141010

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UNIVERSIDAD PANAMERICANA 
 
 
FACULTAD DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS SOCIALES 
 
ESCUELA DE PEDAGOGÍA 
 
 
 
 
 
 
“LA DISONANCIA COGNITIVA EN LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO 
EMPRESARIAL” 
 
 
 
 
T E S I S P R O F E S I O N A L 
 
Q U E P R E S E N T A 
 
JESSICA GABRIELA MEJÍA LICONA 
 
P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : 
 
L I C E N C I A D A E N P E D A G O G Í A 
 
 
 
DIRECTORA DE LA TESIS: 
 Dra. ELVIA MARVEYA VILLALOBOS TORRES 
 
 
MÉXICO, D.F. 2013 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A mis hermanos, Jorge y Toño; 
por ser el motor de mi vida. 
Gracias por ser mis compañeros, 
 amigos y cómplices de vida; 
 sin duda su amor y cariño 
me inspira para ser cada día 
una mejor persona. 
Los amo. 
Agradecimientos 
Este trabajo es el resultado del amor que tengo por la Pedagogía y la pasión con 
la que día a día disfruto el quehacer pedagógico en el ámbito empresarial; 
además, es producto de la dedicación con la que he trabajado a lo largo de este 
hermoso camino, muchas gracias a mi familia y amigos por ser parte de mi sueño. 
En primer lugar, agradezco profundamente a mis papás. A mi mamá por su 
ejemplo de fortaleza e integridad, gracias por tu apoyo incondicional en todo 
momento de mi vida, por estar ahí siempre que te he necesitado. A mi papá por su 
esfuerzo y soporte para lograr lo que me he propuesto, gracias por acercarme a 
cumplir este sueño. ¡Gracias por su amor, por darme la vida y lo mejor que hay en 
ella: mis hermanos! 
Jorge, gracias por ser el mejor ejemplo de dedicación, perseverancia y constancia 
para conseguir un sueño, simplemente estoy orgullosa de ser tu hermana; gracias 
por cada enseñanza que me has dado, sin titubeos puedo afirmar que no se 
necesita un aula para aprender de alguien y que no precisamente sólo los 
maestros enseñan. ¡Gracias por cada momento increíble que hemos vivido juntos! 
Toño, la chispa de mi vida, gracias por darle sabor a mi vida con tus locuras y 
ocurrencias; definitivamente cambiaste mi vida desde el momento en que supe 
que vendrías al mundo, eres para mí ejemplo de tranquilidad y armonía. ¡Gracias 
por llenar mi vida de alegría y sonrisas! 
Quiero agradecer también a esa persona que ha cambiado mi vida para que cada 
día quiera ser mejor persona, a quien me impulsa a dejar el alma en lo que hago y 
me apoya en los retos y oportunidades que se presentan en mi camino. Gracias 
Jorge, por complementar mi vida, por compartir mis logros y alegrías. ¡Gracias por 
tu amor sincero, incondicional e infinito! 
A Montse y Fedo, gracias por tantos años de experiencias y excelentes recuerdos 
que hoy están grabados en mi corazón; sin duda ustedes forman parte esencial de 
mi vida, han estado en ella en los momentos más felices, tristes, desafiantes, 
difíciles; en los mejores y los peores, ustedes son parte de este paso en mi vida. 
¡Gracias por ser el Pepe Grillo más insistente para que este proyecto hoy sea una 
realidad! 
A Lulú y Vic, quiero agradecerles por todo lo que hemos aprendido juntas y todo lo 
que he aprendido de ustedes; gracias por su apoyo incondicional como 
compañeras en la UP, sin duda aprender y compartir experiencias pedagógicas 
con ustedes ha sido el mejor regalo que la Universidad me ha dado, gracias por 
los momentos que compartimos como estudiantes, pero sobretodo por su amistad 
y cariño. ¡Gracias por ser las mejores pedagogas que hay en mi vida, cambiemos 
el mundo! 
Quiero agradecer especialmente a Marveya Villalobos, porque tu guía y asesoría 
en la realización de este proyecto hoy lo convierten en una realidad que me llena 
de orgullo y satisfacción; porque gracias a tu apoyo hoy puedo dibujar una sonrisa 
en mi rostro, producto de saber que he cumplido un gran reto personal y 
profesional que no cualquiera se atreve a tomar, gracias por toda la confianza que 
depositaste en mí desde el primer día de clases del Taller de Microenseñanza en 
4to semestre. ¡Gracias por todos los conflictos cognitivos que me hiciste entender 
para llegar hasta aquí! 
Gracias a Mónica Meza, por tu apoyo desde el 1er semestre de mi formación 
como estudiante de la licenciatura y hasta ahora en la recta final de esta gran 
etapa de mi vida. ¡Gracias por el tiempo dedicado a este proyecto, tus comentarios 
y revisiones! 
Gracias a todos mis maestros y maestras de la licenciatura, por enseñarme que la 
Pedagogía no es una profesión más sino un estilo de vida. 
Finalmente, gracias a toda mi familia, que siempre ha estado a mi lado 
demostrándome su apoyo para ser quien soy hoy; ustedes fueron mi primer 
acercamiento a la educación, la que hoy es mi pasión. 
2 
 
ÍNDICE 
 
página 
Introducción………………………………………………………………………. 5 
I. La Pedagogía Empresarial: ciencia de la educación aplicada a los 
procesos de aprendizaje en la empresa…………………………………. 10 
 I.1 La Pedagogía Empresarial: trascendencia de los programas de 
desarrollo empresarial………………………………………………. 10 
 I.1.1 Pedagogía Empresarial y Pedagogía……………………… 10 
 I.1.2 Pedagogía: ciencia de reflexión y acción…………………. 14 
 I.1.3 Los distintos ámbitos de injerencia pedagógica………….. 16 
 I.1.4 Pedagogía Empresarial y Globalización…………………... 17 
 I.1.5 Tipos de empresa……………………………………………. 19 
 I.1.6 Empresa de servicio…………………………………………. 21 
 I.1.7 El rol del pedagogo en el área de Talento…………….. 23 
 I.2 El área de Talento: Recursos Humanos………………………….. 24 
 I.2.1 Los momentos didácticos y el proceso administrativo…... 24 
 I.2.2 Estructura organizacional del área de Recursos 
Humanos……………………………………………………… 29 
 I.2.3 Rol del pedagogo en el área de Capacitación y 
Desarrollo Organizacional…………………………………... 30 
 I.2.4 Presencia de la Pedagogía en los programas de 
desarrollo empresarial………………………………………. 31 
3 
 
II. El aprendizaje en la empresa: capacitación y desarrollo del talento…. 34 
 II.1 Capacitación y desarrollo organizacional: proceso de 
aprendizaje………………………………………………………….. 34 
 II.1.1 Proceso de enseñanza – aprendizaje: aplicación 
empresarial…………………………………………………. 36 
 II.1.2 El desarrollo empresarial………………………………….. 38 
 II.1.3 Importancia de los programas de desarrollo 
empresarial…………………………………………………. 39 
 II.2 Aprendizaje y pensamiento: fundamentos para la educación…. 41 
 II.2.1 Características del aprendizaje…………………………… 42 
 II.2.2 Características del pensamiento………………………….. 44 
 II.3 Bases neurofisiológicas del aprendizaje: percepción, atención 
y memoria; vínculo con aprendizaje y pensamiento……………. 46 
 II.3.1 Características de la percepción………………………….. 48 
 II.3.2 Características de la atención…………………………….. 49 
 II.3.3 Características de la memoria…………………………….. 50 
 II.3.4 Teoría del anclaje: la importancia de la experiencia 
previa………………………………………………………… 53 
 II.4 La disonancia cognitiva: teoría y contexto pedagógico………… 54 
 II.4.1 Teoría de la disonancia cognitiva………………………… 55 
 II.4.2 La vinculación de los procesos cognitivos de la persona 
con los programas de desarrollo 
56 
4 
 
 
empresarial…………………………….……………………. 
 II.4.3 La disonancia cognitiva con relación a los programas 
de desarrollo empresarial………………………………….. 57 
III. Alternativas educativas: respuesta pedagógica ante los problemas de 
disonancia cognitiva………………………………………………………... 59 
 III.1 La didáctica crítica: el capacitando como centro del PEA………. 59 
 III.2 Los elementos didácticos: pieza fundamental de los programas 
de desarrollo…………………………………………………………. 61 
 III.3 Segunda generación del diseño instruccional: DI – 2…………… 67 
 III.4 Evaluación de la experiencia de aprendizaje…………………….. 70 
 III.5 Interconexión entre la didáctica crítica, los elementos 
didácticos, un modelo de diseño instruccional fundamentado y 
la evaluación de los programas de desarrollo empresarial……... 74 
Conclusiones……………………………………………………………………... 80 
Bibliografía……………………………………………………………………......85 
5 
 
