La-competencia-laboral-en-Chile-Espana-Mexico-Sudafrica-y-Reino-Unido

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Agradecimientos 
 
 
 
A mis padres que siempre 
desearon verme titulado 
 
 
 
A Laura, Laila. Sergio y 
Andrea por su apoyo 
incondicional y amoroso 
 
 
 
A Carmen Guitían por 
su compromiso y soporte 
continuo. 
 
 
 
A Alma Iglesias por su 
solidaridad. 
 
Contenido 
 
 
Presentación 6 
 
Introducción General 7 
 
1. Chile: El Proyecto de Competencias Laborales: Antecedente 
del Sistema Nacional de Certificación de Competencias 13 
 
1.1. Presentación 13 
1.2. Antecedentes 13 
1.3. Proyecto de Certificación de Competencias Laborales 14 
1.3.1. Normalización 17 
1.3.2. Evaluación y certificación 20 
1.3.3. Relación con la formación 21 
1.3.4. Resultados obtenidos 22 
1.3.5. Recursos invertidos 23 
1.3.6. Evaluación de impactos 23 
1.3.7. Sobre las tarifas 23 
1.3.8. Principios para la construcción de un Sistema Nacional 
de Certificación de Competencias Laborales 24 
1.4. Perfil del Sistema Nacional de Certificación de Competencias 
Laborales 26 
 
2. España: el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional 29 
 
2.1. Presentación 29 
2.2. Antecedentes 29 
2.3. El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional 
 (SNCFP) 31 
2.3.1. Normalización 33 
2.3.2. Evaluación y certificación (acreditación) de cualificaciones 41 
2.3.3. Relación del proceso de evaluación y 
reconocimiento de las cualificaciones con la formación 42 
2.3.4. Sobre la naturaleza de los procesos de evaluación 45 
2.3.5. Sobre las equivalencias entre los reconocimientos 
 existentes (“pasarelas”) 45 
2.3.6. Financiamiento, costos y tarifas 46 
2.4. Certificación bajo la norma ISO 17024 47 
 
3. México: Sistema de Normalizado y de Certificación de 
Competencia Laboral (CONOCER) 50 
 
3.1. Introducción 50 
3.2. Normalización 52 
3.3. Educación basada en Normas Técnicas de Competencia Laboral 55 
3.4. Evaluación y certificación 56 
3.5. Costos y tarifas 57 
3.6. Fuentes de financiamiento del inicio del proyecto a 2002 61 
 
4. Sudáfrica: Sistema Nacional de Calificaciones 62 
 
4.1. Introducción 62 
4.2. Fuentes de financiamiento 63 
4.3. Normalización 63 
4.4. Certificación 70 
4.5. Costos y tarifas 70 
 
5. Reino Unido: Sistema Nacional de Calificaciones 73 
 
5.1. Introducción 73 
5.2. Normalización, evaluación y certificación 75 
5.3. Costos y tarifas 77 
 
6. COMPARACIÓN ENTRE PAÍSES 78 
 
7. RESUMEN DE HALLAZGOS 82 
 
8. FUENTES UTILIZADAS 85 
 
8.1. Chile 85 
8.2. España 86 
8.3. México 88 
8.4. Sudáfrica 89 
8.5. Reino Unido 89 
8.6. Generales 89 
 6
Presentación 
 
En este documento se expone el resultado de la investigación realizada entre 2004 y 
2005 sobre las experiencias y sistemas de certificación de competencias laborales de 
cinco países. Los paises objeto del presente documento son: Chile, España, México, 
Sudáfrica y Reino unido, los cuales presentan diferencias en cuanto a metodologías, 
alcances y resultados. 
 
 
Es importante destacar que la información con la que se elaboraron estos documentos 
en su mayoría es de carácter público1. Otra fuente de información fueron entrevistas 
con funcionarios y consultores sobre costos y tarifas de los procesos implicados en la 
certificación laboral de las personas, resultando el hallazgo más significativo la 
ausencia de información en los medios consultados e incluso en reportes de estudios y 
evaluaciones, así como la falta de difusión sobre este tipo de información. 
 
 
Asimismo, cabe mencionar que en el presente estudio se dio particular importancia a 
los sectores de: construcción, marítimo, turismo e informática, por la importancia que 
tienen en relación a la generación del empleo. Los resultados de la investigación 
arrojan conocimiento importante sobre acciones que se realizaron para tales sectores 
en los sistemas o programas objeto de la presente investigación. Dicha información se 
refiere principalmente a la existencia de acciones de normalización, formación y 
certificación. 
 
 
Cabe destacar que en general se ha procurado que los apartados correspondientes a 
cada país conserven un contenido y estructura similares entre sí; sin embargo, en 
virtud de las características de cada experiencia y de la información obtenida, éstos 
presentan algunas diferencias. 
 
 
 
 
1
 Las fuentes consultadas se encuentran al final del presente documento. 
 7
Introducción General 
 
En 1985 en Inglaterra se llegó a la conclusión de que la fuerza productiva inglesa era 
menos competente y competitiva que otras del continente Europeo y del mundo. Para 
subsanar esta diferencial los ingleses crearon un modelo de competencias laborales 
que les permitiera mejorar la calidad de su fuerza productiva. Así nacen a nivel 
mundial los modelos de competencias laborales. 
 
El modelo se expandió a diversos países con el auspicio de las grandes agencias 
internacionales, particularmente con el apoyo del Banco Mundial y las entidades de la 
Unión Europea, evidentemente se sumó a este esfuerzo el Banco Interamericano de 
Desarrollo. 
 
La necesidad de crear un sistema con estas características se debe a las deficiencias 
de los sistemas educativos, a su falta de conexión con el mundo del trabajo y a las 
dificultades políticas y estructurales que implica modificar las formas existentes de 
formación de profesionales. 
 
En México se decide realizar un modelo de este tipo en el período gubernamental del 
Presidente Zedillo, dadas las carencias en términos de competencia que la fuerza 
laboral tenía en nuestro país. Cabe mencionar que aun persiste la brecha de 
competitividad, sin embargo este tema no será abordado en el presente documento. 
 
La adopción del modelo de competencias en México se sustentó en mayor medida en 
el contexto del neoliberalismo tan en boga en esos años, que en estudios concretos 
que demostraran las inconexiones de los sistemas de formación de personal con el 
mundo laboral y en requerimientos específicos de los sectores productivos. Sin 
embargo era evidente que la desconexión entre el mundo educativo y laboral existía y 
que los profesionales egresados de las instituciones de educación media superior y 
superior se incorporaban al mercado laboral a concluir su preparación e incluso en 
muchas ocasiones a iniciarla. 
 
Así en 1995 el gobierno tomó la determinación de establecer un proyecto encaminado 
a crear un sistema nacional de competencias laborales. Se integró un Consejo 
Nacional Intersecretarial (CONOCER, Consejo de Normalización y Certificación de 
Competencia Laboral) en el cual participó centralmente la SEP y la STPS y al que se 
incorporaron representantes del sector empresarial, así como de las agrupaciones 
sindicales. El proyecto fue auspiciado por el Banco Mundial y operó durante 7 años 
logrando crear dos grandes sistemas: uno destinado a la determinación de normas de 
competencias laborales de los diferentes sectores productivos y el otro a desarrollar 
una red de organismos de evaluación y certificaciónde las competencias adquiridas. 
 
Durante el gobierno del Presidente Fox, el proyecto no tuvo mayor apoyo 
gubernamental y redujo su impacto dentro de la sociedad; actualmente sigue operando 
de manera muy restringida. 
 
El modelo de competencias laborales busca dentro del sistema capitalista de 
producción en que está inmerso -y como parte de las políticas públicas tanto del sector 
educativo como del laboral- una mejor distribución de la riqueza y un reconocimiento 
claro y público de lo que cada individuo sabe y puede hacer en el mundo laboral. Su 
intencionalidad está centrada en identificar lo que significa ser competente en cada 
profesión o puesto dentro del mercado laboral y establecer estrategias para reconocer 
quien cuenta con esas competencias. En ese sentido alienta la formación de capital, al 
determinar e identificar la calidad deseada del personal que labora en las empresas o 
 8
que ofrece servicios por su cuenta. Al especificar la calidad deseada de las 
profesiones e identificar al personal que las tiene se contribuye a racionalizar los 
mecanismos salariales. 
 
Aunque el proyecto mexicano se insertó principalmente en la educación tecnología, el 
sistema de Competencias Laborales no es limitativo de este subsector de la 
educación, más aun se puede y debe ampliar a todos los niveles educativos que 
forman individuos para la vida laboral. Su influencia será mayor en la educación media 
superior y superior, niveles en los cuales es más importante la formación para el 
trabajo.�
 
A pesar de estar inscrito en el marco de la modernidad y la realidad del modelo 
económico neoliberal, el sistema en cuestión trastocó estructuras anquilosadas sobre 
todo en los sistemas de formación profesional. Algunas de las premisas que pusieron 
en jaque el modelo son: 
1. Las personas no solo aprenden en la escuela, lo hacen en todos lados y en 
todo momento, particularmente en el mundo del trabajo. 
2. La competencia de la gente debe ser evaluada por lo que es capaz de hacer y 
no por su capacidad de memoria o su habilidad para contestar exámenes. 
3. Todo individuo tiene derecho a que se le reconozca lo que ha aprendido 
independientemente de donde lo haya hecho. 
4. La competencia que se espera tengan los individuos debe ser expresada de 
manera que pueda ser evaluada de manera objetiva. 
5. No deberían de existir trabas para facilitar la movilidad educativa y laboral de 
las personas siempre que éstas demuestren la competencia necesaria. 
 
