TUAEXCOMIEAN013-2015

•

SIN SIGLA

Heber Viloria

22/5/2024

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES
UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL
TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL PARA LA CADENA DE SUPERMERCADOS
"MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS,
PROVINCIA DE PICHINCHA

AUTORA: PAMELA CAROLINA MURILLO TULMO

ASESOR: Ing. MAURICIO SIERRA MBA.

Ambato – Ecuador
2015

RESUMEN EJECUTIVO

La siguiente investigación se basa en un sistema de reclutamiento y selección del personal
el cual es un elemento indispensable y fundamental para el departamento de talento humano
para realizar de una manera eficiente la colocación del personal idóneo, adecuado y
capacitado es por ello la importancia de la realización del presente estudio cuyo tema es
“SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA
CADENA DE SUPERMERCADOS “MERCAMAXX” DEL CANTON LOS BANCOS,
PROVINCIA DE PICHINCHA”, dado que en la actualidad la competencia se encuentra en
auge, por lo que las empresas deben adaptar e implementar herramientas para no
desaparecer.

El presente estudio realizo este tema, debido a que La Cadena de Supermercados
“Mercamaxx” carece de un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal que le ayude
a tener un mejor desempeño laboral, el mismo que ayudara a tener un mejor servicio y
contribuirá con el desarrollo personal y del supermercado.

Uno de los objetivos es el mejorar el desempeño laboral dentro del supermercado para el
logro del mismo se diseñara etapas del reclutamiento y selección del personal la que
permitirá definir con más precisión las características indispensables para la capacitación y
posición de la persona más idónea a ocupar una vacante dentro de supermercado.

La investigación de basa en detallar el marco teórico donde se describe el sistema de
reclutamiento y selección, su importancia, la clasificación, la evaluación de resultados de la
selección del personal, la evaluación del desempeño y los métodos de evaluación. El marco
metodológico se basa en encuestas, las mismas que han sido dirigidas al personal al personal
del supermercado para conocer las expectativas de cada uno de ellos, además se entrevistó
al Gerente del Supermercado para analizar cuáles son las soluciones. Con dicha
investigación se podrá conocer el desempeño del personal.
Con la implementación del Sistema de Reclutamiento y Selección del personal se promueva
el ingreso de personal idóneo para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y
habilidades que sean capaces de construir compromiso entre el Supermercado y ellos.

EXECUTIVE SUMMARY

The following research is based on a system of recruitment and selection of staff which is
an essential and fundamental to the department of human talent to perform efficiently
element placement suitable, adequate and trained personnel is why the importance of
embodiment of the present study whose theme is "SYSTEM OF RECRUITMENT AND
SELECTION OF STAFF FOR SUPERMARKET CHAIN" MERCAMAXX "THE
CANTON BANKS, PROVINCE PICHINCHA", because now the competition is on the rise,
what companies must adapt and implement tools to not disappear.

This study conducted this topic because Supermarket Chain "Mercamaxx" lacks a system of
recruitment and selection of staff to help you get a better job performance, the same as help
you have a better service and contribute to the Supermarket staff development.

One goal is to improve job performance within the supermarket to achieve the same stage of
the recruitment and selection of staff which will define more precisely the essential features
for training and position the best person to fill you design a vacancy within supermarket.

The research based on the theoretical framework detailing the recruitment and selection
system is described, its importance, classification, evaluation of results of personnel
selection, performance appraisal and assessment methods. The methodological framework
is based on surveys, they have been directed staff to supermarket staff to meet the
expectations of each of them also met the Supermarket Manager to analyze what the
solutions are. With such investigation may determine the performance of staff.

With the implementation of the system of staff recruitment and selection of appropriate
personnel entry is promoted so that they efficiently develop their skills and abilities to be
able to build compromise between the supermarket and them.

Contenido
Certificación
Autoría de Tesis
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen Ejecutivo
Excecutive Summary
SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA CADENA DE
SUPERMERCADOS "MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS, PROVINCIA DE PICHINCHA ..............
AUTORIA DE TESIS ...........................................................................................................................
Certificación ....................................................................................................................................
Resumen Ejecutivo..........................................................................................................................
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................1
b) Problema que se va a investigar .............................................................................................2
 Situación Problémica. .............................................................................................................5
Problema Científico........................................................................................................................6
c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema. ...........................................7
d) Objetivos ................................................................................................................................7
e) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta ...........................................................8
 Fundamentación científica .................................................................................................9
 Proceso de Reclutamiento y Selección ................................................................................9
 Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización ..................... 10
 El Reclutamiento .............................................................................................................. 11
 Reclutamiento interno...................................................................................................... 13
 Reclutamiento externo ..................................................................................................... 14
 Importancia de Reclutamiento ......................................................................................... 15
 El enfoque de Reclutamiento ............................................................................................ 16
 Técnicas de reclutamiento ................................................................................................ 17
 Proceso de Reclutamiento ................................................................................................ 18
 La Selección ...................................................................................................................... 19
 Importancia de Selección de Personal .............................................................................. 20
 Modelo decolocación, selección y clasificación de los candidatos .................................... 21
 Modelo de colocación ................................................................................................... 21
 Modelo de selección ..................................................................................................... 22
 Modelo de clasificación ................................................................................................ 22
 Modelo de valor agregado ............................................................................................ 22
 Enfoque del proceso de Selección del personal................................................................. 23
 Evaluación de los resultados de la selección de personal .................................................. 25
 Desempeño laboral .......................................................................................................... 26
 Evaluación de desempeño .................................................................................................... 27
 Métodos de evaluación de desempeño ........................................................................... 29
Método informal ...................................................................................................................... 29
Método formal ......................................................................................................................... 29
 Importancia de la evaluación del desempeño ................................................................... 30
 Métodos de evaluación ........................................................................................................ 31
 Método Escalas Graficas .................................................................................................. 31
 Evaluación 360º ................................................................................................................ 32
 Valoración crítica de los conceptos principales de las Distintas posiciones teóricas sobre el
objetivo de la investigación. ..................................................................................................... 35
f) La metodología .................................................................................................................... 38
 Enfoque de la Investigación .............................................................................................. 38
 Modalidad de la Investigación .......................................................................................... 38
 Población ............................................................................................................................. 41
 ANÀLISIS Y TABULACIÒN DE DATOS .................................................................................. 42
 Entrevista dirigida al gerente de Mercamaxx del cantón los Bancos .................................. 53
g) MARCO PROPOSITIVO .......................................................................................................... 55
 PROPUESTA DE SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN ............................................ 56
 Vacante ................................................................................................................................ 57
 Requisición ........................................................................................................................... 57
 Reclutamiento ...................................................................................................................... 59
 Medios del Reclutamiento .................................................................................................... 59
 Alternativa de Reclutamiento ............................................................................................... 60
 Reclutamiento Interno ..................................................................................................... 60
 Reclutamiento Externo ..................................................................................................... 61
 Recepción y Revisión de Curriculum vitae ............................................................................. 61
 Pruebas de Selección ............................................................................................................ 62
 Entrevista ......................................................................................................................... 63
 Pruebas de conocimientos ................................................................................................ 65
 Pruebas psicológicas ......................................................................................................... 66
 Pruebas de personalidad .................................................................................................. 67
 Técnicas de simulación ..................................................................................................... 68
 Decisión de selección ........................................................................................................... 68
 Verificación de datos ........................................................................................................... 69
 Contratación ........................................................................................................................ 69
 Evaluación de desempeño .................................................................................................... 70
 Método 360º .................................................................................................................... 70
Método 360º ........................................................................................................................... 71
 Método grafico................................................................................................................. 72
h) Conclusiones ........................................................................................................................ 74
i) BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 75
j) Datos personales. ................................................................................................................. 76
1

