TUAEXCOMIEAN013-2015

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES 
UNIANDES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS 
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS 
 
PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL 
TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS 
 
SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL 
PERSONAL PARA LA CADENA DE SUPERMERCADOS 
"MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS, 
PROVINCIA DE PICHINCHA 
 
 
AUTORA: PAMELA CAROLINA MURILLO TULMO 
 
 
ASESOR: Ing. MAURICIO SIERRA MBA. 
 
Ambato – Ecuador 
2015 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMEN EJECUTIVO 
 
La siguiente investigación se basa en un sistema de reclutamiento y selección del personal 
el cual es un elemento indispensable y fundamental para el departamento de talento humano 
para realizar de una manera eficiente la colocación del personal idóneo, adecuado y 
capacitado es por ello la importancia de la realización del presente estudio cuyo tema es 
“SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA 
CADENA DE SUPERMERCADOS “MERCAMAXX” DEL CANTON LOS BANCOS, 
PROVINCIA DE PICHINCHA”, dado que en la actualidad la competencia se encuentra en 
auge, por lo que las empresas deben adaptar e implementar herramientas para no 
desaparecer. 
 
El presente estudio realizo este tema, debido a que La Cadena de Supermercados 
“Mercamaxx” carece de un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal que le ayude 
a tener un mejor desempeño laboral, el mismo que ayudara a tener un mejor servicio y 
contribuirá con el desarrollo personal y del supermercado. 
 
Uno de los objetivos es el mejorar el desempeño laboral dentro del supermercado para el 
logro del mismo se diseñara etapas del reclutamiento y selección del personal la que 
permitirá definir con más precisión las características indispensables para la capacitación y 
posición de la persona más idónea a ocupar una vacante dentro de supermercado. 
 
La investigación de basa en detallar el marco teórico donde se describe el sistema de 
reclutamiento y selección, su importancia, la clasificación, la evaluación de resultados de la 
selección del personal, la evaluación del desempeño y los métodos de evaluación. El marco 
metodológico se basa en encuestas, las mismas que han sido dirigidas al personal al personal 
del supermercado para conocer las expectativas de cada uno de ellos, además se entrevistó 
al Gerente del Supermercado para analizar cuáles son las soluciones. Con dicha 
investigación se podrá conocer el desempeño del personal. 
Con la implementación del Sistema de Reclutamiento y Selección del personal se promueva 
el ingreso de personal idóneo para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y 
habilidades que sean capaces de construir compromiso entre el Supermercado y ellos. 
 
EXECUTIVE SUMMARY 
 
The following research is based on a system of recruitment and selection of staff which is 
an essential and fundamental to the department of human talent to perform efficiently 
element placement suitable, adequate and trained personnel is why the importance of 
embodiment of the present study whose theme is "SYSTEM OF RECRUITMENT AND 
SELECTION OF STAFF FOR SUPERMARKET CHAIN" MERCAMAXX "THE 
CANTON BANKS, PROVINCE PICHINCHA", because now the competition is on the rise, 
what companies must adapt and implement tools to not disappear. 
 
This study conducted this topic because Supermarket Chain "Mercamaxx" lacks a system of 
recruitment and selection of staff to help you get a better job performance, the same as help 
you have a better service and contribute to the Supermarket staff development. 
 
One goal is to improve job performance within the supermarket to achieve the same stage of 
the recruitment and selection of staff which will define more precisely the essential features 
for training and position the best person to fill you design a vacancy within supermarket. 
 
 The research based on the theoretical framework detailing the recruitment and selection 
system is described, its importance, classification, evaluation of results of personnel 
selection, performance appraisal and assessment methods. The methodological framework 
is based on surveys, they have been directed staff to supermarket staff to meet the 
expectations of each of them also met the Supermarket Manager to analyze what the 
solutions are. With such investigation may determine the performance of staff. 
 
With the implementation of the system of staff recruitment and selection of appropriate 
personnel entry is promoted so that they efficiently develop their skills and abilities to be 
able to build compromise between the supermarket and them. 
 
 
 
Contenido 
Certificación 
Autoría de Tesis 
Dedicatoria 
Agradecimiento 
Resumen Ejecutivo 
Excecutive Summary 
SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA CADENA DE 
SUPERMERCADOS "MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS, PROVINCIA DE PICHINCHA .............. 
AUTORIA DE TESIS ........................................................................................................................... 
Certificación .................................................................................................................................... 
Resumen Ejecutivo.......................................................................................................................... 
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................1 
b) Problema que se va a investigar .............................................................................................2 
 Situación Problémica. .............................................................................................................5 
Problema Científico........................................................................................................................6 
c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema. ...........................................7 
d) Objetivos ................................................................................................................................7 
e) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta ...........................................................8 
 Fundamentación científica .................................................................................................9 
 Proceso de Reclutamiento y Selección ................................................................................9 
 Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización ..................... 10 
 El Reclutamiento .............................................................................................................. 11 
 Reclutamiento interno...................................................................................................... 13 
 Reclutamiento externo ..................................................................................................... 14 
 Importancia de Reclutamiento ......................................................................................... 15 
 El enfoque de Reclutamiento ............................................................................................ 16 
 Técnicas de reclutamiento ................................................................................................ 17 
 Proceso de Reclutamiento ................................................................................................ 18 
 La Selección ...................................................................................................................... 19 
 Importancia de Selección de Personal .............................................................................. 20 
 Modelo decolocación, selección y clasificación de los candidatos .................................... 21 
 Modelo de colocación ................................................................................................... 21 
 Modelo de selección ..................................................................................................... 22 
 Modelo de clasificación ................................................................................................ 22 
 Modelo de valor agregado ............................................................................................ 22 
 Enfoque del proceso de Selección del personal................................................................. 23 
 Evaluación de los resultados de la selección de personal .................................................. 25 
 Desempeño laboral .......................................................................................................... 26 
 Evaluación de desempeño .................................................................................................... 27 
 Métodos de evaluación de desempeño ........................................................................... 29 
Método informal ...................................................................................................................... 29 
Método formal ......................................................................................................................... 29 
 Importancia de la evaluación del desempeño ................................................................... 30 
 Métodos de evaluación ........................................................................................................ 31 
 Método Escalas Graficas .................................................................................................. 31 
 Evaluación 360º ................................................................................................................ 32 
 Valoración crítica de los conceptos principales de las Distintas posiciones teóricas sobre el 
objetivo de la investigación. ..................................................................................................... 35 
f) La metodología .................................................................................................................... 38 
 Enfoque de la Investigación .............................................................................................. 38 
 Modalidad de la Investigación .......................................................................................... 38 
 Población ............................................................................................................................. 41 
 ANÀLISIS Y TABULACIÒN DE DATOS .................................................................................. 42 
 Entrevista dirigida al gerente de Mercamaxx del cantón los Bancos .................................. 53 
g) MARCO PROPOSITIVO .......................................................................................................... 55 
 PROPUESTA DE SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN ............................................ 56 
 Vacante ................................................................................................................................ 57 
 Requisición ........................................................................................................................... 57 
 Reclutamiento ...................................................................................................................... 59 
 Medios del Reclutamiento .................................................................................................... 59 
 Alternativa de Reclutamiento ............................................................................................... 60 
 Reclutamiento Interno ..................................................................................................... 60 
 Reclutamiento Externo ..................................................................................................... 61 
 Recepción y Revisión de Curriculum vitae ............................................................................. 61 
 Pruebas de Selección ............................................................................................................ 62 
 Entrevista ......................................................................................................................... 63 
 Pruebas de conocimientos ................................................................................................ 65 
 Pruebas psicológicas ......................................................................................................... 66 
 Pruebas de personalidad .................................................................................................. 67 
 Técnicas de simulación ..................................................................................................... 68 
 Decisión de selección ........................................................................................................... 68 
 Verificación de datos ........................................................................................................... 69 
 Contratación ........................................................................................................................ 69 
 Evaluación de desempeño .................................................................................................... 70 
 Método 360º .................................................................................................................... 70 
Método 360º ........................................................................................................................... 71 
 Método grafico................................................................................................................. 72 
h) Conclusiones ........................................................................................................................ 74 
i) BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 75 
j) Datos personales. ................................................................................................................. 76 
1 
 
