anteriores no han sido suficientes ya que no 
explican en su totalidad la construcción del 
conocimiento en las personas, por lo tanto; 
Polanyi (1966) con su obra enfocada al 
conocimiento tácito con dar a conocer cómo el 
ser humano trae implícito un tipo de 
conocimiento que lo convierte en una persona 
pensante; su principio era que el ser humano 
sabe más de lo que puede decir. Por otro lado, 
aparecen los cambios de paradigmas del 
conocimiento dentro de las organizaciones e 
inician los trabajos con una mirada hacia una 
sociedad del conocimiento (Drucker, 1968). 
Posteriormente, el interés por el estudio 
del conocimiento dejó de ser un tema 
particular de la filosofía, sino que también 
comenzó a ser investigado dentro de las 
organizaciones. Uno de los primeros y, 
posiblemente el más notable, fue Ikujiro 
Nonaka, quien orientó sus investigaciones al 
estudio de la creación del conocimiento desde 
el año 1987 hasta 1995. Por señalar algunas 
de sus obras, en 1987 publica un documento 
llamado: Gestión de las empresas como 
información de proceso de creación, para 
1988 escribe sobre la creación de orden 
organizativo a partir del caos y hacia arriba, en 
medio y debajo de la dirección, acelerando la 
creación del conocimiento. 
Posteriormente, Nonaka en 1989 escribe el 
documento: La innovación como organizadora 
de creación del proceso de conocimiento: un 
sugestivo paradigma para la auto-renovación 
de organización; para 1990 se mantiene en la 
línea de innovación publicando: Redundante, 
organizaciones superpuestas: Un enfoque 
japonés de la gestión del proceso de 
innovación. Mientras que en 1991, continuó 
con la empresa creadora de conocimiento y 
para 1992 publica con Konno, Tokuoka, y 
Kawamura el documento: Organización 
hipertexto para acelerar la creación de 
conocimiento organizacional. 
En 1994 divulga la dinámica de la teoría 
organizacional de la creación del 
conocimiento que dio parte a su más grande 
obra en 1995, la organización creadora de 
conocimiento escrita junto a Hirotaka 
Takeuchi, la cual se ha tomado como base 
teórica para el estudio de la creación del 
conocimiento en las organizaciones 
convirtiéndose en una de las obras más citada 
 
