Aspectos-legales-y-fiscales-del-outsourcing-en-Mexico

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE 
MÉXICO 
 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES 
CUAUTITLÁN 
 
ASPECTOS LEGALES Y FISCALES DEL 
OUTSOURCING EN MÉXICO 
 
T E S I S 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
LICENCIADA EN CONTADURÍA 
 
P R E S E N T A: 
 
CORREA PACHECO NASLA ALEXIA 
 
ASESOR: L.C. Y M.A. BENITO RIVERA 
RODRÍGUEZ 
 
CUAUTITLÁN IZCALLI, ESTADO DE MÉXICO, 2018 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN 
UNIDAD DE ADMINISTRACION ESCOLAR 
DEPARTAMENTO DE ExAMENES PROFESIONALES 
VmVEI\'IDAD }iAC,lOI\iAl. 
Avl>NMA DE 
MEXIc:,O 
M. en C. JORGE ALFREDO CUELLAR ORDAZ 
DIRECTOR DE LA FES CUAUTITLAN 
PRESENTE 
ASUNTO: 
U . N. A. M. 
,eUlTAli Ill: (mOIOI 
ATN: l.A. LAURA MARGARITA CORT'Kr.~)Jl .... "'l<U'A 
Con base en el Reglamento General de Examenes, y la Direcci6n de la Facultad, nos permitimos comunicar a usted 
que revisamos el: Trabajo de Tesis 
"Aspectos legales y fiscales del outsourcing en Mexico" 
Que presenta la pasanle: NASLA ALEXIA CORREA PACHECO 
Can numero de cuenla: 41309454·6 para obiener el Tilulo de la carrera: Licencialura en Contaduria 
Considerando que dicho trabajo reune los requisitos necesarios para ser discutido en el EXAMEN PROFESIONAL 
correspondiente, olorgamos nuestro VOTO APROBATORIO. 
ATENTAMENTE 
"POR MI RAZA HABLARA EL EspiRITU" 
Cuautitlan Izcalli, Mex. a 06 de abril de 2018. 
PROFESORES QUE lNTEGRAN EL JURADO 
NOMBRE 
PRESlDENTE M.C.E. Marla Blanca Nieve? Jimenez y Jimenez 
VOCAl. L.e. Rolando Sanchez Pelaez 
SECRETARIO M.A Benito Rivera Rodriguez 
1er. SUPLENTE M.C.E. Ofelia Noguez Cisneros 
2do. SUPLENTE M.A. Marla Esther Monroy Baldi 
NOTA: los slnodales suplentes estiin obligados a presentarse el dia V hora del Examen Profesional (art. 127). 
LMCF/ntm· 
AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIAS. 
 
Le agradezco a Dios. 
 
Por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera y de mi vida, por 
haberme permitido vivir hasta este día, por ser mi fortaleza y por brindarme una 
vida llena de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad con una familia que 
me ha apoyado en cada paso que doy. 
 
 
A mis padres, Lilia Jaqueline y Jorge Alejandro. 
 
Por apoyarme en todo momento, por los valores que me han inculcado, y por 
haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación en el transcurso 
de mi vida. 
 
Sabiendo que jamás existirá una forma de agradecerles una vida de lucha, 
sacrificio y esfuerzo constante, solo deseo que comprendan que el logro mío es 
suyo también, que mi esfuerzo es inspirado en ustedes y que son mi único ideal. 
 
Gracias por todo el amor y ser mi sostén y motivación de día a día, porque sin 
saberlo ustedes son mi más grande inspiración para cumplir con todas las metas y 
objetivos que me propongo a lo largo de mi vida. 
 
Gracias sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir. Los amo. 
 
 
A mis hermanos Jorge, Viviana y Ángel. 
 
Por ser lo que yo más quiero y amo de mi vida y representar la unidad familiar. 
 
Gracias por darle tanta felicidad y alegrías a mi vida con cada momento que 
compartimos. Que con su apoyo, comprensión y afecto moral, estuvieron siempre 
conmigo en los momentos más difíciles de mi formación. 
 
Gracias por ser mi fortaleza cuando estoy en momentos de debilidad y darme la 
fuerza y apoyo incondicional para seguir adelante. 
 
 
A mis padrinos Armando López y Teresa Olvera 
 
Siendo esta la etapa más importante de mi vida deseo darles este pequeño 
agradecimiento por ser partícipes de este gran logro y también por hacerlo posible. 
Gracias por ser un ejemplo a seguir y aceptar ser parte de esta hermosa y única 
experiencia.. 
 
Por todo esto y más, hoy digo ¡Gracias! 
 
A mi mejor amiga Yosadara Hernández. 
 
Gracias por ser una parte importante de mi vida, por el apoyo recibido desde el día 
que la conocí por ser más que una amiga por ser como una hermana. Por todos 
los consejos y el apoyo recibido en los momentos difíciles que se me presentaban. 
 
No hay palabras para describir lo que una amistad representa; es la base 
de todo, y cuando esa amistad se comparte, no hay nada mejor. Siempre has 
estado ahí, acompañándome y brindándome tu amistad y cariño. Al culminar hoy 
esta etapa tan importante, quiero darte las gracias porque sé que siempre contigo 
podré contar contigo y por saber que siempre estarás apoyándome en cada nuevo 
reto que se presente. 
 
 
A Yovani Rivera T. 
 
Por ser una parte importante de mi vida, por haberme apoyado siempre en las 
buenas y en las malas, gracias te doy por todo, por tu paciencia y amor 
incondicional, por siempre estar cuando lo necesité y por todos y cada uno de los 
momentos compartidos. 
 
 A mi asesor Benito Rivera R. 
 
Le agradezco en primera por haber aceptado dirigir mi tesis, por la confianza, 
apoyo y dedicación de tiempo. Por haber compartido conmigo sus conocimientos y 
sobre todo su amistad. 
 
Gracias por creer en mí. 
 
A C.P. Raúl Jiménez Díaz. 
 
Más que un buen jefe, usted ha sido un buen amigo. 
 
Hemos compartido muchos momentos, y todo lo que he aprendido fue gracias a 
sus enseñanzas. 
 
Siempre tendré palabras de agradecimiento para usted por creer en mí, y haberme 
brindado la oportunidad de desarrollar mi tesis en GED. Gracias por todo el apoyo, 
conocimientos, cariño y facilidades que me fueron otorgadas en la empresa. 
 
Gracias por darme la oportunidad de crecer profesionalmente y aprender cosas 
nuevas todo los días de mi estancia en la empresa. 
 
Estaré agradecida siempre por la amistad que se logró de este gran equipo de 
trabajo, gracias por el cariño, el apoyo, la confianza y tan hermosa amistad. 
 
 
A Martha Urzúa O. 
 
Eres un gran ejemplo que la juventud no es sinónimo de inexperiencia por el 
contrario, a tu edad has logrado una gran sabiduría y experiencia que muchas 
personas desearían y todo esto te ha permitido obtener lo que mereces. 
 
Agradezco la amistad, el apoyo y la confianza que me brindaste a lo largo de estos 
años. 
 
Finalmente llega el momento de agradecer por todos los momentos compartidos, 
por las oportunidades brindadas, por las enseñanzas recibidas. No bastaría un 
millón de gracias para reconocer tu trabajo. 
 
 
A Natali Cortés F. 
 
Porque eres de esa clase de personas que todo lo comprende y da lo mejor de sí 
misma sin esperar nada a cambio. 
 
Gracias por brindarme tu amistad, sobre todo, por tu apoyo y estimulo que me has 
brindado desde que te conozco, contribuyendo enormemente en mi formación 
profesional. 
 
Te has ganado mi cariño, admiración y respeto. Gracias por tu amistad que 
conservo como un valioso tesoro. 
 
 
A mis amigos. 
 
Por confiar en mí y haber hecho de mi etapa universitaria un trayecto de vivencias 
que nunca olvidaré. 
 
