TUAABG108-2015

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES 
UNIANDES 
 
 
 
 
 
 
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA 
CARRERA DERECHO 
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO 
DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA 
TEMA: 
“LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO 
PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL 
CÓDIGO DE TRABAJO” 
 
AUTOR: ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO 
ASESOR: AB. MG. NARVÁEZ MONTENEGRO DAVID 
 
AMBATO – ECUADOR 
2015
 
 
 
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR 
AB. MG. Narváez Montenegro David en su calidad de asesor de tesis, designado por 
disposición de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, certifica 
que el estudiante Andrade Medina Ricardo Patricio, ha culminado su trabajo de tesis, previo 
a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República con el tema: “LA 
INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO PROPUESTA 
POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL CÓDIGO DE 
TRABAJO”, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos en el Manual de 
Investigación de UNIANDES por lo que se aprueba la misma. 
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, facultando a la interesada para hacer el uso 
de la presente, así como también se autoriza la presentación para la evaluación por parte del 
jurado respectivo. 
 
Ambato, 13 de noviembre de 2015 
 
Atentamente, 
 
 
f.………………………….. 
Ab. Mg. Narváez Montenegro David 
 
 
 
 
 
 
DECLARACIÓN DE AUTORÍA 
Yo, ANDRADE MEDINA RICARDO PATRICIO, declaro ante las autoridades de la 
Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que el contenido de la tesis cuyo título es 
“LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE VISTO BUENO 
PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR DENTRO DEL 
CÓDIGO DE TRABAJO”, presentada como requisito de graduación para obtener el Título 
de Abogado, es original, de mi autoría y total responsabilidad. 
 
 
F…………………………………………. 
Andrade Medina Ricardo Patricio 
C.C. N. 1004037055 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTO 
Agradezco a mi asesor el Ab. Mg. David Narváez Montenegro, por la orientación, paciencia 
y ayuda que me brindó para la realización de esta tesis, así como sus conocimientos y valioso 
apoyo. 
Agradezco a esta mi querida Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” 
que me permitió formar parte de esta gran familia, ya que gracias a esta gran academia he 
podido escalar un peldaño más en el campo del conocimiento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
A Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por brindarme la vida y la fortaleza cuando 
más lo necesito y por haber puesto en mí camino a aquellas personas que han sido un pilar 
importante en todo este periodo de estudio. 
A mis Padres, por haberme apoyado en todo momento, por sus valores, sus consejos y por 
la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, por darme una carrera 
para mi futuro, pero más que nada por su amor incondicional. 
A mis hermanos, Elizabeth y Gerardo, por estar conmigo y apoyarme siempre, los quiero 
mucho. 
A mi sobrina Cecilia, para que vea en mi un ejemplo a seguir. 
A todos mis familiares, maestros y amigos que estuvieron en todos los momentos buenos y 
malos, en especial a mí Abuelita Blanca, por quererme y apoyarme siempre. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÍNDICE GENERAL 
Caratula 
Certificación del asesor 
Declaración de autoría 
Agradecimiento 
Dedicatoria 
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 1 
Antecedentes de la investigación ....................................................................................... 1 
Planteamiento del problema............................................................................................... 1 
Formulación del problema ................................................................................................. 2 
Objeto de investigación y campo de acción ....................................................................... 2 
Objeto de investigación ..................................................................................................... 2 
Campo de acción ............................................................................................................... 2 
Identificación de la línea de investigación.......................................................................... 2 
Objetivo General ............................................................................................................... 2 
Objetivos Específicos ........................................................................................................ 2 
Idea a defender .................................................................................................................. 3 
Variables de la investigación ............................................................................................. 3 
Variable independiente ...................................................................................................... 3 
Variable dependiente ......................................................................................................... 3 
Metodología a emplear ...................................................................................................... 3 
Técnicas e instrumentos..................................................................................................... 4 
Técnicas ............................................................................................................................ 4 
Instrumentos ...................................................................................................................... 4 
Justificación del tema ........................................................................................................ 5 
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ............................................. 5 
Resumen de la estructura de la tesis ................................................................................... 5 
Aporte teórico, significación práctica y novedad ................................................................ 6 
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ 8 
 
 
 
EPÍGRAFE I: TRABAJADOR ...................................................................................... 8 
1.1 Conceptos de trabajador............................................................................................... 8 
1.2 Generalidades del Código de Trabajo ........................................................................ 11 
1.3 Derechos fundamentales del trabajador ...................................................................... 13 
EPÍGRAFE II: EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL 
ECUATORIANA ........................................................................................................... 22 
2.1 Concepto del visto bueno ........................................................................................... 22 
2.2 Historia del visto bueno ............................................................................................. 23 
2.3 Trámite del visto bueno ............................................................................................. 25 
2.4 Indemnización por despido intempestivo ................................................................... 30 
EPÍGRAFE III: EL MOBBING COMO ACOSO LABORAL Y MORAL ............... 32 
3.1 Conceptos y características ........................................................................................ 32 
3.2 Historia y antecedentes del mobbing .......................................................................... 36 
3.3 Elementos esenciales del acoso laboral y moral ......................................................... 38 
3.4. Consecuencias del mobbing...................................................................................... 41 
3.5 La responsabilidad frente al mobbing ........................................................................ 42 
3.6 La tutela del Estado en casos de mobbing .................................................................. 45 
3.7 Análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing .................................. 48 
EPÍGRAFE IV: PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN 
PROBLEMÁTICA ........................................................................................................ 49 
4.1 Los derechos vulnerados por el mobbing ................................................................... 49 
4.2 Principios de los derechos laborales y el mobbing...................................................... 52 
4.3 Conclusiones parciales del capítulo............................................................................ 55 
CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO ............................................................ 56 
2.1 Modalidad de la Investigación ................................................................................... 56 
2.2 Tipo de investigación ................................................................................................. 56 
2.3 Métodos de investigación .......................................................................................... 56 
2.4 Técnicas e instrumentos de investigación ................................................................... 57 
2.5 Procedimiento en la investigación .............................................................................. 59 
 
 
 
2.6 Diseño de la investigación ......................................................................................... 59 
2.7 Interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los profesionales inscritos en el 
foro de abogados de la provincia de Imbabura ................................................................. 59 
2.8 Cálculo de la muestra de la población de profesionales del Derecho .......................... 67 
CAPÍTULO III: MARCO PROPOSITIVO ................................................................. 68 
3.1 Desarrollo de la propuesta ......................................................................................... 68 
3.1.1 Tema ...................................................................................................................... 68 
3.1.2 Exposición de motivos ............................................................................................ 68 
CONCLUSIONES GENERALES ................................................................................ 71 
RECOMENDACIONES GENERALES ....................................................................... 72 
BIBLIOGRAFÍA 
ANEXOS 
 
 
 
 
 
ÍNDICE DE TABLAS 
Tabla Nº 1 Muestra.......................................................................................................... 59 
Tabla Nº 2 en referencia a la pregunta nº 1 ..................................................................... 60 
Tabla Nº 3 en referencia a la pregunta nº 2 ...................................................................... 61 
Tabla Nº 4 en referencia a la pregunta nº 3 ...................................................................... 62 
Tabla Nº 5 en referencia a la pregunta nº 4 ...................................................................... 63 
Tabla Nº 6 en referencia a la pregunta nº 5 ...................................................................... 64 
Tabla Nº 7 en referencia a la pregunta nº 6 ...................................................................... 65 
Tabla Nº 8 en referencia a la pregunta nº 7 ...................................................................... 66 
 
 
 
 
 