Introducción 
En este trabajo se analizan los programas de desarrollo empresarial desde la 
perspectiva de las expectativas generadas antes, durante y después de la acción 
formativa; tanto para el capacitando como para el capacitador –actores principales 
del proceso de enseñanza y aprendizaje (PEA)–. Es importante mencionar que 
las expectativas pueden ser altas o bajas, buenas o malas; sin embargo, siempre 
existen a pesar de que la persona no lo haga consciente. Estas expectativas 
conforman la disonancia cognitiva. 
En particular, se describirá la manera en que interactúan los diferentes elementos 
del PEA en el entorno empresarial, cómo es que se vincula el quehacer 
pedagógico con el entorno organizacional y cómo se desarrollan las experiencias 
de aprendizaje. 
La Pedagogía es la ciencia única cuyo objeto es la educación, por ello todo 
proceso educativo, independientemente del ámbito de desarrollo en cuestión –en 
este caso, la empresa–, está intrínsecamente vinculado con esta ciencia. 
Actualmente la capacitación al personal es un tema en boga, hoy en día los 
empleados se muestran satisfechos con su trabajo cuando tienen oportunidades 
de desarrollo y aprendizaje; incluso una persona puede decidir cambiar de empleo 
sencillamente porque no tiene un plan de capacitación que le permita estar 
actualizado y en constante aprendizaje. 
Si bien no se trata de un factor de retención de personal, sí es pieza clave para 
cumplir dos objetivos íntimamente vinculados con la fuerza laboral de la 
organización, pues ésta estará: 1) satisfecha con su plan de carrera, y 2) mejor 
capacitada para cumplir sus roles y funciones dentro de la organización. 
Se trata de una mancuerna, los empleados están contentos y cumpliendo sus 
expectativas de desarrollo, mientras al mismo tiempo desarrollan y perfeccionan 
6 
 
conocimientos, actitudes y habilidades; es decir, cuentan con las competencias 
necesarias para ser los mejores en su círculo de influencia. 
Una vez que la persona está dispuesta a aprender y a centrar su energía en el 
círculo de influencia, se puede dedicar a todas aquellas cosas en las que puede 
influir y hacer algo al respecto. Para trabajar desde el círculo de influencia es 
necesario romper paradigmas personales y crear una energía tan positiva que 
permite actuar en favor de alguna situación en lugar de conseguir preocupación 
ante las condiciones del medio. 
Con el propósito de describir lo anteriormente mencionado, así como conocer con 
mayor profundidad la necesidad de la Pedagogía Empresarial y el contexto de las 
organizaciones hoy en día, estudiar las causas y consecuencias de la disonancia 
cognitiva; el resto del documento se divide en tres capítulos. 
En el primer capítulo se realiza una revisión detallada de la Pedagogía 
Empresarial como ciencia de la educación dedicada a todos los procesos de 
aprendizaje de la organización; asimismo se resalta la existencia de la Pedagogía 
en todo lugar y en todo momento que exista un ser humano. 
Resultaría inútil hacer referencia a la Pedagogía sin enmarcarla bajo la 
perspectiva de reflexión y acción, donde será necesario tomar un descanso para 
pensar y re-pensar qué es lo que se está haciendo y hacia dónde se quiere llevar; 
una vez que se ha cerrado ese momento entonces tiene lugar poner manos a la 
obra y crear acciones formativas y experiencias de aprendizaje que perfeccionen a 
toda persona. 
Hoy en día es impensable hacer referencia al aprendizaje en la empresa dentro de 
un ambiente global, impregnado del avance de la tecnología y nuevas redes de 
conexión y comercialización que dan cabida a grandes unidades económicas. 
Pero, ¿qué sería de todo este contexto sin un pedagogo que juegue un rol clave 
en el área de Recursos Humanos? ¿qué sentido tendría ofrecer un programa de 
7 
 
desarrollo, si éste no está diseñado con los principios básicos de educación y 
estrategias de aprendizaje adaptadas al estilo de aprendizaje del adulto? 
Por otro lado, también se hace referencia al vínculo entre el proceso administrativo 
y la didáctica, se dimensiona el símil entre ambos procesos, haciendo referencia a 
que no son procesos aislados el mundo empresarial y el educativo; sólo es 
cuestión de enfoques y adaptación de contenidos según la audiencia en cuestión. 
El segundo capítulo se fundamenta el aprendizaje en la empresa, como esa 
combinación de sinergias entre todos y cada uno de los aprendizajes individuales; 
consiguiendo así vivir una cultura de aprendizaje colaborativo, donde el adulto se 
sienta cómodo de estar en un entorno de constante actualización y 
perfeccionamiento; siendo lo anterior la gran ventaja competitiva que se genera 
sobre las demás empresas. 
Resulta sencillo ubicar el aprendizaje en un entorno escolarizado, sin embargo, en 
el capítulo se analiza la aplicación empresarial, misma que parte de un enfoque 
meramente didáctico con el primero de los momentos didácticos: detectar las 
necesidades reales de capacitación; un primer momento de quiebre con las 
expectativas del programa de desarrollo puede ser un mal diagnóstico de 
necesidades. En concusión, el aprendizaje en la empresa es informal pero 
sistematizado. 
Se afirma que el aprendizaje puede ser fuera del aula escolarizada, tomando 
como base la educación laboral considerando la capacitación del personal de la 
organización y toda oportunidad y capacidad de mejora de cada persona. ¿Qué 
pasa entonces si la productividad personal se vincula con la colectiva? 
¿Realmente se vinculan los programas de desarrollo con la productividad laboral 
de las personas? 
No se trata nada más de crear programas, sino de enmarcarlos en el régimen de 
la filosofía organizacional que además vaya acorde con el sistema de valores de 
8 
 
cada persona; por lo anterior se busca generar programas dirigidos hacia tres 
grandes dimensiones: 1) técnica, 2) administrativa y 3) humana. 
Al hacer referencia a romper paradigmas, los primeros que se deben disolver son 
aquellos dirigidos a “yo soy adulto, ¿qué me va a enseñar alguien más que 
además no es experto en lo mismo que yo?”; se buscará generar un ambiente de 
confianza que permita al capacitando confiar en los aprendizajes que está por 
recibir. 
Antes de entrar de lleno en definir qué es la disonancia cognitiva, es necesario 
dejar claros los fundamentos de la educación: aprendizaje y pensamiento, conocer 
cuál es el vínculo con los procesos cognitivos que interfieren en el aprendizaje, y 
además contextuar el aprendizaje en el marco de la teoría constructivista de Jean 
Piaget. 
Los otros procesos cognitivos que interfieren son mejor conocidos como bases 
neurofisiológicas del aprendizaje, siendo éstos: percepción, atención y memoria. 
de igual forma se encadenan entre sí para generar el aprendizaje y obtener el 
mejor provecho de los estímulos del medio. 
Es importante resaltar que los adultos tienen su propia manera de aprender, 
donde uno de los principales factores de éxito es el vínculo directo entre los 
nuevos aprendizajes por desarrollar y las experiencias previas de cada persona; 
dichas experiencias se “anclan” entre sí y permiten que el aprendizaje sea 
verdaderamente significativo para la persona y así tener éxito en el programa. 
Una vez que se tiene el contexto preciso del ambiente de aprendizaje del 
capacitando, así como los diferentes procesos cognitivos que interfieren en la 
decodificación de estructuras de aprendizaje, se define la disonancia cognitiva 
como aquella diferencia entre lo que se espera encontrar y lo que en realidad se 
obtiene. 
9 
 
Por último en el tercer capítulo, una vez que se ha recorrido el escenario completo 
desde el contexto actual en las organizaciones hasta los procesos cognitivos de 
cada persona; se proponen distintas alternativas educativas que resultan una 
respuesta pedagógica ante los problemas de disonancia cognitiva. 
Sería imposibledefinir una ruta de alternativas si éstas no están vinculadas al 
contexto de la persona y de la organización; si de principio el capacitando no es 
percibido como el centro de la acción formativa. La didáctica cobra una fuerza 
impresionante, pues el trabajo de investigación propone cuatro alternativas 
educativas como respuesta a la disonancia, donde dos las primeras dos de ellas 
son específicas de los momentos y elementos didácticos. 
Una alternativa más se enfoca a la evaluación de los programas, haciendo 
referencia a que todo aquello que no se evalúa no es capaz de mejorar de ninguna 
manera; no existe un punto de comparación. El modelo de evaluación se basa en 
los cuatro niveles de Kirkpatrick, y un quinto que es el retorno de la inversión 
(ROI), aunque actualmente las organizaciones evalúan, no siempre es de la mejor 
manera. Lo que significa que en ocasiones conquistan evaluaciones de 
aprendizaje, pero no siempre, en su mayoría únicamente se trata de valoraciones 
de reacción. 
Cada una de las cuatro alternativas tiene impacto por sí misma, sin embargo, si se 
consideran como independientes pierden fuerza, es necesario que todas ellas 
convivan en un mismo entorno didáctico – pedagógico para facilitar la ruptura de la 
disonancia cognitiva; por lo que es indispensable que exista interconexión entre 
las cuatro propuestas. 
Tomando en consideración todo lo anterior es que se delimita el objeto de estudio 
de este documento, así como la discusión cognitiva que construye los argumentos 
descritos en la tesis a continuación. 
10 
 
Capítulo I 
La Pedagogía Empresarial: trascendencia de los programas de desarrollo 
empresarial 
 
Luego de conocer el objeto de estudio de la Pedagogía, que se tratará dentro de 
las siguientes líneas; partiendo de un recorrido por cada una de las áreas de 
injerencia de la Pedagogía, su esencia y manera de abordar cada uno de los 
ámbitos de los que se ocupa; encontramos de manera latente y permanente el 
ámbito empresarial. 
Dentro de las organizaciones, como parte de los equipos de Recursos Humanos, 
generalmente se visualiza a personas con educación y expertis en áreas como 
administración o psicología organizacional; hoy en día el Pedagogo es 
completamente capaz de desempeñar responsabilidades y funciones dentro de 
Recursos Humanos; es el Pedagogo quien apuesta y cree en los procesos de 
aprendizaje de la organización para impulsar el talento de cada uno de los 
colaboradores de la empresa; es por ello que resulta trascendente el rol que juega 
la Pedagogía dentro de las organizaciones. 
Por lo anterior, a lo largo de este capítulo se debatirá el porqué del Pedagogo en 
la empresa, así como su labor en las áreas de Capacitación y Talento, 
específicamente en los programas de desarrollo empresarial. 
 