 
 
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ÍNDICE 
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4 
 
CAPITULO 1.-MARCO METODOLÓGICO. ............................................................................................. 5 
1.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN. ............................................................................................................ 6 
 
1.2 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN. ....................................................................................................6 
 
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ............................................................................................. 6 
 
1.4 JUSTIFICACIÓN. ........................................................................................................................... 6 
 
1.5 OBJETIVOS. .................................................................................................................................. 6 
 
1.6 HIPÓTESIS. ................................................................................................................................... 7 
 
CAPITULO 2.-MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 8 
2.1 ANTECEDENTES DEL OUTSOURCING EN MÉXICO. ...................................................................... 9 
 
2.2 MARCO LABORAL DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y SUS ELEMENTOS .......................................18 
2.2.1 BASES CONSTITUCIONALES DE LAS RELACIONES LABORALES. ........................................18 
2.2.2 CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO. ............................................................................22 
2.2.3 CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN. .....................................................................................23 
2.2.4 CONCEPTO DE TRABAJADOR Y PATRÓN ...........................................................................24 
2.2.5 CONCEPTO DE JORNADA LABORAL. ..................................................................................25 
2.2.6 CONCEPTO DE SALARIO. ....................................................................................................26 
2.2.7 PRESTACIONES MÍNIMAS CONFORME A LA LEY FEDERAL DE TRABAJO. ..........................27 
2.2.8 LA UMA, UNIDAD DE MEDIDA Y ACTUALIZACIÓN Y EL SALARIO MÍNIMO. ......................38 
 
2.3 EL OUTSOURCING EN TÉRMINOS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO .......................................41 
2.3.1 DEFINICIÓN DE OUTSOURCING. ........................................................................................41 
2.3.2 CARACTERÍSTICAS DEL OUTSOURCING. ............................................................................42 
PÁG 
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2.3.3 CONDICIONES DEL OUTSOURCING. ..................................................................................43 
2.3.4 TIPOS DE OUTSOURCING...................................................................................................43 
2.3.5 FORMALIDADES EN EL OUTSOURCING. ............................................................................44 
2.3.6 CONSECUENCIAS EN EL OUTSOURCING. ...........................................................................45 
2.3.7 SANCIONES EN EL OUTSOURCING.....................................................................................46 
 
2.4 INTERMEDIACIÓN Y SUMINISTRO DE PERSONAL .....................................................................47 
2.4.1 INTERMEDIARIO EN EL OUTSOURCING .............................................................................47 
2.4.2 SUMINISTRO DE PERSONAL ..............................................................................................47 
2.4.3 SERVICIOS QUE NO PUEDEN DARSE EN OUTSOURCING ...................................................48 
2.4.4 RESPONSABILIDADES DEL CONTRATANTE Y CONTRATISTA. .............................................48 
2.4.5 PROHIBICIONES EN EL OUTSOURCING. .............................................................................52 
2.4.6 TRABAJADORES Y PUNTOS CLAVE DE SUS DERECHOS. .....................................................52 
2.4.7 MODELO DE CONTRATO. ..................................................................................................54 
 
2.5 EL OUTSOURCING EN TÉRMINOS DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA .......................60 
2.5.1 REQUISITOS PARA LA DEDUCCIÓN DEL OUTSOURCING ...................................................60 
2.5.2 ASPECTOS RELEVANTES DE LA REFORMA FISCAL PARA 2017. ..........................................61 
2.5.3 COMPLEMENTO DEL CFDI DE NÓMINA 1.2 2017. ............................................................61 
 
2.6 EL OUTSOURCING Y EL TRATAMIENTO FISCAL EN LA LEY DEL IMPUESTO AL VALOR 
AGREGADO. .......................................................................................................................................66 
2.6.1 TRASLADO DEL IVA POR EL CONCEPTO DE OUTSOURCING. .............................................66 
2.6.2 ACREDITAMIENTO DEL IVA EN EL OUTSOURCING. ...........................................................68 
2.6.3 ASPECTOS RELEVANTES DE LA REFORMA FISCAL PARA 2017. ..........................................68 
2.6.4 JURISPRUDENCIAS Y TESIS APLICABLES AL OUTSOURCING. .............................................69 
 
2.7 EL OUTSOURCING Y LAS ACTIVIDADES VULNERABLES ..............................................................74 
2.7.1 DISPOSICIONES GENERALES DE LA LFPIORPI ....................................................................74 
2.7.2 ACTIVIDADES VULNERABLES .............................................................................................74 
2.7.3 LA UNIDAD DE INTELIGENCIA FINANCIERA Y SU INTERPRETACIÓN .................................75 
2.7.4 OBLIGACIONES CONTENIDAS EN LA LFPIORPI ..................................................................78 
2.7.5 SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO .................................................................................79 
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2.8 EL OUTSOURCING EN TÉRMINOS DE LA LEY DEL IMSS E INFONAVIT .......................................81 
2.8.1 NUEVAS OBLIGACIONES QUE AFECTAN A LAS OUTSOURCING Y A LAS EMPRESAS QUE 
CONTRATAN SUS SERVICIOS. ........................................................................................................81 
2.8.2 PROCEDIMIENTO DE PRESENTACIÓN A TRAVÉS DE IDSE. ................................................89 
2.8.3 PRESENTACIÓN A TRAVÉS DEL PORTAL IMSS. ..................................................................92 
2.8.4 PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE 
SERVICIOS O TRABAJOS. ................................................................................................................96 
 
2.9 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING. ....................................................................100 
2.9.1 VENTAJAS ........................................................................................................................100 
2.9.2 DESVENTAJAS ..................................................................................................................101 
 
CAPITULO 3.- MARCO REFERENCIAL ...............................................................................................102 
CONTRATO DE OUTSOURCING ....................................................................................................103 
ANEXO 1 ......................................................................................................................................106 
CÁLCULO DEL REPARTO DE P.T.U. POR TRABAJADOR ................................................................108 
 REPARTO DE P.T.U. POR TRABAJADOR ......................................................................................109 
PAPEL DE TRABAJO PARA LA ELABORACIÓN DEL CFDI POR CONCEPTO DEL REPARTO DE PTU 110 
CÁLCULO NÓMINA No. 09 Y 10 DE MAYO ..................................................................................111 
CÁLCULO IMSS MENSUAL MAYO ................................................................................................112 
PAPEL DE TRABAJO PARA LA ELABORACIÓN DEL CFDI DEL MES DE MAYO ...............................113 
CÁLCULO NÓMINA No. 11 Y 12 DE JUNIO ..................................................................................114 
CÁLCULO IMSS MENSUAL JUNIO ................................................................................................115CÁLCULO INFONAVIT Y SAR BIMESTRE MAYO – JUNIO ..............................................................116 
PAPEL DE TRABAJO PARA LA ELABORACIÓN DEL CFDI DEL MES DE JUNIO ................................117 
DETERMINACION DEL IMPUESTO SOBRE NÓMINAS DEL MES DE MAYO ...................................118 
DETERMINACION DEL IMPUESTO SOBRE NÓMINAS DEL MES DE JUNIO ...................................119 
CONCLUSIONES DEL CASO PRÁCTICO.........................................................................................120 
 
CONCLUSIONES ...............................................................................................................................121 
 
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................................124 
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INTRODUCCIÓN 
 
Esta tesis tiene como objetivo estudiar y comprender las disposiciones legales y 
fiscales vigentes relativas al outsourcing para conocer sus efectos en las 
empresas subcontratistas y poder contratar bajo este esquema con apego a la 
legalidad. 
 
Las empresas realizan una serie de estudios y proyectos para saber sobre las 
necesidades de los consumidores, y así satisfacerlas con la producción de bienes 
y servicios. 
 
La empresa es una entidad en la que intervienen el capital humano y capital 
monetario como factores de producción de actividades industriales, mercantiles o 
la venta de bienes y prestación de servicios. 
 
En medida en que el proceso que lleva la globalización aumenta se vuelven más 
difícil de llevar las actividades directivas de la entidad, al momento de que la 
misma se adentra a la competencia global puede notar que es más intensa y que 
el éxito es más difícil de conseguir. 
 