El modelo también cuestionó los mecanismos de selección y promoción de personal 
existentes en una buena parte de las industrias mexicanas. El impacto en estos 
mecanismos fue menor comparado con el del sector educativo ya que a mi juicio, el 
proyecto requería de mayor madurez para poder impactar tales formas de operar. 
 
El factor tiempo fue el elemento decisivo que limitó la transformación deseada. En 
general el modelo probó sus virtudes pero no logró el impacto social que se había 
planteado. No por deficiencias del propio sistema sino por cuestiones políticas. 
 
Formé parte del equipo de diseño y desarrollo de este proyecto en México en sus 
primeros 7 años de existencia y en 2002 salí de la institución, como lo hicieron todos 
los que formábamos parte de ese primer grupo. 
 
Durante 2004 y 2005 elaboré un trabajo que es el que se presenta en este ensayo y 
que pretendía hacer una indagatoria comparativa de los Sistemas de Competencias 
Laborales con el objeto de establecer similitudes y diferencias entre ellos. Los 
resultados se utilizarían para poder aportar ideas en relación al modelo mexicano. 
Estas ideas se formulan en el ensayo bajo la figura de hallazgos en el último capítulo 
del presente trabajo. 
 
Los países los seleccioné en base a mi experiencia dentro del CONOCER. Como 
parte de mis responsabilidades estaba la conducción del proyecto de “Benchmarking” 
internacional a través del cual pudimos identificar las cualidades, ventajas y 
desventajas de los modelos que en aquél entonces eran líderes a nivel mundial. Para 
la selección de los países utilice los siguientes criterios o razones de inclusión: 
 
1. Chile. La realidad chilena se parecía a la mexicana, aunque sus estructuras 
económicas y laborales eran más sólidas que las de nuestro país. Por otro 
lado el CONOCER había apoyado la experiencia chilena que tenía como 
 9
característica que no se había realizado como un modelo nacional sino 
circunscrito a ciertos sectores productivos. Mi búsqueda estaba orientada a 
indagar si en el tiempo expandían su experiencia a otros sectores 
productivos, como estaba por ocurrir. 
 
2. España. El modelo español nació casi al mismo tiempo que el de México. 
Tenía diferencias y similitudes. Entre las primeras estaba que se apegaba 
en mucho al modelo británico y entre las segundas estuvo inscrito desde el 
principio en el sector educativo. 
 
3. México. Para describir sus características fundamentales y mostrar las 
condiciones en que se encontraba. 
 
4. Sudáfrica. Se parecía más al modelo mexicano. Cabe señalar que la, 
motivación fundamental sudafricana para establecer el modelo radicaba en 
la necesidad -en la época de Mandela como presidente- de reconocer la 
competencia de los trabajadores negros, que habían sido privados durante 
muchos años de posibilidades de acceso a la oferta educativa del país. Los 
negros estuvieron relegados por la población blanca privilegiada para 
aspirar a posiciones laborales más adecuadas. 
 
5. Reino Unido. Este modelo se incorporó por ser el iniciador del modelo. 
Representaba la vanguardia y se encontraba en franca adecuación e 
inserción al sector educativo. 
 
Mediante esta selección se tenía la posibilidad de obtener una imagen bastante 
adecuada de lo que ocurría a nivel mundial con las competencias laborales, 
particularmente con países cuyas experiencias podrían aportar elementos para 
mejorar la propia experiencia mexicana. 
 
Para el momento en que se efectuó el trabajo era factible pensar -o al menos yo así lo 
creía- que el proyecto mexicano se encontraba en un impase y que en algún tiempo 
podría retomar el rumbo para el cual fue creado y entonces aprovecharse los 
hallazgos identificados. En el peor de los horizontes podría servir para analizar desde 
una óptica más amplia el por qué del estancamiento del proyecto. 
 
Considero que el modelo tiene suficientes virtudes para convertirse en un esquema de 
operación permanente en el país y que su implementación completa permitiría entre 
otros aspectos: 
1. Un esquema normalizado que describa las competencias requeridas de los 
principales puestos de trabajo del mercado laboral. 
2. Nuevos mecanismos para evaluar las competencias adquiridas por las 
personas tanto en las instituciones educativas como en la vida y 
particularmente en el propio mundo del trabajo. 
3. Nuevos esquemas de selección, evaluación del desempeño y promoción 
de los trabajadores de las empresas. 
4. Estructuras menos rígidas para permitir el tránsito de estudiantes entre 
diferentes modelos de educación. 
5. Posibilidades diferentes y mucho menos rígidas de tránsito entre 
profesiones y sobre todo entre actividades laborales, con lo que se simplificaría 
los procesos de reubicación laboral de los trabajadores. 
6. Eliminar una gran cantidad de contenidos educativos innecesarios que aún 
se imparten en las escuelas e institutos, procurando que los contenidos 
educativos sean lo más significativos para los estudiantes o los trabajadores en 
proceso de formación o reformación para el trabajo. 
 10
7. Reconocer a muchos individuos su competencia adquirida mediante la 
experiencia. 
8. Promover esquemas más racionales de remuneración, donde las 
competencias jueguen un papel relevante. 
 
 
Algunas conceptualizaciones útiles 
 
 
Agrego en este apartado unas conceptualizaciones elaborados en el CONOCER en el 
tiempo en que trabaje en esa institución. Existen ciertas variaciones en los modelos de 
cada país por las características propias: 
 
a)Área de competencia laboral: Sector de actividad productiva delimitado por 
un mismo género o naturaleza de trabajo, es decir, por el conjunto de 
funciones productivas con objetivos y propósitos concatenados y análogos 
para la producción de bienes o servicios de similar especie. Preliminarmente, 
el marco de clasificación de Normas Técnicas de Competencia Laboral 
comprende doce áreas de competencia. 
 
b) Capacitación basada en normas de competencia laboral: Modelo de 
capacitación que tiene como propósito central formar individuos con 
conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al 
desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de enseñanza y 
evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del 
desempeño; su estructura curricular se construye a partir de la información y 
criterios establecidos en las Normas de Competencia Laboral. Una de las 
características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible 
en métodos y tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del 
individuo. 
 
c) Centro de evaluación: Persona moral acreditada por un Organismo 
Certificador que cuenta con capacidad técnica, instalaciones adecuadas y 
que garantiza actuar con calidad para realizar, a nombre de éste, actividades 
de evaluación de conformidad con Normas Técnicas de Competencia Laboral 
de carácter nacional. 
 
d) Certificación de competencia laboral: Acto por el cual un organismo, de 
tercera parte, reconoce y testifica, dentro del Sistema de Certificación de 
Competencia Laboral por medio de un documento reconocido por el Consejo 
de Normalización y Certificación de Competencia Laboral con validez 
nacional, que un individuo ha demostrado, de conformidad con una Norma 
Técnica de Competencia Laboral, que es competente para el desempeño de 
una función laboral determinada. 
 
e) Certificado de competencia laboral: Documento oficial, emitido de acuerdo 
a las Reglas Generales y Específicas de Evaluación y Certificación de 
Competencia Laboral del Sistema de Certificación de Competencia Laboral, 
en el que un Organismo Certificador testifica y reconoce la competencia 
laboral de una persona en una función determinada, conforme a una Norma 
Técnica de Competencia Laboral de carácter nacional. 
 
f) Comités de normalización de competencia laboral: Los CNCL tienen 
como objetivo el desarrollo, formulación y propuesta de Normas de 
 11
Competencia Laboral que sirvan de base a los Sistemas Normalizado y de 
Certificación de Competencia Laboral. Un Comité corresponderá a un área o 
subárea de competencia que integra la matriz de clasificación del Sistema 
Normalizado de Competencia Laboral. Cada Comité estará conformado por 
una Junta Directiva y uno o varios Grupos Técnicos. 
 
g) Competencia laboral: Aptitud de un individuo para desempeñar una misma 
función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos 
de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la 
adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que 
son expresados en el saber, el hacer y el saber-hacer. 
 
h) Competente: Persona que posee un repertorio de habilidades, 
conocimientos y destrezas, y la capacidad para aplicarlos en una variedad de 
contextos y organizaciones laborales. 
 
i) Conocimiento: Es el componente cognitivo que sustenta una competencia 
laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva. 
Incluye el conjunto de teorías, principios y datos asociados al desempeño de 
la competencia laboral de que se trate. 
 
j) Evaluación de competencia laboral: Proceso por medio del cual se reúnen 
suficientes evidencias de la competencia laboral de un individuo, de 
conformidad con el desempeño descrito por las Normas Técnicas de 
Competencia Laboral establecidas, y se emiten juicios para apoyar el 
dictamen de si la persona evaluada es competente, o todavía no competente, 
en la función laboral en cuestión. 
 
k) Norma técnica de competencia laboral: Documento en el que se registran 
las especificaciones en base a las cuales se espera sea desempeñada una 
función productiva. Cada Norma Técnica de Competencia Laboral estará 
constituida por unidades y elementos de competencia, criterios de 
desempeño, campo de aplicación y evidencias de desempeño y 
conocimiento. Asimismo, cada Norma Técnica de Competencia Laboral 
expresará el área y el nivel de competencia. 
 
