Resumen Prueba 2

Vista previa del material en texto

Resumen Prueba 2 Comportamiento Humano
Profesora Nureya Abarca
Capítulo 9 Condicionamiento Clásico y Operante
Las estrategias básicas del marketing son consistentes con los principios del condicionamiento. Se ha demostrado la efectividad del condicionamiento en cambiar el comportamiento.
Condicionamiento clásico
Parte con el experimento de Pavlov en el cual condicionó a un perro para que salivara al sonar la campana. “Pavlov asoció un objeto sin significado a uno con significado y lo hizo un símbolo del mismo, agregándole valor. De eso se trata la publicidad moderna” Dubow, gerente de investigación de comunicaciones de Coca Cola.
Es un proceso mediante el cual un estímulo, antes neutral (la campana), al ser relacionado con un estímulo no condicionado (comida) produce una respuesta muy similar a la respuesta (salivar) que originaba el estímulo no condicionado.
Proceso de condicionamiento clásico
Estímulo incondicionado respuesta incondicionada
Estímulo no condicionado + estímulo neutral respuesta incondicionada
Estímulo neutral estímulo condicionado respuesta condicionada
Características esenciales
1. El condicionamiento clásico puede realizarse no solo en base a un estímulo no condicionado, sino en base a un estímulo previamente condicionado. 
2. Comportamientos clásicamente condicionados son controlados por un estímulo que ocurre antes del comportamiento mismo.
3. Los comportamientos que controla el condicionamiento clásico se asume que están bajo el control del sistema nervioso autónomo, es decir, respuestas involuntarias e inconscientes.
4. Los comportamientos llamados emociones también cumplen los principios del condicionamiento clásico, por ejemplo, comercial de un producto en el superbowl, se asocia el producto a algo emocionante. Si se hace repetidamente el producto producirá emoción por sí mismo.
A través del condicionamiento clásico un determinado estímulo puede provocar un determinado sentimiento. De ahí su relevancia para el marketing, si son positivos comprará el producto y viceversa.
Relación estímulo-producto, un estímulo positivo lo relaciono con cierto producto, la persona sentirá sentimientos positivos frente al producto. (Closer contact: relación entre el comportamiento de una persona y cierto estímulo). Los estímulos que provocan respuestas más emocionales, reciben más atención.
El “emparejamiento frecuente” hace que los comerciales usen voces sexys o de comentaristas, porque las personas lo relacionan inmediatamente con las emociones de esos momentos.
Ruidos de sirena o de teléfono son ejemplos de cómo un estímulo que resulta irrelevante para la publicidad son usados para que les pongan más atención.
Estímulos cerca o en el lugar de compra también sirve para cumplir las metas de marketing a través de la capacidad del estímulo de provocar determinados comportamientos.
Generalizaciones acerca del comportamiento clásico como herramienta de marketing
1. El concepto de que el condicionamiento clásico dirige la atención a la presentación del estímulo, y debido al previo condicionamiento, evoca ciertos sentimientos en el potencial consumidor.
2. Muchas veces conviene condicionar respuestas a estímulos (bandera=patriotismo, candidato con bandera atrás)
3. La repetición aumenta la intensidad de la asociación con el estímulo.
 Investigación sobre consumidores en el condicionamiento clásico:
Hicieron un estudio en que asociaban un estímulo no condicionado con estímulos neutros. En particular música buena y mala con 2 lápices, azul y beige. Las personas tendían a escoger el lápiz asociado a la música buena. 
La mayoría de los sujetos parece poder condicionarse clásicamente en las situaciones de no tomar decisiones y menos en las que sí (comprar un lápiz vs. una casa). El involucramiento del consumidor es bajo cuando los productos tienen menores diferencias de calidad. Entonces la diferenciación se hace a través del condicionamiento emocional para influenciar a los consumidores. 
Muestran un ejemplo de una empresa de autos que no tenía público entre los 24 y 44 años y en su publicidad empezaron a asociarla con la graduación y la universidad y subieron las ventas en ese segmento.
El condicionamiento clásico puede dar cuenta de gran variedad de respuestas de los consumidores, pero generalmente se usa sobre base intuitiva en los comerciales y promociones dentro de las tiendes. Debería haber más investigación para entender cómo los consumidores procesan la información y forman sus actitudes. 
Condicionamiento Operante 
El Condicionamiento Operante, a diferencia del Condicionamiento Clásico, tiene dos características esenciales:
· Se ocupa de los comportamientos que generalmente se asumen estar bajo el control consciente del individuo, es decir, bajo el control del sistema nervioso esquelético que gobierna los músculos, no del control de las cogniciones.
· Se emiten debido a las consecuencias que ocurren después de la conducta.
Respuesta Jerárquica: Todos los comportamientos posibles ordenados en forma descendente de probabilidad de ocurrencia.
Métodos del Condicionamiento Operante:
· Refuerzo Positivo: Eventos que aumentan la frecuencia con la que el comportamiento dado es probable que se repita. Presenta consecuencias positivas. (Ej.: Un reembolso en efectivo a la hora de comprar algo aumenta el la probabilidad del individuo por comprar en la misma tienda en el futuro.)
· Refuerzo Negativo: La frecuencia de un comportamiento dado puede ser aumentado al igual que con el positivo pero mediante la eliminación de un estímulo aversivo. (Ej.: Compra de un producto para evitar las tácticas de alta presión de un vendedor demasiado entusiasta.)
· Extinción: Eventos que disminuyen la frecuencia con la que el comportamiento dado es probable que se repita, debido a consecuencias neutrales. (Ej.: Dejar de comprar en un lugar porque ya no traen el producto que quiero.)
· Castigo: Si la respuesta es seguido por un evento nocivo o adverso, la frecuencia de la respuesta también es probable que disminuya. (Ej.: Mal atendido por los vendedores de una tienda incitan a no volver mas.)
Táctica de la comercialización, consistentes con los principios del condicionamiento operante:
Programas de Refuerzo:
Programa de Refuerzo Continuo: Un reforzador positivo se administra después de cada comportamiento deseado o cada segundo comportamiento deseado, etc. (Ej.: Compro un producto y recibo cupones, premios, bonos, etc.). Es un programa de razón fija.
Programa de Reforzamiento Parcial: Un reforzador positivo se administra con un promedio de la mitad, un tercio, un cuarto, etc., de tiempo que ha ocurrido el comportamiento. (Ej.: Loterías entregan premios en forma variada.). Es un programa de razón variable.
Formación:
La formación implica un proceso de organización de las condiciones que cambian la probabilidad de ciertos comportamientos, no como fines en sí mismos, sino para aumentar la probabilidad de otros comportamientos. Los consumidores tienen más probabilidades de entrar en una compra cuando ya están en el estacionamiento del centro comercial, que cuando están en sus casas, es por esto que los centros comerciales que tienen estos estacionamientos, pueden ser vistos como un intento de influir en el comportamiento y entregarle forma. En general, mover a los consumidores al lugar de compra aumenta las posibilidades de que el comportamiento se lleve a cabo.
Estímulos Discriminativos:
La mera presencia o ausencia de ciertos estímulos puede servir para cambiar las probabilidades del comportamiento. Los estímulos discriminativos pueden estar presentes antes del comportamiento e influir en la ocurrencia de este. (Ej.: Una Pepsi gratis con la compra de una pizza grande en Pizza Hut. Esta oferta no es un reforzamiento ya que es ofrecido antes del comportamiento. Esta oferta es un estimulo discriminativo. También las ofertas de descuentos en las tiendas, o las marcas, son ejemplos de estos estímulos.)
Investigación de los Consumidores y el Condicionamiento Operante:
Un estudio en una tienda de joyería, hizo 3 gruposde consumidores:
· Aquellos que recibieron una llamada telefónica agradeciendo la compra en la tienda.
· Aquellos que recibieron una llamada telefónica agradeciendo la compra en la tienda y además informándoles sobre ofertas especiales.
· Aquellos que no recibieron llamada telefónica.
Con el estudio, la tienda aumento sus ventas en un 27% en un mes. De este 27%, el 70% provenía del grupo N1, el otro 30% del grupo N2.
Esto demuestra que el reforzamiento positivo aumenta el deseo de compra de los consumidores.
Capítulo 2 Robbins
I) Aptitud Capacidad de un individuo para realizar distintas tareas de un trabajo. Cada cual tiene fortalezas y debilidades en términos de aptitud que lo hacen relativamente superior o inferior a otro en el desempeño de ciertas tareas o actividades. Hay aptitudes intelectuales y físicas.