I.1.1 Pedagogía Empresarial y Pedagogía 
La Pedagogía es la ciencia única cuyo objeto de estudio es la educación1. Ésta 
última alude principalmente a llevar a un hombre de un estado o situación distinta 
a en la que se encontraba anteriormente2, buscando así su mejora y crecimiento 
personal -continuos y permanentes-, dando cabida a la satisfacción y logro de los 
procesos de enseñanza – aprendizaje que se interrelacionan directa o 
 
1
 cfr. GARCÍA HOZ, V. Principios de Pedagogía Sistemática. p 15 
2
 ibidem p 17 
11 
 
indirectamente con cada una de las acciones y decisiones que rigen la vida 
humana. 
Si bien la Pedagogía es la ciencia de la educación que busca la perfectibilidad 
constante y continua de la persona, la Pedagogía Empresarial buscará que el 
hombre crezca en otra esfera de su vida, el trabajo: siendo éste considerado 
como: “la actividad productiva, es una vía completiva y de acabamiento en la 
realización de la persona3”. Como complemento a lo anterior se tiene que la 
persona crece en su perfectibilidad a medida que se desarrolla y se realiza a sí 
misma por medio del trabajo; viviendo experiencias que le llenen y le hagan 
mejorar día con día, se debe resaltar que el trabajo por sí mismo es una actividad 
que ayuda al hombre a realizarse y plenificarse gracias su actuar diario. 
Es indispensable considerar que “la Pedagogía empresarial busca continuar y 
desarrollar el proceso formativo de la persona en el entorno empresarial para 
actualización de las competencias humanas que permitan desempeñar un puesto 
de trabajo actual o futuro. (…) La Pedagogía empresarial estudia la relación entre 
educación y trabajo y el espacio donde se da dicha relación4”. En consecuencia, el 
desarrollo de la persona desde su esfera social – laboral, puesto que además de 
ayudar a la autorrealización, forma parte importante de la vida de la persona, 
asimismo como lo es su ciclo vital y de relación social. 
La finalidad de la vida humana no se trata de que el hombre se desenvuelva 
dentro de una vida meramente biológica, se busca trascendencia; dejar una huella 
que impacte en la vida personal y a la par en la vida de quienes le rodean e 
incluso no le conocen; implica crecer de tal manera que la persona se convierta en 
vivo ejemplo a seguir. 
 
3
 MEDINA RUBIO, R. La interacción institucional entre la educación y el trabajo en la 
educación personalizada. in: GARCÍA HOZ, V. Tratado de educación personalizada: El 
concepto de persona. p 82 
4
 MEZA MEJÍA, M. Modelos de pedagogía empresarial. in Revista Panamericana de Pedagogía: 
Saberes y quehaceres del pedagogo. México. 2005. p78 
12 
 
Es pues el trabajo la forma y fondo de cómo la persona vive personal, social y 
profesionalmente; es gracias a esta actividad que conjunta sus competencias* 
para completar cada una de sus esferas5, buscando la integralidad no sólo como 
persona que trabaja sino como persona en sí misma, complementando aquellas 
esferas. 
Por lo anterior se afirma que en todo lugar donde exista una persona hay cabida 
para la Pedagogía; sin importar la etapa evolutiva del ser humano o sus 
condiciones de vida, la Pedagogía es la ciencia de la educación en general. “La 
pedagogía va más allá de su etimología. Aunque el origen etimológico e histórico 
apuntan a la educación del niño, la pedagogía actual enfatiza que todas las etapas 
de la vida están sujetas a la educación6”. Si bien la Pedagogía por su definición 
etimológica alude a la educación de los niños; se encarga de la educación de la 
persona en todo ámbito y en todo momento. 
Por educación se entiende a todo aquel proceso intencional de perfeccionamiento 
de las capacidades específicamente humanas, es decir, que la educación será 
todo aquello que represente un especial significado para la persona; contar con 
una valía que le haga permanente a través del tiempo, donde sus experiencias, 
conocimientos, habilidades y actitudes sean base fundamental de la educación 
que le haga trascendente como persona humana**. 
Lo anterior indica que la persona recibe influencia de diversos estímulos de 
manera más o menos intencionada, con cierta sistematización y un orden lógico-
 
*
 Se entiende por competencias al conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades que el 
hombre requiere para cumplir adecuadamente con las funciones y tareas que se propone o bien se 
le plantean por alguna otra persona. 
5
 La persona es una unidad armónica compuesta de 5 diferentes esferas: biológica, psicológica, 
social, espiritual y trascendente; es decir, que la persona no es cuerpo o mente aislados, por el 
contrario se complementa con el contacto que vive con otras personas o bien consigo mismo, 
siempre buscando dejar huella y trascender. Sin embargo, es necesario que la persona encuentre 
la armonía perfecta entre su vida laboral y su vida personal, fomentando que “el trabajo [esté] al 
servicio del hombre y no el hombre al servicio del trabajo”. MEDINA RUBIO, R. La interacción 
institucionalentre la educación y el trabajo en la educación personalizada. in: GARCÍA HOZ, 
V. Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. p 84 
6
 GONZÁLEZ RAMÍREZ, J. La Pedagogía encierra un tesoro. p 23 
**
 Se entiende por persona humana a aquella que se preocupa por los actos humanos del hombre, 
por ser quien da sentido a las acciones simples de la vida, transformándolas con un sentido de 
humanismo y compromiso no sólo con ella misma sino con la sociedad en general. 
13 
 
metodológico que permite una secuencia estructurada a la educación. Sin dejar de 
lado que la educación es un aprendizaje típicamente personal, y que cuando ésta 
carece de sentido pleno afectará a lo corporal y a lo espiritual7. 
La mejora integral de la persona, así como de los fines y medios que rigen su 
actuar, será la premisa principal de la Pedagogía en cualquier ámbito que se 
ejecute el quehacer pedagógico; toda vez que la educación de la persona sirva 
para contribuir a las mejores prácticas de vida se estará cumpliendo con la 
finalidad de formar, potenciar y desarrollar lo mejor del talento que hay en cada 
persona. Dentro de la empresa se vincula directamente con la mejora de los 
procesos de aprendizaje que direccionen el talento por medio de los programas de 
desarrollo empresarial. 
García Hoz define a la educación como un proceso de “perfección intencional del 
ser humano, mediante la propia actividad consciente y libre8”, a partir de dicha 
definición se encuentran tres diferentes nociones alusivas a los procesos 
educativos en una empresa: capacitación o instrucción, adiestramiento y 
formación*, todos ellos logrando la equivalencia a un proceso educativo. 
La instrucción o capacitación se reduce únicamente a que la persona adquiera los 
conocimientos, el adiestramiento implica desarrollar en la persona ciertas 
habilidades y destrezas que le serán de utilidad para su trabajo; mientras que la 
formación se aprecia de modo integral, es decir se desarrolla una acción 
madurativa de la persona, no es sólo conocer sino que se adquieren ciertas 
disposiciones para obrar de modos específicos y determinados9. 
La educación por excelencia implica procesos y resultados; es decir, son muchas 
las vías y medios para llegar a un mismo fin, sin embargo, las experiencias que la 
persona vive conforme pasa el tiempo le harán tomar mejores decisiones donde 
indiscutiblemente estará desarrollándose. 
 
7
 cfr. IBAÑEZ, MARÍN R. La educación personalizada desde el ángulo axiológico. En: GARCíA 
HOZ, V. Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. p 155. 
8
 LÓPEZ ARCE, A. Modelo de evaluación por competencias laborales. p 2 
*
 En el presente trabajo se hará referencia al desarrollo empresarial, el cual se ubica en los 
parámetros establecidos para la formación de la persona en el ámbito laboral. 
9
 cfr. LÓPEZ ARCE, A. op. cit. p 2 
14 
 
Gracias a la Pedagogía y por ende a la educación la persona con el tiempo va 
generando un molde que modifica de modo constante y permanente, gracias a su 
naturaleza perfectible que le hace buscar la excelencia en su actuar, existe un: 
“mejoramiento, un desenvolvimiento de las posibilidades del ser o un 
acercamiento del hombre a lo que constituye su propia finalidad10”. La Pedagogía 
es acto y efecto, un proceso de acciones y consecuencias. 
Sin duda a toda acción existe una reacción, si la persona con ayuda de 
inteligencia y voluntad -sus dos facultades específicamente humanas- busca el 
camino adecuado y quiere además hacer las cosas es casi un hecho que logre 
satisfactoriamente cumplir sus propósitos de mejora. Es por ello fundamental que 
la persona tenga los conocimientos, actitudes y habilidades básicas 
indispensables para cumplir óptimamente con sus deseos. 
Producto de la educación se tienen nuevas maneras de ser y actuar que adapta11 
la persona según su propia realidad. En conclusión, la educación hace al hombre 
ser mejor, acercarlo paulatinamente a la perfectibilidad* que le corresponde asumir 
y vivir. 
 
