Entrevista

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“ENTREVISTA” 
 
 
 
 La Entrevista es una técnica que, entre muchas otras, viene a satisfacer los requerimientos de interacción personal que la civilización ha originado. Este término proviene del francés entrevoir que significa verse uno al otro. Como en sus orígenes fue una técnica exclusivamente periodística, se le ha venido definiendo como la visita que se hace a una persona para interrogarla sobre ciertos aspectos y, después, informar al público de sus respuestas. Sin embargo, a pesar de un origen tan específico, la entrevista ha devenido en una herramienta imprescindible para: médicos, abogados, maestros, trabajadores sociales, directores de empresas, etc. quienes la utilizan con el propósito de desarrollar un intercambio significativo de ideas dirigidas a una mutua ilustración. 
 
 Expresado de una manera suscinta: la entrevista es una forma oral de comunicación interpersonal, que tiene como finalidad obtener información en relación a un objetivo. (4) 
 
TIPOS DE ENTREVISTAS 
 
 La naturaleza de la entrevista varía evidentemente con el propósito perseguido o el uso al cual se le destina. Esos usos son diversos, pero en rigor, pueden reducirse a tres: recoger hechos, informar y motivar o influir. Los tipos de entrevistas son los siguientes: 
 
· ENTREVISTA DE SELECCIÓN O ADMISIÓN: es aquella que por medio de la cual el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato entrevistado. Desde luego que aquí debe hacerse una distinción clara entre: la entrevista previa, ligera y rápida; y la entrevista amplia o principal, con la que se trata de profundizar en la personalidad y habilidades del candidato. 
 
· ENTREVISTA DE PROMOCIÓN O EVALUACIÓN: con ésta se intentará, una vez conocido el historial de un sujeto ya adscrito previamente a la empresa, evaluar su desarrollo y actividad con 
el fin de determinar si es posible promocionarlo o no a un mejor puesto dentro de la organización. Este deseo de promoción puede surgir tanto por parte de la empresa, como del sujeto mismo. 
 
· ENTREVISTA DE CONSEJO: es ésta la entrevista destinada a resolver o aclarar todas aquellas situaciones embarazosas o claramente conflictivas que se lleguen a dar dentro del ámbito laboral y que, de no ser puestas en claro en el momento adecuado, llegarían a repercutir en el correcto y tan necesario equilibrio de las relaciones grupales. 
 
· ENTREVISTA DE SÁLIDA: se trata de la entrevista que es conveniente realizar cuando la salida de la empresa de un empleado no ha sido violentada, sino que es una respuesta a necesidades personales del empleado. Es a través de este tipo de encuentros como se puede entrar en conocimiento de ciertos problemas internos que suelen escapar a la percepción de la administración de la empresa por múltiples razones, problemas o errores con los que el entrevistado mantuvo un estrecho contacto y sobre los cuales nos puede brindar valiosa información. 
 
· ENTREVISTA DE CONFRONTACIÓN: la función fundamental de este tipo de entrevista es la de intentar rectificar sustancialmente cualquier conducta que en apariencia ha sido negativa o perjudicial para la buena marcha de las relaciones laborales y, en base al análisis serio de dicha conducta, llegar a una solución. 
 
· ENTREVISTA PLANIFICADA: generalmente, es ésta la que resulta más eficaz, dado que intenta escoger, de una manera sistemática y precisa, más información concreta sobre los aspectos que se quieran explorar en forma fija y determinada. Por ello mismo, puede llegar a resultar incómodo para el entrevistado debido a su carácter rígido; es por esto que se recomienda usarla únicamente para la investigación de incidentes conflictivos en el trabajo y situaciones similares. 
 
· ENTREVISTA SEMI-LIBRE: para este tipo de entrevista, el entrevistador también tiene trazado un plan de desarrollo, pero con más libertad de acción y mayor agilidad. De ahí que para llevar a cabo exitosamente este tipo de conducción, el entrevistador debe tener cierto grado de experiencia y mucha sagacidad. 
 
· ENTREVISTA LIBRE: con el manejo adecuado de esta entrevista es posible obtener un gran volumen de información por parte del entrevistado, ya que se desarrolla con gran fluidez. Al mismo tiempo, exige del entrevistador un mayor esfuerzo y una gran práctica profesional, sobre todo si el sujeto entrevistado es un individuo muy preparado profesional y culturalmente. 
 