ÍNDICE DE GRÁFICOS 
Gráfico Nº 1 en referencia a la pregunta nº 1 ................................................................... 60 
Gráfico Nº 2 en referencia a la pregunta nº 2 ................................................................... 61 
Gráfico Nº 3 en referencia a la pregunta nº 3 ................................................................... 62 
Gráfico Nº 4 en referencia a la pregunta n 4º ................................................................... 63 
Gráfico Nº 5 en referencia a la pregunta nº 5 ................................................................... 64 
Gráfico Nº 6 en referencia a la pregunta nº 6 ................................................................... 65 
Gráfico Nº 7 en referencia a la pregunta nº 7 ................................................................... 66 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMEN EJECUTIVO 
El tema de investigación trata de LA INCLUSIÓN DEL MOBBING COMO CAUSAL DE 
VISTO BUENO PROPUESTA POR EL TRABAJADOR HACIA EL EMPLEADOR 
DENTRO DEL CÓDIGO DE TRABAJO, se analiza exhaustivamente al Visto Bueno, 
concepto, historia, trámite completo para solicitarlo ante el Inspector del Trabajo e incidencia 
en el juicio de trabajo; las causales para dar por terminado el Contrato de Trabajo, según los 
artículos 169, 172 y 173 del Código del Trabajo, las ventajas y desventajas para el empleador 
y trabajador. 
Además en Ecuador existe un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del mobbing u 
hostigamiento laboral, esto ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la 
clandestinidad, al no ser denunciados por las víctimas, principalmente porque no existe un 
fundamento legal específico en el que puedan ampararse; dentro de la empresa pueden 
existir, como de hecho existen, trabajadores que soportan un trato injusto en contra de su 
dignidad, salud, oportunidades y demás derechos fundamentales, los mismos que les son 
inherentes por su calidad de personas que ostentan; por lo que con el presente trabajo se 
pretende dar a conocer cuáles son los mecanismos idóneos para hacer valer los derechos del 
trabajador en cuanto a un ambiente adecuado de trabajo y buenas relaciones en el ámbito 
laboral. 
Por lo expuesto, es necesario que el Estado, mediante norma, regule éstos temas a fin de 
evitar excesos por parte de ciertos empleadores por lo cual presento el Proyecto de Ley 
Reformatoria al Código del Trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXECUTIVE SUMMARY 
The topic of this investigation is about including the mobbing as a well causal proposed by 
the worker to the employer in the working code, it’s deeply analyze to the Well view, 
concept, story, complete procedure to apply to the labor inspector and incidence working at 
trial; the causals for terminating the employment contract, according to Articles 169, 172 
and 173 of the Labour Code, the advantages and disadvantages for the employer and worker. 
Also in Ecuador there is unknown a legal in terms of legal regulation of mobbing or 
workplace harassment, it was caused as the result of many cases remain in hiding, not being 
reported by victims, mainly because there is no specific legal basis in which they can rely; 
within the company there can be, as indeed exist, workers who tolerate unfair treatment 
against their dignity, health, opportunities and other fundamental rights, the same that are 
inherent to their quality of person holding; so with this job, I try to inform what are the best 
ways to enforce worker rights regarding a suitable working environment and good relations 
in the workplace. 
For these reasons, it is necessary that the State, by rule, regulate these issues in order to 
prevent excesses by some employers, so that I present the Adjusting Law to the Labor Code 
Project. 
 
1 
 
INTRODUCCIÓN 
 Antecedentes de la investigación 
Este tema ha sido investigado a través del tiempo por diferentes tratadistas tanto a nivel 
internacional como nacional por su gran transcendencia en nuestra sociedad, es así que al 
referirme a los antecedentes históricos de los derechos de lostrabajadores debo mencionar 
que en anteriores constituciones, se contemplaba acciones de inconstitucionalidad a 
disposiciones jurídicas que protegen derechos de trabajadores; con la nueva Constitución de 
la República, se presume que los derechos laborales deben ser respetados, considera tener 
elementos de inconstitucionalidad, al afectar los derechos laborales ocasionando un grave 
perjuicio, siendo por ley expresa sus derechos irrenunciables. 
Por lo tanto al referirme al mobbing psicológico y moral laboral explico que suele surgir por 
los celos profesionales y la envidia que despierta el acosado con sus competencias; es decir, 
la mayoría de los acosados son personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del 
acosador de quedar a su sombra o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar al 
descubierto en la comparación; en muchos casos de mobbing, el empresario o dueño de la 
organización es el último en enterarse de la situación, cuando sería el más indicado e 
interesado para frenar el problema. 
 Planteamiento del problema 
El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran proporción de 
trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando un problema; este 
fenómeno comienza cuando las personas son criticadas por la forma de realizar su trabajo; 
al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las 
indirectas, existen dos tipos de mobbing: el horizontal y el vertical; el primero ocurre entre 
personas de la misma jerarquía y el segundo se da desde los jefes hacia sus subordinados. 
El mobbing está presente en todos los niveles de las empresas; pese a que siempre ha 
existido, es un tema que ha ganado preocupación en las áreas de Recursos Humanos; los 
casos de acoso laboral son más frecuentes en estas profesiones, encuadradas normalmente 
dentro del sector terciario o servicios: Funcionarios de las administraciones públicas, 
trabajadores de enseñanza, informáticos, auditores, trabajadores del sector sanitario, etc. 
 
2 
 
Formulación del problema 
¿Puede el mobbing vertical formar parte de las causales de Visto Bueno propuestas por el 
trabajador hacia el empleador dentro del Código de Trabajo? 
Objeto de investigación y campo de acción 
Objeto de investigación 
En el presente trabajo de investigación el objeto de estudio es el Código de Trabajo que es 
la rama que garantiza los derechos fundamentales de los trabajadores en general. 
Campo de acción 
El campo de acción en el presente trabajo es las causales de visto bueno. 
Esta investigación se lo realizará en el cantón Otavalo, provincia de Imbabura, en el periodo 
comprendido del 01de Enero al 31de Diciembre de 2015. 
Identificación de la línea de investigación 
Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en el Ecuador. 
Objetivo General 
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, para la inclusión del 
mobbing vertical como causal de visto bueno, propuesta por el trabajador hacia el empleador 
a fin garantizar el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente 
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar. 
Objetivos Específicos 
 Fundamentar teóricamente el mobbing vertical, las causales de visto bueno y código de 
trabajo 
 Precisar el grado de conocimiento que tiene los involucrados en el problema materia de 
esta investigación, en base a un trabajo de campo 
 Elaborar un anteproyecto de ley reformatorio al Código de Trabajo y de esta manera 
demostrar la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como causal de visto bueno. 
 Validar el presente trabajo de investigación en base a criterios de expertos. 
 
3 
 
Idea a defender 
Con la elaboración de un anteproyecto de ley reformatoria, que incluya el mobbing vertical 
como causal de visto bueno, propuesto por el trabajador hacia el empleador, se garantizar el 
derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y 
propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar. 
Variables de la investigación 
Variable independiente 
La inclusión del mobbing vertical en el código de trabajo, dentro de las causales de visto 
bueno que propone el trabajador al empleador. 
Variable dependiente 
Proteger el derecho a la estabilidad laboral y a desarrollar sus labores en un ambiente 
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y bienestar. 
Metodología a emplear 
Métodos 
Método inductivo – deductivo.- Porque con este método logramos el análisis de factores 
adheridos al estudio o aplicación de métodos direccionados a causas y consecuencias 
jurídicas, tomados en cuenta en cada uno de las distintas áreas del derecho; deductivo, porque 
partimos del estudio del problema que es la inclusión del mobbing vertical como causal de 
visto bueno propuesta por el trabajador al empleador dentro del Código de Trabajo. 
Método analítico – sintético.- Análisis minucioso ya que este método hace posible la 
comprensión de todo hecho, fenómeno, idea, caso, a través de la propuesta del Elaborar un 
documento jurídico que demuestre la necesidad de la inclusión del mobbing vertical como 
causal de visto bueno. 
Método histórico lógico.- Porque se puede analizar el Código de Trabajo, su aplicación, 
efectividad y su relación con resultados pasados y actuales, en especial por la antigüedad de 
este cuerpo legal. 
 
