Anexo 1: Preguntas para el levantamiento de la información b. Validación y priorización de las competencias.- Gracias al levantamiento de la inform...

Anexo 1: Preguntas para el levantamiento de la información b. Validación y priorización de las competencias.- Gracias al levantamiento de la información se logró identificar y definir cuáles serían las competencias transversales para este grupo ocupacional que apalanquen los objetivos y que adicionalmente permitan realizar un análisis de brechas entre el perfil deseado y el del ocupante del cargo, para finalmente validarlo y aprobarlo con la Gerencia General y Accionistas. La validación se la realizó frente a una calificación del nivel de impacto de estas competencias identificadas dentro de tres factores principales identificados con la Gerencia General:  Impacto en el negocio  Impacto en los objetivos  Impacto en el desempeño de la posición Tabla 1: Matriz de evaluación y priorización de dimensiones Matriz de Evaluación Calificación de 1 a 10 en el impacto de los factores Factores Negocio Objetivos Desempeño Total Competencias Mayor importancia e impacto en el negocio Mayor importancia e impacto en los objetivos del año Mayor impacto en las actividades que realiza la posición Trabajo en Equipo y Cooperación 8 9 8 25 Gestión del Cambio 8 8 8 24 Visión Estratégica 8 10 8 26 Orientación a Resultados 10 10 10 30 Flexibilidad 7 7 7 21 Pensamiento Analítico 7 7 7 21 Búsqueda de la Información 5 5 5 15 Iniciativa 8 7 7 22 Calidad de las Decisiones 10 10 10 30 Gerencia de Personas 10 10 10 30 Carolina Ruiz Arias. (2014)/ (Pedro, 2011) b. Definición de las competencias.- Gracias a los resultados obtenidos mediante la matriz de validación se confirmó la definición de las competencias de liderazgo para la primera línea con los ocupantes. Tabla 2: Competencias identificadas para el perfil de liderazgo JARYGOM Trabajo en Equipo y Cooperación Gestión del Cambio Visión Estratégica Orientación a Resultados Calidad de las Decisiones Gerencia de Personas Carolina Ruiz Arias. (2014) (Alles, Diccionario de comportamientos, Gestión por competencias., 2005) c. Descripción de las competencias definidas.- Se definió una descripción de lo que cada competencia significa para la organización, utilizando sus propias palabras sobre los comportamientos que se identificó en la definición y basados también en la consulta de diccionarios de competencias como:  Diccionario de comportamientos, Gestión por competencias. De Martha Alles  Diccionario de competencias, HayGroup  Competencias Lominger, Korn / Ferry International Anexo 2: Matriz de Descripción de competencias