RESUMEN CAPITULO 14-19

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CAPITULO 14: Poder y política
Poder: Capacidad que tiene A para influir en B, de modo que actue con los deseos de A
Dependencia: Relación de B con A, cuando A tiene algo que B requiere (+ dependencia de B, + poder de A)
Liderazgo v.s poder
Liderazgo: Se centra en el esfuerzo por alcanzar las metas, requiere compatibilidad de metas con sus seguidores, se centra en la influencia.
Poder: Utilizado como medio para alcanzar las metas, requiere dependencia de los seguidores, usado para lograr influencia lateral hacia arriba.
Bases del poder:
Poder formal: Impuesto/Establecido por la posición de un individuo dentro de una organización. 3 tipos
Coercitivo: Depende del miedo a resultados negativos
Recompensa: Conformidad en base a distribuir premios considerados valiosos.
Legitimo: autoridad formal, basado en una jerarquía establecida.
Poder personal: Ganado por características únicas.
Poder del Experto: Influencia basada en aptitudes especiales
Referente: Influencia ejercida por poseer recursos o características deseables
Dependencia (la clave hacia el poder)
Postulado general: mayor dependencia de B respecto de A, mayor poder tiene A sobre B. Controlar los recursos organizacionales que otros necesitan generan poder.
La dependencia aumenta cuando los recursos son:
- Importantes
- Escasos
- Insustituibles
Tácticas del poder:
- Formas en las que los individuos traducen las bases del poder en acciones específicas.
- 9 tácticas: - Legitimidad.
 - Persuación Racional*
 - Apelar a la inspiración * Son las más eficaces 
 - Consulta* (la presión es la menos eficaz)
 - Intercambio
 - Apelar a lo personal
 - Congraciarse
 - Presión
 - Coaliciones
- Factores que influyen en las tácticas del poder:
La elección y la eficacia de las tácticas de influencia están moderadas por:
 - La secuencia de las tácticas (mejor pasar de tácticas “suaves” a las “duras”)
 - La habilidad política del que las aplica
 - La cultura de la organización (cultira afecta a la táctica que se eligirá)
Hostigamiento Sexual (caso de poder desigual)
Es cualquier actividad de naturaleza sexual que afecta el empleo de un individuo y crea ambiente hostil. (“toqueteos”, chistes, miradas…)
No se trata de sexo, sino de abusar de una relación desigual de poder. (puede dañar el bienestar de un individuo, del grupo y de la organización)
- Como impedirlo:
 - Asegurarse de que haya una política anti-hostigamiento
 - Asegurar que no habrán venganzas frente a quejas
 - Investigar cualquier queja
 - Disciplinar o despedir a los ofensores
Política: poder en acción
- Comportamiento político: actividades que no requieren ser parte del papel formal de alguien en la empresa, pero que influyen en distribución de ventajas y/o desventajas.
Comportamiento político Legitimo: Quejarse, saltarse cadena de mando, obstruir
Comportamiento político Ilegitimo: Sabotaje, protestas.
La realidad de la política:
- Política es el resultado natural de la escasez de recursos
- Juicios sobre la calidad son muy diferentes, lo que depende de la percepción del observador (diferenciar “culpar a otros” de “asignar responsabilidades, por ejemplo)
- Mayoría de las decisiones se toman bajo condiciones de ambigüedad
- Factores que influyen en el comportamiento político:
- Respuesta de los empleados a la política organizacional: (algunos empleados no están ni ahí con la política)
Comportamientos defensivos
- Los empleados que perciben la política como amenaza presentan reacciones defensivas (útiles a corto plazo, pero peligrosas en el largo plazo)
Tipos de comportamiento defensivo:
 - Evitar la acción (pasar hacerse el tonto)
 - Evitar la culpa (irse a la segura, justificar)
 - Evitar el cambio (prevención, autoprotección)
Administración de la Impresión (AI)
Controla impresión de los demás:
Técnicas de AI:
- Conformidad
- Excusas
- Disculpas
- Autopromoción
- Favores
- Asociación
La eficacia de la AI:
- Éxito en las entrevistas de trabajo (técnicas de autopromoción son importantes,, el halago es de importancia secundaria
- Evaluaciones de desempeño (halago reacciona positivamente con las calificaciones. Autopromoción tiende a se contraproducente)
La ética de comportarse políticamente:
- Difícil distinguir la política ética de la no ética.
