Gestão de Relações Humanas

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ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN
 PÚBLICA
 
Gestión de relaciones humanas y desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: 
 
Maestra en Gestión Pública
LIMA – PERÚ
2022
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Políticas Públicas
ASESORA:
Dra. Torrejón Comeca, Gabriela (ORCID: 0000-0002-3187-6406)
AUTORA:
Perez Alegria, Llenci (ORCID: 0000-0002-8145-6282)
ii 
 
Dedicatoria 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Aarón Estefano, mi amado hijo, por 
comprender mis largas ausencias durante mi 
jornada de estudio y trabajo. 
 
A mi maravillosa madre y hermana, por sus 
palabras de aliento y apoyo constante en cada 
paso que doy. 
 
A mi amoroso Martín, por ser mi amigo, mi 
soporte y compañero de vida. 
 
A mis maestros, por haber compartido su 
sapiencia y brindado orientación constante 
durante mis estudios. 
 
Llenci 
iii 
 
Agradecimiento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A la plana docente de la Escuela de Post 
Grado de Gestión Pública de la Universidad 
Cesar Vallejo, por brindarme una enseñanza 
de calidad. 
 
A los funcionarios de la Zona Registral Nº III-
Sede Moyobamba, por todas las facilidades 
para poder desarrollar la presente 
investigación. 
 
Llenci 
iv 
 
Índice de contenidos 
 
Carátula…………………………………………………………………………………………i 
Dedicatoria……………………………………………………………………………………..ii 
Agradecimiento……………………………………………………………………………….iii 
Índice de contenidos…………………………………………………………………………iv 
Índice de tablas………………………………………………………………………………..v 
Índice de figuras…………………………………………………………….........................vi 
Resumen……………………………………………………………………………………...vii 
Abstract………………………………………………………………………………………viii 
I. INTRODUCCIÓN………………………………………………...…………………………1 
II. MARCO TEÓRICO…………………………...……………………………………………5 
III. METODOLOGÍA…………………………...…………………………………………….15 
3.1. Tipo y diseño de investigación……………..…………………………………….15 
3.2. Operacionalización y Variables...………………….…………………………….16 
3.3. Población, muestra, muestreo, Unidad de análisis …………………………...18 
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad….19 
3.5. Procedimientos……………………...……………………………………….……20 
3.6. Método de análisis de datos…………………..…………………………………21 
3.7. Aspectos éticos……………………………………..……………………………..21 
IV. RESULTADOS..............................…………………………………………………….22 
V. DISCUSIÓN............................................................................................................33 
VI. CONCLUSIONES..................................................................................................34 
VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................40 
REFERENCIAS ………………………..………………………………….………………..41 
ANEXOS 
 
 
 
 
 
v 
 
Índice de Tablas 
 
Tabla 1. Nivel de implementación de la gestión de relaciones humanas de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021 ……………………22 
Tabla 2. Nivel del desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, 
Moyobamba, 2021 ………………………………………………………………..23 
Tabla 3. Prueba de normalidad …………………………………………………………..24 
Tabla 4. Relación de las dimensiones de la gestión de relaciones humanas con 
desempeño laboral de trabajadores de la Zona Registral III, 2021………….25 
Tabla 5. Relación de la dimensión aspectos normativos de la gestión de relaciones 
humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral 
III, 2021…………………………………………………………………..…………28 
Tabla6. Relación de la dimensión desarrollo personal de la gestión de relaciones 
humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral 
III, 2021………..……………………………………………………………………29 
Tabla7. Relación de la dimensión comportamientos afectivos de la gestión de 
relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona 
Registral III, 2021………………………………………………………………….31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
vi 
 
Índice de figuras 
 
Figura 1. Diseño de investigación…………………..…………………………..15 
Figura 2. Dispersión de los valores de las variables ………………………….26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
vii 
 
 
Resumen 
La investigación planteó como objetivo determinar la relación entre la gestión de 
relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores en la Zona Registral 
III, Moyobamba, 2021, siendo del tipo básica, de enfoque cuantitativo, de alcance 
descriptivo correlacional, diseño no experimental transversal, con una población igual 
a 137 trabajadores de la Zona Registral III-Moyobamba y una muestra de 69 
trabajadores, aplicando la técnica de la encuesta y el instrumento el cuestionario y el 
método el hipotético deductivo. Los resultados indican que, el nivel de implementación 
de la gestión de relaciones humanas de los trabajadores es regular con 66.7%, para 
sus dimensiones con valores de regular con 68.1% para aspectos normativos, 65.2% 
para desarrollo personal y 65.2% para comportamientos afectivos; el Nivel del 
desempeño laboral de los trabajadores, es regular con 60.9%, para sus dimensiones 
con valores de regular con 63.8% para procedimientos productivos, 59.4% para 
eficacia productiva y 65.2% para calidad prestacional. Se concluye que, la relación 
entre la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores 
en la Zona Registral III, Moyobamba, 2021, es positiva moderada alta, donde el 
correlacional de Pearson es igual a r=0.761, la significancia bilateral igual a 0.00, y el 
coeficiente de determinación r2=0.5791. 
 
Palabras clave: Desempeño laboral, gestión, relaciones humanas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
viii 
 
 
 
Abstract 
The objective of the research was to determine the relationship between the 
management of human relations with the work performance of workers in Registry Zone 
III, Moyobamba, 2021, being of the basic type, quantitative approach, descriptive 
correlational scope, design non-experimental cross-sectional, with a population equal 
to 137 workers from the Registry Zone III-Moyobamba and a sample of 69 workers, 
applying the survey technique and the questionnaire instrument and the hypothetical 
deductive method. The results indicate that, the level of implementation of the 
management of human relations of the workers is regular with 66.7%, for its dimensions 
with regular values with 68.1% for normative aspects, 65.2% for personal development 
and 65.2% for affective behaviors; The level of work performance of workers is regular 
with 60.9%, for its dimensions with regular values with 63.8% for production 
procedures, 59.4% for productive efficiency and 65.2% for service quality. It is 
concluded that the relationship between the management of human relations with the 
work performance of workers in Registry Zone III, Moyobamba, 2021, is positive 
moderate high, where the Pearson correlation is equal to r = 0.761, the bilateral 
significance is equal to 0.00, and the coefficient of determination r2 = 0.5791. 
 
Keywords: Job performance, management, human relations. 
1 
 
I. INTRODUCCIÓN 
El trabajo considerado como una modalidad de mejora personal, como profesional 
del individuo, tiene un conjunto de elementos que limitan o catalizan esta condición, 
siendo una de ellas las relaciones humanas en el centro laboral, el mismo que por las 
condiciones de la Covid 19, ha generado un elevado nivel de estrés, que, según Brooks, 
Smith y Webster (2020) ha generado depresión y ansiedad en los trabajadores, 
afectando las relaciones interpersonales en pares y con los directivos, lo que se traduce 
en un menor desempeño laboral o deficiencia en los productos que entregan los 
colaboradores para sus empresas. 
 
Las relaciones humanas en el trabajo es un estado sine qua non con la finalidad de 
que lasorganizaciones tengan resultados óptimos para el cumplimiento de su misión; sin 
embargo, estas condiciones muchas veces son tomadas como una consideración de 
segundo plano por quienes las dirigen, pues tal como indican Newton y Still (2019) los 
gestores casi siempre están abocados a lograr los indicadores productivos y financieros, 
sin tomar en consideración que estos se logran sólo si se tiene colaboradores 
comprometidos con la acción, donde el clima organizacional y las relaciones humanas 
son factores clave, pues los condicionantes sicológicos y sociológicos pueden perturbar 
su capacidad para un desempeño laboral acorde con las exigencias de la organización. 
 
En la gestión pública, un factor de calidad que siempre reclama la población es la de 
los bienes y servicios ofrecidos para el cierre de las brechas sociales, donde son los 
colaboradores como personas los que hacen la labor para que esto se concrete; sin 
embargo, a nivel nacional, incluso con la Ley N° 30057- Ley del Servicio Civil, los logros 
para generar una efectiva gestión de recursos humanos todavía es deficiente, misma 
que se encuentra marcada por la existencia de regímenes laborales disímiles y porque 
las políticas institucionales para generar un clima de confianza y desarrollo de relaciones 
interpersonales entre los trabajadores y estos a su vez con quienes dirigen las 
instituciones son todavía una tarea por desarrollar; aun así el Sistema Administrativo 
para Gestionar los Recursos Humanos definido por la ley en mención, sigue en el camino 
de instaurar, desarrollar y ejecutar las políticas de Estado relacionadas con los recursos, 
2 
 
principios, metodologías, técnicas y procesos empleados por las instancias del Estado 
para gestionar el capital humano. 
 
Las políticas de gestión de recursos humanos en el Estado, establecen que todas 
las entidades públicas deben cumplir con la implementación de los sub sistemas de 
seguridad y salud laboral, la implementación de acciones de bienestar social, fomento 
de una cultura y clima organizacional y de comunicación interna, tendientes a contar con 
una masa laboral comprometida con la labor que desempeñan, generando mejores 
niveles de empatía hacia la población; sin embargo, transcurridos ya más de 10 años de 
la dación de estas normas, Padilla (2019) en un estudio sobre el clima organizacional en 
un Ministerio, concluyen que la entidad no genera condiciones apropiadas en la que sus 
trabajadores obtengan la motivación para emplear la totalidad de sus capacidades 
técnicas y propiciar un trato a los usuarios de forma adecuada, y las relaciones 
interpersonales no generan una cooperación plena en el trabajo no haciendo posible que 
se logre la finalidad y objetivos de los planes operativos de la institución. 
 
