2 Resumen Cap7 Bohlander

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Resumen Capítulo 7 Bohlander: Capacitación y desarrollo 
 
Como el centro del trabajo ha cambiado de “mano de obra” a “trabajador del conocimiento”, el enfoque de la 
capacitación también ha cambiado. Se requiere conocimiento sobre competitividad, industria, tendencia 
tecnológica etc y eso se adquiere con capacitaciones. 
7.1 Alcance de la capacitación 
Capacitación es cualquier esfuerzo que hace una organización para estimular el aprendizaje entre sus integrantes. 
Distinción entre capacitación (enfocado en temas de desempeño a corto plazo) y desarrollo (ampliación de 
habilidades para responsabilidades futuras). Ingresos y rentabilidad se correlacionan positivamente con 
capacitaciones. Hay corporaciones que tienen sus propias “universidades” o programas continuos de 
capacitaciones. 
7.1.a Enfoque estratégico de la capacitación 
Se debe orientar la capacitación en base a la meta y estrategia de la organización. El tipo de capacitación que 
requieren los empleados varía con las condiciones de negocios y la tecnología, por lo que es un desafío mantenerse 
al tanto. 
Algunas empresas cuentan con directores de aprendizaje, es un directivo responsable directo de estimular el 
aprendizaje y desarrollo de empleados dentro de la empresa, además de que se hagan capacitaciones oportunas y 
acorde a la estrategia. Para lograr el máximo efecto posible se deben considerar 4 fases (se explican a continuación). 
 
7.2 Fase 1: Evaluación de necesidades 
Tipos de capacitación: inducción para recién contratados, capacitación básica para puesto de trabajo, capacitación 
general, en ventas, ejecutiva, computación, servicio al cliente, cumplimiento de la ley, ética. 
La evaluación de necesidades consta de tres partes: análisis de la organización, de la tarea y de las personas. 
7.2.a Análisis de organización 
Examen del entorno, la estrategia y los recursos de la organización para determinar en dónde se debe enfocar la 
capacitación. Algunos puntos que se deben considerar son ausentismo, rotación, accidentes, tiempo para 
capacitarlos, cambio tecnológico, globalización, fusiones, adquisiciones etc. Temas económicos y políticos, 
recursos tecnológicos, financieros y humanos. 
*Muy extra: En pequeñas empresas se debe monitorear el entorno, monitoreo interno, recabar datos de la 
organización, formular un plan, utilizar programas del gobierno* 
7.2.b Análisis de tarea 
Es el proceso en el cual se determina el contenido de un programa de una capacitación con base en el estudio de 
las tareas y deberes que implica el puesto. Se deben identificar conocimientos, habilidades, capacidades y otros 
atributos (KSAO). Se debe listar las actividades que incluye el puesto, y luego listas los pasos que debe dar el 
empleado para cumplir la tarea. 
La evaluación de competencias es el análisis del conjunto de conocimientos y habilidades necesarios para los 
puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimiento. 
7.2.c Análisis de las personas 
Es la determinación de las personas específicas que necesitan capacitación. 
7.3 Fase 2: Diseño del programa de capacitación 
El diseño de la capacitación debe enfocarse en cuatro aspectos: objetivos instruccionales, disposición y motivación 
de los capacitandos, principios del aprendizaje y características de los instructores. 
7.3.a Desarrollo de los objetivos instruccionales 
Los objetivos instruccionales describen las habilidades o conocimientos que adquirirán y las actitudes que se 
modificarán. Un tipo de objetivo instruccional es el enfocado en el desempeño. 
7.3.b Evaluación de la disposición y motivación de los capacitandos 
La disposición de los capacitandos indica si su experiencia y conocimientos los ha hecho receptivos a la información 
que recibirán. En cuanto a la motivación, la organización debe ayudar a los empleados a entender la relación entre 
el esfuerzo que dedican y la recompensa. 
7.3.c Incorporación de los principios de aprendizaje 
Se debe considerar los principios psicológicos del aprendizaje, es decir, las características de los programas de 
capacitación que permiten a los empleados entender el nuevo material, vincularlo con su vida personal y aplicarlo 
de nuevo en el puesto. 
Aspectos a considerar: explicar metas y objetivos a participantes, importancia de la presentación, modelado 
(demostraciones reales), diferencias de ritmo y maneras de aprendizaje entre individuos, práctica activa y 
repetición, aprendizaje global en comparación con aprendizaje parcial, aprendizaje masivo en comparación con 
aprendizaje distribuido, retroalimentación y refuerzo (capaz de modificar conductas, se pueden dar recompensas 
inmediatas). 
7.3.d Características de los instructores 
El éxito de una capacitación depende de las habilidades de enseñanza y de las características personales de las 
personas que dirigen. Influye el modo personal del capacitador, su entusiasmo, interés, conocimiento del tema etc 
 