En un mercado globalizado, las empresas deben concentrar sus recursos en su 
negocio principal y bajo este enfoque el outsourcing o subcontratación se integra 
como una solución para optimizar recursos. Sin embargo, en la actualidad el 
outsourcing no sólo es un medio para reducir los costos y/o gastos, también ha 
demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas porque 
les permite enfocarse ampliamente en asuntos empresariales 
 
Las empresas en México podrán optar por contratar a un tercero para que se 
encargue de la administración de la empresa, del personal y la realización de las 
nóminas, los servicios de mantenimiento, de seguridad, de limpieza y de 
telecomunicaciones. 
 
Pero siempre deberán tener en cuenta el cumplir con los requisitos y obligaciones 
que marcan las leyes del país para evitar ser partícipe de una simulación de los 
servicios prestados por este concepto y su pago correspondiente, seria no 
deducible y el I.V.A. no acreditable. 
 
Y por ello es necesario conocer los lineamientos fiscales y legales de esta figura, 
para tener certeza jurídica. 
 
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CAPITULO 1.- 
 
MARCO METODOLÓGICO. 
 
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1.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN. 
 
BIBLIOGRÁFICA: Son investigaciones totalmente teóricas, retrospectivas y el 
desarrollo del tema de tesis, se sustenta en el acceso, recuperación, consulta y 
extracción del conocimiento significativo representado en la información científica-
técnica, ésta se emite por medio de fuentes de información impresa y en formato 
electrónico. 
 
 
1.2 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN. 
 
El método de investigación a utilizar en la presente tesis, será de carácter 
explicativo, que consiste en realizar trabajos donde se centra en determinar los 
orígenes o las causas de un determinado conjunto de fenómenos, donde el 
objetivo es conocer por qué suceden ciertos hechos a través de la delimitación de 
las relaciones causales existentes o, al menos, de las condiciones en que ellas 
producen. 
 
 
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 
 
Algunos contribuyentes que contratan la prestación de servicios de un outsourcing 
no cumplen con los requisitos establecidos en las leyes fiscales y los lineamientos, 
por tal motivo las erogaciones realizadas por este concepto no son deducible y por 
lo tanto el IVA no es acreditable. 
 
 
1.4 JUSTIFICACIÓN. 
 
El presente el tema de tesis, se sustenta por la importancia que tiene en material 
fiscal, laboral y de seguridad social, por la problemática laboral, de deducibilidad 
del gasto para efectos del Impuesto Sobre la Renta, acreditamiento del IVA, así 
como para efectos del IMSS e INFONAVIT, que en este régimen de 
subcontratación (outsourcing) se ha detectado. 
 
La finalidad es estudiar, analizar, comprender y señalar las leyes vigentes antes 
mencionadas, así como describir las ventajas y desventajas que tiene la figura del 
outsourcing, para cumplir con las diversas disposiciones legales y fiscales, así 
como prever las posibles sanciones por las autoridades a causa del 
incumplimiento de las leyes antes señalados, en caso de una revisión fiscal. 
 
 
1.5 OBJETIVOS. 
 
 Conocer los antecedentes del outsourcing en el país 
 Señalar los conceptos que integran el outsourcing. 
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 Analizar las disposiciones legales y fiscales vigentes relativas al 
outsourcing. 
 Conocer las consecuencias y sanciones al incumplir con disposiciones 
fiscales y legales del outsourcing. 
 
 
1.6 HIPÓTESIS. 
 
Los contribuyentes que celebran un contrato de outsourcing, deben conocer y 
dominar el alcance de las disposiciones legales y fiscales vigentes para evitar la 
no deducibilidad del gasto y en consecuencia el no acreditamiento del impuesto al 
valor agregado y de las sanciones correspondientes cuando la autoridad fiscal 
hace uso de sus facultades de comprobación. 
 
 
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CAPITULO 2.- 
 
MARCO TEÓRICO 
 
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2.1 ANTECEDENTES DEL OUTSOURCING EN MÉXICO. 
 
Con base a la obra Prestación de servicios de personal y sus implicaciones en 
materia de seguridad social, publicada por el Instituto Mexicano de Contadores 
Públicos (IMPC) en el año 2014, se realiza una síntesis del origen de la 
intermediación laboral en México, misma que se presenta en seguida. 
 
En México, a mediados del siglo pasado, una parte del sector empresarial 
visualizó la necesidad y conveniencia de recurrir a servicios externos y 
especializados para minimizar las amenazas laborales, así como para ahorrar 
tiempo y dinero en el manejo de la nómina, sus cargas financieras y aspectos 
legales. 
 
Sin embargo, en la época de los noventa cuando el outsourcing comienza a 
proliferar entre varios grupos o consorcios empresariales y aparecen las empresas 
de servicios corporativos, con el objetivo de proporcionar servicios a diferentes 
compañías de un mismo dueño o grupo empresarial. Estas entidades se 
distinguían por no generar utilidades, constituyendo por lo general Sociedades 
Civiles (S.C.). 
 
Esta intermediación estratégica aparece a principios de este siglo, en combinación 
con la nueva cultura laboral mundial que convierte a los empleados en 
responsables de sus procesos y de los resultados que se esperan de ellos, con lo 
que se evitan no sólo los posibles pasivos contingentes laborales, sino también 
emplear a personas poco responsables o sin orientación a los resultados. 
 
Los temas laborales históricamente han representado un serio problema. La 
insuficiencia de empleo de buena calidad, el desempleo y los puestos de trabajo 
de baja productividad y malas condiciones, generan presión continua en las 
políticas públicas. 
 
Trayendo consecuencias, una de ellas es que los países de la región han 
desarrollado políticas y programas para enfrentar este problema; sin embargo, 
poco se conoce sobre su efectividad, ya que los instrumentos utilizados para 
evaluarlos no son precisos. 
 
Aunado alo anterior, es necesario que dichos programas precisen su impacto 
sobre la equidad; es decir, la forma en que contribuyen entre los distintos grupos 
de la población. 
 
A raíz de lo anteriormente mencionado, se establecen las políticas del mercado de 
trabajo, las cuales son un conjunto de instrumentos y programas, por medio de los 
cuales el sector público interviene con la intención de combatir o evitar el 
desempleo, mitigar sus efectos y apoyar a la población activa en riesgo de 
desocupación. 
 
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Por medio de estas políticas se pretende fortalecer el enlace entre empleados y 
puestos de trabajo, contribuir a solventar los costos de búsqueda, colaborar al 
mejoramiento de las habilidades de los desempleados y apoyar directa o 
indirectamente la creación de fuentes de trabajo o el mantenimiento de las 
existentes. 
 
En México, como en otros países, las políticas de mercado de trabajo son un 
importante instrumento de estrategia económica y social. Durante la última década 
se destinó un monto considerable de recursos públicos para aliviar la pérdida de 
ingresos por desempleo, mejorar las habilidades de la fuerza de trabajo 
desocupada y facilitar el encuentro cualitativo y cuantitativo entre oferta y 
demanda laboral. 
 
El modelo de crecimiento estaba basado en la sustitución de importaciones y la 
mayoría de estas se conformaba por productos agrícolas tradicionales. Durante 
los últimos años, la economía mexicana experimentó cambios en su dinámica y 
estrategia de desarrollo, los cuales repercutieron directamente en el mercado de 
trabajo y en las políticas aplicadas a esta materia. 
 
Fue así como en los años sesenta se presentan signos de la insuficiencia para 
absorber la fuerza de trabajo haciendo que el crecimiento con estabilidad perdiera 
impulso. En este momento se vuelve primordial atender directamente el problema 
del empleo y mantener la dinámica económica, para lo cual el Estado adopta un 
papel cada vez más expansivo. 
 