4 
 
Es un estudio o análisis de un todo desde tiempos primitivos hasta la actualidad en la materia 
objeto de estudio por lo que está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los 
objetivos en su sucesión cronológica para conocer. La evolución y desarrollo del objeto o 
fenómeno de investigación. Mediante el método histórico se analizará la trayectoria concreta 
de la teoría su condicionamiento a los diferentes periodos de la historia. 
Método científico – jurídico.- Este método es la habilidad con la que se proyecta describir 
las propiedades del objeto de estudio, es un proceso de razonamiento que intenta no solo 
detallar las propiedades sino también exponerlas; además es el conjunto de reglas que 
señalan el procedimiento para llevar a cabo una investigación, cuyos resultados serán 
aceptados como válidos por la comunidad científica; este método será aplicado para la 
realización de la observación sistemática, medición y experimentación, formulación, análisis 
y modificación de la hipótesis en el presente tema. 
Técnicas e instrumentos 
Técnicas 
La encuesta.- De igual forma será necesario para la realización de este trabajo investigativo. 
El cual es un estudio donde el investigador busca recaudar datos por medio de un 
cuestionario prediseñado, realizado a los actores involucrados en la problemática a 
investigar. 
La entrevista.- Es un formulario previamente elaborado, este tipo de entrevistas se aplican 
a personas conocedoras del tema y se busca conocer lo que saben, no así lo que son o hacen; 
técnica para obtener datos, recopilar información, mediante un diálogo, por medio de 
formulación de preguntas elaboradas o no. 
Instrumentos 
Cuestionario.- Es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar 
redactadas de forma coherente, organizada, secuenciada y estructurada de acuerdo con una 
determinada planificación, a fin que sus respuestas nos pueda ofrecer toda la información 
que se precisa. Lo realizare a los Trabajadores del Consejo de la Judicatura en la Ciudad de 
Otavalo con el fin de ver su punto de vista acerca del tema de investigación y además ver el 
grado de conocimiento del mismo 
 
5 
 
Justificación del tema 
Este problema de mobbing psicológico y moral laboral si bien es más frecuente por parte del 
empleador al trabajador con la finalidad que este se retire o abandone su trabajo, las causas 
son numerosas, como por ejemplo por pertenecer a un determinado grupo étnico,credo 
religioso, discapacidad, tendencia política, e inclinación sexual; incluso simplemente para 
molestar a la persona, y hacerla sentir mal, o para hacer gracia y burlarse de sus condiciones; 
por otro lado es importante resaltar que el mobbing laboral también puede ser ejercido por 
los compañeros de trabajo, con varias finalidades de las cuales la más frecuente es la 
competencia por el puesto de trabajo; por todo ello se justifica este trabajo investigativo en 
razón de presentar la propuesta de reforma al Código de trabajo para garantizar los derechos 
constitucionales del trabajador. 
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear 
Los métodos, técnicas e instrumentos teóricos y empíricos que se utilizará en la presente 
investigación a fin de dar respuestas fundamentadas a los objetivos específicos y lograr su 
objetivo general son los siguientes: Método Inductivo – Deductivo, Método Científico – 
Jurídico, Método Analítico – Sintético, así como la encuesta y la entrevista. 
Resumen de la estructura de la tesis 
La presente tesis está desarrollada en tres capítulos los cuales están especificados de la 
siguiente forma: 
El epígrafe primero respecto al marco teórico trata sobre el trabajador, conceptos de 
trabajador, generalidades del Código de Trabajo, derechos fundamentales del trabajador, 
principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador y el bien jurídico 
protegido y los principios rectores del derecho al trabajo. 
Además en el epígrafe dos tratan sobre el visto bueno en la legislación laboral ecuatoriana, 
concepto del visto bueno, historia del visto bueno, trámite del visto bueno y la indemnización 
por despido intempestivo. 
También en el epígrafe tres se refieren al mobbing como acoso laboral y moral, conceptos 
y características, historia y antecedentes del mobbing, elementos esenciales del acoso laboral 
 
6 
 
y moral, consecuencias del mobbing, la responsabilidad frente al mobbing, la tutela del 
Estado en casos de mobbing y análisis de las acciones civiles y penales en casos de mobbing. 
Por último en el epígrafe cuatro se refieren a los principios y derechos vulnerados por la 
situación problemática, los derechos vulnerados por el mobbing y principios de los derechos 
laborales y el mobbing. 
En el capítulo dos referente al Marco Metodológico, se destacan métodos y técnicas 
utilizadas para obtener la información, proceso de gráficos, análisis e interpretación de 
resultados y las conclusiones parciales del capítulo. 
El capítulo tres contiene la propuesta y finalmente las conclusiones y recomendaciones 
generales. 
Aporte teórico, significación práctica y novedad 
El Aporte Teórico en el presente proyecto de tesis consiste el análisis primeramente de forma 
general de lo que es el mobbing vertical y su importancia para el trabajador y la protección 
de los derechos laborales, la relevancia y necesidad de incluir el mobbing vertical dentro de 
nuestra legislatura para que haya menos vulneración de los derechos laborales y que los 
trabajadores se sientan protegidos al momento de realizar sus labores diarias. 
Por lo tanto lo que se propone en esta investigación, es de gran importancia porque aborda 
esta problemática con recursos doctrinarios, jurídicos y científicos sobre el mobbing 
psicológico y moral laboral cuando Fernando Martínez expresa que: En todos aquellos 
comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno 
laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar, 
emocionalmente e intelectualmente a la víctima. 
La significación práctica por su parte será la elaboración de un documento de análisis crítico 
en el cual se realice un estudio detallado del mobbing vertical y la inclusión dentro del 
Código de Trabajo, a su vez se incrementará el interés en conocer todos aquellos derechos y 
garantías constitucionales que tienen los trabajadores, considerando lo establecido por la 
Constitución de la República en su artículo 1 cuando define al Ecuador como: Estado 
constitucional de derechos y justicia, social, democrático, soberano, independiente, unitario, 
intercultural, plurinacional y laico, inaugurándose de esta forma un sistema constitucional, 
 
7 
 
caracterizado por la sumisión de los poderes, público y privado, a los principios y derechos 
consagrados en la Carta Suprema. 
Dando continuidad a nuestro estudio y con la aplicación del esquema de investigación 
establecida por la Universidad Autónoma de Los Andes “UNIANDES” estamos en 
capacidad de poder realizar la investigación del tema planteado y poner en práctica los 
conocimientos impartidos hacia nosotros por parte de los docentes, y así poder aportar en la 
práctica con fundamentos jurídicos sobre el tema, esta sería una base para que los estudiantes 
de derecho lo tomen como un aporte de quienes estamos próximos a obtener un título 
profesional. 
La novedad científica de este trabajo de investigación se basa en que actualmente no existe 
un estudio acucioso de este tema, por lo que es nuevo, de fácil comprensión y de urgente 
aplicación ya que debido a la deficiente elaboración de la norma se han vulnerado 
constantemente los derechos de los trabajadores dentro del área de trabajo donde 
desempeñan sus actividades diarias. 
Con este aporte investigativo, se trata de dejar plena constancia a los futuros profesionales 
del Derecho, que la administración de justicia para cumplir una determinada sentencia se rija 
en los principios plasmados en los Tratados Internacionales y a falta de éste, las leyes 
internas de los mismos en materia de derechos laborales constitucionales. 
 
 
 
8 
 
CAPÍTULO I: 
MARCO TEÓRICO 
EPÍGRAFE I: TRABAJADOR 
1.1 Conceptos de trabajador 
El tratadista Trujillo Julio hace referencia al Código de Trabajo en su artículo 9 y nos trae 
una definición de trabajador, y dice: “La persona que se exige a la prestación del servicio o 
la realización de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”. (Trujillo, 
2008, pág. 29). 
En palabras más convencionales, trabajador es toda persona que dedica su esfuerzo físico o 
intelectual al desarrollo de algún tipo de actividad que para los efectos legales debe ser 
remunerada; sin embargo, en muchos casos el término trabajador puede ser utilizado para 
referirse a personas que realizan un trabajo determinado independientemente de si está 
legalmente empleado o no; ya que mediante el ejercicio de una actividad definida es que 
pueden no solo durar sino también poseer identidad, sentirse útil y desplegar actividades 
personales, que de una u otra forma aporta al dinamismo de la economía nacional. 
En toda relación laboral, el trabajador debe sujetarse a los designios del empleador, lo cierto 
es que no puede el trabajador establecer las condiciones bajo los cuales prestará sus servicios, 
no le queda sino aceptar los términos en que se le ofrece un puesto de trabajo, aunque en 
muchos de los casos ello signifique que el patrono incumpla la ley, es conocido que nadie 
puede beneficiarse de su propia culpa evitando así las consecuencias que le resultaría 
perjudiciales. 
Otro de los tratadistas como Vásquez Jorge sobre el trabajador expresa que: “Al trabajador 
se lo configura como sujeto del contrato de trabajo y lo será “quien voluntariamente preste 
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de 
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (Vásquez, 2004, pág. 
141) 
Trabajador es la persona natural que amparada en un contrato individual de trabajo escrito o 
verbal se obliga o se compromete a la realización de una obra para otra llamada empleador, 
 
