Despido-injustificado-su-inexistencia-como-medio-unico-de-defensa-sin-la-necesidad-del-ofrecimiento-de-trabajo

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Ciencias Sociales

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA
DE MÉXICO

F FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES
ARAGÓN

: DESPIDO INJUSTIFICADO, SU INEXISTENCIA
COMO MEDIO ÚNICO DE DEFENSA, SIN LA
NECESIDAD DEL OFRECIMIENTO DE TRABAJO

T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

L I C E N C I A D O E N D E R E C H O

P R E S E N T A:
EDHER JARILLO RAMÍREZ.
ASESOR:
ROSA DE JESÚS VIVAS GUZMÁN.

Nezahualcóyotl, Estado de México, 08 de marzo de 2017.

UNAM – Dirección General de Bibliotecas
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mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro,
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el
respectivo titular de los Derechos de Autor.

AGRADECIMIENTOS.

A mis padres.
Este trabajo es por y para ustedes, por su incondicional apoyo y confianza.

A Dios.
Por ponerme en el camino correcto.

A mi Alma Mater.
Por abrirme sus puertas y dejarme ser parte de ella.

VII

ÍNDICE.

INTRODUCCIÓN. ............................................................................................... X

CAPITULO I ........................................................................................................ 1
GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL. ................................................ 1

1.1. El Derecho Laboral como un Derecho Social. ....................................... 1
1.2. Fundamento Constitucional del Derecho Laboral. .................................... 5
1.2.1. Antecedentes del Derecho Laboral en la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos. .................................................................... 5
1.2.2. El Artículo 5 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos. ................................................................................................... 8
1.2.3. El Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos. ................................................................................................... 8
1.3. Fundamento Legal del Derecho Laboral. ................................................ 13

CAPITULO II. .................................................................................................... 17
LA RELACIÓN OBRERO PATRONAL. ............................................................ 17

2.1. El trabajo personal subordinado. ............................................................ 17
2.2. La relación de trabajo. ............................................................................ 21
2.2.1. Elementos de la relación de trabajo. ................................................ 22
2.2.2. El contrato de trabajo. ...................................................................... 23
2.2.3. Duración de las relaciones de trabajo. ............................................. 24
2.3. Los sujetos de la relación obrero patronal. ............................................. 26
2.4. La documentación necesaria en la relación obrero patronal. ................. 27
2.5. Interpretación y consecuencias del artículo 804 de la ley federal del
trabajo. ........................................................................................................... 30

CAPITULO III. ................................................................................................... 33
VIII

LA INEXISTENCIA DEL DESPIDO. .................................................................. 33

3.1. El despido injustificado invocado por el actor. ........................................ 33
3.2. La carga de la prueba en el juicio laboral cuando se alega el despido
injustificado. ................................................................................................... 38
3.3. Circunstancias del despido invocado por el actor. .................................. 44
3.3.1 Circunstancia de tiempo. ................................................................... 48
3.3.2 Circunstancia de lugar. ...................................................................... 49
3.3.3. Circunstancia de modo. .................................................................... 49
3.3.4. Circunstancia de persona o personas que se les atribuye el
despido. ...................................................................................................... 50
3.4. La Defensa de la Inexistencia del despido. ............................................ 50
3.5. Momento oportuno para hacer valer la Defensa de Inexistencia del
Despido. ........................................................................................................ 55

CAPITULO IV. ................................................................................................... 57
LA DEFENSA DE LA INEXISTENCIA DEL DESPIDO. .................................... 57

4.1. La inexistencia del despido en virtud a las circunstancias de tiempo,
modo y lugar invocadas por el actor. ............................................................. 57
4.1.1. Circunstancia de lugar. ..................................................................... 57
4.1.2. Circunstancia de tiempo. .................................................................. 61
4.1.3. Circunstancia del despido en atención a la persona que se le
imputa el despido. ...................................................................................... 72
4.2. La inexistencia del despido cuando el patrón acredita en el juicio
que el trabajador continuó laborando con posterioridad la fecha del
despido. ......................................................................................................... 74
4.3. La inexistencia del despido cuando en autos se acredita que el
trabajador dejó de prestar sus servicios con anterioridad a la fecha en
que ubica el despido. ..................................................................................... 77
4.4. Requisitos de aplicabilidad para la correcta aplicación de la defensa
de la inexistencia del despido. ....................................................................... 82
4.5. Beneficios de la defensa de la inexistencia de la relación de trabajo. .... 84
IX

CONCLUSIONES ............................................................................................. 87

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................. 91

INTRODUCCIÓN.

Si bien es cierto la Ley Federal del Trabajo es parte de un Derecho Social,
ya que pone en un plano de igualdad a los trabajadores frente a los patrones, en
virtud de que sobreprotege y beneficia los derechos laborales de los obreros
sobre cualquier obligaciónde estaos, ante cualquier circunstancia derivada de
una relación obrero patronal, en razón de la desprotección que supuestamente
el trabajador pudiera llegar a sufrir.

Situación que al día de hoy ha fomentado un completo abuso por parte de
la clase obrera en los juicios laborales que promueven los mismos, en contra de
los patrones por supuestos despidos injustificados, lo que en gran parte ha
generado que las Juntas de Conciliación y Arbitraje tanto en la Ciudad de México,
como en el Interior de la República, tengan una carga excesiva de trabajo.

Lo anterior, se puede prevenir dando una correcta interpretación a la Ley
Federal del Trabajo, así como a los diversos criterios jurisprudenciales
sustentados por nuestros más altos Tribunales de Justicia, y llevando un control
documental rígido por parte de los patrones de los documentos que están
obligados llevar, se puede lograr una defensa adecuada a favor de los
empleadores en los juicios laborales que enfrentan.

Es por lo anterior, que en el presente trabajo se propone un medio de
defensa en los juicios labores tramitados ante las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, que permitirá un mejor resultado a favor de los patrones respecto de los
juicios que tramitan los obreros en su en contra, por supuestos despidos
injustificados, sin necesidad de alargar los litigios, y que de los mismos deriven
otros, así como evitar contingencias desproporcionadas.

En ese mismo sentido, con el medio de defensa propuesto, se trata de
reducir notoriamente la carga de trabajo excesiva de las Junta de Conciliación y
Arbitraje y con ellos lograr que la justicia laboral sea pronta y expedita.

CAPITULO I
GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL.

Para poder entender el fondo de este ensayo, el cual radica en la
inexistencia del despido, como medio de defensa en un juicio laboral, así como
la forma de acreditación y su aplicación en los casos en los que sea procedente,
es importante comenzar recordando las Generalidades del Derecho del Trabajo,
para tal efecto; Roberto Muñoz define al Derecho del Trabajo como:

“El conjunto de normas que estructuran el trabajo subordinado y que regulan, ordenando
hacia la justicia social, armónica las relaciones derivadas de su prestación y la proporcional
distribución de los beneficios alcanzados por su desarrollo1.”

Por otro lado, Mario de la Cueva puntualiza al Derecho Laboral como:

“El conjunto de normas que proponen realizar la justifica social en el equilibrio de las
relaciones entre trabajo y capital2.”

Las anteriores definiciones, nos conducen a definir al Derecho Laboral
como el conjunto de normas jurídicas que rigen las relaciones obrero-patronales,
así como todas las discrepancias que se susciten entre el sector trabajador y
capital.

1.1. El Derecho Laboral como un Derecho Social.

El Derecho Laboral, pone en un plano de igual a igual al obrero frente
al empleador, ya que existe una desigualdad entre ellos, por ello, esta rama del
derecho es considerada como un Derecho Social.

1 Cfr. RAMON ROBERTO MUÑOZ, Derecho del Trabajo Volumen I, Porrúa. México, 1976, pag. 60.
2 Cfr. MARIO DE LA CUEVA, El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa. México, 1985, pag.
58.
2

Es fundamental entender lo que es el Derecho Social, Miguel Villoro
Toranzo lo define como:

“El conjunto de normas jurídicas que rigen las relación en virtud de las cuales uno de los
sujetos de la relación jurídica por su situación económica, cultural o social no pueden tratar
de igual a igual al otro sujeto de dicha relación, y en tal virtud el derecho al advertir una
desigualdad entre los sujetos, coloca al sujeto que esta en un plano de desigualdad en un
plano de igualdad frente al otro sujeto3”
No solamente se considera al Derecho Laboral como un Derecho Social desde el punto de
vista doctrinal, sino que también desde el punto de vista legal, toda vez que nuestra
legislación laboral, en el artículo 3°4, determina que el trabajo es un derecho y deber social,
de ahí la necesidad de entender nuestro primer apartado.

