Consejo-de-Normalizacion-y-Certificacion-de-Competencia-Laboral-CONOCER--estudio-historico-de-su-fundacion-y-su-desempeno-en-los-ultimos-dos-sexenios

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA
DE MÉXICO
FACULTAD DE FILOSOFÍA Y LETRAS
COLEGIO DE PEDAGOGÍA
“CONSEJO DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIA LABORAL (CONOCER). ESTUDIO
HISTÓRICO DE SU FUNDACIÓN Y SU DESEMPEÑO EN
LOS ÚLTIMOS DOS SEXENIOS”
D I R E C TO R D E T E S I N A :
D R . B E N I TO G U I L L É N N I E M E Y E R
Q U E P A R A O P T A R P O R E L T Í T U L O D E
L ICENCIADA EN PEDAGOGÍA
P R E S E N T A :
R U T H A G U I L A R G A M A
T E S I N A
MÉXICO, D.F. 2008
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
A mis amados Padres por todo su apoyo y paciencia para cumplir esta meta, que es el punto de partida para 
alcanzar otras, a mis queridos amigos que me acompañaron en esta maravillosa travesía universitaria, en 
especial a ti padruguis,  a ustedes mis entrañables Arquis , al Dr. Guillén y a la Lic. Segovia. 
Gracias. 
2 
 
Índice. 
Introducción 5 
1. Competencia Laboral 12 
1.1 Modelo Británico 19 
1.2 Modelos Institucionales y el Papel de los Actores Sociales 29 
 1.3 Modelo Impulsado por el Gobierno 31 
 1.4 Sistema Normalizado de Competencia Laboral de México 33 
 1.5 Educación Basada en Normas de Competencia 41 
 
2. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER 43 
 2.1 ¿Quiénes Integran el Pleno de CONOCER 43 
 2.1.1 Objetivos del CONOCER 44 
 2.1.2 Estrategia de Instrumentación de los sistemas Normalizado y de 
Certificación de Competencia Laboral 45 
 2.2 Normalización 51 
 2.2.1 ¿Qué son las Normas 53 
 2.2.2 Componentes de una Norma y sus tipos 54 
 
3. Certificación 61 
 3.1 Conceptos y definiciones 61 
 3.1.2 Por qué Certificar 64 
 3.2 Aspectos Generales de la Certificación 67 
 3.2.1 El Proceso de la Certificación 68 
 3.2.2 La Educación 70 
 
4. Plan Nacional de Desarrollo. Ernesto Zedillo Ponce de León 75 
 4.1 Política Educativa 76 
 4.2 Políticas Generales de Educación 77 
 4.3 Educación para Adultos 81 
 4.4 Objetivos y Metas del INEA 85 
 4.5 Política Laboral 86 
 4.6 Política Educativa y de Empleo 92 
3 
 
 4.7 Capacitación y Fomento al Empleo y la Productividad del Trabajo 94 
 4.8 Avances y Logros 95 
 4.8.1 Criterios de Calidad 102 
 4.9 Políticas de Calidad 102 
 4.9.1 Valores 103 
 4.9.2 Visión 104 
 4.9.3 Participación del Premio Nacional de Calidad (PNC 106 
 4.9.4 Meta, Evaluación y Reporte Final 107 
 4.9.5 Modelos Comparativos 108 
 4.9.6 Estrategia 108 
 4.9.7 Elementos del Modelo de Calidad 109 
 4.9.8 Acciones 109 
 
5. Vicente Fox Quesada. Informe de Labores de la Secretaría de Educación Pública 115 
 5.1 Educación Media Superior 115 
 5.2 Educación Permanente 116 
 5.3 Educación de Jóvenes y Adultos 117 
 5.4 Federalización del INEA 117 
 5.4.1 Capacitación para el Trabajo 117 
 5.5 Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación119 
 5.6 Momento de Cambio: La Nueva Propuesta Cultural 125 
 5.7 Capacitación y Profesionalización 125 
 5.8 La Equidad como Eje Fundamental de la Nueva Política Educativa 126 
 5.8.1 Capacitación para y en el trabajo 127 
 5.8.2 Desarrollo y Reconocimiento de Competencias Laborales 128 
 5.8.3 Sistema Normalizado y de Certificación de la Competencia Laboral 129 
 5.8.4 Estímulos a la Demanda 130 
 5.9 Estudios y Sistemas de Información 130 
 5.9.1 Sistema Educativo Nacional 131 
 5.9.2 Educación para la Vida y el Trabajo 131 
 5.9.3 Objetivos Institucionales y su Vinculación con el Plan Nacional de Desarrollo 
(PND 133 
4 
 
 5.9.4 Desarrollo Social y Humano 136 
 5.9.5 Principales Resultados 138 
 
6. Conclusiones 146 
Bibliografía 151 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
Introducción. 
 
Antes de entrar de lleno al tema de esta tesina, considero pertinente mostrar los 
conceptos generales que usaremos tales como: cultura, educación y pedagogía, ya que 
implícita y explícitamente están presentes en el desarrollo de ésta, puesto que pedagogía 
deriva de educación y ésta de cultura. 
 
Cultura: es el modo de vida de una sociedad y cuando el modo de vida común trata 
de ser lo más extensa posible, es una civilización. Por una parte, la primera carga que 
tenemos es biológica (parte animal); por otra, lo humano, que es más un hacer (colectivo-
social y cultural [jalar-aprehender; pensar-aprender]) que un ser. La cultura se construye, se 
le va dando orden a las cosas; es ese todo integrado y relacionado con la vida que nos es 
difícil de entender en su totalidad, por ello nuestro ejercicio consiste en deconstruir lo 
construido (desarmar en sus partes y volverlo a construir para hacerse nuevas concepciones 
y poder llegar a tener concepciones holísticas) y de esta manera sólo podemos tener como 
cultura aquello que está en nuestro entorno. 
 
La mayor parte de las conductas tiene contenidos y valores que le da el propio grupo 
social. Los valores se crean a partir de las conductas; éstas se aprenden del ambiente y se 
pueden hacer repetitivas y convertirse en hábitos, y éstos a su vez en costumbres y cuando 
esas costumbres son colectivas se llaman tradiciones o modo de vida colectivo, esto sin 
dejar de lado que el ambiente nos condiciona, que el ser biológico es inalterable, de tal 
manera que lo que se encuentra en el ambiente (conductas, hábitos, costumbres), es para 
hacerse humano. 
 
De esta manera tenemos las prescripciones culturales que son la obligatoriedad de lo 
colectivo, es decir, lo que se tiene que aprender para poder pertenecer a un grupo colectivo y 
las alternativas culturales, que son aquellas que se pueden aprender y se dan por la división 
socioeconómica; esto es, los diversos modos en que se realizan las prescripciones 
culturales. 
 
6 
 
 La primera aspiración es formar parte de un grupo social: ya que el hombre está en 
busca de la vida colectiva. Puesto que el grupo está en constante renovación buscando 
siempre el bienestar y la mejora de los grupos o generaciones que vienen, hay que 
empezar siempre por uno mismo, de esta manera se transmite a la sociedad y se van 
creando nuevas conductas para obtener la mejoría. El mundo existe cuando las conductas se 
manifiestan. 
 
En este sentido, la vía por la cual la transmisión de la cultura es posible, es por medio 
de la educación, que definiremos como: 
 
El hecho o realidad (que se da en toda sociedad humana), como actividad y como 
proceso (pues consiste en un hacer), como efecto o resultado (designandolas 
consecuencias de la actividad educativa), como relación (porque al educar se realiza un 
enlace transmisivo) y como tecnología (conjunto de métodos y técnicas que intervienen en el 
proceso educativo). 
 