INTRODUCCIÓN

En un mundo laboral tan competitivo como el de hoy, el ser eficiente en el puesto de
trabajo no es un objetivo más, si no un requerimiento indispensable para continuar en
la Organización donde la competencia cada día es más fuerte.
La presente investigación se ha llevado a cabo conforme a la seriedad en la obtención
de datos tanto teóricos como los facilitados por la organización los cuales han sido
necesarios para la elaboración del presente documento el mismo que está constituida por
tres capítulos:

Se realizará un análisis y estudio del problema de manera minuciosa, permitiéndonos
dar nuestro juicio de valor y una justificación al problema y los objetivos propuesto.
Se identifica la problemática y se da a conocer tanto en sus niveles mazo, meso, micro,
una justificación de la elaboración del tema, concluyendo con los objetivos que se desea
lograr.

Se detallara los fundamentos teóricos- conceptuales de la propuesta.
Se establece la metodología de investigación en el cual se hace conocer los tipos,
métodos, técnicas de investigación, determinando la población que será utilizada para el
recogimiento de la información (encuestas), que proporcionan información primaria en
la investigación haciendo conocer cuál será el procesamiento y análisis de la
información.
Se realiza el análisis e interpretación de los resultados de la encuesta y entrevista, de los
resultados obtenidos.

Se establecen las conclusiones en cuantoal problema.

Se realizara la Propuesta que permitirá mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores y a su vez la satisfacción de los clientes es decir una solución al problema,
el mismo que se presentara a la cadena de supermercados “Mercamaxx”y dependerá de
ellos la implementación del Sistema de Reclutamiento y Selección.
2

b) Problema que se va a investigar

Antecedentes Investigativos.

Para la cadena de supermercados Mercamaxx del cantón los Bancos, la ruina es evidente
en el proceso de selección de personal, preferencias personales, simulaciones de proceso
de selección en la que la realidad no se dan, pues los candidatos nos son reales, y el
candidato idóneo para el puesto del trabajo existente ya fue seleccionado previo al
proceso, sin embargo este aspecto negativo en el supermercado no permite conocer
mejores talentos existentes dentro de la demanda profesional del cantón y la provincia.
La actualización constante es muy importante para mejorar y ofrecer un servicio de
calidad y calidez, desarrollando y ejecutando nuevos procesos dentro de todos los
departamentos.

Siendo el talento humano la herramienta vital que permita a las organizaciones sobresalir
o decaer, es necesario considerar un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal
como factor determinante que genere eficiencia y calidad tomando como punto de
partida una planificación previa que promueve el ingreso de personal altamente
capacitado con competencias, destrezas y habilidades que le permitan construir un alto
nivel de compromiso entre la empresa, su puesto de trabajo y sí mismos, para lograr
cumplir con los objetivos empresariales los mismos que conllevaran al desarrollo
organizacional.

Como antecedentes para la elaboración de la investigación planteada se ha podido revisar
los temas:

CAMPOS, E (2009). Diseño de un sistema basado en competencias para el
reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal
para la empresa Crime stop cía. Ltda. Período 2013.
3

Objetivo - Elaborar una propuesta de reclutamiento, selección,
contratación e inducción de personal basado en competencia
que permita contar con personal calificado para mejorar el
desempeño de los guardias de seguridad, contribuyendo de
esta manera a prestar un mejor servicio a los clientes de Crime
Stop Cía. Ltda.
- Determinar el proceso que se aplicará en cada una de las
etapas referentes al reclutamiento, selección, contratación e
inducción del personal, para la Empresa.

Conclusiones - El aporte del talento humano es fundamental para alcanzar el
éxito en cualquier empresa u organización. Los empleados y
trabajadores poseen varias destrezas, habilidades,
conocimientos y potencialidades que se debería direccionar de
la mejor manera para responder a los desafíos que se presentan
en un mercado dinámico y exigente
-La empresa en estudio, en lo que a reclutamiento, selección,
contratación e inducción de personal se refiere, no cuenta con
procesos formales, no dispone de directrices que guíe y facilite
sus acciones.

AVILA, C (2012). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de
Personal en el Ministerio de la Vivienda y Urbanismo

Objetivo Análisis de los procedimientos de reclutamiento y selección
de personal en la gerencia de recursos humanos de la empresa
Edil Oriente Internacional.
Mencionar el procedimiento que utiliza la empresa para
reclutar y seleccionar el personal.
4

Conclusiones -Se puede señalar que en el MINVU el funcionario que se
presenta a trabajar por primera vez, se encuentra muy
desinformado sobre el funcionamiento de la organización,
puesto que no existe o no se aplica el proceso de inducción el
cual sólo se presenta cuando un funcionario de Recursos
Humanos acompaña a la unidad de destino al nuevo
funcionario, él cual es presentado al Jefe directo terminando
de esta forma su inducción. Cabe señalar que en otras
oportunidades el nuevo funcionario es enviado sólo a su
unidad de destino o dependencia donde prestará sus servicios,
no contando con ningún tipo de apoyo, quedando de
manifiesto el déficit sobre esta materia o proceso.
5

 Situación Problémica.

La empresa “Mercamaxx”, que desde octubre del 2014 abrieron sus puertas por primera
vez y desde entonces ha crecido sin descanso. Con la apertura de local Mecamaxx que
hasta el momento conforman uno en el cantón los Bancos.
Los beneficios que ofrece la empresa son: productos de primera necesidad, productos de
uso persona, artículos para el hogar. Logrando de esta manera brindar un servicio de
calidad para todos sus clientes, obteniendo como resultado a labor realizado en el sector
empresarial.