En el ámbito regional, en específico en la Zona Registral III-Moyobamba, la entidad 
cuenta con un Plan de Gestión de Recursos Humanos, el mismo que dentro del campo 
de relaciones personales entre los trabajadores estipula el desarrollo de cursos de 
capacitación de liderazgo y el desarrollo de acciones de integración entre los 
colaboradores, sin embargo, por indagaciones preliminares efectuadas por la 
investigadora, estas acciones se ejecutan basadas en el cumplimiento de la meta de 
realización de los cursos o eventos planificados sin contar con acciones de evaluación y 
retroalimentación para tener indicadores de resultados del impacto de estas 
intervenciones en el desempeño laboral y la mejora del clima organizacional, cayendo 
con ello en una rutina de ver estas acciones sólo desde los indicadores de eficacia de la 
acción, y no con un enfoque de resultados, alineados a indicadores de eficiencia y calidad 
de la intervención. 
 
Teniendo este escenario, se plantea como problema de investigación, el problema 
general, ¿De qué manera la gestión de relaciones humanas se relaciona con el 
3 
 
desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021?, 
como problemas específicos se plantea ¿Cuál es el nivel de implementación de la gestión 
de relaciones humanas de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021?; 
¿Cuál es el nivel del desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, 
Moyobamba, 2021?; y ¿De qué manera la dimensión aspectos normativos de la gestión 
de relaciones humanas se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la 
Zona Registral III, Moyobamba, 2021?; ¿De qué manera la dimensión desarrollo personal 
de la gestión de relaciones humanas se relaciona con el desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021?; ¿De qué manera la dimensión 
comportamientos afectivos de la gestión de relaciones humanas se relaciona con el 
desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021? 
 
En ese sentido, la investigación se justifica por su conveniencia, para quienes 
gerencian la Zona Registral III-Moyobamba, pues aportará al diagnóstico situacional de 
las relaciones humanas como factor del desempeño laboral, que sobre ello poder 
plantear elementos de mejora. Por su aporte teórico, se sustenta en que el estudio 
generará reflexión y debate en lo académico sobre los saberes que definen las variables 
en estudios, para que posteriormente al contar con los resultados, efectuar una 
epistemología del conocimiento, que contribuyan a acrecentar las teorías y doctrinas 
sobre la materia. Por su aplicación práctica, el estudio planteado involucrará poner al 
alcance de los gestores y colaboradores los elementos tipificados en la normativa de 
recursos humanos del Estado y su nivel de cumplimiento, que permitan a partir de ello 
generar un mayor compromiso para un mejor desarrollo institucional de la entidad en 
estudio. Por su relevancia social, cualquier intervención donde participan los 
trabajadores de una entidad debe en todo momento buscar elementos de satisfacción 
laboral para obtener un mejor desempeño a favor de la población, pues la finalidad de 
toda entidad pública es buscar el máximo valor público para el cierre de brechas sociales. 
Desde el aporte metodológico, la investigación planteada nos facilitó demostrar que 
aplicar un criterio descriptivo correlacional es factible como estrategia para obtener 
conocimiento con validez y confiabilidad y ajustado a los criterios del método científico, 
que luego puedan ser replicadas en otras investigaciones. 
4 
 
Los objetivos que se plantean son: para el objetivo general, Determinar la relación 
entre la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores en 
la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. Como objetivos específicos se plantea, 
Identificar el nivel de implementación de la gestión de relaciones humanas de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021; Identificar el nivel del 
desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021; 
Establecer la relación de la dimensión aspectos normativos de la gestión de relaciones 
humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, 
Moyobamba, 2021; Establecer la relación de la dimensión desarrollo personal de la 
gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona 
Registral III, Moyobamba, 2021; Establecer la relación de la dimensión comportamientos 
afectivos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Como hipótesis se plantea para la hipótesis general, HI: Existe relación positiva y 
significativa entre la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. Como hipótesis especificas se 
plantea, H1: El nivel de implementación de la gestión de relaciones humanas de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021, es deficiente; H2: El niveldel 
desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III-Moyobamba, 2021, es 
deficiente y H3: Existe relación positiva y significativa de la dimensión aspectos 
normativos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021; H4: Existe relación positiva y 
significativa de la dimensión desarrollo personal de la gestión de relaciones humanas 
con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021; 
H5: Existe relación positiva y significativa de la dimensión comportamientos afectivos de 
la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la 
Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
 
 
5 
 
II. MARCO TEÓRICO 
Se empieza presentando los antecedentes de la investigación, así en el ámbito 
internacional tenemos a Moreno & Pérez (2018), en su artículo científico “Relaciones 
interpersonales en el clima laboral de la Universidad Tecnológica del Chocó”, que tuvo 
como objetivo analizar las implicancia de la relación interpersonal como componente 
esencial del desenvolvimiento social desde la perspectiva del clima laboral, siendo una 
investigación descriptiva y exploratoria, con una población de 678 colaboradores de la 
universidad, una muestra de 62 colaboradores, aplicando como técnica la encuesta y 
como instrumento el cuestionario, donde presenta como conclusión que encontraron 
resultados positivos, es decir, se evidencia la existencia de relaciones interpersonales 
adecuadas, expresada por el compañerismo, afecto, colaboración entre todos y trabajo 
en equipo, motivados a través de medios y sistemas de comunicación, donde la 
información es transmitida de forma clara y eficiente; sin embargo se resalta como 
aspecto a mejorar que no tienen autonomía para adoptar decisiones. El aporte de esta 
investigación es que aun cuando pueda existir buenas relaciones interpersonales, este 
no siempre tiene el mismo correlato con la capacidad para las decisiones y el 
compromiso de quienes dirigen la organización para generar confianza. 
 
Otra investigación corresponde a Junco (2021), quien en su tesis “Influencia de las 
relaciones interpersonales en el desempeño laboral del profesional de enfermería en el 
hospital general IESS Babehoyo”, del tipo cuantitativo, el alcance descriptivo y de 
correlación, el instrumento test laboral de las relaciones laborales y de gestión del 
rendimiento, aplicados a 46 profesionales de enfermería. Se concluye que, fueron 
evidenciados las carencias actitudinales para la dimensión comunicación y de aspectos 
intrínsecos a la persona, comprobándose la relación significativa de ambas variables con 
un Rho correlación de Spearman de 0.865. El aporte de esta investigación que evidencia 
las falencias en temas actitudinales en la comunicación y los factores inherentes al 
trabajador, y se demuestra la relación entre las variables. 
 
Se presenta ahora la tesis de Vargas (2018), “Relaciones interpersonales y 
desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de Yungay, 2018”, estudio 
6 
 
correlacional, de enfoque descriptivo, tipo cuantitativo, donde se aplicó la encuesta y el 
cuestionario como técnica e instrumento, siendo la población de 20 trabajadores del 
Área de Infraestructura, muestra censal; explicitando como conclusiones que, un 3/4 de 
los trabajadores conceptúa que, dentro del Área de Infraestructura existe una 
apropiada comunicación verbal que contribuye a tener mejores relaciones 
interpersonales, y un 8 de cada 10 trabajadores determina que el trabajo en equipo 
contribuye notablemente a mejorar el desempeño laboral al interno de la entidad. El 
aporte de esta investigación es que resalta los factores de la comunicación verbal y el 
trabajo en equipo para la mejora de las relaciones interpersonales y el desempeño 
laboral. 
 
También se encuentra el artículo científico de Naranjo (2018), “Habilidades sociales 
como factor crítico en la satisfacción laboral”, quien plantea por objetivo el de implantar 
el vínculo entre habilidad social y satisfacción de los trabajadores, con un enfoque 
correlacional cuantitativo, tipo transaccional, con una muestra no probabilística de 125 
personas, presenta como conclusiones que, las habilidades sociales son el primer 
eslabón en la búsqueda de soluciones para favorecer a los trabajadores y 
organizaciones, lo que influye en los niveles de satisfacción, y a la vez mejora el 
desempeño organizacional, demostrando que existe una correlación significativa entre 
las habilidades sociales que tienen los trabajadores, directivos con los temas laborales. 
Resalta esta investigación que, las habilidades personales son factores de la satisfacción 
laboral y esta a su vez en el desempeño organizacional, por tanto, esta condición debe 
ser siempre tomada en cuenta en las acciones de dirección de las organizaciones. 
 