En la educación todo está encaminado y cargado de voluntad, es un proceso dirigido, 
organizado y con una estructura muy fuerte que mejora al hombre en su papel en la 
sociedad. De esta manera, educación es poner al otro en las condiciones generales de 
mejoramiento de su propia vida. 
 
Es un fenómeno social cuya base es la cultura y que tiene como propósito incorporar 
al sujeto para bien del grupo con una carga moral y positiva; es decir, es la formación 
intencionada dentro del grupo social, para dar una mejor forma de vida. 
 
 Con base en lo anterior, la educación para poder ser dirigida necesita pensarse, de tal 
manera que la pedagogía atiende a esa exigencia, reflexionando acerca de ¿cómo se va a 
hacer? Y ¿Cómo se va a educar? 
 
 En este sentido, reflexionar acerca de lo educativo – que tiene fines y valores –nos 
obliga como pedagogos a pensar de manera filosófica, técnica y científica, cuyo fin sea 
emplear un conjunto de procedimientos y medios operativos que orienten el proceso de 
7 
 
enseñanza-aprendizaje. Es así que la pedagogía es un cuerpo teórico cuyo propósito es 
iluminar la práctica educativa. 
 
Ahora bien, después de haber conceptualizado lo anterior, procederemos a entrar de 
lleno en el presente trabajo, donde se va a desarrollar la fundación del CONOCER que fue 
en el sexenio presidencial del C. Ernesto Zedillo Ponce de León, por medio del cual se 
certifican oficios y éste a su vez – como parte de la SEP – trabaja en conjunto con el 
Proyecto para la Modernización de la Ecuación Técnica y la Capacitación (PMETYC), de esta 
manera, dentro del desarrollo de esta investigación monográfica, se incluirá información 
sobre el Modelo Británico de Competencia Laboral – en el cual tiene sus bases el concepto 
de Competencia Laboral, así como su desarrollo de éste y la influencia y desarrollo que ha 
tenido este concepto en México, de esta forma, se dará una explicación detallada de lo que 
es la certificación – en qué consiste, los organismos certificadores, el proceso de 
certificación, etc. – así como lo que a la Normalización concierne. 
 
Considero importante mencionar la eficiencia de éste en Gran Bretaña así como en 
México, ya que como sabemos, entre ambos países hay una gran diferencia económica, geo-
política y social por lo tanto, este sistema no tiene la misma funcionalidad y utilidad para cada 
país, así, México tuvo que adaptar dicho sistema a sus posibilidades y necesidades – esto lo 
desarrollaré más adelante – para poder obtener buenos resultados, pero ¿cuál ha sido y qué 
tan bien ha funcionado esta adaptación? 
 
Mi interés por realizar esta investigación sobre el Consejo surgió hace unos 
semestres, porque curse la materia optativa de Capacitación y Adiestramiento de Personal 
en la Facultad de Psicología que pertenece al Área Laboral. En este curso, trabajamos los 
conceptos básicos de la capacitación como: adiestramiento, desarrollo, entrenamiento, 
instrucción – que más adelante veremos - y de ahí partimos con el proceso de enseñanza- 
aprendizaje, el grupo y su dinámica, materiales didácticos, Ley Federal del Trabajo, la 
Capacitación en México, tipos de participantes, etc., todo esto basado en competencias 
laborales, y pues ahí supe que la Capacitación forma parte de la educación no formal porque 
integra lo que la escuela tarda o nunca llega a incorporar a sus programas y lo que los 
medios de comunicación ocultan o distorsionan, además de que no está sistematizada, no se 
8 
 
pueden dar más de veinte horas de capacitación y un técnico no se forma en veinte horas, en 
este sentido, la capacitación es más bien apoyo a la formación ; y pertenece a una de las 
áreas de la Pedagogía. 
 
Este tema realmente me gusto e interesó mucho, porque considero que la 
Capacitación es fundamental para el desarrollo de toda ocupación y profesión, ya que la 
capacitación también es una inversión que beneficia tanto al empleado como al empleador, 
siempre y cuando este proceso esté certificado y es éste el punto donde se relacionan la 
capacitación y la certificación, es por eso que el objetivo de este trabajo, radica en hacer una 
investigación descriptiva del CONOCER, que está basado en Competencias Laborales, ya 
que es una necesidad del mundo productivo actual; pues quien la desarrolla tiene más 
oportunidades de crecer en su trabajo o de incorporarse a él en mejores condiciones aun 
siendo estudiante. 
 
Es por eso que decidí informarme más sobre el Consejo de Normalización y 
Certificación de Competencia Laboral, porque a pesar de que esta cuestión de las 
Competencias Laborales surgió hace medio siglo aproximadamente, apenas está 
empezando a tomar fuerza en América Latina. 
 
Además, considero importante que estemos informados sobre la situación a la que nos 
vamos a enfrentar una vez que ingresemos al campo laboral, pues la certificación está 
empezando a ser elemental para tener un lugar en el ámbito laboral. 
 
Así, para realizar esta investigación, acudía al acervo bibliográfico del CONOCER, para 
poder desarrollar un marco histórico informativo de la institución (origen, funciones, 
dependencias, etc.) de la SEP, para la revisión del Plan Nacional de Desarrollo, así mismo 
revisé el Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000 y de Empleo, Capacitación y Defensa 
de los Derechos Laborales 1995-2000 y consulta de políticas educativas, y el acervo de la 
Secretaría del Trabajo y Previsión Social para abarcar las políticas laborales de dichos 
sexenios. 
 
9 
 
Otra de las razones por las que considero importante el desarrollo de este trabajo, es 
porque la certificación de oficios, la capacitación y las competencias laborales son cuestiones 
socio-económicas que están en boga, además de que casi no se le ha dado difusión al 
CONOCER y lo que yo pretendo en esta investigación, es mostrar como ha sido el Consejo 
desde su fundación, sus funciones, objetivos, operaciones, qué necesidades atiende, qué ha 
pasado con él desde que surgió, sus ventajas y desventajas, además de una compilación 
superficial de algunas políticas de empleo de los sexenios de Zedillo, Fox y Calderón, ya que 
es algo que considero útil, porque es el rumbo de la nueva cultura laboral ya que en los 
países desarrollados –como Reino Unido, Canadá, Australia, etc. – es lo que se está 
haciendo. 
 
Por otra parte, considero que la certificación de competencias es un fenómeno social 
interesante que establece parámetros en la operación de los oficios lo cual provoca 
reacciones en las personas en cuanto al desconocimiento de las habilidades, capacidades y 
destrezas que se requieren para la certificación de su oficio y la actitud que muestren ante la 
actualización y/o desarrollo de éstas por medio de la capacitación, que a su vez está 
tomando otro estatus dentro del ámbito laboral. 
 
 Tomando en cuenta que las transformaciones en el mercado de trabajo están en 
relación estrecha con las trayectorias de innovación en las empresas y con la demanda, 
aunque no de manera exclusiva ya que también inciden factores relacionados con las 
instituciones que regulan el mercado de trabajo y que actúan con políticas y programas, 
éstas se complementan con tendencias de oferta; el sistema educativo y factores socio-
demográficos. 
 
Los grupos vulnerables en el mercado de trabajo ante los cambios en la empresa son 
en particular estos dos segmentos: no calificado y de edad mayor a 40 años; ya que la 
creación de puestos de trabajo depende no sólo del crecimiento económico, sino también de 
la madurez alcanzada por la re-estructuración productiva en cada país, ya que los países que 
están más avanzados en el procesos de ajuste estructural generanempleos más 
10 
 
rápidamente que los que recién inician el proceso, aún cuando registren tasas semejantes 
de crecimiento económico.1 
 
Partiendo de que el concepto de trabajador calificado es un tanto indefinido y su 
significado cambia con las transformaciones en el proceso productivo, la denominación 
“trabajador calificado” se adquiere en general en la práctica, mientras que en mercado de 
trabajo no hay referencias acerca de lo que son los atributos comúnmente aceptados como 
calificado; así, el término resulta una especie de caja negra, a pesar de que su papel en las 
empresas es esencial; empresas cuya fuerza de trabajo se constituye de personal que fue 
incorporado bajo ese criterio, en la actualidad tiene que hacer un gran esfuerzo para levantar 
el nivel educativo, para poder instalar programas como el control estadístico del proceso, es 
así como la lectura y escritura básica forman ahora parte de la ejecución de funciones de los 
operarios, sobre todo en las periféricas; ya que en materia de lectura se requiere sobre todo 
la comprensión, lo que es la base de la comunicación. 
 