9 
 
materia del contrato, a prestar sus servicios lícitos y personales, por una remuneración fijada 
por la ley, la costumbre, el pacto colectivo o mediante convenio y bajo la dependenciao 
dirección del empleador; en consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, en 
razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de 
prestar servicios lícitos y personales a un empleador. 
El derecho laboral excluye a las personas jurídicas como empleadas u obreras, pues el 
contrato individual de trabajo por sus características, naturaleza y esencia ampara 
únicamente a las personas naturales como trabajadores que realiza la actividad, ha de ser 
libre o voluntariamente así como debe ser retribuida y esta retribución del trabajo recibe el 
nombre de salario; la generalidad de los ordenamientos jurídicos parte de la noción de trabajo 
dependiente como objeto regulado por el derecho del trabajo. 
Finalmente trabajador es la persona quien con el esfuerzo físico e intelectual aplicado a la 
producción u obtención de la riqueza, toda actividad susceptible de valoración económica 
por la tarea, el tiempo o el rendimiento, ocupación de conveniencia social o individual, 
dentro de la licitud; es decir trabajador según nuestra apreciación es la realización de una 
actividad realizada, una labor, sea física o intelectual, que está dirigido a la obtención de un 
objetivo, puede ser remunerado; el concepto de trabajador entendido como un hacer 
remunerado carece de valor y contenido, y de allí que sea algo que solo sirve para algunos. 
En consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, en razón de que es la única 
que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de prestar servicios lícitos 
y personales a un empleador; lo que significa las siguientes clases de trabajadores: 
a) Empleado.- Es la persona natural calificada con título a nivel medio o superior que realiza 
labores mediante su intelecto o de manera intelectual y material, bajo dependencia patronal, 
y percibe una remuneración mensual, labora cuarenta horas semanales de lunes a viernes. 
Ejemplo: Un contador, una secretaria. 
b) Profesional.- Es la persona humana que tiene título profesional o académico y realiza 
actividades de tipo profesional, académico o científico, bajo las órdenes del empleador y 
percibe una remuneración llamada honorarios. 
c) Obrero.- Es la persona natural que efectúa tareas normales, físicas, objetivas, de acuerdo 
con su esfuerzo y bajo las órdenes del empleador, percibiendo remuneración que se fija con 
 
10 
 
base en el trabajo que realiza, según el caso; por ejemplo, trabajadores agrícolas, albañiles; 
trabaja durante ocho horas diarias, cuarenta horas a la semana, de lunes a viernes, recibe una 
remuneración llamada salario. 
d) Empleado privado o particular.- Según el Código de Trabajo en su artículo 305 
Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a un empleador servicios 
de carácter intelectual o intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios 
o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales. 
f) Empleado público.- Son los servidores públicos sujetos a leyes especiales que integran 
el derecho administrativo ecuatoriano: Entre ellos, los servidores que se rigen por la Ley 
Orgánica del Servicio Público. 
También en el diccionario jurídico elemental de Guillermo Cabanellas de Torres define al 
trabajador como: “Aquella persona quien trabaja, todo aquel que realiza labor socialmente 
útil, laborioso o aplicado al trabajo, el que realiza una tarea manual, todo el que cumple un 
esfuerzo físico o intelectual, con objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil, 
aun cuando no logre el resultado. (Cabanellas, 2008, pág. 376) 
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo 
de trabajo o actividad remunerada; en muchos casos también puede ser usado en sentido 
general para designar a una persona que realiza un trabajo específico independientemente de 
si está oficialmente empleado o no; la condición de trabajador es una de las más importantes 
para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y del desempeño de una 
actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil 
y desarrollar habilidades particulares. 
La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las sociedades humanas, quizás 
la que siempre estuvo independientemente del tipo de sociedad de la que se tratara; el 
trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una actividad regular 
dentro de una sociedad, pero no es hasta el Siglo XVIII que tal concepto va a comenzar a ser 
relacionado casi de manera exclusiva con el sector obrero y con los sectores más humildes 
pero más abundantes de la sociedad: el pueblo llano; a los trabajadores se oponen desde 
entonces los empleadores, los dueños de los recursos socioeconómicos y todos aquellos 
sectores de la sociedad que por contar con un importante caudal monetario. 
 
11 
 
1.2 Generalidades del Código de Trabajo 
Para el tratadista Viteri Joaquín sobre el Código de Trabajo manifiesta que durante el 
régimen dictatorial del General Alberto Enríquez, Ministro de Previsión Social y Trabajo, 
considerado sin duda, que era: “necesario codificar las abundantes y desperdigadas leyes de 
trabajo que comenzaron a dictarse en 1916, que se multiplicaron en 1928 y se volvieron 
complejas, por la cantidad de reformas y contrarreformas de 1938 en adelante”. (Viteri, 
2006, pág. 35) 
El Código de Trabajo Ecuatoriano a fines de 1935 se realiza la primera conferencia obrero 
campesina con la afluencia de organizaciones que resuelven constituir comités regionales 
permanentes en Quito y Guayaquil destinados a regularizar las actividades programáticas y 
doctrinarias de los explotados del campo y la ciudad, a fin de lograr su unidad; la diferencia 
generalizada y la marcha sindical independiente y clasista busca ser detenida por el autócrata 
Federico Páez, quien establece leyes reformistas como del Seguro Social Obligatorio y a la 
par leyes de carácter coercitivo como la Ley de Huelgas y la de Defensa Social conocida 
también como de Seguridad Nacional, que condenaba con prisión de 3 a 5 años; toda labor, 
individual colectiva, inclusive de propaganda encaminada a construir la dictadura de una 
clase social o a transformar los sistemas políticos, económicos, jurídicos o sociales de la 
República. 
Nuestro Código de trabajo fue dictado por el Jefe Supremo de la República, General Alberto 
Enríquez, quien puso su firma en el Código actualmente en vigor; debió entrar de inmediato 
en vigencia, pero en una de las primeras sesiones se resolvió que todos aquellos decretos 
supremos que no hubieran sido promulgados hasta entonces debían ser llevados nuevamente 
a aprobación del congreso y en todo caso se quedó el Código de Trabajo, que por fin fue 
aprobado en una sola sesión y sin acaso leerlo por la mencionada Asamblea Constituyente, 
se promulgo bajo la administración interina del Dr. Manuel María Borrero, en el Registro 
Oficial número 78 al 81, con fechas de 14 a 17 de noviembre de 1938. 
Otro de los tratadistas como Patricio Ycaza expresa que para analizar este tema primero hay 
que considerar que: “Al Código de Trabajo podemos definirlo diciendo que es el conjunto 
ordenado y sistemático de disposiciones legales relativas al trabajo, es decir, a la actividad 
consciente del hombre dirigida a la protección de bienes económicos” (Ycaza, 2010, pág. 
97). 
 
12 
 
Nuestro Código de Trabajo transcribe disposiciones de los Códigos y Leyes de Trabajo de 
otros países de América y Europa, sobre todo del Código Federal del Trabajo de México, 
tomados hasta incluso capítulos íntegros de este cuerpo legal en nuestro Código; además se 
han tomado disposiciones de leyes españolas, leyes de trabajo argentinas, chilenas, 
colombianas y peruanas; muchas son las reformas que se han hecho para dar paso a nuestro 
actual Códigode Trabajo, sin duda y sin desmerecer a nadie la lucha ha sido ardua para que 
el trabajador hoy en día tenga los derechos que la ley le garantiza, sin embargo no se puede 
decir que todo está en la norma, pues existen instituciones que no se les ha dado la debida 
importancia como la estabilidad laboral que sin lugar a dudas es una institución importante 
para el desarrollo y progreso tanto de la clase trabajadora como de la producción a nivel 
nacional. 
En la actualidad este cuerpo legal ha sufrido una serie de reformas que pasaron el primer y 
segundo debate en la Asamblea Nacional; sin embargo, una vez que se han aprobado y están 
en vigencia, en el corto plazo han tenido mayor incidencia en las relaciones laborales del 
sector público y poco o ninguna trascendencia para los trabajadores de este sector, pues 
cuando se concreten en cambio las enmiendas a la Constitución de la República, que 
paralelamente se están tramitando en la Asamblea, solo quienes a esa fecha se encuentren 
calificados como obreros se sujetarán a esas reformas; el resto de trabajadores, la gran 
mayoría llamados servidores, serán excluidos y continuarán sujetos a la Ley Orgánica del 
Servicio Público o pasarán a ser regidos por ella a partir de que las enmiendas entren en 
vigencia. 
Bajo estas consideraciones y, por supuesto, con el más acertado criterio desde el Ejecutivo, 
y Legislativo es importante que todos los sectores aporten a la ejecución de una reforma 
orgánica al vigente Código del Trabajo y que todas las sugerencias y opiniones que se 
brinden se las tome como constructivas; es importante anotar que el Código Orgánico 
General de Procesos viene a reemplazar a todos los códigos de procedimiento como el Civil 
y Penal, no obstante, hay que tomar en cuenta un detalle: en las materias Laboral, Mercantil, 
Societaria, Inquilinato y Menores no existe un código de procedimiento. 
El Código Orgánico General de Procesos será la herramienta legal de procedimientos en 
todas las materias, de allí que la reforma pretende desaparecer los códigos de procedimiento 
en forma individual, porque es más fácil elaborar un solo cuerpo legal que crear códigos de 
 