Dentro de dicha rama del Derecho se encuentra la Justicia Social,
misma que surge en la primera mitad del siglo XX, dicha justicia esta destinada
a proteger la dignidad de aquellos miembros de la sociedad, que, por su debilidad
económica y cultural, no pueden tratar de igual a igual a los miembros
económicos mas poderosos, en el caso que nos ocupa, el trabajador es mas débil
que su patrón, por tal desigualdad el derecho social concede a la parte vulnerable
una serie de derechos para compensar su debilidad.

Ramón Muñoz infiere que la justicia social, en el campo del derecho
del trabajo, consiste en la armonía de las relaciones obrero patronales, y en la
proporcional distribución de los bienes producidos por esa relación5.

Asimismo, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 2 establece que
las normas de trabajo tienden a conseguir la justicia social en las relaciones entre
trabajadores y patrones.

3 Cfr. MIGUEL VILLORO TORANZO, Introducción al Estudio del Derecho, 17° edic, Porrúa,
México 2002, pags. 218-221.

4 Artículo 3° de la Ley Federal del Trabajo, 4° edic, México, 2004.
5 Cfr. RAMON ROBERTO MUÑOZ, Derecho del Trabajo Volumen I, Porrúa. México, 1976, pag.
3

Es por ello que la justicia social incorpora al Derecho del Trabajo una
serie de principios que logran una armonía en el desarrollo de la relación obrero
patronal, los cuales parten de la definición de Derecho del Trabajo dada por
Ramón Muñoz, entre otros, considero como los más importantes los siguientes:

a) “Libertad, establece que los trabajadores y los patrones son libres
para elegir ocupación o profesión, este principio se encuentra tutelado tanto en
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, como en la Ley Federal
del Trabajo, en la primera, dispone en el artículo 5 la facultad de dedicarse a la
profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siempre y cuando sea
lícita6”, “dentro del citado precepto legal, es fundamental precisar que hace
referencia a uno de los elementos esenciales de la relación de trabajo, la justa
retribución, en virtud que la prestación de un trabajo personal subordinado origina
el pago del salario, debiendo ser este, remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo en la Leyes, tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo7”, siendo
el salario irrenunciable por parte del obrero.

Como previamente se señaló, no se podrá impedir el trabajo a ninguna
persona, ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode,
siempre y cuando sea lícito, estando presente la libertad de trabajo en el artículo
4 de la Ley Federal del Trabajo8.

b) Igualdad, busca equiparar a los patrones con trabajadores,
pudiendo ser este principio la base fundamental del Derecho Social dentro del
Derecho Laboral, puesto que el mismo logra poner en un plano de igualdad al
obrero frente al patrón, ya que el trabajador se encuentra frente a una
desigualdad ante el patrón, siendo lo anterior el principal objetivo del Derecho
Social, tal y como quedó asentado en la definición dada al principio del Capítulo
que nos ocupa.

6 Cfr. Artículo 5° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 23° edic,
ISEF, México, 2010. (en adelnate CPEUM)
7 Artículo 20°, 85°, LFT, 4° edic, México, 2004.
8 Ibidem Artículo 4.
4

c) Nivelación, equilibrio de las fuerzas sociales, al igual que la
igualdad, éste principio equipara la fuerza de los trabajadores frente a los
patrones, tomandoen cuenta la diferencia que existe entre los sujetos de la
relación laboral. La Ley Federal del Trabajo en el artículo 2 dispone que las
normas de trabajo tienden a equilibrar las relaciones entre los trabajadores y los
patrones.

d) Protección, tutela de los trabajadores, siendo este el de mayor
relevancia en el Derecho Laboral, ya que tanto doctrinalmente, como legalmente,
esta rama del derecho cuida los interés de los obrero.

e) Participación, es la distribución de los beneficios entre
trabajadores y patrones, siendo un ejemplo claro a este principio la participación
de los trabajadores en las utilidades de las empresas, mismo que se encuentra
tutelado en el artículo 117 de la Ley Laboral.

En otro orden de ideas, una vez establecido que el Derecho Laboral
es un Derecho Social, así como la justicia social como medio de equilibro en la
relación obrero patronal, es importante analizar si hoy en día el Derecho Social
cumple sus fines en el vínculo laboral.

En mi opinión, hoy en día la injerencia del Derecho Social en la relación
obrero-patronal, ha sido en repercusión del sector empresarial, puesto que los
trabajadores abusan de esa facultad que se les da tanto doctrinal, constitucional
y legislativamente, al sentirse protegidos por parte del Estado en los juicios
laborales.

1.2. Fundamento Constitucional del Derecho Laboral.

El Derecho Laboral se encuentra tutelado en la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos en dos preceptos legales, el artículo 5 y el 123,
el primero de ellos refiere la libertad laboral, el segundo dispone las formas y
términos para lograr una armonía en la relación obrero patronal, considerando a
este el de mayor relevancia.

1.2.1. Antecedentes del Derecho Laboral en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos.

El Plan de Guadalupe condensó los propósitos de la lucha por el
restablecimiento de la vigencia de la Constitución violada, en él, el ejército del
pueblo se llamó constitucionalista, nombre que se aplicó después al movimiento
revolucionario. De él nacieron: la nueva Constitución de 1917, la primera
Declaración de derechos sociales de la historia y el derecho mexicano del trabajo.

La comisión del Congreso Constituyente, presidida por Francisco J.
Mújica, rechazó enérgicamente las limitaciones al campo de aplicación del
derecho del trabajo, evitando sutilezas en la interpretación por los partidarios del
derecho privado, quienes hasta esa fecha insistían en que tales relaciones no se
incluyeran en la Constitución.

La declaración de derechos sociales de 1917.

Nació nuestra Declaración de derechos sociales, fuente de derecho
agrario y del derecho del trabajo, como un grito de rebeldía del hombre que sufría
injusticia en el campo, en las minas, en las fábricas y en el taller. En ese entonces
solo existía el derecho civil; y para que el derecho del trabajo pudiera nacer fue
preciso que la Revolución Constitucionalista rompiera con el pasado, destruyera
el mito de las leyes económicas del liberalismo y derrumbara el imperio
6

absolutista de la empresa y es así como nació como un derecho nuevo, creador
de nuevos ideales y de nuevos valores.

Néstor de Buen, dispone que el Nacimiento del artículo 123
constitucional, es una especie de milagro político, pues refiere que Venustiano
Carranza no tenía ninguna intención social; “ya que el 1° de agosto de 1916 había
puesto en vigor el famoso Decreto que estableció la pena de muerte para los
huelguistas, Decreto con el cual tuvo procesad y condenado a muerte a Ernesto
Velasco, líder del entonces fundado Sindicato Nacional de Trabajadores
Electricistas (SNTE) que había encabezado la huelga, aunque después conmutó
la pena por la más cómoda de cadena perpetua,9”.

En su discurso inaugural en el Constituyente, el 1° de diciembre de
1916, Carranza puso de manifiesto que su intención reformadora tenía como
objetivo principal colocar en situación de privilegio al Poder Ejecutivo por encima
del Legislativo y el Judicial.

Por supuesto que lo logró y a los jacobinos10 que encabezaba
Francisco J. Mújica, antiguo miembro de su Estado Mayor, les permitió jugar con
el proyecto y después, bajo el control de José Natividad Macías, uno de sus
representantes en el Congreso, redactar el artículo 123° constitucional.

Lo curioso es que Venustiano Carranza, al promulgar la Constitución
el 05 de febrero de 1917, regaló a los trabajadores el texto tutelar y formidable
del artículo 123° constitucional aunque a cambio de ello, obtuvo el pleno apoyo
de los jacobinos para sus intenciones de hegemonía ejecutiva.

9 NESTOR DE BUEN LOZANO, Derecho del Trabajo, Primer y Segundo Tomo, 20° edic., Porrúa,
México, 1998.
10 Eran miembros de un grupo político de la Revolución francesa llamado Club de los
Jacobinos, cuya sede se encontraba en París.

http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_francesa
7

La influencia personal de Venustiano Carranza en esta obra fue
mínima; los artículos más importantes (27 y 123) están más bien ligados a
nombres de revolucionarios como Andrés Molina Enríquez, Luís Cabrera y
Múgica. Para la elaboración del artículo 123° constitucional fue importante el
discurso de un diputado de Yucatán (región que ya había producido un nuevo
derecho laboral, como hemos visto), el obrero Héctor Victoria. También Heriberto
Jara jugó un papel noble, y a Froylán Manjares se debe la colocación de las bases
del derecho obrero en un artículo aparte, 123 (y en un título aparte, el sexto),
fuera del capitulo de las “garantías individuales”, se introdujeron otras garantías
sociales mediante la añadidura del artículo 123, con las bases del nuevo derecho
laboral.

