VISTA A LA EQUIDAD LABORAL DE GENERO EN COLOMBIA

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UNA VISTA A LA EQUIDAD LABORAL DE GENERO EN COLOMBIA 
(POST COVID19) 
 
 
 
POR: 
JENNY ALEXANDRA TUNAROSA VELASQUEZ 
 
 
 
 
 
FACULTAD DE DERECHO, UNIVERSIDAD LIBRE DE COLOMBIA 
ESPECIALIZACION EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
2023 
 
 
 
 
 
Dedicatoria 
Dedicado a las mujeres de mi familia en especial a mi madre quien esta tras bambalinas frente a 
cada uno de nuestros proyectos, a mi hija por ser parte de mi proyecto de vida, a mis hermanas y 
hermanos, a mis sobrinos. 
 
Por qué en ellos se siga formando con respeto y amor pese a diferencias de aprendizaje, las 
diferentes capacidades de cada uno y obvio, porque en sus hogares se formen y sigan implementando 
como compañeras y como compañeros de vida personas con un enfoque critico a la realidad de este 
nuevo siglo, que nuestras generaciones gocen de conocimiento frente a la equidad de género, pues hace 
parte de nuestros derechos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMEN 
 
El objetivo de este trabajo es mostrar al lector un corto análisis con respecto a las desigualdades 
de género al momento de iniciar una vida laboral en Colombia y, por qué no, dar a conocer una breve 
reseña de lo que esto representa en Chile. 
 
La descripción del presente escrito llevará contextos y apartes de lo que muestran las cifras del 
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) y organizaciones de escala mundial como 
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en cuanto a las mujeres que están empleadas de manera 
formal e informal, dar una vista general frente a la inequidad de los salarios, las ventajas de las 
Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) para fomentar el teletrabajo, la maternidad, el 
abandono laboral y profesional al que muchas mujeres se enfrentan día a día, la dificultad que 
representa detener o pausar sus actividades laborales y el rechazo al que se someten por los vacíos que 
estas representan. 
 
PALABRAS CLAVE: Equidad de género, empleo formal, informalidad, relación Laboral, 
desigualdad, maternidad, familia, teletrabajo, desempleo. 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The objective of this work is to present the reader with a brief analysis regarding gender 
inequalities when starting a professional career in Colombia, and why not, to provide a short overview 
of what this represents in Chile. The description of this writing will include contexts and excerpts from 
the figures presented by DANE (National Administrative Department of Statistics) and global 
organizations such as the ILO (International Labour Organization), in relation to women employed in 
formal and informal sectors. It will touch upon topics such as salary disparities, the advantages of 
Information and Communication Technology (ICT) in promoting remote work, maternity, and the 
professional and labor abandonment that many women face on a daily basis. It will address the 
challenges posed by pausing their career activities and the rejection they encounter due to the gaps 
these breaks represent. 
 
KEYWORDS: Gender equity, formal and informal employment, labor relationship, inequality, 
maternity, family, remote work, unemployment. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
El origen de este escrito radica en el sin 
muero de proyectos que se establecen para 
ayudar a la mujer a promover y proyectar en 
amplitud sus labores diarias, en el cómo 
mantener un margen un equilibrio entre lo que 
es su vida familiar, su vida social, su entorno 
laboral y su educación. 
 
El mercado Laboral a nivel Mundial se 
vio muy afectado a raíz de la pandemia 
ocasionada por el COVID 19, mostro una 
realidad laboral que no esperábamos, se pudo 
observar la brecha de género que existe entre 
hombres y mujeres, las dificultades y los índices 
elevados de denuncias por violencia 
intrafamiliar y de género, se observó, que la 
mujer desarrollo a cabalidad sus labores 
domésticas y profesionales que ello se sumaron 
además tareas inesperadas, más claramente la 
educación de sus hijos de manera virtual y una 
crianza sin medios externos. 
Frente a estas circunstancias muchas 
empresas a raíz de la crisis económica por 
COVID19, dieron el cierre de establecimientos 
empresariales, fabricas e incluso centros 
educativos, mediante los estudios se observó 
que una de las razones por las cuales la mujer 
abandona más su profesión laboral y deserta de 
su empleo e incluso deja de educarse, evitando 
participar en el mercado laboral, es ser 
cuidadora en su entorno familiar. 
 
Preocupa bastante las circunstancias 
que llevan a la mujer a abandonar de alguna 
manera sus oportunidades profesiones e incluso 
llegar a la informalidad, pues la mujer una vez 
genera un vacío de años por el cuidado de su 
familia, al tratar de retomar las labores que 
como profesional le pertenecían se convierte en 
un acto casi imposible, pues desmejora 
claramente su calidad de vida, más aún si se 
trata de menores de edad que no cumplieron 
 
 
 
con el objetivo del grado como bachiller, se le 
señala por el hecho de dedicar uno o dos e 
incluso más años al cuidado sin remuneración 
de su familia, en muchas ocasiones y a falta de 
un empleo formal, porque sin tener 
oportunidad laboral, el tiempo sigue pasando y 
la mujer busca sustento en actividades de 
carácter informal, dejando un gran vacío en su 
profesión, en su educación básica y superior, 
puede que hasta jóvenes queden sin 
oportunidades de crecimiento educativo siendo 
madres. 
 