I.1.2 Pedagogía: ciencia de reflexión y acción 
Cuando se argumenta acerca de la educación deben considerarse dos diferentes 
perspectivas, para hacerlo se parte de la examinación desde el punto de vista de 
 
10
 GARCÍA HOZ, V. Principios de Pedagogía Sistemática. p 18 
11
 En la Pedagogía se incluye la Pedagogía y la Educación Comparada, las cuales resuelven un 
problema de adopción y adaptación; ninguna de las dos disciplinas anteriormente mencionadas 
son normativas, únicamente se dedican al análisis de ciertas situaciones y fenómenos educativos. 
Es decir, que después de realizado un estudio profundo y sistemático de la situación actual, se 
observan todas aquellas adaptaciones que se pueden incluir en el nuestro panorama actual: 
evitando así que simplemente se adopte sin pensar en la compatibilidad no sólo de situaciones 
presentes, sino también pasadas y futuras que puedan influir directamente en el desarrollo de 
México como país. cfr. VILLALOBOS PÉREZ-CORTÉS, E. Educación comparada. p 12 
*
 Cuando se hace referencia al grado máximo de perfeccionamiento que cada persona puede 
alcanzar no se trata de equipararlo a un Ser Superior, sino por el contrario únicamente reconocer 
que cada persona dentro de sus capacidades y notas esenciales que le hacen ser una persona 
única y diferente de las demás, está llamada a hacer de cada acción la mejor que pudo haber 
hecho; es decir, cumplir al 100% con aquello que puede hacer y lograrlo de la mejor manera. 
15 
 
la praxis12 –acción–, y desde la reflexión. Ésta última hace referencia a la 
acumulación de experiencia y análisis que aquellos quienes apostamos al campo 
educativo dedicamos a “un sistema de comprobación no experimental, pero sí 
adaptativo, de la validez de muchos procesos13”. 
Si bien, la reflexión hace referencia a cómo aquello “que penetra la intervención 
pedagógica puede tener el sentido de conectar la respuesta obtenida con los 
propósitos planteados y juzgarla; elegir o seleccionar, en función de las 
circunstancias y procesos implicados o conocidos, las estrategias y plantear el 
diseño técnico de la acción”14; entonces con certeza se puede sustentar el porqué 
la Pedagogía es una ciencia de acción y reflexión. 
Al partir de la base de un binomio15 inseparable, se entiende entonces que se trata 
de un proceso cíclico e infinito donde es necesaria la reflexión pedagógica para 
partir hacia una mejor práctica y acción que posteriormente sea vista bajo la lupa 
de la reflexión, con el único objetivo de evaluar el proceso y mejorarlo hasta lograr 
que sea no sólo una mejor práctica sino la mejor. 
 
Fuente: La autora 
 
12 
Es importante destacar que no se debe confundir la pedagogía de la acción, defendida por la 
escuela nueva, con la pedagogía de la praxis. Tampoco se puede confundir con una práctica 
meramente utilitaria donde se emite un reduccionismo de lo verdadero a lo útil. En definitiva, la 
pedagogía de la praxis alude principalmente a la acción transformadora, es decir a la “acción más 
reflexión”. cfr. GADOTTI, M. Perspectivas actuales de la educación. p 318 
13
GARCÍA CARRASCO, J; et al. Teoría de la educación: Educación y acción pedagógica. p 
141 
14
 ibidem p 190 
15
 El quehacer pedagógico alude a un proceso continuo y permanente de acción y reflexión. 
Quehacer Pedagógico 
16 
 
I.1.3 Los distintos ámbitos de injerencia pedagógica 
Como se mencionó anteriormente en todo lugar donde exista un hombre hay lugar 
para la Pedagogía, es por ello que dentro de toda la gama de posibilidades y la 
gran diversidad de elementos que circunscriben la vida del hombre, hay diferentes 
ambientes que le permiten relacionarse como entidad integral, es decir, que no 
sólo se enfoca a un ámbito específico sino que puede interactuarsegún su 
contexto. 
Baer menciona acerca de los diversos ambientes que éstos “son ámbitos 
particulares, que engloban distintas manifestaciones de la realidad ambiental que 
inciden en la educación16”, logrando así la integralidad de la vida personal que se 
refleja directamente en la globalidad de la Pedagogía. 
Existen varios ámbitos17 los cuales se mencionan a continuación destacando el 
porqué de cada uno de ellos. 
 
Ámbito Características esenciales 
Familiar 
Durante la primera infancia conforma la comunidad a la cual 
pertenece la persona, se encarga de las tareas 
intencionalmente educativas. 
Conforma la existencia del hombre –en su afectividad, 
afirmación de la personalidad, orientación y adaptación, 
formación moral, hábitos y actitud ante la vida–. 
Escolar 
Se encarga de la educación formal de las personas, cualquiera 
que sea su etapa de desarrollo. 
 
16
 GARCíA HOZ, V. Tratado de educación personalizada: El concepto de persona. p 99 
17
 A continuación se presenta una tabla de doble entrada donde se explica de manera breve y 
concisa qué es lo que abarca cada uno de los ámbitos educativos, se parte de la base de Víctor 
García Hoz y su trabajo realizado en: Tratado de educación personalizada: El concepto de 
persona. pp 99 – 100 
 
17 
 
Es básicamente la educación intelectual y técnica, formación de 
hábitos científicos, así como el inicio de la educación para el 
trabajo y la cooperación social. 
Social 
Alude a las relaciones espontáneas, costumbres y modos de 
vida; abarca a los medios de comunicación social. 
Este ámbito puede aparecer a la par que los demás ámbitos, 
pues parte de la naturaleza social del ser humano. 
Fuente: La autora 
 
Para contextuar a la Pedagogía Empresarial es necesario entender el siguiente 
anclaje, pues se parte de la base de la Pedagogía como proceso que implica tanto 
acción como reflexión, además, se trata de una ciencia que no se reduce 
únicamente al campo educativo dentro del aula, sino a la educación en todo 
espectro de la vida; existiendo así todo un abanico de posibilidades para la 
educación de la persona humana. 
Es en el ámbito educativo donde la educación se va tornando hacia el trabajo y la 
cooperación social, sin embargo, también se involucra el ámbito social puesto que 
el trabajo se realiza dentro de una comunidad y se convierte en un modo de vida 
para el común de las personas. 
 
I.1.4 Pedagogía Empresarial y Globalización 
Un parámetro base para entender el comportamiento social actual implica 
involucrar a la globalización, siendo ésta un proceso que “está cambiando la 
política, la economía, la cultura, la historia y, por lo tanto, la educación.”18 Con 
base en lo anterior se entiende porque la Pedagogía Empresarial está inmersa en 
la globalización; se trata de un quehacer educativo que implica procesos de 
 
18
 GADOTTI, M. Pedagogía de la tierra. p 33 
18 
 
mejora continua y permanente dentro del ámbito laboral, involucrando resultados 
que impactan directamente en el desarrollo personal y profesional de la persona. 
Hacer referencia al entorno empresarial implica entender cómo es que la 
globalización ha afectado
*
 el rumbo de las organizaciones; conocer cómo es que 
la revolución y el avance de la tecnología favorecen los procesos y el alcance de 
las empresas formando grandes bloques económicos19; ayudando a vincular la 
representación de nuevas redes de comercialización, creando grandes unidades 
económicas. 
Un concepto que se identifica claramente con los efectos de la globalización es el 
de ‘aldea global’20, lo que explica claramente cómo es que existe un grado de 
interrelación e interdependencia a nivel mundial, siendo lo local y lo global 
considerados como unidades complementarias, no limitativas ni excluyentes, que 
ayudan al desarrollo y progreso de la comunidad. Si se hace referencia a un 
sistema mundial moderno y en permanente movimiento, estamos vinculándonos 
directamente a la noción de aldea global. 
Octavio Ianni hace referencia a la aldea global como una teoría de la cultura 
mundial que se entiende a su vez como una cultura de masas21. 
Dentro de la Pedagogía Empresarial, las principales manifestaciones de 
globalización hacen referencia a tres diferentes manifestaciones: “[a)] comercio de 
productos tecnológicos y los flujos internacionales de patentes, know-how y 
asistencia técnica, [b)] generación de innovación por parte de empresas 
multinacionales, y [c)] colaboración tecnológica global dentro de universidades, 
centros de investigación y empresas.”22 
 
*
 Hacer referencia a cómo la globalización afecta a las organizaciones, connota tanto afecciones 
positivas como negativas; implica genera alguna alteración que cambie la esencia de cómo 
sucedían las cosas anteriormente. 
19
 cfr. GADOTTI, M. Pedagogía de la tierra. p 30 
20
 “A mediados de los sesenta, Marshall McLuhan sugirió la idea de la aldea global, como una 
prometedora metáfora que realmente caló en la conciencia del público en general, tomando en 
consideración la creciente interconexión mundial”. CUESTA, R. A propósito de la globalización. 
p 24 
21
 cfr. IANNI, O. Teorías de la Globalización. p 74 
22
 BAREA, M; et al. Globalización y nueva economía. p 21 
19 
 
Lo anterior se entrelaza directamente con la generación de competencia entre 
empresas y países, con la finalidad de ganar un mayor territorio dentro de la aldea 
global. “La globalización es considerada un proceso inevitable, que ha entrado de 
forma natural en los ámbitos de la información, el conocimiento y el capital. […] 
hablar de globalización inevitablemente lleva ligado hablar de comercio mundial”23. 
Como conclusión se puede inferir que todo indica que el intercambio global de 
todo tipo de ideas y productos continuará; se trata de un proceso imparable, 
constante y permanente que tiene como finalidad complementar y mejorar la 
realidad actual. “Si todos aceptamos el hilo conductor que mantiene unida a la 
humanidad, ¿por qué no va a ser la globalización una fuerza positiva?24” 
 
I.1.5 Tipos de empresa 
Una empresa u organización es una “asociación deliberada de personas para 
cumplir determinada finalidad25”; cada organización tendrá una función y finalidad 
específica que, además, será principio básico que le ayude a alcanzar y cumplir 
sus objetivos y metas propuestos a nivel estructural y funcional. 
Hoy en día las empresas han crecido y a la par han cambiado, las estructuras son 
más horizontales y se busca que el nivel de supervisión sea menos amplio; es 
decir, que las jerarquías tan marcadas desaparezcan y exista un menor número de 
líneas entre los mandos bajos y medios con los mandos altos y directivos. 
Actualmente las organizaciones son más abiertas, flexibles y con apertura al 
cambio y la innovación. 
Anteriormente se hizo referencia a la globalización y el impacto que tiene ésta 
sobre la Pedagogía Empresarial, uno de los resultados de la globalización a nivel 
 