Es sobre todo en estos artículos 27 y 123 que se pudo ver cómo el
antiguo liberalismo individual estuvo cediendo su lugar a un nuevo ambiente de
intervencionismo estatal, por que las garantías, además, ya no figura como
derechos preestatales y superestatales sino que quedan sujetas a la soberanía
estatal.

Punto de partida para esta rama del derecho posrevolucionario ha
sido, desde luego el Artículo 123 constitucional. Durante los primeros años hubo
duda sobre la competencia de las Juntas de Conciliación y Arbitraje allí previstas,
respecto de conflictos individuales de trabajo (la constitución hablada de “capital”
y “trabajo”, no de patronos y obreros) y sobre todo, dudas sobre el carácter de
las juntas. En 1924, la Suprema Corte de Justicia decidió claramente que las
juntas eran tribunales y eliminaba toda duda sobre su constitucionalidad.

Es así, como puede dilucidarse que el contenido de este precepto
constitucional, trae consigo aparejado una serie de contiendas políticas y de
movimientos sociales previos a su redacción formal en nuestra Carta Magna11.

11 Congreso de la Unión, 22 de Noviembre del 2012. Disponible en la Web
http://www.diputados.gob.mx/cedia/sia/spi/SPI-ISS-13-08.pdf
http://www.diputados.gob.mx/cedia/sia/spi/SPI-ISS-13-08.pdf
8

1.2.2. El Artículo 5 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos.

Como ya se mencionó, el artículo 5 Constitucional tutela la libertad de
trabajo, al mencionar que toda persona es libre de dedicarse a la profesión,
industria, comercio o trabajo que le acomode, siempre y cuando sea lícito.

Dicho precepto legal es la base del Derecho Laboral, puesto que se
consagra el libre albedrío de elegir el trabajo que más le acomode al obrero,
siendo este la fuente de subsistencia de las familias, por esa razón, esta rama
del derecho protege la estabilidad en el empleo.

Un elemento de gran trascendencia en el Artículo 5 Constitucional, es
la licitud, entendiéndose por esta comola acción u omisión que va de
conformidad a la Ley12, en el caso que nos ocupa, el trabajo es una acción, por
lo tanto no puede contravenir la Legislación Penal.

Es por lo anterior, que la Constitución Federal determina que el trabajo
es un Derecho Humano, al otorgar la libertad de elegir la fuente de ingresos que
mas le acomode a cualquier persona, siempre y cuando sea lícita.

1.2.3. El Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos.

El artículo que nos ocupa se divide en dos apartados A y B, el primero
de ellos regula las relaciones obrero-patronales entre particulares, el segundo
regula las relaciones entre el Estado y sus trabajadores, en el caso que nos
ocupa, nos avocaremos al estudio del apartado A.

12 FRANCISCO MUÑOZ CONDE, Teoría General del Delito, 2° edic, Temis, Colombia, 2008, pags.
1-6.
9

En el citado artículo Constitucional, se protegen los derechos de los
trabajadores, al disponer que toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente útil, en su contenido se regulan las relaciones entre obreros y
patrones, al disponer las condiciones esenciales del vínculo laboral.

Es menester hacer notar, que dicho precepto legal tutela la estabilidad
en el empleo, al ser una garantía constitucional que se les brinda a los obreros a
efecto de que tengan una permanencia en el empleo y no sean despedidos
injustificadamente del mismo13.

La estabilidad en el empleo se tutela a través de las acciones que tiene
derecho el trabajador a ejercer en caso de ser despedido injustificadamente,
siendo estas, la reinstalación y la indemnización, la primera de ellas consiste en
que una vez que se haya configurado el despido injustificado, el trabajador solicita
ser reincorporado en los mismos términos y condiciones en que se venía
desempeñando para el patrón, por otro lado, la legislación laboral faculta al patrón
a no reinstalar al obrero, siempre y cuando le pague veinte días por cada año de
prestación de servicios, más el importe de tres meses de salario, lo anterior se
contempla en el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo, la segunda acción
consiste en el pago de tres meses de salario, ambas acciones se encuentran
reguladas en la fracción XXII, del citado precepto constitucional, relacionadas con
el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo.

Por otro lado, además de proteger la estabilidad en el empleo, regula
las condiciones fundamentales y accesorias de la relación obrero patronal,
entiéndase por las primeras: el puesto, salario y jornada u horario de labores, por
las accesorias: vacaciones, prima vacacional, aguinaldo séptimos días y tiempo
extra.

13 ALEJANDRO QUIJANO ÁLVAREZ, El Ofrecimiento de Trabajo. Importancia y Trascendencia en
el Juicio Laboral, Porrúa, México, 2006.
10

La división de las condiciones de trabajo antes referida, se desprende
del siguiente criterio jurisprudencial:

[J]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; XVI, Diciembre de 2002; Pág. 243; Registro: 185
356

OFRECIMIENTO DEL TRABAJO EN LOS MISMOS TÉRMINOS EN QUE SE VENÍA
DESEMPEÑANDO. PARA CALIFICARLO ES INNECESARIO ATENDER A LA FALTA DE
PAGO DE PRESTACIONES ACCESORIAS, PUES ELLO NO ALTERA LAS CONDICIONES
FUNDAMENTALES DE LA RELACIÓN, NI IMPLICA MALA FE.

Para calificar el ofrecimiento de trabajo que el patrón formula al contestar la demanda, con el
propósito de que el trabajador regrese a laborar en las mismas condiciones en que prestaba
el servicio, deben tenerse en cuenta los siguientes elementos, a saber: a) las condiciones
fundamentales de la relación laboral, como el puesto, salario, jornada u horario; b) si
esas condiciones afectan o no los derechos del trabajador establecidos en la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la Ley Federal del Trabajo, o en el contrato
individual o colectivo de trabajo, sin que sea relevante que el patrón oponga excepciones,
siempre que no impliquen la aceptación del despido, toda vez que el artículo 878, fracciones
II y IV, de la ley mencionada, permite al demandado defenderse en juicio; y c) el estudio del
ofrecimiento en relación con los antecedentes del caso o conducta asumida por el patrón, por
ejemplo, si al ofrecer el trabajo en un juicio, en otro diverso demanda al trabajador la rescisión
de la relación laboral que está ofreciendo en aquél, pues ello constituye una conducta
contraria al recto proceder que, denota falta de integridad y mala fe en el ofrecimiento de
trabajo; o bien, cuando haya dado de baja al empleado actor en el Seguro Social u otra
dependencia en la que necesariamente deba estar inscrito como consecuencia de la relación
laboral, porque esto revela que, el patrón oferente carece de voluntad para reintegrar al
trabajador en las labores que venía desempeñando. Conforme a esos elementos, por regla
general, cabe calificar el ofrecimiento de trabajo, sin que sea necesario atender a otras
circunstancias, como la falta de pago de prestaciones accesorias, tales como vacaciones,
prima vacacional, aguinaldos, séptimos días y media hora de descanso, pues el impago
de dichas prestaciones no altera las condiciones fundamentales de dicha relación, dado que
no da lugar a considerar, por ejemplo, que el patrón pretenda que el trabajador regrese con
un salario menor, con una categoría inferior y con una jornada u horario de trabajo mayor, ni
que el patrón oferente carezca de voluntad para reintegrar al trabajador en las labores que
venía desempeñando, sino únicamente generan la obligación para la Junta de condenar a su
cumplimiento o pago proporcional, en caso de que no se haya cubierto dentro del juicio, por
tratarse de derechos adquiridos por el trabajador, de conformidad con lo dispuesto en los
11

artículos 63, 64, 69, 76, 80, 81 y 87 de la Ley Federal del Trabajo.

Contradicción de tesis 42/2002-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado
en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo
del Primer Circuito, Segundo Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del
Séptimo Circuito, Tribunal Colegiado en Materia Administrativa del Tercer Circuito, hoy
Primero en la misma materia y circuito, y Tribunal Colegiado del Décimo Tercer Circuito, hoy
Primero de dicho circuito. 25 de octubre de 2002. Cinco votos. Ponente: Juan Díaz Romero.
Secretario: Gonzalo Arredondo Jiménez.

Tesis de jurisprudencia 125/2002. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en
sesión privada del trece de noviembre de dos mil dos.