La escaza capacitación del personal en todos los niveles, provoca el desconocimiento
adecuado del modelo correcto de gestión del talento humano para un excelente
desempeño laboral. No estar actualizado en las nuevas tendencias, el desconocimiento y
miedo aplicar un sistema de reclutamiento y selección del personal para incrementar el
desempeño del personal provoca trabajadores desmotivados y desorientados en los
diferentes puestos de trabajo subestimando en muchos de los casos la capacidad de cada
trabajador, originando un bajo rendimiento laboral, limitando así el cumplimiento de los
objetos empresariales.

El reclutamiento y selección no se lo puede ni debe realizar simplemente por una
selección mecánica o por simple simpatía y antipatía esto induce a que el talento humano
seleccionado incumpla con los objetivos planteados dentro de la empresa y provoca que
su trabajo no sea desempeñado de la mejor manera, a su vez que dentro de la
organización existirá desanimo laboral por que el personal no se sentirá satisfecho de
ocupar dicho cargo y saber que otra persona sin capacidades laborales está ocupado un
puesto injustamente.
La falta de un sistema de reclutamiento y selección del personal induce a que exista el
desperdicio de tiempo dentro de los procesos Organizacionales y a su vez el desperdicio
de los recursos, tanto económico ya que el personal contratado no ejecuta
adecuadamente sus funcione.
6

Es necesario indagar las causas que dieron origen a este escenario para comprender el
problema objeto de estudio.

Luego del análisis, las dificultades encontradas se pueden resumir en los siguientes
puntos:

 Carencia de un plan de reclutamiento del personal lo que nos lleva a un bajo
desempeño laboral de los empleados en su área de trabajo.
 Deficiente perfil de puesto lo que nos lleva a esto es que no se va a contar con
personal idóneo para el desarrollo de sus funciones
 Comportamiento inadecuado de los empleados lo que nos lleva a pérdida de
recursos y tiempo.
 Falta de inducción al personal provocando irregularidades en el desarrollo de sus
actividades diarias
 Ausencia de un departamento de Recursos humanos reflejando la carecía de
pruebas al momento de la selección del personal.

Problema Científico

¿Cómo mejorar el desempeño laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del
Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha?

Identificación de la Línea de Investigación.
Competitividad, Administración Estratégica y Operativa

Delimitación del Problema

 Objeto de investigación: Procesos Administrativos de Empresas Comerciales
 Campo de acción: Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal.
7

c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema.

Dentro del aporte teórico se dará a conocer el sistema de reclutamiento y selección del
personal, los factores que influyen en el reclutamiento y selección del personal al
momento de incorporar a personal en distintas áreas de la empresa. Se apreciara la
importancia del tema el presente estudio, contribuirá con el sistema de reclutamiento y
selección del personal,una de las razones primordiales que fundamenten esta
investigación, está orientada a entregar herramientas y los conocimientos, necesarios
acerca de que es lo que buscan las organizaciones para obtener los candidatos apropiados
al puesto de trabajo, cuales son los perfiles requeridos, que se considera al momento de
seleccionar al personal y cuáles son los medios y fuentes de reclutamientos actuales.

Es por ello, que mediante este estudio se establecerá una propuesta para la
implementación de un modelo de Sistemas de Reclutamiento y Selección del personal,
para el proceso de reclutamiento y selección del personal que le permita, tomar
decisiones, acertadas y oportunas encaminadas al desarrollo de proceso y sistemas a los
fines de satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo, mantenimiento
y control del personal, dando respuesta a las exigencias de la empresa y del medio que
se encuentra inmersas; en términos de efectividad y eficiencia
Junto con esto, se busca además informar acerca de las consecuencias que genera el no
tener un proceso de reclutamiento y selección de personal, de esta manera se intenta
contribuir con la organización, evitando errores.

d) Objetivos

Objetivo general:

Diseñar un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal para la cadena de
supermercados "Mercamaxx" del cantón los Bancos, provincia de Pichincha, que
permita el mejoramiento del desempeño laboral.
8

Objetivos específicos:

 Fundamentar teóricamente la Administración, el sistema de reclutamiento y
selección del personal y el desempeño laboral con el propósito de fortalecer
nuevos conocimientos que permite comprender y sustentar la investigación para
el examen complexivo.
 Evaluar el desempeño laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del
Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha, con el propósito determinar el valor
del trabajo desplegado por el empleado en la organización
 Diseñar el sistema de reclutamiento y selección del personal con el propósito de
contar con los conocimientos, habilidades, experiencias, aptitudes y valores
pertinentes para contribuir al problema de la empresa.

Idea a Defender

Con el diseño e implementación del Sistema de reclutamiento y selección del personal
para la cadena de supermercados "Mercamaxx" del Cantón los Bancos, Provincia de
Pichincha se mejorará el desempeño laboral.

Variables de la Investigación

 Variable Independiente: Sistema de reclutamiento y selección del
personal
 Variable Dependiente: Desempeño laboral

e) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta

Sistema de Reclutamiento y Selección del personal

Dada la actual situación que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa
debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como a las propias
9

demandas internas. En la conjunción de ambos factores, se encuentran procesos
como el de selección de personal, por el cual una empresa, recluta y selecciona al
personal idóneo para ocupar determinado puesto dentro de la misma

Esta hoy en día es una cuestión baladí, ya que en el futuro de cualquier organización
pasa por componer una buena estrategia de captación de personal que se anticipe y
prevenga cualquier desajuste que pueda necesitar la empresa ya sea para afrontar
retos presentes o futuros.

El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy día al capital monetario y
tecnológico, ya que no basta con hacer una fuerte inversión tecnología o financiera
para producir una ventaja competitiva frente a la competencia, sino que más bien es
necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que integra o que queremos
que integre nuestra empresa.

Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos pasos como parte fundamental, de la vida y crecimiento de la misma.
El departamento de RR.HH. debe estar preparado para asumir el reto de los procesos
de selección del personal y ello se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de
la política general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratégicos, a través de
la planificación estratégica de los mismos.