l) Organismo certificado: Organismo de tercera parte, acreditado por el 
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, cuyo 
principal objeto es la certificación de la competencia laboral conforme a las 
Normas Técnicas establecidas en el Sistema Normalizado de Competencia 
Laboral, los lineamientos del Sistema de Certificación de Competencia 
Laboral, y las Reglas Generales de Evaluación y Certificación. 
 
m) Puesto de trabajo: Conjunto de funciones desempeñadas por un individuo 
en el lugar de trabajo. 
 
n) Sistema de certificación de competencia laboral: Conjunto de elementos, 
acciones y procedimientos encaminados a establecer mecanismos de 
evaluación y certificación de competencia laboral, de conformidad con las 
Normas Técnicas establecidas, así como mecanismos de acreditación para 
personas físicas y morales que participen en este proceso, con el propósito 
de otorgar reconocimiento formal de la competencia adquirida por los 
individuos a lo largo de su carrera productiva, independientemente del modo 
en que ésta haya sido adquirida. 
 12
 
o) Sistema normalizado de competencia laboral: Conjunto de elementos, 
acciones y procedimientos encaminados a desarrollar y establecer Normas 
Técnicas de Competencia Laboral. Sus objetivos son: 
• Generar Normas Técnicas que faciliten la toma de decisiones en el 
mercado laboral y que vinculen, de manera eficiente, a los 
trabajadores, empleadores y prestadores de servicios de formación y 
de capacitación para el trabajo. 
• Propiciar la correspondencia de las Normas Técnicas de Competencia 
Laboral con las necesidades de los diversos sectores productivos. 
• Facilitar el diagnóstico de las necesidades de personal por las 
empresas y servir como guía para la aplicación de actividades de 
formación y de capacitación para el trabajo en las empresas e 
instituciones educativas, públicas y privadas, que las imparten. 
• Facilitar la movilidad del individuo dentro de los diversos sectores 
productivos y entre las ocupaciones, así como el avance acumulativo 
de la formación técnica a lo largo de su vida laboral. 
 
 
 
 
 13
1. Chile: 
 
PROYECTO DE COMPETENCIAS LABORALES: 
ANTECEDENTE DEL SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIÓN DE 
COMPETENCIAS 
 
 
 
 
1.1. Presentación 
 
En este documento se describe el “Programa de Certificación de Competencias 
Laborales” de Chile y los planteamientos para el desarrollo de su “Sistema de 
Competencias Laborales”.2 
 
Es conveniente destacar que en Chile aún no existía un Sistema Nacional, sino 
experiencias que, en particular desde 1999 y con apoyo de recursos del FOMIN, del 
gobierno y de empresas privadas, han permitido impulsar el tema de las competencias 
laborales y generar interés en los diferentes participantes y usuarios potenciales.3 
 
Como efecto de dichas experiencias y con apoyo de financiamiento internacional4, el 
alcance de los trabajos de la normalización y la certificación es mucho mayor. Y desde 
abril de 2004 se impulsó una Ley para la creación del Sistema Nacional de 
Certificación de Competencias Laborales, en la cual se describen las características 
que se busca tenga dicho sistema, sus participantes y las funciones de éstos; dicha 
Ley fue aprobada a inicios de agosto de ese año. 
 
 
1.2. Antecedentes 
 
A fines del año 1999, el FOMIN aprobó el proyecto presentado por Fundación Chile 
para diseñar y probar un sistema de certificación de competencias laborales para tres 
sectores productivos claves de la economía, los que, debido al interés de empresas de 
otros sectores,aumentaron a cinco. Además de los recursos del FOMIN; se contó con 
aportaciones de los empresarios y en especial de la Corporación de Fomento de la 
Producción (CORFO). 
 
Además de la Fundación Chile, la Confederación de la Producción y el Comercio 
(CPC) y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) fueron los principales 
actores en torno a los cuales se desarrollaóel proyecto. Esto no significa que en la 
propia ejecución no hayan participado una gran cantidad de organismos empresariales 
e instituciones. 
 
 
2
 La información básica de este apartado se tomó del portal en Internet de la Fundación Chile. 
En particular, debe mencionarse la gran utilidad del documento ““Competencias Laborales para 
Chile 1994-2000” (disponible en: 
http://www.competenciaslaboraleschile.cl/self/visor/contenidos.asp?guid={3E79D34A-C6D8-
4BCF-A0DC-92148C614DA1}&ID=2462. 
3
 En el tiempo en que se redactó este trabajo precisamente fue aprobada la Ley para la 
creación del sistema, sobre la cual se habla al final de este capítulo. 
4
 En el marco del “Proyecto de Aprendizaje para Toda la Vida: Chile Califica”, que es co-
financiado por el BIRF con un monto de alrededor de 75.75 millones de dólares, en el cual se 
prevé certificar la educación y competencias de 120 mil personas, a un costo de 32.33 usd por 
persona. 
 14
 
1.3. Proyecto de Certificación de Competencias Laborales 
 
Es conveniente destacar que el desarrollo del proyecto de certificación de 
competencias laborales atendió varias “líneas de acción” que, si bien todas estaban 
encaminadas a normalizar y certificar competencias, adoptaron enfoques, alcances y 
objetivos específicos un tanto diversos5. Estas “líneas de acción” fueron las siguientes: 
 
a) Certificación de competencias. 
b) Formación para el trabajo. 
c) Competencias de empleabilidad. 
d) Gestión de recursos humanos en empresas. 
e) Licencia Digital ICDL. 
 
 
A continuación se describe en qué consiste cada una de ellas, dejando para un 
siguiente apartado la exposición sobre la primera de éstas, en virtud de que es la que 
puede tener mayor interés en el contexto de promover el Sistema Nacional de 
Competencias. 
 
 
a) Formación para el trabajo 
 
Esta línea de trabajo buscaba responder a los requerimientos del sector público y 
privado en la materia y con ello consolidar los avances en los componentes de 
definición, evaluación y certificación de competencias. 
 
A través de esta línea se desarrollaron los siguientes ejes temáticos: 
 
• Estrategias metodológicas para orientar a entidades de formación y 
capacitación que se encontraban incorporando el enfoque de competencias a 
su quehacer. 
• Asesoría para la implementación de los nuevos instrumentos de política pública 
que promueven la formación de técnicos de nivel superior, basada en el 
enfoque de competencias laborales. 
• Desarrollo de una estrategia para la capacitación de formadores, docentes, 
instructores y relatores de empresas, dirigida a: identificar y validar las 
competencias laborales asociadas a la función de ‘formador’, transferir 
metodologías de enseñanza-aprendizaje con un enfoque de competencias, 
identificar y traducir en un programa de formación los requerimientos 
específicos del sector productivo, y promover cambios en los desempeños 
tanto de los formadores como de quienes participan en el proceso de 
formación. 
• Desarrollo de una metodología de formación basada en competencias, que 
integra en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes 
asociadas a las competencias básicas, genéricas y funcionales. 
 
Se contaba con metodologías (en especial la “metodología de modularización”), guías, 
personal formado y oferta diversa de formación con el enfoque de competencias, 
considerando tanto las “competencias funcionales” como las básicas y las de 
 
5
 Si bien entre ellos se tendieron “puentes” que buscan impulsar de mejor manera la calificación 
de la fuerza de trabajo en el país, con la existencia de programas específicos de mayor 
alcance. 
 15
“empleabilidad”, que se fueron incorporando paulatinamente a la curricula educativa 
formal. 
 
Estas acciones cobraron nueva dimensión en el proyecto “Preparado”6 y las acciones 
de “modularización” de la formación7, en las cuales se buscaba “masificar” la 
formación profesional con el enfoque de competencias laborales, con énfasis en los 
requerimientos transversales y competencias de “empleabilidad” (que incluyen el 
manejo informático y habilidades comunicacionales en idioma inglés). 
 
 
b) Competencias de “empleabilidad” 
 
Esta línea de trabajo buscaba mejorar la vinculación entre el ámbito educativo y el 
mundo productivo, poniendo a disposición de liceos, centros de educación integrada 
de adultos y centros de formación técnica, una metodología probada que incorporaba 
en el currículum el desarrollo de las competencias de “empleabilidad” consideradas de 
mayor relevancia por el mundo del trabajo. 
 
Para ello se desarrolló, transferió y difundió una metodología de enseñanza de 
competencias de “empleabilidad” que permitiera a los alumnos al egresar del sistema 
educativo chileno enfrentar de manera más eficiente los desafíos de incorporarse a la 
actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios. 
 
Hacia fines de 2004, se habrían capacitado más de 200 profesores y 6,500 
estudiantes del sistema de educación formal y 400 relatores de capacitación, quienes 
serán capaces de aplicar y difundir las metodologías, instrumentos y materiales 
transferidos por el proyecto. 
 
 
c) Gestión de recursos humanos en empresas 
 
Esta línea del Programa de Competencias Laborales apoyaba a empresas nacionales 
en la implementación de sistemas de gestión de recursos humanos basados en 
modelos de competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos 
Humanos bajo una lógica común. 
 
El modelo básico de trabajo tenía los siguientes componentes: 
 
• Asegurar un estándar: se establece el estándar de competencia a partir del 
cual se alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos según el 
análisis de procesos, la elaboración del mapa funcional, la revisión de la 
estructura de cargos y perfiles actuales, y el diseño de perfiles de puestos. 
• Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-
evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, 
de acuerdo a los perfiles de competencias y ocupacionales definidos. 
• Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organización de medir y 
realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de 
indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias 
conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). 
• Movilidad consistente: se busca alinear las políticas de movilidad de la 
empresa con respecto a la definición de perfiles de puestos con base en 
competencias. 
 