Asimismo, el artículo en estudio establece la facultad que tienen tanto
los obreros como los patrones para rescindir en cualquier momento el Contrato
Individual de Trabajo, dicha disposición se relaciona con los artículos 47 y 51 de
la Ley Federal del Trabajo, el primero de ellos dispone las causales de rescisión
sin responsabilidad para el patrón, el segundo de ellos establece la facultad del
trabajador para dejar sin efectos el pacto laboral.

Otro aspecto relevante que contempla el artículo 123 constitucional,
es el hecho que las condiciones laborales no pueden ser contrarias a la ley, ya
que de lo contrario serían nulas y no obligarían a los contrayentes, siendo
ejemplos claros de ello la jornada de labores inhumana, la fijación de un salario
no remunerador, el pago del salario en un plazo mayor al tiempo establecido por
la Ley Federal del Trabajo, la retención del salario, entre otras.

Uno de los elementos importantes en el Derecho Laboral es la
competencia, ya que gracias a ella se van a dirimir los conflictos de trabajo, por
ello la Constitución determina la aplicación de las leyes, estableciendo que le
corresponde a las autoridades delEstado el empleo legislativo laboral, con
excepción a la competencia exclusiva de las autoridades federales, dicha
atribución se contempla en la fracción XXXI del artículo 123 comstitucional.

Por último, la libertad sindical también es un derecho humano
contemplado en el artículo 123 constitucional, fracción XVI, al disponer que los
trabajadores y patrones tienen el derecho a constituirse de forma autónoma e
independiente para la defensa de sus derechos e intereses, así como el derecho
a redactar sus propios estatutos.

Entendiéndose por sindicato como:

la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa
de sus respectivos interés14,

Lo anterior se sustenta en el siguiente criterio:

[TA]; 10a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; Libro VIII, Mayo de 2012, Tomo 2; Pág. 2065 ;
Registro: 200 0843

LIBERTAD SINDICAL. COMPRENDE EL DERECHO DE PATRONES Y TRABAJADORES A
LA REDACCIÓN DE LOS ESTATUTOS DE SUS ORGANIZACIONES SINDICALES, SIN
QUE ELLO IMPIDA A LA AUTORIDAD LEGISLATIVA SALVAGUARDAR A SUS AFILIADOS
EL ACCESO EFECTIVO A LA JUSTICIA MEDIANTE EL ESTABLECIMIENTO DE
RECURSOS JUDICIALES.

La libertad sindical constituye un derecho fundamental reconocido en el artículo 123,
apartado A, fracción XVI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
así como en una serie de instrumentos internacionales, siendo regulada expresamente por el
Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por el Estado Mexicano
el 1o. de abril de 1950, según decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 16 de
octubre de 1950; esa libertad no sólo comprende el derecho de trabajadores y patrones
a constituir en forma autónoma e independiente las organizaciones sindicales que
estimen convenientes para la defensa de sus derechos e intereses, sino también el
derecho de redactar sus propios estatutos. Por su parte, el Comité de Libertad Sindical
del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo, en su
recopilación de decisiones y principios, específicamente en el punto 369, ha señalado que
las organizaciones sindicales, en efecto, pueden redactar sus estatutos, pero ello no impide
que la autoridad legislativa de cada país emita disposiciones limitándose a fijar un marco

14 DAVALOS DÁVALOS, Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo, 3° edic., Porrúa,
México, 2006, pag. 3.
13

general, dejando a las organizaciones la mayor autonomía posible para regir su
funcionamiento y administración; las restricciones a este principio deberán tener como único
objetivo garantizar el funcionamiento democrático de las organizaciones y salvaguardar los
intereses de sus afiliados; finalmente, aclaró, que deberá preverse un recurso ante un órgano
judicial, imparcial e independiente, a fin de evitar todo riesgo de injerencia excesiva o
arbitraria en el libre funcionamiento de las organizaciones. Bajo estas premisas, se concluye
que los estatutos sindicales, aunque pueden establecer algún recurso al interior del sindicato,
ello no implica desconocer que la autoridad legislativa también tiene la facultad de establecer
recursos judiciales para resolver los conflictos suscitados al interior del propio sindicato, claro
está, con el único objetivo de garantizar el funcionamiento democrático de las organizaciones
y salvaguardar los intereses de sus afiliados; asegurando con ello el acceso efectivo a la
justicia consagrado en el artículo 17 constitucional.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo directo 1399/2011. Trabajadores pertenecientes a la Sección 239 del Sindicato
Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos, Siderúrgicos y Similares de la República
Mexicana. 7 de marzo de 2012. Unanimidad de votos. Ponente: Tarsicio Aguilera Troncoso.
Secretario: Francisco Javier Munguía Padilla.

En resumen de lo expuesto en las líneas que anteceden, el artículo
estudiado regula: la estabilidad en el empleo, las condiciones fundamentales y
accesorias de la relación de trabajo, la nulidad de las estipulaciones contrarias a
la ley, la aplicación de las leyes de trabajo y la libertad sindical.

1.3. Fundamento Legal del Derecho Laboral.

Durante el lapso comprendido de 1917 a 1928, existieron 53 leyes
locales del trabajo, mismas que se comprenden compiladas en el libro intitulado
Legislación del Trabajo de los Estados Unidos Mexicanos, editado en 1928, por
la entonces Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo15.

Ramón Muñoz define la a Ley Federal del Trabajo “como el cuerpo
de leyes que se encuentra fundamentalmente codificado el derecho del trabajo,
misma que tiene el carácter de reglamentaria ya que desarrolla a detalle las

15 RAMON ROBERTO MUÑOZ, Op. Cit. 196-201.
14

prescripciones contenidas en el artículo 123-A, además es una ley orgánica,
porque desarrolla el texto constitucional regulando la estructura y el
funcionamiento de los órganos creados en las fracciones VI, IX, XII y XX del
artículo 123-A16”.

Debido a las dificultades de la falta de constitucionalidad y a efecto
de unificar nacionalmente la legislación del trabajo, el 06 de Septiembre de 1929,
el Poder Constituyente Permanente reformó los artículo 73 fracción X y 123,
párrafo primero de la Constitución, reservando exclusivamente al Congreso de la
Unión la facultad de legislar en material del trabajo, es por lo anterior que surgió
la Ley Federal del Trabajo de 1931 y 1970.

Ley Federal del Trabajo de 1931.

Dicha Ley fue publicada el 28 de Agosto de 1931, se encontraba
codificada en 11 títulos: 1° Disposiciones Generales,; 2° Del contrato de trabajo;
3° Del contrato de aprendizaje; 4° De los sindicatos; 5° De las coaliciones,
huelgas y paros; 6° De los riesgos profesionales,; 7° De las prescripciones; 8° De
las autoridades del trabajo y de su competencia; 9° Del procedimiento ante las
Juntas; 10° De las responsabilidades y 11° De las sanciones.

Dicha Ley fue objeto de múltiples críticas, independientemente
cumplió ampliamente su cometido y promovió eficazmente el desarrollo del
derecho del Trabajo en México.

Ley Federal del Trabajo de 1970.

El 23 de Diciembre de 1969 fue promulgada esta Ley, la Comisión
Redactora-Salomón González Blanco, Mario de la Cueva, María Cristina
Salmorán de Tamayo, Ramiro Lozano y Alfonso López Aparicio- de acuerdo con

16 Ibid pag. 206.
15

las enseñanzas doctrinales y jurisprudenciales la dividieron en ocho partes;
primera principios generales y los procedimientos y factores de producción y
aplicación de las normas laborales (1 al 19); segunda las relaciones individuales
de trabajo; tercera las relaciones colectiva (354 a 471); cuarta riesgos de trabajo
(472 a 515); quinta prescripciones de las acciones de trabajo (516 a 522); sexta
autoridades del trabajo (523 a 684); sétima derecho procesal del trabajo (685 a
875) y octava responsabilidad de las autoridades, de los trabajadores y de los
patrones y fija las sanciones aplicables (876ª 890).

Hoy en día la Ley Federal del Trabajo se encuentra dividida en
dieciséis títulos, mismos que se componen de la siguiente forma:

 Primero principios generales (1-19;
 Segundo relaciones individuales de trabajo (22-55);
 Tercero condiciones de trabajo (56-131);
 Cuarto derechos y obligaciones de los trabajadores y de los
patrones (132-163);
 Quinto trabajo de las mujeres (164-172);
 Quinto Bis trabajo de los menores (173-180);
 Sexto trabajos especiales (181-353 U);
 Séptimo relaciones colectivas de trabajo (354-439);
 Octavo huelgas (440-471);
 Noveno riesgos detrabajo (472-515);
 Décimo prescripción (516-522);
 Décimo primero autoridades del trabajo y servicios sociales
(523-624);
 Décimo segundo personal jurídico de las Juntas de
Conciliación y Arbitraje (625-647);
 Décimo tercero representantes de los trabajadores y de los
patrones (648-684);
 Décimo cuarto derecho procesal del trabajo (685-938);
16

 Décimo quinto procedimientos de ejecución (939-991);
 Décimo sexto responsabilidades y sanciones (992-1010).