Así en los últimos años estas políticas abarcan prácticamente todas las 
modalidades en que se suelen presentar: 
 
 Intermediación 
 
 Capacitación 
 
 Creación directa o indirecta de empleos 
 
En la mayoría de los programas que nacieron a mediados de los ochenta para 
enfrentar la crisis, tienen un carácter temporal y en gran medida experimental, se 
manejan oportunamente las políticas de intermediación y de capacitación, 
custodiadas de apoyos para la subsistencia, surgen como medidas de emergencia 
para aminorar la pérdida de empleos e ingresos de un gran número de 
trabajadores del sector formal. 
 
Durante la última década del siglo pasado, los programas se transformaron, 
dejaron de ser esquemas piloto, para convertirse en programas de cobertura 
nacional, dotados de una estructura más compleja que rebasa el marco federal, 
para apoyarse en instrumentos de carácter estatal y municipal. 
 
Teniendo como principales cambios, los siguientes: 
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 Transición de programas temporales a programas de duración indefinida. 
 
 Modifican su enfoque sectorial y su cobertura geográfica, ya no atienden 
únicamente a las principales áreas urbanas. Tienen fuerte concentración 
industrial. 
 
 Se eliminan las restricciones y se incluye a las personas sin experiencia 
profesional, a trabajadores del campo y aquellos que laboran por cuenta 
propia, así como a empleados que participan en proyectos comunitarios, en 
áreas de alta marginación. 
 
 Dejan de ser programas destinados a la atención de situaciones de 
emergencia y se enfocan en resolver problemas de naturaleza estructural. 
 
Así, la situación actual de la intermediación laboral en México se identifica por la 
demanda de servicios de administración de personal que mediante la tercerización 
ha venido en aumento, lo que provoca, por inercia, un aumento en el mercado de 
estas formas de empleo. Como consecuencia de considerar redituable esta 
estrategia empresarial, surgen diversas prácticas que en ocasiones distan de la 
seriedad y calidad requeridas. 
 
Las prácticas de tercerización de personal denominadas “no serias”, ocasionan 
que algunas empresas utilicen esta figura para su conveniencia, con efectos 
negativos para la economía nacional y, obviamente para el empleado. 
 
Se encuentran esquemas donde las empresas que se “disfrazan” de sociedades 
cooperativas y consideran al trabajar falsamente como socio; las que evitan el 
pago de cuotas obrero patronales, ya sea por no inscribir ante el Seguro Social o 
afiliando al empleado con un salario menor al real, llegando en ocasiones a 
registrarlo con el monto mínimo permitido; otras tantas que sustituyen el pago de 
un salario a los trabajadores por remuneración vía honorarios. 
 
También existe la figura de no generación de utilidades, mediante la instauración 
de una empresa que solo contrate personal, y otras que se manejan al borde de la 
legalidad o en ocasiones totalmente ilícitas. 
 
En consecuencia, a este tipo de prácticas se sistematiza a las empresas de 
caracterización de personal como entidades que defraudan por igual a los 
trabajadores y empresarios, o como opciones carentes de seriedad ante los ojos 
de diversos sectores, como el empresarial y el público, incluso, entre los mismos 
trabajadores. 
 
Evaluando los pros y los contras al tercerizar cualquier servicio dentro de una 
organización, para que la reputación de las compañías no sea afectada por 
situaciones ajenas a su filosofía empresarial. 
 
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En la modificación de los sectores encontramos que las empresas hoy en día 
diseñan y asumen compensaciones basadas en resultados, estableciendo 
indicadores medibles para destinar el bono de productividad el cual ha 
reemplazado las prestaciones que otorgaban las compañías, como 30 días de 
aguinaldo, fondo de ahorro, seguro de vida, gastos médicos, además de las 
prestaciones de Ley. 
 
Este concepto ha ido evolucionando, ya que anteriormente las empresas 
acaparaban todos los procesos para la producción de bienes o para ofertar 
servicios, debido a esto los altos costos que conllevaba mantener la infraestructura 
material y humana empezaron a pasar la factura de altas pérdidas financieras y 
poca efectividad operacional, además de rigidez en las respuestas al mercado. 
 
En el marco teórico de la globalización y de la apertura comercial, México dio 
pauta a muchas nuevas disposiciones de trabajo y operación; dentro de las 
negociaciones del tratado de libre comercio de América del Norte (TLCAN), 
iniciando la nueva modalidad de trabajo mediante la subcontratación, bajo un 
diferente esquema de apertura, donde los primeros favorecidos fueron las 
maquiladoras, por medio del formato de Outsourcing. 
 
En la actual práctica, aun cuando se ha dado una reforma laboral, La tercerización 
convive con la actual Ley laboral y al reconocer que antes de la más reciente 
reforma en la Ley del Seguro Social, se abusó del uso de la intermediación como 
forma de ahorro y hasta evasión del pago de cuotas de IMSS y prestaciones que 
marca la Ley. 
 
En la actualidad es más difícil evadir responsabilidad, incluso dicha reforma 
coadyuvó para frenar la proliferación de empresas prestadoras de intermediación 
que promovían estas prácticas ilegales. 
 
Los sectores que utilizan la tercerización son: servicios, tecnología de la 
información, manufactura de valor agregado, maquiladoras y recientemente se 
migró, casi en su totalidad, del departamento de recursos humanos a las 
empresas prestadoras de este servicio; permeando así en los campos financiero, 
de tecnología y logística, pero no hacía otros segmentos donde todavía es 
incipiente. 
 
Para el año 2009, a pesar de la crisis económica mundial, se registró un 
incremento en los servicios de intermediación de 10%. En este contexto México 
representa un mercado de 3 mil 200 millones de dólares en exportación de 
software e intermediación. 
 
El estudio “La Alta Dirección en México Frente al Reto de la innovación”,elaborado por AMECE-GS1 México y Accenture en 2009, en el que participaron 
150 directivos mexicanos, arroja los siguientes resultados. 
 
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 26% de los encuestados señalan que su empresa incrementará el volumen 
de las operaciones de tercerización. 
 
 57% conservará su nivel actual. 
 
 9% tiene intención de reducir su inversión en intermediación. 
 
 8% no utiliza servicio o está considerado eliminarlo. 
 
La Asociación Mexicana de la industria de las Tecnologías de Información (AMIT) 
revela que la tercerización de procesos de negocios podrá generar más de 600 mil 
empleos en México. 
 
De manera general, estos servicios son utilizados por los grandes corporativos, no 
obstante que las PyMES también pueden resultar beneficiadas. Estas ventajas se 
traducen en reducción de costos al acceder a economías compartidas, donde el 
proveedor les renta licencias de software u otras aplicaciones, a menor precio. 
 
Grandes corporativos, empresas de servicios financieros y seguros, así como de 
información en medios masivos, son los grandes contratistas de personal por 
medio de tercerización también conocida como outsourcing, donde cerca de la 
mitad de sus trabajadores no cuentan con una relación laboral directa. 
 
De acuerdo con los resultados del Censo Económico 2010 del INEGI, el suministro 
de personal por otras empresas para realizar actividades productivas se refleja 
especialmente en los corporativos donde 48.6% del personal es subcontratado, en 
servicios financieros y de seguros alcanza 42.6% y en servicios de información en 
medios masivos es de 35.3%. 
 
Según el censo, a escala nacional la contratación mediante la práctica de 
tercerización abarca 13.6% de los trabajadores; es decir, estas empresas proveen 
del personal que se subcontrata a otras compañías. 
 
Por tipo de contratación INEGI descubrió que 29.8% de las personas que trabajan 
son propietarios, familiares y trabajadores que no reciben remuneración; 56.6% es 
personal remunerado que recibe un sueldo o salario; y 13.6% restante representa 
a empleados y subcontratados mediante tercerización. 
 
 
Población de trabajadores en tercerización 2009-2030 
 
A partir de la información obtenida en la Escuela Nacional de Empleo y Seguridad 
Social (ENESS) de 2004, referente al número de trabajadores que tenían un 
contrato temporal y no contaban con prestaciones de seguridad social (excluyendo 
a los trabajadores del campo y de la construcción), se determinó qué proporción 
representa este grupo de trabajadores con respecto de la Población 
Económicamente Activa (PEA) total de ese año, considerándose esta última como 
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base para proyectar al total de trabajadores contratados bajo el esquema de 
tercerización, asumiendo que dicha razón se mantendrá constante respecto 
durante el período 2009-2030. 
 
