Ahora bien, a partir de los trabajos de Hochschild otros autores dentro de la psicología organizacional han investigado este fenómeno, empleando distintas definiciones para el trabajo emocional entre las que encontramos la de Ashforth y Humphrey (1993) citado por Martínez (2001) quienes ofrecen una definición más integradora, donde el trabajo emocional es conceptualizado como el esfuerzo, planificación y control necesarios al momento de expresar las emociones que la organización espera de parte del colaborador. Asimismo, esta definición mantiene relación con la de Hochschild (1983) alrededor de los resultados pretendidos y el tiempo que demanda la organización esta actuación emocional para la consecución de objetivos, debido a que estos autores buscaban abandonar las caracterizaciones excesivamente generales de esta definición (Ashforth y Humphrey, 1993 citado por Martínez, 2001). Aparte, algunos autores han pretendido aplicar los conocimientos y resultados de otras áreas de investigación para analizar los conceptos de trabajo emocional e integrarlo a alguna teoría, de ahí que, Grandey (2000) citado por Martínez (2001) considera que el trabajo emocional es un proceso de regulación emocional que tiene lugar en contextos laborales. Para Grandey (2000) el trabajo emocional es definido como el proceso de regular sentimientos y expresiones según las metas que la organización plantea al trabajador, asimismo, centra su discusión alrededor de la actuación emocional comprendida por la actuación superficial y la actuación profunda como una manera de administrar las emociones. La perspectiva y conceptualización de Grandey (2000) acerca de lo que significa el trabajo emocional surge a partir de la integración de las conceptualizaciones anteriormente hechas por Hochschild (1983), Ashforth & Humphrey (1993) y Morris & Feldman (1996) donde determinó que el común denominador de estas definiciones anteriormente hechas era el manejo de emociones. Por otro lado, para Grandey (2000) conceptualizar al trabajo emocional como actuación emocional (actuación profunda y actuación superficial) beneficia las investigaciones dentro de este campo, primero permitiendo a los investigadores explicar tanto los aspectos negativos del trabajo emocional (estrés y problemas de salud) como positivos (servicio al cliente), segundo es de gran utilidad conceptualizar la actuación superficial y la actuación profunda ya que permite hacer una diferenciación en como estos dos procesos de regulación emocional se relacionan con los resultados dentro de la organización y plantear medidas por parte de la organización, y finalmente esta conceptualización permite atar directamente con un modelo teórico ya establecido.