Para efectos del presente trabajo, en los Capítulos siguientes nos
avocaremos al estudio del título segundo de la Ley Laboral, puesto que del mismo
derivan los juicios ordinarios tramitados ante las Junta de Conciliación y Arbitraje,
asimismo del título décimo cuarto, puesto que en el derecho procesal del trabajo
se encuentra el momento procesal oportuno para hacer valer la inexistencia del
despido, siendo esta el enfoque principal de la investigación que nos ocupa.

Ley Federal del Trabajo en efecto es una ley social, ya que ponen
en un plano de igualdad al obrero frente al patrón, muy en especial en el título
décimo cuarto, en virtud que determina sanciones a los patrones en caso de no
contemplar con determinada documentación inherente a la relación de trabajo,
así como las consecuencias por la incomparecencia a la audiencia a que refiere
el artículo 875 de la Ley Laboral17, independientemente de lo anterior de una
debida interpretación el empleador puede lograr un laudo favorable para el
patrón.

17 LFT. Op. Cit. Art 875
17

CAPITULO II.
LA RELACIÓN OBRERO PATRONAL.

En la relación laboral, el trabajo debe ser personal y subordinado,
siendo estos elementos esenciales, puesto que una persona física le presta a
una persona física o moral dicho trabajo, mediante el pago de un salario.

La Ley Federal del Trabajo en el artículo 20 define la relación de
trabajo como:

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario18.

2.1. El trabajo personal subordinado.

La Ley Federal del Trabajo define al trabajo como:

Artículo 8o.-

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por
cada profesión u oficio19.

Por otro lado, Muñoz Ramón define al trabajo como:

Actividad humana, material o intelectual, prestada libremente, por cuenta ajena, en forma
subordinada, asimismo, debe de ser personal, lícito y remunerado.

a) Actividad Humana: es el dinamismo o inmovilidad de las fuerzas
psíquicas y físicas del hombre; en el movimiento o pasividad de los mecanismos
espirituales y resortes fisiológicos del ser humano.

18 Cfr. Artículo 20° LFT, 4° edic, México, 2004.
19 Ibid. Artículo 8°.
18

De la definición que antecede se desprende que el trabajo al ser
una actividad del hombre, quedan excluidas las actividades de las máquinas y
de los animales.

b) Material o Intelectual: en el aspecto material encontramos las
actividades físicas del hombre, por ejemplo: de albañilería, carpintería, etc.; y las
que prevalecen en el aspecto intelectual ubicamos las de médico, profesor,
contador, abogado, etc., actividades que se desempeñan con base en los
conocimientos intelectuales del hombre.

No obstante que la legislación distingue entre actividad material e
intelectual, dicha distinción no tiene relevancia jurídica alguna, puesto que la Ley
Laboral regula y protege idénticamente dichas actividades, al establecer
“independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada
profesión u oficio”.

c) Libre: la libertad en el trabajo se manifiesta en tres aspectos;
libertad de escoger el trabajo que más le acomode (art. 4° Constitucional);
libertad durante la prestación del servicio; libertad de renunciar en cualquier
momento (art. 5° Constitucional).

d) Por cuenta ajena: consiste en que los productos de la actividad
laboral se atribuyen a una persona distinta de quien la ejecuta.

e) Subordinado: se entiende como la facultad del patrón de
disponer de la fuerza de trabajo del obrero de acuerdo con la ley o el contrato.

Siendo la subordinación el elemento esencial de la relación de
trabajo, lo anterior se desprende de la siguiente tesis:
19

[TA]; 7a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; 70 Quinta Parte; Pág. 35

RELACION LABORAL, EXISTENCIA DE LA.

De conformidad con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, la relación de trabajo es la
prestación de un servicio personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario. De esta definición se advierte que el elemento esencial de la relación de trabajo, que
permite distinguirla de otras relaciones jurídicas, es el de la subordinación en la prestación
del servicio, la cual se traduce en la facultad del patrón de disponer de la fuerza de trabajo
del obrero de acuerdo con la ley o el contrato.

CUARTA SALA

Amparo directo 3345/74. Pedro Adolfo Pelayo Alarcón. 28 de octubre de 1974. Cinco votos.
Ponente: Salvador Mondragón Guerra.

Véase: Semanario Judicial de la Federación, Séptima Epoca, Volumen 10, Quinta Parte,
página 55, tesis de rubro "RELACION LABORAL, CARACTERISTICAS DE LA.".

Asimismo, se entiende por subordinación como: el deber de
obediencia del trabajador a las órdenes del patrón, así como la facultad de
mando consiste en un doble aspecto, el primero jurídico: patrón está siempre en
aptitud de imponer su voluntad al trabajador y éste está obligado a obedecer
acomodando su actividad a esa voluntad; y el segundo aspecto, real: tomarse en
cuenta que, precisamente porque los conocimientos del patrón no son
universales, existe la necesidad de confiar numerosas fases del trabajo a la
iniciativa propia del trabajador, siendo más amplia esta necesidad cuando se
trata de un término, de tal manera que la dirección del patrón puede ir de un
máximo a un mínimo.

Lo anterior se desprende del siguiente criterio:

[TA]; 7a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; 199-204 Quinta Parte; Pág. 34

RELACION LABORAL, CARACTERISTICAS DE LA.

Para que exista la relación laboral, no es necesario que quien presta sus servicios dedique
todo su tiempo al patrón ni que dependa económicamente de él. El verdadero criterio que
debe servir para dilucidar una cuestión como la presente es el concepto de subordinación
jurídica establecida entre el patrono y el trabajador, a cuya virtud aquél se encuentra en todo
momento en posibilidad de disponer del trabajo, según convenga a sus propios fines. Así
pues, no se requiere la utilización efectiva de la energía y de la fuerza de trabajo, sino que
basta con la posibilidad de disponer de ella. Correlativo a este poder jurídico es el deber de
obediencia del trabajador a las órdenes del patrón. La facultad de mando presenta un doble
aspecto: jurídico y real. En cuanto al primero, el patrón está siempre en aptitud de imponer
su voluntad al trabajador y éste está obligado a obedecer acomodando su actividad a esa
voluntad. En cuanto al segundo, debe tomarse en cuenta que, precisamente porque los
conocimientos del patrón no son universales, existe la necesidad de confiar numerosas fases
del trabajo a la iniciativa propia del trabajador, siendo más amplia esta necesidad cuando se
trata de un término, de tal manera que la dirección del patrón puede ir de un máximo a un
mínimo. Por consiguiente, para determinar si existe relación de trabajo, debe atenderse
menos a la dirección real que a la posibilidad jurídica de que esa dirección se actualicea
través de la imposición de la voluntad patronal.

CUARTA SALA

Amparo directo 9442/83. Rogelio Gutiérrez Gutiérrez. 18 de septiembre de 1985. Cinco votos.
Ponente: José Martínez Delgado. Secretaria: María Soledad Hernández de Mosqueda.

Séptima Epoca, Quinta Parte:

Volumen 10, página 55. Amparo directo 1455/69. Abel Porras Rodríguez. 9 de octubre de
1969. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Ramón Canedo Aldrete.

Sexta Epoca, Quinta Parte:

Volumen XCII, página 33. Amparo directo 3339/64. Marcelo de la Cueva y Foucade. 1o. de
febrero de 1965. Ponente: Manuel Yáñez Ruiz.

Nota: En el Volumen XCII, página 33, la tesis aparece bajo el rubro "PROFESIONISTAS,
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LOS.".

Doctrinalmente Muñoz Ramón define la subordinación como el
derecho subjetivo de mando que tiene el patrón sobre el trabajador, y este último
tiene el deber jurídico de obediencia.

f) Produce beneficios: el trabajo produce el beneficio del salario, lo
anterior lo podemos deducir del precepto legal que define relación de trabajo, ya
que en el mismo dispone que es la prestación de un servicio personal
subordinado mediante el pago de un salario, de allí se deduce el elemento en
estudio.

g) Personal: El trabajo únicamente puede ser prestado por el
trabajador que es parte del vínculo laboral, toda vez que la relación de trabajo
tiene por objeto la prestación de un servicio personal subordinado.

h) Lícito: El trabajo debe de ser una actividad permitida por las
normas jurídicas.

i) Remunerado: Consiste en la retribución del salario por la
prestación de un servicio personal subordinado, nuevamente nos referimos al
artículo 20° de la Ley Federal del Trabajo, al disponer que el vínculo laboral es
la prestación de un servicio personal subordinado mediante el pago de un
salario20.