 Fundamentación científica

 Proceso de Reclutamiento y Selección

Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puesto para diversas
cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitaciones o para
determinar cuánto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar
de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qué tipos
de personas reclutar y, después, seleccionar para los puestos de la compañía.
10

El proceso de Reclutamiento y Selección puede verse como una serie de pasos de la siguiente
manera:
1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben
cubrirse.
2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el reclutamiento de
candidatos internos y externos.
3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso, pasen por una
entrevista inicial (de contacto).
4. Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de
antecedentes y exámenes médicos, para identificar los candidatos viables al puesto.
5. Enviar uno o más de estos candidatos viables con el supervisor responsable.
6. Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o más entrevistas de selección con el
supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad de tomar la decisión final
respecto de que el candidato contratar y que ofrecimientos deben hacérsele. (Dessler,
2004, págs. 40-41)

 Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de
los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para
ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes
que se presentan son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
Cuando la selección no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los
objetivos determinados anterior mente, así mismo, una selección desafortunada puede
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso
a alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización.
11

El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la
magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el
costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan
los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.

A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan
bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda actividad corre el peligro
de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como innecesario tramite de carácter
esencialmente burocrático.

 El Reclutamiento

En el proceso de reclutamiento la organización atrae al MRH para abastecer su proceso de
selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación; la
organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento tal como
ocurre con el proceso de comunicación es un proceso de dos vías; comunica y divulga
oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
selección.Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos.
Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados. (Chiavenato, 2009,
pág. 116)

El Reclutamiento

Es el conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potenciales
calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 1997, págs. 205-
206)
12

El Reclutamiento

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar
la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo.
El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar candidatos en su
interior, en exterior o ambos contextos. (Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin y Robert L.
Candy, 1995, pág. 193)
El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la
Organización, este es un proceso estandarizado, con pasos específicos y su éxito se traduce
en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales. Las herramientas a
utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y
específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.

 Reclutamiento interno y externo

En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno
actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización, colaboradores para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras, el
reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la
organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
Así, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para
aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisición de competencias externas. El
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se
enfoca en los candidatos que estén MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para
ofrecerles oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para
hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organización en este momento.

El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos
y, por tanto más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y de
transferencias (puesto del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos
de la persona y situados en otra área de la actividad de la organización).

Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera
precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar.
El reclutamiento interno y externo contribuye a la formación y la continua actualización del
banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros. (Chiavenato, Gestion
del talento humano, 2009, págs. 116-117)

Cuadro Nº1

 Reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:

Reclutamiento
Interno
Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la
organizacion
Los colaboradores internos son los candidatos preferidos
Esto exige su promociòn a transferencias a las nuevas
oportunidades
La organizaciòn ofrece una carrera de oportunidades al
colaborador
Externo
Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos
del exterior
Los candidatos externos son preferidos
Esto exige que se les reclute en el exterior y se seleccione
para llenar las oportunidades
La organizaciòn ofrece oportunidades a los candidatos
externos
14

Cuadro Nº2

Ventajas:

Desventajas:

Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización.

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional
de sus trabajadores actuales.

Facilita el conservadurismo y favorecer la
rutina actual.

Iniciativa la permanencia de los
trabajadores y su fidelidad a la
organización.

Mantiene casi inalterado el patrimonio
humano actual de la organización.

Ideas para situaciones estables y de paso
cambio en el contexto.

Ideal para empresas burocráticas y
mecanicistas.

No requiere la ubicación organizacional de
los nuevos miembros.

Mantiene y conservas la cultura
organizacional existente.
Probabilidad de mejor selección, porque
los candidatos son bien conocidos.
Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo.

Costo financiero menor al reclutamiento
externo. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 119)

 Reclutamiento externo

El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

Cuadro Nº3

Ventajas:

Desventajas:

Introduce sangre nueva a la organización:
talentos, habilidades y expectativas.

Afecta negativamente la motivación de los
trabajadores actuales de la organización.

Enriquece el patrimonio humano, en razón
de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.

Reduce la fidelidad de los trabajadores
porque ofrece oportunidades a extraños.

Aumenta el capital intelectual porque
incluye nuevos conocimientos y destrezas.

Requiere aplicar técnicas de selección para
elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.

Renueva la cultura organizacional y la
enriquece con nuevas aspiraciones.

Exige esquemas de socialización
organizacional para los nuevos
trabajadores.

Incentiva la interacción de la organización
con el MRH.

Es más costoso, oneroso tardado e inseguro
que el reclutamiento interno.

Es apropiado para enriquecer el capital
intelectual de forma más intensa y rápida.
(Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 121)

 Importancia de Reclutamiento

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento más y mejores candidatos se
presentaran para el proceso selectivo.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos
candidatos depende de la reputación de la empresa para atraer buenos candidatos depende
16

de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

 El enfoque de Reclutamiento

A fin de cuentas, ¿cuál es el propósito del reclutamiento de personal? Depende de su
enfoque, del objetivo que se propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a
candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Por
otra parte, se puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de
la organización y para aumentar la competitividad del negocio.
Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y
disponibles, entonces vale la pena interesarse en atraer también las competencias necesarias
para el éxito de la organización. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-
121)

Cuadro Nº4

 Técnicas de reclutamiento

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores
conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos
en el MRH. Su ámbito de actualización es de inmenso y los candidatos no siempre recibenlas señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en
los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al
candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlos a las organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo presenta
su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo se puede llenar por internet.
Reclutamiento
Basado en
puestos
Atrer a candidatos para
puetos vacantes
Abastecer el proceso de
selecciòn con candidatos
para ocupar las vacantes
Rapidez para atraer a
candidatos
Candidatos disponibles
en el banco de
candidatos
Grado de atractivo de
los candidatos
Banco de candidatos
internos o
esternos/costos de
reclutamiento
Objetivo
primario
Objetivo
primario
Objetivo final
Eficiencia
Eficacia
Indicador
Rendimiento
sobre la
inversion
Basado en
competencias
Atraer a candidatos que tengan
compenetencias
Abastecer el proceso de seleccion
con canidatos que cuentan con las
competencias que necesita la
organizaciòn
Rapidez para atraer a los
candidatos con las competencias
necesarias
Competencias disponibles en el
banco de candidatos
Grado de atractivo de las
competencias
Banco de competencias internas o
externas/costos del reclutamiento
18

Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos
que se presenten de manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el
momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente.
El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo.
Funciona como un catálogo o carpeta de candidato. El CV se presenta en secciones: los
datos personales (información básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para
contacto), los objetos pretendidos (puesto o posesión deseada), la formación escolar
(estudios cursados), la experiencia profesional (empresa en la que ha trabajado y trabaja) y
habilidades y calificaciones personales (principales puntos fuertes y competencias
personales). (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-121)

 Proceso de Reclutamiento
Cuadro Nº5

Perfil

En conjunto con el cliente definimos los requerimientos del puesto y el perfil del
candidato.

Extracción

Utilizando las poderosas herramientas de búsqueda de Bases de Datos,
extraeremos los datos de los candidatos idóneos para la posición.