23
 MANSO, F. Diccionario enciclopédico de estrategia empresarial. p 235 
24
 ELWOOD, W. Globalización. p 14 
25
 ROBBINS, S. Administración. p 16 
20 
 
de sector empresarial es la división y auge de las micro, pequeñas y medianas 
empresas26. 
Para entender cómo se diversifica la estratificación de las empresas se utilizarán 
los fundamentos que da la Dirección de Planeación Nacional Financiera, con base 
en los censos económicos de 1994 realizados por el INEGI. 
Empresa Personal empleado Ventas netas anuales 
Micro 15 Hasta $900,000.00 
Pequeña 100 $9 millones 
Mediano 250 $20 millones 
Grande Más de 250 Más de $20 millones 
Fuente: La autora 
 
No se puede descartar a ninguna de ellas por su tamaño e importancia en el 
sector financiero,al contrario, se trata de un mecanismo de soporte y apoyo de las 
micro, pequeñas y medianas para con las grandes; es decir, existe un enlace 
importante para lograr el alcance que las grandes empresas no podrían sustentar 
debido a su compleja estructura. Se trata entonces de unidades interdependientes. 
Dentro de los objetivos de una empresa se encuentra la generación de utilidades27 
a través del capital humano y su trabajo, “existen tres tipos de empresas que 
 
26
 En México el apoyo otorgado a las micro, pequeñas y medianas empresas es una de las tareas 
prioritarias a atacar, debido a que se trata de un sector de generación de empleos importantísimo 
que a su vez contribuye al desarrollo del país. cfr ROBLES, G; et al. Administración: un enfoque 
interdisciplinario. p 123 
27
 Las utilidades de una empresa están definidas como los ingresos por ventas de la empresa 
menos sus costos de producción. Existen dos concepciones distintas de los costos de la empresa, 
y cada una da pie a una definición distinta de las utilidades. Una de ellas es la que usan los 
contadores: las utilidades contables se refieren únicamente a los costos que implican un pago 
tangible de dinero, son iguales a los ingresos totales menos los costos contables. Por otro lado, la 
economía tiene una visión más amplia del costo, el de oportunidad; éste es el valor total de todo 
aquello que se sacrifica para generar la producción, estas utilidades son iguales a los ingresos 
totales menos todos los costos de producción. cfr. HALL, R; et al. Microeconomía: principios y 
aplicaciones. p 212 
21 
 
tienen como objetivo la generación de utilidades. Las manufactureras, mercantiles 
y de servicios.28” 
Las empresas dedicadas a la fabricación son aquellas que convierten la materia 
prima en aquellos productos que venderán posteriormente a sus clientes. Por otro 
lado, las empresas mercantiles son las que venden los productos a sus clientes, 
sin embargo, éstos no son fabricados por ellos sino que los compran a otras 
empresas; es decir, ponen los productos a disposición de sus clientes. Mientras 
que las empresas de servicio son aquellas que brindan prestaciones a sus 
clientes, pues no trabajan directamente con los productos29. 
 
I.1.6 Empresa de servicio 
Cuando se afirma que una empresa es de servicio implica que en todo momento 
se está en contacto directo con las personas
30
. Es aquí donde surge la relación 
directa con la Pedagogía, al tratarse de la ciencia de la educación, y el 
perfeccionamiento de la persona a través de su propio actuar, no cabe la menor 
duda del porqué el pedagogo puede encontrarse en las empresas, en este caso 
específico, de servicio. 
La importancia de considerar el aprendizaje en la empresa de servicio, como 
campo de acción para el pedagogo radica en que “los valores clave 
correspondientes a la cultura de una empresa de servicios guardan relación con 
dos características de éstos. Por una parte, la forma en que se presta o se entrega 
el servicio y su resultado final, y por otra, su carácter de rutinario* o no rutinario31“. 
Siguiendo el supuesto que en todo lugar donde exista una persona hay cabida a la 
Pedagogía, derivado de ello se afirma que dentro de una empresa, 
específicamente en Recursos Humanos, hay lugar para el pedagogo. 
 
28
 WARREN, C; REEVE, J. Contabilidad financiera. p 3 
29
 cfr. ibidem p 3 - 4 
30
 cfr. GRANDE, I. Marketing de los Servicios. p 94 
*
 Cuando se menciona que los servicios se ofrecen de manera rutinaria o no rutinaria significa el 
cómo se realizan las tareas, es decir, todas aquellas actividades que siempre se realizan serán las 
rutinarias, mientras que las que salen de la norma o del contexto habitual serán las no rutinarias 
donde no hubo una planeación específica previa. 
31
 GRANDE, I. op. cit. p 94 
22 
 
Existen algunos valores que constituyen la cultura de una empresa de servicios, 
los cuales se enuncian a continuación32 para posteriormente hacer la relación 
específica con los programas de desarrollo empresarial. 
 Orientación al consumidor: Es necesario que la calidad de los productos 
y servicios sea la mejor, la supervisión de la calidad es más difícil cuando 
se trata de la evaluación de los procesos no rutinarios. Cuando la persona 
está orientada al consumidor realizará su trabajo y sus funciones con mayor 
calidad. 
 Flexibilidad: se vincula directamente con la existencia de reglas escritas de 
lo que deben o no hacer los empleados. La flexibilidad es un valor esencial 
dentro de las empresas de servicio para cumplir con los parámetros de 
calidad establecidos. 
 Creatividad: es importante puesto que permite la innovación, generar 
soluciones y además, mejorar el diseño de los servicios según las 
necesidades del consumidor. Con base en la creatividad la empresa se 
vuelve más competitiva. 
Ahora bien, ¿cuál es el vínculo real entre los valores de servicio y los programas 
de desarrollo empresarial? Sencillamente, se trata de cumplir con la satisfacción 
de las necesidades específicas de la compañía, y no sólo ello sino tratar de 
focalizar y atenderlas persona a persona, conocer a cada equipo para reconocer el 
talento con el cual se cuenta en el presente para potenciarlo en un futuro. 
Por otro lado, se tiene la flexibilidad, gracias a ella se puede mejorar la calidad del 
servicio y de los programas de desarrollo, para así cubrir las principales 
necesidades y áreas de oportunidad que tiene la compañía. 
Finalmente, gracias a la creatividad se puede innovar en contenidos actualizados y 
orientados a regulaciones legales, con foco en técnicas tanto genéricas como 
específicas por cubrir; considerando aquellas prácticas permanentes que a pesar 
del tiempo transcurrido son clásicos que no cambian. 
 
32
 cfr. idem 
23 
 
Efectivamente, la creatividad y la innovación serán el arma principal de la 
organización para convertirse en una empresa realmente competitiva que se 
encarga no sólo de dar oportunidades de desarrollo a sus empleados, sino que a 
la par les ofrece lo mejor que exista en el mercado. 
 
1.1.7 El rol del pedagogo en el área de Talento 
El pedagogo como especialista de la educación tiene cabida en el ámbito 
empresarial puesto que se encarga de los procesos educativos y de enseñanza-
aprendizaje que ocurren dentro de la empresa. 
Dentro de Recursos Humanos se encuentran todas aquellas funciones operativas 
que buscan desarrollar, mantener y retener los recursos humanos con que cuenta 
la organización; siempre partiendo de la filosofía de la empresa, respetando sus 
objetivos y finalidades
33
. 
Todo programa de desarrollo empresarial implica aprendizaje y desarrollo en la 
persona, por tanto se entiende que el pedagogo sea quien se encargue de 
aquellas tareas que supongan diagnóstico, planeación, realización y evaluación* 
de los diversos programas de desarrollo dentro de la organización. “Cualquier 
experiencia de aprendizaje, ya sea una actividad educativa o un programa 
organizacional para el desarrollo de personas, tiene, como mínimo, dos partes 
intervinientes, y cada una de ellas debe asumir su rol34”. 
Con lo anterior se hace referencia a quien prepara y ejecuta, y a quien recibe las 
experiencias de aprendizaje, por ello se estudia directamente la adjudicación del 
rol del Pedagogo dentro de los programas de desarrollo empresarial, siendo él 
quien conoce y domina las estrategias de aprendizaje, así como también los 
principios básicos de educación que deberán regir los programas de desarrollo 
empresarial. 
 
33
 cfr. ibidem p 52 
*
 Más adelante se analizará la relación intrínseca existente entre los momentos didácticos y el 
proceso administrativo, vínculo que afirma y hace latente el porqué el pedagogo puededesempeñarse objetiva y realmente en el ámbito empresarial. 
34
 ALLES, M. Construyendo talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las 
personas y la continuidad de las organizaciones. p 12 
24 
 
I.2 El área de Talento: Recursos Humanos 
A lo largo del presente trabajo de investigación se llama Talento al área de 
Recursos Humanos que abarca los programas de capacitación y desarrollo 
organizacional. Es gracias al capital humano de las empresas y organizaciones, es 
decir, por medio de su “talento35” se supone un proceso de mejora y desarrollo 
personal y profesional, individual y grupalmente. 
Hoy en día se alude frecuentemente de las empresas sustentables, y una forma 
de cómo direccionar las organizaciones hacia dicho objetivo de sostenibilidad es 
gracias al talento que se encuentra dentro de ella36. Lo anterior hace referencia a 
la necesidad inherente y explícita de formar y desarrollar el talento humano con 
que cuenta la empresa, lo cual únicamente puede lograrse a través de los 
programas de desarrollo empresarial. 
La principal ventaja de contar con un pedagogo dentro del área de Talento, es 
tener un experto en educación, en programas de desarrollo y estrategias de 
aprendizaje que conduzcan al educando al conocimiento y aplicación de nuevas 
prácticas que le permitan desarrollarse en el terreno laboral; contar con sólidos y 
firmes planes de desarrollo consiguen que el talento que existe dentro de la 
organización sea aquél que pueda desarrollarse en nuevas dimensiones y ocupar 
diferentes posiciones sin necesidad de recurrir al mercado para buscar personas 
que puedan ocupar los puestos clave dentro de la organización37. 
 