Finalmente, en ámbito internacional se presenta la tesis de maestría de Agudelo 
(2020), “Relaciones interpersonales en la Institución Gran Colombia a través del 
desarrollo de la competencia comportamental del docente: trabajo en equipo”, con el 
objetivo de configurar una propuesta para fortalecer las competencias comportamentales 
del trabajo en equipo y así fortalecer las relaciones interpersonales de los docentes, 
investigación aplicada, diseño explicativo propositivo, con una muestra de 32 docentes, 
aplicando la técnica del focus group; y concluye que, la estrategia planteada se sustenta 
7 
 
en las competencias comportamentales de los trabajadores hacia el trabajo en equipo, 
siendo los factores clave las actividades lúdicas, los elementos de liderazgo y las 
motivaciones para la obtención del logro, la comunicación con asertividad, las 
competencias para la mediación y negociación, los que ayudan a la mejora de la 
convivencia y mejora el desempeño laboral. El aporte de esta tesis es que los factores 
de las relaciones interpersonales se catalizan mejor partiendo de la estrategia de trabajo 
en grupo, y si estas se logran contribuyen a un mejor logro de resultados del desempeño 
laboral. 
 
A nivel nacional, se presenta el artículo científico de Bejarano (2020), “Relaciones 
interpersonales afectivas y desempeño laboral según variables sociodemográficas de los 
trabajadores de radio y televisión de Lima Metropolitana”, que plantea como objetivo de 
analizar las diferencias existentes de las relaciones interpersonales y el desempeño 
laboral por variables sociodemográficas en empresas estatales de radio y televisión, 
siendo su estudio de tipo cuantitativo no experimental y de diseño descriptivo- 
comparativo, con una muestra de 90 trabajadores, siendo el instrumento para recolectar 
los datos el cuestionario y la Escala de Satisfacción en las Relaciones Interpersonales 
en el Trabajo (SRIT). Concluyen que, los trabajadores de televisión y radio de Lima 
Metropolitana se evidencia que poco más del 40% tiene un nivel deficiente de relaciones 
interpersonales afectivas entre compañeros y sólo 1 de cada 4 trabajadores indica que 
esta condición es buena; y los indicadores del desempeño laboral indican que sólo un 
38.7% tiene nivel desempeño adecuado a los estándares de cumplimiento, y 
estadísticamente existe una correlación significativa del componente interpersonal con 
el componente de relaciones con los pares, lo que conlleva a concluir que quienes tienen 
mejor performance laboral son quienes tienen mejor relación entre pares. Lo resaltante 
de esta investigación es haber corroborado que desde el plano estadístico hay una 
relación de los aspectos interpersonales con el desempeño laboral, siendo la correlación 
positiva y directamente proporcional. 
 
Otra investigación a nivel nacional es la tesis de maestría de Monje (2017), “Calidad 
de las relaciones interpersonales y su relación con elnivel de desempeño laboral 
8 
 
de las enfermeras en el servicio de emergencia adulto del Hospital Nacional 
Cayetano Heredia, 2015”, quien plantea como objetivo establecer la relación existente 
de la calidad de las relaciones interpersonales con el desempeño laboral del personal 
de enfermería de dicho hospital; del tipo cuantitativo, nivel correlacional descriptivo y 
transversal, utilizando como instrumento el cuestionario, con una muestra de 46 
enfermeros, en sus conclusiones detalla la relación existente de las relaciones 
interpersonales con el desempeño laboral, con un valor del R de Pearson de 0.817, 
donde un 56.5% de los enfermeros manifiestan tener buenas relaciones interpersonales, 
basado en la empatía existente entre ellas; y lo concerniente al desempeño laboral; 
sólo un 40% indica que el personal tiene un adecuado desempeño laboral, siendo para 
ambas variables indicadores de resultados que indican que la gestión de capital humano 
en el Hospital Cayetano Heredia no viene siendo llevado de forma eficaz. Esta tesis 
resalta que la variable relaciones interpersonales y desempeño laboral están 
estrechamente relacionadas, por lo que, una condición para la mejora del desempeño 
laboral es incidir en los elementos que configuran las relaciones interpersonales al 
interno de la organización. 
 
También se ubica a Salazar (2018), con su tesis de maestría, “Relaciones 
interpersonales y el desempeño laboral en la Oficina Registral del Reniec del Callao- 
2017”, con el objetivo de establecer el nivel correlacional entre las relaciones 
Interpersonales y el desempeño laboral, del tipo cuantitativo, nivel correlacional y 
diseño no experimental, aplicando el instrumento del cuestionario los que se aplicaron 
a 29 trabajadores; en sus conclusiones detalla que, las relaciones interpersonales tiene 
un nivel 51.7% aceptable para los trabajadores de la Oficina Registral del Reniec 
del Callao-2017, y el desempeño laboral tiene un valor de 41.1% como aceptable, lo 
que indica un bajo nivel de logro para ambas variables. Los resultados de la correlación 
indican que existe una correlación positiva significativa, evaluado con el Rho de 
Spearman que arroja un valor de 0.792. Lo resaltante de esta tesis radica en corroborar 
que relaciones interpersonales y desempeño laboral son componentes de la gestión de 
recursos humanos que están correlacionadas entre sí. 
 
9 
 
Otra es la tesis de maestría presentada por Cueva & Pérez (2019), “Relaciones 
interpersonales y desempeño docente de la I.E. Antonino Torrejón Araujo Trujillo, 2018”, 
plantea por objetivo establecer el grado de correlación de las relaciones interpersonales 
y desempeño de los maestros, siendo del tipo descriptiva correlacional, empleando el 
método hipotético deductivo, con una muestra de 50 docentes, y como instrumento el 
cuestionario, donde concluyen que, se corrobora la existencia de relación significativa y 
directa para las variables relaciones interpersonales y desempeño docente de la I.E. 
Antonino Torrejón Araujo Trujillo -2018, siendo el valor Rho de Spearman R=0.779. El 
nivel de logro de los indicadores de las relaciones interpersonales alcanza un nivel bueno 
de 58% y el desempeño laboral de 67%, valores que se consideran en un nivel regular. 
El aporte de esta investigación demuestra que los valores de las relaciones 
interpersonales son muy similares al desempeño laboral, corroborando con ello al 
someterlo al estadístico de prueba un nivel de correlación alta. 
 
Finalmente, se presenta la tesis de maestría de Mazuelos (2020), “Gestión de 
habilidades interpersonales y desempeño organizacional de los trabajadores de la oficina 
de recursos humanos de la UNJFSC, Huacho 2018”, con el objetivo de analizar cómo se 
gestiona la relación interpersonal y desempeño organizacional de los presentes 
colaboradores; con un diseño correlacional, del tipo básica cuantitativa, teniendo como 
muestra de 22 colaboradores, aplicando como técnica la encuesta y su instrumento el 
cuestionario para obtener la información. Concluye que, la gestión de las habilidades 
interpersonales influirá en el rendimiento de los trabajadores en la organización, donde 
la dimensión gestión de habilidades para comunicarse es la que mejor performance de 
logro tiene, seguido por la dimensión manejo de negociación, En cuanto al desempeño 
laboral, la dimensión elementos del entorno es la que menos valoración obtiene y la 
dimensión competencias técnicas es la que mayor valor presenta. Esta investigación 
contribuye indicando que es importante analizar las dimensiones que componen las 
habilidades interpersonales y el desempeño laboral, pues no todas ellas tienen el mismo 
comportamiento en una organización. 
 
10 
 
Sobre las variables del estudio, presentamos el marco conceptual en primer orden 
sobre la gestión de relaciones humanas, donde Androniceanu (2020) lo define como el 
relacionamiento entre los integrantes de una organización con el objetivo de tener 
reciprocidad a sus intereses y objetivos, alineada al funcionamiento organizacional. Por 
su parte Siegrist (2016) lo delimita como la capacidad de los individuos de comprender 
la existencia de diferencias individuales y de interculturalidad, de motivación y de ayuda 
a los demás, centrado en un accionar ético, siendo capaz de afrontar y resolver los 
conflictos que se presentan a partir de administrar su productividad personal y controlar 
el estrés, en pro de logros concretos de la organización donde se desenvuelve. Así 
mismo, Arias (2013) lo define como las vinculaciones que se dan de forma directa entre 
las personas a partir de las percepciones de la realidad donde se desenvuelve, mediante 
el cual expresan lo que piensan y sienten, es decir es la comunicación el medio que 
facilita las relaciones, las que se manifiestan de forma verbal, gestual, formal, informal. 
Para Bohlander & Snell (2013) son las conductas expresadas por los trabajadores que 
configuran el clima laboral, puestas de manifiesto en el civismo organizacional, sus 
iniciativas y virtudes, estimulando el mutuo aprendizaje entre ellos, contribuyendo a su 
vez a una continua mejora de sus habilidades. 
 