Todo esto, realmente nos lleva a ver 
con lupa la problemática que genera el vacío 
laboral en una mujer, para ser más aterrizados, 
en las mujeres que por circunstancias de la vida, 
siendo muy jóvenes o con una profesión y un 
puesto de trabajo estable se convierten en 
madres y cuidadoras, es importante aclarar que 
muchas de nuestras mujeres no hacen parte de 
esta realidad estadística, pues cuentan con 
apoyo familiar o simplemente lograron el 
objetivo de mejores oportunidades antes de 
formar un hogar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OBJETIVO GENERAL 
 
 
Evaluar la problemática que salió a la vista a raíz de la pandemia por Covid19, en lo que refiere a 
la inequidad de género en Colombia, con un vistazo a la aplicación de políticas de carácter social en 
Chile, así poder conocer además la similitud o las falencias a la aplicación de políticas de carácter social 
para contrarrestar la brecha de género y comprender que la mujer tiene capacidades tales que le 
permiten cumplir objetivos de tipo laboral, social, como cabeza de hogar, entre otras. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TÍTULOS 
 
1. COMO DEFINE LA LEGISLACION COLOMBIANA EL CONTRATO DE TRABAJO 
2. LICENCIAS REMUNERADAS EN COLOMBIA, SITUACIONES ESPECIALES DE SUSPENSIÓN DE 
LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN COLOMBIA 
3. ACOSO LABORAL POR INEQUIDAD DE GENERO EN COLOMBIA NORMATIVIDAD 
4. POSICION DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO y el DANE FRENTE A LA 
EMPLEABILIDAD LABORAL DE LA MUJER 
5. PROGRAMAS DE PARTICIPÁCION DE LA MUJER CUIDADORA 
6. APLICACIÓN DEL DERECHO COMPARADO RESPECTO DE LOS DERECHOS LABORALES DE 
LA MUJERES Y LAS CAUSAS EN LAS CUALES SUS CONTRATOS DE TRABAJO PRESENTAN 
SUSPENSIÓN EN CHILE 
7. ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL FRENTE A LOS EFECTOS JURÍDICOS DE LA EQUIDAD DE 
GENERO 
8. CONCLUSIÓNES COMO DEFINIR A LA MUJER TRABAJADORA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COMO DEFINE LA LEGISLACION COLOMBIANA EL CONTRATO DE TRABAJO 
 
El contrato laboral, según textos de Upiano cita “hay contrato donde hay cambio de promesas o 
promesas cambiadas” 
Según nuestro código civil colombiano ley 57 de 1887, artículo 1495 del Código Civil, se conoce 
como “contrato al acto voluntario de una persona de adquirir una obligación para con otra persona”. 
El código Sustantivo del trabajo se regula en su PRIMERA PARTE, DERECHO INDIVIDUAL DEL 
TRABAJO, TITULO I. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, CAPITULO I. DEFINICIONY NORMAS 
GENERALES, ARTICULO 22. DEFINICION. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural 
se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada 
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se 
denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su 
forma, salario.1 
Frente a las disposiciones plateadas en el glosario laboral que tiene el ministerio de trabajo, 
claramente el contrato de trabajo: “Es aquel celebrado entre un trabajador y un empleador.”, dejando 
en claro que el ministerio no pretende referir más que la actividad de las partes en dicho contrato. 
Por otro lado, se observa que la jurisprudencia colombiana también nos aporta una definición 
del CONTRATO DE TRABAJO como: -Superación de desigualdad socio-económica de partes … La 
jurisprudencia ha reconocido que la realidad del contrato de trabajo es la superación de la desigualdad 
socio-económica de sus partes mediante una disciplina contractual previamente fijada en sus 
 
1 Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de 
septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949. 
 
 
 
 
condiciones mínimas por el legislador, las cuales fueron plasmadas por el constituyente en el artículo 53 
de la Carta Política, y las contenidas en los convenios de la OIT y los tratados de derechos humanos, a fin 
de garantizar a favor de los trabajadores en la aplicación y finalización de la relación laboral, lo cual 
resulta acorde con las condiciones dignas y justas en las que el trabajo se debe desarrollar y la especial 
protección de que el mismo debe ser objeto.2 
Variantes resultan los significados del contrato laboral en Colombia, por ende es fácil concluir 
que de por si los fragmentos que este contiene y que son fundamentales dependen de las partes, la 
actividad que se pretende realizar, la remuneración y como las actividades pueden o no ser de la esencia 
de la empresa o entidad contratante encontraremos tipos de contrato, entre otros y para no alejarnos 
de nuestro tema principal podríamos mencionar al contrato por prestación de servicios, el contrato por 
obra o labor contratada, el contrato verbal, el contrato a término fijo, contratos a término indefinido, 
etc, aquí en Colombia como para otras legislaciones es importante tener claridad con el objeto a 
contratar y el valor que le corresponde a dicha labor. 
 
LICENCIAS REMUNERADAS EN COLOMBIA 
 
“Constitución Política de Colombia 1991 - Artículo 43. la mujer y el hombre tienen iguales 
derechos y oportunidades la mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación durante el 
 
2 Sentencia C-1110 - 2001 
 
 
 
 
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado y recibirá de este 
subsidio alimentario sí entonces estuviere desempleada o desamparada.3” 
La legislación colombiana aplica para la presente ocho tipos de licencias remuneradas, entre las 
cuales nos atañen unas de manera primordial para el desarrollo del presente escrito licencia de 
maternidad lactancia y aborto. 
 
La licencia de maternidad regulada actualmente por la ley 1822 de 2017 mediante la cual se 
aumentó de 14 a 18 semanas, el acompañamiento de la madre a su recién nacido, regulando de la 
siguiente manera referida licencia: 
 
La licencia de maternidad podrá tener un preparto es decir una semana con anterioridad a la 
fecha probable del parto debidamente acreditada, o certificada por su médico tratante o Entidad 
Prestadora de Salud (EPS). Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional 
previa al parto podrá gozar de las dos semanas, quedando entonces con dieciséis semanas postparto. 
ahora, si por alguna razón médica no puede tomar la semana previa al parto es decir a la fecha de 
nacimiento de su hijo como probable y se da por hecho el nacimiento, podrá disfrutar las dieciocho 
semanas en el posparto, tengamos presente que esta licencia es remunerada por el empleador y que no 
todas las mujeres tienen la posibilidad de preservar estos derechos, ya que solo se refiere a las mujeres 
que están activas laboralmente. 
 