181 
 
sobre gestión del conocimiento a nivel 
mundial. 
Por otro lado, es preciso señalar que han 
surgido diversos conceptos sobre gestión del 
conocimiento (GC) dentro de las 
organizaciones. Sin embargo, el referente en 
el cual se sustentan sus ideas son Nonaka y 
Takeuchi (1995) mismos que observan a la 
GC como el proceso de internalización y 
exteriorización del individuo; mientras que 
para Tejedor y Aguirre (1998); Andreu y 
Sieber (1999), y Huang, Lee y Wang (1999), 
es un proceso para generar valor y obtener 
ventajas competitivas, al reutilizar el 
conocimiento ya adquirido. En caso distinto, 
Bueno (1999)menciona que la GC es la 
función que planifica y controla todos los flujos 
de conocimiento de la organización y su 
entorno. 
I.2 Cultura en las organizaciones 
En este mismo orden y dirección a lo anterior, 
la cultura como concepto de estudio tiene sus 
orígenes en los estudios antropológicos. Tal 
es el caso del Británico Edward Tylor, quien 
fue el primero en estudiar la variable a 
profundidad y la definió como “todo aquel 
complejo que incluye conocimiento, 
creencias, arte, moral, derecho, costumbres y 
cualquier otra capacidad y hábitos adquiridos 
por el hombre como miembro de la sociedad” 
(Tylor, 1871, p.1). 
En relación a este último, surgieron 
diferentes posturas que trataron de explicar 
esta variable. Para Merton, Weber, Durkheim 
y Marx citados por Alexander y Seidman 
(1942), el estudio de la cultura proveniente de 
lo social no con un enfoque antropológico 
como el caso de Tylor. En contraste, Parsons 
(1968) se enfoca a la cultura de acción 
establecida por el simbolismo que esta 
representa; por su parte Geertz (1989), realiza 
una conceptualización de la cultura a través 
del hombre y, finalmente Luhmann (1997), 
analiza una concepción histórica basada en 
los cambios a través del tiempo. 
Por otro lado, el estudio de la cultura se ha 
analizado desde el enfoque organizacional a 
través de modelos que tratan de explicar los 
elementos que intervienen en las 
organizaciones. Por lo anterior, es posible 
mencionar los expuestos por Allaire y Firsirotu 
(1992), Denison (1991), Hofstede (1980) y 
Schein (1988), el de este último menciona 
cómo factores primordiales de la cultura a los 
símbolos, personas-personajes, rituales y 
valores que son los que podrían causar en la 
mente de una persona la programación de su 
cultura. 
I.3 Cultura organizacional y gestión del 
conocimiento 
Tal como se observa en los párrafos 
anteriores, la gestión del conocimiento y la 
cultura desde sus orígenes han tenido como 
factor común influir en el hombre a través de 
sus ideas, sus costumbres, su manera de 
relacionarse en la sociedad y, además de ser 
recursos intangibles de la organización es un 
complemento entre ellas. 
Por lo anterior, es importante destacar los 
aspectos teóricos y empíricos de las variables 
del estudio en las organizaciones actuales 
utilizando modelos de generación del 
conocimiento y partiendo del supuesto que el 
nuevo conocimiento surge como el resultado 
de la interacción entre el esfuerzo individual y 
la interacción social (Kakabadse, Kouzmin, & 
Kakabadse, 2001). 
Algunas investigaciones afirman que la 
influencia de estas variables es directa, 
(Pugnaa & Boldeanu, 2014 y Taylor, 2013), 
por ejemplo; proponen la existencia de una 
cultura de intercambio de conocimientos y 
conducción a través del programa de gestión 
del conocimiento estratégico. Por su parte 
Kumar (2011), propone un marco teórico 
donde se pueda apreciar la relación de estas 
variables con base en lo propuesto por 
Nonaka y Takeuchi (1995) y Quinn y 
Rohrbaugh (1983), con el fin de que explique 
exhaustivamente el efecto de la cultura 
organizacional en la gestión del conocimiento 
en las organizaciones, sin embargo; sus 
limitantes fueron la falta de información teórica 
que las relacionara. 
Por su parte, Nam y Sherif, (2010) 
realizaron una investigación empírica con la 
que proporcionaron pruebas convincentes en 
apoyo del papel moderador de la cultura 
organizacional en la relación entre el liderazgo 
transaccional y la gestión del conocimiento, 
resaltando más la influencia del liderazgo 
entre las variables. Algunas otras 
investigaciones, han enfocado el estudio de la 
cultura y la gestión del conocimiento a nivel 
 
182 
 
jerárquico con el propósito de explorar los 
impactos de la cultura organizacional sobre la 
eficacia de la gestión del conocimiento y su 
relación con el aprendizaje y desempeño 
(Tseng 2010 y Bigliardi, Ivo, Galati y Schiuma, 
2012). 
Por otro lado, existen investigaciones 
teóricas que han sido tituladas como 
taxonomías, aproximaciones o inventarios de 
los modelos de gestión del conocimiento 
(Barragán, 2009; Rodríguez, 2006; Sánchez 
2005). Sin embargo, al realizar el análisis 
terminan por no cubrir en su totalidad los 
objetivos que ellos se plantean, por ejemplo; 
una de las anomalías que presentan es que 
toman como modelos de gestión del 
conocimiento los propios del capital 
intelectual. 
Es por lo anterior, que al realizar esta 
revisión teórica se pretende cubrir esos vacíos 
que se han mencionado en las investigaciones 
anteriores. Con referencia en lo anterior, se 
aprecia que la cultura juega un papel relevante 
en los principales modelos de gestión del 
conocimiento (Nonaka y Takeuchi 1995; 
Andersen, 1999; Wiig., 1993; Choo 1996). Sin 
embargo, no se ha destacado del todo su 
participación en dichos modelos, es por ello 
que este trabajo intenta involucrar de una 
manera más directa a la cultura en los 
modelos de gestión del conocimiento para 
atender esta necesidad. 
Por lo tanto, se plantea la siguiente 
interrogante: ¿Cuál es la relación que tiene la 
cultura organizacional en los modelos de 
gestión de conocimiento desde una 
perspectiva teórica? 
II. DESARROLLO 
A continuación, se analizarán cuatro modelos 
teóricos de los más citados en base de datos 
científicas y su vez son catalogados de mayor 
antigüedad con relación a los estudios de la 
gestión del conocimiento y posteriormente se 
presentarán los aportes personales con 
referencia a la cultura organizacional. 
II.1 Modelo de la creación del conocimiento de 
Nonaka & Takeuchi (1995) 
El presente muestra el proceso en forma de 
espiral, involucrando cuatro tipos de 
conversión del mismo: socialización 
(conocimiento tácito a tácito, compartiendo 
experiencias); articulación (de explícito a 
explícito, mediante comunicación telefónica, 
juntas, documentos, redes computarizadas) 
por combinación (de tácito a explícito, con la 
ayuda de metáforas, analogías, creación de 
nuevos conceptos, hipótesis o modelos) e 
interiorización (de explícito a tácito, conlleva 
modelos mentales y know how compartidos). 
Desde la interiorización se inicia la 
acumulación de conocimiento tácito, para 
iniciar nuevamente el proceso la socialización. 
(Ver Figura 1). 
Figura 1 
Modelo de la creación del conocimiento 
Nota. Elaboración Propia con Base a Nonaka y Takeuchi 
(1995 p. 71). 
II.1.1 La influencia de la cultura en el modelo 
de la creación del conocimiento 
Los autores afirman que el nuevo 
conocimiento es una creación individual. Es 
aquí donde la cultura juega un papel 
importante a través de la comunicación del 
lenguaje en forma de metáfora, las personas 
en cualquier contexto y con experiencias 
desiguales entienden situaciones diferentes a 
través de la imaginación y al utilizar símbolos 
sin necesidad de análisis o la generalización. 
De este modo, los individuos hacen sus 
propias interpretaciones del saber. Si este 
punto no se generaliza en un mismo contexto 
organizacional conformado por símbolos, 
valores, lenguaje y aspectos filosóficos, el 
proceso de creación de conocimiento puede 
 