Desde el campo público, las relaciones humanas, es definida por la Autoridad 
Nacional del Servicio Civil SERVIR (2018) como aquellas acciones mediante el cual el 
servidor emplea diversos mecanismos para garantizar el respeto a sus derechos 
laborales, como la incorporación, las remuneraciones, la pertenencia a sindicatos, la 
negociación colectiva, la solución de conflictos laborales, el acatamiento de la normativa 
de seguridad y salud ocupacional, la incorporación a al sistema de bienestar social. Por 
su parte la Guía para la Gestión del Proceso de Cultura y Clima Organizacional del 
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos de SERVIR, aprobado 
mediante RPE N°150-2017, lo define como la forma que caracteriza el pensar y actuar 
de los miembro de una entidad, enmarcados en normas, principios, valores y creencias, 
como son la comunicación mediante el lenguaje inclusivo, el enfoque intercultural y de 
género, contribuyendo así a una cultura organizacional que sea favorable a los usuarios 
de los servicios que prestan. 
11 
 
Ahora se pasa a describir las teorías que sustentan la gestión de relaciones humanas 
desde el enfoque del campo laboral, siendo una de ellas la teoría de la pertenencia a un 
grupo social, en la que el individuo deja ser independiente y sus relaciones de 
pertenencia a la organización forman parte de él, adaptándose e influyendo en la persona 
las normas sociales que lo rigen. (Purkayastha & Gupta, 2015). También se encuentra 
la teoría humanista, que centra su enfoque en el valor de la persona como sujeto con 
emociones y sentimientos, donde los modelos organizacionales deben ceder la prioridad 
productivapor la perspectiva del hombre y su grupo social, pues los temas técnicos y la 
formalidad productiva tienen como punto de partida el comportamiento psicológico y 
sociológico de quien lo va implementar, donde el cumplimiento de la tarea tiene como 
complemento la estructura organizacional y como los trabajadores trabajan o participan 
en ella (Avolio et. al, 2004). Así mismo se ubica la teoría de Gestalt, la cual define que la 
forma como el colaborador organiza sus percepciones de la entidad se configura como 
la suma de las partes, siendo estas a su vez diferente al todo; lo que conlleva a que cada 
persona capta las percepciones de su entorno tal y como ellas se presentan y sobre ello 
configura un nuevo orden de su accionar mediante procedimientos de integración en el 
pensamiento de cada uno. (Slocum, 2018) Finalmente, se detalla la teoría de la pirámide 
de Maslow, que hace hincapié que el actuar de las personas tiene su génesis en las 
motivaciones y la capacidad para satisfacer sus necesidades de acuerdo a sus 
expectativas, las que se ponen de manifiesto en el relacionamiento personal y el clima 
organizacional de la organización a la que pertenecen (Garcia-Allen, 2019). 
 
La variable gestión de relaciones humanas está compuesta por las siguientes 
dimensiones, la primera desde los aspectos normativos establecidos por SERVIR (2019) 
que estable que para lograr valores óptimos de la gestión de recursos humanos se hace 
necesario que los trabajadores tengan entre sí y los directivos normas de 
comportamiento que garanticen sus derechos y los aspectos relacionados a sus 
condiciones laborales, y estas se miden por la capacidad de los trabajadores para poder 
sindicalizarse, cumplir los compromisos salariales, capacidad para resolver los conflictos, 
respecto a las jerarquías establecidas en los manuales de organización institucional, 
capacidad para acceder al bienestar social, relacionamiento para cumplir con la 
12 
 
normativa de seguridad y las de salud ocupacional, formas de definición de la promoción 
interna y las capacitaciones. A ello adiciona Castillo, et. al (2015) el desarrollo personal, 
entendido como la capacidad organizacional para promover el desarrollo cognitivo y 
procedimental de sus trabajadores, que se expresa en contar con un plan de capacitación 
laboral elaborado con participación de los colaboradores, definiendo las prioridades de 
capacitación sin afectar derechos y sin discriminación alguna y la participación en las 
capacitaciones de los trabajadores. 
 
La dimensión comportamiento efectivos, desde el enfoque de Drucker (2012), está 
configurada por el accionar del colaborador desde los elementos que indica su carácter 
o naturaleza de actuar frente a un grupo laboral, que, si bien pueden estar parametrados 
por normas de conducta establecidas por la organización, responden a comportamientos 
individualizados. Los comportamientos puedes ser la asertividad, que es habilidad para 
expresar adecuadamente las ideas y emociones, sin agresividad ni hostilidad frente a 
otro individuo; la colaboración, que se manifiesta cuando dos personas o un colectivo 
laboral trabajan juntos para lograr propósito común, intercambiando habilidades e ideas, 
es decir tiene la capacidad de trabajar en equipo; la empatía, que es la capacidad que 
posee un individuo para ubicarse en el lugar de otra y comprender mejor su accionar, 
comportamiento y pensamiento; el manejo relaciones sociales, es decir la capacidad 
para integrarse, desterrando todo tipo de discriminación, empleando lenguajes 
inclusivos, de respeto a la diversidad; la solución de problemas, que es como el 
individuo es capaz de interponer los interese colectivos a los personales ante 
discrepancias, sin permitir que las discrepancias lleguen a una escalada de violencia; 
comunicación, como la capacidad para trasmitir las órdenes, ideas o protocolos para el 
cumplimiento de una acción. 
 
Sobre la variable desempeño laboral, Rodríguez (2017) menciona que es 
procedimiento estructurado y sistemático para cuantificar, influir y evaluar las cualidades, 
comportamientos e impactos que se encuentran relacionados con la acción del trabajo 
de una persona, con el objeto de descubrir su productividad mejorar en el futuro su 
rendimiento. Griffeth, Hom & Gaertner (2015) lo define como el nivel de la acción 
13 
 
alcanzada por el colaborador de una entidad en la consecución de las metas en un 
periodo establecido, por tanto, se estructura por diligencias medibles, visibles, y demás 
que se logran deducir, por lo general a partir de patrones de medición previamente 
definidos. Para Carmeli, Schaubroeck & Tishler (2011) es la modalidad como los 
integrantes de una entidad laboran de forma eficaz, para alcanzar objetivos y metas 
comunes, sujetándose a las reglas básicas determinadas anticipadamente, es decir 
conlleva ejecutar funciones estructuradas en manuales o protocolos, empleando para 
ellos sus habilidades ya sea cognitivas o procedimentales. Otra definición es la planteada 
por Morán (2016) quien expone que el desempeño es eficacia de trabajador como 
producto de su accionar productivo al interno de una organización, siendo una 
combinación de su comportamiento con los resultados, los que pueden ser medidos 
sobre indicadores de tiempo, ahorro de materia prima o energía, o una mejor calidad del 
producto entregado. Para SERVIR (2020) lo define como el actuar que puede evidenciar 
el servidor civil como parte de sus funciones laborales y que constituye, en mayor o 
menor medida, un aporte hacia la realización de objetivos y de metas en la organización 
que pertenece. 
 
En cuanto a las teorías que sustentan el desempeño laboral como elemento de la 
administración, se tiene la teoría de la gestión por resultados, que hace mención que el 
accionar si bien se define sobre la base de procesos, lo cuales deben ser cumplidos en 
función de los protocolos o estándares técnicos, lo trascendente es el resultado final que 
se obtiene, el producto que se entrega a la ciudadanía, es decir el valor público para el 
cierre de brechas (García y García, 2014). Una segunda teoría es del accionar cívica 
organizacional, que plantea que el desempeño laboral está condicionado por el individual 
discrecional de cada trabajador, es decir si se identifica con la misión y el nivel de servicio 
que la entidad aspira brindar a sus usuarios o población objetivo, mayor será su potencial 
para generar resultados de calidad, independientemente del reconocimiento directo o 
explícito que el sistema laboral formal le ofrece. Una tercera es la teoría del desempeño 
contextual, que fundamenta sus axiomas en que el desempeño de un trabajador no está 
circunscrita a un mero cumplimiento de sus funciones, si no que va añadido a 
condicionantes emocionales, como la voluntad para efectuar el trabajo, o estímulos como 
14 
 
los premios, mejoras en la línea de carrera, reconocimientos personales, interacción con 
su familia, entre otros. (Shoshana y Yoav, 2016). 
 
Las dimensiones que conforman el desempeño laboral desde el enfoque elaborado 
por SERVIR, según lo definido por Andía (2019) este puede ser agrupado en factores de 
los procedimientos productivos, factores de eficiencia productiva y la calidad 
prestacional. Para los factores de los procedimientos productivos, se determinan por el 
cumplimiento por el trabajador de las funciones específicas a su cargo, las 
consideraciones ambientales de su cumplimiento, los cuales pueden ser medidos por la 
actitud con profesionalidad para llevar a cabo sus funciones, la recurrencias de errores, 
la disciplina laboral para aprovechar la jornada de trabajo, la capacidad de iniciativa y 
creatividad para aportar criterios novedosos en su puesto de trabajo; y la superación 
personal, que puede ser evaluada por el interés y participación en acciones de formación 
y desarrollo personal, ya sea poracciones programadas o por iniciativa propia. La 
segunda dimensión, que son los factores de la eficiencia productiva, corresponden a 
todos los resultados que ofrece el trabajador como producto de sus trabajo individual y 
sobre ello al aporte institucional para el logro de las metas y la misión, y estas pueden 
ser medidas a través del cumplimiento del plan de trabajo o las metas establecidas en 
el Plan Operativo Institucional, también se puede verificar sobre el cumplimiento de sus 
funciones establecidas en el Manual de Organización y Funciones institucional. (Andía, 
2019) 
 
La tercera dimensión que es la calidad prestacional, son los atributos del servicio 
valorados desde la figura de los beneficiarios de los servicios, y estos pueden ser la 
puntualidad, medida en cuanto a la oportunidad de su cumplimiento y la acción 
conductual del trabajador para ser puntual; el nivel de conflictividad de los usuarios, el 
que se evalúa a partir de los reclamos recibidos, la atención con profesionalismo del 
reclamo, la afectación a la productividad de los reclamos; por último la satisfacción del 
usuario, que es evaluado a partir de la aceptación de calidad técnica del servicio, la 
calidad conductual durante la atención y los reclamos referidos a tarifas y tasas que se 
cobran por los servicios. (Andía, 2019) 
15 
 
III. METODOLOGÍA 
3.1 Tipo y diseño de investigación 
La investigación es de tipo básica, el mismo que Concytec (2016) lo conceptúa como 
aquella que asume el objetivo acrecentar la generación de conocimiento científico nuevo, 
mediante la explicación de los fundamentos que involucran a los fenómenos o hechos 
observables de las variables que se someten al estudio. 
 