Invitación

Conectamos a los candidatos y los invitamos a participar en el proceso.

Selección

Utilizando las herramientas de comparación seleccionamos los candidatos más
idóneos para la selección.

Entrevista

Efectuamos una entrevista utilizando nuestro modelo simplificado de selección
por competencia.

Chequeo

Efectuamos un chequeo completo de referencias de trabajos anteriores con el
soporte de base de datos especializados (DATUM + Hoja Delincuencia)

Finalista

Entregamos mínimo tres finalistas idóneos para la posición.
19

 La Selección

La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización
a algunas personas, aquellas que se cuentan con las características deseadas. Un antiguo
concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.

En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes
sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias
que necesita, y el proceso de la selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el fondo, lo
que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer.

Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales y reunieran
las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la selección de
personas seria innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las diferencias
individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento,
carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las personas se
comporten de manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su
desempeño sea diverso y, en consecuencia, que tenga mayor o menor éxito en las
organizaciones.

Las personas difieren unas d otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su
capacidad de aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido,
en su historia personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su potencial
de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un aspecto importante de la selección
de las personas es estimar a prioridad esas variables individuales.

Una vez que concluye el proceso de selección, su resultado es no solo un diagnostico futuro
de esas variables. No solo una idea actual, sino una proyección de como estarán a largo
plazo. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pág. 137)

La Selección

Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la
persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado. (John M. Ivancevich, Human Resource Management,
Richard D. Irwin, 1995, pág. 777)
La Selección

Es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados de exterior para decidir
a cuál de ellos se le presentara una oferta de empleo. (George T. Milkovish y John W.
Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge, 1994, pág. 333)

Consiste en la búsqueda de candidatos potenciales para cubrir las posiciones de los distintos
niveles que demandan las organizaciones.

 Importancia de Selección de Personal

Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento,
y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

 Personas adecuadas exigen menor capacitación
 Menor tiempo de adaptación
 Mayor productividad y eficiencia

A las personas las ayudas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

 Personas más satisfechas con su trabajo
 Mayor permanencia en la empresa.

 Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos

Con frecuencia la organización, por medio de consultor interno de recursos humanos o de
sus gerentes de la línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante el problema de decidir
entre varios candidatos. Cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo en un
trato determinado. Trato significa el tipo de resolución que se tomara. El número de tratos y
de individuos varía de una decisión a otra. Las restricciones más comunes son:

El número de tratos por personas y el número de personas por tratos. Con dependencia del
trato, se distinguen tres modelos de decisión respecto a los candidatos; la colocación, la
selección y la clasificación de los candidatos. Así la selección de personal implica cuatro
modelos de trato, a saber.

 Modelo de colocación

Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye
la alternativa de rechazo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un
rechazo.

 Modelo de selección

Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la aprobación oel rechazo.
Si es reprobado, se elimina del proceso de selección porque existen otros candidatos para el
puesto vacante y solo uno de ellos podría ocuparlo.

 Modelo de clasificación

Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se
presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es
aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le comparara con los requisitos de otros
puestos que se pretenden cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes.

De ahí que se llame clasificación. Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos
que lo disputan, pero solo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de la
clasificación parte de un concepto amplio de candidato; es decir, la organización no lo
considera con interés en un único puesto, sino como un candidato para la organización y se
le podrá colocar en el puesto más adecuado dadas sus características personales. Es el
enfoque más amplio y eficaz.

 Modelo de valor agregado

Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se
enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la organización. Si las competencias individuales que
23

ofrece interesan a la organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza.
La idea básica es incrementar el portafolio de competencias de la organización, de modo que
garanticen su competitividad. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 139-
140)

Cuadro Nº6

 Enfoque del proceso de Selección del personal

Al final de cuentas, ¿para qué sirve la selección del personal? ¿Solo para llenar los puestos
vacantes y disponibles en la organización? Eso es necesario, pero basta para los tiempos
actuales. Serian una tarea vegetativa que busca mantener conservas el statu quo. En la
actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital
humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la
adquisición de las competencias individuales indispensables para el éxito de la organización.
Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el
puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas.

Especificaciones del puesto o competencias
deseadas
Lo que requiera el puesto o las
competencias deseadas
Anàlisis y descripciòn del puesto para saber
cuales son los requisitos que el puesto
exige de su ocupante o definiciòn de
competencias
Caracteristicas del candidato
Lo que ofrece el candidato
Tecnicas de selecciòn para saber cùales de
las condiciones para ocupar el puesto o de
la competencia deseada tiene la persona.
X Y
24

Así, por una parte, el proceso de selección se sustenta en datos e información respecto al
puesto a cubrir y, por otra parte, se presenta en función de las competencias que la
organización desea. Las exigencias dependen de esos datos e información, de modo que la
selección tenga la mayor objetividad y precisión para llenar el puesto o sumar las
competencias.

Se dé un lado tenemos el puesto que será cubierto o las competencias deseadas, de otro están
los candidatos radicalmente diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y
compiten entre sí. En estos términos. La selección se configura como proceso de
comparación y de decisión. Esto ocupa de los dos lados: la organización comprara y decide
que pretende de los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las
organizaciones donde se presentan como candidatos. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, págs. 137-138)

Cuadro Nº7

Proceso de selección

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan los obstáculos pasan a las etapas siguientes.
Selecciòn
Con base en los puestos Objetivo primario
Con base en
Competencias:
Llenar los puestos vacantes de la organización
Mantener el nivel adecuado de la fuerza de
trabajo
Rapidez para llenar las vacantes
Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y
completa
Cobertura adecuada de los puestos de la
organización
Puestos cubiertos/costos de selección
Objetivo Primario
Objetivo final
Eficiencia
Eficacia
Indicador
Rendimiento sobre la
inversión

Sumar competencias individuales
Incrementar el capital humano de la
organización
Sumar competencias necesarias para la
organización
Nuevas competencias aplicables al negocio y
una fuerza de trabajo competente
Ingreso adecuado de nuevas competencias a la
organización
Competencias sumadas/costos de selección

Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.