- Preguntas que ayudan: Cual es la utilidad de involucrarse en la política?, La acción de la actividad política se conforma de estándares de equidad y de justicia?
Implicaciones Globales….
- Percepción de la política altamente extendida
- Tácticas del poder dependen mucho de la cultura del país
- Muy poca investigación
CAPITULO 16: Fundamentos de la estructura organizacional
Estructura organizacional: Divide, agrupa y coordina formalmente el desarrollo de actividades
Elementos clave: Especialización del trabajo, Departamentalización, Cadena de mando, Extensión de control, Centralizar y descentralizar, Formalización.
1. Especialización del trabajo
Grado en el que las actividades se subdividen y separan
División del trabajo: Usa de manera eficaz las aptitudes de los empleados, aumenta las habilidades de esto por repetición, la capacitación especializada es más eficiente, permite el uso de equipo especializado.
Economías y antieconómicas de especialización
2. Departamentalización:
Base para agrupar los puestos, se puede agrupar actividades por:
Función, Producto, Geografía, Proceso, Clientes
3. Cadena de mando:
Línea ininterrumpida de autoridad descendiente, muestra quien reporta a quien.
Unidad de comando; Un subordinado debe tener un solo superior.
4. Extensión del control
Número de subordinados que un gerente puede dirigir con eficiencia y eficacia.
Entre más amplia la extensión, más eficiente la organización.
Desventajas de las extensiones angostas:
1. Costosas, por las capas adicionales de dirección
2. Aumentan complejidad de comunicación vertical
3. Fomentan supervisión estrecha, desalienta a los empleados
5. Centralización y Descentralización:
Centralización: Grado en el que la toma de decisiones se concentra en un solo punto
Descentralización: Grado en el que la toma de decisiones se extiende por la organización
6. Formalización:
Alta formalización: Mínima discreción del trabajador en cómo debe hacerse e trabajo, muchas reglas y diversos procedimientos.
Baja formalización: Comportamientos en el trabajo no se programan, los empleados tienen un máximo de discreción.
Diseños organizacionales comunes:
Estructura simple: Bajo grado de departamentalización, amplio extensión de control, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización.
Burocracia: Alta especialización, reglas muy formalizadas, alto grado de departamentalización, autoridad centralizada, extensión de control angosta y sigue la cadena de mando.
Fortalezas; Economías de escala, mínima duplicación del personal y equipo, mejor comunicación, toma de decisiones centralizada.
Debilidades; Las subunidades entran en conflicto con metas de la organización, preocupación obsesiva por reglas y regulaciones, falta de discreción en los empleados para tratar problemas.
Matriz: Crea líneas duales de autoridad, a la vez que combina la departamentalización por funciones y por producto.
Logra ventajas de departamentalización funcional y por producto, a la vez nulifica sus debilidades
Facilita la coordinación de actividades complejas e interdependientes
Rompe el concepto de unidad de mando
*Organización sin fronteras: Elimina cadena de mando, extensión de control ilimitada, sustituye departamentos por equipos con poder. Concepto de forma T; elimina fronteras
Dos modelos extremos del diseño organizacional:
¿Por qué difieren las estructuras?
1. Estrategia:
Innovación; introducción de nuevos productos
Minimización de costos; reducir costos, reducir gasto innecesarioen innovación
imitación; Busca avanzar hacia nuevos productos que han demostrado viabilidad (mezcla 1 y 2)
2. Tamaño de la organización: A mayor tamaño, más mecanicistas y especializadas, a la vez mas reglas y regulaciones.
3. Tecnología: Modo en que transforma sus insumos en productos; Entre más rutinario más mecanicista, si son realizados a la medida, una estructura más orgánica.
4. Ambiente: Instituciones fuera de la organización que afectan potencialmente a su desempeño:
Capacidad (Soporta el ambiente), Volatilidad (Es estable y Complejidad (Grado de concentración)
CAPITULO 17: Cultura organizacional (ESTUDIAR EXAMEN)
Institucionalización: Antecedente de la cultura, cobra vida por separado de sus fundadores o miembros y adquiere inmortalidad.
Cultura organizacional: Percepción común que sostienen los miembros de una organización.