Con un enfoque cuantitativo, debido a que las variables y sus indicadores fueron 
mesurados, a partir de ellos se infirió las hipótesis de estudio; según Hernández, 
Fernández, y Baptista (2016) posee enfoque cuantitativo, toda vez que, para conseguir 
y estudiar los resultados más amplios, se utiliza la estadística. 
 
El alcance de la investigación es descriptivo correlacional y de lo especificado por 
Saldaña (2015), es descriptivo simple, porque hace una caracterización de cada 
elemento constitutivo de las variables, sin ahondar en las relaciones causales de su 
ocurrencia, los cuales se definen en indicadores. Es correlacional, porque la inferencia 
de las hipótesis se efectúa mediante la aplicación de una prueba estadística relacional, 
que en este caso es una relación bivariada. 
 
La investigación corresponde a un diseño no experimental, transversal donde 
Saldaña (2015) dice se debe a que la data que se recoge con los instrumentos de la 
investigación, ocurren sin que se administre método alguno que altere las condiciones 
de las variables, recogiendo la data tal como se expresa en la realidad objetiva en un 
momento único y sólo para el periodo 2021. 
 
En ese sentido, el gráfico del diseño es el siguiente: 
Figura 1: Diseño de la investigación 
 
 X 
 
 M 
 R 
 
Y 
16 
 
3.2 Variables y operacionalización 
Las dos variables de la investigación son: 
 
Variable 1: Gestión de relaciones humanas 
 
Definición conceptual 
Forma que caracteriza el pensar y actuar de los miembros de una entidad, 
enmarcados en normas, principios, valores y creencias, como son la comunicación 
mediante el lenguaje inclusivo, el enfoque intercultural y de género, contribuyendo así a 
una cultura organizacional que sea favorable a los usuarios de los servicios que prestan 
(SERVIR, 2017). 
 
Definición operacional 
Valoración de los componentes de la gestión de relaciones humanas desde los 
aspectos normativos, desarrollo personal y los comportamientos afectivos de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, fueron medidos mediante un 
cuestionario de relaciones humanas de 42 ítems, elaborado por la investigadora y 
adaptado de SERVIR (2019), Castillo, et. al (2015) y Drucker (2012). 
 
Indicadores 
Los indicadores de la dimensión 1 (Aspectos normativos), son los siguientes: 
Sindicalización, cumplimientos salariales, resolución de conflictos, respeto a 
organización institucional, acceso a seguridad social, promoción interna, capacitaciones. 
Los indicadores de la dimensión 2 (Desarrollo personal), son los siguientes: 
Diagnóstico de necesidades de capacitación, definición de prioridades de capacitación, 
participación en capacitaciones. 
Dónde: 
M: Muestra de la investigación 
X: Gestión de relaciones humanas 
Y: Desempeño laboral 
R: Representa la relación entre variables 
 
17 
 
Los indicadores de la dimensión 3 (Comportamientos efectivos), son los siguientes: 
Asertividad, colaboración, trabajo en equipo, manejo de relaciones sociales, atención al 
público externo. 
 
Escala de medición: Ordinal. 
 
Variable 2: Desempeño laboral 
 
Definición conceptual 
Son las actuaciones que puede evidenciar el servidor civil como parte de sus 
funciones laborales y que constituye, en mayor o menor medida, un aporte hacia el 
cumplimiento de los objetivos y metas de la entidad pública a la que pertenece. 
(SERVIR,2020). 
 
Definición operacional 
Valoración de los componentes del desempeño laboral desde procedimientos 
productivos, la eficiencia productiva y la calidad prestacional de los trabajadores de la 
Zona Registral III, Moyobamba, fueron medidos mediante un cuestionario de relaciones 
humanas de 36 ítems, elaborado por la investigadora y adaptado de Andía (2019). 
 
Indicadores 
Los indicadores de la dimensión 1 (Procedimientos productivos) son los siguientes: 
Cumplimiento de normas del procedimiento administrativo, profesionalidad, ausencia de 
errores, disciplina laboral, iniciativa y creatividad, superación personal. 
 
Los indicadores de la dimensión 2 (Eficiencia productiva) son los siguientes: 
Cumplimiento de plan de trabajo individual, contribución al cumplimiento del trabajo del 
área, uso apropiado de recursos. 
 
Los indicadores de la dimensión 3 (Calidad prestacional) son los siguientes: 
Puntualidad, nivel de conflictividad con usuarios, satisfacción de usuarios. 
18 
 
Escala de medición: Ordinal. 
 
3.3 Población, muestra, muestreo y unidad de análisis 
Población 
La población constó de 137 trabajadores de la Zona Registral III-Moyobamba, esto 
de acuerdo a la información brindada por la Oficina de Recursos Humanos el 30 de 
agosto del 2021. La población estuvo formada por un grupo de sujetos o de cosas que 
tienen características comunes (Campos, 2015). 
 
Criterios de inclusión 
Se asumió como criterio de inclusión sólo a aquellos trabajadores que realizaban 
funciones bajo las modalidades contractuales de los D.L. 728 y 1057. 
 
Criterios de exclusión 
Se asumió como criterio de exclusión a los servidores que desarrollaban funciones 
bajo la modalidad de locación de servicios, a aquellos que al momento de aplicar los 
instrumentos no se encontraban laborando por estar haciendo uso de su periodo 
vacacional o por razones de enfermedades, y aquellos trabajadores que se encontraban 
incursos en procesos administrativos. 
 
Muestra 
El tamaño de la muestra se determinó aplicando la fórmula estadística, el mismo que 
arrojó un tamaño muestral de 69 trabajadores. La fórmula y los datos del cálculo se 
encuentran expresados en el anexo 5. La muestra representa un subconjunto de la 
población, de la cual se busca conseguir información selecta y precisa durante un estudio 
de investigación (Campos, 2015). 
 
Muestreo 
Se determinó bajo la modalidad del muestreo probabilístico. 
 
 
19 
 
Unidad de análisis 
Correspondió a cada uno de los trabajadores de la Zona Registral III-Moyobamba. 
 
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 
Técnica 
La técnica aplicada correspondió a la Encuesta, mediante la cual se recolectó 
información sobre la gestiónde relaciones humanas y desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba; la misma que según Dawson (2013) 
se aplica a investigaciones donde se quiere recoger información referida a percepciones 
de una población sobre determinados fenómenos, atributos o cualidades que los 
componen, sin que se ahonde en los factores de su ocurrencia. 
 
Instrumentos 
El instrumento aplicado fue el cuestionario, el mismo que Dawson (2013) lo define 
como un conjunto de ítems estructurados mediante pregunta de respuesta cerrada que 
permite obtener una escala valorativa a atributos o fenómenos de una población 
previamente definida. En el presente caso, fue sobre la gestión de relaciones humanas 
y el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III-Moyobamba. 
 
Los instrumentos aplicados para la variable Gestión de relaciones humanas, 
correspondieron a una adaptación efectuada por la investigadora sobre las 
consideraciones estipuladas por SERVIR (2019) para la dimensión aspectos normativos 
y desarrollo personal Castillo, et. al (2015) y lo estipulado por Drucker (2012) para la 
dimensión comportamientos efectivos, cuyo número de ítems ascienden a un total de 42. 
Para la variable Desempeño laboral, correspondió a una adaptación efectuada por la 
investigadora de lo estipulado por Andía (2019), el mismo que se estructura en 36 ítems. 
Para ambos instrumentos el nivel de medición corresponde a la Escala de Likert, 1 – 
Totalmente en desacuerdo, 2 – En desacuerdo 3 – Ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4- 
De acuerdo, 5 – Totalmente de acuerdo (Ver anexo 3). 
 
 
20 
 
Validez 
La validez de los instrumentos estuvo dada por el procedimiento de Juicio de 
Expertos, donde profesionales involucrados en los temas de la investigación planteada 
expresaron su conformidad sobre el constructo de los instrumentos para lograr los 
objetivos establecidos. El instrumento de validez constó de 3 componentes que son 
pertinencia, relevancia y claridad, el cual se evaluó para la totalidad de los indicadores 
que conformaban las variables, donde los expertos valoraron que los instrumentos 
tuvieron suficiencia para su aplicación. (Ver anexo 4). 
 