2.2. La relación de trabajo.

Mario de la Cueva define la relación de trabajo como:

Una realidad viva, que consiste en el hecho real de la prestación de un trabajo personal
subordinado21.

20 RAMON ROBERTO MUÑOZ, Op. Cit. 3-13, Tomo II.
21 MARIO DE LA CUEVA, Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa. México, 1972, pag. 193.
22

Por otro lado, la Ley Federal del Trabajo define la relación de
trabajo en el artículo 20 como:

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario.

Para efectos del presente trabajo, y con la definición dada por el
autor antes citado, así como la contenida en la ley laboral, entendemos por
relación de trabajo como: el vínculo jurídico entre un trabajador y un patrón, en
el cual el primero de ellos se encuentra a disposición del empleador en un
periodo de tiempo determinado, existiendo un beneficio económico a favor del
obrero para que este logre satisfacer las necesidades elementales.

2.2.1. Elementos de la relación de trabajo.

En la relación de trabajo existen tres elementos:
a) Partes
b) Objeto
c) Finalidad

Las partes: Son las personas que intervienen en la relación laboral,
el trabajador y el patrón; a efecto de profundizar el presente elemento, nos
avocaremos al estudio del mismo en el siguiente apartado.

Objeto: Consiste en la prestación de un trabajo, como se mencionó
en el apartado que antecede, el trabajo puede ser material o intelectual,
reiterando que la Ley Federal del Trabajo regula y protege de igual forma a los
dos tipos de trabajo.

Dentro de este elemento encontramos la característica esencial de
la relación de trabajo que es la subordinación, ésta consistente en la facultad del
23

patrón de disponer de la fuerza de trabajo del obrero de acuerdo con la ley o el
contrato, siendo este elemento el que distingue la relación de trabajo de otras
relaciones jurídicas, siendo aplicable a lo anterior el siguiente criterio:

RELACION LABORAL, EXISTENCIA DE LA.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO

Amparo directo 89/96. Jesús René Simón Varela. 28 de febrero de 1996. Unanimidad de
votos. Ponente: Gustavo Calvillo Rangel. Secretario: Humberto Schettino Reyna.

Finalidad: Consiste en los beneficios que obtiene tanto el patrón
como el trabajador, el primero de ellos se beneficia de la producción que lleva a
cabo el trabajador, y este último obtiene el salario, el cual le sirve para satisfacer
las necesidades básicas de subsistencia.

2.2.2. El contrato de trabajo.

Por Contrato de Trabajo entendemos el acuerdo de voluntades por
medio del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.

Es de suma importancia destacar que el contrato de trabajo no es
esencial para la existencia de una relación de trabajo, toda vez que sin dicho
acuerdo de voluntades puede surgir un nexo laboral, en virtud que el mismo se
actualiza únicamente con cualquier acto que le de origen a un servicio personal
subordinado.
24

Robustece lo anterior el hecho que se presume la existencia, tanto
de un contrato de trabajo, como de una relación laboral, entre el que presta un
servicio personal subordinado y el que lo recibe, aspecto que se desprende del
artículo 21 de la Ley Laboral:

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe.

El Contrato de Trabajo, de acuerdo con el artículo 804 de la Ley
Federal del Trabajo, es uno de los documentos que debe guardar por obligación
el patrón, ya que la falta del mismo le es imputable al empleador, tal y como lo
dispone el artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo:

Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador
de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se
imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Al igual que en la relación de trabajo, las partes en el Contrato de
Trabajo son: patrón y trabajador.

El objeto del Contrato de Trabajo es la regulación del trabajo,
concepto que ha quedado definido al inicio del presente Capitulo.

2.2.3. Duración de las relaciones de trabajo.

Con base a la estabilidad en el empleo, las relaciones de trabajo
así como el Contrato de Trabajo deben celebrarse por tiempo indeterminado, con
excepción de las relaciones de trabajo por temporada y las que sean por obra o
tiempo determinado, únicamente cuando así lo exija su naturaleza.

La Ley Federal del Trabajo en el artículo 35 determina la duración
de la relación de trabajo:
25

Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeta a prueba o
capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.

Del artículo que antecede, se desprende que la relación obrero
patronal puede ser; por tiempo u obra determinada; o bien, por tiempo
indeterminado, para el caso de que no se estipule la duración del nexo laboral,
se entenderá que es por tiempo indeterminado.

a) Por obra determinada; este tipo de contratoúnicamente puede
llevarse a cabo cuando la naturaleza del trabajo así lo requiera, ya que en caso
de que no se justifique la necesidad de contratar efectivamente por obra
determinada, el contrato de trabajo será por tiempo indeterminado, lo anterior
conforme al artículo 36° de la Ley Laboral:

Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse
cuando lo exija su naturaleza.

b) Por tiempo determinado; al igual que el contrato por obra
determinada, este tipo de vínculo laboral únicamente puede llevarse a cabo
cuando la naturaleza del contrato lo requiera, en cuyo caso se establece una
situación adicional que sería la de sustituir temporalmente a otro trabajador.

c) Por tiempo indeterminado; es la duración por excelencia en las
relaciones de trabajo, toda vez que la relación de trabajo surte efectos por tiempo
ilimitado, puesto que el Derecho Laboral protege la estabilidad en el empleo22.

22 HECTOR MANUEL CERVANTES NIETO, Contrato Individual de Trabajo, ISEF. México, 2005,
pags. 35-38.
26

2.3. Los sujetos de la relación obrero patronal.

Muñoz Ramón define a los sujetos del derecho del trabajo como:

Personas –físicas o morales- titulares de derechos subjetivos de deberes jurídicos de índole
laboral23.

Conforme a la Ley Federal del Trabajo, los sujetos de la relación de
trabajo son: trabajador y patrón.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 8 lo define
como:

Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado.

De la definición que antecede, se desprenden tres elementos que
caracterizan al trabajador: que sea una persona física, que preste un trabajo
personal y que el trabajo es subordinado24.

Por lo que respecta al primer elemento (persona física), la ley
laboral dispone que el trabajo es una actividad humana desarrollable solamente
por los hombres, y nunca por las personas morales.

El segundo elemento (trabajo personal) refiere a que el trabajo
debe ser ejecutado por el propio trabajador y no por un tercero.

El tercer elemento (subordinación) es la parte esencial en la
relación laboral, como se ha venido mencionando a lo largo del presente trabajo.

23 RAMON ROBERTO MUÑOZ, Op. Cit. 17, Tomo II.
24 HECTOR MANUEL CERVANTES NIETO, Op. Cit. 17
27

De todo lo anterior, se concluye que: trabajador es la persona física,
que le presta a una persona, física o moral, de manera libre, voluntaria y directa
un trabajo personal subordinado.

El artículo 10° de la Ley Federal del Trabajo, define al patrón como:

Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.

Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.

De la definición se desprende que, el patrón, a diferencia del
trabajador, puede ser persona física o moral.

2.4. La documentación necesaria en la relación obrero patronal.

Si bien es cierto que para la existencia de la relación laboral no es
necesario un contrato de trabajo, tal y como lo dispone el artículo 26 de la Ley
Federal del Trabajo25, también lo es que la ley laboral determina la obligación al
patrón de tener y resguardar cierta documentación y que por obligación expresa
de la ley debe de exhibir en juicio.

Dicha documentación se refiere a la siguiente:

a) Contrato Individual de trabajo, ya sea de carácter individual o
colectivo, siempre y cuando se haya celebrado; como se mencionó en el
apartado correspondiente, el pacto laboral puede ser por tiempo indeterminado,
o bien, por obra o tiempo determinado.

25 Cfr. Artículo 26 de la LFT, 4° edic, México, 2004.
28

En el contrato de trabajo se deben pactar las condiciones
esenciales de la relación e trabajo, categoría, horario y salario, ya que sin ellas
no puede darse el nexo laboral.

Es obligación del patrón hacer dos ejemplares, quedando un
ejemplar para el patrón y otro para el trabajador.

b) Lista de Raya o recibos de nómina: con dichos documentos el
patrón acredita el salario que efectivamente percibe el trabajador, asimismo, se
acredita el pago del periodo vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y demás
prestaciones.