Aptitudes intelectuales: capacidad de realizar actividades mentales; pensamiento, razonamiento y solución de problemas. Los individuos inteligentes por lo general se eligen como líderes, ganan más dinero y alcanzan mayor educación. Hay varios test para medir la inteligencia.
Siete dimensiones constituyentes de la inteligencia: habilidad numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualización espacial, memoria. Las siete aptitudes se correlacionan positivamente (si se tiene una probablemente la otra también), por lo que se tiende a hablar de una inteligencia conjunta o general.
Aptitud mental general: factor conjunto de inteligencia, según lo sugieren correlaciones positivas entre dimensiones específicas de la aptitud intelectual. Cuanto más complejo es un trabajo, más aptitudes de inteligencia se necesitan para desarrollarlo con éxito. La correlación entre la inteligencia y la satisfacción en el trabajo es casi igual a cero, porque aunque los más inteligentes se desempeñan mejor y tienen puestos más altos, son más críticos al evaluar las condiciones de trabajo.
“Los beneficios de la inteligencia cultural” Facilidad para relacionarse con personas de diferentes culturas, interpretando gestos y comportamientos. Es clave en el ambiente de los negocios globales de la actualidad.
Aptitudes Físicas: capacidad para realizar tareas que demandan resistencia, fuerza y otras características similares. Hay 9 aptitudes relacionadas con la ejecución de tareas físicas: resistencia dinámica, resistencia estática, resistencia de tronco, resistencia explosiva, flexibilidad de estiramiento, flexibilidad dinámica, coordinación corporal, equilibrio, resistencia.
II) Características Biográficas Son los datos personales objetivos y se consiguen fácilmente en los expedientes personales. Las variables que tienen efecto en la productividad: ausentismo, rotación, desviación, comportamiento ciudadano organizacional y satisfacción, se encuentran disponibles en el perfil del empleado: 
1. Edad: Los trabajadores de mayor edad, tienen menores tasas de rotación y ausentismo evitable laboral, pero mayor inevitable por las enfermedades. Al contrario de lo que se piensa, la edad no tiene relación con la disminución de la productividad, además se compensa por las ganancias de experiencia. La relación entre la edad y la satisfacción laboral es en forma de U, en los profesionales se incrementa a medida que envejecen, y en los no profesionales disminuye durante la edad madura y luego sube al pasar los años. 
2. Género: Hay muy pocas diferencias en el desempeño laboral entre hombres y mujeres. Las mujeres presentan un mayor ausentismo que los hombres, por su responsabilidad en el hogar y en la familia. La rotación similar entre ambos géneros.
3. Raza: tema controversial. Es la herencia biológica que utilizan los individuos para identificarse a sí mismos. Los individuos tienden a favorecer a colegas de su misma raza en las evaluaciones del desempeño, asenso y salarios. A los afroamericanos se les juzga peor en decisiones de empleo, salarios y asensos. El principal dilema de los empleadores que usan pruebas de aptitud mental para seleccionar a sus empleados, es que tienen un efecto negativo en los grupos raciales y étnicos, pues tienen resultados más bajos.
4: Antigüedad: tiempo transcurrido en un trabajo en particular. Hay una relación positiva entre antigüedad y producción laboral. La relación entre antigüedad y ausentismo es negativa. Entre más antigua sea una persona en su empleo, menos probable es que renuncie, y evidencias indican que la antigüedad sobre un trabajo anterior del empleado es un índice confiable acerca de su rotación futura.
5. Religión: es un concepto subjetivo. Las personas religiosas y no religiosas cuestionan los sistemas de creencias de otros, e incluso entran en conflicto. Las leyes federales de EEUU prohíben discriminar empleados por su religión.
6. Orientación e identidad sexual: los empleadores difieren mucho en la forma que tratan la orientación sexual. Algunos tienen políticas antidiscriminación, otros no los contratan, otros los apoyan y les ofrecen beneficios. También hay algunas compañías que tienen políticas que rigen el trato con los empleados transexuales.
Aprendizaje Cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.
¿Cómo aprendemos? Existen 3 teorías:
1.- Condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estímulo que por lo general no produciría dicha respuesta. 
Esta teoría surge gracias a los experimentos del fisiólogo ruso Iván Pavlov, quien enseñó a algunos perros a salivar con el sonido de una campana mostrándole antes un pedazo de carne. La carne es el “estímulo no condicionado” que provoca el incremento de salivación o “respuesta no condicionada”. La campana es el “estímulo condicionado”, que al hacer coincidir su sonido con mostrarle a los perros la carne genera una “respuesta condicionada”: salivar como reacción al sonido de la campana sola. (El aprendizaje de una respuesta condicionada requiere de la asociación entre un estímulo condicionado y uno no condicionado).
2.- Condicionamiento operante: Tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo.
Esta teoría surge gracias al psicólogo de Harvard B. F. Skinner, en donde se demostró que el comportamiento se da en función de sus consecuencias: si son agradables se incrementa la repetición del comportamiento; si no se recompensa, o se castiga, es muy probable que no se repita. El condicionamiento operante es una parte del conductismo (el comportamiento sigue a estímulos en una manera relativamente no pensada).
3.- Aprendizaje social: Teoría del aprendizaje social: las personas aprenden tanto por observación como por experiencia directa. 
Tenemos 4 procesos que determinan la influencia de un modelo en el individuo:
 i) Procesos de atención: Se aprende de un modelo cuando se reconoce y pone atención a sus características críticas (si son atractivos, de fácil disponibilidad, etc)
ii) Procesos de retención: La influencia del modelo depende de lo bien que el individuo recuerde sus acciones.
iii) Procesos de reproducción motrices: Si al observar un comportamiento nuevo es capaz de repetirlo, entonces puede ejecutar las actividades modeladas.
iv) Procesos de reforzamiento: A través de incentivos o premios positivos.
Modelar: una herramienta administrativa
Modelar el comportamiento: Modelar individuos guiando su aprendizaje en etapas graduales. Hay 4 métodos de modelado del comportamiento:
a. Reforzamiento positivo: Proporcionar algo agradable ante cierta respuesta.
b. Reforzamiento negativo: Evitar una consecuencia desagradable después de concluir algo.
c. Castigo: Condición desagradable en un intento de eliminar un comportamiento indeseado.
d. Extinción: Eliminar cualquier reforzamiento que sostenga un comportamiento.
Programas de reforzamiento:
Continuo: Estimula el comportamiento deseado cada vez que ocurre.
Intermitente: No se estimula siempre, pero si con la frecuencia necesaria como para que sea bueno repetirlo. Puedeser de programación de razón o de intervalo:
 I.- De razón: depende del número de respuestas diferentes que realice el sujeto.
 i.- Fija: se concede un premio por cantidades fijas de producción.
 ii.- Variable: la recompensa se da según cantidades variables de producción.
 II.- De intervalo: depende de cuánto tiempo ha pasado del reforzamiento anterior.
 i.- Fija: el premio se entrega en intervalos fijos de tiempo.
 ii.- Variable: la recompensa se entrega a intervalos de tiempo variables.
En general los programas variables tienden a generar un desempeño más alto que los fijos porque existe una correlación elevada entre desempeño-recompensa.
Modificación del comportamiento:
La empresa de carga Emery Air Freight observó que sólo el 45% de sus empacadores usaban contenedores de carga para los envíos, mediante reforzamientos positivos llegaron al uso de más del 90% de los trabajadores de ellos. Esto ilustra el uso de una modificación del comportamiento conocida como Mod CO y representa la aplicación de conceptos de reforzamiento a los individuos en las situaciones de trabajo, cuyo modelo de solución de problemas es:
(1) Identificar los comportamientos críticos que tienen un efecto significativo en el desempeño del trabajador.
(2) Desarrollar una base de datos básicos del desempeño.
(3) Identificar consecuencias en el comportamiento.
(4) Desarrollar e implementar una estrategia de intervención. (Fortalecer los comportamientos deseables en cuanto al desempeño y debilitar los indeseables).
(5) Evaluar la mejora del desempeño.
Problemas con la Mod Co y la teoría del reforzamiento:
Hay investigaciones que demuestran que a los estímulos ambientales siguen de inmediato pensamientos y sentimientos, lo que va en contra de las suposiciones del conductismo y de la Mod Co, que suponen que los pensamientos y sentimientos más profundos de las personas en respuesta al entorno son irrelevantes.
Capítulo 5 Robbins
“La percepción y la toma de decisiones individual”
Percepción: proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno.
· Lo que uno percibe llega a ser muy diferente a la realidad objetiva.
· El comportamiento de las personas se basa en su percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en sí.
Factores que influyen en la percepción:
1- Factores en el receptor: la percepción está muy influenciada por las características personales del receptor.