Siguiendo con el tema, antecedentes del outsourcing, profundizaremos en este 
contexto, puesto que el mismo se lleva a cabo con el famoso carro Modelo T 
negro de Henry Ford, la demanda fue tal que su capacidad de producir se volvió 
un recurso escaso y no tuvo otra alternativa que entrar a subcontratar partes con 
terceros. Lo mismo ocurrió en los años veinte con el desarrollo que tuvo el 
ferrocarril, fue tal la demanda por productos en la mayoría de las empresas, que 
se vieron obligadas a buscar quien les realizara trabajos por fuera de ella. 
 
Otro suceso es cuando en los años sesenta algunos países de Europa, fueron al 
norte de África a buscar mano de obra barata, lo mismo que hicieron los 
japoneses pero en el oriente del mismo y los americanos con el sur de América. 
 
Los tres lograron contar con empresas conocedoras del medio, para que se les 
redujeran los costos, contratando la producción de algunos bienes. También en 
esta época con la introducción de la computadora a la industria se empezó por 
parte de algunas empresas a vender servicios para la nómina, inventarios, etc. 
 
Al comienzo de la era post - industrial se inicia la competencia en los mercados 
globales, y es entonces cuando las empresas deciden que otros asuman 
responsabilidades, porque su capacidad de servicios no parecía suficiente para 
acompañar las estrategias de crecimiento. 
 
El outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las 
decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel 
mundial, a inicio de la era post industrial se inicia la competencia en los mercados 
globales. 
 
Después de la segunda guerra mundial, las empresas trataron de concentrar en sí 
mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender de 
los proveedores. 
 
Sin embargo, esta estrategia que en principio resulta efectiva, fue haciéndose 
obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los departamentos de 
una empresa podían mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacían 
las agencias independientes especializadas en un área, además, su capacidad de 
servicio para acompañar la estrategia de crecimiento era suficiente. 
 
En los años 60’s e inicio de los 70’s, en que el principal problema para las 
empresas era donde competir, lo que permite la existencia de un estructura 
jerárquica tradicional y una óptica de gestión por funciones; en una situación de 
creciente complejidad de la competencia, bajo las condiciones descritas de 
turbulencia del presente entrono empresarial, la cuestión primordial para las 
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empresas es como competir, esto es, como lograr el éxito respecto a sus más 
directos competidores como alcanzar una ventaja competitiva sostenible. 
 
Y este éxito conlleva para las empresas, la situación de los enfoques de dirección 
y gestión, así como los modelos organizativos tradicionales por su inadecuación 
para responder a las nuevas exigencias, y por consiguiente la redefinición de sus 
procesos y sus estructuras, de sus formas de funcionar, de producir, y dirigir. 
 
En los años 80’s, el énfasis se puso especialmente en la calidad imperativo que se 
mantiene en nuestros días unido a la eliminación del despilfarro, cuyo reflejo se 
observa en el auge de los sistemas justo a tiempo y de los sistemas de gestión y 
control de calidad total. En estos años aparecieron las primeras empresas que con 
éxito respondieron al entorno actual. 
 
Estas empresas modificaron tanto su configuración interna adoptando un sistema 
de producción justo a tiempo, control de calidad total y tecnología avanzada, como 
la proyección de su comportamiento en el mercado, potenciándose el proceso de 
proyección estratégica. 
 
El outsourcing es un término creado en 1980 para describir la tendencia de las 
grandes compañías que estaban transfiriendo parte de sus funciones a 
proveedores. 
 
En el Salvador la historia del outsourcing no se obtiene por medio de 
documentación escrita, sino a través de personas que iniciaron empezando sus 
empresas en la década de los 80’s. 
 
En el país los outsourcing se originan con las empresas de servicios que brindan 
seguridad, se refería a que sus agentes eran colocados en diferentes 
organizaciones estatales o privadas, que requerían del servicio. 
 
La subcontratación del personal de agentes de seguridad fue un éxito, pues 
ofrecían el servicio sin que el contratante interviniera en el proceso de 
capacitación, reclutamiento, entre otros. 
 
Los agentes ya estaban listos para trabajar, claro está que todo tiene sus ventajas 
y desventajas, ya que en esta década la mayoría de los agentes habían 
pertenecido a la fuerza armada del país, pero existían ciertos problemas de 
conducta por los traumas psicológicos dado a que venían de un proceso de guerra 
que algunos de ellos vivieron y que poco a poco se fueron minimizando las 
situaciones, hasta lo que existe en fecha actual. 
 
En la década de los noventas, la corriente organizacional cambió hacia la 
reubicación de los recursos y servicios que permitieran la maximización de los 
negocios y su especialización. 
 
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Delegarresponsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia del 
negocio ha sido una constante en las organizaciones. 
 
Surge la contratación que ofrecía personal para el mantenimiento y limpieza 
interna de las empresas, esto creció hasta que todas las empresas de mediana a 
gran empresa, utilizaban este servicio obteniendo excelentes resultados. 
 
Asimismo, lo anterior se mantuvo, pero afrontando el desafío de la flexibilidad 
entendida en su sentido amplio, capacidad de adaptación a los cambios 
demandados por los clientes, el mercado, el entorno competitivo que justificó el 
auge que mantuvo el planteamiento denominado reingeniería de las empresas o 
diseño de procesos de la administración. 
 
Ante las nuevas variables de la competencia y el potencial tecnológico disponible 
se consideraba imprescindible, una transformación radical en las empresas por 
cuanto han de diseñar y redefinir sus procesos, estructuras y sistemas. 
 
Este planteamiento denominado como la reingeniería de las empresas implica el 
inicio de una revolución en las formas de estructurar y de funcionar de las 
empresas, de concebir una nueva manera de dirigirlas y de replantear con 
autenticidad y con vigor quedando todo en definitiva en manos de las personas y 
en como sepan aprovechar el potencial de las tecnologías innovadoras a su 
servicio. 
Por eso decimos que el Outsourcing se debe a que la globalización y los avances 
tecnológicos ocasionaron que las empresas a lo largo del tiempo recurrieran cada 
vez más a la utilización del mismo, ya que fue creado para describir la creciente 
tendencia de grandes compañías que estaban transfiriendo sus sistemas de 
información a proveedores, una muestra de la amplitud de su crecimiento es la 
variedad de empresas que utilizan este servicio. 
Desde el punto de vista de Carlos Gallegos, miembro de la Comisión Laboral de la 
Confederación patronal para la República Mexicana (COPARMEX) y gerente de 
Jurídico Laboral de Adecco México, destaca que: 
“…en México existe mucha confusión respecto al término outsourcing y sobre la 
manera en que las empresas se pueden apoyar en esta modalidad de 
contratación” 
Aun lado a este término, en México se designa a empresas de índole muy variada, 
desde las que proporcionan servicios de vigilancia o limpieza, pasando por 
aquellas que brindan, almacenamiento, procesamiento de datos, mantenimiento 
etc., etc., hasta otras que proporcionan personal eventual o procesamiento de 
nóminas, haciendo que algunos consideren que el outsourcing es una forma de 
llevar a cabo la evasión de obligaciones fiscales y laborales. 
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Por otra parte el investigador Dean, del Centro de Investigación Laboral y Asesoría 
Sindical (CILAS), expone: 
“Que en el caso mexicano ha ido incrementando el número de empresas que 
subcontratan trabajadores o servicios, como respuesta a una lógica empresarial 
fructuosa que se ha desarrollado en los últimos 20 años.” 
Con base a la obra “La Evolución del Outsourcing en México” se hace referencia 
de que la figura del outsourcing, no es un fenómeno nuevo en México ya que en 
los últimos años se ha visto en aumento el número de empresas que subcontratan 
trabajadores o servicios 
Para la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), cuyos 
integrantes como Manpower y Adecco abogan por un “modelo laboral”- es decir, la 
contratación temporal- considerando esto como una salida a la crisis de los 
empleos en México. 
Para tener información veraz del crecimiento del outsourcing en México, 
recurrimos a una de las encuestas más reconocidas en el país, perspectivas de 
alta dirección en México que es realizada cada año por KPMG firma de auditoría, 
impuestos y asesoría con más de 65 años en el país, perspectivas de alta 
dirección se encarga de sondear año con año la opinión, las estrategias utilizadas 
y las expectativas de ejecutivos y empresarios en México, pertenecientes a 
diversos sectores, donde estima que en los próximos años el esquema que en los 
años futuros el esquema de la tercerización de servicios de valor agregado 
registrará un crecimiento de hasta un 300 por ciento. 
 