13 
 
procedimientos para cada materia; lógicamente habrá libros, capítulos especiales para cada 
materia, pero en asuntos muy puntuales y específicos; en materia laboral no existe el código 
del procedimiento laboral, en tal virtud se utiliza como norma supletoria al Código del 
Procedimiento Civil sobre la base legal del artículo 6 del vigente Código del Trabajo; en 
conclusión, considero que la creación de esta herramienta legal es básicamente para suplir 
la falta de códigos de procedimiento en cada materia. 
1.3 Derechos fundamentales del trabajador 
Considerando al artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos señala 
que toda persona tiene derecho a la libre elección de su trabajo y a condiciones equitativas y 
satisfactorias de empleo; los que trabajan tienen derecho a una remuneración que le asegure 
una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por 
otros medios de protección social. 
Diego Andrade señala que los derechos fundamentales son: “Derechos Civiles, esto es los 
que afectan de modo más directo a la persona, y entre los más importantes tenemos: el 
derecho a la vida, a la libertad laboral y a la seguridad social” (Andrade D. , 2013, págs. 1-
2). 
Al respecto debemos considerar que de acuerdo al numeral 2 del artículo 326 de la 
Constitución de la República cuando señala que los derechos laborales son irrenunciables e 
intangibles; será nula toda estipulación en contrario; el principio de irrenunciabilidad e 
intangibilidad de derechos; es decir los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que 
tengan reconocidos en la Carta Magna, en las normas legales y en los convenios o tratados 
internacionales. 
Seguridad social.- Incondicionalmente ligado al Derecho Laboral se encuentra la seguridad 
social, que constituye un servicio público de orden social y carácter obligatorio, se traduce 
en ser un deber del Estado y un derecho irrenunciable de los trabajadores en general, cuyos 
principios rectores se encuentran consagrados incluso en la Constitución de la República, 
pero que la organización y administración se encuentra a cargo del Instituto Ecuatoriano de 
Seguridad Social. 
De esta forma el artículo 34 de la Constitución de la República determina lo siguiente: 
 
14 
 
El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y será 
deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se regirá por los 
principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, 
suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y 
colectivas. (Constitución de la República) 
El Estado garantizará y hará efectivo el ejerció pleno del derecho a la seguridad social, que 
incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para 
el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se encuentran en 
situación de desempleo; uno de los principales conflictos que el Estado tiene que enfrentar 
en lo que tiene que ver con la seguridad social, es la universalización de la protección a todos 
sus beneficiarios, que incluso actualmente según lo prescribe la norma fundamental no solo 
se direcciona en beneficiar a los trabajadores por su condición de tal, sino que extiende su 
manto protector a toda persona que realice determinada actividad incluso de carácter no 
laboral como por ejemplo los que tienen que ver con el cuidado humano, actividades de auto 
sustento, y la noble tarea por demás despreciada como es el caso de las labores domésticas 
que se desarrollan dentro de casa. 
Jubilación.- El tratadista De Buen al respecto expresa: “La jubilación entendida como el 
derecho al retiro remunerado que tiene los trabajadores, cuando habiendo cumplido un 
periodo de servicios alcanzan una determinada edad, no está contemplada expresamente en 
la ley” (De Buen, 2005, pág. 61) 
Pues su reconocimiento por regla general se encuentra contemplado en empresas de solida 
condición económica; la jubilación es un derecho establecido contractualmente a favor de 
los trabajadores y nadie puede ser obligado a ejercer sus derechos en contra de sus propios 
intereses; por lo tanto, decir si el patrón y el sindicato convienen jubilar al trabajador por su 
vejez sin que este haya otorgado el consentimiento, dicha jubilación no tiene validez es decir 
es nula; con la jubilación, la relación de trabajo se termina y se inicia otra en donde las 
contraprestaciones que se otorgan las partes ya no viene a ser la fuerza de trabajo a cambio 
de recibir una remuneración, sino que el patrón otorga una pensión en reconocimiento del 
desgaste, que lamentablemente sufre todo trabajador, a lo largo de todo el tiempo acumulado 
de servicios durante su vida económicamente activa. 
Estabilidad laboral.- Según Altamirano David expresa: “La estabilidad del trabajador tiene 
 
15 
 
otras normas de protección para evitar que esta se vea afectada, y cuando en contra de ésta 
el empleador procede unilateralmente, se le sanciona con el pago de indemnizaciones de tipo 
económico” (Altamirano, 2006, pág. 57) 
La estabilidad en si es una idea puramente jurídica, ya que se refiere predominantemente a 
conceptos y normas de derecho, así como a nociones de equidad y sentido común, y más en 
concreto, a la revisión de algunos conceptos sobre nulidad, fuerza mayor, buena fe, y sobre 
todo, que, si bien la estabilidad, conecta con el punto de vista económico, pudiera resultar 
incompatible con la difundida idea del desarrollo pues este exige continuos desplazamientos 
y cambios en todos los órdenes, especialmente en el material humano, desde la faz 
indispensable de la justicia socialno se puede ni debe prescindir de ella, toda vez que el fin 
último que aquel se propone no es otro que lograr la seguridad y el bienestar de cada 
individuo y de toda la sociedad en general. 
Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.- La Constitución de la República en el 
numeral 2 del artículo 326, recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los 
trabajadores, en los siguientes términos: Los derechos laborales son irrenunciables e 
intangibles. Será nula toda estipulación en contrario, norma que también se encuentra 
desarrollada en el artículo 4 del Código del Trabajo. 
El tratadista Márquez Hernaiz, respecto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, 
expone la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con 
carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”. (Marqués, 2006, pág. 
79) 
Dicho en otras palabras, la irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurídica de privarse 
voluntariamente a las ventajas concedidas, en este caso por el derecho laboral en beneficio 
propio; es decir, el trabajador voluntariamente no puede renunciar derechos reconocidos a 
su favor; sin embargo, en nuestra realidad práctica dicha protección legal y constitucional 
pasa a convertirse en un mero enunciado lírico, su cumplimiento es letra muerta, pues en 
situaciones de angustia extrema la persona al verse desempleado, muchas de las veces acepta 
trabajar percibiendo sueldos irrisorios inferiores al básico establecido por la ley, siendo 
víctimas de esta manera del abuso y explotación patronal especialmente cuando se someten 
a la subordinación de empleadores particulares. 
 
16 
 
1.4 Principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador 
Los principios integran la esencia de este derecho, el primer principio protectorio, de 
irrenunciabilidad o imperatividad, y la continuidad; también la primacía de la realidad, de 
buena fe, de equidad, de no discriminación; principio protectorio: se sancionan a las normas 
laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de 
la voluntad; este principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su 
dependiente, procurando así el necesario equilibrio. 
a) Principio pro-operario.- El numeral 3 del artículo 326 de la Constitución de la 
República, señala: En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, 
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más 
favorable a las personas trabajadoras. 
b) Principio in dubio pro operario.- “Este principio significa que los juzgados y 
tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma 
que resulte más beneficiosa para el trabajador”. (Estrella, 2005, pág. 1) 
En concordancia con esta norma constitucional, el artículo 7 del Código del Trabajo, en torno 
a este aspecto, dispone que en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones legales, 
reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales o 
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores, no obstante 
recoger el principio constitucional, esta norma legal es restrictiva, en tanto tal aplicación a 
funcionarios judiciales y administrativos, entendiéndose que en estricto cumplimiento de la 
jerarquía constitucional, deberá entenderse que aún en el ámbito mismo de la relación laboral 
se debe aplicar tal principio. 
c) Principio de condición más beneficiosa.- Si una norma laboral establece condiciones 
peores que las contenidas en los contratos, prevalecerán las condiciones más beneficiosas 
que se fijaron anteriormente; en definitiva el derecho de los trabajadores a que se aplique 
la normativa laboral, legal o contractual en el sentido más favorable a ellos constituye 
aspecto fundamental que permite la tutela preferente a una de las partes de la relación 
laboral cuya posición en la misma, al contrario de las relaciones que se establecen en el 
derecho común, es de desigualdad. 
d) Principio de norma más favorable.- Cuando existan dos o más normas, cualquiera que 
 