· Actitudes
· Motivos
· Intereses
· Experiencia
· Expectativas
2- Factores en el objeto: algunos destacan más que otros, el entorno, generalización.
· Novedad
· Movimiento
· Sonidos
· Tamaño
· Entorno
· Proximidad
· Similitud
3- Factores en la situación: contexto en que se observan los objetos o eventos.
· Tiempo
· Atmosfera laboral
· Atmosfera social
Percepción de las personas: hacer juicios acerca de los demás
Teoría de la atribución: intento de determinar si cierto comportamiento de los individuos tiene causas internas o externas.
· Se propuso para desarrollar explicaciones acerca de la forma diferente en que juzgamos a las personas
· Causas internas: se cree que están bajo el control del individuo
· Causas externas: es lo que imaginamos sobre la situación que obligó a la persona a comportarse de cierto modo
Factores que influyen:
· Lo distintivo: si un individuo tiene comportamientos diferentes en situaciones distintas (si es inusual se relaciona con lo externo, si es usual con lo interno)
· El consenso: si todos los que se enfrentan a una situación similar responden de la misma forma (si el consenso es alto se le atribuye a lo externo)
· La consistencia: consistencia en las acciones de una persona (entre más consistente es el comportamiento se le atribuye a causas internas)
Existen errores o sesgos que distorsionan las atribuciones:
· Error de atribución fundamental: cuando hacemos juicios del comportamiento de otras personas tendemos a subestimar los factores externos y sobreestimar los internos.
· Sesgo de autoservicio: atribuir los éxitos a factores internos y las fallas a factores externos.
Simplificaciones utilizadas en el momento de juzgar a otros
1- Percepción selectiva: como es imposible asimilar todo lo que vemos, destacamos solo algunos estímulos, los relacionados con nuestros intereses, antecedentes, experiencia y actitudes propias (como vemos lo que queremos ver podemos llegar a conclusiones equivocadas)
2- Efecto de halo: formación de una impresión general acerca de un individuo basada en una sola característica.
3- Efectos de contraste: evaluación de las características de las personas que se ven afectadas por las comparaciones con otras personas a quienes se encontró recientemente y que obtienen calificaciones más altas o bajas en esas mismas características.
4- Estereotipar: juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al que pertenece. 
· Perfilar: forma de construir estereotipos con los que se describe a un grupo de personas para ofender o investigar a profundidad (perfilación étnica a los musulmanes desde el 11 de septiembre)
Especificaciones especificas de los atajos en las organizaciones
1- Entrevistas de trabajo: los entrevistadores hacen juicios de percepción que con frecuencia son erróneos, formamos nuestra impresión de los demás en un instante. La información que se general al comenzar la entrevista tiene más importancia que la que se obtiene después.
2- Expectativas de desempeño: personas trataran de validar las percepciones que tiene de la realidad, aun cuando sean erróneas. Profecía autocumplida: situación en la que una persona percibe en forma inexacta a otra y las expectativas que así se originan ocasionan que la segunda se comporte en forma consistente con la percepción original, afectando el desempeño de esta (si un gerente espera grandes logras de su personal, estos no los defraudaran)
3- Evaluaciones de desempeño: el futuro del empleado está relacionado con su evaluación. Hay evaluaciones objetivas, pero también subjetivas, las cuales se ven afectadas por los errores de percepción.
Vínculo entre percepción y toma de decisiones individual
Los individuos en las organizaciones toman decisiones, la manera y la calidad con la que los individuos toman estas decisiones está influida por sus percepciones. Cada decisión requiere de la interpretación y evaluación de información y los datos se reciben de múltiples fuentes y se necesitan seleccionar, procesar e interpretar. El proceso de percepción de quien toma la decisión tendrá mucho que ver en la elección final.
La toma de decisiones en las organizaciones
1- Modelo racional de toma de decisiones: pensamos que las personas que mejor toman decisiones son las racionales (hacer elecciones consistentes que maximizan el valor dentro de las restricciones específicas). Modelo definido con pasos a seguir, describe la manera en que deben comportarse los individuos para maximizar un resultado dado. En la realidad la mayoría de las decisiones no sigue un modelo racional.
2- Racionalidad acotada: las personas responden a un problema complejo reduciéndolo a nivel que pueda entender con facilidad. Tomar decisiones por medio de la construcción de modelos simplificados que extraen las características esenciales de los problemas sin incluir toda su complejidad.
3- Intuición: proceso inconsciente creado por la experiencia depurada. Rápida, tiene carga afectiva y no es racional. La experiencia permite reconocer el patrón que hay en una situación y basarse en la información aprendida antes y que se asocia con él, con el fin de tomar rápido una decisión. Una persona que decide en forma intuitiva lo hace con rapidez, basado en lo que parece ser información muy limitada. No es errónea, pero no se puede depender demasiado de ella.
Sesgos y errores comunes: Los que toman decisiones ocupan la racionalidad acotada, pero esta también tiene sesgos y errores sistemáticos, muchas veces nos dejamos llevar por nuestros sentimientos, impulsos, experiencia, etc. sólo para tratar de acortar elproceso de la decisión. Esto nos puede llevar a distorsionar la racionalidad:
Sesgo por exceso de confianza:- Sesgo más frecuente.
· Ej: cuando en EEUU se preguntó cuanta gente creía que se iba a ir al cielo el 90% dijo que sí y cuando se les preguntó si la madre Teresa estaba ahí solo el 86% dijo que sí.
· Los individuos más pobres intelectualmente e interpersonalmente son los que màs se sobreestiman
· Hay más exceso de confianza cuando se está en un área fuera del área de experiencia del sujeto.
Sesgo por anclaje:- Tendencia a fijar la información inicial
· Ocurre porque nuestra mente le da un énfasis desproporcionado a la primera información.
· Ej.: cuando un empleador le pregunta cuánto ganaba en su trabajo anterior, es posible que ocupe ese número como anclaje a su oferta.
Sesgo por confirmación: - reunimos la información de manera selectiva, buscamos la que confirme nuestras decisiones del pasado y eliminamos los otros juicios.
· Damos mucho peso a la información que nos apoya y muy poco a la contradictoria.
Sesgo por disponibilidad: - Tendencia a que las personas basen sus juicios en la información que se obtiene con facilidad.
· Ej.: Cuando los gerentes evalúan el desempeño anual, tienden a dar más peso a comportamientos recientes.
Aumento del compromiso: - Incremento del compromiso con una decisión anterior a pesar de la información negativa.
· Es para no admitir que la decisión inicial era la incorrecta
Error de aleatoriedad: - Tendencia de los individuos a creer que pueden pronosticar el resultado de los eventos aleatorios.
· Uno de los daños más serios es cuando los patrones imaginarios se convierten en supersticiones
Maldición del ganador: - Enunciado de la toma de decisiones que afirma que es muy común que los “ganadores” en una subasta paguen mucho por el objeto (sobreestiman).
· Pasó cuando google subastó una parte de sus acciones.
Sesgo por retrospectiva: - Tendencia por la que creemos en forma equivocada que hemos pronosticado correctamente el resultado de un evento, una vez que éste se conoce.
Ej.: Tendemos a creer que el ataque del 11 de septiembre se podría haber evitado, porque el hecho de que es más claro todo ahora.
Mito o ciencia
No sólo pensamos que somos objetivos cuando nos evaluamos a nosotros o a los demás, sino tampoco reconocemos nuestros sesgos o falta de objetividad.
Ej.: Cuando se les preguntó a los médicos si se verían influidos en las recetas por los regalos de las farmacéuticas 84% dijo que sus colegas sí, 16% que ellos también.
Influencia sobre la toma de decisiones: diferencias individuales y restricciones organizacionales
Análisis de los factores que influyen en la manera que las personas deciden, y el grado en que son susceptibles a errores y sesgos. 
Diferencias individuales: 
- Personalidad: influye en la toma de decisiones, analizando la meticulosidad (facetas específicas) y la autoestima (las con alta autoestima tienden al autoservicio).
-Género: las mujeres analizan las decisiones más que los hombres. Pero se deprimen el doble de veces que los hombres. Las mujeres basan su autoestima y bienestar en lo que terceros piensen de ellas. Las mujeres son más empáticas. Las diferencias de género disminuyen con la edad.
Restricciones organizacionales: - Evaluación de desempeño: la forma en que toman decisiones los gerentes se ve muy influida por los criterios con los que se los evalúan.
-Sistemas de recompensas: les sugiere cuales son las decisiones preferibles en términos de beneficios personales. 
-Regulaciones formales: Todas las organizaciones crean reglas, políticas y otros procedimientos con el fin de estandarizar el comportamiento de sus miembros.