7.4 Fase 3: Implementación del programa de capacitación y métodos para impartirla 
¿Qué método es adecuado para aprender las KSAO? 
Métodos de capacitación: 
- capacitación en el puesto: método por el cual los empleados adquieren experiencia práctica con 
instrucciones de su supervisor o capacitador. La capacitación de aprendizaje práctico es un sistema de 
capacitación en el que un trabajador que ingresa en un puesto calificado recibe instrucción y adquiere 
experiencias en los aspectos teóricos y prácticos del puesto, tanto fuera como dentro de él. Forma 
adecuada de llevar a cabo la capacitación en el puesto: PROPER (prepara, reafirma, orienta, puesta en 
marcha, evalúa y refuerza y revisa) 
- Asignaciones especiales: asignación de aprendices en diferentes puestos y área, y con frecuencia en 
diferentes regiones o países. La rotación de puestos y las transferencias laterales brindan mucha 
experiencia. 
- Capacitación cooperativa, pasantía y capacitación gubernamental: La capacitación cooperativa son 
programas de capacitación que combina la experiencia práctica en el puesto con las clases formales. 
- Simulaciones: Capacitación similar a la realidad con un costo mínimo y de máxima seguridad. 
- E-learning: aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrónico. Involucra un sistema de 
administración del aprendizaje, que es un sistema en línea que ofrece diversas oportunidades de 
evaluación, comunicación, enseñanza y aprendizaje. El e-learning es eficiente y rentable, permite la 
capacitación justo a tiempo. Son típicos los MOOC (massive open online courses). 
- Modelado del comportamiento: Enfoque que demuestra la conducta deseada y brinda a los capacitandos 
la oportunidad de que practiquen, hagan un juego de roles de esa conducta y reciban retroalimentación. 
Sus componentes son puntos de aprendizaje, modelado, práctica y retroalimentación y refuerzo. 
- Juego de roles: representar el papel de otros que están involucrados en un problema particular. 
- Coaching: Flujo continuo de instrucciones, comentarios y sugerencias del gerente a un subordinado. Es un 
mentor que no solo ayuda en el desempeño, sino también le da apoyo y aliento. 
- Estudio de caso: Por medio de ejemplos documentados los participantes aprenden a analizar y sintetizar. 
- Seminarios y conferencias: Se utilizan para plantear ideas, políticas o procedimientos, y también para 
generar debate y analizar problemas. 
- Aprendizaje combinado: Uso de métodos de capacitación múltiple para lograr un aprendizaje óptimo de 
los capacitandos. 
- Instrucción en el aula (presentaciones): El aprendizaje en el aula se vincula con la motivación y asistencia. 
 
7.5 Fase 4: Evaluación del programa de capacitación 
Hay 4 criterios para evaluar la capacitación: reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados. 
7.5.a Criterio 1: reacciones 
Evaluar la reacción de los participantes: disfrutaron la capacitación, información que les pareció más útil, criticar a 
instructores. 
 
7.5.b Criterio 2: aprendizaje 
Haceruna prueba de conocimientos y habilidades antes y después de la capacitación ayuda a determinar el nivel 
de mejora, o bien comparar pruebas entre los que hicieron la capacitación y los que no. 
7.5.c Criterio 3: Comportamiento 
La transferencia de la capacitación es la aplicación efectiva de los principios aprendidos a lo que se requiere en el 
trabajo. 
Para maximizar la transferencia se usan diferentes enfoques: destacar elementos idénticos, enfocarse en principios 
generales, crear el clima propicio para la transferencia, brindar estrategias de transferencia a los empleados. 
7.5.d Criterio 4: Resultado o rendimiento sobre la inversión (ROI) 
El ROI es la utilidad que obtiene la empresa sobre el dinero invertido, es decir, los beneficios de la capacitación en 
relación a sus costos. Los beneficios pueden ser el incremento de las utilidades, de la productividad y de la calidad, 
o bien, menores costos, clientes más satisfechos, un mayor nivel de satisfacción laboral y menor rotación de 
personal. 
Si el ROI (beneficios dividido en costos) es mayor a 1, los beneficios de la capacitación exceden el costo del 
programa. Si el ROI es menor a 1 los costos exceden el beneficio. 
El benchmarking es el proceso de comparar los servicios y prácticas propios con los de líderes reconocidos para 
identificar las áreas que se deben mejorar. 
 
7.6 Programas adicionales de capacitación y desarrollo 
Además de la capacitación que aborda las exigencias de un puesto concreto, muchos empleadores desarrollan 
programas para antender necesidades de sus empleados. 
7.6.a Inducción e integración (onboarding) 
La inducción es el proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y unidades 
de trabajo. Por lo general la inducción incluye aspectos como presentación con otros empleados; esquema de 
capacitación; expectativas respecto de la asistencia, conducta y apariencia; condiciones laborales, como horario y 
fecha de pago; responsabilidades del puesto, estándares y criterios de evaluación; reglamento de seguridad; lista 
de cadena de mando; propósito y metas estratégicas. 
El onboarding o integración es el proceso de socialización sistemática de los nuevos empleados para ayudarles a 
integrarse a una nueva organización. 
7.6.b Capacitación en habilidades básicas 
Las habilidades básicas que requieren los empleados son lectura, redacción, computación, oratoria, saber escuchar, 
solución de problemas, trabajo en equipo y liderazgo. 
7.6.c Capacitación de equipo y capacitación cruzada 
Las organizaciones dependen del equipo para alcanzar metas estratégicas y operativas. 
La capacitación cruzada es el proceso de capacitación de empleados para que realicen múltiples trabajos en una 
organización. 
 
 
 
7.6.d Capacitación en ética 
Las formas más comunes de violación a la ética son acoso, salud, seguridad, violaciones de horario y sueldo. Los 
trabajadores que son responsables de áreas que los exponen a cometer faltas éticas requieren de este tipo de 
capacitaciones. 
El director de ética es el alto directivo responsable directo de fomentar el clima ético en la empresa. 
7.6.e Capacitación en diversidad 
Existen tres tipos de capacitación en diversidad: construcción de conciencia, capacitación para prevenir 
discriminación y acoso, construcción de habilidades. 
 
Resumen del capítulo (sale al final), quizás esto les puede servir