6
 Ver www.preparado.cl 
7
 Ver www.formaciontecnica.cl 
 16
 
Sobre estos principios y con base en un benchmarking internacional realizado, la 
Fundación Chile había desarrollado un modelo propio de “gestión por competencias” 
que impulsa en el país. 
 
 
d) Certificación ICDL 
 
La “Licencia Digital ICDL” (International Computer Driving Licence) era un sistema de 
certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar 
productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas, 
en un nivel básico de destrezas. 
 
La certificación ICDL estaba dirigida a usuarios de computadores, independientemente 
de su formación académica o condición laboral. Permitía demostrar, a quienes la 
poseían, que habían adquirido conocimientos y habilidades básicas en las tecnologías 
de información a nivel usuario. 
 
Para obtenerla, cada candidato tenía que sustentar un examen en cada uno delos 
siguientes siete módulos ICDL8: 
 
1) Conceptos básicos de las tecnologías de información. 
2) Uso del computador y administración de archivos. 
3) Procesador de textos. 
4) Hojas de cálculo. 
5) Base de datos. 
6) Presentaciones. 
7) Internet y comunicaciones. 
 
Esta línea de trabajo dio resultados significativos en el aparato productivo y a partir de 
ella se originaron programas muy ambiciosos de “alfabetización informática” para 
trabajadores públicos y del sector privado. Asimismo, este tipo de acciones se 
incorporaron a la educación formal, para asegurar que los estudiantes y egresados 
contaban con las habilidades suficientes para el manejo de las tecnologías 
informáticas y de comunicación modernas. 
 
 
e) Certificación de Competencias Laborales 
 
Esta línea de trabajo estaba basada en un enfoque más generalizado en la región, que 
es el que está orientado a identificar, estandarizar, evaluar y certificar las 
competencias laborales requeridas para el buen desempeño de las personas en el 
mundo del trabajo. 
 
El referente para la evaluación son estándares de competencia laboral definidos por 
los actores productivos y la evaluación de competencias laborales es un proceso 
mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, 
con el fin de determinar si es “Competente” o “Aún No Competente” para realizar una 
función laboral determinada. 
 
En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos 
son certificados como “Competentes” por organismos de reconocido prestigio en su 
industria, es decir, por organizaciones gremiales, si bien en el esquema se ha 
 
8
 Mayor información sobre la licencia puede encontrarse en www.icdl.cl 
 17
procurado mantener una separación entre las instancias de capacitación y las de 
evaluación-certificación. 
 
Si un candidato se consideraba “Aún No Competente”, tenía la posibilidad de acceder 
a cursos de capacitación para desarrollar las áreas en que presentó deficiencias. 
Estos cursos a veces se ofrecían dentro del mismo proyecto piloto, mientras que en 
otros casos fueron procurados por el propio candidato. En estas tareas el SENCE tuvo 
un papel fundamental, ya que, además de ofrecer servicios de capacitación, reguló la 
utilización de la “franquicia tributaria” (de hasta 1% del costo sobre nómina anual) que 
los empresarios podían destinar para capacitación con efectos de deducibilidad en el 
Impuesto Sobre la Renta.9 
 
 
1.3.1. Normalización 
 
El concepto de competencias adoptado por el Programa procuraba englobar enfoques 
diversos desarrollados en la experiencia internacional, por lo que definió a éstas como 
“aquellos comportamientos, destrezas y actitudes visibles que las personas aportan en 
un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y 
satisfactoria”. Así, para el Programa, las competencias consistían en la capacidad de 
vincular los conocimientos teóricos de las personas (“saber”) con ciertas destrezas 
prácticas (“hacer”), en un “saber hacer”. 
 
En ese marco, en el Programa se consideraban cuatro tipos de competencias, las 
cuales son10: 
 
a) Competencias básicas: aquellas que se desarrollan principalmente en la 
educación inicial (básica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden 
aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo 
educativo e integrarse a la sociedad. Incluyen las habilidades en las áreas de 
lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, 
interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información. 
b) Competencias de empleabilidad: aquellas capacidades requeridas 
específicamente para ingresar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del 
trabajo. Incluyen las competencias básicas, pero en este caso aplicadas a la 
“demanda compleja” que constituye integrarse al mundo del trabajo. 
c) Competencias conductuales: aquellas que explican desempeños superiores o 
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en 
términos de atributos personales, más que en términos de estándares mínimos 
de desempeño de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias 
funcionales. Ejemplo de competencias conductuales son: la orientación al 
logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. 
d) Competencias funcionales: también denominadas frecuentemente 
competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las 
 
9
 Es importante hacer notar que, en el marco de las acciones que se impulsan para conformar 
el Sistema Nacional de Competencias, también se previeron cambios en la Ley N° 19.518 
sobre Sistema de Capacitación y Empleo, algunos de los cuales se aplicaron (la obligatoriedad 
de que los Organismos Técnicos de Capacitación –OTEC- sólo se dediquen a esa tarea y 
además se certifiquen en la norma chilena de calidad para instituciones de formación). Otros 
cambios previeron y regularon la participación que los OTEC podían tener en el Sistema de 
Certificación de Competencias que se incluyó en la Ley aprobada. 
10
 En una clasificación simplificada, se consideraron tres tipos: básicas, genéricas (donde se 
incluirían las “conductuales” y las de “empleabilidad”) y laborales. 
 18
actividades que componen una función laboral, según estándares y calidad 
establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. 
 
Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y 
específicas. Las competencias funcionales transversales son aquellas 
relevantes a una gran cantidad de ocupaciones o funciones laborales dentro de 
un sector productivo, dentro de una familia de ocupaciones o incluso para todos 
los sectores productivos y empresas. 
 
Las competencias funcionales específicas están circunscritas a determinados 
puestos de trabajo y/u ocupaciones. 
 
Una parte sustantiva del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales 
se concentró inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto 
número de estándares asociados a perfiles ocupacionales, que fueron 
aplicados para fines de capacitación, evaluación y certificación de personas. 
 
 
El proceso de normalización se realizaba con base en el “análisis funcional”, que 
permite identificar de manera flexible las competencias necesarias para cumplir una 
determinada función. A partir de éste, se obtiene un “Mapa Funcional” y con base en 
dicho mapa, se desarrollan las “Unidades de Competencia Laboral” que integran la 
función productiva, la cual se representa en “perfiles ocupacionales”, como se describe 
en el siguiente gráfico.11 
 
 
 
 
La Unidad de Competencia Laboral (UCL) es una agrupación de funciones 
productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha 
función ya puede ser realizada por una persona. Se mide a través de resultados o 
productos de tareas o actividades laborales y está compuesta de: 
 
• Elementos: Acciones que la persona debe ser capaz de realizar para obtener 
un determinado resultado. 
• Criterio de Desempeño: Cómo realizar las acciones necesarias para llevar a 
cabo la tarea a que se refiere el Elemento. 
 
11
 Tomado de “Competencias Laborales para Chile 1994-2000”. 
 19
• Contexto de Competencia: Diversas circunstancias bajo las cuales el candidato 
debe demostrar capacidad para ejecutar una determinada tarea. 
• Evidencias (Directas e Indirectas): Conjunto de pruebas que demuestran las 
destrezas y habilidades que posee el candidato para ejecutar determinadas 
tareas. 
• Lista de Conocimientos: Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer 
sobre determinadas materias para ejecutar de manera competente las tareas 
específicas correspondientes a la Unidad de Competencia Laboral 
seleccionada. 
• Lista de Conductas y Actitudes: Explicación y ejemplificación de conductas 
señaladas en los "Criterios deDesempeño". 
 
Por su parte, el Perfil Ocupacional basado en Competencias era una agrupación de 
UCL relevantes para una determinada área ocupacional u oficio. El perfil ocupacional 
describe el área o ámbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u 
ocupación; las unidades de competencia asociadas al perfil; el contexto de 
competencia referido a las condiciones y situaciones bajo las cuales el candidato debe 
demostrar capacidad para ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e 
indirectas que permiten constatar que una persona es capaz de desempeñar las 
actividades que componen un perfil ocupacional, según los criterios esperados. 
 
Ahora bien, para determinar los sectores de interés inicial, en el Programa se 
consideraron variables económicas, sociales y de viabilidad del proyecto. Los sectores 
que originalmente participaron en esta línea de trabajo y las áreas o funciones de 
interés de éstos fueron los siguientes12: 
 
 
• Turismo: gastronomía, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo. 
• Construcción: instalaciones e inspecciones de gas y electricidad. 
• Minería: gestión, supervisión, mantenimiento y operación. 
• Informática: Licencia digital ICDL (manejo de computadores a nivel de usuario, 
con un referente y evaluador internacionales). 
• Agrícola: frutícola de exportación (huerto-parrón, parking, frigorífico-uva de 
mesa). 
• Metalmecánica/Metalúrgico: fundiciones y maestranza de mecanizado). 
 
A éstos, posteriormente se sumaron: 
 
• Vitivinícola. 
• Industria de alimentos. 
• Logística y transportes. 
 