17 
 
sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto, 
sea más favorable para el trabajador. 
Este principio es cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que contenga mayores 
beneficios para los trabajadores se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por 
el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos 
favorable sobre esto el artículo 7 del Código de Trabajo dispone que en caso de duda sobre 
el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los 
funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los 
trabajadores. 
El tratadista José García respecto a los derechos fundamentales del trabajador manifiesta 
que: “La doctrina señala que fundamentales, son aquellos derechos, de los cuales es titular 
el trabajador por el mero hecho de ser tal” (García J. , 2010, págs. 2-3) 
 A igual trabajo igual remuneración.- El numeral 4 del artículo 326 de la Constitución 
de la República, señala: A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración; este 
derecho establece una equidad con relación a un pago que sea ecuánime con el trabajo 
realizado, puesto que antes ocurría que el patrono o empleador pagaba lo que le parecía 
a él era suficiente en donde muchas veces se abusaba de la ignorancia o ingenuidad del 
trabajador. 
 Ambiente adecuado y propicio para laborar.- El numeral 5 del artículo 326 de la 
Constitución de la República, señala: Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus 
labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, 
seguridad, higiene y bienestar; es decir brinda un mayor rango de protección tanto para 
el aspecto psicológico y físico del trabajador ya que se dan casos de acoso, intimidación, 
en donde muchas veces el trabajador se ve obligado a renunciar o en otros en donde sufre 
un accidente y el empleador no se hace responsable del mismo. 
 Derecho a ser reintegrado al trabajo.- El numeral 6 del artículo 326 de la Constitución 
de la República, señala: Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o 
enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, 
de acuerdo con la ley; para entender este principio debemos decir que el contrato de 
trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es 
 
18 
 
su mutabilidad en el tiempo; es decir toda relación de trabajo es susceptible de ir variando 
en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos 
hablando de un contrato que involucra el quehacer humano. 
 Derecho a organizarse y a ser representados.- El numeral 7 del artículo 326 de la 
Constitución de la República, señala que: Se garantizará el derecho y la libertad de 
organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa; este derecho 
comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de 
organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente; de igual forma, se 
garantizará la organización de los empleadores. 
 Solución de conflictos laborales.- El numeral 8 del artículo 326 de la Constitución de 
la República del Ecuador, señala: Se adoptará el dialogo social para la solución de 
conflictos de trabajo y formulación de acuerdos. 
 Transacción laboral.- El numeral 9 del artículo 326 de la Constitución de la República, 
señala: Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia 
de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente; los conflictos 
colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de 
conciliacióny arbitraje. 
 Seguridad social.- De acuerdo al artículo 367 de la Constitución de la República, el 
sistema de seguridad social es público y universal, no podrá privatizarse y atenderá las 
necesidades contingentes de la población; la protección de las contingencias se hará 
efectiva a través del seguro universal obligatorio y de sus regímenes especiales; el 
sistema se guiará por los principios del sistema nacional de inclusión y equidad social y 
por los de obligatoriedad, suficiencia, integración, solidaridad y subsidiaridad; el Estado 
normará, regulará y controlará las actividades relacionadas con la seguridad social. 
e) Principio de continuidad.- El contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no 
se agota en una prestación se mantiene en el tiempo está relacionada con la seguridad en 
el trabajo, situación tranquilizadora. 
f) Principio de primacía de la realidad.- Cuando se utilizan métodos indirectos u 
oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una figura jurídica 
tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige aplicando 
 
19 
 
este principio. 
g) Principio de buena fe.- Constituye una obligación y compromiso común de los sujetos 
del contrato individual de trabajo los seres humanos deben conducirse con criterio de 
colaboración, solidaridad y lealtad este principio exige conducta como buen empleador 
y buen trabajador. 
Todos estos principios fundamentales del derecho del trabajo, se encuentran consagrados en 
nuestra Constitución de la República, en la sección tercera, en las formas de trabajo y su 
retribución, desde el artículo 325 al 333, los cuales son muy importantes para que el 
trabajador se desempeñe en un ambiente óptimo de trabajo. 
1.5 El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo 
Dentro del estudio de la legislación laboral, que ha sido nombrado de muchas maneras entre 
las que destacan el Derecho Social, el bien jurídico protegido es el derecho al trabajo, que 
garantiza el Estado ecuatoriano a todos sus ciudadanos en general. 
El tratadista Robert Castel sobre el bien jurídico protegido opina: Si hay alguna seguridad 
jurídica o no jurídica que defender en primer término, ésta es la seguridad de los trabajadores, 
ya que de lo contrario se generará una inseguridad social que produce desmoralización y 
disolución social, disuelve los lasos sociales y socaba las estructuras psíquicas de los 
trabajadores, condenados a una precariedad permanente, que es también una inseguridad 
permanente por no tener control de lo que les pasa. (Castel, 2008, pág. 40) 
Debemos tener presente que en la actualidad las diversas condiciones sociales y económicas 
se han vuelto precarias, ya sea por la falta de fuentes de trabajo, ya sea porque la innovación 
tecnológica en muchas aéreas ha suplido la mano de obra de la clase trabajadora, lo que 
conlleva la sumisión de hombres y mujeres a aceptar cualquier tipo de empleo, ocasionando 
con ello una especie de impotencia y hasta rabia consigo mismo; por ello resulta 
indispensable que las decisiones de los distintos actores sociales sean encaminadas a la 
convivencia armónica y fraterna, siendo evidente la urgente necesidad de revertir la violencia 
y destrucción que existe y se ha generado en la sociedad. 
No puede pretenderse que el capricho y la arbitrariedad permita la separación, liberando de 
cierto modo a los empresarios que en tanto y en cuanto estén dispuestos a realizar un pago 
 
20 
 
en dinero por sus acciones ilegítimas, es decir, no se puede justificar la voluntad despótica 
del empleador para despedir sin justa causa, sino que debe asegurarse por medio del derecho 
a la estabilidad la convivencia pacífica dentro de la relación laboral; la Constitución de la 
República en cuanto tiene que ver con el derecho al trabajo, consagra los principios de 
estabilidad laboral, intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos del trabajador; de tal 
manera que, para lograr una mejor comprensión del alcance de estos principios, analizaremos 
cada uno de ellos. 
1. Estabilidad laboral.- La idea tradicional de estabilidad que se ha venido sosteniendo y 
su traslado al mundo de la empresa marca, sin duda, una edad de oro en la seguridad del 
mantenimiento del trabajo como fuente primaria de ingreso para un alto porcentaje de la 
población. 
Dos son, en esencia, los factores principales en los que se desenvuelve la noción clásica de 
estabilidad, resumida en la contratación indefinida a tiempo completo y protegida frente al 
despido; por un lado, la producción en masa y, de otro la drástica reducción del desempleo; 
en este escenario el principio de estabilidad se encuentra en perfecto acomodo que permite 
incluso jugar doctrinalmente con la idea del trabajador como propietario de su empleo, 
incluyendo así la estabilidad dentro de los derechos patrimoniales o, más ampliamente con 
la idea de que la relación de trabajo hace nacer a favor de los trabajadores un derecho en la 
empresa, un auténtico derecho o también al empleo como un bien jurídico protegido. 
Con relación al derecho a la estabilidad en el empleo, algunas de las fuentes que determinan 
su existencia y posibilitan su ejercicio por parte del trabajador, son las mismas que las del 
Derecho Laboral y de las demás ramas jurídicas, encontrándose limitado, su máximo alcance 
por los principios constitucionales en cuanto afecta otros derechos del empleador y de la 
sociedad que tiene idéntica o mayor protección; y su vigencia o límite mínimo, por los 
principios de interés general y de orden público que la sociedad tutela a fin de garantizar la 
seguridad económica y la tranquilidad del trabajador y su entorno familiar. 
2. Irrenunciabilidad de derechos laborales.- La Constitución de la República en el 
número 2 del artículo 326, recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos de 
los trabajadores, en los siguientes términos: Los derechos laborales son irrenunciables e 
intangibles; será nula toda estipulación en contrario, norma que también se encuentra 
desarrollada en el artículo 4 del Código del Trabajo. 
 