 
3 La Constitución Política de la República de Colombia de 1991 es la carta magna de Colombia. Fue promulgada en la Gaceta 
Constitucional número 114 del domingo 4 de julio de 1991. 
 
 
 
A esta licencia le atañen otros inquietantes asuntos, pues no solo se da en preparto, además se 
suman las semanas que refieren al derecho de la lactancia materna, tiempo posterior a la licencia de 
maternidad, tiempo en que la madre durante la jornada laboral hasta por seis meses goza de dos 
descansos de treinta minutos durante su jornada laboral para amamantar a su hijo, realmente es muy 
complejo que una mujer pueda amantar a su hijo en este tiempo, siempre que u menor durante esos 
siguientes seis meses deberá estar al cuidado de un tercero que no es la mamá. 
 
Ahora bien, que sucede cuando es un parto prematuro4, cuando se habla de un parto gemelar, 
cuando hablamos de un aborto5 y demás, si también se prolonga la lactancia se prolonga la licencia de 
maternidad, situación que para una mujer que se encuentra empleada de manera formal representa 
una gran ayuda, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las normas colombianas prohíben dar 
por terminada la relación laboral de una mujer en estado de embarazo, en su posparto y periodo de 
lactancia, se debe solicitar un permiso especial por un inspector de trabajo. 
 
Si la mujer llegase a ser vulnerada o afectada frente a sus derechos y bajo la determinante 
protección forzada de sus derechos puede acceder a acciones como la tutela, siempre bajo la premisa de 
la violación de sus derechos fundamentales a la salud, el trabajo, la seguridad social, los derechos del 
menor nacido o que este por nacer, situación que se puede dar en todo tipo de contrato. 
 
La estabilidad laboral forzada, termina siendo a grandes rasgos el fuero que ampara a una mujer 
gestante que con posterioridad se encontrara en lactancia, ahora bien ¿qué ocurre una vez terminado 
 
4 Numeral 5 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 
5 Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo 
 
 
 
este fuero?, ¿qué pasa con la mujer luego de la lactancia?, son muchos los interrogantes que nos llegan 
frente a la mujer en el mercado laboral, algunos tienen claridad, pero muchos otros quedan aun 
elevando o fluctuando en cifras que no cambian la realidad, pero plasman en nuestra historia. 
 
ACOSO LABORAL POR INEQUIDAD DE GENERO EN COLOMBIA NORMATIVIDAD 
 
 
Antes de entrar a desarrollar y conocer un poco de la normatividad aplicable al acoso laboral o 
al acoso de género o por razones de género, se debe tener presente que no solo estamos frente a un 
acto de violencia hacia la mujer trabajadora este tipo de situaciones se da para los hombres también, no 
hace referencia a actos que atentan a la integridad meramente física, es una circunstancia que va más 
allá. 
 
En Colombia el acoso laboral no solo se regula, además de tener una normativa dirigida a estos 
hechos, existen políticas de prevención, las empresas deben implementar procedimientos a este tipo de 
situaciones, de la misma manera la norma y las entidades deben imponer sanciones, no solo se adapta a 
lo que refiere un acoso laboral además la norma penal nos contempla dentro de los delitos el acoso 
sexual y el constreñimiento ilegal, dejándonos por sentado que es una circunstancia que no se debe 
dejar pasar, pues constantemente se busca mitigar este tipo de prácticas y dar un entorno laboral y 
social adecuado. 
 
 
 
 
La ley 1010 de 2006 en su artículo 2 nos entrega la definición para el acoso laboral en los 
siguientes términos: “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador 
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo 
o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, 
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este” 
 
A lo anterior se enunció por la Corte Constitucional en la Sentencia C 960 de 2007, reafirmando 
la sentencia C 282 de 2007, que la Ley 1010 de 2006 aplica tanto para el sector público como privado. 
 
Antes del surgimiento de las sentencias y la ley ya referida, dentro del Código Sustantivo del 
Trabajo en Colombia en su artículo 57 donde se especifican las obligaciones especiales del empleador,59 
donde refiere a las prohibiciones del patrono y de la misma manera se refiere nuevamente estos 
artículos en el artículo 61 numeral 8. 
 
Lo anterior nos muestra entonces que desde mucho antes de la entrada en vigor de lo que fue el 
proyecto de ley 88 hoy conocido como la ley 1010 de 2006, el trabajador ya tenía una garantía frente a 
sus derechos como tal, para desarrollar sus actividades de manera armónica y conforme a su 
contratación le permitiere. 
 
Es entonces cuando comprendemos que el acoso laboral no se da solo respecto de la mujer sino 
que además muchos hombres trabajadores en diferentes circunstancias resultaron victimas de estas 
 
 
 
conductas, no podemos dejar de lado que la constitución también ampara el derecho al trabajo, a un 
mínimo vital, a la salud que para el caso se entiende como física o mental, sobre todo a un buen 
nombre, entre otros, son muchos los derechos que son vulnerados y por ello la necesidad de tipificar 
dichas conductas cunado sobrepasan y aumentan la realidad social. 
 