 INTRODUCCIÓN 
 
En un mundo laboral tan competitivo como el de hoy, el ser eficiente en el puesto de 
trabajo no es un objetivo más, si no un requerimiento indispensable para continuar en 
la Organización donde la competencia cada día es más fuerte. 
La presente investigación se ha llevado a cabo conforme a la seriedad en la obtención 
de datos tanto teóricos como los facilitados por la organización los cuales han sido 
necesarios para la elaboración del presente documento el mismo que está constituida por 
tres capítulos: 
 
Se realizará un análisis y estudio del problema de manera minuciosa, permitiéndonos 
dar nuestro juicio de valor y una justificación al problema y los objetivos propuesto. 
Se identifica la problemática y se da a conocer tanto en sus niveles mazo, meso, micro, 
una justificación de la elaboración del tema, concluyendo con los objetivos que se desea 
lograr. 
 
Se detallara los fundamentos teóricos- conceptuales de la propuesta. 
Se establece la metodología de investigación en el cual se hace conocer los tipos, 
métodos, técnicas de investigación, determinando la población que será utilizada para el 
recogimiento de la información (encuestas), que proporcionan información primaria en 
la investigación haciendo conocer cuál será el procesamiento y análisis de la 
información. 
Se realiza el análisis e interpretación de los resultados de la encuesta y entrevista, de los 
resultados obtenidos. 
 
Se establecen las conclusiones en cuantoal problema. 
 
Se realizara la Propuesta que permitirá mejorar el desempeño laboral de los 
trabajadores y a su vez la satisfacción de los clientes es decir una solución al problema, 
el mismo que se presentara a la cadena de supermercados “Mercamaxx”y dependerá de 
ellos la implementación del Sistema de Reclutamiento y Selección. 
2 
 
b) Problema que se va a investigar 
 
Antecedentes Investigativos. 
 
Para la cadena de supermercados Mercamaxx del cantón los Bancos, la ruina es evidente 
en el proceso de selección de personal, preferencias personales, simulaciones de proceso 
de selección en la que la realidad no se dan, pues los candidatos nos son reales, y el 
candidato idóneo para el puesto del trabajo existente ya fue seleccionado previo al 
proceso, sin embargo este aspecto negativo en el supermercado no permite conocer 
mejores talentos existentes dentro de la demanda profesional del cantón y la provincia. 
La actualización constante es muy importante para mejorar y ofrecer un servicio de 
calidad y calidez, desarrollando y ejecutando nuevos procesos dentro de todos los 
departamentos. 
 
Siendo el talento humano la herramienta vital que permita a las organizaciones sobresalir 
o decaer, es necesario considerar un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal 
como factor determinante que genere eficiencia y calidad tomando como punto de 
partida una planificación previa que promueve el ingreso de personal altamente 
capacitado con competencias, destrezas y habilidades que le permitan construir un alto 
nivel de compromiso entre la empresa, su puesto de trabajo y sí mismos, para lograr 
cumplir con los objetivos empresariales los mismos que conllevaran al desarrollo 
organizacional. 
 
Como antecedentes para la elaboración de la investigación planteada se ha podido revisar 
los temas: 
 
CAMPOS, E (2009). Diseño de un sistema basado en competencias para el 
reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal 
para la empresa Crime stop cía. Ltda. Período 2013. 
3 
 
 Objetivo - Elaborar una propuesta de reclutamiento, selección, 
contratación e inducción de personal basado en competencia 
que permita contar con personal calificado para mejorar el 
desempeño de los guardias de seguridad, contribuyendo de 
esta manera a prestar un mejor servicio a los clientes de Crime 
Stop Cía. Ltda. 
- Determinar el proceso que se aplicará en cada una de las 
etapas referentes al reclutamiento, selección, contratación e 
inducción del personal, para la Empresa. 
 
Conclusiones - El aporte del talento humano es fundamental para alcanzar el 
éxito en cualquier empresa u organización. Los empleados y 
trabajadores poseen varias destrezas, habilidades, 
conocimientos y potencialidades que se debería direccionar de 
la mejor manera para responder a los desafíos que se presentan 
en un mercado dinámico y exigente 
-La empresa en estudio, en lo que a reclutamiento, selección, 
contratación e inducción de personal se refiere, no cuenta con 
procesos formales, no dispone de directrices que guíe y facilite 
sus acciones. 
 
AVILA, C (2012). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de 
Personal en el Ministerio de la Vivienda y Urbanismo 
 
Objetivo Análisis de los procedimientos de reclutamiento y selección 
de personal en la gerencia de recursos humanos de la empresa 
Edil Oriente Internacional. 
 Mencionar el procedimiento que utiliza la empresa para 
reclutar y seleccionar el personal. 
4 
 
Conclusiones -Se puede señalar que en el MINVU el funcionario que se 
presenta a trabajar por primera vez, se encuentra muy 
desinformado sobre el funcionamiento de la organización, 
puesto que no existe o no se aplica el proceso de inducción el 
cual sólo se presenta cuando un funcionario de Recursos 
Humanos acompaña a la unidad de destino al nuevo 
funcionario, él cual es presentado al Jefe directo terminando 
de esta forma su inducción. Cabe señalar que en otras 
oportunidades el nuevo funcionario es enviado sólo a su 
unidad de destino o dependencia donde prestará sus servicios, 
no contando con ningún tipo de apoyo, quedando de 
manifiesto el déficit sobre esta materia o proceso.
5 
 
 Situación Problémica. 
 
La empresa “Mercamaxx”, que desde octubre del 2014 abrieron sus puertas por primera 
vez y desde entonces ha crecido sin descanso. Con la apertura de local Mecamaxx que 
hasta el momento conforman uno en el cantón los Bancos. 
Los beneficios que ofrece la empresa son: productos de primera necesidad, productos de 
uso persona, artículos para el hogar. Logrando de esta manera brindar un servicio de 
calidad para todos sus clientes, obteniendo como resultado a labor realizado en el sector 
empresarial. 
 
La escaza capacitación del personal en todos los niveles, provoca el desconocimiento 
adecuado del modelo correcto de gestión del talento humano para un excelente 
desempeño laboral. No estar actualizado en las nuevas tendencias, el desconocimiento y 
miedo aplicar un sistema de reclutamiento y selección del personal para incrementar el 
desempeño del personal provoca trabajadores desmotivados y desorientados en los 
diferentes puestos de trabajo subestimando en muchos de los casos la capacidad de cada 
trabajador, originando un bajo rendimiento laboral, limitando así el cumplimiento de los 
objetos empresariales. 
 