21 
 
El tratadista Márquez Pedro respecto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, expone 
la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con carácter 
amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”. (Márquez, 2008, pág. 78) 
Dicho en otras palabras, la irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurídica de privarse 
voluntariamente a las ventajas concedidas, en este caso por el derecho laboral en beneficio 
propio; es decir, el trabajador voluntariamente no puede renunciar derechos reconocidos a 
su favor; sin embargo, en nuestra realidad práctica dicha protección legal y constitucional 
pasa a convertirse en un mero enunciado lírico, su cumplimiento es letra muerta, pues en 
situaciones de angustia extrema la persona al verse desempleado, muchas de las veces acepta 
trabajar percibiendo sueldos irrisorios inferiores al básico establecido. 
3. Intangibilidad de los derechos.- Según Guerrón Santiago sobre este principio expresa 
que: 
En palabras muy comunes, la intangibilidad consiste en aquello que no se puede tocar; todo 
derecho reconocido al trabajador no se puede tocar, disminuir, al contrario, lo que puede 
hacer es mejorar; en este sentido, por medio de este principio, los derechos adquiridos por 
los trabajadores solamente pueden ser mejorados. (Guerrón, 2003, pág. 76) 
Bajo este lineamiento, si bien los derechos de los trabajadores, por el principio de 
intangibilidad, no pueden ser desconocidos ni desmejorados, ello no significa que los 
mismos no puedan ser modificados; todo lo contrario, más se promueve que los derechos 
sean mejorados; así la misma Constitución de la República reconoce, en el número 8 del 
artículo 11, el principio de progresividad, por el cual el contenido de los derechosdebe 
desarrollarse de manera progresiva a través de las normas, la jurisprudencia y las políticas 
públicas, por lo que resulta deber ineludible del Estado generar y garantizar. 
4. In dubio pro operario.- García Roberto como tratadista considera que: 
Este principio se encuentra recogido por el artículo 326, núm. 3 de la Constitución de la 
República que textualmente dice: “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones 
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicará en el sentido más 
favorable a las personas trabajadoras”. (García R. , 2008, pág. 40) 
Esto quiere decir que, si hubiera más de una norma aplicable debería optarse por aquella que 
 
22 
 
sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos 
de la jerarquía de las normas; aquello se aplica cuando se trata de establecer la norma más 
favorable para el trabajador; pero cuando se trata de proteger la condición más beneficiosa 
para el trabajador, la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir 
las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. 
 
EPÍGRAFE II: EL VISTO BUENO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL 
ECUATORIANA 
2.1 Concepto del visto bueno 
Para la tratadista Chávez Nelly respecto del tema expresa que: El Visto Bueno, es la 
autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por terminada una relación 
laboral cuando una de las partes ha incurrido en las causas previstas en los artículos 172 y 
173 del Código del Trabajo” (Chávez, 2011, pág. 101) 
La institución jurídica del Visto Bueno es la resolución que dicta la autoridad administrativa 
de trabajo o quien haga sus veces, mediante la cual expresa que son legales las causas 
alegadas unilateralmente por el empleador o trabajador, para dar por terminado legalmente 
el contrato individual de trabajo, previo trámite de ley; es una forma de dar por terminado el 
contrato individual de trabajo y puede ser utilizado por el empleador o trabajador, prevista 
en la ley, para que exista un mejor desenvolvimiento de una empresa. 
El trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se ejecutoría, en razón de que 
tiene el carácter de informe al conceder o negar, y en caso de ser impugnado, el Juez del 
Trabajo calificará con criterio judicial la resolución con base en las pruebas constantes en el 
juicio laboral, de acuerdo con el inciso segundo del artículo 183 del Código del trabajo; así 
mismo podemos decir que el Visto Bueno, es una institución incorporada a la Legislación 
Laboral, en virtud de la cual se confiere al Inspector de Trabajo atribuciones suficientes para 
conocer o tramitar las solicitudes de terminación de la relación de trabajo, presentada por 
empleadores y trabajadores y resolverlas. 
Al efecto el artículo 169 prescribe que en los casos de los artículos 172 y 173, las causales 
aducidas para la terminación del contrato deberán ser calificadas por el Inspector, quién 
 
23 
 
concederá o negará el Visto Bueno a la causa alegada por el peticionario, ciñéndose a lo 
prescrito en las normas del procedimiento. 
Así mismo para el jurista Aníbal Guzmán, el Visto Bueno: “Es una forma de dar por 
terminado el contrato individual de trabajo y que puede ser utilizado por el empleador o por 
el trabajador y prevista en la misma ley para normalizar el desenvolvimiento de la empresa 
o negocio” (Guzmán, 2010, pág. 342) 
De este modo, la calificación de la causa no es cosa que venga a quedar sujeta únicamente 
al criterio interesado del que despide o abandona, sino que requiere la intervención del 
Inspector del Trabajo, funcionario público que se ha de suponer especializado en esta 
materia, y capacitado además por su solvencia moral, para calcular en la balanza de la justicia 
social, los hechos que le fueren sometidos a su consideración; dos son los sistemas que para 
la terminación del Contrato Individual de Trabajo por justa causa se han establecido en la 
práctica; el uno; la parte que se cree asistida por una de las causas legales recurre a la 
autoridad competente y a base de esa causa demanda la terminación del contrato y mientras 
se sustancia la causa, la relación de trabajo subsiste aunque en algunos casos, se suspende 
los efectos; el otro sistema practicado por el empleador o el trabajador amparado en una 
causa legal, despidió al trabajador o abandona el trabajo, en su caso, y posteriormente deduce 
las acciones tendientes a obtener la reparación del perjuicio o el pago de las indemnizaciones 
a que tenga derecho. 
2.2 Historia del visto bueno 
Empezaré explicando que un 4 de mayo de 1927 se expidió la Ley de Prevención de 
Accidentes de Trabajo, en la que se ordena a los Inspectores del Trabajo, que hagan cumplir 
a los patronos los mandatos de las Autoridades Sanitarias y las regulaciones constantes en la 
propia Ley; el 6 de Octubre de 1928 se expidieron seis leyes, todas de singular importancia; 
la primera fue la Ley del Contrato Individual de Trabajo, en la que se fija desde lo que se ha 
de entender como tal y sus alcances y consecuencias, la segunda fue la Ley de la Duración 
Máxima de la Jornada de Trabajo y Descanso Semanal, la tercera fue la Ley sobre el Trabajo 
de Mujeres y Menores y de Protección de la Maternidad, la cuarta fue la Ley de Desahucio 
del Trabajo, la quinta fue la Ley sobre responsabilidad por Accidentes de Trabajo y la sexta 
la Ley de Procedimiento para las Acciones Provenientes del Trabajo. 
 
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En todas estas leyes se da a los Inspectores de Trabajo funciones encaminadas al fiel 
cumplimiento del objeto para el que fueron establecidas, pero en la última se concede a su 
informe previo a todo fallo judicial la categoría de solemnidad sustancial; los artículos 15 y 
16 de la Ley sobre Contrato Individual de Trabajo dictada por Ayora señalaban las causas 
justificadas de abandono del trabajo ya sea por el patrono o por el trabajador, así, se trataba 
acerca del despido por parte del patrono; como en estos casos la apreciación inicial de la 
justicia de la causa alegada dependía del mismo interesado, fue muy razonable la 
modificación decretada por Federico Páez, según la cual los derechos de los trabajadores y 
de los patronos no surtieron efecto, algunos sin que haya existido de por medio el Visto 
Bueno. 
Entonces para el jurista Bustamante Carlos explica que: Se dice que los Inspectores de 
Trabajo deberán calificar y poner su Visto Bueno a las causales de terminación del contrato 
de trabajo. Y en cuanto al procedimiento, que si esas causales fuesen notorias y públicas 
estarán obligadas a dar su Visto Bueno en forma inmediata. Pero cuando los hechos que los 
motivaren deban comprobarse se procederá en forma sumaria a esclarecer dichas causales. 
(Bustamante, 2010, pág. 23) 
Dos años más tarde sufre una variación, a través de un decreto que dice: El Visto Bueno no 
ha surtido todos los efectos que fueron calculados al establecerse y en muchos casos los 
patrones a pesar de la negativa del Visto Bueno, dan lugar a discusiones económicamente 
perjudiciales para los obreros y se dispuso que el Visto Bueno de los Inspectores en los casos 
de cesación, desahucio del trabajo y de despido obrero, tendrán carácter de verdadero fallo, 
y por lo mismo, surtirá efectos obligatorios para el patrono y obreros, sin más recursos que 
el de la apelación, ante el Director General del Trabajo, quién resolverá por el mérito de lo 
actuado y en el término de diez días, de esta forma quedaba resuelto el fallo de manera 
irreversible. 
El Visto Bueno como institución dentro de la Legislación Laboral Ecuatoriana, cobra 
vigencia desde el momento en que fue incorporada al Código del Trabajo, sin embargo 
podríamos remitirnos años más tarde a su creación, durante la Presidencia del doctor 
Federico Páez, en julio de 1936, emite un decreto el cual contenía que los derechos de los 
trabajadores y los empleadores,no surtirán efecto alguno, sin que se haya dado por medio el 
Visto Bueno. 
 