A partir de estudios sectoriales realizados, se definieron áreas clave a normalizar por 
sector y subsector, las cuales fueron las siguientes:13 
 
 
12
 En itálicas negritas se señalan los sectores de mayor interés para este trabajo. 
13
 Tomado de: “Competencias Laborales para Chile 1994-2000”. 
 20
 
 
En todas ellas se generaron mapas funcionales, Unidades de Competencia Laboral y 
perfiles ocupacionales por competencias. 
 
 
1.3.2 Evaluación y certificación 
 
La Evaluación de competencias laborales se definía como el proceso mediante el cual 
se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de 
determinar si es competente para realizar una función laboral determinada, conforme a 
un estándar definido. 
 
La Certificación era el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un 
trabajador cuya evaluación ha dado evidencia de que es “competente” conforme al 
estándar. 
 
El proceso que se seguía se muestra en la siguiente gráfica:14 
 
 
14
 Idem. 
 21
 
 
 
Como puede apreciarse, el candidato o interesado podía llevar a cabo la evaluación de 
su competencia con base en el estándar (norma) definido. Si como resultado de la 
evaluación (la recopilación de evidencias suficientes y necesarias) resultaba ser 
“Competente”, era acreedor a su certificado, el cual era emitido por un organismo 
certificador (ubicado en una organización gremial durante el Programa piloto). 
 
Si el resultado de su evaluación era insuficiente respecto al estándar, entonces resulta 
ser “Aún No Competente” y tiene la posibilidad de desarrollar los aspectos de su 
competencia que aún requiera y, en su caso (si existe la oferta), puede tomar cursos 
de formación que le permitan facilitar dicho proceso de desarrollo de competencia, 
para volver a evaluar los aspectos faltantes y satisfacer los requerimientos del 
estándar que tenía pendientes. 
 
En el periodo comprendido entre 1999 y 2004, se llevaron a cabo proyectos piloto de 
certificación en la mayoría de los sectores; algunos no habían concluido a esa fecha y 
otros (de los sectores que se sumaron posteriormente) aún iniciaban sus acciones. 
 
 
1.3.3. Relación con la formación 
 
La vinculación del “sistema de competencias” con las acciones de formación se 
aprecia en la siguiente gráfica.15 
 
 
 
15
 Tomada de Servicio Nacional de Capacitación y Empleo “Enfoque de Competencias 
Laborales” Presentación Ejecutiva, disponible en: http://www.sence.cl/capa_x_comp.htm. 
IINNTTEERRAACCCCIIOONN SSIISSTTEEMMAASS DDEE CCEERRTTIIFFIICCAACCIIÓÓNN,, CCAAPPAACCIITTAACCIIÓÓNN YY EEDDUUCCAACCIIÓÓNN 
N
 
 Candidatos a 
certificación 
Evaluación 
de la 
Competenci
Certificación 
de la 
competencia 
 
Aún no 
competente 
Reconocimient
o 
Aprendizajes 
previos 
S
SISTEMA DE 
COMPETENCIAS 
Organismos 
evaluadores y 
certificadores 
acreditados 
 COMPETENCIAS DEFINIDAS y 
VALIDADAS POR SECTOR 
PRODUCTIVO 
Capacitación/ 
Desarrollo 
Basado en 
Competencias 
SISTEMA DE 
EDUCACIÓN Y 
FORMACIÓN 
TÉCNICO 
PROFESIONAL 
 
SISTEMA DE 
CAPACITACIÓ
N 
Programas 
de OTECs 
 
Formación 
Basada en 
Competencias 
 22
Las Unidades de Competencia Laboral (UCL) obtenidas hasta finales de 2004 se 
enlistan en el cuadro siguiente.16 
 
 
 
1.3.4. Resultados obtenidos 
 
Los resultados obtenidos en los proyectos piloto (también hasta finales de 2004) se 
muestran en el cuadro siguiente.17 
 
 
 
16
 Tomado de: “Competencias Laborales para Chile 1994-2000”. Los estándares vigentes se 
pueden obtener y descargar en: 
http://www.competencialaboral.cl/website.asp?id_domain=1055838&page=1065005 
17
 Idem. 
 23
 
1.3.5. Recursos invertidos 
 
El presupuesto del Proyecto en su conjunto se detalla a continuación. 
 
 
Nota: originalmente se había previsto un 
total de 3,925 millones de usd, pero 
aumentaron las aportaciones locales. 
 
 
 
1.3.6. Evaluación de impactos 
 
A lo largo de la ejecución del Proyecto, se realizaron diversos estudios sobre sus 
impactos. Entre los resultados obtenidos se destacan los siguientes: 
 
• El diferencial de retorno sobre el patrimonio por la certificación de la 
competencia laboral se estimó en un 1.32% anual entre los participantes. 
• Para los participantes en los pilotos, se observaron mayores percepciones 
favorables, en términos de un mayor desarrollo empresarial, mejores 
expectativas laborales para los trabajadores y un ordenamiento y mejoramiento 
de la calidad en la oferta de formación y capacitación. 
• El ingreso laboral de los trabajadores certificados mejora con respecto a los no 
certificados, pese a que el impacto todavía no es estadísticamente significativo. 
• A partir de las lecciones del proyecto piloto en la industria de la construcción, 
en el año 2003 se inició el funcionamiento del sistema en régimen, en el cual 
han participado hasta finales de 2004 unos 500 trabajadores que pagan 
directamente por el servicio, lo que ha tenido como consecuencia la elevación 
de los estándares de calidad de los trabajos que realizan18. 
• Hacia 2004, en un estudio sobre la disposición potencial a pagar por 
evaluación y certificación de competencias, se encontró que cerca del 60% de 
los encuestados expresa su disposición a pagar por la certificación de sus 
trabajadores o instructores. La proporción es algo menor en el caso de la 
evaluación. Los segmentos más dispuestos a pagar son los de empresas 
medianas y grandes que cuentan con mecanismos de evaluación del 
desempeño de los trabajadores o de detección de necesidades de 
capacitación, y que poseen un nivel tecnológico más avanzado. 
 
 
1.3.7. Sobre las tarifas 
 
En virtud de tratarse de un proyecto piloto financiado con aportaciones de los sectores 
participantes, no podría hablarse de tarifas por acreditación de órganos 
normalizadores y, eventualmente, tampoco por la acreditación de Centros de 
 
18
 Como se ha comentado, no se ha obtenido el dato del monto de dicho pago. 
PRESUPUESTO 
APORTE SECTORES 
 
CORFO-FDI 
 
BID-FOMIN 
 
TOTAL 
US$ 1.598.102 
 
540.000 
 
1.900.000 
 
4.038.102 
 24
Evaluación y Organismos de Certificación, ya que los propios organismos 
empresariales participantes realizaronestas funciones, amén de que en general se 
trató de experiencias subsidiadas.19 
 
Como referente, se mencionó que Christina Kappaz, en su evaluación de las 
experiencias del FOMIN sobre elaboración de estándares y certificación en la región, 
comentaba que, en promedio, el costo de la evaluación y certificación en estos 
proyectos piloto en Chile ascendió a 200 usd por persona. 
 
A los interesados en evaluar y certificar su competencia se les remitía directamente a 
las instancias participantes, como se puede apreciar en el siguiente cuadro:20 
 
En el sector de GAS/ELECTRICIDAD, si Ud. es Inspector, Ayudante de Instalaciones de Gas, Instalador de Gas o Instalador Eléctrico, el proceso es pagado y es válido para 
obtener la Licencia Habilitante de la Superintendencia de Electricidad y Combustibles (www.sec.cl). Para mayor información, puede comunicarse con alguno de los siguientes 
organismos evaluadores: 
 Universidad de Las Américas (F: 4275411) 
 Universidad Tecnológica Metropolitana (F: 7877377 y 7877307) 
 Universidad Técnica Federico Santa María (F: 7508520, Región Metropolitana, y 32-654581, Quinta Región) 
 Universidad de Concepción (F: 41-203544, Octava Región) 
 Universidad de La Serena (F: 51-204428, Cuarta Región) 
 Universidad Austral (F: 63-221858 y 63-221860, Décima Región) 
En el sector de AGRICULTURA, hasta la fecha se ha trabajado en las áreas de manzanas y uva de mesa de exportación. En estos momentos los pilotos están concluidos y 
no hay cupos. De todos modos, si Ud. es Cosechador de Fruta Fresca de Exportación, Jefe de Cuadrillas, Tractorista, Transportista, Embaladora de Fruta Fresca de 
Exportación, Jefe de Línea de Fruta Fresca de Exportación, Gruero, Operador de Equipos y Materiales Packing, Ayudante de Proceso Packing o Programador de Línea 
Packing y desea más información, puede comunicarse con nuestro ingeniero agrónomo, Rolando Piña (rpina@fundacionchile.cl), F: 2400475. 
 
En el sector VITIVINÍCOLA, se estima que el proceso de evaluación y certificación se iniciará en mayo de 2005. Si Ud. desea más información, puede comunicarse con 
nuestro ingeniero agrónomo, Rolando Piña (rpina@fundacionchile.cl), F: 2400475. 
 
En el sector de TURISMO RECEPTIVO (Choferes, Guías Turísticos, Anfitriones, Barman y Garzones), se estima que el proceso de evaluación/certificación y capacitación se 
iniciará en julio de 2004. Si Ud. desea más información, puede comunicarse con Cristián Arenas (carenas@fundacionchile.cl), F: 2400475. 
 