El reclutamiento y selección no se lo puede ni debe realizar simplemente por una 
selección mecánica o por simple simpatía y antipatía esto induce a que el talento humano 
seleccionado incumpla con los objetivos planteados dentro de la empresa y provoca que 
su trabajo no sea desempeñado de la mejor manera, a su vez que dentro de la 
organización existirá desanimo laboral por que el personal no se sentirá satisfecho de 
ocupar dicho cargo y saber que otra persona sin capacidades laborales está ocupado un 
puesto injustamente. 
La falta de un sistema de reclutamiento y selección del personal induce a que exista el 
desperdicio de tiempo dentro de los procesos Organizacionales y a su vez el desperdicio 
de los recursos, tanto económico ya que el personal contratado no ejecuta 
adecuadamente sus funcione. 
6 
 
Es necesario indagar las causas que dieron origen a este escenario para comprender el 
problema objeto de estudio. 
 
Luego del análisis, las dificultades encontradas se pueden resumir en los siguientes 
puntos: 
 
 Carencia de un plan de reclutamiento del personal lo que nos lleva a un bajo 
desempeño laboral de los empleados en su área de trabajo. 
 Deficiente perfil de puesto lo que nos lleva a esto es que no se va a contar con 
personal idóneo para el desarrollo de sus funciones 
 Comportamiento inadecuado de los empleados lo que nos lleva a pérdida de 
recursos y tiempo. 
 Falta de inducción al personal provocando irregularidades en el desarrollo de sus 
actividades diarias 
 Ausencia de un departamento de Recursos humanos reflejando la carecía de 
pruebas al momento de la selección del personal. 
 
Problema Científico 
 
¿Cómo mejorar el desempeño laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del 
Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha? 
 
Identificación de la Línea de Investigación. 
Competitividad, Administración Estratégica y Operativa 
 
Delimitación del Problema 
 
 Objeto de investigación: Procesos Administrativos de Empresas Comerciales 
 Campo de acción: Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal. 
7 
 
c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema. 
 
Dentro del aporte teórico se dará a conocer el sistema de reclutamiento y selección del 
personal, los factores que influyen en el reclutamiento y selección del personal al 
momento de incorporar a personal en distintas áreas de la empresa. Se apreciara la 
importancia del tema el presente estudio, contribuirá con el sistema de reclutamiento y 
selección del personal,una de las razones primordiales que fundamenten esta 
investigación, está orientada a entregar herramientas y los conocimientos, necesarios 
acerca de que es lo que buscan las organizaciones para obtener los candidatos apropiados 
al puesto de trabajo, cuales son los perfiles requeridos, que se considera al momento de 
seleccionar al personal y cuáles son los medios y fuentes de reclutamientos actuales. 
 
Es por ello, que mediante este estudio se establecerá una propuesta para la 
implementación de un modelo de Sistemas de Reclutamiento y Selección del personal, 
para el proceso de reclutamiento y selección del personal que le permita, tomar 
decisiones, acertadas y oportunas encaminadas al desarrollo de proceso y sistemas a los 
fines de satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo, mantenimiento 
y control del personal, dando respuesta a las exigencias de la empresa y del medio que 
se encuentra inmersas; en términos de efectividad y eficiencia 
Junto con esto, se busca además informar acerca de las consecuencias que genera el no 
tener un proceso de reclutamiento y selección de personal, de esta manera se intenta 
contribuir con la organización, evitando errores. 
 
d) Objetivos 
 
Objetivo general: 
 
Diseñar un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal para la cadena de 
supermercados "Mercamaxx" del cantón los Bancos, provincia de Pichincha, que 
permita el mejoramiento del desempeño laboral. 
8 
 
Objetivos específicos: 
 
 Fundamentar teóricamente la Administración, el sistema de reclutamiento y 
selección del personal y el desempeño laboral con el propósito de fortalecer 
nuevos conocimientos que permite comprender y sustentar la investigación para 
el examen complexivo. 
 Evaluar el desempeño laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del 
Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha, con el propósito determinar el valor 
del trabajo desplegado por el empleado en la organización 
 Diseñar el sistema de reclutamiento y selección del personal con el propósito de 
contar con los conocimientos, habilidades, experiencias, aptitudes y valores 
pertinentes para contribuir al problema de la empresa. 
 
Idea a Defender 
 
Con el diseño e implementación del Sistema de reclutamiento y selección del personal 
para la cadena de supermercados "Mercamaxx" del Cantón los Bancos, Provincia de 
Pichincha se mejorará el desempeño laboral. 
 
Variables de la Investigación 
 
 Variable Independiente: Sistema de reclutamiento y selección del 
personal 
 Variable Dependiente: Desempeño laboral 
 
e) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta 
 
Sistema de Reclutamiento y Selección del personal 
 
Dada la actual situación que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa 
debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como a las propias 
9 
 
demandas internas. En la conjunción de ambos factores, se encuentran procesos 
como el de selección de personal, por el cual una empresa, recluta y selecciona al 
personal idóneo para ocupar determinado puesto dentro de la misma 
 
Esta hoy en día es una cuestión baladí, ya que en el futuro de cualquier organización 
pasa por componer una buena estrategia de captación de personal que se anticipe y 
prevenga cualquier desajuste que pueda necesitar la empresa ya sea para afrontar 
retos presentes o futuros. 
 
El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy día al capital monetario y 
tecnológico, ya que no basta con hacer una fuerte inversión tecnología o financiera 
para producir una ventaja competitiva frente a la competencia, sino que más bien es 
necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que integra o que queremos 
que integre nuestra empresa. 
 
Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los 
procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e 
integrar estos pasos como parte fundamental, de la vida y crecimiento de la misma. 
El departamento de RR.HH. debe estar preparado para asumir el reto de los procesos 
de selección del personal y ello se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de 
la política general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratégicos, a través de 
la planificación estratégica de los mismos. 
 
 Fundamentación científica 
 
 Proceso de Reclutamiento y Selección 
 
Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puesto para diversas 
cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitaciones o para 
determinar cuánto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar 
de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qué tipos 
de personas reclutar y, después, seleccionar para los puestos de la compañía. 
10 
 
El proceso de Reclutamiento y Selección puede verse como una serie de pasos de la siguiente 
manera: 
1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben 
cubrirse. 
2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el reclutamiento de 
candidatos internos y externos. 
3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso, pasen por una 
entrevista inicial (de contacto). 
4. Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de 
antecedentes y exámenes médicos, para identificar los candidatos viables al puesto. 
5. Enviar uno o más de estos candidatos viables con el supervisor responsable. 
6. Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o más entrevistas de selección con el 
supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad de tomar la decisión final 
respecto de que el candidato contratar y que ofrecimientos deben hacérsele. (Dessler, 
2004, págs. 40-41) 
 
 Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización 
 
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de 
los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para 
ocupar una vacante. 
 
Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes 
que se presentan son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen 
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, 
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. 
Cuando la selección no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los 
objetivos determinados anterior mente, así mismo, una selección desafortunada puede 
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso 
a alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización. 
11 
 
 
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la 
magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el 
costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan 
los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor. 
 
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan 
bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda actividad corre el peligro 
de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como innecesario tramite de carácter 
esencialmente burocrático. 
 