-Restricciones de tiempo impuestas por el sistema: Las organizaciones imponen plazos a las decisiones.
-Precedentes factoriales: La decisiones individuales están mejor caracterizadas como puntos en una serie de decisiones. Tienen contexto.
Ética en la toma de decisiones
Tres criterios éticos de decisión:
· Utilitarismo: Decisiones que se toman para proporcionar el bien más grande al mayor número de personas.
· Derechos: decisiones se toman consistentes con las libertades y los privilegios fundamentales que establecen documentos con el Acta de derechos.
· Justicia: Los individuos imponen y hacen obedecer las reglas con justicia e imparcialidad de modo que haya una distribución equitativa de los beneficios y costos.
Cada uno tiene ventajas y desventajas: el utilitarismo promueve la eficacia y productividad, pero puede pasar a llevar derechos. Los derechos protegen a los individuos pero crean un ambiente legalista que obstaculiza la productividad y eficiencia. La justicia protege a los más débiles pero reduce la disposición a correr riesgos, innovar y producir.
Mejorar la creatividad para la toma de decisiones
Creatividad es la aptitud de producir ideas novedosas y útiles, diferentes a las que hayan hecho antes pero útiles.
-Potencial creativo: La creatividad en la toma de decisiones permite a quien las toma evalúe y entienda por completo el problema, porque ve dificultades que otros no. La mayoría de nosotros lo tiene, solo hay que liberarlo.
-Modelo de los 3 componentes de la creatividad: Propone que la creatividad individual requiere experiencia, aptitudes de pensamiento creativo y motivación intrínseca para la tarea.
Implicancias globales: Dependen de la cultura en la que estamos
- Atribuciones 
- Toma de decisiones 
- Ética
Resumen e implicaciones para los gerentes:
· Percepción: Los individuos se comportan según lo perciben o creen que es. Ausentismo, rotación y satisfacción del trabajo son reacciones a percepciones individuales.
· Toma de decisiones individual: los individuos buscan decisiones satisfactorias en vez de óptimas, lo que induce a sesgos y errores, basándose en la intuición.
Reducción de sesgos y errores
-Centrarse en las metas
- Buscar información que contradiga aquello en lo que cree
- No dar significado a eventos aleatorios
- Incrementar las opciones 
Ejemplo de Chris Gardner (en busca de la felicidad, papá pobre con un hijo, que termina teniendo una empresa de bolsa de valores “Gardner rich” que sigue funcionando hasta ahora)
¿Qué lo motivó a sobresalir? ¿Hay algo que la organizaciones puedan hacer para inspirar esa clase de motivación en sus empleados?
Motivación: Procesos que inciden en la intensidad (cuanta energía pone para intentarlo), dirección (el esfuerzo tiene que ir en una dirección que beneficie a la organización) y persistencia (cuanto tiempo se mantiene el esfuerzo) del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo (se enfoca solo en el organizacional)
Primeras teorías de la motivación: Son el fundamento de las que existen en la actualidad y hay algunos gerentes que todavía las utilizan para explicarles a los empleados. Son de carácter intuitivo.
1-. Teoría de la jerarquía de las necesidades: Teoría de Maslow, para motivar a alguien tengo que saber en cual nivel está y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores. (Las 3 primeras son de orden superior, se satisfacen de manera interna y las otras 2 de orden inferior se satisfacen en el exterior, como el salario). Esta teoría no se puede comprobar empíricamente.
2-. Teoría ERC (existencia, relación y conocimiento): Alderfer modifica la teoría de Maslow diciendo que hay 3 categorías: Fundamentales (fisiológica y seguridad), relación (social) y crecimiento. Los individuos se concentran de manera simultánea en las 3 categoría de necesidades.
3-. Teorías X e Y: Mc Gregor propone que hay 2 visiones de los seres humanos : X que es negativa, gerentes tienen que forzar a los empleados a hacer el trabajo (porque no les gusta) y la otra visión es la Y que es positiva, las personas consideran natural trabajar, les gusta por lo que son más creativos. “Las mujeres están más motivadas en salir adelante y los hombres más motivados a salir adelante”
4-. Teoría de los dos factores: o de motivación e higiene. Propuesta por Herzberg quien hace un estudio y concluye que las personas queestán satisfechas con sus trabajos es debido a factores intrínsecos como la responsabilidad, reconocimiento, logro y los que no lo estaban era debido a factores externos como la supervisión, política salarial, etc... Hay que motivar con ascender de puesto, desarrollo personal. Los factores de higiene son las condiciones que rodean un trabajo.
5-.Teoría de las necesidades de McClelland: el logro el poder y la afiliación son 3 necesidades que ayudan a explicar la motivación.
-Necesidad de logro (nLog): Orientación a la excelencia
-Necesidad de poder (nPod): Hacer que los otros se comporten de una forma que de otro modo no harían.
-Necesidad de afiliación (nAfi): querer tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Teorías Contemporáneas de la Motivación
Representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivación de los empleados.
1. Teoría de la evaluación cognitiva: Establece que dar recompensas extrínsecas (salarios, etc.) por un comportamiento que ya se premió en forma intrínseca (porque les gustaba su trabajo), tiende a abatir el nivel general de motivación, es decir, se reduce el interès intrìnseco que había. Si la teoría está en lo correcto, tendría sentido hacer que el pago de alguien fuera no contingente al desempeño, a fin de evitar disminuir la motivación intrínseca. Cuando se dice a las personas que recibirán un premio tangible, llegan a contar con él y se centran más en este que en la tarea. La autoconsistencia considera en qué grado son consistentes las razones de una persona para perseguir un objetivo con sus intereses y valores fundamentales. 
2. Teoría del establecimiento de metas: Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación conducen a un rendimiento elevado. Trabajar por una meta es una fuente importante para la motivación en el trabajo. Las metas específicas producen un mejor desempeño que la meta general de “haz lo mejor que puedas”. ¿Por qué las personas las motivan más las metas difíciles? Porque dirigen su atención a la tarea en cuestión y se retiran de distracciones irrelevantes, nos energizan porque debemos trabajar más duro para alcanzarlas. La retroalimentación autogenerada es un motivador más poderoso que la que se genera externamente. Si un individuo de propone una meta específica, piensa que puede lograrla y quiere alcanzarla. Este método tiene más eficacia cuando son metas sencillas, se conocen bien y son independientes. Es difícil poner en práctica esta teoría, pero existe la administración por objetivos, que es un programa que se aplica para poder utilizar esta teoría.
3. Teoría de la eficacia personal: Propone que entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea. Las personas con alta eficacia personal es capaz de responder a una retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación. Una persona con eficacia personal baja, al contrario, reducirá su esfuerzo. Los gerentes deben ayudar a que sus empleados tengan alta eficacia personal, estableciendo metas ara transmitirles confianza.
Formas de aumentar la eficacia personal:
i. Dominio de aprobación (haber logrado con éxito una tarea similar en el pasado)
ii. Modelado indirecto (tener más confianza por ver a alguien parecido haciendo la tarea)
iii. Persuasión verbal (Convencimiento: Efecto Pigmalion o profecía auto cumplida y efecto Galatea, que dice que las expectativas se comunican directamente).
iv. Sacudida: estado de energía que la persona se mentaliza y lo hace mejor.
4. Teoría del reforzamiento: Contraparte a la teoría del establecimiento de metas. Plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias, ignorando las variables cognitivas (actitud, sentimientos, expectativas, etc) y el estado interior del individuo. Ejemplo: si estudias mucho para una prueba y te sacas buena nota, entonces tendrás mayor motivación para estudiar para la próxima prueba.
5. Teoría de la Equidad: Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con lo que obtienen de ellos en relación con lo de otras personas. “Comparamos nuestra razón insumo-producto con la de otros que nos importan” (cuando vemos que es desigual experimentamos estrés por equidad). Referencia para la comparación: 
1. Yo interior (experiencia del empleado en un puesto distinto pero dentro de la misma organización)
2. Yo exterior (experiencia del empleado en otro trabajo)
3. otro interior (otra persona en el mismo trabajo)
4. otro exterior (otra persona fuera del trabajo/grupo/organización)
La elección de la referencia se ve influida por la información que posea el trabajador. Esto hace que se centre en cuatro variables moderadoras: género, antigüedad, ni ver que se ocupe en la organización, años de educación. Personas prefieren compararse con otros del mismo sexo. Tal vez por esto las mujeres toleran un pago menor (porque tienen un estándar de comparación más bajo).