Los recibos de nómina pueden ser expedidos de manera semanal
o quincenal, lo anterior en el entendido que el patrón puede pagar el salario de
manera quincenal o semanal, tal y como se desprende del artículo 88 de la Ley
Federal del Trabajo:

Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana
para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás
trabajadores26.

c) Listas de asistencia: este documento es poco usual en la fuente
de trabajo, por ello en los juicios laborales el patrón carece de los elementos para
acreditar la jornada de labores.

Las listas de asistencia, para lograr un valor probatorio en el juicio
laboral, debe estar firmadas por el trabajador, ya que de lo contrario carece de
certidumbre jurídica.

Si bien es cierto que el artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo
establece que el patrón se encuentra obligado a exhibir en juicio las listas de

26 Cfr. Artículo 88 de la LFT.
29

asistencia, también lo es que si el patrón señala en el escrito de contestación de
demanda que no lleva controles de tiempo y/o asistencia en la fuente de trabajo
no está obligado a exhibir los mismos, ya que es ilógico que exhiba un
documento que no existe, sustentando lo anterior en términos de la siguiente
tesis:

[TA]; 7a. Época; T.C.C.; S.J.F.; 205-216 Sexta Parte; Pág. 81 ; Registro: 247 594

ASISTENCIA, TARJETAS DE CONTROL DE. FALTA DE EXHIBICIÓN.

La falta de exhibición de tarjetas de control de asistencias, cuando el patrón no reconoce
utilizarlas en la fuente de trabajo ni se prueba que así sea, no puede depararle perjuicio en virtud
de que los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo no le obligan a llevar controles de
asistencia, pues el primero de esos preceptos se refiere a los casos en que corresponde al patrón
probar su dicho cuando exista controversia sobre las diversas hipótesis que prevé, y el segundo
le impone la obligación de conservar y exhibir en el juicio los documentos que precisa, señalando
en la fracción III los controles de asistencia "cuando se lleven en el centro de trabajo", lo que
implica que si esos controles no se llevan, es lógico que por imposibilidad material no exista
obligación de exhibirlos en juicio.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 1810/85. Esperanza Coss y León Martínez. 14 de marzo de 1986. Unanimidad
de votos. Ponente: César Esquinca Muñoz. Secretario: Juan Manuel Alcántara Moreno.
Nota: En el Informe de 1986, la tesis aparece bajo el rubro "TARJETAS DE CONTROL DE
ASISTENCIAS. FALTA DE EXHIBICION DE LAS.".
d) Comprobante de pago de participación de utilidades: dicho
documento acredita el pago del PTU (Participación de los Trabajadores en las
Utilidades), mismo que se le cubre a los trabajadores a los sesenta días
siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, como lo dispone
el artículo 122 de la Ley Federal del Trabajo:

Artículo 122.- El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los
sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté
en trámite objeción de los trabajadores27.27 Ibidem Artículo 122 de la LFT
30

La documentación antes descrita se contempla en el artículo 804
de la ley laboral:

Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que
a continuación se precisan:
I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o
contrato
Ley aplicable;
II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos
de pagos de salarios;
III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así
como las primas a que se refiere esta Ley; y
V, Los demás que señalen las leyes.

Los documentos señalados por la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación
laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones II, III y IV durante el último
año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción
V, conforme lo señalen las leyes que los rijan.

2.5. Interpretación y consecuencias del artículo 804 de la ley federal del
trabajo.

Como se mencionó en el apartado anterior, el patrón debe guardar
determinada documentación, misma que deberá ser exhibida en juicio, siempre
y cuando la misma sea parte de la litis.

La falta de extinción de dicha documentación crea la presunción de
existencia, lo anterior de conformidad al artículo 805 de la Ley Federal del
Trabajo:

Artículo 805.- El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la
presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con
tales documentos, salvo la prueba en contrario.

A lo anteriormente expuesto le es aplicable la siguiente tesis
aislada:

[TA]; 9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; Tomo XIII, Enero de 2001; Pág. 1736
INSPECCIÓN SOBRE DOCUMENTOS QUE EL PATRÓN TIENE LA OBLIGACIÓN DE
EXHIBIR EN JUICIO. INTERPRETACIÓN DEL ARTÍCULO 804, FRACCIÓN II, DE LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO.

La interpretación del artículo en cita, permite establecer que es optativo para el patrón, llevar
para su control de pagos de salarios, listas de raya, nóminas de personal o recibos de pago;
empero, cuando no lleve las primeras, invariablemente deberá recabar los segundos, pues la
condicionante "cuando se lleven en el centro de trabajo", sólo rige para la lista de raya o
nómina de personal, mas no para los recibos. Lo anterior, en virtud del punto y coma, así
como la conjunción alternativa colocados después de la expresión "cuando se lleven en el
centro de trabajo". Luego entonces, si la inspección ocular se ofrece con base en estas tres
documentales y el patrón no formula objeción al respecto, debe admitirse con el
apercibimiento previsto en el diverso numeral 828 de la misma ley, en el sentido de que, de
no exhibir alguno de esos controles de pago, se tendrían por ciertos los hechos que con los
mismos se pretenden probar.

TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO

Amparo directo 926/2000. Toribio Porras Hernández. 17 de noviembre de 2000. Unanimidad
de votos. Ponente: Alejandro Sosa Ortiz. Secretario: René Díaz Nárez.

Una de las consecuencias de la prueba inspección es que si el
patrón no exhibe los documentos que refiere el artículo 804 de la Ley Federal del
Trabajo, es que los extremos pretendidos por el trabajador se tendrán por
presuntivamente ciertos, salvo prueba en contrario la cual debe crear una
convicción mayor a la generada con la presunción obtenida con la prueba de
inspección, lo anteriormente expuesto se sustenta en la siguiente tesis aislada:

[TA]; 9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; Tomo XV, Abril de 2002; Pág. 1316
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PRUEBA DE INSPECCIÓN OCULAR EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. SU VALOR
PRESUNCIONAL ES SUFICIENTE PARA ACREDITAR LOS EXTREMOS PRETENDIDOS,
DE NO EXISTIR OTRA PRUEBA QUE GENERE MAYOR CONVICCIÓN.

Si en la diligencia de inspección ocular desahogada por un funcionario investido de fe pública,
se hace constar la no exhibición de los documentos que de conformidad con el artículo 804
de la Ley Federal del Trabajo, el patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio, se
crea la presunción de ser ciertos los extremos pretendidos por el accionante en su demanda
relacionados con aquélla, salvo la existencia de prueba en contrario, la cual debe aportar,
desde luego, un grado de convicción mayor al generado con la presuncional obtenida de la
inspección; por tanto, si la empleadora ofrece la testimonial, sin que la misma genere
convicción del porqué la empresa no contaba con la documentación respectiva, tal probanza
carece de valor convictivo y, en esa tesitura, al no haberse destruido la presunción derivada
de la inspección, ésta debe prevalecer sobre la testimonial.

TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO

Amparo directo 591/2001. Toribio Porras Hernández. 25 de octubre de 2001. Unanimidad de
votos. Ponente: Fernando Narváez Barker. Secretaria: Gloria Burgos Ortega.
Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XIII, marzo
de 2001, página 148, tesis 2a./J. 12/2001, de rubro: "RELACIÓN LABORAL. LA
PRESUNCIÓN DERIVADA DE LA PRUEBA DE INSPECCIÓN SOBRE DOCUMENTOS QUE
EL PATRÓN DEBE CONSERVAR Y QUE NO PRESENTÓ, ES SUFICIENTE POR SÍ SOLA
PARA ACREDITAR DICHA RELACIÓN SI NO APARECE DESVIRTUADA POR OTRA
PRUEBA.".

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http://ius.scjn.gob.mx/paginas/DetalleGeneralV2.aspx?id=190097&Clase=DetalleTesisBL
http://ius.scjn.gob.mx/paginas/DetalleGeneralV2.aspx?id=190097&Clase=DetalleTesisBL
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http://ius.scjn.gob.mx/paginas/DetalleGeneralV2.aspx?id=190097&Clase=DetalleTesisBL
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CAPITULO III.
LA INEXISTENCIA DEL DESPIDO.

A efecto de lograr entender el presente capítulo, es de suma
importancia determinar si la inexistencia del despido como medio de defensa en
los juicios ordinarios tramitados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, es
una excepción o una defensa.

“Las Excepciones tienen como finalidad destruir la acción, mediante
la alegación y demostración de hechos, debiendo ser tomadas en cuenta por el
juzgador cuando la parte demanda las opone expresamente al momento de
contestar la demanda, mientras las defensas se basan en hechos de la demanda,
que una vez demostrados en el proceso el juzgador debe tomar en cuenta de
oficio28”.