 El Reclutamiento 
 
En el proceso de reclutamiento la organización atrae al MRH para abastecer su proceso de 
selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación; la 
organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento tal como 
ocurre con el proceso de comunicación es un proceso de dos vías; comunica y divulga 
oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de 
selección.Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. 
Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados. (Chiavenato, 2009, 
pág. 116) 
 
El Reclutamiento 
 
Es el conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potenciales 
calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un 
sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos 
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 1997, págs. 205-
206) 
12 
 
El Reclutamiento 
 
Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar 
la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. 
El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una 
combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar candidatos en su 
interior, en exterior o ambos contextos. (Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin y Robert L. 
Candy, 1995, pág. 193) 
 El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la 
Organización, este es un proceso estandarizado, con pasos específicos y su éxito se traduce 
en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales. Las herramientas a 
utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y 
específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas. 
 
 Reclutamiento interno y externo 
 
En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno 
actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización, colaboradores para 
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras, el 
reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la 
organización, para someterlos a su proceso de selección de personal. 
Así, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para 
aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisición de competencias externas. El 
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se 
enfoca en los candidatos que estén MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para 
ofrecerles oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para 
hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organización en este momento. 
 
13 
 
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos 
y, por tanto más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y de 
transferencias (puesto del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos 
de la persona y situados en otra área de la actividad de la organización). 
 
Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera 
precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar. 
El reclutamiento interno y externo contribuye a la formación y la continua actualización del 
banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros. (Chiavenato, Gestion 
del talento humano, 2009, págs. 116-117) 
 
Cuadro Nº1 
 
 
 Reclutamiento interno 
 
El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas: 
 
 
 
Reclutamiento
Interno
Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la
organizacion
Los colaboradores internos son los candidatos preferidos
Esto exige su promociòn a transferencias a las nuevas
oportunidades
La organizaciòn ofrece una carrera de oportunidades al
colaborador
Externo
Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos
del exterior
Los candidatos externos son preferidos
Esto exige que se les reclute en el exterior y se seleccione
para llenar las oportunidades
La organizaciòn ofrece oportunidades a los candidatos
externos
14 
 
Cuadro Nº2 
 
Ventajas: 
 
Desventajas: 
 
Aprovecha mejor el potencial humano de la 
organización. 
 
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, 
experiencias y expectativas. 
 
Motiva y fomenta el desarrollo profesional 
de sus trabajadores actuales. 
 
Facilita el conservadurismo y favorecer la 
rutina actual. 
 
Iniciativa la permanencia de los 
trabajadores y su fidelidad a la 
organización. 
 
Mantiene casi inalterado el patrimonio 
humano actual de la organización. 
 
Ideas para situaciones estables y de paso 
cambio en el contexto. 
 
Ideal para empresas burocráticas y 
mecanicistas. 
 
No requiere la ubicación organizacional de 
los nuevos miembros. 
 
Mantiene y conservas la cultura 
organizacional existente. 
Probabilidad de mejor selección, porque 
los candidatos son bien conocidos. 
Funciona como un sistema cerrado de 
reciclaje continuo. 
 
Costo financiero menor al reclutamiento 
externo. (Chiavenato, Gestion del talento 
humano, 2009, pág. 119) 
 
 
 Reclutamiento externo 
 
El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas: 
 
 
 
15 
 
Cuadro Nº3 
 
Ventajas: 
 
 
Desventajas: 
 
Introduce sangre nueva a la organización: 
talentos, habilidades y expectativas. 
 
Afecta negativamente la motivación de los 
trabajadores actuales de la organización. 
 
Enriquece el patrimonio humano, en razón 
de la aportación de nuevos talentos y 
habilidades. 
 
Reduce la fidelidad de los trabajadores 
porque ofrece oportunidades a extraños. 
 
Aumenta el capital intelectual porque 
incluye nuevos conocimientos y destrezas. 
 
Requiere aplicar técnicas de selección para 
elegir a los candidatos externos y eso 
significa costos de operación. 
 
Renueva la cultura organizacional y la 
enriquece con nuevas aspiraciones. 
 
Exige esquemas de socialización 
organizacional para los nuevos 
trabajadores. 
 
Incentiva la interacción de la organización 
con el MRH. 
 
Es más costoso, oneroso tardado e inseguro 
que el reclutamiento interno. 
 
Es apropiado para enriquecer el capital 
intelectual de forma más intensa y rápida. 
(Chiavenato, Gestion del talento 
humano, 2009, pág. 121) 
 
 
 Importancia de Reclutamiento 
 
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento más y mejores candidatos se 
presentaran para el proceso selectivo. 
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos 
candidatos depende de la reputación de la empresa para atraer buenos candidatos depende 
16 
 
de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. 
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría 
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. 
 
 El enfoque de Reclutamiento 
 
A fin de cuentas, ¿cuál es el propósito del reclutamiento de personal? Depende de su 
enfoque, del objetivo que se propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a 
candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Por 
otra parte, se puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de 
la organización y para aumentar la competitividad del negocio. 
Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y 
disponibles, entonces vale la pena interesarse en atraer también las competencias necesarias 
para el éxito de la organización. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-
121) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
Cuadro Nº4 
 
 
 
 Técnicas de reclutamiento 
 
Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores 
conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos 
en el MRH. Su ámbito de actualización es de inmenso y los candidatos no siempre recibenlas señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en 
los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al 
candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlos a las organización. 
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo presenta 
su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo se puede llenar por internet. 
Reclutamiento
Basado en 
puestos 
Atrer a candidatos para 
puetos vacantes
Abastecer el proceso de 
selecciòn con candidatos 
para ocupar las vacantes 
Rapidez para atraer a 
candidatos 
Candidatos disponibles 
en el banco de 
candidatos
Grado de atractivo de 
los candidatos
Banco de candidatos 
internos o 
esternos/costos de 
reclutamiento
Objetivo 
primario
Objetivo 
primario
Objetivo final
Eficiencia
Eficacia 
Indicador
Rendimiento 
sobre la 
inversion 
Basado en 
competencias
Atraer a candidatos que tengan 
compenetencias 
Abastecer el proceso de seleccion 
con canidatos que cuentan con las 
competencias que necesita la 
organizaciòn
Rapidez para atraer a los 
candidatos con las competencias 
necesarias 
Competencias disponibles en el 
banco de candidatos
Grado de atractivo de las 
competencias
Banco de competencias internas o 
externas/costos del reclutamiento
18 
 
Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos 
que se presenten de manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el 
momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente. 
 El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo. 
Funciona como un catálogo o carpeta de candidato. El CV se presenta en secciones: los 
datos personales (información básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para 
contacto), los objetos pretendidos (puesto o posesión deseada), la formación escolar 
(estudios cursados), la experiencia profesional (empresa en la que ha trabajado y trabaja) y 
habilidades y calificaciones personales (principales puntos fuertes y competencias 
personales). (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-121) 
 
 Proceso de Reclutamiento 
Cuadro Nº5 
 
 
Perfil 
 
En conjunto con el cliente definimos los requerimientos del puesto y el perfil del 
candidato. 
 
Extracción 
 
Utilizando las poderosas herramientas de búsqueda de Bases de Datos, 
extraeremos los datos de los candidatos idóneos para la posición. 
 
Invitación 
 
Conectamos a los candidatos y los invitamos a participar en el proceso. 
 