Confiabilidad 
La condición de confiabilidad de los instrumentos estuvo dada por la prueba de 
Cronbach, la misma que según Sinha (2018) se aplica a valores politómicos, es decir que 
tienen varias escalas de medición, con el fin de verificar que los datos que proceden del 
campo de investigación sean consistentes, implicando que si se volviera a recoger la 
información bajo las mismas condiciones estas deberían arrojar un valor igual desde el 
punto de vista estadístico, debiendo ser igual o mayor 0.7 para considerarlo confiable. 
Los resultados obtenidos en función de la prueba piloto que se aplicó arrojaron un valor 
de 0.971 para la variable Gestión de las relaciones humanas y de 0.977 para la variable 
Desempeño laboral, por consiguiente, los valores recogidos con los instrumentos son 
válidos. (Ver anexo 8) 
 
3.5 Procedimientos 
El procedimiento para el desarrollo de la investigación se inició con la presentación 
de solicitud ante la Zona Registral III- Moyobamba, para la autorización de uso de 
nombre de la institución y para la autorización para la aplicación de los instrumentos; 
seguidamente, se solicitó al juicio de expertos la validación de los instrumentos y paralelo 
a ello, se procedió a identificar a los integrante de la muestra, a quienes se les informó 
de los alcances de la investigación a fin de cumplir los principios éticos. El control de las 
variables y los resultados se efectuó mediante el cumplimiento estricto del método 
científico detallado en la presente investigación, y los considerandos de fiabilidad y 
certeza de los datos. Finalmente se procedió a contrastar los resultados con las teorías, 
21 
 
antecedentes y doctrina de las variables en estudio para elaborar las discusiones y 
plantear las conclusiones y recomendaciones. 
 
3.6 Método de análisis de datos 
Los datos procedentes del campo fueron tabulados en una tabla de doble entrada, 
empleando el sistema informático SPSS V. 25, y según los objetivos perseguidos por la 
investigación fueron procesados para los objetivos descriptivos, calculando la ocurrencia 
de los indicadores sobre la escala de Likert definida en los instrumentos, los que luego 
basados en la técnica de agrupación de frecuencias, se distribuyeron estos valores en 
tres escalas que son malo, regular, bueno, cuyos resultados han sido expresados en 
tablas y gráficos de frecuencia conforme correspondía. Para los objetivos de correlación, 
los datos tabulados se sometieron a una prueba de normalidad, empleando el estadístico 
de prueba de Kolmogorov – Smirnov, pues según lo indicado por Sinha (2018) esta se 
aplica para datos que vienen de muestras mayores a 50 personas, en donde la prueba 
corresponde a una curva de normalidad, determinándose el estadístico de correlación a 
aplicar, que fue el Correlacional de Pearson. 
 
3.7 Aspectos éticos 
En la ejecución de la presente investigación se aplicó los aspectos éticos 
internacionales, como la autonomía, brindando la información a quienes participaron para 
que se encuentren en condiciones de reflexionar y decidir voluntariamente responder a 
las preguntas de los instrumentos. Otro principio fue la no maleficencia, para no generar 
responsabilidades funcionales en la entidad de quienes participan de la investigación, 
guardando reserva de su identidad. Finalmente, se aplicó el principio de justicia, tratando 
de forma equitativa y sin ningún tipo de discriminación a los participantes de la 
investigación. 
 
 
 
 
 
22 
 
IV. RESULTADOS 
4.1. Resultados descriptivos 
Objetivo específico 1 
Tabla 1 
Nivel de implementación de la gestión de relaciones humanas de los trabajadores de la 
Zona Registral III, Moyobamba, 2021 
Dimensiones Niveles Rango Frecuencia % 
Aspectos normativos 
Malo 18 - 42 8 11.6% 
Regular 43 - 66 47 68.1% 
Bueno 67 - 90 14 20.3% 
 Total 69 100.0% 
Desarrollo personal 
Malo 9 -21 9 13.0% 
Regular 22 - 34 45 65.2% 
Bueno 35 -45 15 21.7% 
 Total 69 100.0% 
Comportamientos afectivos 
Malo 15 -35 7 10.1% 
Regular 36 - 55 45 65.2% 
Bueno 55 - 75 17 23.2% 
 Total 69 98.6% 
Variable 
Gestión de relaciones 
humanas 
Malo 42 -98 8 11.6% 
Regular 98 - 154 46 66.7% 
Bueno 155 -210 15 21.7% 
 Total 69 100.0% 
Fuente: Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la muestra 
 
En la tabla 1, se observa las apreciaciones de los trabajadores respecto a la variable 
gestión de las relaciones humanas y sus dimensiones en la Zona Registral III, 
Moyobamba, 2021, evidenciándose que, el 66.7% de los encuestados (46) califican como 
regular a la gestión de las relaciones humanas, cuyas puntuaciones fluctúan entre 98 y 
154, un 21.7% (15) lo valora como bueno y un 11.6% (8) consideran que es malo. Es 
decir, la gestión de las relaciones humanas tiene un nivel de implementación regular. 
 
Para cada una de las dimensiones que conforman la variable, muestra la misma 
tendencia valorativa, así para aspectos normativos el valor regular logra una puntuación 
de 68.1% (47), bueno con 20.3% (14) y malo con 11.6% (8). Los valores para Desarrollo 
23 
 
personal alcanzan para regular 65.2% (45), bueno con 21.7% (15) y malo con 13.0% (9). 
Finalmente, para la dimensión Comportamientos afectivos logra una puntuación de 
65.2% en regular, 23.2% (17) para bueno y un 10.1% (7) en malo. 
 
Objetivo específico 2 
Tabla 2 
Nivel del desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 
2021 
Dimensiones Niveles Rango Frecuencia % 
Procedimientos 
productivos 
Malo 18 - 42 11 15.9% 
Regular 43 - 66 44 63.8% 
Bueno 67 - 90 14 20.3% 
 Total 69 100.0% 
Eficacia productiva 
Malo 9 -21 14 20.3% 
Regular 22 - 34 41 59.4% 
Bueno 35 -45 14 20.3%Total 69 100.0% 
Calidad prestacional 
Malo 9 -21 6 8.7% 
Regular 22 - 34 45 65.2% 
Bueno 35 -45 18 26.1% 
 Total 69 100.0% 
Variable 
Desempeño laboral 
Malo 36 - 84 13 18.8% 
Regular 85 - 132 42 60.9% 
Bueno 133 - 180 14 20.3% 
 Total 69 100.0% 
Fuente: Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la muestra 
 
En la tabla 2, se observa las apreciaciones de los trabajadores respecto a la variable 
desempeño laboral y sus dimensiones en la Zona Registral III, Moyobamba, 2021, 
evidenciándose que, el 60.9% de los encuestados (42) califican como regular al 
desempeño laboral, cuyas puntuaciones fluctúan entre 85 y 132, un 20.3% (14) lo valora 
como bueno y un 18.8% (13) consideran que es malo. Es decir, el desempeño laboral 
tiene un nivel de regular. 
 
 
24 
 
Para cada una de las dimensiones que conforman la variable, muestra la misma 
tendencia valorativa, así para procedimientos productivos el nivel regular logra una 
puntuación de 63.8% (44 trabajadores), bueno con 20.3% (14 trabajadores) y malo con 
15.9% (11 trabajadores). Los valores para Eficacia productiva alcanzan para regular 
59.4% (41 trabajadores), bueno con 20.3% (14 trabajadores) y malo con 20.3% (14 
trabajadores). Finalmente, para la dimensión Calidad prestacional logra una puntuación 
de 65.2% (45 trabajadores) en regular, 26.1% (18 trabajadores) para bueno y un 8.7 (6) 
en malo. 
 
4.2. Prueba de normalidad 
Tabla 3 
Prueba de normalidad 
 
Kolmogorov-Smirnova 
Estadístico gl Sig. 
V1: Gestión de relaciones humanas ,419 69 ,067 
D1: Aspectos normativos ,428 69 ,071 
D2: Desarrollo personal ,395 69 ,062 
D3: Comportamientos afectivos ,433 69 ,065 
V2 Desempeño laboral ,415 69 ,061 
Fuente: Valores obtenidos mediante aplicación de cuestionario a integrantes de la muestra 
 
Los valores que se expresan en la tabla 3, la prueba de normalidad para la variable 
gestión de relaciones humanas y sus dimensiones, así como para la variable desempeño 
laboral, donde siendo la muestra igual a 69 individuos, siendo este valor mayor que 50; 
se estableció la aplicación de la prueba de Kolmogorov-Smirnov, donde la significancia 
arroja un valor de 0.067 para V1:Gestión de relaciones humanas, 0.071 para D1: 
Aspectos normativos; 0.062 para D2: Desarrollo personal, 0.065 para D3: 
Comportamientos afectivos; y para V2: Desempeño laboral con 0.061 y el valor del 
estadístico con valores de 0.419 para V1: Gestión de relaciones humanas, 0.428 para 
D1: Aspectos normativos; 0.395 para D2: Desarrollo personal, 0.433 para D3: 
Comportamientos afectivos; y para V2: Desempeño laboral con 0.415. 
 
25 
 
Con los resultados obtenidos donde la significancia es mayor que 0.05 en todos los 
casos, se determinó que la data procede de una curva de normalidad, y, por lo tanto, se 
asume que la prueba corresponde al R de Pearson. 
 