I.2.1 Los momentos didácticos y el proceso administrativo 
Para comprender la relación inherente que existe entre los momentos didácticos y 
el proceso administrativo a continuación se define cómo se estructuran ambos; los 
primeros están separados en cuatro etapas: diagnóstico, planeación, realización y 
 
35
 Los recursos humanos, el capital humano como tal y por ende el talento que pueda aportar cada 
persona no sólo a su trabajo individual sino al rumbo general de la organización, será el valor 
agregado que le haga ser parte importante de la empresa, “los recursos humanos son nuestro bien 
más importante”. SHERMAN, A; et al. Administración de los Recursos Humanos. p 43 
36
 cfr. ALLES, M. Construyendo talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las 
personas y la continuidad de las organizaciones. p 11 
37
 cfr. ibidem p 16 
25 
 
evaluación; mientras que el segundo está conformado por los siguientes pasos: 
planeación, organización, dirección y control. 
Se aprecia que cada uno de los procesos se integra de cuatro partes cruciales que 
deben ejecutarse de la mejor manera para obtener óptimos resultados; cada uno 
de estos se vincula con su par, es decir, para cada una de las etapas de los 
momentos didácticos se equipara su símil dentro del proceso administrativo. Es 
por ello que se relaciona la Pedagogía con la Administración de los Recursos 
Humanos. 
Momentos 
Didácticos
Diagnóstico Planeación Realización Evaluación
Proceso 
Administrativo
Planeación Organización Dirección Control
 
Fuente: La autora 
 
A continuación se define cada uno de los momentos didácticos para 
posteriormente enunciar las características básicas de cada etapa del proceso 
administrativo. 
 
Momentos didácticos 
1. Diagnóstico 
Implica conocer “en qué aspectos se va a centrar, qué contenidos educativos 
requiere el aprendizaje y cuáles son las características de los educandos38”. Es 
decir, es conocer qué es lo que se tiene y a dónde se quiere llegar, cuáles son los 
objetivos por cumplir y los recursos con los que se cuenta para llegar al fin. 
Gracias a un buen diagnóstico de necesidades se tendrán buenos resultados en 
los momentos didácticos posteriores. 
 
38
 VILLALOBOS, E. Didáctica integrativa y el proceso de aprendizaje. p 149 
26 
 
2. Planeación 
Luego tener bien definido qué es lo que se busca lograr llega el momento de 
planear cómo es que se van a hacer las cosas. “Es la organización de los 
momentos y elementos didácticos que intervienen en el proceso de enseñanza – 
aprendizaje, con la finalidad de facilitar en un tiempo determinado la adquisición 
de habilidades básicas y superiores39”. 
No se trata de actuar por actuar, se trata de trazar un camino a seguir, pensando 
en las alternativas y diferentes caminos que se podrán tomar, los obstáculos que 
se puedan presentar, así como los recursos que se podrán utilizar. Es decir, crear 
un bosquejo mental de la situación con todas sus alternativas, obstáculos y 
soluciones. 
 
3. Realización 
Es ver hecha realidad aquella imagen que se tenía como bosquejo, es llevar a la 
práctica todas las actividades y tareas que se designaron para cumplir con las 
metas y objetivos planteados. “Es cuando se lleva a la acción todo lo planeado40”. 
Es el momento de ejecutar con precisión lo que se diagnóstico y planeó 
previamente, implica crear todo un ambiente de aprendizaje donde se suscite la 
acción. 
 
4. Evaluación 
Para conocer cómo fue el proceso en sí, si se alcanzaron o no los objetivos, si se 
aprovecharon los recursos que se tenían es indispensable la evaluación, además 
todo aquello que no se evalúa no tiene posibilidad de mejora. “La evaluación es 
una fase trascendente del proceso didáctico porque determina si se han alcanzado 
los objetivos planeados
41
”. Producto de la evaluación se tendrán los resultados 
 
39
 idem 
40
 ibidem p 199 
41
 ibidem p 200 
27 
 
logrados a lo largo de todo el proceso, se podrán identificar desviaciones así como 
medios para mejorar; existe entonces cabida a un nuevo diagnóstico de 
necesidades. 
 
Proceso Administrativo 
El proceso administrativo implica que se define el problema a tratar, se buscan e 
investigan diversas soluciones, se traza un programa específico para actuar, 
considerando siempre los objetivos de la empresa así como también todos los 
recursos con los que se cuenta42. 
1. Planeación 
Se encarga de definir qué es lo que se va a hacer y cómo se realizará para 
obtener los mejores resultados, “consiste en definir las metas de la organización, 
establecer una estrategia general para alcanzarlas y trazar planes exhaustivos 
para integrar y coordinar el trabajo de la organización43”. 
Gracias a la planeación se reduce la incertidumbre puesto que desde un inicio se 
marcan las pautas de cómo se trabajara durante un periodo determinado; es más 
fácil cumplir con las metas y objetivos de la organización si desde un principio se 
tiene claridad en el camino a seguir. “Para planear es necesario observar y luego 
prever44”, es decir, mirar al pasado (¿qué hubo ayer?), conocer el presente (¿qué 
hay hoy?) y vislumbrar el futuro (¿qué quiero tener mañana?). 
 
2. Organización 
Es el “proceso de crear la estructura de una organización45”, implica la previa 
planeación de la estructura y es gracias a la organización que toda persona puede 
realizar su trabajo con eficiencia y eficacia, puesto que cada empleado ya sabe 
 
42
 cfr. ANDA, C. Administración y calidad. p 79 
43
 ROBBINS, S. Administración. p 158 
44
 ANDA, C. op. cit. p 80 
45
 ROBBINS, S. op. cit. p 234 
28 
 
qué es lo que tiene que hacer y cómo debe realizarlo, implica llevar a la práctica 
toda la estrategia previa de planeación. 
 
3. Dirección 
Dirigir no es tarea sencilla, no se trata de decir qué es lo que se tiene que hacer 
sino que se requiere “congruencia en lo que se está haciendo, que se conozca el 
objetivo y que haya liderazgo en quien dirige46”. La dirección implica pleno 
conocimiento de las etapas previas, saber a dónde se quiere llegarpara saber 
guiar el camino a seguir. 
Dirigir implica plasmar y dar seguimiento a la estructura formal de objetivos, velar 
por su cumplimiento. 
 
4. Control 
Por su parte el control hace referencia a “la apreciación del resultado de la 
acción47”; es decir evaluar qué es lo que se tenía que hacer, qué fue lo que se hizo 
y cómo se logró; permitirá encontrar y determinar aquellas desviaciones que 
deberán mejorarse, así como resaltar fortalezas y buenas prácticas que deban 
conservarse en el proceso. 
El control implica “evaluar lo que se ha conseguido con respecto a los objetivos 
planeados” por lo que debe existir un vínculo indisoluble entre la planeación y el 
control. 
 
Si bien la administración y la didáctica podrían parecer áreas de especialización 
completamente ajenas y diferentes entre sí; luego del análisis que se presentó se 
aprecia como es que se vinculan y trabajar de la mano para lograr resultados 
óptimos que se cotejen con la aplicación práctica de la Pedagogía Empresarial. 
 
46
 ANDA, C. op. cit. p 83 
47
 ibidem p 85 
29 
 
Conocer los momentos didácticos y el proceso administrativo permitirá no sólo 
identificar la complementariedad que existe entre ambas áreas sino poder lograr 
un solo procedimiento que entremezcle fortalezas para crear un proceso sólido y 
sustentable para las organizaciones. 
 
I.2.2 Estructura organizacional del área de Recursos Humanos 
Actualmente la administración de Recursos Humanos asume un rol clave dentro 
de la organización, dando como resultado la dinámica entre las funciones del 
personal y los objetivos de la empresa48, el área no es una más de la 
organización, es un área de negocio estratégica para que funciones 
armónicamente toda la compañía. 
La razón de ser del área de Recursos Humanos radica en “cubrir la necesidad que 
tiene la organización para que los individuos crezcan dentro de la misma y se 
estimulen a trabajar cada vez más y mejor, así como a desempeñar puestos de 
mayor responsabilidad49”. Por lo anterior se justifica que actualmente Recursos 
Humanos es un área estratégica para toda organización, puesto que implica 
directamente conocer, comprender, diagnosticar, planear y evaluar todas aquellas 
acciones que impliquen tener, retener y desarrollar el talento de la organización. 
La planeación estratégica del área debe estar alineada a las necesidades 
corporativas, dar respuesta a los cambios continuos y constantes al mismo tiempo 
que se cubren necesidades permanentes; es decir, continuar con las prácticas 
cotidianas al mismo tiempo que se adaptan nuevas tendencias. 
Hoy en día un organigrama constituye una descripción fotográfica de la estructura 
de la empresa que “ayuda a comprender las distintas relaciones, dependencias y 
conexiones que pueden existir entre las áreas, divisiones, departamentos, 
secciones y servicios50”. Según el tamaño de la empresa variará el número de 
 