 Así, se infiere entonces que el concepto de calificación básica ha evolucionado hacia 
niveles educacionales no solamente más elevados, sino distintos en contenido, que refleja la 
complejidad del ambiente de trabajo en que tiene que desempeñarse la persona, puesto que 
la complejidad significa la no conexión de todos lo elementos de las funciones en todo 
momento, y esto significa una diversidad de maneras de llegar a un resultado de la función. 
 
Es por eso que la educación debe reflejar esa complejidad, lo que tiende a reflejar 
cualitativamente la manera y el contenido de la enseñanza así como de su evaluación. 
 
La capacidad de aprender depende de qué se espere de manera cognitiva y no 
normativa, con disposición de cambiar y no dispuesto a imponerse de manera contrafactual, 
es decir, la capacidad de aprender no es sólo la presentación del sistema educativo y de 
capacitación que no está listo sino hasta el fin, sino la premisa operativa que se desarrolla al 
irla implementando constantemente: el aprendizaje se aprende a sí mismo.2 
 
 
1 Leonard Mertens, Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos, p. 28. 
2 Ibídem. p. 33. 
11 
 
Es así como los dos tipos de aprendizaje que resultan estratégicos en las empresas 
son: el de la capacidad de aprender y el de un saber utilizable, porque entre ambos hay un 
condicionamiento mutuo que admite caracterizaciones muy diversas y siendo la capacidad 
de aprender un concepto abierto, nuevamente es el contexto del trabajo concreto el que lo va 
delimitando y no un criterio normativo o teórico desarrollado dentro y a partir del sistema 
educativo. 
 
Ahora, la tradicional separación entre el sistema de formación profesional y el de 
educación formal, tiene hoy la oportunidad de ser superada, fundamentalmente por la 
comunidad de objetivos y desafíos que acometen dentro de las nuevas condicionantes del 
desarrollo; la constante del cambio y el alto nivel de incertidumbre existente en los nuevos 
mercados de trabajo requieren habilidades que exigen una educación formal prolongada – 
doce o trece años de escolaridad – que brinde al alumno, además de las habilidades básicas, 
la capacidad de captar el mundo circundante, ordenar sus impresiones, comprender las 
relaciones entre los hechos que observa y cómo actuar en consecuencia. 
 
La práctica concreta en un puesto laboral resulta indispensable para acceder a ciertos 
aprendizajes: relaciones y normas en el interior de la organización productiva, tecnologías 
usuales, desempeño de tareas específicas; por eso es sumamente importante que toda la 
población adquiera esas competencias de empleabilidad, tanto por razones de equidad, para 
evitar la marginación, como por razones de productividad, para que la fuerza laboral pueda 
recapacitarse de acuerdo con los cambios y las nuevas oportunidades. 
 
La razón es simple, las competencias “modernas” no se enseñan en un curso 
solamente, sino que son el reflejo de un ambiente productivo empapado en la atmósfera de 
las empresas, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la 
incorporación de las pautas de trabajo y de producción. 
 
 
 
 
 
12 
 
1. Competencia Laboral. 
 
El concepto de competencia hace referencia a “la capacidad real del individuo para 
dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto”. Los cambios 
tecnológicos y organizativos, así como modernización de las condiciones de vida en el 
trabajo, nos obligan a centrarnos más en las posibilidades del individuo, en su capacidad 
para movilizar y desarrollar esas posibilidades en situaciones de trabajo concretas y 
evolutivas, lo que nos aleja de las descripciones clásicas de puestos de trabajo.3 
Una característica del concepto de competencia es que enfatiza la habilidad en sus tres 
expresiones: física o manual; intelectual o mental; social o interpersonal. Esto no quiere decir 
que ignora el conjunto de conocimientos necesarios para poder desarrollar esas habilidades, 
pero el concepto no tiene el mismo énfasis de la habilidad.4 
 
Es así, como la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación 
que desde su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el 
mundo de la educación. 
 
De esta manera, un oficio (empleo) con un nivel de calificación determinado será 
caracterizado por una o varias competencias cuya certificación integrará un diploma5, es por 
esto que la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su 
diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la 
educación. 
 
El concepto de competencia laboral emergió en los años ochenta con cierta fuerza en 
algunos países industrializados, sobre todo en aquellos que venían arrastrando mayores 
problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como una respuesta ante 
la necesidad de impulsar la información de la mano de obra. El problema no sólo era de tipo 
cuantitativo; era también y sobre todo de tipo cualitativo: una situación en donde los sistemas 
de educación-formación ya no correspondían a los requerimientos que imponen los nuevos 
 
3 O. F Reis, Cualificación contra competencia: debate semántico, evolución de conceptos o baza política. 
Formación profesional. p. 62 
4 B. Hamlin y J. Stewart. Competence-based qualifications: a way forward. p. 68 
5 Bertrán Schwartz & Franςoise Garibay. Competencia Laboral, Normalización, Certificación, Educación y 
Capacitación. p. 59. 
13 
 
tiempos. La respuesta era la competencia laboral, “que pretende ser un enfoque integral de 
formación que de su diseño mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general 
con el mundo de la educación”.6 De esta manera, la aplicación de un sistema de 
competencia laboral surge como una alternativa atractiva, al menos a primera vista, para 
impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las 
necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general. 
 
Es así, como la capacitación constituye un proceso esencial para la transformación 
productiva y el desarrollo con equidad social. 
 
Los planos de la transformación productiva son: 
 
i) “la estrategia de generar ventajas competitivas en el mercado globalizado; ii) la 
estrategia de productividad y la dinámica de innovación en tecnología, 
organización de la producción y organización del trabajo, iii) la gestión de recursos 
humanos, iv) y las perspectivas de los actores sociales, de la producción y del 
estado”.7 
 
Los principios y técnicas de la producción depurada, basados en la mejora continua del 
proceso en su conjunto, rompían con los esquemasde normas de calidad y eficiencia 
relativamente estáticas y parciales que prevalecían hasta ese momento en las 
organizaciones y como producto de la globalización en marcha. 
 
En los años ochenta se difundieron con rapidez esas prácticas entre las empresas 
“occidentales”, imitándolas y adaptándolas, según el caso. Llegados los años noventa, y 
habiendo alcanzado su aplicación en la mayoría de las empresas líderes mundiales, la 
depuración como práctica para generar una ventaja competitiva en el mercado, se agotó en 
parte, porque ella tiene un límite natural.8 
 
 
6 L. Mertens. Op. Cit. p. 1. 
7 Ibídem. p. 3. 
8 Por ejemplo, el concepto de just in time: reducir los inventarios y acelerar las entregas, en un primer momento 
puede generar ahorros importantes; sin embargo, llega a un punto donde la mejora que se puede alcanzar es 
mínima y el costo para lograrlo resultará mayor al beneficio que se obtendrá. 
14 
 
Así, a la vez que la globalización ayuda a la empresa a tener acceso a los adelantos 
técnicos y organizativos, su aplicación le permite en el mejor de los casos, no perder el tren 
de la dinámica competitiva; para ello, se inicio el uso de la tecnología, que consiste en 
generar valor agregado a sus clientes, utilizando recursos más allá de la función estática de 
la producción; recursos que no son controlados directamente por la gestión de la empresa, 
sino que son movilizados en los proveedores, los trabajadores, los departamentos de 
mercadotecnia e ingeniería, los institutos de investigación y los consumidores. Es de esta 
manera como la arquitectura de la organización es la que da el carácter único y flexible a la 
empresa; ésta consiste en el conjunto de relaciones tanto internas como externas, que la 
empresa ha desarrollado en sus actividades en el pasado. 
 