En el sector de HOTELERÍA (Recepcionistas, Mucamas o Botones) actualmente no hay cupos disponibles. 
 
En el sector METALÚRGICO/METALMECÁNICO, si Ud. se desempeña como operario de nivel técnico en las áreas de Fundición o Maestranza de Mecanizado, puede 
comunicarse con Ricardo Hermosilla (ricardo.hermosilla@asimet.cl), F: 4216524. 
 
En el sector de la GRAN MINERÍA, existen algunas empresas que están formando parte del sistema de certificación nacional, principalmente algunas Divisiones de Codelco 
Chile. Se espera que en el futuro se incorporen otras empresas y así se pueda dar cobertura a una mayor cantidad de trabajadores en el mundo minero. Si Ud. desea más 
información, puede comunicarse con Diego Richard (drichard@fundacionchile.cl), F: 2400404. 
 
En el sector INFORMÁTICO, está disponible la certificación internacional Licencia Digital ICDL, que mide las competencias para operar un computador personal y las 
principales aplicaciones a nivel usuario. Para obtener mayor información puede consultar el sitio web www.icdl.c l o comunicarse con el Programa ICDL-Chile, F: 2400419. 
Chilecalifica y SENCE están ejecutando un Programa Gratuito de Capacitación y Certificación ICDL para microempresarios. Los interesados deben contactar a los 
organismos de capacitación participantes. Más información aquí. 
 
 
 
1.3.8. Principios para la construcción de un Sistema Nacional de Certificación de 
Competencias Laborales 
 
Como se comentó, en abril de 2004 el Presidente de la República presentó al 
Congreso un proyecto de Ley para conformar el Sistema Nacional de Certificación; 
este proyecto fue aprobado. 
 
Esta iniciativa partió de la base de los aprendizajes obtenidos en el país a partir de las 
experiencias piloto desarrolladas (en el “Programa de Competencias Laborales”) y de 
la generación de efectos demostrativos que han impulsado un gran interés en los 
sectores sobre el tema. 
 
Los principios en los cuales se basa la definición del Sistema Nacional propuesto 
fueron fruto del acuerdo entre los distintos actores productivos que participaron en el 
“Comité Directivo” del Proyecto co-financiado por el FOMIN y, de acuerdo a los 
reportes del Programa, eran los siguientes: 
 
 
19
 El Estudio de Medio Camino del Proyecto, por ejemplo, no considera los aspectos de costos 
ni los de tarifas; sólo hace recomendaciones sobre la importancia de analizar los costos reales. 
A pesar de las indagaciones y de múltiples requerimientos realizados, no se logró obtener 
información sobre éstos. 
20
 Tomado de: http://www.competencialaboral.cl/website.asp?page=1085589 
 25
• El propósito del Sistema de Certificación de Competencia Laboral: se refiere 
al reconocimiento formal y sobre la base de estándares de validez nacional de 
las competencias adquiridas por los individuos a lo largo de su trayectoria 
laboral, independientemente del modo en que haya sido desarrollada. 
• Alianza entre sectores público y privado: que permitía mantener una 
certificación relevante para el mundo productivo y disponer de recursos que 
faciliten el mantenimiento y expansión del sistema. 
• Un sistema voluntario de certificación, por lo cual no se estableció en la ley 
que las personas presenten regularmente exámenes para certificar sus 
competencias como condición para ingresar al mercado laboral. 
• Separación de las funciones del sistema, distinguiendo la evaluación de la 
certificación y de la capacitación, manteniéndose claramente separadas estas 
funciones y los organismos que las ejecutan. 
• Sobre la acreditación de estándares de competencia se estableció que una 
competencia laboral es un documento donde se describen los conocimientos, 
habilidades y actitudes que hacen competente a un trabajador para una función 
laboral. Las competencias las define cada sector productivo basándose en los 
lineamientos metodológicos del proyecto, sometiéndolas a amplia validación 
sectorial y finalmente pasando por la sanción del Consejo Directivo del 
proyecto. 
• Sobre la acreditación de los actores del sistema se determina que será 
realizada por el sector privado a través de organismos certificadores 
acreditados. La evaluación será efectuada por organismos evaluadores 
acreditados atendiendo a su capacidad de operación, trayectoria sectorial, 
infraestructura, etc. El mecanismo de acreditación se acordará en el consejo 
directivo del proyecto, en la medida que haya subsidios fiscales a la evaluación 
y certificación, y la acreditación de organismos corresponderá por ley al 
SENCE (sic).21 
• La acreditación de programas de capacitación por parte de SENCE ajustará 
su sistema de acreditación de cursos incorporando el concepto de capacitación 
basada en competencias y será voluntaria. 
• Sobre la cobertura de la certificación se proyecta la incorporación de nuevos 
sectores productivos y áreas laborales, conforme a la demanda. 
• Validez nacional, formato único y transferibilidad de competencias que 
asegurará consistencia intersectorial de metodologías, marco conceptual y 
mecanismos de acreditación de estándares de competencia laboral, 
organismos certificadores, organismos evaluadores y programas de 
capacitación basados en competencias. 
• Aseguramiento de calidad, mejoramiento continuo y expansión del sistema el 
cual deberá contar con una instancia orgánica altamente técnica, liviana y 
efectiva. 
• Intereses públicos y vínculo con el Consejo Nacional de Capacitación y 
Empleo: La sustentabilidad financieradel sistema requerirá de subsidios 
fiscales, por lo cual existirá un mecanismo definido por el consejo directivo del 
programa que cautele la fe pública. 
• El SENCE se compromete a establecer un mecanismo de financiamiento de 
los componentes evaluación y certificación, ampliando la cobertura de la 
franquicia tributaria establecida en la Ley N° 19.518 de capacitación y 
empleo. 
 
 
21
 El proyecto de Ley en realidad establece que debe instalarse una “Comisión del Sistema 
Nacional de Certificación de Competencias Laborales”, sobre la cual se habla más adelante. 
 26
 
1.4. Perfil del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales 
 
Conforme al “Proyecto de Ley que crea el Sistema Nacional de Competencias 
Laborales”22 la entidad reguladora del sistema sería “una entidad colegiada [tripartita] 
dotada de personalidad jurídica y patrimonio propio, que se financia hasta un 49 % con 
fondos públicos y cuya función es la implementación de las acciones reguladas en la 
presente ley, especialmente en lo relativo a la acreditación de las Unidades de 
Competencias Laborales que se aplicarán en el Sistema, así como la acreditación y 
supervisión de los Centro de Evaluación y Certificación y de los respectivos 
Evaluadores. Todo lo anterior con el objeto de asegurar la transparencia y el 
resguardo de la fe pública del Sistema”, en virtud de que se considera que no existe 
una entidad que pueda realizar dichas funciones. 
 
Esta instancia estaría sectorizada en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y sus 
miembros participarían de manera honorífica. El proyecto de Ley citado establece 
algunas consideraciones que difieren de los principios que en su momento fueron 
definidos (según se puntualizan en el apartado anterior), en particular en torno a la 
autoridad acreditadota y sus facultades. 
 
Conforme al Proyecto de Ley, la Comisión se apoyaría en una “Secretaría Ejecutiva” y 
“Comités Sectoriales”, y estaría facultada para proponer al Ministerio del Trabajo los 
aranceles a que cada año puede cobrar por las acreditaciones, registros y copias de 
certificados, bajo principios de sustentabilidad. 
 
Los Comités Sectoriales estarían integrados en forma tripartita y serían órganos de 
consulta sobre las Unidades de Competencia Estandarizadas, las cuales pueden ser 
generadas en diversos contextos, pero siguiendo las metodologías y lineamientos que 
establezca la propia Comisión y bajo el supuesto de que deben ser sancionados por 
ésta, la cual puede incluso “comprar” dichos estándares siempre y cuando en su 
desarrollo haya habido, al menos en forma parcial, aportaciones privadas 
(establecidas en 10% del “gasto”). 
 
Por su parte, la evaluación y certificación serán realizadas por “Centros de Evaluación 
y Certificación de Competencias Laborales” y por Evaluadores acreditados por la 
Comisión. Esta acreditación se obtendría previo cumplimiento de los criterios que 
defina la Comisión, de manera general y pública, para asegurar la idoneidad, 
imparcialidad y competencia de dichos “Centros” y Evaluadores. 
 
La acreditación tendría una vigencia de tres años. Es importante hacer notar que se 
prevé que los Evaluadores que realicen esta función para los “Centros” no deberán 
tener una relación jurídica con éstos (incluso, tampoco, una relación laboral o de 
prestación de servicios permanente). 
 
En cuanto al costo de los procesos de evaluación y certificación, la introducción al 
proyecto de Ley dice así. 
 
“Los servicios de evaluación y certificación de competencias laborales 
contemplan heterogéneas fórmulas de financiamiento. La primera de ellas 
corresponde a los recursos propios de la persona que solicita el 
correspondiente servicio. Luego se encuentran los recursos contemplados en el 
 
22
 Disponible en: 
http://www.competenciaslaboraleschile.cl/self/visor/Indice.asp?ID=73&GUID={3E79D34A-
C6D8-4BCF-A0DC-92148C614DA1} 
 27
Fondo Nacional de Capacitación señalado en el artículo 44 de la Ley Nº 
19.518. En tercer término, se encuentran los respectivos presupuestos 
destinados a capacitación en las entidades pertenecientes al sector público. 
Finalmente, se contemplan recursos provenientes de la empresa en la que el 
trabajador se desempeña, los que podrán gozar de la franquicia tributaria 
señalada en el primer inciso del artículo 36 de la citada Ley Nº 19.518. 
 