4.3 Resultados inferenciales 
Contrastación de la hipótesis general 
Tabla 4 
Relación entre la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los 
trabajadores en la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
 
Gestión de 
relaciones 
humanas 
Desempeño 
laboral 
Gestión de 
relaciones 
humanas 
Correlación de 
Pearson 
1 ,761** 
Sig. (bilateral) ,000 
N 69 69 
Desempeño 
laboral 
Correlación de 
Pearson 
,761** 1 
Sig. (bilateral) ,000 
N 69 69 
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
Fuente: Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la muestra 
 
La tabla 4, presenta los valores de la relación de la variable gestión de relaciones 
humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, 2021, 
donde el valor de la significancia bilateral es igual a 0.00, lo que permite inferir que existe 
relación entre las variables evaluadas, con un nivel de significancia de 0.01, donde el R 
de Pearson asume un valor de 0.761. 
 
 
 
 
 
26 
 
Figura 2 
Dispersión de los valores de las variables 
 
 Fuente: Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la muestra 
 
La figura 1 expresa la dispersión de los valores de las variables en la recta de regresión, 
donde se puede apreciar que los puntos mayoritariamente se agrupan en los cuadrantes 
3 y 4, lo que nos indica la tendencia mostrada para cada nivel de ocurrencia de las 
variables y el nivel de agrupación a lo largo de la recta no están uniforme, lo que nos 
demuestra que si bien existe relación entre las variables esta no es muy alta. En relación 
al valor de R2=0.5791, es decir el valor de dependencia de una variable frente a la otra, 
nos indica que el 57.91% de los componentes del desempeño laboral están 
condicionados por los componentes de la gestión de las relaciones humanas. 
 
Ahora a partir de los valores determinamos la prueba de hipótesis. 
 
Paso 1: Determinación de la Hipótesis 
0
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
0 1 2 3 4 5 6
D
es
em
p
eñ
o
 l
ab
o
ra
l
Gestión de Relaciones humanas
R2= 0.5791
27 
 
Hipótesis Nula (Ho): No Existe relación positiva y significativa entre la gestión de 
relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral 
III, Moyobamba, 2021. 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la gestión de 
relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral 
III, Moyobamba, 2021. 
Paso 2: Elección del nivel de significancia 
La significancia elegida es: α=0.05 
Paso 3: Comprobación 
Se asume como criterios: 
p < 0.05 se acepta la hipótesis Ha = Existencia de relación 
p > 0.05 se acepta la hipótesis Ho= No existencia de relación 
 
Paso 4: Interpretación 
 
Teniendo como resultado de la significancia igual a 0,000, por tanto, es < 0.05, se 
determina rechazar la hipótesis nula, es decir se demuestra la existencia de relación 
entre la gestión de relaciones humanas y desempeño laboral; teniendo un valor de R de 
Pearson de 0.761. 
En conclusión, se acepta la hipótesis alterna: 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la gestión de 
relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral 
III, Moyobamba, 2021. 
 
 
 
28 
 
Contrastación de la hipótesis específica 3 
Tabla 5 
Relación de la dimensión aspectos normativos de la gestión de relaciones humanas con 
el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, 2021. 
 Desempeño laboral 
D1: Aspectos normativos 
R de Pearson ,762** 
Sig. bilateral ,000 
N 69 
 
V2: Desempeño laboral 
R de Pearson ,762** 
Sig. bilateral ,000 
N 69 
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
Fuente: Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la muestra 
 
La tabla 5 presenta los valores de la relación de la dimensión aspectos normativos 
de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la 
Zona Registral III, 2021, donde el valor de la significancia bilateral es igual a 0.00, lo que 
permite inferir que existe relación entre la dimensión aspectos normativos y la variable 
desempeño laboral, con un nivel de significancia de 0.01, donde el valor del R de Pearson 
asume un valor de 0.762, valorándose como una correlación moderadamente alta. 
 
Ahora a partir de los valores determinamos la prueba de hipótesis. 
 
Paso 1: Determinación de la Hipótesis 
Hipótesis Nula (Ho): No Existe relación positiva y significativa entre la dimensión 
aspectos normativos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de 
los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la dimensión aspectos 
normativos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
29 
 
Paso 2: Elección del nivel de significancia 
La significancia elegidaes: α=0.05 
 
Paso 3: Comprobación 
Se asume los siguientes criterios: 
p < 0.05 se acepta la hipótesis Ha = Existencia de relación 
p > 0.05 se acepta la hipótesis Ho= No existencia de relación 
 
Paso 4: Interpretación 
Teniendo como resultado de la significancia igual a 0,000 en todos los casos, por tanto, 
es < 0.05, se determina rechazar la hipótesis nula, es decir se demuestra la existencia 
de relación entre la dimensión de aspectos normativos la variable V1 y la variable 2; 
teniendo un valor de R de Pearson de 0.762. 
 
En conclusión, se acepta la hipótesis alterna: 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la dimensión aspectos 
normativos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Contrastación de la hipótesis específica 4 
Tabla 6 
Relación de la dimensión desarrollo personal de la gestión de relaciones humanas con 
el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, 2021. 
 Desempeño laboral 
D2: Desarrollo personal 
R de Pearson ,742** 
Sig. bilateral ,000 
N 69 
 
V2: Desempeño laboral 
R de Pearson ,742** 
Sig. bilateral ,000 
N 69 
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
Fuente: Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la muestra 
30 
 
La tabla 6 presenta los valores de la relación de la dimensión desarrollo personal de 
la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la 
Zona Registral III, 2021, donde el valor de la significancia bilateral es igual a 0.00, lo que 
permite inferir que existe relación entre la dimensión desarrollo personal y la variable 
desempeño laboral, con un nivel de significancia de 0.01, donde el valor del R de Pearson 
asume un valor de 0.742, valorándose como una correlación moderadamente alta. 
 
Ahora a partir de los valores determinamos la prueba de hipótesis. 
 
Paso 1: Determinación de la Hipótesis 
Hipótesis Nula (Ho): No Existe relación positiva y significativa entre la dimensión 
desarrollo personal de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de 
los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la dimensión 
desarrollo personal de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de 
los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Paso 2: Elección del nivel de significancia 
La significancia elegida es: α=0.05 
 
Paso 3: Comprobación 
Se asume los siguientes criterios: 
p < 0.05 se acepta la hipótesis Ha = Existencia de relación 
p > 0.05 se acepta la hipótesis Ho= No existencia de relación 
 
Paso 4: Interpretación 
Teniendo como resultado de la significancia igual a 0,000 en todos los casos, por tanto, 
es < 0.05, se determina rechazar la hipótesis nula, es decir se demuestra la existencia 
de relación entre la dimensión de desarrollo personal de la variable V1 y la variable 2; 
teniendo un valor de R de Pearson de 0.742. 
31 
 
En conclusión, se acepta la hipótesis alterna: 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la dimensión 
desarrollo personal de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de 
los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Contrastación de la hipótesis específica 5 
Tabla 7 
Relación de la dimensión comportamientos afectivos de la gestión de relaciones 
humanas con el desempeño laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, 2021. 
 Desempeño laboral 
D3: Comportamientos 
afectivos 
R de Pearson ,769** 
Sig. bilateral ,000 
N 69 
 
V2: Desempeño laboral 
R de Pearson ,769** 
Sig. bilateral ,000 
N 69 
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
Fuente: Resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la muestra 
 
La tabla 7 presenta los valores de la relación de la dimensión comportamientos 
afectivos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño laboral de los 
trabajadores de la Zona Registral III, 2021, donde el valor de la significancia bilateral es 
igual a 0.00, lo que permite inferir que existe relación entre la dimensión desarrollo 
personal y la variable desempeño laboral, con un nivel de significancia de 0.01, donde el 
valor del R de Pearson asume un valor de 0.769, valorándose como una correlación 
moderadamente alta. 
 
Ahora a partir de los valores determinamos la prueba de hipótesis. 
 
Paso 1: Determinación de la Hipótesis 
32 
 
Hipótesis Nula (Ho): No Existe relación positiva y significativa entre la dimensión 
comportamientos afectivos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño 
laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la dimensión 
comportamientos afectivos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño 
laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
Paso 2: Elección del nivel de significancia 
La significancia elegida es: α=0.05 
 
Paso 3: Comprobación 
Se asume los siguientes criterios: 
p < 0.05 se acepta la hipótesis Ha = Existencia de relación 
p > 0.05 se acepta la hipótesis Ho= No existencia de relación 
 
Paso 4: Interpretación 
Teniendo como resultado de la significancia igual a 0,000 en todos los casos, por tanto, 
es < 0.05, se determina rechazar la hipótesis nula, es decir se demuestra la existencia 
de relación entre la dimensión de comportamientos afectivos de la variable V1 y la 
variable 2; teniendo un valor de R de Pearson de 0.769. 
 
En conclusión, se acepta la hipótesis alterna: 
Hipótesis Alterna (Ha): Existe relación positiva y significativa entre la dimensión 
comportamientos afectivos de la gestión de relaciones humanas con el desempeño 
laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021. 
 