Un componente importante de la arquitectura interna de la empresa es la competencia 
del factor humano, es decir, la contribución que son capaces de desarrollar las personas para 
alcanzar determinados objetivos; para lograr un intercambio social, es decir, que toda 
persona se hace parte de la organización a partir del contrato de trabajo, relación que 
determina en gran medida la cantidad y calidad de esfuerzo que realizará; en la cual hay dos 
factores importantes: 
 
1. El ambiente laboral. 
2. Claridad y conciencia en el personal en cuanto al resultado que se espera de ellos. 
 
 Las innovaciones en organización en torno a la mejora continua y la reingeniería, así 
como la automatización programable en el área tecnológica, tienen en común que son 
abiertos como sistema: los límites y alcances los van construyendo las propias 
organizaciones. 
 
El hecho de que la empresa como sistema se vuelve más compleja, obliga a los 
integrantes a la selección, lo que convierte a la empresa en una organización donde se dan 
procesos de selección de manera coactiva, lo que a su vez significa contingencia y riesgo. La 
selección sitúa, califica y ordena los elementos, aunque para éstos fueran posibles otras 
formas de relacionar. 
15 
 
La complejidad y apertura del sistema de tareas que el trabajador tiene que realizar 
para cumplir con sus nuevas funciones, hacen menos controlables y predecibles las 
operaciones de los operarios en todos sus detalles.9 
 
Esa tendencia de apertura y complejidad de las funciones, además de la necesidad de 
ir construyendo nuevos límites a las mismas, hacen que la tarea ya no sea sinónimo de 
competencia como lo fue en el modelo taylorista, sino que surge la necesidad de empezar 
por la competencia antes de pasar a describir la tarea, e incluso dejar un rango abierto de 
posibles caminos para llegar a la competencia deseada. Se puede convertir en un 
instrumento motivacional, en la medida que representa objetivos alcanzables. 
 
Desde la perspectiva sindical, la identificación y definición de competencia laboral abre 
la posibilidad de replantear las funciones de los trabajadores en planta, tomando en cuenta 
el conjunto de factores técnicos y organizativos del caso. De esta manera puede plantear 
mayor autonomía externa y contenidos relacionados con resolver problemas no rutinarios 
que demandan conocimiento y habilidades más allá de operaciones simples. 
 
 También puede plantear alternativas integrales ante la elevación de los ritmos de 
trabajo que es una constante en la mayoría de las empresas; y es desde esta perspectiva 
que la definición de la competencia laboral requerirá que se revisen no sólo las funciones, 
sino también el contexto tecnológico y organizativo en que éstas se dan, con el propósito de 
que se generen contenidos técnicos de mayor profundidad en las tareas y que se eviten los 
impactos negativos sobre las condiciones de trabajo en las variables aquí señaladas.10 En 
este sentido, la definición de competencia laboral se convierte en un espacio de negociación 
y también en un potencial de conflicto. 
 
De esta manera, la arquitectura social es la articulación entre los diferentes 
subsistemas de la gestión de recursos humanos y tiende a hacerse compleja por la cantidad 
de iniciativas de innovación que se van sobreponiendo. 
 
 
9 N. Luhmann. Sistemas Sociales. p. 17 
10 M. Parker y J. Slaughter, Working smart. p. 20. 
16 
 
La definición de normas o estándares de competencia del personal puede 
desempeñar ese papel porque al fin de cuentas toda acción innovadora en el campo de los 
recursos humanos debe estar proyectada en función de resultados u objetivos, para que se 
justifique como inversión. 
 
 Las transformaciones en el mercado de trabajo están en relación estrecha con las 
trayectorias de innovación en las empresas y con la demanda, aunque no de manera 
exclusiva. Inciden también factores relacionados con las instituciones que regulan el 
mercado de trabajo y que actúan con políticas y programas; de esta manera se 
complementan con tendencias de oferta; el sistema educativo y factores socio-demográficos. 
 
El concepto de trabajador calificado es un tanto indefinido y su significado cambia con 
las transformaciones en el proceso productivo. La denominación “trabajador calificado” se 
adquiere en general en planta, en la práctica, mientras que en mercado de trabajo no hay 
referencias acerca de lo que son los atributos comúnmente aceptados como calificados; es 
por ello, que el término resulta una especie de caja negra, a pesar de que su papel en las 
empresas es esencial. 
 
Las Empresas, cuya fuerza de trabajo se constituye de personal que fue incorporado 
bajo ese criterio, en la actualidad tiene que hacer un gran esfuerzo para levantar el nivel 
educativo, para poder instalar programas como el control estadístico del proceso, de esta 
manera, lectura y escritura básica forman ahora parte de la ejecución de funciones de los 
operarios, sobre todo en las periféricas y en materia de lectura se requiere sobre todo la 
comprensión, lo que es la base de la comunicación. 
 
Es así como se infiere entonces que el concepto de calificación básica ha 
evolucionado hacia niveles educacionales no solamente más elevados, sino distintos en 
contenido, que refleja la complejidad del ambiente de trabajo en que tiene que 
desempeñarse la persona; la complejidad significa la no conexión de todos los elementos de 
las funciones en todo momento, y esto a su vez significa una diversidad de maneras de llegar 
a un resultado de la función. La educación debe reflejar esa complejidad, lo que tiende a 
17 
 
reflejar cualitativamente la manera y el contenido de la enseñanza así como de su 
evaluación. 
 
La capacidad de aprender depende de que se espere de manera cognitiva y no 
normativa, con disposición de cambiar y no dispuesto a imponerse de manera contrafactual. 
 
La capacidad de aprender no es sólo la presentación del sistema educativo y de 
capacitaciónque no está listo sino hasta el fin, sino la premisa operativa que se desarrolla al 
irla implementando constantemente: el aprendizaje se aprende a sí mismo.11 
 
Los dos tipos de aprendizaje que resultan estratégicos en las empresas son: el de la 
capacidad de aprender y el de un saber utilizable. Entre ambos hay un condicionamiento 
mutuo que admite caracterizaciones muy diversas. 
 
Siendo la capacidad de aprender un concepto abierto, nuevamente es el “contexto del 
trabajo concreto” el que lo va delimitando y no un criterio normativo o teórico desarrollado 
dentro y a partir del sistema educativo. 
 
La tradicional separación entre el sistema de formación profesional y el de educación 
formal, tiene hoy la oportunidad de ser superada, fundamentalmente por la comunidad de 
objetivos y desafíos que acometen dentro de las nuevas condicionantes del desarrollo. La 
constante del cambio y el alto nivel de incertidumbre existente en los nuevos mercados de 
trabajo requieren habilidades que exigen una educación formal prolongada – doce o trece 
años de escolaridad – que brinde al alumno, además de las habilidades básicas, la 
capacidad de captar el mundo circundante, ordenar sus impresiones, comprender las 
relaciones entre los hechos que observa y como actuar en consecuencia. 
 
 Para ello se necesitan saberes transversales capaces de ser actualizados en la vida 
cotidiana, que se demuestren en la capacidad de resolución de problemas de índole diversa 
de aquellos aprendidos en la aula de clase; la formación es una mezcla original en cada 
persona, de educación formal y aprendizaje en el trabajo, en muchos casos complementado 
 
11 N. Luhmann y K. E. Schorr. El sistema educativo. p. 33. 
18 
 
con la capacitación no formal. No existe por tanto, un camino predeterminado que prepare 
para cada ocupación, pero es fundamental adquirir las competencias básicas – que hoy son 
llamadas competencias de empleabilidad - a fin de aprender y recalificarse cuando sea 
necesario. 
 