POSICION DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO FRENTE A LA EMPLEABILIDAD 
LABORAL DE LA MUJER 
El mercado laboral para la mujer en Colombia según la Organización Mundial del trabajo (OIT) y 
referido según su estadística una tasa de empleo en madres de un 54,4% mientras que en las mujeres 
que no lo son hoy a nivel mundial muestra que en Colombia las mujeres que aún no son madres se 
emplean en un 49,5% y las madres en Colombia cuentan con empleos solo el 43%, lo más curioso no 
deja de ser parte de una realidad es que al tratarse del trabajo doméstico no remunerado hoy el hombre 
no es tan activo mientras que la mujer sumaba su labor también hace trabajo doméstico hoy finalizando 
el aporte que genera larepublica.com la OIT “las mujeres con responsabilidades de cuidado tienen más 
probabilidades de estar en la informalidad y menos probabilidades de cotizar a Seguridad Social”6 
 
Otro artículo de larepublica.com tituló que en Colombia solo el 21% de las mujeres mayores de 
60 años son receptoras de pensiones allí podremos relacionar un breve resumen del aporte de la 
comisión económica para América latina y el Caribe (CEPAL), y refieren que Colombia es un país donde 
hay menor participación de la mujer respecto de una pensión a los 60 años. 
 
 
6 https://amp.larepublica.co/alta-gerencia/tasa-de-empleo-en-mujeres-madres-es-seis-puntos-menor-que-en-aquellas-sin-hijos-
2912538 
 
 
 
 
 
(tomada de LaRepublica.com)7 
Textualmente, “quienes no participan en el mercado laboral tampoco tienen posibilidades de 
participar por derecho propio en la Seguridad Social.” La República.com 
 
Hoy se puede afirmar, es posible que existan la segmentación del mercado laboral para las 
mujeres, una realidad respecto del mercado laboral menos productivo pues con tal de poder generar 
una ganancia económica y de tiempo o quizá la opción que para ella se favorecedora mas no para las 
verdaderas capacidades de la mujer, acepta en muchos casos el empleo de menor porcentaje en 
remuneración, larepublica.com, en el resumen publicado nos deja ver en el final de su publicación la 
importancia del trabajo y abrir el mercado laboral a la mujer, pues es de suma importancia comprender 
y mostrar que muchas mujeres tienen la capacidad suficiente para asumir determinados roles.8 
 
 
7 https://www.larepublica.co/globoeconomia/en-colombia-solo-21-de-las-mujeres-mayores-de-60-anos-son-receptoras-de-
pensiones-2605469?_gl=1*uih8sq*_ga*YW1wLWVyNE80VU9fUGJaVUFsUEZPblhLWWc. 
8 https://www.larepublica.co/globoeconomia/en-colombia-solo-21-de-las-mujeres-mayores-de-60-anos-son-receptoras-de-
pensiones-2605469?_gl=1*uih8sq*_ga*YW1wLWVyNE80VU9fUGJaVUFsUEZPblhLWWc. 
 
 
 
En un estudio muy amplio para el año 2022 por parte del DANE, mediante estadísticas muy 
puntuales nos permitió ver en Colombia la afectación que se dio postpandemia a la brecha de género 
frente a su actividad económica, las dificultades que genera el avanzar frente a la igualdad, nos muestra 
como hasta en deporte desde muy temprana edad se ocupa en mayor porcentaje por los niños que por 
las niñas, el DANE está dispuesto a mostrar reportes de este tipo en el que por edad por genero por 
actividad e incluso por población migrante, nos permita enfatizar en conocimiento e identificar los 
puntos en los que más el estado Colombiano debe asumir mayor responsabilidad para generar igualdad 
de derechos y participación de las niñas y mujeres Colombianas, textualmente cito: 
“ha sido posible a partir del trabajo del DANE de generar estadísticas con enfoque diferencial e 
interseccional que muestren las diferentes experiencias y realidades de la diversidad de las mujeres, y 
que atiendan la demanda de información desagregada que se necesita para elaborar estrategias y 
políticas públicas basadas en datos sólidos y que aporten a la medición y monitoreo de los indicadores de 
las metas de la Agenda 2030 y sus ODS”9 
 
PROGRAMAS DE PARTICIPÁCION DE LA MUJER EN COLOMBIA POSTPANDEMIA 
Para el plan nacional del desarrollo aplicado desde el 2012 y ahora entre 2023 y 2026, ha venido 
incluyendo entre sus objetivos, mayor cobertura a los derechos de las mujeres, con el fin de mostrar a 
Colombia como potencia mundial, refieren varios de los escritos con los que se elabora este escrito, que 
la mujer tiene una capacidad inigualable de manejar la empresa como maneja su hogar y aun sin tener 
uno, pues ella sabe innovar, trabajan con fines sociales, dan el crecimiento a cada proyecto que se 
 
9 https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/genero/publicaciones/mujeres-y-hombre-brechas-de-genero-colombia-informe-
2daEdicion.pdf 
 