Selección 
 
Utilizando las herramientas de comparación seleccionamos los candidatos más 
idóneos para la selección. 
 
Entrevista 
 
Efectuamos una entrevista utilizando nuestro modelo simplificado de selección 
por competencia. 
 
Chequeo 
 
Efectuamos un chequeo completo de referencias de trabajos anteriores con el 
soporte de base de datos especializados (DATUM + Hoja Delincuencia) 
 
Finalista 
 
Entregamos mínimo tres finalistas idóneos para la posición. 
19 
 
 La Selección 
 
La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización 
a algunas personas, aquellas que se cuentan con las características deseadas. Un antiguo 
concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona 
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. 
 
En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes 
sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias 
que necesita, y el proceso de la selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la 
eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el fondo, lo 
que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer. 
 
Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales y reunieran 
las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la selección de 
personas seria innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las diferencias 
individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza, agudeza 
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento, 
carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las personas se 
comporten de manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su 
desempeño sea diverso y, en consecuencia, que tenga mayor o menor éxito en las 
organizaciones. 
 
 Las personas difieren unas d otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su 
capacidad de aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido, 
en su historia personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su potencial 
de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un aspecto importante de la selección 
de las personas es estimar a prioridad esas variables individuales. 
 
20 
 
Una vez que concluye el proceso de selección, su resultado es no solo un diagnostico futuro 
de esas variables. No solo una idea actual, sino una proyección de como estarán a largo 
plazo. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pág. 137) 
 
La Selección 
 
Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la 
persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las 
condiciones actuales del mercado. (John M. Ivancevich, Human Resource Management, 
Richard D. Irwin, 1995, pág. 777) 
La Selección 
 
Es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados de exterior para decidir 
a cuál de ellos se le presentara una oferta de empleo. (George T. Milkovish y John W. 
Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge, 1994, pág. 333) 
 
Consiste en la búsqueda de candidatos potenciales para cubrir las posiciones de los distintos 
niveles que demandan las organizaciones. 
 
 Importancia de Selección de Personal 
 
Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, 
y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: 
 
 Personas adecuadas exigen menor capacitación 
 Menor tiempo de adaptación 
 Mayor productividad y eficiencia 
 
21 
 
A las personas las ayudas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus 
características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: 
 
 Personas más satisfechas con su trabajo 
 Mayor permanencia en la empresa. 
 
 Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos 
 
Con frecuencia la organización, por medio de consultor interno de recursos humanos o de 
sus gerentes de la línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante el problema de decidir 
entre varios candidatos. Cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo en un 
trato determinado. Trato significa el tipo de resolución que se tomara. El número de tratos y 
de individuos varía de una decisión a otra. Las restricciones más comunes son: 
 
El número de tratos por personas y el número de personas por tratos. Con dependencia del 
trato, se distinguen tres modelos de decisión respecto a los candidatos; la colocación, la 
selección y la clasificación de los candidatos. Así la selección de personal implica cuatro 
modelos de trato, a saber. 
 
 Modelo de colocación 
 
Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye 
la alternativa de rechazo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un 
rechazo. 
 
 
 
22 
 
 Modelo de selección 
 
Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los 
requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la aprobación oel rechazo. 
Si es reprobado, se elimina del proceso de selección porque existen otros candidatos para el 
puesto vacante y solo uno de ellos podría ocuparlo. 
 
 Modelo de clasificación 
 
Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada 
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se 
presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es 
aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le comparara con los requisitos de otros 
puestos que se pretenden cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas 
restantes. 
 
 De ahí que se llame clasificación. Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos 
que lo disputan, pero solo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de la 
clasificación parte de un concepto amplio de candidato; es decir, la organización no lo 
considera con interés en un único puesto, sino como un candidato para la organización y se 
le podrá colocar en el puesto más adecuado dadas sus características personales. Es el 
enfoque más amplio y eficaz. 
 
 Modelo de valor agregado 
 
Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se 
enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Cada 
candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para 
incrementar las competencias de la organización. Si las competencias individuales que 
23 
 
ofrece interesan a la organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza. 
La idea básica es incrementar el portafolio de competencias de la organización, de modo que 
garanticen su competitividad. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 139-
140) 
 
Cuadro Nº6 
 
 
 Enfoque del proceso de Selección del personal 
 
Al final de cuentas, ¿para qué sirve la selección del personal? ¿Solo para llenar los puestos 
vacantes y disponibles en la organización? Eso es necesario, pero basta para los tiempos 
actuales. Serian una tarea vegetativa que busca mantener conservas el statu quo. En la 
actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital 
humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la 
adquisición de las competencias individuales indispensables para el éxito de la organización. 
Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el 
puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas. 
 
Especificaciones del puesto o competencias 
deseadas
Lo que requiera el puesto o las 
competencias deseadas
Anàlisis y descripciòn del puesto para saber
cuales son los requisitos que el puesto
exige de su ocupante o definiciòn de
competencias
Caracteristicas del candidato
Lo que ofrece el candidato
Tecnicas de selecciòn para saber cùales de
las condiciones para ocupar el puesto o de
la competencia deseada tiene la persona.
X Y 
24 
 
Así, por una parte, el proceso de selección se sustenta en datos e información respecto al 
puesto a cubrir y, por otra parte, se presenta en función de las competencias que la 
organización desea. Las exigencias dependen de esos datos e información, de modo que la 
selección tenga la mayor objetividad y precisión para llenar el puesto o sumar las 
competencias. 
 
Se dé un lado tenemos el puesto que será cubierto o las competencias deseadas, de otro están 
los candidatos radicalmente diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y 
compiten entre sí. En estos términos. La selección se configura como proceso de 
comparación y de decisión. Esto ocupa de los dos lados: la organización comprara y decide 
que pretende de los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las 
organizaciones donde se presentan como candidatos. (Chiavenato, Gestion del talento 
humano, 2009, págs. 137-138) 
 
Cuadro Nº7 
 
 
 
 
 
 
Proceso de selección 
 
La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los 
candidatos. Conforme los candidatos superan los obstáculos pasan a las etapas siguientes. 
Selecciòn
Con base en los puestos Objetivo primario
Con base en 
Competencias:
Llenar los puestos vacantes de la organización 
Mantener el nivel adecuado de la fuerza de 
trabajo 
Rapidez para llenar las vacantes 
Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y 
completa 
Cobertura adecuada de los puestos de la 
organización 
Puestos cubiertos/costos de selección 
Objetivo Primario 
Objetivo final 
Eficiencia 
Eficacia 
Indicador 
Rendimiento sobre la 
inversión 
 
 
Sumar competencias individuales 
Incrementar el capital humano de la 
organización 
Sumar competencias necesarias para la 
organización 
Nuevas competencias aplicables al negocio y 
una fuerza de trabajo competente 
Ingreso adecuado de nuevas competencias a la 
organización 
Competencias sumadas/costos de selección 
 
 
 
 
 
25 
 
Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del 
proceso. 
 