Las técnicas más simples económicas y fáciles están las primeras etapas, y las más caras y
sofisticadas están al final. Por lo general, el proceso de selección utiliza una combinación de
varias técnicas de selección y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo con el
perfil y la complejidad del puesto a ocupar.
Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las
organizaciones. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pág. 162)

Cuadro Nº8

 Evaluación de los resultados de la selección de personal

Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se puedan combinar de
distintas maneras, cada organización debe determinar cuáles son los procesos y
Proceso de selecciòn
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial de
tamizaciòn
3. Pruebas y exàmenes
de selecciòn
4. Entrevistas
5. Examen mèdico
6. Anàlisis y decisiìn
final
Razones para el
rechazo
Calificaciones
insuficientes
Habilidades y
conocimientos
insuficientes
Malos resultados
Comportamiento o
actitud poco
aconsejables
Incapacidad fìsica para
el trebajo
Bajo potencial general
26

procedimientos d selección más adecuados y que brindan los mejores resultados. El
proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer
correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de documentos que sean
válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo de
costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el procesos para escoger
a los candidatos, etc.
La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores
talen tos a la empresa. (Chiavenato, 2009, pág. 162)

 Desempeño laboral

Descripción de las áreas a evaluarse. Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe
analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluación tiene que referirse aquellas actividades que están relacionadas directamente
con el éxito de la empresa. (Ernest Consultores, 2008, pág. 15)

Desempeño laboral

Es el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan, y
describen, por parte de alguien distinto del empleo. (Coens & Jenkins M, 2006, pág. 11)

Desempeño Laboral

El desempeño son acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes el logro de los objetivos de la organización, en efecto, afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
(Chiavenato, 2001, pág. 175)
27

La presente investigación ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y así poder contribuir almejoramiento el desempeño con el fin de alcanzar
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado Mercamaxx.

 Evaluación de desempeño

En toda organización, se trata de saber cómo es el rendimiento del personal para poder
desarrollar, sostener y mejorar la productividad.
Para realizar esta evaluación, se toma como referencia el nivel de desempeño establecido
en el análisis de puesto, donde se detallan los objetivos a alcanzar por cada puesto de
trabajo, parámetros que deben diferenciar los aspectos esenciales y secundarios de la
función. La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado considerando las tareas que realizan.
El objetivo de la evaluación de desempeño es obtener una descripción clara y concisa de
la forma en que cada trabajador desempeña su tarea. Clara, para que sea comprendida
por los empleados con facilidad; además, debe ser precisa, es decir se deben evaluar los
aspectos clave de cada puesto; y valida de acuerdo con las necesidades específicas de la
organización. (Gomez, 2007, pág. 83)

La presente investigación ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y así poder contribuir al mejoramiento al desempeño con el fin de alcanzar
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado

Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso
para estimular juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los
28

individuos que trabajan en una organización se aplican varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones
siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.
Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración
imprescindible en la actividad administrativa. (Chiavenato, 2011, págs. 202-215)

Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño es la revisión del desempeño pasado que resalta los logros
igual de las deficiencias, un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño
futuro. (Robbins, Stephen; Decenzo ,David, 2008, págs. 331-342)

Evaluación de Desempeño

Evaluación del desempeño es el proceso o actividad clave del GRH consiste en un
procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento o desempeño de los empleados de la organización.(Cuesta, 2010, pág. 341)

Representa el medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa es útil cuando se tiene en consideración el sentir de los empleados. La
reacción de insatisfacción y de injusticia que han expresado algunos empleados, ha
generado que se busquen nuevas lograr un mejor sistema de evaluación. Existen un
sinnúmero de técnicas y modelos para poder llevar a cabo una evaluación de desempeño
adecuada.

 Métodos de evaluación de desempeño

Método informal

Es la evaluación cotidiana que realizan los supervisores del personal, basada en sus
criterios personales sin una definición objetiva de los parametros empleados.

Método formal

Es la evaluación realizada utilizando técnicas adecuadas y aceptadas para esta tarea.
El proceso seria:

Recolección de información Análisis de la información
(Utilizando distintas técnicas) obtenida

Devolución de la información al personal
Retroalimentación (Gomez, 2007, pág. 84)

Es conveniente que los resultados obtenidos en el proceso de evaluación sean comunicados
a los empleados para que puedan conocer como están trabajando y, a partir de la toma de
conciencia de esto, tengan la posibilidad de mejorar su desempeño. (Gomez, 2007, pág. 85)

Método
Informal
Formal
30

 Importancia de la evaluación del desempeño

El papel del capital humano se ha convertido en un factor relevante en las organizaciones,
ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado de cada
trabajador aporta a la empresa, así como el aseguramiento del logro de los objetivos
corporativos y su aportación a los resultados finales.

Por estas razones, es necesario que cada organización cuente con un sistema formal de
evaluación del desempeño, donde cada supervisor y directivo revise el avance, logros y
dificultades que cada empleado experimenta en sus áreas de trabajo. El sistema de
evaluación de desempeño puede iniciarse con un comentario del empleado que quiere saber
si ha logrado alcanzar los objetivos que se le fijaron, sus comentarios generales y, en su caso,
sugerencias sobre cómo mejorar la productividad.

Luego, esta materia debe ser revisada y autorizada por su jefe inmediato y finalmente por
el gerente de cada departamento. De acuerdo con los comentarios del supervisor y el gerente,
el empleado obtiene una calificación que puede ser sobresaliente, satisfactoria o deficiente,
en algunos casos. De preferencia, la revisión de los resultados de la evaluación debe hacerse
dos veces al año a fin de permitir que el empleado tenga la oportunidad de corregir posibles
desviaciones, y asegurarse de que al final del proceso no haya sorpresas para nadie.

Los beneficios que se obtienen cuando se evalúan en forma sistemática son varios:

1. Clarifica los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.
2. El empleado conoce hacia dónde va la empresa y el departamento.
3. Permite detectar nuevos proyectos y oportunidades que ofrecen a los empleados.
4. Define claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del
puesto.
31

5. Permite inventar los recursos que están disponibles o que se requerían para el logro
de los objetivos.
6. Conforma un parámetro documentado por escrito de los resultados de cada
empleado, lo que permite tomar decisiones sobre el plan de la carrera, promociones
y remuneraciones.
7. Mejora la comunicación y entendimiento entre los directivos y empleados, es decir,
genera un buen ambiente de trabajo
8. Crea la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, lo que permite
intercambiar puntos de vista sobre la organización y las labores diaria.

Antes de examinar enfoques específicos para evaluar el desempeño de los empleados es
conveniente revisar los elementos comunes a todo ellos. Entre los cuales se cuentan los
estándares de desempeño, las mediciones del desempeño y la aparición de los elementos
subjetivos en el calificador. (Davis, 2014, págs. 218-219)

 Métodos de evaluación

 Método Escalas Graficas

El método de escala grafica evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados. Los factores de evaluación son las
cualidades valiosas que deben poseer el integrante y que se desean evaluar. Se definen
simple y objetivamente para evitar las distorsiones
Este método se basa en el empleado de un formulario de doble entrada que contiene filas
y columnas. Estas últimas representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto
que las filas señalan los grados de variación de los factores. Los resultados consisten en
expresiones numéricas que se obtienen mediante la aplicación de procedimiento
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores, Existen tres tipos:
32

 Escalas graficas continuas. En estas solo están definidos los extremos. La evaluación
del desempeño puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une. Se
determina un límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de
evaluación.
 Escalasgraficas semicontinuas. Son iguales a las anteriores, pero incluyen puntos
intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y límite máximo) para
facilitar la evaluación.
 Escalas graficas discontinuas. Las posiciones de los marcadores ya están fijadas y
descriptas con anterioridad, y el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para
evaluar el desempeño del empleado.