Cuando los empleados perciben desigualdad, harán alguna de las 6 elecciones siguientes:
1. Cambiar sus aportes (esforzarse menos)
2. Cambiar sus resultados (baje la calidad para aumentar la cantidad y así aumentar su salario-suponiendo que el salario es por pieza de producción)
3. Distorsionar las percepciones de sí mismo (estoy trabajando más duro que los demás)
4. Distorsionar las percepciones de los demás (mike no trabaja tan bien como yo pensaba)
5. Elegir una referencia distinta (soy más lento que mike, pero mas rapido que john)
6. Abandonar (renunciar)
“La teoría establece que las proposiciones siguientes se relacionan con el pago”:
1. si se paga por tiempo: empleados con pago superior producirán más que aquellos a quienes se les paga en forma equitativa.
2. si se paga por cantidad producida: empleados con pago superior producirán menos unidades pero con mayor calidad que a quienes se les paga en forma equitativa.
3. si se paga por tiempo: empleados con pago inferior producirán menor calidad
4. si se paga por cantidad producida: empleados con pago inferior producirán gran número de unidades de baja calidad. 
En apariencia, la gente muestra mucha más tolerancia de las inequidades por pago superior que por pago inferior, o las racionalizan mejor. Los empleados parecen fijarse en la equidad respecto de la distribución de otras recompensas organizacionales.
Justicia Distributiva: justicia percibida por el trabajo en cuando a la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos. Históricamente la teoría de la equidad se centraba en ella. Es la que tiene una relación más fuerte con la satisfacción por los resultados. 
Justicia organizacional: percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo. Percepción que tiene el individuo, por lo tanto es subjetivo (personas tiene sesgo egocéntrico o de autoservicio). Las personas creen que lo que les favorece es lo justo.
Justicia de Procedimiento: justicia que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de las recompensas. Existen 2 elementos claves:
-Control del proceso: oportunidad de presentar el punto de vista propio
-Explicaciones: razones claras que la administración da a una persona para el resultado
“Para que haya justicia de procedimiento es importante que un gerente sea consistente, no esté sesgado, tome decisiones con base en información exacta y esté abierto a las apelaciones.” Se relaciona más con la satisfacción en el trabajo. Los directivos al tomar decisiones de asignación deben tener procedimientos consistentes y sin sesgos ya que así se incrementa la percepción de que hay justicia de procedimientos. 
Los efectos de la justicia de procedimiento se vuelven más importantes cuando no hay justicia distributiva. “porque si no obtenemos lo que queremos tendemos a centrarnos en el por qué”. 
Las explicaciones son benéficas cuando adoptan la forma de excusas post-hoc (“Se que esto es malo, quería dártelo a ti pero no fui yo quien tomó la decisión.”, en vez de justificaciones (“decidí darle la oficina a Sam, pero trabajar en la oficina del rincón no está mal”).
Justicia de interacción:percepción que tiene el individuo del grupo en que recibe un trato digno, comedido y respetuoso. Las percepciones de injusticia se relacionan más de cerca con el supervisor propio.
6. Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom): La fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo. Teoría se centra en 3 relaciones (que explican por qué un segmento significativo de la fuerza laboral desarrolla pocos esfuerzos para cumplir con sus responsabilidades de trabajo):
1. Esfuerzo-desempeño
“Si doy mi máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?”
Empleados perciben que no le agradan a su jefe. Empleados esperan una evaluación deficiente sin importar el nivel de su esfuerzo. Convinción de que no importa lo fuerte que trabajen
2. Desempeño- recompensa
“Si obtengo una evaluación de desempeño buena, ¿llevará a la obtención de recompensas organizacionales?” Organizaciones premian muchas cosas además del desempeño
3. Recompensas- metas personales
“Si me dan recompensas, ¿son las que me resultan atractivas en lo personal? Importancia que tiene que las recompensas se adecuen a las necesidades individuales del empleado. (Diferenciación de las recompensas).
INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN
Las teorías que se presentaron no se anulan entre sí, muchas son complementarias. 
Vean el diagrama 6-10 de la pg, 231!!!!!!!
IMPLICACIONES GLOBALES
El análisis que se hace en el texto supone características culturales que no son universales. Claro sesgo estadounidense en la necesidad de logro
Ej. Japón, Grecia y México: las necesidades de seguridad estarían en el extremo superior de la jerarquía de necesidades
Dinamarca, Suecia, Noruega, Países Bajos, Finlandia (tienen calificación alta en sus rasgos de protección): tendrían las necesidades sociales en la cúspide
Europa Central y Oriental: Esperan recompensas que reflejen sus necesidades individuales tanto como su desempeño (por su historia comunista). Esperan que lo que obtienen supere lo que aportaron.
Introduction to Psychology Capítulo 14 
“Variables que afectan la adquisición”
El proceso de aprendizaje que divide en dos categorías: la adquisición de nuevos materiales y la memoria de aquellos materiales.
1. Selección del material de aprendizaje
Un factor importante en la determinación de los materiales de enseñanza es la atención, sin ella las probabilidades de aprendizaje se reducen. Hechos importantes del proceso de atención:
· Selección sensorial: proceso por el cual el cerebro envía mensajes a algunos sistemas sensoriales para disminuir la cantidad de información y al mismo tiempo permite que otros sistemas sensoriales continúen funcionando (como la atención selectiva). No implica un bloqueo total, el foco de atención puede variar rápidamente.
· Atención paralela vs atención secuencial: el procesamiento sensorial paralelo se da cuando varios estímulos actúan en forma simultánea sobre el cerebro, mientras que la atención secuencial es un nivel elevado del procesamiento sensorial en el cual cada unidad de información se trata separadamente y en una secuencia.
· Extracción de rasgos: es el establecimiento de significado para el estímulo. Es la identificación y decodificación de los aspectos más relevantes del estímulo.
2. Características del aprendiz
Las cualidades de quien aprende determinan la forma como se lleva a cabo la adquisición.
· Diferencias individuales: existen diferencias individuales en la adquisición de habilidades (desarrollo físico, motivación, emociones, entre otros).
· Disposición: psicólogos creen que algunos organismos han evolucionado de modo que están preparados para adquirir cierto tipo de materiales y otros no. Por eso algunos tipos de aprendizajes ocurren más fáciles y otros más difíciles.
3. La curva del aprendizaje
Los psicólogos han tratado de ilustrar los progresos en la adquisición con representaciones pictóricas o gráficas de la ejecución, dibujada como función de tiempo y de los ensayos (no siempre es un indicador seguro del aprendizaje).
· Meseta: cuando la curva de aprendizaje se aplana y aparentemente no demuestra los progresos hechos, pero luego la ejecución se incrementa de nuevo. 
· Asíntota: cuando un sujeto logra SU ejecución máxima o cercana a la máxima.
· Análisis incremental vs análisis de un ensayo: controversia si el aprendizaje es en pasos pequeños acumulativos (incrementos), o una experiencia de adquisición única.
4. Factores generales que influyen en la adquisición
Factores que facilitan o dificultan la adquisición de nuevos materiales.
· Sobreaprendizaje: cualquier práctica que ocurra después de que se ha logrado el criterio de ejecución. Se menciona como porcentaje de tiempo o cantidad de ensayos requeridos para el aprendizaje original. Sin embargo se da la ley del retorno decreciente (un 50% de sobreaprendizaje lleva a un mejoramiento significativo, pero un 100% ayuda algo más, pero no demasiado. Más del 100% da muy pequeñas mejorías adicionales.)
· Conocimiento de los resultados “Feedback” (retroalimentación): el conocimiento de los resultados lleva a una adquisición más rápida; y el conocimiento inmediato de los resultados por lo general es más beneficioso que el retardar el conocimiento de ellos. El sujeto lo considera muchas veces como un refuerzo.
· Distribución de la práctica: que los períodos de ensayo se entremezclen con los períodos de descanso incrementa la adquisición de la ejecución.
· La distinción todo-parte: se puede aprender de una sola vez (método total) o de a segmentos (método parcial). En el método parcial se puede estudiar separadamente e integrar las unidades solamente después de que se ha aprendido individualmente; o utilizar el método parcial progresivo, en el cual el sujeto puede incorporar una técnica de “adición” (se aprende una unidad y luego se adiciona otra y así sucesivamente). El mejor método depende de los materiales que se han de aprender.
· Enfoque activo vs enfoque pasivo: un sujeto que tiene un papel activo en la adquisición, por lo general muestra mejor ejecución que un sujeto pasivo (ej: recitación: activo, solo lectura: pasivo). Un aspecto del enfoque activo implica el concepto de calentamiento, que es un período inicial de ajuste e introducción antes de que pueda darse la adquisición.
· Efectos de lo primario y de lo reciente: estimulan la adquisición lo primario, que son los materiales que se presentan primero en una serie, y lo reciente que es lo que se presenta de último.