Las técnicas más simples económicas y fáciles están las primeras etapas, y las más caras y 
sofisticadas están al final. Por lo general, el proceso de selección utiliza una combinación de 
varias técnicas de selección y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo con el 
perfil y la complejidad del puesto a ocupar. 
Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las 
organizaciones. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pág. 162) 
 
Cuadro Nº8 
 
 
 Evaluación de los resultados de la selección de personal 
 
Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se puedan combinar de 
distintas maneras, cada organización debe determinar cuáles son los procesos y 
Proceso de selecciòn
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial de 
tamizaciòn
3. Pruebas y exàmenes 
de selecciòn
4. Entrevistas
5. Examen mèdico
6. Anàlisis y decisiìn 
final
Razones para el 
rechazo
Calificaciones 
insuficientes
Habilidades y 
conocimientos 
insuficientes
Malos resultados
Comportamiento o 
actitud poco 
aconsejables
Incapacidad fìsica para 
el trebajo
Bajo potencial general
26 
 
procedimientos d selección más adecuados y que brindan los mejores resultados. El 
proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer 
correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de documentos que sean 
válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo de 
costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el procesos para escoger 
a los candidatos, etc. 
La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores 
talen tos a la empresa. (Chiavenato, 2009, pág. 162) 
 
 Desempeño laboral 
 
Descripción de las áreas a evaluarse. Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe 
analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de 
evaluación tiene que referirse aquellas actividades que están relacionadas directamente 
con el éxito de la empresa. (Ernest Consultores, 2008, pág. 15) 
 
Desempeño laboral 
 
Es el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan, y 
describen, por parte de alguien distinto del empleo. (Coens & Jenkins M, 2006, pág. 11) 
 
Desempeño Laboral 
 
El desempeño son acciones o comportamientos observados en los empleados que son 
relevantes el logro de los objetivos de la organización, en efecto, afirma que un buen 
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. 
(Chiavenato, 2001, pág. 175) 
27 
 
La presente investigación ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos, 
expectativas y así poder contribuir almejoramiento el desempeño con el fin de alcanzar 
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado Mercamaxx. 
 
 Evaluación de desempeño 
 
En toda organización, se trata de saber cómo es el rendimiento del personal para poder 
desarrollar, sostener y mejorar la productividad. 
Para realizar esta evaluación, se toma como referencia el nivel de desempeño establecido 
en el análisis de puesto, donde se detallan los objetivos a alcanzar por cada puesto de 
trabajo, parámetros que deben diferenciar los aspectos esenciales y secundarios de la 
función. La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento 
global del empleado considerando las tareas que realizan. 
El objetivo de la evaluación de desempeño es obtener una descripción clara y concisa de 
la forma en que cada trabajador desempeña su tarea. Clara, para que sea comprendida 
por los empleados con facilidad; además, debe ser precisa, es decir se deben evaluar los 
aspectos clave de cada puesto; y valida de acuerdo con las necesidades específicas de la 
organización. (Gomez, 2007, pág. 83) 
 
La presente investigación ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos, 
expectativas y así poder contribuir al mejoramiento al desempeño con el fin de alcanzar 
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado 
 
Evaluación de Desempeño 
 
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una 
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso 
para estimular juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los 
28 
 
individuos que trabajan en una organización se aplican varios procedimientos que se 
conocen por distintos nombres, como evaluación de la eficiencia en las funciones, etc. 
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones 
siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. 
Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración 
imprescindible en la actividad administrativa. (Chiavenato, 2011, págs. 202-215) 
 
Evaluación de Desempeño 
 
La evaluación del desempeño es la revisión del desempeño pasado que resalta los logros 
igual de las deficiencias, un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño 
futuro. (Robbins, Stephen; Decenzo ,David, 2008, págs. 331-342) 
 
Evaluación de Desempeño 
 
Evaluación del desempeño es el proceso o actividad clave del GRH consiste en un 
procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el 
rendimiento o desempeño de los empleados de la organización.(Cuesta, 2010, pág. 341) 
 
Representa el medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos 
de la empresa es útil cuando se tiene en consideración el sentir de los empleados. La 
reacción de insatisfacción y de injusticia que han expresado algunos empleados, ha 
generado que se busquen nuevas lograr un mejor sistema de evaluación. Existen un 
sinnúmero de técnicas y modelos para poder llevar a cabo una evaluación de desempeño 
adecuada. 
 
 
29 
 
 Métodos de evaluación de desempeño 
 
 
Método informal 
 
Es la evaluación cotidiana que realizan los supervisores del personal, basada en sus 
criterios personales sin una definición objetiva de los parametros empleados. 
 
Método formal 
 
Es la evaluación realizada utilizando técnicas adecuadas y aceptadas para esta tarea. 
El proceso seria: 
 
Recolección de información Análisis de la información 
(Utilizando distintas técnicas) obtenida 
 
 Devolución de la información al personal 
 Retroalimentación (Gomez, 2007, pág. 84) 
 
Es conveniente que los resultados obtenidos en el proceso de evaluación sean comunicados 
a los empleados para que puedan conocer como están trabajando y, a partir de la toma de 
conciencia de esto, tengan la posibilidad de mejorar su desempeño. (Gomez, 2007, pág. 85) 
 
 
Método
Informal
Formal
30 
 
 Importancia de la evaluación del desempeño 
 
El papel del capital humano se ha convertido en un factor relevante en las organizaciones, 
ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado de cada 
trabajador aporta a la empresa, así como el aseguramiento del logro de los objetivos 
corporativos y su aportación a los resultados finales. 
 
Por estas razones, es necesario que cada organización cuente con un sistema formal de 
evaluación del desempeño, donde cada supervisor y directivo revise el avance, logros y 
dificultades que cada empleado experimenta en sus áreas de trabajo. El sistema de 
evaluación de desempeño puede iniciarse con un comentario del empleado que quiere saber 
si ha logrado alcanzar los objetivos que se le fijaron, sus comentarios generales y, en su caso, 
sugerencias sobre cómo mejorar la productividad. 
 
Luego, esta materia debe ser revisada y autorizada por su jefe inmediato y finalmente por 
el gerente de cada departamento. De acuerdo con los comentarios del supervisor y el gerente, 
el empleado obtiene una calificación que puede ser sobresaliente, satisfactoria o deficiente, 
en algunos casos. De preferencia, la revisión de los resultados de la evaluación debe hacerse 
dos veces al año a fin de permitir que el empleado tenga la oportunidad de corregir posibles 
desviaciones, y asegurarse de que al final del proceso no haya sorpresas para nadie. 
 
Los beneficios que se obtienen cuando se evalúan en forma sistemática son varios: 
 
1. Clarifica los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado. 
2. El empleado conoce hacia dónde va la empresa y el departamento. 
3. Permite detectar nuevos proyectos y oportunidades que ofrecen a los empleados. 
4. Define claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del 
puesto. 
31 
 
5. Permite inventar los recursos que están disponibles o que se requerían para el logro 
de los objetivos. 
6. Conforma un parámetro documentado por escrito de los resultados de cada 
empleado, lo que permite tomar decisiones sobre el plan de la carrera, promociones 
y remuneraciones. 
7. Mejora la comunicación y entendimiento entre los directivos y empleados, es decir, 
genera un buen ambiente de trabajo 
8. Crea la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, lo que permite 
intercambiar puntos de vista sobre la organización y las labores diaria. 
 