183 
 
verse afectado. Por lo tanto, antes de que el 
conocimiento tácito se transforme en explícito 
debe de transitar por el conocimiento cultural, 
mismo que según Choo (1999) son las 
estructuras de conocimiento y de afecto que 
utilizadas por los mismos miembros de la 
organización con el fin de explicar una 
realidad a través de opiniones y valores que 
otorgan un significado a la nueva información 
que ingresa o se construye a través de la 
combinación y transferencia del conocimiento. 
Conforme a lo anterior se puede observar una 
reflexión personal (ver Figura 2) a través de la 
necesidad de señalar la participación de la 
cultura dentro del modelo. 
Figura 2 
Modelo de la creación del conocimiento y la 
intervención cultural 
 
Nota. Elaboración Propia con Base a Nonaka y Takeuchi 
(1995 p. 71) y Choo (1999 p. 134) 
II. 2 Modelo de la gestióndel conocimiento de 
Andersen (1999) 
En esta propuesta se identifica la creación del 
cocimiento de manera individual con el fin de 
que antes de llegar a su elemento de captura 
pase por un conjunto de personas a nivel 
organizacional. Por lo tanto, los elementos 
principales del modelo son la captura, la 
innovación y la distribución del conocimiento. 
Su proceso parte de la creación, desde el 
código básico personal el cual realiza una 
cooperación al capturar sus ideas y por otro 
lado el código básico organizacional, es el que 
valora esa captura para transportar la idea al 
elemento de innovación y posteriormente se 
distribuye por medio de la experiencia y el 
análisis con el propósito final de generar un 
aprendizaje que se externará correctamente 
al cliente (Ver Figura 3). 
Figura 3 
Modelo de Gestión del Conocimiento de Arthur 
Andersen 
Nota. Elaboración propia con base a Andersen (1999). 
II.2.1 La influencia de la cultura en el modelo 
de gestión de conocimiento de Andersen 
Como se mencionó anteriormente, se 
destacan en el modelo dos códigos: personal 
y organizacional. En ambos se debe visualizar 
la influencia cultural integrada por: mitos, 
valores e ideologías que pertenecen al 
sistema cultural de la organización (Allaire y 
Firsirotu, 1992). 
Bajo la premisa anterior, se llega a la 
siguiente propuesta: la organización debe 
tomar en cuenta para el código básico 
personal los ritos, rituales y costumbres con 
las que cada trabajador ingresa a su 
organización y de igual forma en el código 
básico organizacional tomar en cuenta los 
artefactos, la arquitectura, la historia y las 
tradiciones con las que la organización cuenta 
para distribuir el conocimiento, analizarlo y 
sintetizarlo para que llegue de manera 
adecuada a todos los miembros bajo un nivel 
de normas, estatutos y funciones (Ver Figura 
4). 
 