La práctica concreta en un puesto laboral resulta indispensable para acceder a ciertos 
aprendizajes, relaciones y normas en el interior de la organización productiva, tecnologías 
usuales, desempeño de tareas específicas. 
 
Es de esta manera como se partió de la necesidad de dar mayor énfasis a la 
capacitación en el trabajo, articulándola con la capacitación para el trabajo. Los dos grandes 
programas que son diseñados bajo ese enfoque, se sitúan en la Secretaria del Trabajo y 
Previsión Social, aunque se vinculan en la ejecución con la oferta educativa generada en la 
Secretaría de Educación Pública12. 
 
La certificación de la competencia laboral, conforme al modelo que impulsa el 
CONOCER, garantiza un proceso de mejora continua en el que todos ganan: los 
trabajadores con un mayor desarrollo personal y laboral, los empresarios con personal más 
competente, y los mexicanos con una planta productiva más dinámica y competitiva, con 
servicios y productos respaldados por una garantía de calidad. 
 
Más adelante mencionaré los conceptos básicos del CONOCER como son: 
certificación, acreditación, norma, etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 L. Mertens, Op. Cit. p. 46. 
19 
 
1.1 Modelo Británico. 
 
El caso de Reino Unido es un ejemplo de un sistema de certificación muy completo y 
comprehensivo. Empieza por una instancia tripartita de la rama o sector que escoge un 
organismo certificador, reconocido nacionalmente. Estas dos instancias desarrollan la 
competencia y la someten al Consejo Nacional. Una vez acreditada la competencia, que 
tiene una duración máxima de cinco años, se la promueve entre las empresas capacitadoras, 
colegios, centros de formación dentro de las empresas, que operan como centros de 
evaluación. Estos últimos son acreditados por el órgano certificador para evaluar 
competencias. A su vez capacitan a un gerente de producción y/o supervisores de área, 
sobre la competencia y su manera de evaluar. Todo esto aterriza en el trabajador, quien tiene 
que desarrollar una estrategia hacia la obtención de una competencia.13 
 
En el Reino Unido los organismos de certificación compiten entre ellos para ofrecer 
diferentes competencias y para fines de 1995 eran 135 las registradas (NVQ).14 El órgano 
certificador debe satisfacer ciertos criterios para someter cualquier certificación al Consejo 
Nacional, incluyendo: 
 
a) Calidad de las guías de evaluación entregadas a los centros de evaluación; 
b) Criterios para acreditar centros de evaluación, incluyendo los procedimientos 
evaluatorios que deben ser observados.15 
 
El organismo certificador debe supervisar el control de calidad del proceso de evaluación. 
Para esto, nombran supervisores externos, que cuentan con un certificado que les acredita 
como verificadores externos. Su función es supervisar la consistencia de la evaluación, 
realizando muestras de proceso de evaluación, examinar los registros visitando los sitios de 
evaluación periódicamente. Si los sistemas de control de calidad son totalmente operativos, 
 
13 Leonard Mertens. Competencia Laboral: sistemas, suergimiento y modelos. p. 96 Apud. Employment 
Deparment Group, London. Training in Britain: a guide. London, 1994. 
14 National Vocational Qualification, Sistema Nacional de Competencias Laborales. 
15 L. Mertens. Op. Cit. p. 77 Apud. Transcend Technology Ltd. Desarrollo e implementación de estándares de 
competencia: seminario introductorio con el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. 
México, 1995. 
20 
 
informan al organismo de certificación sobre cualquier dificultad que se presenta y transmiten 
las recomendaciones para certificar a la gerencia del organismo certificador. 
 
Los evaluadores son personal clave dentro de un sistema de certificación de 
competencias. Los criterios de selección de los evaluadores incluyen lo siguiente: 
 
• Experiencia en la función ocupacional. 
• Experiencia en la supervisión /gerencia de línea. 
• Voluntad de adelantar la evaluación. 
 
Lo último es fundamental. Si los gerentes de línea no están dispuestos a emprender la 
evaluación, no la harán completamente y se crea una situación en la cual la credibilidad del 
sistema se ve amenazada. Se tiene que saber porqué los supervisores no están dispuestos: 
¿Se sienten amenazados por el nuevo sistema ya que pone de relieve sus habilidades o falta 
de ellas? ¿Lo consideran como una carga de trabajo extra? 
 
Se puede ensayar un programa piloto para empezar. Generalmente la gente se siente 
menos amenazada y pone menos obstáculos cuando ven que un sistema opera realmente y 
opera bien. Hay que planificar cuidadosamente el piloto y asegurarse de que todo el mundo 
sabe lo que está pasando. 
 
Es por eso, que la piedra angular de todo el sistema de certificación es el evaluador que 
está en contacto directo con el candidato o empleado individual. 
 
Ahora bien, las evaluaciones requieren una gama muy amplia de habilidades para evaluar 
correctamente las competencias e incluyen: 
a) La habilidad de evaluar el desempeño por medio de la observación; 
b) La habilidad de evaluar la evidencia diversa (documentos, testimonios, conocimiento y 
comprensión, portafolios, etc.); 
c) Conocimientos demostrables de la ocupación de la que se realiza la evaluación. 
 
21 
 
Los requerimientos de competencia para los evaluadores los fija normalmente el órgano 
certificador y/o el comité de normalización. 
 
Existen en el Reino Unido cinco unidades de competencia para evaluadores y 
supervisores, que tienen como títulos: 
 
i) Evalúa el desempeño del candidato; 
ii) Evalúa al candidato utilizando diferentes fuentes de evidencia; 
iii) Verifica internamente el proceso de evaluación; 
iv) Aconseja y apoya a los candidatos a identificarlogros previos. 
 
Los evaluadores tienen que contar con las primeras dos unidades. Lo anterior significa 
que la capacitación de los evaluadores es una tarea previa y muy importante en el sistema 
de certificación. En particular deben atenderse los siguientes aspectos: 
 
1. Principios de la evaluación basada en la competitividad. 
2. La diferencia con otras formas de evaluación. 
3. Utilizar normas de competencias. 
4. Reglas de evidencia. 
5. Métodos de evaluación. 
6. Campo para la flexibilidad y la creatividad. 
7. Papeles de evaluadores e individuos. 
8. La estructura de la garantía de calidad en la cual opera el sistema de 
evaluación. 
9. Beneficios del sistema de evaluación. 
 
Los evaluadores necesitan también apoyo para el seguimiento. Como se trata de un 
proceso de aprendizaje dirigido a ellos, conviene establecer redes de evaluadores: 
oportunidades para que los evaluadores se reúnan y analicen inquietudes, dificultades y 
éxitos. Las redes ofrecen una oportunidad para que los evaluadores analicen e identifiquen 
cualquier necesidad común de capacitación que pueda surgir, así como habilidades para la 
retroalimentación, métodos de evaluación, habilidades interpersonales, etc. Esta referencia 
22 
 
ha sido tomada del modelo NVQ del Reino Unido, que se encuentra total y congruentemente 
articulado. 
 
Es así, como la reforma de los sistemas de capacitación debe ser vista en el contexto 
histórico, cultural, económico y político de cada país. Inglaterra y Gales –entre otros – son 
estructuras unitarias donde es evidente que se otorga a los socios y proveedores 
institucionales una buena cantidad de las responsabilidades relativas a la capacitación. 
 
De esta manera podemos ver el ciclo de vida que Inglaterra y Gales han tenido 
respecto a la creación y ejecución del modelo NVQ: 
 
1981: Una iniciativa para la nueva Capacitación fue lanzada con el fin de incrementar la 
capacitación en el trabajo y desarrollar una fuerza laboral más calificada y móvil. 
 