Entre las ventajas de este sistema se cuentan que es de fácil compresión y de aplicación
sencilla que los evaluadores requieren escasa capacitación y que puede ser aplicado a
grandes cantidades de personas.

Sus desventajas son las distorsiones involuntarias, la realimentación se deteriora, el
empleado tiene pocas oportunidades de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, su
aplicación tiende a ser rutinaria, y generaliza los resultados de las evaluaciones. (Davis,
2014, pág. 232)

 Evaluación 360º

La evaluación 360º es un sistema de evaluación del desempeño en el cual participan las
personas que tiene contacto de trabajo con el evaluado, es decir, los compañeros de
trabajo, además del supervisor. Su gran ventaja estriba en que permite elaborar planes
individuales de desarrollo, porque identifica claramente las áreas en que el individuo o
el grupo necesitan crecer y afianzarse.

Este sistema se empezó a utilizar a mediados de la década de 1980, principalmente para
evaluar las competencias de ejecutivos de alto nivel. Su importancia radica en el
rompimiento de paradigma de que “el supervisor es la única persona que puede evaluar
la competencias de sus subordinados” ya que se toma en cuenta la opinión de otras
personas con las que interactúan el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus
clientes internos y proveedores.

El objetivo es crear una herramienta objetiva que permita al superior y al personal
combinar los objetivos institucionales con los personales, para lograr el progreso y el
enriquecimiento del empleado en el proceso, mediante la implantación de planes
individuales de desarrollo. (Esta herramienta se puede administrar desde un sitio de
internet, que permite obtener la información y manejar resultados de forma más
eficiente).

La evaluación 360º es una herramienta sistematizada de obtener opciones de diferentes
personas sobre el desempeño de un individuo en particular, de un departamento o de toda
la organización. Esta característica permite que se utilice de muy diferentes maneras para
mejorar el desempeño individual o del grupo y, a la vez, maximizar los resultados
integrales de la empresa.

El método deriva su nombre del hecho de cubrir lo 360º grados compás, que
simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral. Se usa también para que los empleados proporcionen realimentación al
jefe o supervisor sobre su desempeño como dirigente.

Por otra parte, el personal desea obtener una realimentación abierta y propositiva sobre
su desempeño, y a su vez tiene la oportunidad de exponer su percepción sobre el
desempeño de los demás. Una ventaja adicional es que el proceso impide la generación
de diferencias o fricciones que puedan dificultar las actividades e interacciones futuras.
34

Este modelo posibilita la implementación de políticas más claras de reclutamiento
interno, basadas en los resultados de evaluación, características que implica varias
ventajas:

1. Asegura que el candidato es el adecuado para el puesto.
2. Define los planes de capacitación y desarrollo de las personas con base en los
resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma manera, contribuye al
desarrollo de la carrera profesional.
3. Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo que es
esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados de grupo.
4. Facilita la evaluación sistemática del desempeño, por que proporciona
5. realimentación proveniente de varias fuentes o perspectivas.
6. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del
desempeño “difíciles de medir”, como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo,
administrativo del tiempo, solución de problemas, habilidades para desarrollar a
otros, etcétera.

Se puede evaluar el nivel de competencias desde dos perspectivas: la primera consiste
en evaluar las características o competencias que el individuo ya posee y que están
relacionadas con el puesto, mientras que la segunda mide las competencias necesarias
para el buen desempeño de un puesto, y a continuación procede a comprobar si el
individuo la posee.

Lograr una cobertura de 360º es sin duda una meta valiosa, pero profesional de la
administración del capital humano no se detiene ahí, e intenta lograr una cobertura de
720º, o sea trata de cubrir dos expresiones o giros del compás. El segundo giro se logra
mediante un proceso intensivo de realimentación honesta y confiable, que permita al
evaluado revisar todos los parámetros laborales que deben mejorar.

Aunque sea de alta calidad, la realimentación a la que no se le da seguimiento degrada
el proceso a una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada hace
hincapié en que en que evaluar el desempeño fundamental, y que el comportamiento es
de importancia definitiva.

Antes de empezar un proceso de realimentación 360º, hay que tomar la decisión de darle
continuidad a las evaluaciones, informar al empleado de lo que ocurre en el curso del
proceso, y, sobre todo proporcionarle resultados tangibles y confiables. (Davis, 2014,
págs. 232-233)

 Valoración crítica de los conceptos principales de las Distintas posiciones
teóricas sobre el objetivo de la investigación.

Proceso de Reclutamiento y Selección

Proceso de Reclutamiento y Selección según Dessler Las organizaciones utilizan los
análisis y las descripciones de puesto para diversas cuestiones.
Según la investigación realizada se puede describir a un Proceso de Reclutamiento y
Selección son pasos a seguir para contratar del personal idóneo.

Reclutamiento

De acuerdo a la investigación realizada para Chiavenato Luis R. Gómez-Mejía, David
B. Balkin y Robert L. coinciden al manifestar que el reclutamiento del personal es un
conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer a candidatos potenciales
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que
abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Para lo cual debe empezar con el
36

proceso de selección. Para lo cual debe empezar con el proceso del reclutamiento,
medios del reclutamiento tanto interno como externo y las ventajas de los mismos.

Una vez realizada la investigación se puede decir que el reclutamiento del personal es un
conjunto de procedimientos dirigidos a traer candidatos altamente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización. Siendo este un sistema de información
mediante el cual la organización. Siendo este un sistema de información mediante el cual
la organización comunica y ofrece al mercado del talento humano las oportunidades de
empleo que se pretende llenar, el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo existen algunos medios y fuentes de
reclutamiento de personal como el interno y externo.

Selección

Para Chiavenato, John M. Ivancevich, Human Resource Management, Richard D. Irwin
George T. Milkovish y John W. Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge coinciden al
definir a selección del personal como el proceso de elegir, a partir de un grupo de
solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la
organización. El acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y laorganización es la meta del proceso de selección. El mismo que una serie de etapas, como
la revisión de solicitudes, elección de la técnica de selección, verificación de las
referencias, proceso de decisión, examen médico.