 
184 
 
Figura 4 
Modelo de Gestión del Conocimiento de Arthur 
Andersen con la influencia de la cultura. 
Nota. Elaboración propia con base a Andersen (1999) y 
Allaire y Firsirotu (1992 p.31) 
II.3 Modelo de los pilares de la gestión del 
conocimiento de Wiig (1993) 
Se trata de una propuesta basada en tres 
bloques fundamentales para la gestión del 
conocimiento. A cada uno de ellos les llamó 
pilares y constituyen una fase para la gestión 
del conocimiento y, sobre ellos existe una 
base de creación, uso y transferencia del 
conocimiento que es el soporte que da la 
fluidez al mismo dentro de la organización. El 
primer pilar menciona la clasificación, el 
análisis relacionando las actividades de 
trabajo, la organización y la codificación del 
conocimiento adquirido (Ver Figura 5). 
 En lo que respecta al pilar número dos, la 
evaluación y el valor al conocimiento juegan 
un papel fundamental para la relacion del 
conocimiento de los comportamientos 
organizacionales. Por último, el pilar tres 
muestra la realización de una síntesis del 
conocimiento que se relaciona con las 
ocupaciones, el manejo y el control del 
conocimiento. Lo anterior son escenciales 
para la distribución y la automatización del 
conocimiento. 
Figura 5 
Los pilares de la gestión del conocimiento 
Nota. Elaboración propia con base a Wiig (1993) 
II.3.1 La influencia de la cultura los pilares del 
conocimiento 
Es fundamental tomar en consideración que el 
modelo tiene tres pilares esenciales para la 
generación del conocimiento en la 
organización y de igual manera, la cultura 
influye en esa gestión. Para lo anterior, se 
toma como propuesta agregar un pilar más al 
modelo aportado por Karl Wiig. Para esto 
propone que la relación debería ser con algo 
base desde las aportaciones teóricas de la 
cultura organizacional y se retoman los 
supuestos básicos que Schein (2004) 
menciona dentro de su modelo de niveles 
culturales, cuya función principal es ser pilar 
en una organización (ver Figura 6). 
Figura 6 
Los pilares del conocimiento y el pilar de 
supuestos básicos 
 
Nota. Elaboración propia con base a Wiig (1993) y 
Schein (2004 p. 26) 
Sistema 
Cultural: 
Mitos-
Ritos, 
Rituales y 
Costumbres 
Artefactos, 
Arquitectur
a, historia, 
tradiciones. 
Normas, 
estatutos y 
Funciones 
 
185 
 
II.4 Modelo del conocimiento de la 
organización de Choo (1996) 
Con base a los siguientes tres modelos: toma 
de decisiones, sentido común y creación del 
conocimiento, surge esta propuesta. Según 
este autor las organizaciones en su estrategia 
toman como base la construcción del sentido, 
la creación del conocimiento y la toma de 
decisiones para generar acciones dentro de la 
organización. 
A los elementos claves mencionados 
anteriormente se le atribuyen actividades 
primordiales que complementan la acción y 
son las siguientes: interpretación de la 
información, conversación de la información y 
procesamiento de la información (Ver figura 
7). El aspecto relevante está en que el 
conocimiento de la organización parte de un 
sentido personal que se liga a una 
interpretación de información. 
Figura 7 
El conocimiento de la organización 
 
Nota. Elaboración propia con base a Choo (1996, p. 10) 
II.4.1 La influencia de la cultura en el modelo 
del conocimiento de la organización 
Como se mencionó anteriormente, este 
modelo toma como base tres aspectos 
fundamentales de la estrategia 
organizacional. En los dos primeros es donde 
la cultura hace su aparición y es capaz de 
influir para la toma de decisiones. Por lo tanto, 
en la construcción del sentido es necesario 
señalar la influencia cultural a través de los 
supuestos básicos de Schein (2004) (ver 
Figura 8) ya que si no se realiza un análisis de 
las creencias, percepciones, pensamientos, y 
sentimientos será complejo entender de 
dónde parte la construcción del sentido que a 
su vez dará inicio a una creación del 
conocimiento. 
Respecto a ese segundo elemento de la 
creación del conocimiento, el mismo Choo 
(1999) define un conocimiento cultural, mismo 
que se considera influyente en las nuevas 
aportaciones que se generarán y sobretodo en 
dar con claridad una explicación de la realidad 
para la toma de decisiones en la organización 
(ver Figura 8). 
Figura 8 
Modelo de conocimiento en la organización y 
la cultura. 
 