Características principales:
1. Innovación y aceptación al riesgo, 2. Atención al detalle, 3. Orientación a los resultados,
4. Orientación a la gente, 5. Orientación a los equipos, 6. Agresividad, 7. Estabilidad
Cultura: termino descriptivo que puede actuar como sustituto de formalización.
Cultura dominante: valores fundamentales que comparten los miembros
Subculturas: definidas por diseños departamentales y separación geográfica
Valores nucleares: valores principales aceptados en toda la organización
Cultura fuerte: donde los valores nucleares se comparten con intensidad y forma extensa
Funciones de la cultura:
1. Define la frontera entre una organización y las demás
2. Da identidad a los miembros
3. Facilita la generación de compromiso con algo mas grande que el interés individual
4. Mejora la estabilidad del sistema social
5. Mecanismo que da sentido y control a los empleados para comprometerse con la organización
Cultura como obstáculo:
Obstáculos para el cambio: Valores de la cultura no acordes con valores para tener cambio rápido
Obstáculos para la diversidad: Fuerte presión para que los empleados se conformen, causa sesgo
Obstáculos para las adquisiciones y las fusiones: Incompatible, destruye fusión con buen potencial
La cultura proviene de las acciones de los fundadores, actúan como rol modelo, contratan de acuerdo a la compatibilidad
Mantener viva la cultura:
Selección: Se preocupa de la adaptación y da información a los candidatos sobre la organización
Alta dirección: Ejecutivos senior ayudan a establecer normas de comportamiento
Socialización: Ayuda a los nuevos empleados a adaptarse a la cultura de la organización
Etapas; Previa llegada Encuentro (expectativa-realidad) Metamorfosis (Ajusta al trabajo)
Se elige opciones: Formal (Informal) Individual (Colectivo) Fijos (Variables) Serial (Al azar) 
Genera: Mas productividad y compromiso, Menos rotación
Como aprenden los empleados la cultura:
Historias: Presente y pasado, razones a las practicas actuales
Rituales: Secuencia de actividades que expresan y refuerzan valores
Símbolos materiales: Representan quien es importante en la organización
Lenguaje: Jerga y forma especial de expresarse que indica que pertenece
Creación de una cultura organizacional ética:
Características: alta tolerancia al riesgo, poca agresividad, centrado en medios y resultados
Practicas gerenciales: Rol modelo, capacitar, recompensar, proteger y comunicar aspectos éticos
Creación de una cultura organizacional positiva:
Desarrolle las fortalezas del empleado
Premio más que castigue
Ponga énfasis en la vitalidad y crecimiento de los empleados
Límites: Puede no funcionar para todas las organizaciones o todo el mundo dentro de ellas
Espiritualidad y cultura
Vida interior que alimenta y es alimentada por medio de un trabajo significativo (no religión)
Las personas buscan encontrar un significado y propósito en su trabajo.
Ayuda a las personas a conocer y desarrollar su potencial
Trata problemas creados por conflictos de la vida o el trabajo
Características: 1. Sentido del propósito, 2. Confianza y respeto, 3. Humanista, 4. Libre expresión.
CAPITULO 19: Cambio organizacional y administración del estrés
Fuerzas para el cambio:
Naturaleza de la fuerza laboral (diversidad)
Tecnología (Rápida, barata y portátil)
Choques económicos (Colapso de hipotecas)
Competencias (Mercado global)
Tendencias sociales (Jubilación baby boomers)
Política mundial (Guerra contra Irak y apertura China)
Cambio planeado: actividades que tienen como propósito orientar metas: mejorar capacidad de adaptación, o modificar el comportamiento.
Agentes del cambio: Asumen la responsabilidad de administrar actividades del cambio
Resistencia al cambio
Abierta e inmediata: Expresa quejas, participa en acciones en el trabajo
Implícita y diferido: Pierde lealtad y motivación, aumentan errores y el ausentismo. Oculta la relación entre fuente y reacción.
Fuentes de resistencia:
Tácticas para superar resistencia:
Educación y comunicación (mostrar la lógica del cambio a afectados)
Participación (disminuye la resistencia)
Obtener apoyo y brindar compromiso (consejos, terapia..)