Antes de examinar enfoques específicos para evaluar el desempeño de los empleados es 
conveniente revisar los elementos comunes a todo ellos. Entre los cuales se cuentan los 
estándares de desempeño, las mediciones del desempeño y la aparición de los elementos 
subjetivos en el calificador. (Davis, 2014, págs. 218-219) 
 
 Métodos de evaluación 
 
 Método Escalas Graficas 
 
El método de escala grafica evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de 
evaluación previamente definidos y graduados. Los factores de evaluación son las 
cualidades valiosas que deben poseer el integrante y que se desean evaluar. Se definen 
simple y objetivamente para evitar las distorsiones 
Este método se basa en el empleado de un formulario de doble entrada que contiene filas 
y columnas. Estas últimas representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto 
que las filas señalan los grados de variación de los factores. Los resultados consisten en 
expresiones numéricas que se obtienen mediante la aplicación de procedimiento 
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los 
evaluadores, Existen tres tipos: 
32 
 
 Escalas graficas continuas. En estas solo están definidos los extremos. La evaluación 
del desempeño puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une. Se 
determina un límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de 
evaluación. 
 Escalasgraficas semicontinuas. Son iguales a las anteriores, pero incluyen puntos 
intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y límite máximo) para 
facilitar la evaluación. 
 Escalas graficas discontinuas. Las posiciones de los marcadores ya están fijadas y 
descriptas con anterioridad, y el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para 
evaluar el desempeño del empleado. 
 
Entre las ventajas de este sistema se cuentan que es de fácil compresión y de aplicación 
sencilla que los evaluadores requieren escasa capacitación y que puede ser aplicado a 
grandes cantidades de personas. 
 
Sus desventajas son las distorsiones involuntarias, la realimentación se deteriora, el 
empleado tiene pocas oportunidades de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, su 
aplicación tiende a ser rutinaria, y generaliza los resultados de las evaluaciones. (Davis, 
2014, pág. 232) 
 
 Evaluación 360º 
 
La evaluación 360º es un sistema de evaluación del desempeño en el cual participan las 
personas que tiene contacto de trabajo con el evaluado, es decir, los compañeros de 
trabajo, además del supervisor. Su gran ventaja estriba en que permite elaborar planes 
individuales de desarrollo, porque identifica claramente las áreas en que el individuo o 
el grupo necesitan crecer y afianzarse. 
 
33 
 
Este sistema se empezó a utilizar a mediados de la década de 1980, principalmente para 
evaluar las competencias de ejecutivos de alto nivel. Su importancia radica en el 
rompimiento de paradigma de que “el supervisor es la única persona que puede evaluar 
la competencias de sus subordinados” ya que se toma en cuenta la opinión de otras 
personas con las que interactúan el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus 
clientes internos y proveedores. 
 
El objetivo es crear una herramienta objetiva que permita al superior y al personal 
combinar los objetivos institucionales con los personales, para lograr el progreso y el 
enriquecimiento del empleado en el proceso, mediante la implantación de planes 
individuales de desarrollo. (Esta herramienta se puede administrar desde un sitio de 
internet, que permite obtener la información y manejar resultados de forma más 
eficiente). 
 
La evaluación 360º es una herramienta sistematizada de obtener opciones de diferentes 
personas sobre el desempeño de un individuo en particular, de un departamento o de toda 
la organización. Esta característica permite que se utilice de muy diferentes maneras para 
mejorar el desempeño individual o del grupo y, a la vez, maximizar los resultados 
integrales de la empresa. 
 
El método deriva su nombre del hecho de cubrir lo 360º grados compás, que 
simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su 
entorno laboral. Se usa también para que los empleados proporcionen realimentación al 
jefe o supervisor sobre su desempeño como dirigente. 
 
Por otra parte, el personal desea obtener una realimentación abierta y propositiva sobre 
su desempeño, y a su vez tiene la oportunidad de exponer su percepción sobre el 
desempeño de los demás. Una ventaja adicional es que el proceso impide la generación 
de diferencias o fricciones que puedan dificultar las actividades e interacciones futuras. 
34 
 
Este modelo posibilita la implementación de políticas más claras de reclutamiento 
interno, basadas en los resultados de evaluación, características que implica varias 
ventajas: 
 
1. Asegura que el candidato es el adecuado para el puesto. 
2. Define los planes de capacitación y desarrollo de las personas con base en los 
resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma manera, contribuye al 
desarrollo de la carrera profesional. 
3. Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo que es 
esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados de grupo. 
4. Facilita la evaluación sistemática del desempeño, por que proporciona 
5. realimentación proveniente de varias fuentes o perspectivas. 
6. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del 
desempeño “difíciles de medir”, como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, 
administrativo del tiempo, solución de problemas, habilidades para desarrollar a 
otros, etcétera. 
 
Se puede evaluar el nivel de competencias desde dos perspectivas: la primera consiste 
en evaluar las características o competencias que el individuo ya posee y que están 
relacionadas con el puesto, mientras que la segunda mide las competencias necesarias 
para el buen desempeño de un puesto, y a continuación procede a comprobar si el 
individuo la posee. 
 
Lograr una cobertura de 360º es sin duda una meta valiosa, pero profesional de la 
administración del capital humano no se detiene ahí, e intenta lograr una cobertura de 
720º, o sea trata de cubrir dos expresiones o giros del compás. El segundo giro se logra 
mediante un proceso intensivo de realimentación honesta y confiable, que permita al 
evaluado revisar todos los parámetros laborales que deben mejorar. 
 
35 
 
Aunque sea de alta calidad, la realimentación a la que no se le da seguimiento degrada 
el proceso a una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada hace 
hincapié en que en que evaluar el desempeño fundamental, y que el comportamiento es 
de importancia definitiva. 
 
Antes de empezar un proceso de realimentación 360º, hay que tomar la decisión de darle 
continuidad a las evaluaciones, informar al empleado de lo que ocurre en el curso del 
proceso, y, sobre todo proporcionarle resultados tangibles y confiables. (Davis, 2014, 
págs. 232-233) 
 
 Valoración crítica de los conceptos principales de las Distintas posiciones 
teóricas sobre el objetivo de la investigación. 
 
Proceso de Reclutamiento y Selección 
 
Proceso de Reclutamiento y Selección según Dessler Las organizaciones utilizan los 
análisis y las descripciones de puesto para diversas cuestiones. 
Según la investigación realizada se puede describir a un Proceso de Reclutamiento y 
Selección son pasos a seguir para contratar del personal idóneo. 
 
Reclutamiento 
 
De acuerdo a la investigación realizada para Chiavenato Luis R. Gómez-Mejía, David 
B. Balkin y Robert L. coinciden al manifestar que el reclutamiento del personal es un 
conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer a candidatos potenciales 
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización para que el 
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que 
abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Para lo cual debe empezar con el 
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proceso de selección. Para lo cual debe empezar con el proceso del reclutamiento, 
medios del reclutamiento tanto interno como externo y las ventajas de los mismos. 
 
Una vez realizada la investigación se puede decir que el reclutamiento del personal es un 
conjunto de procedimientos dirigidos a traer candidatos altamente calificados y capaces 
de ocupar cargos dentro de la organización. Siendo este un sistema de información 
mediante el cual la organización. Siendo este un sistema de información mediante el cual 
la organización comunica y ofrece al mercado del talento humano las oportunidades de 
empleo que se pretende llenar, el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y 
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo existen algunos medios y fuentes de 
reclutamiento de personal como el interno y externo. 
 