· ENTREVISTA DE TENSIÓN: la cual está dirigida a conocer el comportamiento del sujeto entrevistado dentro de una situación tensa donde resulta difícil mantener el control de sí mismo. Sin embargo, es preciso tener mucho cuidado en la aplicación de esta entrevista, ya que no es conveniente utilizarla con sujetos emocionalmente conflictivos. (4) 
 
· ENTREVISTA DE SELECCIÓN: consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. 
 
· ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una plática común. Desafortunadamente, este método carece de la confiabilidad de una entrevistas estructurada, debido a que cada solicitante debe responder a diferentes preguntas. 
 
· ENTREVISTA ESTRUCTURADA: se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por esto la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. 
 
· ENTREVISTAS MIXTAS: en la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas; la parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos; la parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. (1) 
 
CARACTERÍSTICAS DE LA ENTREVISTA LABORAL, DE EMPLEO O DE TRABAJO 
 
 Las entrevistas de empleo o selección están clasificadas principalmente de acuerdo con los métodos o enfoques que se usen para obtener información y para traer a la luz las actividades y sentimientos del solicitante. (3) 
 
· CARACTERÍSTICAS: la recolección de datos se hace mediante la entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. 
La participación del analista y del ocupante es activa. 
 
· VENTAJAS: los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor. 
Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas. 
Éste método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional en que se reúnen los datos. 
No tiene contradicciones; puede aplicarse a cualquier tipo de cargo. 
 
· DESVENTAJAS: una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que resulta en la falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos. 
Puede generar confusiones entre opiniones y hechos. 
Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo. 
Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo. (2) 
 
TÉCNICAS DE LA ENTREVISTA LABORAL 
 
 Los métodos o técnicas difieren entre sí en varias formas. La diferencia de más importancia es con respecto a la cantidad de estructura o control que ejerce el entrevistador al aplicar algún método en particular. En el tipo de entrevista altamente estructurada, el entrevistador determina el curso que deba seguir la entrevista a medida que se formula cada pregunta, en tanto que en las menos estructuradas, el solicitante es quien desempeña el papel principal al determinar la forma que seguirá la misma. 
 
 ENTREVISTA NO DIRIGIDA: el solicitante recibe considerable libertad para expresarsepor sí mismo y para determinar el curso de la misma. Esto se alcanza mediante preguntas amplias del entrevistador sobre asuntos generales, tales como dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo, y permitiendo que el solicitante se exprese por sí mismo con un mínimo de interrupciones. 
 
 LA ENTREVISTA PROFUNDA: va un más allá de la del tipo anterior, proporcionando una estructura adicional en forma de preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante que estén relacionadas con el empleo, tales como: trabajo, educación, relaciones sociales, economía y personalidad. 
 
 ENTREVISTA ESTANDARIZADA: se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas acerca de los datos personales del solicitante, las cuales deberán ser contestadas por el solicitante en el transcurso de la entrevista. 
 	 
 MÉTODOS ESPECIALES DE ENTREVISTA: la mayoría de las entrevistas de empleo seguirán uno de los métodos que han sido descritos. Sin embargo existen otros que han sido utilizados para propósitos especiales. La entrevista de grupo es un método popular en la selección de aspirantes a ejecutivos. 
 
 Un tipo de entrevista, comúnmente utilizado por las agencias gubernamentales, abarcando los servicios militares, incluye tener un cuerpo de entrevistadores que fungían como sínodo e interroguen y observen a un solo candidato en lo que se denomina entrevista de sínodo. 
 
 	LA INVESTIGACIÓN SOBRE LA ENTREVISTA DE EMPLEO. 
 
 La entrevista de empleo ha sido popular no solo como herramienta para la selección, sino también como tema de crítica al correr de los años, ya que con frecuencia se usa con la exclusión de otros procedimientos, tales como los tests psicológicos, los cuales han sido investigados y validados mucho más cuidadosamente. La aceptación incuestionable de la entrevista de empleo como base para obtener información y formar juicios acerca de los solicitantes todavía continúa, a pesar del hecho de que ya desde 1915 aparecieron en la literatura artículos que citaron las limitaciones de la entrevista típica de empleo. 
 