 
 
propone, son excelentes administradoras y sin duda alguna se afirmaría que pese a no tener la misma 
fortaleza masculina desempeña a la par muchas de sus labores. 
La lucha de la mujer se ha dado desde siempre, por poder educarse, trabajar de manera digna, 
no ser aislada por ser madre o cuidadora, a partir del 2008 se ejecutan en Colombia, cuatro de las ocho 
ventanas temáticas, lanzadas por el Fondo PNUD-España a partir de 2007 para avanzar hacia la 
exterminación de brechas de género, hoy en estas cuatro ventanas se encuentra el programa conjunto 
de género que trata básicamente temas como: Violencia de pareja, Violencia sexual, Trata de personas, 
Violencia producida por actores armados ilegales y Prácticas tradicionales contrarias a derechos de 
mujeres indígenas.10 
Hoy, incluido como se refirió al principio de este título en el Plan Nacional de Desarrollo se vio 
más activo uno de los objetivos principales del programa Cooperación del Fondo de Población de las 
Naciones Unidas (UNFPA), asegurando al menos en Colombia que las mujeres y niñas se traten con 
igualdad, para vivir “libresde miedo y violencia… vivir libre de discriminación en todas las esferas 
sociales; participar en todos los asuntos que la afectan y solicitar de las instituciones del Estado 
información y servicios integrales para el restablecimiento de sus derechos cuando han sido 
vulnerados”11 
Actualmente en Colombia se implementaron por parte del Plan Nacional de Desarrollo cuatro 
programas mediante los cuales se busca que la mujer participe más de manera social, sea más activa y 
genere un salario para aquellas que posterior a sus 40 años ya no lograron establecerse en el mercado 
laboral por diferentes razones o pese al tiempo dejaron su actividad laboral y son cuidadoras de tiempo 
completo. 
 
10https://www.minsalud.gov.co/salud/Documents/observatorio_vih/documentos/publicaciones/BOLETIN_Equidad%20de%20Géner
o%20y%20empoderamiento%20de%20la%20mujer.pdf 
11https://www.minsalud.gov.co/salud/Documents/observatorio_vih/documentos/publicaciones/BOLETIN_Equidad%20de%20Géner
o%20y%20empoderamiento%20de%20la%20mujer.pdf 
 
 
 
Jóvenes a la U, es un programa mediante el cual se quiere que los “NINIS” los jóvenes que ni 
estudian ni trabajan, enfoquen su tiempo en una carrera por medio de becas e incentivos para que 
puedan pagar incluso su transporte con él, no solo jóvenes hombres si no también mujeres se ven 
beneficiadas a fin de mejorar su calidad de vida y ser parte del mercado laboral a futuro. 
Sistema Distrital de Cuidado, con la actual Alcaldía se creó el sistema de cuidado pionera en 
Latinoamérica para el 29 de marzo de 2023 la alcaldesa, Claudia López, sancionó el Acuerdo con el que 
se institucionalizó el Sistema Distrital de Cuidado y lo convirtió en una política pública de ciudad, 
haciendo que a cifras más de 296 mil personas reciban atención al ser cuidadoras, Manzanas ubicadas 
por localidades y además en las que las mujeres pueden encontrar: atención y prevención a violencias, 
línea purpura, casas de refugio, trabajo para las mujeres y formación educativa. 
Parceros por Bogotá, 20 mil jóvenes se han beneficiado de esta propuesta, similar a todos a la U 
pues en gran medida se insiste en que los jóvenes busquen más espacios educativos y menos espacios 
delincuenciales, ellos en este programa reciben de manera mensual $500.000 mil pesos, “condicionada 
a la realización de actividades de servicio social, acciones de ciudad, embellecimiento de parques, pintura 
en espacios públicos, limpieza de vías y zonas peatonales. De igual manera, apoyan a 
las alcaldías locales en sus labores de gestión documental y realizan campañas pedagógicas en los 
diferentes barrios sobre separación de residuos y convivencia ciudadana.”12 
Por ultimo un programa mediante el cual se ayuda a la mujer en estado de vulnerabilidad 
quienes en muchos de esos casos dedicaron su vida a la crianza de sus hijos dejando de lado su proyecto 
de vida una vez ellos crecieran, mujeres que sin lugar a dudas han demostrado gran capacidad de 
aprendizaje, a hoy se han implementado proyectos con todo lo que tiene que ver con el cuidado de 
plantas, manejos de residuos y restauración de parques y apoyo a el jardín botánico, estas mujeres 
 
12 https://bogota.gov.co/mi-ciudad/gobierno/mas-de-20-mil-jovenes-son-beneficiarios-del-parceros-por-bogota 
 
 
 
reciben además un incentivo económico y capacitación no solo para desarrollar tarea de jardinería, sino 
que además se capacitan en las nuevas tecnologías, esta grandiosa idea nace a raíz de la pandemia por 
COVID19, para hacer que muchas mujeres cabeza de hogar, mujeres que estaban en la informalidad o 
simplemente que perdieron sus empleos, lograran mejoras en su proyecto de vida y no desmejorar en 
mayor medida su situación económica. 
 
APLICACIÓN DEL DERECHO COMPARADO RESPECTO DE LOS DERECHOS LABORALES DE LA 
MUJERES Y LAS CAUSAS EN LAS CUALES SUS CONTRATOS DE TRABAJO PRESENTAN SUSPENSIÓN EN 
CHILE, 
 
En términos generales se deduce, que si no hay equidad en el momento de asumir el mercado 
laboral, no somos el único país con esas brechas por ejemplo en Chile un artículo publicado para el 2023 
de elmostrador.cl, en un breve resumen nos dio a conocer el balance histórico que realizó la Universidad 
de Chile por medio de sus alumnas, al presente basado en la realidad postpandemia del mercado laboral 
para la mujer, la dificultad que sigue siendo sin encontrar un equilibrio de las brechas de género, nos 
muestra la realidad de la mujer chilena post pandémica muchas sin empleo por la llegada del COVID-19 
y la falta de trabajo y el sometimiento y entregada a las labores domésticas y cuidado de los hijos 
dejando de ser el sustento del hogar en muchas ocasiones, pues no es una mentira que hay mujeres que 
son jefas de hogar y se ven obligadas establecer la manera de generar ingresos para cuidar de sus hijos y 
su hogar al mismo tiempo, reconocen además que el teletrabajo agravó condiciones de las que están 
empleadas nos dejó ver cómo en Colombia la jornada laboral era más extensa y de hecho no solo en 
Colombia en Chile y en muchas otras partes del mundo, la profesión de la mujer o su desarrollo como 
mujer trabajadora, el cuidado de hijos y familiares, labores domésticas, su compañero o esposo dejando 
 
 
 
a la vista las desigualdades y la falta de corresponsabilidad en muchos hogares de familia nuclear e 
incluso extensa. 
 