Realizada la investigación se puede decir que la selección de personal es la de escoger
entre los candidatos que anteriormente se han reclutado a aquel que se ajuste más al cargo
de la vacante, en base a los datos e informaciones y especificaciones del cargo que debe
ser llenando y a las exigencias que requiera el cargo, ya que su finalidad es de dar la
mejor precisiones en la selección del personal. Además es un sistema de comparación y
de toma de decisiones ya que al comparar al candidato con el puesto a ocupar y de ahí
tomar la decisión si es apto o no, y así recolectar la información mediante algunas etapas.
37

Desempeño laboral

Según Ernest Consultores, Coens y Jenkins el desempeño laboral es el comportamiento
o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan y describen por parte de
alguien distinto del empleado.
Según la investigación realizada se puede definir al desempeño como la manera en la
que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa a través
de las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre si,
con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Evaluación de desempeño

Según Gómez, Chiavenato, Robbins, Decenzo, Cuesta coinciden al definir a la
evaluación del desempeño como una apreciación sistemática de como se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona además define
Chiavenato los métodos tradicionales con las ventajas, la Evaluación 360º y la
responsabilidad de la evaluación del desempeño.

Añade Robbins y Decenzo cuando hay que evaluar, proceso de evaluación, como se
establecen las expectativas de desempeño, aspectos legales, como se recolectan los datos
y finalmente los métodos de evaluación
Dessler y Varela además manifiestan por qué se debe evalúas el desempeño, quien
debería hacer la evaluación, retroalimentación o evaluación de 360º y métodos de
evaluación básicos
Una vez realizada la investigación se puede decir que la evaluación del desempeño
permite medir el rendimiento del empleado en torno a su comportamiento y a sus
alcances en el desarrollo de sus funcione. Una evaluación integral permite que la persona
pueda ser evaluada por todas las personas que están alrededor de su trabajo. Con los
38

métodos de evaluación del desempeño y los beneficios que este deja para la
organización, así como la toma de decisiones que deban tomar los directivos para retener
a los buenos talentos y mejorar a los que no se encuentran en niveles satisfactorios.

f) La metodología

 Enfoque de la Investigación

De acuerdo al paradigma critico propositivo seleccionado para la presente investigación
corresponde trabajar con el enfoque cualitativo por las siguientes razones; Por medio de
esta investigación recolectaremos toda la información necesaria sobre el problema del
estudio, a través de la utilización de técnicas cuantitativas y cualitativas, nos ayudara a
comprender e identificar de manera acertada el problema, en el cual se encuentra
enfocada las variables independiente y dependiente, mediante el análisis de la
información que se realizara, para dar solución al problema encontrado en la empresa.

 Modalidad de la Investigación

En la presente investigación se utilizaron dos modalidades de investigación, las mismas
que se detallaran a continuación:

Investigación de campo
Con la aplicación de esta modalidad en el proyecto de la investigación se recopilara la
información necesaria y confiable, para lo cual se visitara personalmente las
instalaciones de la empresa utilizando la técnica de observación del comportamiento
laboral y por medio de la técnica de la encuesta al personal, obteniendo así la mayor
cantidad de información referente al problema objeto de estudio.

Investigación Bibliográfica
Para el desarrollo del presente proyecto de investigación se utilizara esta modalidad
acudiendo a bibliotecas, internet e investigaciones anteriores desarrolladas en referencia
al problema objeto de estudio que servirán de guía para continuar con la ejecución del
mismo.

Métodos
El presente proyecto aplicaran los siguientes tipos de métodos:

Inductivo deductivo
Es lo que hace que un objeto particular sea un individuo único, y la forma es lo que hace
que el objeto particular sea un miembro de una clase de formas similares. Con este
método nos permitió obtener conclusiones generales a partir de la observación, análisis
y clasificación de los hechos que derivas una solución al problema planteado.
Inductivo
Porque se analiza otros factores como por ejemplo considerar el estudio o la aplicación
de diferentes Sistema de reclutamiento y selección del personal.
Deductivo
Porque se detalló todo el diseño de los Sistema de reclutamiento y selección del personal.
Analítico-sintético:
Porque se realizó un análisis completo de las diferentes teorías más importantes sobre
el sistema de Reclutamiento y Selección por el cual se llega a conclusiones sintetizadas
y se visualiza una idea más clara para dar solución al problema planteado la cual es
mejora la comunicación visual, mediante este método se interpreta la información
obtenida de la encuesta aplicadas al persona. Los resultados nos permiten conocer más
afondo el problema.
Histórico- lógico
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Se lo utiliza en el trabajo investigativo porque se estudia la trayectoria de los
acontecimientos en el transcurrir de la historia y su evolución que va de mano con la
tecnología, se analizara los hechos históricos que sirven para la óptima elaboración del
Sistema de Reclutamiento y selección.
Descriptivo- sistémico
Porque a través de esta investigación se obtendrá un conocimiento de segundo nivel y se
utilizara de manera que se describa la situación actual en que el supermercado
Mercamaxx se encuentre, lo cual permitirá determinar los aspectos fundamentales del
problema objetivo estudio, la forma en que se presenta y que es lo que ha causado a la
empresa mantenerse con el problema.
Técnicas
Se aplican las siguientes técnicas:
Observación Directa.
Fue utilizada para observar el desempeño del personal de empresa Merrcamaxx, para
comprobar de qué manera realizan sus funciones.
Encuestas.
Con la aplicación de encuesta realizada al personal de supermercados “Mercamaxx” se
obtiene información para conocer cuáles son las expectativas en su negocio y su nivel de
aceptación en el mismo.
Entrevistas.
Se la realiza gerente de la empresa Mercamaxx para determinar expectativas referentes
a la solución de los problemas
Instrumentos de la Investigación.- Los instrumentos que se utiliza para esta
investigación son:
1. Guía de Observación: Permite encausar la acción de observar conceptos y
definiciones que favorezcan a la organización,
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2. Cuestionarios: Es un instrumento que se utilizó en el desarrollo de la
investigación que nos ayuda a recoger información en un tiempo relativamente
breve.
3. Guía de entrevista: Se utilizó para recolectar información que será útil en el
análisis de identificación de información.
4. Investigación Bibliográfica y lincográfica.

 Población

La realización de esta investigación se llevó a cabo en las instalaciones de la cadena de
supermercados “Mercamaxx” del Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha.

Los extractos seleccionados Fueron los siguientes:

Composición Población Instrumento
Gerente 1 Entrevista
Personal 36 Encuesta
TOTAL 36

 ANÀLISIS Y TABULACIÒN DE DATOS