1982: Se inició el Programa de Actualización Profesional, Industrial y Comercial (PICKUP) 
para asistir a las instituciones y para actualizar y ampliar las habilidades de los aprendices 
con el nivel profesional medio en las industrias, el comercio, etcétera. 
 
1983: Se lanzó el TVEI con el propósito de ofrecer a las personas entre 14 y 18 años un 
aprendizaje más relacionado con el trabajo. 
Se introdujo el Esquema de Capacitación para la Juventud (YTS) con el fin de ayudar a los 
jóvenes que están en desventaja y de ese modo puedan obtener habilidades de nivel 
introductorio. 
 
1985: Se desarrolló un Certificado de Educación Profesional (CPVE) para un curso, duración 
un año: en las escuelas o colegios que abarcan las habilidades básicas requeridas en una 
variedad de ocupaciones. 
 
1986: Se estableció el NVCQ para reformar el sistema de calificaciones profesionales en 
Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. El programa “White Paper Working Together – 
Education and Training” tiene como resultado un proceso acelerado para alentar a las 
23 
 
organizaciones que representan a la industria y el comercio (Comités de Normalización) a 
desarrollar normas de competencia laboral. 
 
1988: La Ley para la Reforma Educativa (1988) fue la base de la extensa reforma escolar y 
post-secundaria, incluyendo el estatus corporativo, la documentación y el financiamiento. 
La iniciativa Compact permite la capacitación por parte de los empleadores o instituciones 
para los jóvenes interesados en trabajar en proyectos relacionados con el resurgimiento de 
las regiones urbanas sobrepobladas. 
 
1989: se introdujeron las calificaciones NVQ con el objeto de garantizar la calidad. 
 
1990: Se establecen los TECs, organismos del sector privado, para administrar los 
programas gubernamentales de capacitación en más de 80 centros urbanos. 
Las NVQ se convierten en méritos para los programas TEC, incluso para los jóvenes. 
 
1991: La revisión gubernamental valida la estructura NVQ así como su programación. 
El documento de política Educación y Capacitación para el siglo XXI, cuyo objetivo radica en 
la educación y la capacitación de las personas de 16 a 19 años disminuye en gran medida el 
papel que desempeñan las autoridades educativas locales. 
 
1992: Más de 800 NVQ acreditadas cubren los logros hasta llegar a las calificaciones 
profesionales elevadas; lo cual se aplica a 80 por ciento de la población empleada. 
 
1993: El documento gubernamental conocido como “La Estrategia para las Habilidades y la 
Empresa” reafirma las prioridades estratégicas y los Objetivos Nacionales de Capacitación y 
Educación. 
 
Se estableció la iniciativa de Capacitación para el Trabajo (ET) con el propósito de dar 
prioridad a la capacitación y el reclutamiento de personas con incapacidades físicas y para 
aquellos que han estado desempleados durante más de 12 meses. 
24 
 
Los créditos de Capacitación se ampliaron a otro 10 por ciento de los desertores 
escolares (edades de 16 y 17 años); los créditos fueron ampliados progresivamente hasta 
1996 para cubrir toda deserción de la educación de tiempo completo. 
 
Se estableció el inversionista en Personas del Reino Unido (IiP) un organismo dirigido 
por las empresas, con el fin de proporcionar liderazgo para una mayor capacitación y 
desarrollo del personal en el sector privado. 
 
1994: Se introdujo un esquema Moderno para aprendices. 
Se anunció un Programa Moderno para Aprendices Intensivo. 
 
Es así como a lo largo de los años, el Reino Unido ha desarrollado sistemas de 
capacitación y enfoques que han influido a todas las demás naciones de habla inglesa. Sin 
embargo, se encontró con el hecho de estar movilizándose hacia una nueva economía global 
con – según la opinión de sus líderes gubernamentales e industriales – un sistema de 
capacitación obsoleto y cada vez menos efectivo. Las principales reformas de gran amplitud, 
iniciadas en la década de los ochenta, han proseguido rápidamente en muchos frentes. 
 
Muchas iniciativas han tenido objetivos específicos tales como la juventud, los 
desempleados o el fortalecimiento de los vínculos de la industria de la capacitación. 
 
Para ello, se ha creado una estructura Nacional para la Capacitación multifacética. 
Sus prioridades estratégicas son: 
 
-Los empleadores deben invertir más efectivamente en las habilidades que necesitan en sus 
empresas /negocios. 
-Los jóvenes deben tener la motivación para conseguir su potencial total y para desarrollar 
las habilidades necesarias para la economía. 
-Debe convencerse al individuo de que la capacitación reditúa y que debe asumir una mayor 
responsabilidad en su propio desarrollo. 
25 
 
-Los desempleados y aquellos que tienen algún tipo de desventaja en el mercado de 
empleos deben ser ayudados para reintegrarse en el trabajo y desarrollar sus aptitudes al 
máximo. 
-Los proveedores de educación y capacitación deben ofrecer una alta calidad y flexibilidad 
que satisfagan las necesidades de los individuos y los empleadores; y 
-La empresa debe ser alentada en particular, mediante el crecimiento continuo de las 
pequeñas empresas y el autoempleo. 
 
Además, el gobierno ha aprobado un conjunto de Objetivos Nacionales para la Educación 
y la Capacitación lanzado en 1991por la Confederación de la Industria Británica y respaldado 
por otras 78 organizaciones, entre las que se incluyen el Congreso de Sindicatos. Cuatro se 
enfocan en el Aprendizaje Fundamental: 
 
1. Para 1997, el 80 por ciento de los jóvenes deberían alcanzar las Calificaciones NVQ 
nivel 2 su equivalente académico en su educación y capacitación fundamentales o 
básicas. 
2. La capacitación y la educación hacia la NVQ nivel 3 (o equivalente) debería estar a la 
disposición de todos los jóvenes que puedan beneficiarse de la misma. 
3. Para el año 2000, el 50 por ciento de los jóvenes debería alcanzar el nivel NVQ nivel 3 
(o su equivalente)como base para el progreso posterior. 
4. El suministro de educación y capacitación debería estar estructurado y diseñado para 
desarrollar la confianza en sí mismo, la flexibilidad y la competencia amplia, así como 
habilidades específicas. 
 
Cuatro objetivos se relacionan con el Aprendizaje Permanente: 
 
1. Para 1996, todos los empleadores deberían participar en las actividades de 
capacitación o desarrollo. 
2. Para 1996, el 50 por ciento de la fuerza laboral debería abocarse a la obtención de las 
NVQ. 
3. Para el año 2000, el 50 por ciento de la fuerza laboral debería estar calificado respecto 
al nivel NVQ nivel 3 (o equivalente). 
26 
 
4. Para 1996, el 50 por ciento de las organizaciones medianas y grandes deberían 
participar en el programa IiP. 
 
Como indican los objetivos, la meta central del gobierno ha constituido en el desarrollo y 
promoción de un sistema de educación y capacitación de primera clase, incluyendo el 
desarrollo de un sistema nacional de calificaciones profesionales completo. El NCVQ fue 
establecido en 1986, con el fin de racionalizar el antiguo sistema de calificaciones 
profesionales mediante el establecimiento de una estructura de Calificaciones NVQ. El 
NCVQ no otorga las calificaciones sino que las prueba y acredita junto con las 
organizaciones que las certifican. 
 
La estructura del NCVQ tiene cinco niveles de desempeño ocupacional – de nivel 1 que 
reconoce las habilidades básicas o rutinarias hasta el nivel 5 que incluye los más altos 
niveles de habilidades profesionales. 
 