No dejan por fuera el tema salarial, en Chile en este reporte de elmostrador dirigido a la 
investigación de la Universidad de Chile, se manifiesta además la insistencia de las mejoras salariales a la 
mujer, pues en Chile también tienen mujeres que hacen parte de la informalidad, en gran medida 
información que podemos escuchar en “Universidad de Chile podcast la nueva realidad de la mujer 
trabajadora en Chile”.13 
 
Es bueno resaltar que las mujeres con y sin pandemia cumplen el mismo rol de liderazgo frente 
a las labores del hogar cuidado de sus hijos y el aporte económico para evitar dificultades a mayor 
proporción económicamente hablando, sobre este tema y con la llegada del COVID-19, el teletrabajo la 
nueva organización para evitar el cierre total de nuestras empresas y demás, nos mostró la conformidad 
de la mujer al ganar más tiempo en casa que en traslados, pese a las dificultades la mujer valora en 
mayor amplitud el teletrabajo, en Chile observando a estas dificultades se empezó a implementar el 
tema de la ley de sala cuna, aplicable en las empresas donde hayan más de 20 trabajadores, esto nos 
mostró otra contrariedad y es que muchas empresas pese a la necesidad de contratar más de 20 
trabajadores contrataban solo 19 para no implementar dicha ley de sala cuna, se habla de la empatía no 
solamente con la madre sino también con el padre y que es una responsabilidad social el cuidado de 
nuestros hijos menores y de las personas que realmente requieren dichos cuidados especiales, requiere 
cuidado social, requiere cuidado por parte de nuestros empleadores, por parte de nuestros mismos 
compañeros, docentes y demás entes que nos puedan acompañar a dicha labor, para Chile no solo 
 
13 https://anuariocdh.uchile.cl/index.php/ADH/article/view/13661/13943 
 
 
 
representa una perspectiva de género, pues siempre es muy claro que las mujeres pese a tener trabajo 
similar que un hombre tienden a ganar menos, teniendo las mismas tareas y desarrollando incluso en 
algunas ocasiones en mejor manera los retos que estos puestos de trabajo les generan. 
 
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL FRENTE A LOS EFECTOS JURÍDICOS DE LA EQUIDAD DE GENERO 
Enfocados en cinco sentencias, proferidas en nuestro país, y que datan entre 1994 a 2017, 
temas muy específicos sentencia C410 de 1994, sentencia T-026 de 1996, sentencia C-622 de 1997, 
sentencia C-586 del 2016 y sentencia T-293 de 2017, es importanteaclarar que no son las únicas 
sentencias que nos hablan en Colombia sobre la equidad y sobre la importancia de la igualdad de 
derechos para hombres y mujeres en nuestro país, referidas por que nos dan una muestra de la 
necesidad de ampliar la cobertura respecto del género. 
La Sentencia C410 de 1994, hablando en sus apartes del Sistema General de Pensiones que 
encontramos regulado en el libro primero de la Ley 100 de 1993, en el cual se busca garantizar 
protección contra las dificultades que puedan derivarse de la vejez, la invalidez y la muerte, ya se 
observó que en Colombia es muy complejo el tema de participar en temas de aportes para pensión por 
parte de muchas mujeres, y que muchas otras logran pensionarse por que heredan el derecho, en esta 
sentencia nos da un avance para tratar de estabilizar el tema de la edad para la pensión de la mujer, 
pues no todas adquieren el tiempo cotizado por que pudieron iniciar sus aportes muy tarde o completan 
sus semanas pero a falta de edad deben esperar mas tiempo para lograr adquirir a su amplitud el 
derecho. 
Actualmente, nace un proyecto de ley que busca reformar el numeral 2 del articulo 33 de la ley 
100 de 1993, buscando reducir la edad de la mujer, no por que el hombre no lo requiera, el suceso se da 
 
 
 
por que muchas mujeres inician a trabajar y por temas ajenos tienden a tener mas dificultades ala hora 
de hacer parte de un amplio mercado laboral, retomando el tema post pandemia, la problemática ya 
existía pero la llegada del COVID 19 nos permitió conocer esas estadísticas, pues realmente la 
estabilidad laboral para los colombianos se vio muy afectada. 
En la mayoría de aporte jurisprudencial se resalta el articulo 13 de la Constitución, apartes como 
lo señalo la sentencia T – 026 de 1996, la igualdad debe generarse según también de las capacidades 
para desarrollar tareas, las capacitaciones que entrega actualmente la secretaria de habitad, la 
secretaria de la mujer y diferentes entidades educativas no discrimina respecto de lo que se pretende 
llevar a cabo, la mujer también aprende de plomería, la mujer también sabe de construcciones civiles y 
desarrollo capacidades que le permiten estar en el mercado laboral no solo para trabajos de servicios 
varios y que no requieran de explorar su real potencial. 
Similitud le asiste a lo anterior con la sentencia C 586 del 2016, en donde el punto radica en 
declarar la inexequible el aparte del numeral 3 del artículo 242 del Código Sustantivo del Trabajo que 
reza “Las mujeres sin distinción de edad”, sentencia en la que el Ministerio del Trabajo en su 
intervención habla de la importancia de permitir a la mujer que… “accedan a trabajos subterráneos, 
peligrosos, insalubres o que impliquen grandes esfuerzos, siempre y cuando se constate que la decisión 
sea libre e informada, de modo tal que las mujeres tengan conocimiento acerca del trabajo que avocan y 
los eventuales riesgos que pueda entrañar. Igualmente señaló la entidad, que es obligación del Estado 
promover las condiciones de equidad que le permitan a las mujeres acceder a este tipo de trabajos, de 
modo tal que se honre el contenido del artículo 53 de la Constitución en lo relacionado con la igualdad 
salarial respecto de los hombres.” No es mentira que el hombre es quien desempeña en mayor medida 
este tipo de trabajos como también tiene mas flexibilidad al momento de adquirir otros cargos no solo 
 