48
 cfr SHERMAN, A; et al. Administración de los Recursos Humanos. p 6 
49
 PORRET, M. Recursos humanos: dirigir y gestionar personas en las organizaciones. p 65 
50
 ibidem p 48 
30 
 
personal que requiera el área, sin embargo, las funciones* que desempeñe cada 
persona deberán ser las mismas en todo tipo de organización. A continuación se 
presenta un esquema general de la estructura organizacional51: 
 
Fuente: La autora 
 
 
I.2.3 Rol del pedagogo en el área de Capacitación y Desarrollo 
Organizacional 
Si bien el pedagogo es quien puede ser responsable del área de Capacitación y 
Desarrollo Organizacional debido a su conocimiento sobre la educación y 
desarrollo de la persona, así como sobre estrategias de aprendizaje; es necesario 
definir qué es lo que se entiende por Capacitación y qué por Desarrollo 
Organizacional. 
El Desarrollo Organizacional es un “proceso planeado que consiste en mejorar 
una organización desarrollando su estructura, sistemas y procesos para aumentar 
la eficacia y lograr las metas deseadas52”. Entendiendo la aplicación básica y 
fundamental de los momentos y elementos didácticos para lograr la consecución 
de las metas y objetivos planteados. 
La Capacitación consiste en “una actividad planeada y basada en necesidades 
reales de una empresa u organización y orientada a hacia un cambio en los 
 
*
 Las funciones a las que se hace referencia se vinculan directamente con las tareas 
fundamentales que forman parte del área de Recursos Humanos, tales como: reclutamiento y 
selección de personal, capacitación y desarrollo organizacional, compensaciones, relaciones 
laborales, seguridad e higiene, y el área médica. 
51
 cfr SHERMAN, A; et al. op. cit. p 29 
52
 MONDY, W. Administración de recursos humanos. p 227 
Dirección de 
Recursos Humanos 
Reclutamiento y 
Selección 
Capacitación y 
Desarrollo 
Compensaciones y 
Beneficios 
Relaciones 
Laborales 
Comunicación 
Interna 
31 
 
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador53”, se tiene entonces mayor 
claridad en la importancia del porqué sea un experto en educación quien sea 
responsable de la ejecución de los procesos de capacitación de las 
organizaciones. 
El pedagogo como capacitador será el encargado de generar nuevas estrategias y 
alternativas que promuevan e impulsen los procesos de aprendizaje dentro de la 
empresa, será quien dé soporte al diseño curricular de los programas de 
desarrollo empresarial así como la potencialización de competencias en los 
colaboradores; el pedagogo como consultor de DO será capaz de analizar los 
datos y estadísticas, tabular resultados, sugerir nuevos enfoques hacia el 
diagnóstico de nuevas necesidades, así como capacitar en dar y recibir 
retroalimentación a quienes participan de proceso. 
Se hizo referencia al vínculo del proceso administrativo con los momentos 
didácticos, así como la relación inmanente entre cada uno de ellos; si bien se hizo 
una definición de cada uno de los elementos de los procesos, al referirnos al rol 
del pedagogo así como las tareas y responsabilidades que puede cumplir dentro 
del área de Capacitación y Desarrollo Organizacional se vuelve real y tangible el 
porqué se presenta al pedagogo fungiendo un rol que primordialmente se identifica 
con psicólogos o administradores. 
 
I.2.4 Presencia de la Pedagogía en los programas de desarrollo empresarial 
Luego de entender por qué el pedagogo puede perfectamente ser responsable del 
área y cumplir con funciones de capacitación y desarrollo organizacional, resulta 
más sencillo aterrizar por qué la Pedagogía puede involucrarse en los programas 
de desarrollo empresarial. 
 
53
 SILICEO, A. Capacitación y desarrollo de personal. p 25 
32 
 
Todo programa de capacitación parte de la base de los momentos didácticos 
anteriormente descritos, “el desarrollo de un programa de capacitación* en las 
organizaciones debe considerar 5 etapas: a) evaluación de las necesidades de 
capacitación, b) determinación de los objetivos de aprendizaje, c) selección del 
medio de capacitación, d) definición de elementos de control, y e) diseño de 
mecanismos de información para mantener el sistema de capacitación en los 
niveles deseados.54” 
Es más que necesario partir de una detección y evaluación de necesidades, saber 
qué se va a desarrollar en los colaboradores para generar aprendizaje y 
transferirlo al ámbito laborar para la consecución de metas y objetivos personales, 
de área y de la organización en sí misma. Al tener determinados los objetivos de 
aprendizaje se podrá enfocar el programa, desarrollar estrategias didácticas y 
evaluar el diseño curricular que se seguirá. 
Dentro de la ruta crítica de los procesos y programas de desarrollo empresarial 
será necesario determinar la ruta aseguir, conocer qué metodología se utilizará y 
cómo es que se estructurará el proceso educativo; luego de que los colaboradores 
vivan la experiencia de los programas de desarrollo se deberá cumplir con un 
proceso de evaluación. 
Por parte de la evaluación se hará referencia no sólo a lo que el colaborador 
aprendió de la experiencia, sino también se vinculará con la efectividad de la 
cobertura de necesidades. La persona será capaz de evaluar críticamente qué es 
lo que aprendió y que es lo que esperaba aprender, validará si se cumplieron sus 
expectativas y podrá evaluar al programa de desarrollo. 
Adicional, será necesaria la evaluación por parte del área de capacitación y 
desarrollo organizacional, se preguntará si el programa salió como se había 
planeado y estructurado, además podrá evaluar si se cumplieron sus expectativas, 
 
*
 El eje central del presente trabajo de investigación es “La disonancia cognitiva en los programas 
de desarrollo empresarial”, entendiendo el rol del pedagogo en las organizaciones y su función en 
el área de capacitación y desarrollo organizacional. Al hacer referencia a los programas de 
capacitación se homologará la nomenclatura como: programas de desarrollo empresarial. 
54
 CHRUDEN HERBERT, J. Administración de personal: desarrollo de los recursos humanos. 
p 95 
33 
 
es decir, si considera que el colaborador aprendió lo que debía conocer y si el 
diseño del programa lo permitió. 
Antes, durante y después de la ejecución, el programa de desarrollo estará sujeto 
a una evaluación crítica-propositiva por parte del educando (colaborador) y del 
educador (pedagogo). Entonces habrá cabida para la disonancia cognitiva dentro 
de los programas de desarrollo empresarial. 
34 
 
Capítulo II 
El aprendizaje en la empresa: capacitación y desarrollo del talento 
 
Hoy en día, tras los cambios constantes y permanentes de las organizaciones 
resulta indispensable considerar el desarrollo del talento como parte inherente al 
cambio; dotar al capital humano de las empresas con conocimientos, habilidades y 
actitudes que le permitan desempeñar sus roles, tareas y funciones con la 
vanguardia que exige el mundo globalizado. 
No se trata únicamente de capacitar para el momento, cumplir con necesidades 
fugaces y actuales; si bien se requiere constancia, son indispensables también 
hábitos que impulsen una formación integral permanente; “aunque la capacitación 
(…) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus 
beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el 
desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades55”. 
El aprendizaje empresarial implica sinergia y transferencia; se trata de sumar 
todos y cada uno de los aprendizajes individuales, conectar, articular y lograr en 
sincronía un complejo proceso de experiencias de aprendizaje: aprender intra e 
interpersonalmente56. 
Con base en la constante necesidad de actualización y perfeccionamiento de 
competencias, a lo largo de este capítulo se expondrá tanto el proceso de 
aprendizaje empresarial como los distintos procesos cognitivos que interfieren con 
el desarrollo y consecución de la capacitación al talento humano. 
 
II.1 Capacitación y desarrollo organizacional: proceso de aprendizaje 
Pareciera complejo establecer una diferencia clara y evidente entre capacitación y 
desarrollo profesional; si bien se trata de una delgada línea divisoria, “se entiende 
 
55
 WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las 
empresas. p 252 
56
 cfr. GINER, F; GIL, M. Los sistemas de información en la sociedad del conocimiento. p 23 
35 
 
por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y 
superiores, a corto, mediano y largo plazos. El desarrollo consiste en educar* a los 
ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluye 
programas con una formación integral**”57. 
Se afirma que la capacitación y el desarrollo organizacional implican 
necesariamente un proceso de aprendizaje, debido a que se vincula directamente 
a la forma mediante la cual se adquieren, moldean y perfeccionan conocimientos, 
habilidades, destrezas y actitudes que conlleven un mejor desempeño laboral. 
Mientras exista un momento en el que se cumplan dichas características, se 
estará haciendo referencia a un proceso de aprendizaje. 
Con respecto al cambio y la constante necesidad de actualización se encuentra un 
vínculo estrecho entre dicho cambio y la innovación; ésta debe ser promovida e 
impulsada a modo de cascadeo, es decir, el estrato directivo de la organización 
generará en el resto de la empresa la adquisición, práctica y reforzamiento de las 
competencias básicas que se requieren para solidificar y fortalecer la filosofía 
organizacional. 
Con base en lo anterior, se justifica cómo es que las organizaciones diseñan y 
desarrollan su filosofía en torno a una cultura por y para la innovación y la 
creatividad; aplicando nuevas y mejores prácticas que conlleven a ‘saber hacer’, 
‘saber ser’ y ‘saber estar’ dentro de la compañía para generar ventaja competitiva 
sobre las demás empresas58. 
 