 
 
 
 
33 
 
V. DISCUSIÓN 
Los resultados para el objetivo general fue determinar la relación entre la gestión 
de relaciones humanas con el desempeño laboral de los trabajadores en la Zona 
Registral III, Moyobamba, 2021, donde la hipótesis general fue aceptada, demostrando 
que existe una relación positiva moderada alta, donde el valor del R de Pearson es igual 
a 0.761; es decir, si bien ambas variables está relacionadas entre sí, su nivel de 
correspondencia entre una y la otra no es muy alta, siendo esto complementada al 
obtenerse un valor del R2=0.5791; en ese sentido, solamente el 57.91% de los niveles 
de ocurrencia del desempeño laboral se ven influenciadas por la gestión de relaciones 
humanas en la Zona Registral III, Moyobamba, siendo estos valores similares a lo 
afirmado por Naranjo (2018), quien al estudiar una dependencia del nivel central en el 
Ecuador concluye que, existe una correlación significativa entre las habilidades sociales 
que presentan los trabajadores, directivos con los aspectos laborales, con rho de 
Spearman de 0.783. 
 
Desde los elementos teóricos, la gestión de las relaciones humanas debería tener 
una fuerte influencia en el desempeño laboral, toda vez, que las acciones laborales son 
desarrolladas por personas; sin embargo, en nuestro caso al no tener una valoración de 
la correlación, podemos inferir que las acciones que permiten ejecutar estas acciones 
desde el campo de la gestión pública no tienen el mismo nivel de intervención o 
cumplimiento de metas, de ahí que no necesariamente en su no correspondencia de 
causalidad, sino que, son los elementos de cómo se implementan los que definen los 
valores obtenidos, lo que complementamos con lo afirmado por Avolio et. al (2004), que 
dice desde la teoría humanista que esta centra su enfoque en el valor de la persona 
como sujeto con emociones y sentimientos, donde los modelos organizacionales deben 
ceder la prioridad productivapor la perspectiva del hombre y su grupo social, pues los 
temas técnicos y la formalidad productiva tienen como punto de partida el 
comportamiento psicológico y sociológico de quien lo va implementar, donde el 
cumplimiento de la tarea tiene como complemento la estructura organizacional y como 
los trabajadores trabajan o participan en ella. 
 
34 
 
Del mismo modo, podemos afirmar que tanto la gestión de las relaciones humanas 
con el desempeño laboral, siendo parte conformante ambos del sistema de gestión de 
recursos humanos, implica que su abordaje tiene tomar en consideración la integralidad 
de las acciones de este componente; toda vez, que la investigación ha demostrado que 
si bien existe relación entre las variables, esta no es muy alta, condición que indica que 
los otros factores de este sistema administrativo, alineado a los otros que componen la 
administración para el logro de los objetivos misionales definidos en los propósitos de su 
creación y detallados en los planes estratégicos y operativos, condiciones que se 
complementa con lo afirmado por Vargas (2018) que dice, la existencia de una apropiada 
comunicación verbal contribuye a tener mejores relaciones interpersonales y un 8 
de cada 10 trabajadores determina que el trabajo en equipo contribuye notablemente 
a mejorar el desempeño laboral al interno de la entidad. 
 
Lo concerniente al objetivo específico 1, que planteó identificar el nivel de 
implementación de la gestión de relaciones humanas de los trabajadores de la Zona 
Registral III, Moyobamba, 2021; en promedio obtiene una valoración de bueno sólo para 
el 21.7% de los trabajadores y mayoritariamente alcanza un 66.7% para regular, y 11.6% 
para malo, lo que indica que, para aproximadamente 8 de cada 10 trabajadores este 
elemento de la gestión del potencial humano presenta elementos de mejora para lograr 
niveles de performance adecuados en el marco de la Ley 30057 – Ley Servir y las 
directivas de gestión del clima organizacional que rigen el sistema de recursos humanos 
del Estado, siendo estos valores similares a lo observado por Bejarano (2020) que dice, 
que en los trabajadores de televisión y radio de Lima Metropolitana se evidencia que 
poco más del 40% tiene un nivel deficiente de relaciones interpersonales afectivas entre 
compañeros y sólo 1 de cada 4 trabajadores indica que esta condición es buena. 
 
Por otro lado, el análisis de los valores del desempeño laboral desde sus 
dimensiones muestra la misma tendencia, donde el nivel regular obtiene la más alta 
puntuación en todos los casos, es decir, los aspectos normativos, el desarrollo personal 
y los comportamientos afectivos presentan falencias por mejorar, lo que implica que 
cualquier intervención que se tenga que plasmar en pro de la mejora de las relaciones 
35 
 
humanas de los trabajadores de la Zona Registral III – Moyobamba, deben ser abordadas 
de manera integral, siendo estos resultados contrarios a lo expresado por Moreno y 
Pérez (2018), quien al estudiar una entidad del nivel central indica que se evidencia la 
existencia de relaciones interpersonales adecuadas, expresada por el compañerismo, 
afecto, colaboración entre todos y trabajo en equipo, motivados a través de medios y 
sistemas de comunicación, donde la información es transmitida de forma clara y eficiente; 
sin embargo, se resalta como aspecto a mejorar que no tienen autonomía para adoptar 
decisiones y además no tener un respaldo idóneo de sus jefes. 
 
Tomando en cuenta la teoría de la pertenencia a un grupo social, explicada por 
Purkayastha y Gupta (2015), que dice que las relaciones humanas va adaptándose e 
influyendo en la persona y las normas sociales que lo rigen, por tanto, deja ser un 
individuo independiente, pues sus acciones y su rendimiento no tiene una condición 
unívoca de su voluntad, sino, como sus relaciones de pertenencia a la organización 
forman parte de él, así como la forma como ésta se encuentra organizada; y al tener 
valores de regular para la gestión de las relaciones humanas en la Zona Registral III, 
Moyobamba, 2021, podemos afirmar que las condiciones normativas y los elementos 
para desarrollarse como individuo y los comportamientos afectivos, están siendo 
tomados más con un enfoque de convivencia pacífica y no como un elemento catalizador 
de las potencialidades que tiene cada trabajador para su superación. 
 
Para lo referido al objetivo específico 2, que fue identificar el nivel del desempeño 
laboral de los trabajadores de la Zona Registral III, Moyobamba, 2021, los valores de las 
puntuaciones indican que la más alta la obtiene regular con 60.9%, lo que indica que 
para 1 de cada 4 trabajadores los componentes del desempeño laboral no se desarrollan 
acorde con los criterios de la gestión del rendimiento dictado por las directivas de Servir 
como parte del sistema administrativo de recursos humanos, siendo estos valores 
inferiores a lo observado por Bejarano (2020), que hace mención que, los indicadores 
del desempeño laboral logran sólo un 38.7% de nivel de desempeño adecuado a los 
estándares de cumplimiento. Esta condición se refuerza con los valores de malo que 
logra un 18.8%, los que sumados a los valores de regular inferimos que para 
36 
 
aproximadamente un 80% de los trabajadores consideran que presenta elementos de 
mejora. 
 
De forma desagregada las dimensiones del desempeño laboral en todos los casos 
la valoración más alta la obtiene regular, sin embargo, se evidencia que las valoraciones 
malo son muy disímiles entre sí, donde los procedimientos productivos obtiene en malo 
15.9%, la eficacia productiva con 20.3% y la calidad prestacional con 8.7%; es decir, si 
bien pueden estar existiendo mejores performance en la calidad prestacional, no está 
relacionado con los procedimientos productivos y la eficacia productiva; es decir, más 
que producto de la capacidad de desempeño por cada trabajador, este se debe a factores 
de la organización que delimitan los productos a lograr y los estándares de la calidad de 
los productos o servicios que brinda, siendo esto coherente con lo afirmado por Newton 
y Still (2019), que dicen, los gestores casi siempre están abocados a lograr los 
indicadores productivos y financieros, sin tomar en consideración que estos se logran 
sólo si se tiene colaboradores comprometidos con la acción, donde el clima 
organizacional y las relaciones humanas son factores clave, pues los condicionantes 
sicológicos y sociológicos pueden perturbar su capacidad para un desempeño laboral 
acorde con las exigencias de la organización. 
 
Habiéndose observado que los indicadores de desempeño laboral en los niveles 
malo no muestran la misma tendencia, sobre todo en los factores relacionados 
directamente a los atributos del trabajador de forma individual, podemos inferir que en 
Zona Registral III – Moyobamba, los planes de gestión del rendimiento están centrando 
el desempeño en cumplimiento de metas y no en la forma como ésta se produce, siendo 
esto contradictorio a lo afirmado por Shoshana y Yoav (2016), quien al abordar la teoría 
del accionar cívico organizacional como parte del desempeño laboral, plantea que, este 
está condicionado por el individual discrecional de cada trabajador, es decir, si se 
identifica con la misión y el nivel de servicio que la entidad aspira brindar a sus usuarios 
o población objetivo, mayor será su potencial para generar resultados de calidad, 
independientemente del reconocimiento directo o explícito que el sistema laboral formal 
le ofrece. 
37 
 
Para el objetivo específico 3, caso de la relación de los aspectos normativos de la 
gestión de las relaciones humanas con el desempeño, al obtener un valor del R de 
Pearson de 0.762, indica que los aspectos como la sindicalización, los cumplimientos 
salariales, la resolución de conflictos, el respeto a la organización institucional, y la 
promoción