 
 
trabajos pesados además también en otra sentencia se hablaron de la ocupación de cargos públicos por 
hombres a los que mujeres hoy también pueden acceder, gracias a sus logros con la educación superior. 
De cada una de las sentencias destacadas en el presente escrito no hay un aporte, son muchos 
los aportes que nos generan atención, otro gran ejemplo se localiza en la sentencia C-622 del 97, “El 
derecho a la igualdad prohíbe la discriminación, pero admite la diferenciación…” … Es admisible la 
diferenciación en la medida en que se de justificación a ella, en que sea racional, proporcional, que 
tenga coherencia el supuesto de hecho en el que se basa y el fin que persigue, aparte que sin duda 
alguna lo dice y resume un todo para el artículo 13 Constitucional 14, 
La política pública en Colombia busca dar garantía en derechos económicos, políticos, sociales, 
eliminando las brechas que nos llevan a creer que la igualdad no es parte de los derechos a causa del 
género, en el ámbito laboral para el presente escrito se ha podido ver, que la realidad es que garantizar 
derechos ya no es un vacío legal, para aplicar esas garantías se requiere de políticas de tipo social que 
generen esa seguridad, que demuestre realmente que estamos frente a un estado social de derecho y 
que el amparo es total. 
La jurisprudencia colombiana nos aporta sin duda varias posturas de entidades de la misma 
norma y doctrina, pero este aporte sobre la discriminación contra la mujer resume y da por sí solo 
respuesta a dicha afirmación de la siguiente manera, el artículo 1º de la Convención sobre la Eliminación 
de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) define esta clase de discriminación como 
“toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado 
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado 
 
14 https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1997/C-622-97.htm 
https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1997/C-622-97.htm
 
 
 
civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades 
fundamentales en las esferas políticas, económicas, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”15 
Desde el inicio del siglo veinte Colombia se ha comprometido mas con el tema de la equidad de 
género y por ende ha firmado entre otros tratados, la Convención sobre la Eliminación de Todas las 
Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979) y su Protocolo Facultativo (1999); la 
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (1994) y el 
Estatuto de Roma de la Corte Penal Internacional (1998). 
También ha adoptado leyes y ha propuesto más políticas públicas dirigidas a la equidad de 
género y a dar la garantía de los derechos de la mujer, en este momento Colombia aplica entre otras la 
Ley 1257 de 2008 norma para generar conciencia sobre los derechos de la mujer, para prevenir y 
sancionar todos los tipos de violencia y discriminación. 
Dentro del Plan Nacional de Desarrollo, desde el 2012 al actual que va hasta el 2026, la política 
publica ha incluido el compromiso con la mujer a finde cerrar las brechas de género, se ha podido ver las 
participaciones más activas de las mujeres en formación educativa y en el mercado laboral, como 
pudimos ver por el barrido a la jurisprudencia, si es mucho el camino que se pretende recorrer en 
nuestro país, pero también es un hecho que la mujer ha estado mas activa y que el ideal es que esa 
participación sea desde temprana edad en actividades deportivas y hasta una edad mas avanzada para 
adquirir una vejez digna. 
Colombia tiene muchos desafíos, aunque no es el único país a nivel mundial en el que la brecha 
de genero acompaña, es de anotar que la mujer si requería y requiere empoderarse en el sentido de la 
 
15 https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-
women 
https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women
https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women
 
 
 
igualdad de oportunidades, con el pasar del tiempo la mujer demostró su capacidad de lucha, su 
capacidad de conocimiento,su gran talento para no rendirse frente a grandes retos. 
CONCLUSIÓNES 
Las mujeres tienen capacidades que indiscutiblemente merecían una lucha a través de la 
historia, son privilegiadas, pues poseen el don de administrar y aprender cada oficio que se proponen, 
durante la pandemia por COVID 19, salió a la luz muchas de las circunstancias por las que las mujeres 
abandonan su trayectoria, no esta mal del todo, pues su tiempo no es de ocio, ya que de ellas depende 
el buen desarrollo y cuidado de nuevos ciudadanos, el entregar personas y cuidado a los niños que en un 
futuro representaran los valores de los que se forjaron. 
La pregunta que da la luz este corto escrito es: ¿en que nos aporta el estudio de la equidad de 
género postpandemia COVID19? 
La respuesta aun hace parte de grandes estudios y proyectos a nivel mundial, la mujer no se 
detiene y aun sigue frente a la lucha de una equidad en la que se le permita ser jefa de hogar, madre, 
esposa, estudiante, empresaria, cuidadora, entre muchas otras. La mujer hace parte del desarrollo, 
cumple en su mayoría con las tareas propuestas y con la apertura de oportunidades. 
La equidad de género gracias a la pandemia dada por el COVID19, nos mostró las constantes 
brechas de genero y de la misma manera facilito a políticas publicas a desarrollar e implementar 
aplicación de estas hacia el cuidado de las mujeres que se han visto afectadas por desarrollar tareas de 
hogar y dejar de lado su desarrollo social, educativo, económico, que en muchas ocasiones ya ni siquiera 
es un obstáculo para incluso emprender formal o informalmente. 
Se obtiene como primera conclusión, que la mujer es un nuevo símbolo de lucha a nivel 
mundial, que pese a las diferencias con el género masculino, no pretende rendirse en el mercado 
 