 En los últimos 50 años, cientos de artículos y veintenas de libros han sido escritos sobre el tema de la entrevista, pero desafortunadamente, la mayoría de ellos han sido del tipo cómo hacerla, basados únicamente en opiniones. 
 
 CONFIABILIDAD DE LA ENTREVISTA: es la primera consideración para determinar su utilidad, comprende dos tipos: confiabilidad intra e intercalificador. En ésta última un entrevistador que vuelve a practicar la misma entrevista o que escucha en una cinta la entrevista original, existe cuando al entrevistador tiende a llegar aproximadamente a la misma evaluación a la que llegó originalmente. 
 
 VALIDEZ DE LA ENTREVISTA: está relacionada con el grado hasta el cual proporciona información que sea predictiva del éxito o fracaso del solicitante en el trabajo. (3) 
 
CÓMO HACER UNA ENTREVISTA 
(ENTREVISTADOR) 
 
 Antes de llevar a cabo una entrevista, el entrevistador deberá adoptar un cierto número de disposiciones materiales que le faciliten el trabajo al proporcionarle un ambiente físico agradable para el entrevistado. En realidad, la importancia de las disposiciones materiales es muy relativa. Lo único imprescindible es asegurarse del carácter íntimo y privado de la entrevista.. sin embargo, ciertos factores facilitan la creación de un ambiente tranquilo y sin tensión; a continuación se enlistan estos factores, así como sus condiciones óptimas en vistas al desarrollo de una entrevista satisfactoria para ambas partes: 
 
· EL LOCAL: debe procurarse que éste no sea ni muy grande ni muy chico, para de esta manera evitar provocar temores o angustia en el entrevistado; la sensibilidad al medio ambiente está dada en función de las dificultades psíquicas del sujeto. 
 
· LA ILUMINACIÓN: de preferencia debe ser neutra y bien distribuida por todo el espacio. Por lo mismo, es conveniente que el local tenga una ventana. 
 
· EL MOBILIARIO: entrevistado y entrevistador deben estar ubicados al mismo nivel. Una mesa y una silla son suficientes para permitir una conveniente evolución en el entrevistado. Por otro lado es recomendable que, durante el encuentro, el entrevistador no tenga ningún obstáculo que le impida la total observación de los movimientos y actitudes que el entrevistado manifestará, ya que los mensajes no verbales que constantemente estará transmitiendo son elementos de suma importancia que el entrevistador no debe descuidar en ningún momento, si pretende llegar a conclusiones serias sobre el entrevistado. 
 
· EL RUIDO: el aislamiento sonoro del local debe procurarse al máximo. Lo ideal es que no se oigan las voces y ruidos provenientes de la calle o de los cuartos aledaños. 
 
· EL VESTIDO: indiscutiblemente debe evitarse todo exceso en la presencia del entrevistador. Siempre se debe tender a la corrección y adaptar la vestimenta al nivel de las personas recibidas. 
 
· EL LENGUAJE Y LOS MODALES: al igual que el vestido, el lenguaje y los modales del entrevistador ayudarán a determinar la atmósfera prevaleciente. Además, el lenguaje y los modales del entrevistador deben adaptarse a la realidad del entrevistado para evitar choques de personalidad o retraimiento por parte del sujeto recibido, y de esta manera neutralizar la posición expectante del entrevistado. (4) 
 
 	Las etapas de una entrevista común son: 
 
1. PREPARACIÓN DEL ENTREVISTADOR: el entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a la entrevista; ésta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuesta que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente la hará el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa, los entrevistadores necesitan están en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés. 
 
Es importante que durante su preparación el entrevistador consulte el expediente del solicitante, en prácticamente todos los casos, un estudio un poco más detenido de varios aspectos puede revelar ángulos muy interesantes. 
 
2. CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA (RAPPORT): la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa; incluso en los que no sean contratados. Evite las interrupciones telefónicas; ofrezca a su candidato, de ser posible, una taza de café; hacer a un lado los documentos ajenos a la entrevista. 
 
3. INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN: este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene algunas preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. 
 
En general, el entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. 
 
4. TERMINACIÓN: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. Independientemente de la opinión que se haya formado del entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato. (1) 
 
5. EVALUACIÓN: inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador deberegistrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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