Cada NVQ está compuesta por un número de unidades que establecen los parámetros 
que el individuo debe cumplir en una variedad de tareas. Las NVQ se basan en las normas 
de competencia ocupacional, las cuales describen las habilidades y conocimiento que las 
personas necesitan para desempeñarse efectivamente en el trabajo. Todas la unidades 
deben ser demostradas para que se certifique una NVQ. Aquellos individuos que hayan 
tenido una experiencia previa, o que aprendan con mayor rapidez podrían, obtener la norma 
a una mayor velocidad que otras personas. 
 
La obtención de las normas es evaluada por medio de la observación en el lugar del 
trabajo, así como mediante asignaciones, trabajo en curso, cuestionarios orales o simulacros 
prácticos – aquello que demuestra que un individuo puede desempeñar la tarea de acuerdo 
con una norma requerida. 
 
Las normas ocupacionales son establecidas por los comités de normalización, formados 
por representantes de los empleadores, los sindicatos y grupos profesionales que son 
respaldados por el Departamento de Empleo. Los Comités de Normalización a menudo están 
formados por Organizaciones de Capacitación de la Industria (ITOS). 
27 
 
Los ITO son organizaciones no estatutarias, principalmente independientes del gobierno, 
que son administradas por los empleadores. Las ITO tienen tres papeles principales: registrar 
los requerimientos de habilidades y las necesidades de capacitación futuras en su sector; 
desarrollar y promover las normas ocupacionales, y alentar a los empleadores para que 
incrementen sus esfuerzos relativos a la capacitación. 
 
Los Comités de Normalización trabajan con Organismos Certificadores Reconocidos a 
nivel nacional, estos últimos examinan y validan la educación y la capacitación profesionales 
y están modificando gradualmente sus certificados con la finalidad de cumplir con los criterios 
NVQ. 
 
Los principales organismos certificadores incluyen a la Junta de Exámenes de la 
Sociedad Real de las Artes, el Instituto de Ciudad y Gremios de Londres City and Guilds y el 
Consejo de Empresas y Educación Tecnológica BTEC. 
 
Los Comités de Normalización someten sus NVQ propuestas al NCVQ para su 
acreditación y asignación a sitios de la estructura NVQ. Para lograr la acreditación, los 
organismos certificadores deben satisfacer los criterios establecidos por el NCVQ y 
demostrar que están tomando medidas para mantener la calidad y vigencia de las 
calificaciones. La acreditación se otorga por un máximo de cinco años y después de este 
periodo se debe buscar una nueva acreditación. 
 
Además de desarrollar una estructura nacional de las calificaciones y una red completa 
de las Organizaciones para la Capacitación de la Industria, la infraestructura del Reino Unido 
incluye un número de iniciativas dignas de mención para promover una mayor flexibilidad y 
sensibilidad hacia las demandas cambiantes. 
 
Es posible que el paso más importante haya sido la creación de los TECs. Los TEC son 
empresas privadas que desarrollan estrategias de capacitación para sus comunidades 
locales y adoptan programas, por ejemplo, la capacitación de jóvenes, con el propósito de 
satisfacer las necesidades locales. Cada uno de los 82 TEC cuentan con una junta directiva 
que incluye de 8 a 16 personas clave dedicadas a la toma de decisiones, dos terceras partes 
28 
 
de ellos deben ser líderes empresariales. El resto proviene del gobierno local, los sindicatos y 
personal voluntario. 
 
Los TEC coordinan una gama de programas de capacitación que incluyen la Capacitación 
de la Juventud (YT) y la iniciativa TVEI. La YT proporciona educación profesional y 
capacitación principalmente para personas de 16 y 17 años (aunque podría seleccionarse 
gente de hasta 25 años). Se garantiza a todas las personas de menos de 18 años, que no 
participan de una educación o empleo de tiempo completo, un lugar pertinente para 
capacitarse. Los jóvenes que participan de YT tienen las oportunidades de obtener la NVQ 
en su nivel 2 como logro mínimo. Los Créditos para jóvenes, un certificado para capacitarse 
de acuerdo con las normas aprobadas para aquellos de 16 y 17 años que han abandonado la 
educación de tiempo completo, puede ser presentado a un empleador o proveedor de 
capacitación para ser intercambiado por un curso que conduzca por lo menos al nivel 2 de la 
NVQ. 
 
El TVEI alienta a los jóvenes de 14 a 19 años de edad a estudiar y obtener calificaciones 
en materias relacionadas con el trabajo, así como experiencia laboral y una mayor 
orientación y asesoría. Un enfoque particular promueve el estudio que lleva a las NVQ 
generales. 
 
La iniciativa de Elección de las Habilidades proporciona a los individuos los créditos 
necesarios para adquirir la acreditación del aprendizaje previo, de igual modo los servicios 
de orientación y evaluación de su elección. Esta iniciativa así como la llamada puerta del 
aprendizaje se imparte a través de los TEC; Puertas al Aprendizaje asegura un suministro 
de orientación de calidad mediante la utilización de comprobantes de orientación que los 
individuos pueden emplear con el proveedor público o privado que elijan. 
 
 En noviembre de 1993, se anunció en el presupuesto un esquema de Aprendizaje 
Moderno, y su introducción se programó para septiembre de 1994. Las Organizaciones de 
capacitación Industrial y los Consejos Empresariales y de Capacitación están trabajando 
conjuntamente para desarrollar los programas de capacitación que conducen a calificaciones 
29 
 
equivalentes técnicas y de supervisión en el nivel 3 de las NVQ. El aprendizaje Moderno 
variará del tradicional en lo que se refiere a que: 
 
- Será más flexible: el tiempo para estar más calificado variará de 2 ½ a 3 años; 
- Proporcionará más oportunidades; todas las ocupaciones y sectores están incluidos, así 
como las empresas medianas y pequeñas; 
- Alentarán el aprendizaje para mujeres en las áreas en las que antes sólo participaban 
hombres; y 
- Requerirá un compromiso de aprendizaje que involucre a los jóvenes (principalmente de 
16 a 17 hasta 25 años) y al empleador para garantizar que la capacitación se elabore a la 
medida con el fin de obtener resultados benéficos para ambos. 
 
 Un esquema de Aprendizaje Acelerado fue anunciado en mayo de 1994 para dirigirse 
a los jóvenes de 18 -19 años que hanterminado su educación de tiempo completo. Su 
educación previa será reconocida y el programa de aprendizaje concluirá en 
aproximadamente 18 meses con la certificación del nivel 3 de las NVQ. 
 
 
1.2 Modelos institucionales y el papel de los actores sociales. 
 
El surgimiento de la competencia no sólo tiene su origen en los cambios técnicos y 
organizativos de las empresas, sino también en la falta de capacidad de adecuación del 
sistema educativo a éstas necesidades cambiantes del aparato productivo y de la sociedad. 
 
Mientras en los años ochenta el movimiento de las competencias laborales empezó a 
tomar fuerza en estos países con sistemas de educación-formación rezagados, se observa 
que recién en los años noventa, especialmente en los países europeos nórdicos, el concepto 
de competencia aparece en la mesa del debate, aunque todavía de manera muy tibia. Las 
hipótesis que se pueden formular a partir de este comportamiento diferenciado son varias y 
tienen mucha analogía con la teoría del aprendizaje tecnológico. 
 
30 
 
La primera es que los países con relativo atraso sientan con más fuerza la necesidad 
de crear nuevos parámetros de formación, debido a su posición rezagada, y están más 
estimulados a iniciar una innovación radical de su sistema formativo a causa de las obvias y 
graves deficiencias que presentan. Con estos cambios radicales de institucionalidad y de 
modelo, intentan un salto cualitativo hacia delante. Como este cambio de parámetros no es 
cuestión de una sola decisión sino de muchas que van configurando una trayectoria de 
aprendizaje institucional, estos países podrían generar una ventaja competitiva en formación 
a largo plazo. En esta línea de pensamiento habría posibilidades interesantes para los 
países en desarrollo, que se caracterizan por deficiencias muy agudas en la articulación 
entre la educación y el trabajo: cuanto más rápido se sumen a esta corriente de 
competencias laborales se hallarán en mejores condiciones de impulsar y mejorar sus 
ventajas competitivas. Ello también implicaría la posibilidad de adoptar modelos enteros e 
intentar asimilarlos con la mayor rapidez. 
 