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2.2 MARCO LABORAL DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y SUS ELEMENTOS 
 
2.2.1 BASES CONSTITUCIONALES DE LAS RELACIONES LABORALES. 
 
La Fracción X del artículo 73 se limitaba a autorizar al Poder Legislativo para 
regular la materia laboral. 
 
Artículo 73.- “El Congreso tiene facultad: 
X. Para legislar en toda la República sobre hidrocarburos, minería, sustancias químicas, 
explosivos, pirotecnia, industria cinematográfica, comercio, juegos con apuestas y sorteos, 
intermediación y servicios financieros, energía eléctrica y nuclear y para expedir las leyes del 
trabajo reglamentarias del artículo 123;” 
 
Fracción reformada DOF 06-09-1929, 27-04-1933, 18-01-1934, 18-01-1935, 14-12-1940, 24-10-
1942, 18-11-1942, 29-12-1947, 06-02-1975, 17-11-1982, 20-08-1993, 20-07-2007 
 
Es así como el Derecho del Trabajo tiene su fundamento en el artículo 123 
Constitucional, Titulo Sexto del Trabajo y de la Previsión Social, así como en la 
Ley Federal del Trabajo que es reglamentaria del mismo artículo Constitucional. 
 
A continuación se transcribe textualmente el artículo 123 Constitucional: 
 
Artículo 123. “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se 
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley. 
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el 
trabajo, las cuales regirán: 
 
Apartado A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera 
general, todo contrato de trabajo: I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas. II. La 
jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres 
o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, 
de los menores de dieciséis años; III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores 
de quince años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima 
la de seis horas. IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de 
descanso, cuando menos. V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan 
un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; 
gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada 
aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su 
salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de 
trabajo. En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media 
hora cada uno para alimentar a sus hijos; VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los 
trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que 
se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en 
profesiones, oficios o trabajos especiales. El salario mínimo no podrá ser utilizado como índice, 
unidad, base, medida o referencia para fines ajenos a su naturaleza. Los salarios mínimos 
generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, 
en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los 
salarios mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas 
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actividades económicas. Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por 
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las 
comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor 
desempeño de sus funciones. VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en 
cuenta sexo ni nacionalidad.VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, 
compensación o descuento. IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las 
utilidades de las empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas: a) Una Comisión 
Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los patronos y del Gobierno, 
fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los trabajadores; b) La Comisión 
Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para 
conocer las condiciones generales de la economía nacional. Tomará asimismo en consideración 
la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del País, el interés razonable que debe percibir 
el capital y la necesaria reinversión de capitales; c) La misma Comisión podrá revisar el 
porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen. d) La Ley 
podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de nueva creación durante 
un número determinado y limitado de años, a los trabajos de exploración y a otras actividades 
cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares; e) Para determinar el monto de las 
utilidades de cada empresa se tomará como base la renta gravable de conformidad con las 
disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante la 
Oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las objeciones que 
juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que determine la ley; f) El derecho de los 
trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección o 
administración de las empresas. X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso 
legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro 
signo representativo con que se pretenda substituir la moneda. XI. Cuando, por circunstancias 
extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo 
excedente un 100% más de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo 
extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores 
de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos. XII. Toda empresa agrícola, 
industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las 
leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta 
obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional 
de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema 
de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en 
propiedad tales habitaciones. Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la 
creación de un organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los 
trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional de la vivienda. 
Dicha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores podrán 
adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas. Las negociaciones a que se refiere el 
párrafo primero de esta fracción, situadas fuera de las poblaciones, están obligadas a establecer 
escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Además, en esos mismos 
centros de trabajo, cuando su población exceda de doscientos (sic DOF 09-01-1978) habitantes, 
deberá reservarse un espacio de terreno, que no será menor de cinco mil metros cuadrados, 
para el establecimiento de mercados públicos, instalación de edificios destinados a los servicios 
municipales y centros recreativos. Queda prohibido en todo centro de trabajo, el 
establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar. XIII. Las 
empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, 
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, 
métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha 
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obligación. XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las 
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la 
profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la indemnización 
correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente 
incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. 
Esta responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un 
intermediario. XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su 
negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su 
establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las 
máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que 
resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la 
concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las 
sanciones procedentes en cada caso; XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán 
derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, 
asociaciones profesionales, etc. XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de 
los patronos, las huelgas y los paros. XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto 
conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos 
del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar 
aviso, con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada 
para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando 
la mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades, o 
en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan 
del Gobierno. XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga 
necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa 
aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje. XX. Las diferencias o los conflictos entre el 
capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje, formada 
por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y uno del Gobierno. XXI. Si 
el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por 
la Junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará obligado (sic DOF 21-11-1962) a 
indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la responsabilidad que 
le resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable en los casos de las acciones 
consignadas en la fracción siguiente. Si la negativa fuere de los trabajadores, se dará por 
terminado el contrato de trabajo. XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada 
o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga 
lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el 
importe de tres meses de salario. La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser 
eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. 
Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de 
salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos 
tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono 
no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuandolos malos tratamientos provengan de 
dependientes o familiares que obren con el consentimiento (sic DOF 21- 11-1962) o tolerancia de 
él. XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el último 
año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros en los casos de concurso 
o de quiebra. XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus 
asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador, y en ningún 
caso y por ningún motivo se podrá exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas 
deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes. XXV. El servicio para la 
colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, 
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bolsas de trabajo o por cualquier otra institución oficial o particular. En la prestación de este 
servicio se tomará en cuenta la demanda de trabajo y, en igualdad de condiciones, tendrán 
prioridad quienes representen la única fuente de ingresos en su familia. XXVI. Todo contrato de 
trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero, deberá ser legalizado por la 
autoridad municipal competente y visado por el Cónsul de la Nación a donde el trabajador tenga 
que ir, en el concepto de que además de las cláusulas ordinarias, se especificará claramente que 
los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante. XXVII. Serán condiciones 
nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato: a) Las que estipulen 
una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo. b) Las que fijen 
un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. c) Las que 
estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal. d) Las que señalen un 
lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario, cuando 
no se trate de empleados en esos establecimientos. e) Las que entrañen obligación directa o 
indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados. f) Las que 
permitan retener el salario en concepto de multa. g) Las que constituyan renuncia hecha por el 
obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades 
profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o despedírsele de la 
obra. h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a 
favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores. XXVIII. Las leyes 
determinarán los bienes que constituyan el patrimonio de la familia, bienes que serán 
inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes reales ni embargos, y serán transmisibles a 
título de herencia con simplificación de las formalidades de los juicios sucesorios. XXIX. Es de 
utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá seguros de invalidez, de vejez, de 
vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicios de 
guardería y cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, 
campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y sus familiares. XXX. Asimismo serán 
consideradas de utilidad social, las sociedades cooperativas para la construcción de casas 
baratas e higiénicas, destinadas a ser adquiridas en propiedad, por los trabajadores en plazos 
determinados. XXXI. La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de las 
entidades federativas, de sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de 
las autoridades federales en los asuntos relativos a: a) Ramas industriales y servicios. 1. Textil; 2. 
Eléctrica; 3. Cinematográfica; 4. Hulera; 5. Azucarera; 6. Minera; 7. Metalúrgica y siderúrgica, 
abarcando la explotación de los minerales básicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así 
como la obtención de hierro metálico y acero a todas sus formas y ligas y los productos 
laminados de los mismos; 8. De hidrocarburos; 9. Petroquímica; 10. Cementera; 11. Calera; 12. 
Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas; 13. Química, incluyendo la química 
farmacéutica y medicamentos; 14. De celulosa y papel; 15. De aceites y grasas vegetales; 16. 
Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la fabricación de los que sean empacados, 
enlatados o envasados o que se destinen a ello; 17. Elaboradora de bebidas que sean envasadas 
o enlatadas o que se destinen a ello; 18. Ferrocarrilera; 19. Maderera básica, que comprende la 
producción de aserradero y la fabricación de triplay o aglutinados de madera; 20. Vidriera, 
exclusivamente por lo que toca a la fabricación de vidrio plano, liso o labrado, o de envases de 
vidrio; y 21. Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricación de productos de tabaco; 22. 
Servicios de banca y crédito. b) Empresas: 1. Aquéllas que sean administradas en forma directa o 
descentralizada por el Gobierno Federal; 2. Aquéllas que actúen en virtud de un contrato o 
concesión federal y las industrias que les sean conexas; y 3. Aquéllas que ejecuten trabajos en 
zonas federales o que se encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales o en las 
comprendidas en la zona económica exclusiva de la Nación. También será competencia exclusiva 
de las autoridades federales, la aplicación de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos 
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a conflictos que afecten a dos o más Entidades Federativas; contratos colectivos que hayan sido 
declarados obligatorios en más de una Entidad Federativa; obligaciones patronales en materia 
educativa, en los términos de Ley; y respecto a las obligaciones de los patrones en materia de 
capacitación y adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los 
centros de trabajo, para lo cual, las autoridades federales contarán con el auxilio de las 
estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos de la ley 
reglamentaria correspondiente.” 
 