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En la actualidad el Código del Trabajo, contiene algunos artículos que sustentan en derecho 
la práctica del Visto Bueno; así en el capítulo IX de la terminación del contrato de trabajo a 
través del artículo 172 donde determina las causas por las que el empleador puede dar por 
terminado el contrato, existiendo siete causales, que debería el patrono que demostrar 
fehacientemente para que se tramite el Visto Bueno en forma favorable para el empleador; 
así mismo el artículo 173 determina las causa por las que el trabajador puede dar por 
terminado el contrato, previo el Visto Bueno, el Código determina tres causales a si mismo 
debería de comprobarse para que el trabajador sea acreedor al Visto Bueno. 
2.3 Trámite del visto bueno 
Para el jurista Chávez Mario sobre el tema hace referencia al artículo 621 del Código de 
Trabajo y se refiere al trámite del Visto Bueno y dice: 
El Inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo 
por algunos de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará 
el interesado dentro de veinte y cuatro horas, concediéndole dos días para que conteste. Con 
la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y dictará 
su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el Visto Bueno; en la resolución 
deberán constar los datos y motivos en que se funde. (Chávez M. , 2007, pág. 67) 
Por lo tanto, la autoridad competente de acuerdo al precepto legal que dejamos transcrito, es 
el Inspector de Trabajo funcionario competente para conocer y otorgar o negar el Visto 
Bueno; es decir que la tramitación administrativa de la acción del visto bueno es la 
autorización que concede el Inspector de Trabajo para dar por terminada una relación laboral 
cuando una de las partes ha incurrido en las causas previstas en los artículos 172 y 173 del 
Código del Trabajo; el trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se 
ejecutoría, en razón de que tiene el carácter de informe al conceder o negar el Visto Bueno, 
y en caso de ser impugnado, el Juez del Trabajo calificará con criterio judicial la resolución, 
con base en las pruebas constantes en el juicio laboral. 
El Visto Bueno debe cumplir los siguientes requisitos formales: 
1. Solicitud, petición o demanda.- El trabajador o empleador que se creyera amparado en 
una o más causales de las previstas en los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo, 
para dar por terminado el contrato de trabajo deberán recurrir, al Inspector de Trabajo 
 
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solicitando el Visto Bueno. 
Todo trámite administrativo de Visto Bueno se inicia con la petición o demanda, de acuerdo 
con el artículo 621 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 66 del Código de 
Procedimiento Civil, que plantea el empleador o trabajador respectivamente, para solicitar 
al Inspector del Trabajo, o a quien corresponda le conceda autorización para dar por 
terminadas las relaciones laborales con la contraparte. 
La solicitud o demanda debe reunir los requisitos de una demanda determinados en el 
artículo 67 del Código de Procedimiento Civil: 
1. Designación de la autoridad es decir al Inspector de Trabajo ante quién se recurre. 
2. Los nombres y apellidos, estado civil, edad y profesión del compareciente en este caso el 
solicitante, señalando si lo hace por su propio derecho o a nombre o en representación de 
persona jurídica, o persona natural 
3. Nombres y apellidos del demandado 
4. Los fundamentos de hecho, es decir, el relato de los hechos o antecedentes de la relación 
laboral, indicando nombre de la empresa o empleador y de trabajador, origen de la relación, 
clase de trabajo, remuneración y actividad laboral. 
5. Los fundamentos de derecho es decir las disposiciones legales, en que se basa el actor 
para solicitar el Visto Bueno; señalar las causas enunciadas en los artículos 172 o 173 del 
Código del Trabajo. 
6. El empleador puede solicitar la suspensión inmediata de las relaciones laborales de 
conformidad con el artículo 622 del Código del Trabajo o consignará un mes equivalente al 
valor de la remuneración del trabajador. 
7. Domicilio o lugar donde debe citarse al demandado. 
8. Designación del casillero judicial para recibir sus notificaciones el actor. 
9. Adjuntar documentos; por ejemplo, el empleador consignará el certificado del IESS, en el 
que conste que está al día en sus obligaciones patronales; o documentos como poder para 
intervenir en la acción. 
 
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10. Firma del peticionario y su defensor Abogado. 
De acuerdo con el literal b) del artículo 636 del Código del Trabajo, prescriben en un mes 
las acciones de los empleadores para despedir o dar por terminado en contrato con el 
trabajador; así mismo, la prescripción se interrumpe con la citación de la demanda de 
conformidad con el artículo 97 numeral 2 del Código de Procedimiento Civil; en cambio el 
trabajador puede hacerlo en los tres años subsiguientes, contados desde la terminación de la 
relación laboral, puesto que no habiendo norma especial para el caso se ha de estar a lo 
dispuesto en el artículo 635 del Código del Trabajo. 
Presentada la petición de Visto Bueno, el Inspector del Trabajo examinará si reúne los 
requisitos legales; si no reúne los requisitos legales dispondrá que el actor o aclare en el 
término de ley, 3 días, de acuerdo con el artículo 69 del Código de procedimiento Civil; si 
reúne los citados requisitos legales le dará trámite a la solicitud de Visto Bueno y al efecto 
ordenará notificar con la solicitud de Visto Bueno al demandado concediéndole dos días para 
contestar. 
2. Notificación.- El Inspector del Trabajo que conoce el caso y que ha emitido la 
providencia, le corresponde notificar la misma al demandado según el artículo 73 Código 
de Procedimiento Civil, llamando este acto citación. 
Dentro de las veinte y cuatro horas siguientes se efectiviza, entregando copia certificada de 
la petición y providencia al demandado, concediéndole dos días para que conteste, quien 
podrá allanarse a los fundamentos de la petición del actor o contestar rechazando e 
impugnado los fundamentos de la solicitud del Visto Bueno; así mismo el artículo 69 
respecto de la calificación de la demanda del inciso primero establece que, presentada la 
demanda, el juez examinará si reúne los requisitos legales; si la demanda no reúne los 
requisitos legales que se determina en los artículos precedentes ordenará que el actor la 
complete o aclare en el término de tres días; y, si no lo hiciere, se abstendrá de tramitarla por 
resolución de la que podrá apelar únicamente el actor. (Código de Trabajo) 
 
 
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3. Contestación dentro de dos días por el interesado o demandado.- Con la contestación 
o rebeldía, esto es una vez vencido el término legal que tiene el interesado para contestar, 
el Inspector procederá investigar el fundamento de la solicitud, y el funcionario que 
conozca de la causa, con la contestación o en rebeldía del demandado, se procederá de 
oficio, a investigar los fundamentos de hecho de la solicitud de visto bueno; la 
contestación debe contener lo siguiente: 
a) Dirigirse al Inspector del Trabajo. 
b) Nombres y Apellidos, más generales de ley del compareciente. 
c) Contenido de la contestación, que deberá iniciar con la impugnación de los fundamentos 
de hecho y derecho de la causal invocada por el actor. 
d) Deberá invocar el relato de los hechos de acuerdo con su punto de vista y fundamentar 
la negativa del Visto Bueno. 
e) Indicar el casillero judicial para recibir notificaciones. 
f) Firma del compareciente y su Abogado defensor. 
4. Periodo de investigación por tres días.- La potestad del Inspector del Trabajo no 
dificulta que las partes por su cuenta presenten las pruebas que crean necesarias, las 
prácticas de las diligencias