En atención a la anterior, y muy en especial a que la inexistencia
del despido estriba en hechos invocados por el actor en el escrito inicial de
demanda, los cuales deben hacerse valer por el demandado en el escrito de
contestación de demanda, y acreditarlos con las pruebas correspondientes en el
momento procesal oportuno, el tema que nos ocupa es considerado como una
defensa.

3.1. El despido injustificado invocado por el actor.

El despido injustificado se encuentra tutelado en la Constitución
Política de los Estado Unidos Mexicano, ya que en su artículo 123 prevé la
estabilidad en el empleo, entendiéndose como este la protección que tiene el
trabajador para no ser despedido injustificadamente de su trabajo, sino que

28 JOSÉ OVALLE FAVELA, Derecho Procesal Civil, 8° edic., Oxford, México, 2000.
34

únicamente cuando el obrero cometa alguna de las conductas establecidas en
el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Toda vez que la inexistencia del despido versa sobre los hechos
que invoca el actor al momentode narrarlo en el escrito inicial de demanda, es
de suma importancia tomar en consideración el mismo.

Puede entenderse como despido injustificado como la rescisión de
la relación laboral realizada unilateralmente por el patrón, sin que exista causa
legalmente justiciada para ello.

Se entiende que es unilateral en virtud que no existe la voluntad del
trabajador, sino única y exclusivamente interviene la voluntad del patrón, ya que
de lo contrario, en el supuesto que interviniera la voluntad tanto del patrón como
del trabajador estaríamos frente a una terminación de la relación de trabajo por
mutuo consentimiento de las partes, supuesto que se establece en el artículo 53,
fracción I de la Ley Federal del Trabajo, y en este caso no existiría
responsabilidad alguna para el patrón, menos aún para el trabajador.

Asimismo, en el supuesto que existiera alguna causal para rescindir
el trabajo de manera unilateral por parte del patrón, dicho supuesto tiene que
encuadrarse dentro de las conductas que establece el artículo 47 de la Ley
Federal del Trabajo, haciéndolo del conocimiento del trabajador mediante el
aviso de rescisión, y en caso que existiera demanda alguna por un supuesto
despido injustificado, el patrón tiene la carga procesal de acreditar en juicio la
causal que dio origen a la rescisión del Contrato Individual de Trabajo que lo
ligaba con el trabajador.

En atención a la protección que les brinda nuestra legislación a los
trabajadores, no es necesario que los mismos invoquen expresamente en el
escrito inicial de demanda que fueron objeto de un despido, ya que basta que de
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la redacción de los hechos que constituyen sus pretensiones se deduzca el
mismo, al respecto nuestros más altos Tribunales de Justician han definido al
despido tácito como la solicitud por parte del patrón de los elementos y recursos
materiales con los que cuenta el obrero para el desarrollo del trabajo que tiene
encomendado, con ello se le impide continuar con sus labores para las que fue
contratado, lo cual ha quedado establecido en la siguientes tesis:

Época: Novena Época
Registro: 191748
Instancia: DECIMO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER
CIRCUITO
TipoTesis: Tesis Aislada
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta
Localización: Tomo XI, Junio de 2000
Materia(s): Laboral
Tesis: I.10o.T.29 L
Pag. 570

[TA]; 9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; Tomo XI, Junio de 2000; Pág. 570

DESPIDO INJUSTIFICADO TÁCITO.

Si al quejoso se le requiere y entrega los elementos y recursos materiales con los que cuenta
para el desarrollo del trabajo que tiene encomendado, con ello se le impide continuar con sus
labores para las que fue contratado; por lo tanto, se está en presencia de un despido
injustificado tácito, porque basta con que el patrón impida por cualquier medio que el
trabajador ejercite el trabajo para el que fue contratado, para considerar tal situación como
un verdadero despido, sin que se requiera la manifestación expresa del despido.

DECIMO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO

Amparo directo 2910/2000. Juan Manuel Flores Hernández. 4 de mayo de 2000. Unanimidad
de votos. Ponente: Agustín García Silva, secretario de tribunal autorizado por el Pleno del
Consejo de la Judicatura Federal para desempeñar las funciones de Magistrado. Secretaria:
Yolanda Márquez Torres.

Véase: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XII, octubre de 1993,
página 421, tesis II.2o.95 L, de rubro: "DESPIDO INJUSTIFICADO TÁCITO.".

Asimismo, se entiende como despido tácito como el impedimento
por parte del patrón para que el trabajador continúe con el ejercicio de sus
labores, lo anterior se desprende de la siguiente tesis:

Época: Octava Época
Registro: 225029
Instancia: TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO CIRCUITO
TipoTesis: Tesis Aislada
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Localización: Tomo VI, Segunda Parte-2, Julio-Diciembre de 1990
Materia(s): Laboral
Tesis:
Pag. 513

[TA]; 8a. Época; T.C.C.; S.J.F.; Tomo VI, Segunda Parte-2, Julio-Diciembre de 1990; Pág.
513

DESPIDO INJUSTIFICADO. COMO SE CONFIGURA.

Para que se considere configurado el despido injustificado basta con que el patrón impida,
por cualquier medio, que el obrero ejercite el derecho que le da su contrato a desempeñar su
trabajo o que se rehúse a ministrarle éste, para que incurra en la sanción fijada por la Ley,
pues con tal proceder priva al trabajador del derecho de ganarse la vida, sin que se precise
que el asalariado sea despedido materialmente.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO CIRCUITO

Amparo directo 76/90. Creaciones Mas Deop, S.A. 14 de marzo de 1990. Unanimidad de
votos. Ponente: Fernando Narváez Barker. Secretario: Miguel Angel Tourlay Guerrero.

En otro orden de ideas, para que la Junta determine que el
trabajador alega un despido injustificado sin que en el escrito inicial de demanda
se establezca expresamente que fue despedido injustificadamente, es que en el
libelo de la demanda se reclame el pago de la indemnización constitucional o la
reinstalación, así como el pago de los salarios vencidos o caídos, además que
de la narración de los acontecimientos que le impidieron continuar prestando sus
servicios personales subordinados, lo anterior así quedó determinado por
nuestros más altos tribunales de justifica en la siguiente contradicción de tesis:
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Época: Novena Época
Registro: 181975
Instancia: SEGUNDA SALA
TipoTesis: Jurisprudencia
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta
Localización: Tomo XIX, Marzo de 2004
Materia(s): Laboral
Tesis: 2a./J. 22/2004
Pag. 322

[J]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; Tomo XIX, Marzo de 2004; Pág. 322

DESPIDO INJUSTIFICADO. SI EN EL ESCRITO DE DEMANDA EL TRABAJADOR
RECLAMA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL O SU REINSTALACIÓN,
ASÍ COMO LOS SALARIOS CAÍDOS, NARRANDO ADEMÁS LOS HECHOS RELATIVOS,
SU ACCIÓN ES PROCEDENTE AUNQUE NO SEÑALE EXPRESAMENTE QUE FUE
DESPEDIDO.

Los artículos 123, apartado A, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, conceden al trabajador que se considera
despedido injustificadamente la posibilidad de que, a su elección, ejercite la acción de
cumplimiento de contrato mediante la reinstalación, o bien, la de pago de una indemnización;
por consiguiente, cuando se ejercita alguna de estas acciones, y se reclama el pago de los
salarios vencidos, es suficiente que el trabajador haga la narración de los acontecimientos
que le impidieron continuar prestando servicios por causas que imputa a la parte patronal y
precise lo que pretende, sin necesidad de que en el cuerpo de su libelo señale expresamente
que fue despedido injustificadamente, pues al estar regido el procedimiento laboral por los
principios de oralidad, sencillez, informalidad y de protección al trabajador, en las acciones
jurisdiccionales deducidas por éste basta que en la demanda exponga los hechos que
antecedieron y culminaron con el despido y lo que reclama, para que la autoridad laboral se
encuentre en la ineludible obligación de observar el principio de la apreciación de los hechos
en conciencia, atendiendo a lo que en la demanda se pretende en su aspecto material y no
formal, en relación con la obligación contenida en el artículo 842 de la Ley Federal del
Trabajo, de resolver la controversia efectivamente planteada guardando el principio de
congruencia.

SEGUNDA SALA

CONTRADICCIÓN DE TESIS 145/2003-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal
Colegiado en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito y el Primer Tribunal Colegiado del
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Décimo Primer Circuito. 13 de febrero de 2004. Unanimidad de cuatro votos.