Cambios con justicia (ser consistente y justo)
Manipulación y cooptación (“enredar” el mensaje para lograr cooperación)
Seleccionar personas que acepten el cambio (contratar gente que le gute el cambio)
Coerción (aplicación de amenazas y uso de fuerza,, “si no quieren el cambio, se van”)
Modelo de 3 etapas de Lewin
1.Descongelar 2.Movimiento 3.Congelar
1. Esfuerzo de cambio para superar presiones de resistencia individual ya la conformidad grupal
3. Estabilizar la intervención, balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen
Fuerzas impulsoras: Dirigen el comportamiento hacia fuera del statu quo
Fuerzas restrictivas: Obstaculizan el equilibrio
Plan de las 8 etapas de Kotter
1. Establecer un sentido de urgencia 
2. Formar una coalición
3. Crear una visión diferente
4. Comunicar la visión
5. Dar poder a otros para eliminar barreras
6. Crear y recompensar “triunfos” de corto plazo 
7. Consolidar, reevaluar y ajustar
8. Reforzar los cambiosMovimiento
Congelar
Descongelar
Investigación de la acción
Diagnostico Análisis Retroalimentación Acción Evaluación
Beneficios: Se centra en problema, reduce resistencia al cambio por la alta participación de los empleados
Desarrollo organizacional (DO)
Conjunto de intervenciones planeadas, basadas en valores humanistas y democráticos, que enriquecen la eficacia de la organización y bienestar de los empleados
Valores DO: Respeto, confianza, igualdad, confrontación y participación
6 Técnicas DO
1. Capacitación para la sensibilidad (grupo que aumenta la empatía en y para los demás)
2. Retroalimentación de la encuesta (cuestionario para identificar discrepancia)
3. Consultoría del proceso (CP) (Consultor da perspectiva de lo que pasa)
4. Formación de equipos (Mayor interacción para aumentar confianza y apertura)
5. Desarrollo intergrupal (Cambia actitudes, estereotipos y percepción)
6. Indagación apreciativa (Identifica cualidades y fortalezas)
Creación de una cultura para el cambio: Innovación
1. Estimular una cultura de la innovación: Inicia o mejora un producto, proceso o servicios
Fuentes: Estructuras, administración de gran antigüedad, recursos abundantes, comunicación.
Líderes de las ideas: Individuos que promueven activamente la innovación
2. Organización que aprende: Se adapta y cambia
Tipos de aprendizaje;
1. Un solo lazo (errores corregidos con rutinas pasadas)
2. Doble lazo (errores corregidos modificando rutinas)
Características: Visión compartida, Descarta antiguas formas de pensamiento, Es abierta, Se considera un sistema de relaciones, Trabajan en conjunto por una visión compartida.
El estrés en el trabajo (NO ENTRA)
Estrés: condición dinámica con la que un individuo es confrontado con una restricción relacionada con lo que desea, cuyo resultado se percibe como incierto e importante.
Tipos de estrés
Estresores de desafío: Carga de trabajo, presión por completar las tareas
Estresores de estorbo: Impide alcanzar metas (malas evaluaciones) Más daño que de desafío
Modelo de estrés de demandas y recursos: (NO ENTRA)
Demandas: Responsabilidad,presiones, obligaciones e incertidumbre en el lugar de trabajo
Recursos: Esta dentro del control de un individuo, puede usarlos para resolver la demanda
Fuentes de estrés: (NO ENTRA)
Factores ambientales: Incertidumbre económicas, sistema político, innovaciones técnicas
Factores organizacionales: Demanda de tareas, de roles sobre desempeño, interpersonal por otros
Factores personales: Relaciones familiares y personales, problemas económicos y de personalidad
Consecuencias del estrés: (NO ENTRA)
Los estresores son aditivos; generan los siguientes síntomas
Fisiológicos: Presión sanguínea alta, jaquecas, ataques
Psicológicos: Insatisfacción, tensión, ansiedad, irritabilidad, ansiedad, aburrimiento, indecisión, son mayores cuando los roles no están claros
De comportamiento: Cambios como fumar, beber, diferentes habitas alimenticios, inquietud, desorden de sueño.
*Cierto nivel de estrés aumenta la productividad, demasiado poco o mucho reduce el desempeño.
Manejo del estrés:
Enfoques individuales; Técnicas de administración de tiempo, Aumento de ejercicio físico, apoyo
Enfoques organizacionales: Mejor selección y Colocación, Capacitación, Realismo en metas, mejor comunicación, Dar periodos sabáticos, Establecer programas de bienestar corporativo