Sobre lo expuesto precedentemente cabe señalar que el proyecto amplia la 
aplicación de los instrumentos de financiamiento contemplados en la Ley N° 
19.518 sobre Sistema de Capacitación y Empleo, para los procesos de 
evaluación y certificación de competencias laborales de las personas.” 
 
Es decir, las empresas podían utilizar la franquicia tributaria de capacitación también 
para la evaluación y certificación de sus trabajadores y éstos podrían recuperar la 
parte proporcional de ésta que corresponda a su aporte, así como acceder a recursos 
del “Fondo para Capacitación” del estado para los mismos fines. 
 
Sin embargo, las aportaciones mínimas que las empresas debían realizar, sin poder 
aplicarlas a la franquicia, serían: 
 
• El 10% del costo del servicio de evaluación y de certificación, cuando éste 
fuere prestado a trabajadores cuyas remuneraciones individuales mensuales 
no superen las 10 unidades tributarias mensuales; 
• El 30% del costo del servicio de evaluación y de certificación, cuando éste 
fuere prestado a trabajadores cuyas remuneraciones individuales mensuales 
excedan de las 10 unidades tributarias mensuales y no superen las 25; 
• El 50% del costo del servicio de evaluación y de certificación, cuando éste 
fuere prestado a trabajadores cuyas remuneraciones individuales mensuales 
excedan de las 25 unidades tributarias mensuales y no superen las 50; y, 
• El 100% del costo del servicio de evaluación y de certificación, cuando éste 
fuere prestado a trabajadores cuyas remuneraciones individuales mensuales 
superen las 50 unidades tributarias mensuales. 
 
Los requisitos para acreditarse como Centro de Evaluación y Certificación eran: 
 
• Tener personalidad jurídica. 
• Acreditar que los servicios de evaluación y certificación de competencias 
laborales forman parte de los objetivos contemplados en sus Estatutos o 
normas por las que se rigen. 
• Tener contratado a personal idóneo para la dirección y administración del 
Centro. 
• Ser propietario, o disponer a otro título que otorgue posesión o mera tenencia, 
de la infraestructura necesaria para desempeñar las labores de evaluación y 
certificación de competencias laborales propias del sector productivo o área de 
la actividad económica en el cual desea desarrollar sus acciones. 
• Contar con procesos operacionales que aseguren la idoneidad y transparencia 
de las decisiones que ellas adopten. 
• Atender los criterios que los Comités Sectoriales establezcan para la 
evaluación. 
 
 
En el caso de las personas físicas, para ser Evaluadores: debían ser personas 
naturales, que demostaran su idoneidad, imparcialidad y competencia laboral, en el 
ámbito donde desempeñarían sus funciones de evaluación, y demuestraran 
conocimientos, habilidades y destrezas, requeridas para la ejecución de las 
 28
actividades comprendidas en procesos de evaluación de competencias laborales, sin 
perjuicio de los criterios sectoriales adicionales que validará la Comisión. 
 
La Comisión asignaría (o en su caso contrataría) instancias que realicen la verificación 
de los procesos de evaluación. La Ley estableció factores de inhabilitación y sanciones 
aplicables al mal funcionamiento de los Centros y Evaluadores; asimismo, previó que 
en su Reglamento se establezcieran procesos específicos a seguir para todos estos 
efectos. 
 
Asimismo, previó que los certificados que se hayan otorgado con antelación y que 
siguieron las metodologías y principios de la Ley, tendrían la misma validez que los 
que se otorguaran una vez publicada la Ley. Asimismo,los estándares existentes 
tendrían una duración de dos años a partir de la publicación de esta. 
 
Finalmente, en el proyecto se presentaban las estimaciones de recursos públicos 
decrecientes que se estimaban necesarios para la operación de la Comisión en los 
próximos años; éstas eran (en pesos chilenos de 2004): 
 
“… $170 millones para el año 2005, $90 millones el año 2006, $85 millones el 
año 2007, $47 millones el año 2008, $9 millones el año 2009 y no tendrá 
aportes fiscales directos del año 2010 en adelante. Cabe señalar, que los 
aportes fiscales del año 2006 en adelante, sólo podrán ir destinados a 
desarrollar estándares de competencias laborales, y sólo en el caso en que el 
sector privado financie al menos un 10% del estándar. 
 Las menores recaudaciones debido al aumento del uso de la franquicia 
tributaria alcanzará[n] los $541 millones el año 2005, $811 millones el año 
2006, $1.014 millones el año 2007 y $1.352 millones el año 2008, año en que 
el sistema entraría en régimen.” 
 
 
 29
2. España: 
 
SISTEMA NACIONAL DE CUALIFICACIONES Y FORMACIÓN PROFESIONAL 
 
 
 
2.1. Presentación 
 
En España, el reconocimiento y acreditación de las competencias laborales de las 
personas es una de las funciones del Sistema Nacional de Cualificaciones y 
Formación Profesional (SNCFP), que tiene sus antecedentes en acciones realizadas 
en el país desde los años 80. 
 
Si bien, como en otros países, la evolución observada por el SNCFP ha venido 
respondiendo a necesidades del contexto socioeconómico y en particular de la 
necesidad de estrechar los lazos entre el mundo del trabajo y el de la formación, aquí 
adquiere especial relevancia debido a dos aspectos principales: por una parte, el 
contexto de diálogo y concertación entre los actores sociales en que el tema es tratado 
y definido y, por el otro, la pertenencia de este país a la ahora Unión Europea, que le 
han planteado una serie de demandas y condiciones en materia de formación y 
calificación de los trabajadores. 
 
Es decir, el desarrollo del sistema, tal y como se observaba en 2004, estuvo sujeto a 
un conjunto de avances en el seno de los Subsistemas de Formación, de las políticas 
de mercado de trabajo y de los acuerdos de la Unión Europea. 
 
Todo este proceso se puede apreciar de manera particular en el desarrollo del marco 
jurídico e institucional del Sistema, cuya revisión permite conocer su evolución desde 
sus antecedentes hasta su formalización en el año 200223 y su estado en 2004. 
 
 
2.2. Antecedentes24 
 
Como se comentó, es en el seno de los trabajos tripartitas del Acuerdo Económico y 
Social de 1984, donde se hace un llamado para atender de mejor manera el aparente 
divorcio entre la formación y las necesidades del aparato productivo. 
 
En ese entonces, se diagnosticó que dicho alejamiento era una de las causas de la 
deficiente situación del mercado de trabajo en España, por lo que, entre otras 
acciones, se señaló la necesidad de que el sistema de formación en el país contara 
con un órgano que le permitiera analizar, definir, impulsar y evaluar las acciones 
requeridas. Dicho órgano se constituyó como “Consejo General de Formación 
Profesional” (CGFP). 
 
 
23
 La “formalización” (ordenamiento) se realiza mediante la “Ley Orgánica 5/2002, del 19 de 
junio de las Cualificaciones y la Formación Profesional” (LOCyFP). Asimismo, el desarrollo 
del sistema atiende a los compromisos y metas adquiridos en la Unión Europea, fijados a un 
horizonte hacia el 2010. 
24
 El conjunto de antecedentes es muy amplio; sin embargo, se considera que los que aquí se 
mencionan son los más críticos para entender al SNCFP actual. Debe mencionarse que para 
en este apartado fue de gran utilidad el documento “Sistemas Nacionales de Cualificaciones 
y Formación Profesional” del Instituto Nacional de las Cualificaciones (disponible en: 
http://wwwn.mec.es/educa/jsp/plantilla.jsp?id=1301&area=incual) 
 30
El CGFP era un órgano de carácter tripartito, cuyos integrantes fueron representantes 
de gobierno, empresarios y trabajadores a nivel nacional, quienes fungían en su cargo 
por periodos de cuatro años25. Sus funciones eran las siguientes: 
 
• Elaborar y proponer al Gobierno, para su aprobación, el Programa Nacional de 
Formación Profesional, dentro de cuyo marco las Comunidades Autónomas 
con competencias en la gestión de aquél podrán regular para su territorio sus 
características específicas. 
• Evaluar y controlar la ejecución del Programa Nacional y proponer su 
actualización cuando fuera necesario, sin perjuicio de las competencias de las 
Comunidades Autónomas en este ámbito. 
• Informar los proyectos de planes de estudios y títulos correspondientes a los 
diversos grados y especializaciones de formación profesional, así como las 
certificaciones de profesionalidad en materia de formación profesional 
ocupacional y, en su caso, su homologación académica o profesional con los 
correspondientes grados de formación profesional reglada, sin perjuicio de las 
competencias del Consejo Escolar del Estado en esta materia. 
• Informar sobre cualquier asunto que, sobre formación profesional, puedan serle 
sometidos por las administraciones públicas. 
• Emitir propuestas y recomendaciones a las administraciones públicas 
competentes en materia de formación profesional, especialmente las 
relacionadas con la ejecución del Programa Nacional de Formación 
Profesional. 
• Proponer acciones para mejorar la orientación profesional, en particular las 
realizadas en el ámbito del Ministerio de Educación y Cultura y del Ministerio 
de Trabajo y Asuntos Sociales. 
• Evaluar y hacer el seguimiento de las acciones que se desarrollen en materia 
de formación profesional. 
 