· Contexto: puede influir de dos formas básicas. Primero, el significado puede inferirse en una situación específica. Y segundo, las asociaciones que se dan cuando ciertos materiales se presentan en una situación específica (se conoce como aprendizaje dependiente de la situación. Ej: ensayar una obra de teatro en el lugar donde será la presentación real)
5. Aprendizaje verbal
Técnicas de estudio y los factores que influyen en la adquisición de la capacidad verbal.
· Métodos de estudio: tres técnicas: en el aprendizaje serial el material debe aprenderse en el orden presentado; en la evocación libre los materiales pueden aprenderse en el orden que el sujeto prefiera; y en el aprendizaje de pares asociados se necesita aprender las asociaciones para que ante la presentación de un estímulo se deberá dar la respuesta correcta. 
· Factores que influyen en el aprendizaje verbal: 
a) Semejanza: se aprenden y retienen materiales verbales porque se asemejan a otros. Puede basarse en similitud física, en similitud de significado o en la similitud que surge de una asociación personal que hace el sujeto.
b) Significado: los materiales verbales con significado probablemente se aprenden y retienen más fácilmente que aquellos carentes de significado. En el aprendizaje de pares asociados, el significado de la respuesta que ha de aprenderse, es una variable importante (un estímulo de alta significación con una respuesta de baja significaciónes más difícil de aprender que al revés). Otros aspectos son la pronunciabilidad, la discriminabilidad (forma de distinguir una palabra de otra) y la frecuencia (qué tan comúnmente se usa)
c) Representación: estímulos con “imágenes mentales”. Más fácil para estímulos concretos que abstractos. Más fácil de aprender los estímulos con alto nivel de representación que para los con bajo nivel de representación. 
d) Organización: una mayor organización, si es adecuada y no se contradice, por lo general lleva a mejorar la adquisición y la evocación.
6. Transferencia del entrenamiento
Se da cuando el aprendizaje de un conjunto de materiales influye en el aprendizaje de otro conjunto.
· Medición de la transferencia del entrenamiento: si al grupo 1 le enseño la tarea A, y al grupo 2 no le enseño la tarea A y luego a ambos grupos les enseño la tarea B. Si el grupo 1 aprende más fácilmente la tarea B existe transferencia positiva (la tarea A facilitó la tarea B). Si dificultó el aprendizaje existe transferencia negativa. Si se da igualmente bien entonces no hubo transferencia (neutra).
· Aprendiendo a aprender: (aprendizaje de principios) se da cuando una persona aprende la manera de hacer una tarea y luego es capaz de transferir este conocimiento al aprendizaje de una situación posterior.
7. Aprendizaje sin atención
Un aspecto final es saber si el sujeto está o no conscientemente enterado de que se está llevando a cabo un aprendizaje.
Introduction to Psychology Capítulo 15 
Retención y olvido 
Retención: el proceso de almacenamiento de un aprendizaje durante algún periodo de tiempo, que se denomina retención periódica.
Memoria: incluye retención (almacenamiento). Recuerdo es conseguir la respuesta de lo almacenado. Si el individuo es incapaz de generar de generar una respuesta se ha presentado el olvido, es decir, perdida de la retención o incapacidad para recordar.
Enfoque del procesamiento de información.
Retención puede ser avaluable mediante el enfoque del procesamiento de la información. Sicilogos han analizado el proceso de aprendizaje como una secuiencia de ENTRADA–PROCESAMIENTO-SALIDA (comparancon maquinas) 
1) DIFERENTES TIPOS DE ALMACENAMIENTO 
a)Almacenamiento Temporal: elementos son retenidos en una forma no procesada antes de ser “leidos, catalogados e interpretados” perdura por poco tiempo.
b) Almacenamiento a corto plazo: dura 30 segundos, después de la exposición de un elemento de estimulo (procesamiento inicial, cuando la información se toma del almacenamiento sensorial, si no ocurre un subsiguiente procesamiento, el material se perderá o descartará
c)Almacenamiento a largo plazo: ocurre cuando son procesados materiales en almacenamiento sensorial o almacenamiento a corto plazo repetidos y codificados o posiblemente manejados para su retención por mas de 30 segundos o para 30 años( pueden tener retención ilimitada)
 2) MEDICION DE LA RETENCION
Diferentes formas de evaluar la retención, cada una son intentos para recordar y medir la información mantenida en el almacenamiento. 
a) Reconocimiento: al sujeto se le presenta la respuesta correcta generalmente mezclada con otras posibles respuestas, responde seleccionando la respuesta que el considera correcta.
b) Recordar: al sujeto se le presenta una frase o pregunta clave minima y sie le solicita que suministre información adicional 
c) Reaprendizaje: reaprendre materiales que ya han aprendido con anterioridad
La medida de retención se puede calcular en términos de resultados de ahorro
3)COMPARACION DE MEDIDAS DE RETENCION
Calculos de retención pueden variar dependiendo de la medida utilizada, nunca da cero para la retención, pero si puede dar cero en el caso del recuerdo, el aprendizaje también puede ser negativo (cuando et confundes).
a) Medida cualitativa: raramente utilizada, subjetiva, se requiere habilidades literarias artísticas y musicales, donde la memoria es menos importante que la destreza. ( ejemplo te meustran algo abstracto y te imaginas algo)
 4) LA CURVA DEL OLVIDO
Curva de Herman Ebbinghaus, mayor grado de pérdida de retención inmediatamente después de adquisición.
Reminiscencia: Ejemplo luego de adquisición, los test de retención que se aplican al ser separados por un periodo de tiempo, tendrán mejor resultado que todos al mismo tiempo(fatiga).
Efecto Von Restorff: lo primero y ultimo se recuerda mejor que lo que esta “al medio”
5) TEORIA DEL OLVIDO
a) olvido como perdida de la memoria: deficiencia para recordar algo aprendido o almacenamiento, por distintos motivos( motivación, escaza orientación, etc)
b) olvido como debilitamiento del curso de la memoria: falta de utilización del material aprendido (evitar desvanecimiento -> ejercitar memoria) 
c) como distorsión del curso de la memoria : nula relación entre el nombre de lo almacenado con lo propiamente tal, lo que no permite recordar.
d) olvido motivado: represión inconsciente, persona decide inconscientemente olvidar para protegerse.
e) olvido como resultado de la interferencia: olvido se debe a interferencia de otros materiales 
el grupo control sigue teniendo mejores resultados.
6) ASPECTOS ESPECIALES DE LA RETENCION
a) Punta de la lengua: lo recuerdo pero no lo encuentro en mi cabeza.
b) Confabulación: error de memoria, se produce con alta motivación ej: cuando intento acordarme de algo, para recordar lo otro, los relaciono.
Clases Prueba 2 Comportamiento Humano
Condicionamiento y Conductismo 
Condicionamiento Clásico
Método: observación de conductas
Pavlov: Experimento de los perros.
1) Salivaban con la comida y también con la aparición del ayudante que entregaba la comida.
2) Cuando el laboratorio se inundó los perros sufrieron estrés y sus aprendizajes se desorganizaron. Concluye que a los humanos les ocurre lo mismo al estar frente a situaciones confusas en las que se ven "perdidos".
3) Asoció también un timbre con la llegada de la comida.
Aprendizaje: asoció el estímulo con una acción refleja, lo hizo un hábito.
Reduccionismo fisiológico: ya que el problema psicológico es tan amplio, él lo reduce y analiza los comportamientos que puedan ser estudiados mediante la fisiología.
Monista y materialista: existe una sola sustancia y esta es material, se olvida del proceso mental o del alma. 
Determinista y mecanisista: la acción que se va a realizar se puede predecir; existe una relación causal entre estímulos y conductas.
Condicionamiento Operante - Conductismo radical de Skiner
Método: evidencia empírica, no se basa en nada teórico. Las intenciones, pensamientos y propósitos no pueden estar dentro de su explicación.
Dilema: cómo abstraer sólo lo observable para hacer un estudio científico.
1) Estímulo
2) Procesos mentales internos = caja negra
3) Respuesta
Hay una relación causal entre estímulo y respuesta, mediada por los procesos mentales.
La gran diferencia con Pavlov es que dice que los procesos del sistema nervioso no se pueden observar, por lo que no son estudiables.
Conducta operante: estímulo --> respuesta --> consecuencia. La consecuencia es el refuerzo de parte del ambiente, de él depende su el individuo selecciona la conducta o no.
Psicoanálisis de Freud 
Primera etapa: materialista reduccionista, teoría de la identidad. Toda la complejidad del estudio fue llevada al funcionamiento del sistema nervioso. Existe una correspondencia entre algo psicológico y algo físico.