De acuerdo la transcripción realizada del artículo 123 de nuestra Carta Magna en 
su apartado A, observamos que: 
 
 El artículo introdujo las garantías sociales en materia laboral, y de ahí surge 
el carácter imperativo de las normas del trabajo, que hizo irrenunciables los 
derechos subjetivos, mismos que se encuentran en la Ley Federal del 
Trabajo. 
 
 Los derechos mencionados anteriormente comprenden normas que regulan 
la jornada de trabajo, trabajo de menores de edad, el salario, capacitación y 
adiestramiento, accidentes y enfermedades de trabajo, huelgas y paros, 
normas de seguridad e higiene, días de descanso, vacaciones, 
participación de los trabajadores en las utilidades. 
 
 
 
Resumen Art. 123 Constitucional. 
 
 
 
2.2.2 CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO. 
 
Según lo establece la Ley Federal del Trabajo (LFT), 
 
Articulo 20.- Se entiende por relación laboral, cualquiera que sea el acto que le de 
origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante 
el pago de un salario. 
 
Asimismo, señala que: “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su 
forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar 
a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.” 
 
ART 123 
CONSTITUCIONAL 
DERECHO LABORAL 
Garantía Individual
APARTADO A
Regula relaciones 
laborales entre 
particulares 
Ley Federal del 
Trabajo
MATERIA LABORAL
APARTADO B
Regula las relaciones 
laborales entre el 
Estado y sus 
servidores públicos.
Ley Federal de los 
Trabajadores al 
Servicio del Estado.
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De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, las relaciones laborales pueden 
clasificarse en dos grupos, en primero es de acuerdo a la naturaleza de las 
actividades desempeñadas y el otro a la durabilidad de las funciones 
desempeñadas por el trabajador. 
 
 
 
2.2.3 CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN.Aun cuando no está definido en la LFT, la Suprema Corte de Justicia, a través de 
tesis jurisprudenciales, lo hace de la siguiente manera: 
 
“CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN.- subordinación, significa, por parte del 
patrón, un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia por parte 
de quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III de la 
Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga a desempeñar el servicio bajo la 
dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados 
los trabajadores en todo lo concerniente al trabajo.” 
 
Amparo directo 262/177.Jorge Lomelí Almeida. Unanimidad de cuatro votos. 
Amparo directo 686/79. Salvador Medina Soloache y otro. Unanimidad de cuatro 
votos. 
Amparo directo 706/177. Neftalí de los Santos Ramírez. Cinco votos. 
Amparo directo 744/79. Gregorio Martínez Spiro. Cuatro votos. 
Amparo directo 461/78. Remigio Jiménez Márquez. Cuatro votos. 
Tesis de jurisprudencia 297, Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la 
Nación. Séptima época, Quinta parte. 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación Parte: XIV-Septiembre, Tesis: V. 
2o.169 L, pág.440. 
 
Pero con motivo de la reforma laboral de 2012, se amplía su concepto no solo 
limitándolo al “poder de mando que tiene el patrón”, sino “al poder de mando que 
tiene una persona”, ya no necesariamente un patrón; y el “deber de obediencia 
que tiene un trabajador” sigue incólume1. 
 
En efecto, así se confirma de la definición que se reitera en el artículo 15-A de la 
Ley Federal del trabajo, que precisa la figura de la subcontratación y del 
contratante, al determinar las tareas del patrón y supervisar el trabajo u obra 
contratada. 
 
 
 
 
1 Concepto de incólume: Que no ha sufrido daños, lesiones, modificaciones. 
Página | 24 
 
2.2.4 CONCEPTO DE TRABAJADOR Y PATRÓN 
 
En toda relación de trabajo existen dos sujetos entre los cuales se generan una 
serie de derechos y obligaciones, estos se denominan ante la Ley Federal del 
Trabajo como patrón y trabajador los cuales se definen a continuación. 
 
Patrón 
 
El patrón es uno de los llamados “sujetos del derecho laboral” y contraparte del 
trabajador, la Ley Federal del Trabajo lo define en su artículo 10. 
 
Artículo 10.- “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios 
trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de 
otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.” 
 
Si el trabajador conforme a lo pactado o a la costumbre utiliza el servicio de otros 
trabajadores, el patrón de aquel lo será también de estos. 
 
Otra figura subjetiva relacionada con el trabajo es el intermediario, el cual se 
contempla en el artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo. 2 
 
Artículo 12.- “Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u 
otras para que presten servicios a un patrón.” 
 
La intermediación es un acuerdo de voluntades por virtud del cual una persona 
pacta con otra llamada contratista, la contratación laboral de trabajadores. 
 
En este caso, ambas partes son responsables en iguales términos, respecto de 
asegurar el pago completo y oportuno del salario. 
 
 
Trabajador 
 
El trabajador es otro de los sujetos del derecho laboral la Ley Federal del Trabajo 
en su artículo 8, define al trabajador como: la persona física que presta a otra 
física o moral, un trabajo personal subordinado, entendiéndose por trabajo 
toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de 
preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. 
 
Artículo 8o.- “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo 
personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda 
actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica 
requerido por cada profesión u oficio.” 
 
 
2 SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN; Legislación Laboral y su Interpretación por el Poder 
Judicial de la Federación; México; 2007 
Página | 25 
 
El trabajador siempre será una persona física y una persona moral cuando se trata 
de sindicatos. La subordinación, como se dijo, será la característica distintiva de la 
relación de trabajo y debe de referirse al trabajo estipulado y ejercerse durante la 
jornada laboral. El llamado “empleado” debe de ser concebido como un sinónimo 
de trabajador. 
 
De acuerdo con la LFT los tipos de trabajadores que existen son: trabajadores de 
confianza, trabajadores de planta, trabajadores temporales y trabajadores 
eventuales. 
 
 
Clasificación de los trabajadores según la LFT. 
 
 
 
2.2.5 CONCEPTO DE JORNADA LABORAL. 
 
Artículo 58.- “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del 
patrón para prestar su trabajo.” 
 
Se trata del tiempo que cada trabajador ejecuta su trabajo por el cual ha sido 
contratado. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo. 
 