Fuente: elaboración propia con base a Choo (1996 p. 10) 
Choo (1999 p. 134) y Schein (2004 p. 26) 
Con base a los modelos anteriores, de manera 
propositiva se integra a continuación un 
esquema (ver Tabla 1) en el cual se pretende 
identificar de manera agrupada los aspectos 
culturales que sobresalen dentro de los 
modelos de gestión del conocimiento. 
 
Creencias, 
percepciones, 
pensamientos, 
y sentimientos. 
CONOCIMIENTO 
CULTURAL: 
Explicar una 
realidad a través de 
opiniones y valores. 
 
186 
 
Tabla 1 
La cultura en los modelos de gestión del 
conocimiento 
Modelo Influencia cultural 
Creación del 
conocimiento de 
Nonaka & Takeuchi 
Conocimiento cultural que 
incluye: 
 Simbolismo 
 Valores 
 Filosofía 
Gestión del 
Conocimiento de 
Arthur Andersen 
Un sistema cultural que 
incluye: 
 Mitos 
 Valores 
 Ideologías 
 Normas 
 Estatutos 
 Funciones 
Los pilares de la 
gestión del 
conocimiento de Wiig 
Un pilar nuevo considerado 
supuestos básicos: 
 Creencias. 
 Percepciones. 
 Sentimientos. 
Conocimiento de la 
organización de Choo 
Conocimiento cultural que 
incluye: 
 Simbolismo 
 Valores 
 Filosofía 
Los supuestos básicos que 
incluyen: 
 Creencias. 
 Percepciones. 
 Sentimientos. 
Fuente: elaboración propia 
En ese sentido, cada uno de los modelos son 
identificados a través de una relación propia 
de la cultura organizacional que se encuentra 
dentro de los generadores del conocimiento y 
se visualiza por medio de los factores 
culturales como: valores, creencias, 
percepciones, simbolismo, filosofía, entre 
otros que se muestran en la tabla anterior. 
III. CONCLUSIONES 
Dentro del proceso de gestión del 
conocimiento es importante señalar que la 
creación del conocimiento nuevo siempreinicia con las personas. Es por ello que los 
altos líderes organizacionales deben de 
actuar e identificar primero el conocimiento 
tácito y su conversión al explícito por medio de 
las experiencias, sin olvidar el sentido común 
y la explicación cultural por medio del 
conocimiento cultural. 
Otro aspecto importante a destacar, es la 
poca o nula creación de modelos de 
conocimiento y gestión del conocimiento que 
existen y eso se vuelve una limitante para el 
estudio. Lo anterior se sustenta en la labor de 
búsqueda de información para la elaboración 
de este documento; en su mayoría el gran 
paradigma fue Nonaka y Takeuchi con su 
espiral del conocimiento. Sin embargo, la 
contribución de mostrar otros modelos en este 
documento de manera gráfica es una 
aportación interesante que a futuro puede 
servir para comparaciones con otros 
similares. 
Con referencia al párrafo anterior, se debe 
tomar en cuenta que lo teórico no es el final y 
la comunidad académica de investigación 
tendría a bien considerar que el fin principal 
del estudio de un fenómeno es la mayor 
comprensión de una realidad (Hambrick, 
2007), misma que se apoya de hechos 
comprobados. 
Por lo anterior, sería apropiado buscar la 
manera de articular un modelo de gestión del 
conocimiento que integre a la cultura 
organizacional y, posteriormente, someterlo a 
pruebas empíricas para darle un aporte a las 
teorías que giran alrededor de estas dos 
grandes temáticas organizacionales que son 
dirigidas especialmente por un grupo de 
individuos únicos con características 
complejas. 
Finalmente, a la interrogante de ¿cómo es 
que se relaciona la cultura organizacional en 
los modelos de gestión del conocimiento?, se 
puede afirmar que teóricamente su relación es 
directa y es necesario identificarla ya que 
socialmente ambas variables están 
involucradas en los individuos dentro las 
organizaciones. Sin embargo, es evidente que 
hacen falta investigaciones empíricas para 
concluir que afecta positiva o negativamente 
la cultura organizacional en ciertos modelos. 
 
 
187 
 
 
IV. REFERENCIAS 
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