 
 
laboral, acepta y se propone el cumplimiento de las tareas tanto del hogar, la crianza, como de su 
entorno laboral, generando jornadas de mas de ocho horas de trabajo y dejando por temporadas a 
causa de la crianza su desarrollo personal por el de su hogar como proyecto persona. 
Cabe destacar que la mujer postpandemia, ha demostrado que en Colombia con o sin 
experiencia es capaz de ser cabeza de hogar, gracias a las políticas sociales se ha podido dar el apoyo 
para terminar de educarse cuando pasan por dificultades en sus primeras etapas, ha logrado un gran 
asalto cuando se le refiere a desarrollar actividades económicas, la mujer de hoy no pretende esperar 
llegar a una edad adulta sin tener un respaldo que se derive de su esfuerzo en su historia laboral, cada 
vez pese a que los porcentajes cuando hablamos de pensiones es muy bajo, la mujer sigue tomando la 
iniciativa de lograr tener una vez digna. 
La pandemia generada por COVID19, represento un giro a la economía, a las políticas públicas, la 
educación, la salud entre muchas otras circunstancias, dejo una realidad de brecha de género, nos 
mostró que para los hombres en la actualidad la ayuda de su compañera genera también una mejor 
calidad de vida, que si es verdad que de otra parte la mujer genera una gran importancia en el desarrollo 
de los primeros años de vida de sus hijos, pero también es importante que a partir de las políticas 
publicas se de a la mujer que freno su carrera profesional que quizá renuncio por ser parte del proyecto 
de vida de sus hijos, que dio vida a un hogar, que ella dejen de ser juzgadas y que se le den las 
oportunidades en el mercado laboral, muchas de ellas lograron dar inicio a una vida laboral económica, 
por que cerrarle la puerta si con la experiencia que se adquiere en el entorno de su hogar el esfuerzo es 
mayor por lograr superarse a ellas mismas. 
Quizá esta es una de las grandes circunstancias que dieron vida a este escrito, el observar 
detenidamente que con la pandemia se permito la vista a mas de un hogar colombiano y de otras partes 
del mundo, nos permitió conocer la realidad de la mujer que se acoplo con gran facilidad al teletrabajo, 
 
 
 
a las jornadas que pese a su largo tiempo les permitieron cuidar de sus hijos, cumplir con las tareas de 
sus hogares y para ellas fue mas eficaz, para muchas se convirtió en un daño a su integridad por que 
sabemos que no todas la mujeres pararon por buenos momentos, de desespero, la violencia de genero 
es muy compleja y diariamente se siguen solicitando medidas de protección e iniciando las demandas 
respectivas. 
De todo lo aquí expuesto, concluyo en segunda medida y no menos importante que el mercado 
laboral debe ser mas abierto, ya que las mujeres pese a no tener una similitud respecto de las tareas 
masculinas, es posible que las pueda llegar a realizar, se desea a demás que se tenga en cuenta 
realmente a la mujer que ya con profesión y con algo de experiencia laboral pueda ser tenida en cuenta, 
pues no siempre parar su labor profesional y darse a la tarea de ser madre implica la pérdida de su 
capacidad laboral, por el contrario resulta que la mujer que ya fue profesional, ya fue trabajado, ya es 
madre y asume su rol como cabeza de hogar, tiende a ser mejor candidata para el desarrollo de tareas, 
tienda a trabajar de mejor manera en equipo, se puede asegurar que tiene mejor capacidad de 
administrar empresa, puesto que la necesidad de ser ejemplo y de no permitirse caer la lleva a buscar 
medios que le generen capacidad económica para solventar a sus hogares. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERENCIAS 
 
https://www.iadb.org/es/mejorandovidas/trabajar-o-cuidar-tus-hijos-pequenos 
Author: Gabriel Plata 
https://2022.dnp.gov.co/Paginas/mujeres-centro-del-cambio-en-el-plan-nacional-
de-desarrollo.aspx 
https://bogota.gov.co/social-obras-regalos-cumpleanos-484/ 
https://actualicese.com/abc-de-las-pensiones-en-
colombia/#:~:text=La%20Ley%20100%20de%201993,Pensión%20de%20vejez. 
https://anuariocdh.uchile.cl/index.php/ADH/article/view/13661/13943 
https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2017/T-293-17.htm 
https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-
elimination-all-forms-discrimination-against-women 
 
https://www.iadb.org/es/mejorandovidas/trabajar-o-cuidar-tus-hijos-pequenos
https://2022.dnp.gov.co/Paginas/mujeres-centro-del-cambio-en-el-plan-nacional-de-desarrollo.aspx
https://2022.dnp.gov.co/Paginas/mujeres-centro-del-cambio-en-el-plan-nacional-de-desarrollo.aspx
https://bogota.gov.co/social-obras-regalos-cumpleanos-484/
https://actualicese.com/abc-de-las-pensiones-en-colombia/#:~:text=La%20Ley%20100%20de%201993,Pensión%20de%20vejez
https://actualicese.com/abc-de-las-pensiones-en-colombia/#:~:text=La%20Ley%20100%20de%201993,Pensión%20de%20vejez
https://anuariocdh.uchile.cl/index.php/ADH/article/view/13661/13943
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