La Ley Federal del Trabajo también menciona tres tipos de jornada y la duración 
máxima de cada una de estas. 
 
Artículo 58.- “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del 
patrón para prestar su trabajo.” 
 
Artículo 60.- “Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada 
nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende 
períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea 
TIPOS DE TRABAJADORES 
DE PLANTA
Es aquel personal
sindicalizado que
presta sus servicios
por algún tiempo
indefinido a la
empresa.
TEMPORALES
Empleado que presta
sus servicios solo en
una determinada
época del año y que
sustituye a otro
trabajador.
EVENTUALES
Es aquel que
presta sus
servicios por un
tiempo muy corto
y en algunas
ocaciones.
DE CONFIANZA
Son los empleados que
realizan funciones de
dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización,
cuando tengan carácter
general, y las que se
relacionen con trabajos
personales del patrón
dentro de la empresa o
establecimiento.
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menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada 
nocturna.” 
 
Artículo 61.- “La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y 
siete horas y media la mixta.” 
 
 
Tipos de Jornada Laboral según la LFT 
 
 
 
2.2.6 CONCEPTO DE SALARIO. 
 
El salario es la retribución que se obtiene por la relación de trabajo que existe 
entre patrón y trabajador. 
 
Como nos menciona el artículo 20 de la LFT, la relación laboral se da entre dos 
personas mediante el pago de un salario. 
 
Artículo 82:“Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.” 
 
Artículo 83:“El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a 
precio alzado o de cualquier otra manera. Tratándose de salario por unidad de tiempo, se 
establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, 
siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación 
de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos 
laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que 
perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a 
una jornada diaria. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la 
naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la 
herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo 
por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por 
concepto del desgaste natural que sufrala herramienta como consecuencia del trabajo. 
 
 
 
TIPOS DE JORNADA LABORAL 
JORNADA DIURNA
Jornada comprendida de las
6:00 hrs a las 20:00 hrs.
JORNADA NOCTURNA 
Jornada que comprende de 
las 20:00 hrs a las 6:00 hrs
JORNADA MIXTA
Sera comprendida de las 12 
hrs a las 24 hrs, siempre que 
el periodo nocturno sea 
menor a tres hhoras y media
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2.2.7 PRESTACIONES MÍNIMAS CONFORME A LA LEY FEDERAL DE 
TRABAJO. 
 
 Aguinaldo 
 
El artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, establece que los trabajadores 
tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de 
diciembre y deberá ser equivalente a 15 días de salario. 
 
Los trabajadores que no hayan cumplido con el año de servicio, 
independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de 
liquidación de la gratificación anual, tendrán derecho a que se les pague la parte 
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieran trabajado, cualquiera 
que sea este. 
 
Artículo 87:“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes 
del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no 
hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no 
en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte 
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere 
éste.” 
 
El aguinaldo debe ser pagado en moneda de curso legal, en días y horas hábiles y 
dentro del establecimiento donde labore el trabajador, no siendo permitido hacerlo 
con mercancías, vales, fichas u otros con los que se pretendan sustituir la 
moneda. (Artículo 101, 108 y 109 LFT). 
 
Artículo 101: “El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no 
siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con 
que se pretenda substituir la moneda.” 
 
Artículo 108:“El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus 
servicios.” 
 
Artículo 109: “El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el 
trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su 
terminación.” 
 
 
 Vacaciones y prima vacacional 
 
Artículo 76: “Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período 
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que 
aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.” 
 
Las vacaciones laborables hacen referencias a un periodo de días determinados al 
año en el que el trabajador interrumpe sus actividades laborales para descansar, 
pero manteniendo su sueldo. 
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Este descanso remunerado es obligatorio e inamovible por lo que todo trabajador 
tendrá derecho a vacaciones por ley. 
 
Estas se declaran en la Ley Federal del Trabajo en su artículo 76, son otorgadas a 
los trabajadores que posean más de 1 año de servicios, la posibilidad y obligación 
de disfrutar de un periodo anual de vacaciones pagadas. Este periodo de 
vacaciones nunca podrá ser inferior a seis días laborales. 
 
AÑOS 
DIAS DE 
VACACIONES 
1 6 DIAS 
2 8 DIAS 
3 10 DIAS 
4 12 DIAS 
5 a 9 14 DIAS 
10 a 14 16 DIAS 
15 a 19 18 DIAS 
20 a 24 20 DIAS 
25 a 29 22 DIAS 
Días obligatorios de vacaciones según antigüedad del trabajador. Art. 76 LFT 
 
Así mismo, la totalidad de días correspondientes en vacaciones, se computan 
basándose en la antigüedad del y trabajador. Además el pago incluirá un plus, 
llamado prima vacacional, con un incremento del 25% del sueldo que recibes 
durante las vacaciones. 
 
Artículo 80:“Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento 
sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.” 
 
La Ley Federal del Trabajo dentro de su artículo 81, determina que las vacaciones 
se deben conceder dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de 
servicios y el pago de las mismas, debe realizarse el día inmediato anterior en que 
empiece a disfrutarlas el trabajador. 
 
De acuerdo al artículo 80 de la Ley federal del Trabajo, el trabajador tendrá 
derecho a una prima no menor del25% de lo que corresponda de ingresos durante 
el periodo de disfrute. 
 
El objetivo es que el empleado tenga un ingreso extra a sus ingresos normales 
para costear sus vacaciones. 
 
Artículo 81: “Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses 
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus 
trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de 
vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.” 
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 Prima dominical 
 
Artículo 71:“En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el 
domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima 
adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de 
trabajo.” 
 
De acuerdo al artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo a las personas que laboren 
en domingo, se les pagará adicional el 25% de su salario ordinario como prima 
dominical, es decir si una persona tiene un ingreso ordinario de $100 por un día 
normal de trabajo, si laborara el domingo recibiría una prima del 25% adicional, 
esto quiere decir que recibirá $100 + 25 = $125 pesos por laborar el día domingo. 
 
En la Ley Federal del Trabajo no se hace distinción si es su día de descanso o no 
simplemente lo indica claramente, sin embargo en la práctica muchas empresas lo 
dan adicional al descanso trabajado, que es el 200% de un salario ordinario, por lo 
tanto esas empresas pagan sobre el mismo ejemplo ese domingo elaborado con 
$325 pesos en suma. 
 
Otras empresas se basan en una jurisprudencia que dice.-“que solo cuando el 
descanso está estipulado en un día diferente al domingo, entonces si procede 
pagarlo.” 
 
Referencia: Registro No. 199411 
Localización: Novena época 
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito 
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta V, Febrero de 1997. 
Página: 652 
Tesis: I.3º.T.J/4 
Jurisprudencia Materias (s): Laboral 
 
 
 Día de descanso semanal 
 
Artículo 69:“Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo 
menos, con goce de salario íntegro.” 
 
Artículo 70:“En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón 
fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso 
semanal.” 
 
Los artículos del 69 a 73 de la Ley Federal del Trabajo establecen el descanso 
semanal, que consiste en un día de reposo, con goce de sueldo, por cada seis 
días de labores cuyo objeto es el de preservar la salud física y mental de los 
trabajadores, por lo que estos no está obligados a prestar sus servicios en su día 
de descanso, y cuando lo hagan en forma voluntaria, tendrán derecho a percibir 
un salario triple, independientemente de la sanción en que se hará acreedor el 
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patrón en los términos del artículo 994, Fracción I, por no cumplir la disposición 
contenida en el artículo 69. Por otra parte, además del descanso semanal o 
séptimo día, la Ley señala los días que denomina de descanso obligatorio. 
 
Asimismo, los artículos 74 y 75 de la Ley Federal del Trabajo establece cuales son 
los días de descanso obligatorios y permiten que los trabajadores queden 
obligados a laborar en esos días, con derecho a percibir un salario doble por el 
servicio prestado, independientemente del salario que le corresponda por el 
descanso obligatorio. 
 
Artículo 71: “En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el 
domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima 
adicional de