 
Como parte de los trabajos del CGFP, se desarrollaron los “Programas Nacionales de 
Formación Profesional”. El primero de ellos (aprobado en marzo de 1993) tuvo por 
objetivo fundamental la renovación de la oferta de formación profesional a partir de 
“Estudios Sectoriales” realizados por el Instituto Nacional de Empleo en colaboración 
con el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte y con los agentes sociales, la cual 
dio lugar al “Catálogo de Títulos de Formación Profesional Inicial/Reglada” (educación 
técnica formal) y a un “Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad para la 
Formación Profesional Ocupacional” (principalmente formación ocupacional para 
desempleados). 
 
Posteriormente, el “II Programa Nacional de Formación Profesional” (aprobado en 
marzo de 1998) tuvo como objetivo fundamental la creación del SNCFP. 
 
Asimismo, en 1999 se crea el Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL), 
originalmente adscrito al Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, y posteriormente al 
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, que en 2004 era concebido como un 
“instrumento técnico de carácter independiente, para apoyar al Consejo General de 
Formación Profesional en el desarrollo de las funciones y cometidos que éste tenía 
 
25
 El CGFP se creó por la Ley 1/1986, de 7 de enero, modificada por la Ley 19/1997, de 9 de 
junio, la cual dio entrada a los representantes de las Comunidades Autónomas. Con estas 
modificaciones, se suprime la “Junta Coordinadora de Formación Profesional” existente 
desde 1970. El Reglamento del CGFP apareció en el Real Decreto 1684/1997, del 7 de 
noviembre de ese año. Al 2004, contaba con múltiples Consejos de Formación Profesional e 
Institutos de Cualificaciones de las Comunidades Autónomas. 
 31
encomendados", que en particular era responsable de definir, elaborar y mantener 
actualizado el “Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales” y el “Catálogo 
Modular de Formación Profesional”.26 
 
Estas y otras acciones, relacionadas con: 
 
a) La emisión de directrices sobre los certificados de profesionalidad 
b) Los contenidos mínimos de formación profesional 
c) El “ordenamiento general del sistemade formación” 
d) Las modificaciones al sistema educativo de 1990 y de 200227 
 
Son el antecedente inmediato del SNCFP.28 
 
 
2.3. El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) 
 
Como se comentó, en la “Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la 
Formación Profesional” se establecieron los principios, objetivos, características y 
componentes del SNCFP. 
 
En esta Ley, se define al SNCFP como el “conjunto de instrumentos y acciones 
necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la Formación 
Profesional, a través del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como 
la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales 
[independientemente de la forma en que las hayan adquirido], de forma que se 
favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las 
necesidades del sistema productivo” (Art. 2, inciso1). 
 
Conforme a la LOCyFP, los principios básicos del SNCFP eran los siguientes: 
 
a) “La formación profesional estará orientada tanto al desarrollo personal y al 
ejercicio del derecho al trabajo como a la libre elección de profesión u oficio y a 
 
26
 El INCUAL fue creado por Real Decreto 375/1999, del 5 de marzo, con dependencia 
orgánica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y funcional del CGFP. El cambio de 
adscripción se realizó mediante Real Decreto 1326/2002, del 13 de diciembre. La 
ampliación de sus funciones y el carácter central en las acciones del SNCFP obedecen a las 
atribuciones y responsabilidades que se le confieren en la LOCyFP, ya citada. 
27
 El 3 de octubre de 1990 se aprueba la Ley Orgánica 1/1990, de Ordenación General del 
Sistema Educativo (LOGSE), que sienta las bases para la constitución de los actuales tres 
Subsistemas de formación en el país (la formación inicial o reglada, la formación profesional 
ocupacional y la formación continua de trabajadores ocupados), e incluye: a) la 
incorporación de la formación basada en competencias, b) la modularización de la 
formación, c) la incorporación de aspectos regionales y locales a los contenidos educativos, 
función asignada a Autoridades Autónomas, y d) el establecimiento de “pasarelas” de 
convalidación de acreditaciones y certificaciones entre los subsistemas que permiten contar 
con un marco para hacer realidad la formación permanente y por toda la vida productiva de 
las personas. Asimismo, mediante la Ley Orgánica 10/2002, del 23 de diciembre, se 
establecen los “Programas de Iniciación Profesional” y se introduce una mayor flexibilidad 
que permite mayor transferencia entre modalidades y ciclos educativos. 
28
 En el Real Decreto 797/1995, del 19 de mayo, se establecen directrices para los certificados 
de profesionalidad y para los contenidos mínimos de la formación. En él ya se considera la 
acreditación de competencias adquiridas en la experiencia laboral, así como mecanismos 
de convalidación de éstas con módulos de formación ocupacional y con la educación 
reglada; la “ocupación” es considerada como la unidad básica de certificación y formación 
profesional, aspecto vigente hasta la fecha. 
 32
la satisfacción de las necesidades del sistema productivo y del empleo a lo 
largo de toda la vida. 
b) El acceso, en condiciones de igualdad de todos los ciudadanos, a las 
diferentes modalidades de la formación profesional. 
c) La participación y cooperación de los agentes sociales con los poderes 
públicos en las políticas formativas y de cualificación profesional. 
d) La adecuación de la formación y las cualificaciones a los criterios de la Unión 
Europea, en función de los objetivos del mercado único y la libre circulación de 
trabajadores. 
e) La participación y cooperación de las diferentes administraciones públicas en 
función de sus respectivas competencias. 
f) La promoción del desarrollo económico y la adecuación a las diferentes 
necesidades territoriales del sistema productivo.” (Art. 2, inciso 3). 
 
De igual forma, en el Artículo citado de la LOCyFP, se enlistan las funciones del 
SNCFP; entre ellas, para efectos de este trabajo, destaca la quinta: 
 
Evaluar y acreditar oficialmente la cualificación profesional cualquiera que 
hubiera sido la forma de su adquisición. 
 
Para el adecuado desempeño de sus funciones y el logro de sus objetivos, se 
previeron los siguientes “instrumentos y acciones” (Art. 4): 
 
a) El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP). 
b) El Catálogo Modular de Formación Profesional (CMFP) que recoge la 
formación asociada [en forma integral] a las cualificaciones del CNCP. 
c) Un procedimiento de reconocimiento, evaluación, acreditación y registro de las 
cualificaciones profesionales. 
d) La información y orientación en materia de formación profesional y empleo. 
e) La evaluación y mejora de la calidad del SNCFP. 
 
La regulación y coordinación del SNCFP correspondía a la Administración General del 
Estado, sin perjuicio de las atribuciones que se les confieren a las Comunidades 
Autónomas y de la participación de los actores sociales. 
 
El CGFP fungía como órgano de consulta y participación de las administraciones 
públicas y los actores sociales y asesora al gobierno en el desarrollo del SNCFP. 
 
Finalmente, el Instituto Nacional de las Cualificaciones era el órgano técnico de apoyo 
al CGFP, encargado de realizar las acciones operativas en la materia. 
 
En el siguiente gráfico se muestra la forma en que se conformaba el SNCFP.29 
 
 
29
 Tomado de Instituto Nacional de las Cualificaciones “Sistemas Nacionales de Cualificaciones 
y Formación Profesional. 
 33
 
 
 
2.3.1. Normalización 
 
Como se mencionó, el INCUAL es el órgano técnico de apoyo a la CGFP y en virtud 
de ello y por las atribuciones que se le confirieron en la LOCyFP tienía un papel 
fundamental no sólo en el desarrollo del SNCFP en el país (como órgano técnico y de 
formulación de propuestas), sino también en las acciones que en materia de 
cualificaciones y formación profesional realizaba España con la Unión Europea.30 
 
Entre los propósitos del INCUAL destacaba el de generar un “Catálogo Integrado 
Modular de Formación” ligado al Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, 
que permitiera estrechar los vínculos entre el mundo laboral y el de la formación. 
Como se comenta más adelante, el Catálogo es el instrumento que funge como eje del 
desarrollo de todo el SNCFP. 
 
Los objetivos del INCUAL, definidos desde su creación, fueron los siguientes: 
 
• Observación de las cualificaciones y su evolución. 
• Determinación de las cualificaciones. 
• Acreditación de las cualificaciones. 
• Desarrollo de la integración de las cualificaciones profesionales. 
• Seguimiento y evaluación del Programa Nacional de Formación Profesional. 
 
 
 
30
 El INCUAL se designó como el “Punto Nacional de Referencia” (PNR) de España en materia 
de cualificaciones y por tanto fungió de enlace con las instituciones de Cualificaciones y 
Formación Profesional de la Unión Europea; en este papel, promovía y atendía los 
compromisos de los miembros de la Unión dirigidos a facilitar la movilidad de trabajadores, 
el reconocimiento de sus calificaciones y la promoción de mecanismos y programas para su 
formación continua a lo largo de toda la vida entre los países que la conforman. Un avance 
en ese sentido es la generación del “Currículum Vital Europeo” que buscaba ofrecer 
información suficiente y comprensiva entre los países sobre las calificaciones de los 
trabajadores; este Currículo complementaba información que el PNR puede brindar 
respecto a las cualificaciones de las personas para otros países, en un documento 
denominado “Suplemento al Título de Formación Profesional y al Certificado de 
Profesionalidad”. Asimismo, se realizaba el “Europass” que es un programa dirigido a 
implementar acciones de