Selección 
 
Para Chiavenato, John M. Ivancevich, Human Resource Management, Richard D. Irwin 
George T. Milkovish y John W. Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge coinciden al 
definir a selección del personal como el proceso de elegir, a partir de un grupo de 
solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la 
organización. El acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y laorganización es la meta del proceso de selección. El mismo que una serie de etapas, como 
la revisión de solicitudes, elección de la técnica de selección, verificación de las 
referencias, proceso de decisión, examen médico. 
 
Realizada la investigación se puede decir que la selección de personal es la de escoger 
entre los candidatos que anteriormente se han reclutado a aquel que se ajuste más al cargo 
de la vacante, en base a los datos e informaciones y especificaciones del cargo que debe 
ser llenando y a las exigencias que requiera el cargo, ya que su finalidad es de dar la 
mejor precisiones en la selección del personal. Además es un sistema de comparación y 
de toma de decisiones ya que al comparar al candidato con el puesto a ocupar y de ahí 
tomar la decisión si es apto o no, y así recolectar la información mediante algunas etapas. 
37 
 
Desempeño laboral 
 
Según Ernest Consultores, Coens y Jenkins el desempeño laboral es el comportamiento 
o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan y describen por parte de 
alguien distinto del empleado. 
Según la investigación realizada se puede definir al desempeño como la manera en la 
que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa a través 
de las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre si, 
con el fin de alcanzar las metas propuestas. 
 
Evaluación de desempeño 
 
Según Gómez, Chiavenato, Robbins, Decenzo, Cuesta coinciden al definir a la 
evaluación del desempeño como una apreciación sistemática de como se desempeña una 
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para 
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona además define 
Chiavenato los métodos tradicionales con las ventajas, la Evaluación 360º y la 
responsabilidad de la evaluación del desempeño. 
 
Añade Robbins y Decenzo cuando hay que evaluar, proceso de evaluación, como se 
establecen las expectativas de desempeño, aspectos legales, como se recolectan los datos 
y finalmente los métodos de evaluación 
Dessler y Varela además manifiestan por qué se debe evalúas el desempeño, quien 
debería hacer la evaluación, retroalimentación o evaluación de 360º y métodos de 
evaluación básicos 
Una vez realizada la investigación se puede decir que la evaluación del desempeño 
permite medir el rendimiento del empleado en torno a su comportamiento y a sus 
alcances en el desarrollo de sus funcione. Una evaluación integral permite que la persona 
pueda ser evaluada por todas las personas que están alrededor de su trabajo. Con los 
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métodos de evaluación del desempeño y los beneficios que este deja para la 
organización, así como la toma de decisiones que deban tomar los directivos para retener 
a los buenos talentos y mejorar a los que no se encuentran en niveles satisfactorios. 
 
f) La metodología 
 
 Enfoque de la Investigación 
 
De acuerdo al paradigma critico propositivo seleccionado para la presente investigación 
corresponde trabajar con el enfoque cualitativo por las siguientes razones; Por medio de 
esta investigación recolectaremos toda la información necesaria sobre el problema del 
estudio, a través de la utilización de técnicas cuantitativas y cualitativas, nos ayudara a 
comprender e identificar de manera acertada el problema, en el cual se encuentra 
enfocada las variables independiente y dependiente, mediante el análisis de la 
información que se realizara, para dar solución al problema encontrado en la empresa. 
 
 Modalidad de la Investigación 
 
En la presente investigación se utilizaron dos modalidades de investigación, las mismas 
que se detallaran a continuación: 
 
Investigación de campo 
Con la aplicación de esta modalidad en el proyecto de la investigación se recopilara la 
información necesaria y confiable, para lo cual se visitara personalmente las 
instalaciones de la empresa utilizando la técnica de observación del comportamiento 
laboral y por medio de la técnica de la encuesta al personal, obteniendo así la mayor 
cantidad de información referente al problema objeto de estudio. 
 
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Investigación Bibliográfica 
Para el desarrollo del presente proyecto de investigación se utilizara esta modalidad 
acudiendo a bibliotecas, internet e investigaciones anteriores desarrolladas en referencia 
al problema objeto de estudio que servirán de guía para continuar con la ejecución del 
mismo. 
 
Métodos 
El presente proyecto aplicaran los siguientes tipos de métodos: 
 
Inductivo deductivo 
Es lo que hace que un objeto particular sea un individuo único, y la forma es lo que hace 
que el objeto particular sea un miembro de una clase de formas similares. Con este 
método nos permitió obtener conclusiones generales a partir de la observación, análisis 
y clasificación de los hechos que derivas una solución al problema planteado. 
Inductivo 
Porque se analiza otros factores como por ejemplo considerar el estudio o la aplicación 
de diferentes Sistema de reclutamiento y selección del personal. 
Deductivo 
Porque se detalló todo el diseño de los Sistema de reclutamiento y selección del personal. 
Analítico-sintético: 
Porque se realizó un análisis completo de las diferentes teorías más importantes sobre 
el sistema de Reclutamiento y Selección por el cual se llega a conclusiones sintetizadas 
y se visualiza una idea más clara para dar solución al problema planteado la cual es 
mejora la comunicación visual, mediante este método se interpreta la información 
obtenida de la encuesta aplicadas al persona. Los resultados nos permiten conocer más 
afondo el problema. 
Histórico- lógico 
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 Se lo utiliza en el trabajo investigativo porque se estudia la trayectoria de los 
acontecimientos en el transcurrir de la historia y su evolución que va de mano con la 
tecnología, se analizara los hechos históricos que sirven para la óptima elaboración del 
Sistema de Reclutamiento y selección. 
Descriptivo- sistémico 
Porque a través de esta investigación se obtendrá un conocimiento de segundo nivel y se 
utilizara de manera que se describa la situación actual en que el supermercado 
Mercamaxx se encuentre, lo cual permitirá determinar los aspectos fundamentales del 
problema objetivo estudio, la forma en que se presenta y que es lo que ha causado a la 
empresa mantenerse con el problema. 
Técnicas 
 Se aplican las siguientes técnicas: 
Observación Directa. 
Fue utilizada para observar el desempeño del personal de empresa Merrcamaxx, para 
comprobar de qué manera realizan sus funciones. 
Encuestas. 
Con la aplicación de encuesta realizada al personal de supermercados “Mercamaxx” se 
obtiene información para conocer cuáles son las expectativas en su negocio y su nivel de 
aceptación en el mismo. 
Entrevistas. 
Se la realiza gerente de la empresa Mercamaxx para determinar expectativas referentes 
a la solución de los problemas 
Instrumentos de la Investigación.- Los instrumentos que se utiliza para esta 
investigación son: 
1. Guía de Observación: Permite encausar la acción de observar conceptos y 
definiciones que favorezcan a la organización, 
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2. Cuestionarios: Es un instrumento que se utilizó en el desarrollo de la 
investigación que nos ayuda a recoger información en un tiempo relativamente 
breve. 
3. Guía de entrevista: Se utilizó para recolectar información que será útil en el 
análisis de identificación de información. 
4. Investigación Bibliográfica y lincográfica. 
 
 Población 
 
La realización de esta investigación se llevó a cabo en las instalaciones de la cadena de 
supermercados “Mercamaxx” del Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha. 
 
Los extractos seleccionados Fueron los siguientes: 
 
Composición Población Instrumento 
Gerente 1 Entrevista 
Personal 36 Encuesta 
TOTAL 36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 ANÀLISIS Y TABULACIÒN DE DATOS