Segunda etapa: proyecto de 1895. Aquí comienza a dudar que absolutamente todos los eventos tuvieran la relación antes mencionada.
Tercera etapa: 1917 hace su tesis de la autonomía de la explicación psicológica. Establece que necesitamos un lenguaje distinto al habitual para estudiar la psicología humana.
Evento que llama su atención: personas que llegaban al doctor con problemas físicos que no tenía una solución aparente, se mejoraban mediante hipnosis, al hablar de sucesos que les ocurrieron hace mucho tiempo. Algo en el inconsciente que interactúa con el físico producía la falla.
1) Rechazo al reduccionismo: No se puede hacer equivalencia exacta entre lo que se dice y lo quese siente. El nivel de desarrollo de las ciencias que estudiaban cada lado de la relación era desigual por lo que no se podían hacer comparaciones. No se incluye la intencionalidad, es lo que le da un significado particular para cada individuo. 
2) Autoconocimiento tiene problemas: La mayor parte de las acciones son resultado de motivos inconscientes, por lo que deja de ser un método confiable ya que las personas no conocen los verdaderos motivos.
3) Métodos propuestos: hipnosis (Recordar situaciones que conscientemente no recuerda), interpretación de los sueños, asociación libre (te dicen una palabra y rápidamente tiene que responder algo hasta que llega un punto en el que no puede responder o se queda trabado y se puede decir que por ahí va el problema), equivocaciones orales (lapsus), torpesas motoras. 
Interrogante: cómo lograr que un computador o robot sea capaz de responder con el mismo significado que tiene para una persona --> la intencionalidad es fundamental.
Hay que hacer un "acto de fe" para creer en el psicoanálisis ya que propone este "lenguaje particular", pero luego todo se vuelve lógico. 
En el psicoanálisis todo tiene un motivo o causa, nada ocurre porque sí. 
Al mirar las cosas que hacen las personas desde esta perspectiva, claramente se va a ver afectada la relación entre las personas porque cada una comenzará a darle una interpretación al actuar de los demás.
Principio del Placer: ELLO
Fuerza que intenta que el ser humano logre un estado de placer o satisfacción de la manera más rápida posible. Se ve limitado por la realidad. Es un acto impulsivo.
Freud le dio mucha importancia a la intención sexual, esto se debe a que sus principales pacientes eran mujeres que estaban reprimidas sexualmente por lo que sus patologías generalmente provenían de eso. 
Principio de la realidad: YO 
Existe el yo fuerte y el yo débil. Se diferencian en la capacidad que tenga el individuo de contener sus impulsos y no dejarse llevar. Autocontrol.
Principio de la Perfección: SUPER YO
Cumple con las normas establecidas, no se permite violar las reglas a pesar de que nadie lo estpe vigilando.
* Las anteriores son distintas fuerzas que están dentro del humano luchando entre sí.
Mecanismos de defensa: son estrategias psicológicas inconscientes puestas en juego por diversas entidades para hacer frente y adecuarse a la realidad. Modo en que el individuo se defiende para sobrevivir.
- Represión: no deja salir sus impulsos, reprime los sentimientos, si continúa así en algún momento tendrá que explotar.
-Negación: La persona realmente no ve los problemas, simplemente no se da cuenta de ellos.
-Formación reactiva: hace exactamente lo contrario de lo que dice el impulso. Exagera una manera de actuar. No hay que confundirse, porque esta persona lo hace de modo honesto, no es por manipulación.
Sublimación: postura altruista. Dedicarse únicamente a algo positivo, no deja que las cosas sigan su cause natural. 
-Proyección: refleja un sentimiento en otra persona, algo propio lo ve en otro, generalmente son impulsos que no podemos aceptar de nosotros mismos. 
En el preconsciente los sucesos mentales de pueden devolver a la consciencia por medio de la atención. 
En el inconsciente los sucesos mentales son casi inaccesibles para la consciencia. 
Las Fobias son irracionales y tienen un significado en una experiencia pasada.
Psicología Cognitiva
Consiste en observar lo que ocurre en el proceso mental, cómo pensamos y resolvemos los problemas.
Experimento de Turing: Había una pieza en la que ponían a una persona que interactuaba con otra pieza en la que a veces estaba una máquina y otras veces una persona; el objetivo era ver si las personas podían distinguir con quién estaban hablando. 
Humanismo
Propone que lo que hay que hacer es tratar de comprender a las personas y no centrarse en explicar sus respuestas.
Se hace un estudio más particular de cada individuo. 
Supuesto: las personas tienen una tendencia al crecimiento hacia algo positivo. Visión positiva del ser humano.
La tarea del psicólogo es permitir que la persona pueda crecer, trabajando con ella en el nivel consciente para que esta encuentre su propio camino. 
* El enfoque que se le da a los problemas y la solución que se propone son muy distintos dependiendo de la corriente con la que se estudie. 
Personas en la Organización
1) Teoría X: las personas sienten desagrada hacia el trabajo y lo evitan siempre que sea posible. Para lograr que trabajen es necesario utilizar coerción y amenaza de castigo. Al individuo le desagrada realmente ser dirigido. La persona tiene pocas ambiciones y busca sobre todo la seguridad. --> Necesita una gerente autocrático, visto como un jefe, que constantemente esté vigilando.
2) Teoría Y: El trabajo es tan natural como el reposo o la diversión, las personas no sienten desagrado hacia él. Las personas le encuentran sentido a su trabajo por lo que no se aplican métodos agresivos para hacerlos trabajar. Buscan responsabilidad y también ascensos y metas en la organización. --> Necesitan un gerente con visión humanista, que dirija como un lider y sea democrático.
Personalidad 
Concepto de personalidad
Impresión que causa a las demás personas. Le da unidad al individuo para que sea reconocible para los demás. Sigue siendo la misma persona que se va relacionando de manera distinta con el resto a medida que crece.
Es una estructura organizada y estable: "así es tal persona". Es predecible lo que alguien puede hacer, si hace algo muy distinto a lo normal llama la atención. 
Existe una paradoja entre el cambio y la estabilidad: el núcleo central de lo que soy se mantiene siempre, pero todo lo demás puede variar y no por eso dejo de ser yo. 
Todo sistema biológico necesita ir adaptándose a su ambiente para sobrevivir. 
Es un sistema que recibe influencia externa "input" y luego se manifiesta en su comportamiento "output".
Unidad central: yo, si mismo, identidad
La identidad uno mismo la conforma y tiene que ver con cómo te ves a ti mismo y cómo te ven los demás, lo cual se encuentra en una interacción continua.
1) Identidad integrada: persona normal. 
2) Identidad con matices: sigue siendo integral, la unidad no ha cambiado, no se considera una persona enferma, pero tiene un sesgo para ver la realidad. Ej: perseguida, pesimista, optimista. Son leves tendencias a exagerar un aspecto.
3) Identidad desintegrada: se quiebra la unidad que todos quisiéramos mantener. Personalidades múltiples, una parte desconoce a la otra y no trata de arreglar las cosas que hace mal porque no tiene consciencia de ello, no tiene sentimiento de poca consecuencia en sus actos. 
4) Sin identidad: Psicosis. La persona se cree otro, adopta otra identidad, no se reconoce nunca a sí mismo, es muy angustiante y muchas caen en el suicidio. 
* Hasta qué punto soy capaz de integrar las cosas externas a mi identidad sin dejar de ser quien soy. Si algo no lo puedo integrar, lo rechazo porque no corresponde a mí. Siempre existen situaciones en las que uno actúa de manera muy distinta a la normal pero si es justificable. 
Unidades componentes
Son los aspectos laterales más superficiales los que se permiten más cambios; son cosas circunstanciales.
1) Enfoque psicoanalítico: Consciente/Inconsciente. Interacción entre el ello, yo y super yo. La personalidad se encuentra principalmente en el yo.
2) Enfoque del conductismo: conjunto o repertorio de conductas que son relativamente estables. No existe tal concepto como la identidad, la persona se reconoce tan sólo por las conductas que tiene.
3) Enfoque fenomenológico: se describe y comprende a la persona, es muy parecido al humanismo en que no intenta explicarlo. Estudia fenómenos tales como la percepción, motivación, conducta, afecto, rasgos, actitudes, valores, etc.
4) Enfoque cognitivo: permite separar y analizar claramente lo afectivo, lo cognitivo y lo conductual. Ej: una persona tímida tiene que invitar a alguien a una cita; dividimos el problema: afectivo es el miedo, vergüenza e inseguridad, cognitivo esla idea que se genera de que va a ser rechazado o que se puede quedar en blanco y no decir nada y lo conductual finalmente es lo que hace como no llamar, o sudoración de las manos. 