*
 Se hace referencia a “educar” a los ejecutivos de la organización de acuerdo a la filosofía de la 
empresa, es decir, alinear la estrategia organizacional y los objetivos estratégicos con el desarrollo 
y puesta en práctica de distintas competencias que favorezcan el logro de resultados e 
incrementen la productividad de la organización. Se trata de generar valor agregado a las 
posiciones clave, para anticipar posibles respuestas futuras y moldear comportamientos 
esperados; educar para un desempeño presente y futuro. 
**
 Cuando se hace referencia a la formación integral de las personas, se alude a la formación en 
competencias, siendo éstas aptitud; es decir, la construcción de los aprendizajes por medio de los 
conocimientos, la generación de actitudes y el desarrollo de habilidades intelectuales y manuales. 
57 
WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las 
empresas. p 252 
58
 cfr. GINER, F; et al. Los sistemas de información en la sociedad del conocimiento. p 25 
36 
 
II.1.1 Proceso de enseñanza – aprendizaje: aplicación empresarial 
Si bien es sencillo visualizar el aprendizaje escolar dentro de las aulas de clase, 
resultaría complejo imaginar que día con día el aprendizaje vive dentro de 
nuestras organizaciones. Sin embargo, es real, a cada instante y en cada 
momento las personas están aprendiendo cosas diferentes y novedosas que 
prometen mejores resultados a la organización, sugieren un mejor desempeño y 
se vinculan directamente al área de Capacitación dentro de Recursos Humanos. 
Resulta imperante la necesidad de desarrollar y perfeccionar las competencias 
que sirvan como base y apoyo a las funciones que cada persona desempeña 
como parte de su rol; gracias a esta necesidad es que se vuelve indispensable 
contar con programas de capacitación para los empleados, donde “cualquier 
discrepancia entre el conocimiento, aptitudes y habilidades del empleado y los 
requisitos de la descripción y especificación de dicho puesto son las claves que 
señalan las necesidades de entrenamiento59”. En el capítulo anterior se hace 
referencia a los momentos didácticos, en este caso la detección de necesidades 
de capacitación resulta el primer paso. 
Gracias a la oportuna y precisa detección de necesidades de capacitación (DNC), 
la organización se encontrará en virtud de ejecutar acciones de aprendizaje para 
sus colaboradores. Es por medio del aprendizaje organizacional que los 
empleados perfeccionan aquellas competencias que impactan en los resultados 
del negocio. Si bien es cierto que la DNC es el punto de partida,también resulta 
primordial que la organización muestre apertura y sensibilidad ante los cambios, 
que esté dispuesta a modificar su estructura de ser necesario para brindar mejores 
oportunidades de desarrollo al talento con que cuenta. 60 
Como parte de la aplicación real del aprendizaje empresarial, y para fines 
prácticos “la transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral 
puede dividirse en tres categorías: la educación laboral, la capacitación general y 
 
59
 SHERMAN, A; et al. Administración de los Recursos Humanos. p 68 
60
 cfr. GINER, F; et al. op. cit. p 23 
37 
 
la capacitación especializada61”. Siendo cada una de ellas importante para la 
formación y desarrollo del talento62. 
 
Constructo Características esenciales 
a) Educación laboral Abarca conceptos globales y prepara a los 
colaboradores de la organización para 
trabajar bajo contextos diversos. Su espectro 
es el más amplio. 
b) Capacitación general Es menos abierta que la educación laboral y 
no precisamente se encuentra alineada con 
las necesidades inmediatas de la empresa, 
se trata de conocimientos o habilidades que 
el colaborador puede transferir a otros 
campos de desarrollo. 
c) Capacitación especializada Se trata de aquellas acciones que surgen 
directamente de la DNC; es aquella que está 
circunscrita a las necesidades específicas e 
inmediatas de la organización. 
 
Con base en lo anterior se afirma que resulta imprescindible realizar una DNC que 
logre satisfacer las expectativas tanto del público meta como del equipo de 
Capacitación, quien velará porque el proceso de enseñanza – aprendizaje (PEA) 
tenga aplicación real e inmediata en la organización. 
 
 
61
 WERTHER, W; et al. Administración de recursos humanos: el capital humano de las 
empresas. p 256 
62
 A continuación se presenta una tabla de yuxtaposición donde claramente se diferencia cada uno 
de los tres rubros con las notas esenciales y características que definen a la educación laboral, la 
capacitación general y la especializada. cfr. idem 
38 
 
II.1.2 El desarrollo empresarial 
Anteriormente se hizo referencia a la aplicación del PEA en las empresas, al 
afirmar que existe éste se vincula directamente con las reacciones que genera el 
aprendizaje, los cambios en el comportamiento laboral, cambios organizacionales; 
uno de los resultados observables del desarrollo empresarial será el logro de las 
metas y objetivos* de la organización. 
Toda aquella capacitación que se ofrece a los colaboradores en nuestro país debe 
responder al objetivo básico y fundamental de fomentar y promover el desarrollo 
integral del mexicano con la intensión esencial que conlleve un mejoramiento 
significativo de su calidad de vida63. Producto del ‘desarrollo’ es que se vincula 
directamente con mejorar la calidad de vida de las personas, pues se acerca a los 
empleados no sólo a conocimientos técnicos que le ayuden a desempeñar mejor 
sus funciones sino que desarrolla y perfecciona habilidades, destrezas y actitudes 
que le permiten ser mejor persona. 
La clave del desarrollo del país está centrada principalmente en el binomio 
“educación-productividad”. Si se consigue dirigir la capacitación hacia la meta de 
productividad podremos decir que los programas de desarrollo empresarial han 
sido exitosos y logran su objetivo de productividad –individual y colectiva– dentro 
de la organización. 
El adiestramiento implica la capacitación que permite el ‘hacer’, únicamente se 
trata de operar y manejar herramientas o instrumentos que permitan eficientar 
procesos y mejorar la calidad de vida de las personas, al hacer las cosas más 
sencillas. Por otro lado, la capacitación que busca transformar a la persona al 
tratarse el ‘ser y llegar a ser’, está estrechamente vinculada con el desarrollo 
 
*
 Cuando se hace referencia a metas y objetivos, podría confundirse cuál es la diferencia esencial 
entre cada uno de ellos; es sencillo pues las metas forman parte de los objetivos, siendo las 
primeras todos aquellos pasos y procesos que se deben cumplir antes de conseguir el logro 
objetivo final, todo objetivo se compone de metas. 
63
 cfr. SILICEO, A. op. cit. p 51 
39 
 
humano, espíritu de crecimiento y personalidad; se trata de crear identidad en la 
persona, que ésta decida actuar conforme a valores.64 
Alfonso Siliceo* alude a los programas de desarrollo empresarial segmentados en 
tres grandes dimensiones: 1) técnica, 2) administrativa y 3) humana; las cuales se 
explican en la tabla de yuxtaposición descrita a continuación65: 
Dimensión Característica 
Técnica Hace referencia a las necesidades del puesto y se basa 
principalmente en la mejora del desempeño del titular. 
Administrativa Ayuda al colaborador a conocer más acerca del negocio per 
se, el funcionamiento de la organización y la necesidad 
imperante de contar con la infraestructura necesaria para 
lograr productiva y eficazmente los objetivos establecidos. 
Humana Se enfoca en conocer, practicar y –sobretodo– vivir los 
cimientos de relaciones humanas, procesos de comunicación, 
trabajo en equipo, motivación y resolución de conflictos; 
siempre enmarcado al crecimiento tanto personal como 
profesional. 
 
II.1.3 Importancia de los programas** de desarrollo empresarial 
Se trata entonces de no sólo dar las herramientas por parte del área de 
capacitación, es indispensable que el educando* haga suyos los programas de 
desarrollo y además que reciba la guía o asesoría de su líder. “Entendemos 
 
64
 idem 
*
 Para tratar el tema de capacitación y desarrollo empresarial se toma como sustento el trabajo 
realizado por Alfonso Siliceo con respecto a la materia en cuestión; esto debido a la manera de 
abordar el tema así como la transferencia inmediata que se puede realizar con respecto a la 
capacitación en México y las necesidades que como país se presentan día con día. 
65
 ibidem p 58 
**
 El presente trabajo alude a los programas presenciales de capacitación. 
*
 En este caso el educando será la persona que vivirá la capacitación de forma directa y personal. 
40 
 
entonces que la capacitación es una condición sine-qua-non para la productividad, 
y que el auténtico líder tiene como parte de su perfil ser un educador 
comprometido con la preparación y crecimiento de sus colaboradores66”. 
Con lo anterior se hace referencia a romper el paradigma de que la capacitación 
únicamente es para salir un par de días de la oficina y “no hacer nada”, romper el 
esquema de que se trata de “perder el tiempo y no ver una aplicación directa en 
las funciones que realiza el colaborador”. ¿Qué sucede cuando la persona 
necesita la capacitación, pero su jefe decide que no puede ir debido a los 
pendientes ‘urgentes’ que hay en la organización? 
Hoy en día como consecuencia de la globalización, como se hizo referencia en el 
capítulo anterior, la dinámica de las organizaciones es de constante cambio, se ha 
escuchado la frase ‘el plan es que no hay plan’; esto debido a la urgencia de estar 
al día y a la vanguardia. Sin embargo, ¿cómo se pueden conocer y transmitir 
efectivamente todas aquellas buenas prácticas del mercado, si no es por medio de 
la capacitación? 
Es indispensable dar el tiempo y la flexibilidad de dedicar un momento de las 
actividades diarias a la actualización y capacitación en nuevas tendencias, 
mejores prácticas, optimizar recursos y aprovechar el talento que se tiene ya en la 
organización. “En términos presentes y prácticos significa que las organizaciones 
de hoy deben tener como filosofía directiva el darle a la capacitación del personal 
su más alto significado, tanto como inversión** a corto largo plazo67” por ser el 
único medio a través de cual se lograrán productivamente los