Determinantes de la personalidad
Está la herencia y el ambiente, es decir, lo adquirido genéticamente y lo aprendido por las experiencias. 
Estudio de Gheldon: consideraba que todo era mayoritariamente heredado. La personalidad estaba asociada a un tipo de cuerpo. Endomorfo ( gorditos: sociables, chistosos), mesomorfo (atléticos, riesgosos) y ectomorfos (flaquitos: introvertidos, poco sociables, lógicos). 
Esto concuerda con lo que la literatura nos ha inculcado. En este caso la cirugía plástica podría cambiar la personalidad. Actualmente estos rasgos no se consideran determinantes en lo absoluto. 
MMPI
Test psicológico con el cual se puede determinar si una persona está enferma psiquiátricamente, es decir, si tiene alteraciones psicológicas relativamente importantes. Está basado en situaciones clínicas.
Tesis de los 4 tipos
	
	GRAN ANSIEDAD
	POCA ANSIEDAD
	EXTROVERTIDO
	tenso, excitable, inestable, afable, sociable, dependiente
	Sereno, seguro, confiado, afable, sociable, dependiente
	INTROVERTIDO
	tenso, excitable, inestable, frío, tímido
	Sereno, seguro, confiado, adaptado, tranquilo, tímido
MYERS - BRIGGS TYPE INDICATOR (MBTI)
Es un test de personalidad que se basa en 4 características que son polos opuestos y clasifica a las personas en 16 tipos. Es el más utilizado actualmente.
* Carlo Jung: todas las personas tienen una parte luminosas y una sombra, son fortalezas y cosas que uno no quiere reconocer y que jamás haría que fueran parte de él. El proceso de maduración consiste en ir aceptando ambas partes.
1) Extrovertido o introvertido
2) Sensoriales o intuitivos: cómo recoge la información.
3) Racional o emotivo: al tomar las decisiones.
4) Enjuiciadores o perceptivos: qué tan rápido actúa.
Modelo de los 5 grandes
1) Extraversión: describe a una persona sociable, que se sabe relacionar con los demás.
2) Conformidad: describe a una persona que es d "buena clase", cooperativo y confiable. Tiene buen genio, animoso, fácilmente adaptable.
3) Escrupulosidad: muy responsable, confiable, persistente y organizado. Es la característica más solicitada al contratar trabajadores.
4) Estabilidad emocional: sin altos y bajos.
5) Apertura a la experiencia: imaginación, sensibilidad, curiosidad, aprendizaje.
Atributos de la personalidad en el comportamiento organizacional
*Cada atributo puede ser positivo en una situación pero malo en otras.
1) Locus de control: medida en que las personas piensan que pueden controlas los hechos que las afectan. Interno= considera que los propios actos determinan los acontecimientos que se presentan. Externo= considera que todo lo que les ocurre es debido al azar u otras personas.
2) Orientación al logro: qué tanto las personas buscan obtener resultados. Si se cae en un exceso de esto no se fijan en el medio que usan para lograrlo.
3) Autoritarismo: gusto por ordenar a los demás o si le gusta que lo manden.
4) Aceptación del riesgo: este factor dependerá de la función que se cumpla dentro de la organización.
5) Estabilidad emocional: que se pueda confiar en que se va a mantener tal y como lo conocieron. 
6) Sensibilidad social: ponerse en el lugar del otro.
Desarrollo psicosocial de Erikson 
Divide la vida de un ser humano en diferentes etapas y el paso de una etapa a otra representa una crisis. 
Etapas: confianza (lo único estable en una guagua es el afecto de los padres), autonomía (soltarse y andar sólo por el mundo), iniciativa, logro (salir de la casa e ir al colegio), identidad (rechaza lo anterior y empieza a formar la identidad propia), intimidad (preparado para estar con otro), paternidad (capacidad de dar a otro), integridad (mirar hacia atrás y aceptar que todo lo que ha vivido le corresponde y es su propia historia).
Taller 2 ¿Dónde estoy yo?
 
1) ¿Qué relación mente cuerpo deduce usted de este artículo? ¿Dónde está la identidad después de los cambios experimentados?
Hay que ver a la persona como un todo, no funcionamos sin la complementariedad de ambas partes. La interacción mente- alma es el guía de nuestro cuerpo. No necesitamos el cuerpo para ser uno mismo sino que es la parte material para que podamos demostrar nuestra inmaterialidad.
Ejemplo del cambio de sexo.
2) Compare el concepto de identidad desde las perspectivas psicológicas
- Cognitivismo: "la idea", se concentra en el proceso mental. Identidad como producto de un aprendizaje adquirido. Es racionalista. Se basa en la mente.
-Funcionalismo: No es materialista, no le importa de qué está hecho, sólo se basa en los procesos físicos. Tampoco se preocupa de los procesos mentales. Plantea que mientras el cerebro cumpla su función, entonces se formará identidad sin importar de qué está compuesto. Se enfoca en el fin, el objetivo. 
- Estructuralismo: utiliza el método de la introspección y se enfoca en la estructura interna del cerebro. Es muy limitada esta visión.
- Conductismo: Se salta el proceso mental. La identidad puede ser considerada como los hábitos. Niega el tema de la identidad o personalidad como tal, de hecho no se preocupa de eso, dice que una persona es solamente lo que se ve, es decir, evalúa respuestas. 
- Psicoanálisis: la identidad surge de la lucha entre el yo el super yo y el ello. 
3) ¿Considera usted que la mente no depende del "barro del que está hecho" sino de cómo está estructurado y organizado este material?
Depende de qué corriente estemos siguiendo para definir dónde y de qué está compuesta la identidad, entonces se puede decir que no importa de qué está hecha la mente, sino de cómo va cumpliendo sus procesos. 
Consideran que es más importante y fundamental el contenido de la mente, más allá de lo material.
4) ¿Qué relación ve usted entre el tema de la clonación y el dilema planteado en el artículo?
Si definimos la identidad como la esencia de la persona, un conjunto de cuerpo y cerebro, un aprendizaje mediante los 5 sentidos y la asimilación de los estímulos ambientales que percibe el cerebro, podemos decir lo siguiente: a pesar de tener dos cerebros iguales, al principio actuarán y sentirán igual pero al largo plazo luego de las influencias del ambiente, cada uno formará su propia identidad, por lo tanto, como fruto de la clonación no se obtienen personalidades idénticas. Lo mismo ocurre si existen dos cuerpos iguales. 
Charla de Tatiana Vivanco: PERCEPCIÓN 
"Proceso mediante el cual el individua selecciona, organiza e interpreta los estímulos del ambiente y le da su propio significado"
La dinámica de la percepción consiste en el estímulo físico y la experiencia anterior.
Charlas TED: explora las ilusiones de percepción que engañan nuestras mentes. Viola las expectativas que uno tiene de una manera agradable. Trucos visuales nos prueban que somos engañados con facilidad. 
La percepción varía de persona en persona y ninguna es más correcta que la otra.
* Grandes conflictos en la organización.
Expectativas: 
- Vemos lo que queremos ver
- Lo que esperamos ver
- Familiaridad
- Experiencia anterior
- Condicionamiento previo
Motivos:
-Lo que necesito o deseo ver
- mientras mayor es la intensidad de un estímulo, mayor es la tendencia a ignorar cualquier otro estímulo. 
- Estamos tan dispuestos a verlo que nos aparece hasta en la sopa.
Percepción selectiva: elegimos a qué estímulos acercarnos.
- Exposición selectiva
- Atención selectiva
- Defensa perceptual: trata de no verlas
- Bloqueo perceptual
Procesos organizacionales
1) Selección: contratar a alguien. Entrevista= ambas partes deben tener en cuenta las percepciones del otro.
2) Evaluaciones de desempeño: es totalmente subjetivo, corresponde a la impresión del jefe. 
3) Promociones, definiciones de gente con talento
4) Clima organizacional: qué tan felices son dentro de la organización.
Prejuicios: sesgo por experiencias pasadas. Hay que mantener la mente abierta.
Políticas y códigos de conducta: para objetivizar.
Factorcultural
Apariencia física
Dificultades en la percepción:
1) Atribución: sin que sea real, injustificado.
2) Comparación
3) Efecto halo: acto que marca de por vida. 
4) Benevolencia: todos son buenos
5) Rigurosidad: todos malos
6) Primario/ reciente: en qué se fija.
7) Similar a mí
8) Favoritismo
9) Estereotipos: conclusiones apresuradas. 
Autorealización
Estima (interna y externa)
Sociales
Seguridad
Fisiológicas (hambre, sed.. )