La segunda hipótesis es menos optimista en cuanto a las posibilidades de que los 
países rezagados puedan intentar saltos cualitativos y cambiar radicalmente sus 
instituciones y modelos. Parte de la idea de que el aprendizaje institucional previo es 
condición necesaria para acelerar e incursionar en nuevos senderos. Aunque los países que 
venían experimentando una mayor vinculación de la formación con el trabajo no han 
reaccionado con fuerza para sumarse al movimiento de las competencias laborales, sus 
bases de aprendizajes son tan firmes que sin dificultad se mantendrán en oposición 
delantera, porque sus antecedentes institucionales permiten una mayor efectividad de las 
nuevas políticas y sistemas de formación. En este caso, las perspectivas de los países en 
desarrollo frente aquellos no cambiará sustancialmente, aun cuando se sumen rápidamente 
al movimiento de las competencias, ya que arrastran su deficiente capacidad institucional del 
pasado. La posibilidad de transferir los modelos sería muy limitada ya que el arraigo 
institucional y de aprendizaje no los deja asimilar. 
 
La tercera hipótesis es que el entorno no permite que se sumen mayores alternativas al 
movimiento de la competencia laboral. Sin embargo, para que éste produzca o dé lugar a 
una mejor posición comparativa en el mercado global, tendrán que cumplirse dos principios: 
 
31 
 
a) Aprender a hacer bien la transición institucional hacia las competencias laborales, 
respetando y aplicando bien los principios básicos; 
b) Introducir e impulsar el componente típico de la arquitectura de formación y educación 
que diferencia y caracteriza al país. Es decir, aprovechar para disponer de aquellos 
recursos institucionales y culturales que constituyen su fuerza comparativa. 
 
Entre los modelos institucionales que se están aplicando cabe identificar por lo menos 
tres tipos con algunas características diferenciadas: 
 
i) El modelo impulsado por la política gubernamental; 
ii) Aquel donde la institucionalidad es básicamente la fuerza del mercado; 
iii) Y el modelo donde son protagónicas las organizaciones de actores sociales de la 
producción. 
 
Esta tipología parte de una base estabilizada, cuando en la práctica hay muchos aspectos 
de traslapo, de modelos superpuestos. 
 
 
1.3 Modelo Impulsado por el Gobierno. 
 
Entre los países donde el gobierno ha impulsado el sistema de competencias 
laborales están el Reino Unido, Australia y México. Entre ellos se parte de un Consejo 
Nacional que debe dar coherencia al sistema y coordinar todos los esfuerzos en la materia. 
 
Si bien en el consejo están representados los empleadores y trabajadores, el impulso 
se debe a las instancias del gobierno. 
 
En el caso del Reino Unido, su origen está en los intentos, entre los años setenta y 
ochenta, de modificar el sistema de formación y capacitación. Según los analistas, las 
diferentes iniciativas que finalmente condujeron al sistema NVQ, fueron todas impulsadas por 
el gobierno. 
32 
 
En el Reino Unido se produjo, en la década de los ochenta la abolición progresiva de 
los consejos tripartitos de formación sectorial, que estaban facultados por ley para eximir un 
impuesto para la formación. 
 
En su lugar, se crearon órganos locales para la administración del mercado de trabajo 
y de los programas empresariales en los que existe una gran desigualdad entre la 
representación de los empresarios y de los sindicatos a favor de los primeros.16 
 
En el caso de México es aún demasiado prematuro para aventurar un juicio acerca 
del modelo. Se inició con la instalación a nivel Nacional de un Consejo de Normalización y 
certificación de Competencia Laboral de carácter tripartito, en 1995, y empezó a operar en 
forma a partir de 1996. La iniciativa es del gobierno y se propone hacer participar a los 
actores, entre otros mecanismos, aplicando estímulos a la demanda, con el propósito de 
apoyar la conformación y desarrollo de una capacitación basada en normas de competencia 
y su certificación, y condicionando de esa manera el apoyo que se va a ofrecer. 
 
Los ejes centrales en que se inscribirán las actividades de este Consejo, así como las 
demás instancias gubernamentales involucradas, son fundamentalmente dos17: 
 
 i) la definición e integración de normas de competitividad; 
 ii) el establecimiento de un sistema de certificación de capacidades laborales que goce 
de credibilidad social y amplia aceptación en el mercado de trabajo. 
 
El sistema de competencias laborales que se pretende desarrollar, consiste en cinco 
componentes principales18: 
 
- Definir normas técnicas de competencia laboral por rama de actividad o grupo 
ocupacional, por parte de los actores sociales y con apoyo del Gobierno. 
 
16 H. Rainbird. Políticas sindicales de formación de los trabajadores con un bajo nivel de cualificación: análisis 
comparativo. p. 62. 
17 Agustín Ibarra. Problemas y Retos de la capacitación en México. p. 91 
18 Ibídem. p. 98. 
33 
 
- Establecer mecanismos de evaluación, verificación y certificación de 
conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, independientemente 
de la forma en la que los hayan adquirido, siempre y cuando cumplan con las 
normas técnicas de competencia. 
- Transformar la oferta de capacitación en un sistema modular basado en normas 
de competencia y flexible para permitir a los individuos transitar entre los 
módulos, de acuerdo con sus necesidades. 
- Crear estímulos a la demanda, para promover el nuevo sistema entre la 
población y las empresas, y buscando la equidad en la distribución de 
oportunidades de capacitación y certificación, atendiendo también a las 
necesidades de la población marginada.- Realizar investigaciones en apoyo al sistema en su conjunto. 
 
 
1.4 Sistema Normalizado de Competencia Laboral de México. 
 
La necesidad de establecer los Sistemas de Normalización y Certificación de 
Competencia Laboral en México, surgió de un proyecto sobre Educación Tecnológica y 
Modernización de la Capacitación, que iniciaron conjuntamente la Secretaría de Educación 
Pública y la del Trabajo y Previsión Social en septiembre de 1993. Desde sus inicios, el 
proyecto contó con la participación y apoyo de los sectores obrero y empresarial. 
 
La Modernización de la Educación Tecnológica y la capacitación formaron parte de la 
estrategia planteada por el Dr. Ernesto Zedillo, en ese entonces secretario de Educación, 
para la reforme integral de la Educación en México. 
 
La reforma propuesta por el Dr. Zedillo se sustentaba en cuatro elementos centrales: 
 
I. La modernización de la Educación básica, que incluía su federalización, la 
adecuación de planes y programas de estudio y la revaloración del trabajo 
magisterial. 
34 
 
II. La reforme de la educación tecnológica, que en su primera etapa contemplaba la 
compactación de las currículas de este nivel educativo. 
III. La reforma de la educación superior y de posgrado, cuyo propósito era alcanzar el 
nivel de excelencia en la formación de recursos humanos a nivel profesional. 
IV. La reforma de los servicios de capacitación, que tenía como propósito elevar su 
eficiencia, calidad y pertinencia con respecto a las necesidades de la población y la 
planta productiva.19 
 
El Sistema Normalizado de Competencia Laboral de México, cuyo consejo fue instalado 
por el Presidente Ernesto Zedillo el 2 de agosto de 1995, como la educación Basada en 
Normas de Competencia. La creación del Sistema Normalizado de Competencias 
Laborales responde a una antigua demanda del movimiento obrero por alcanzar mayores 
niveles de capacitación, así como a las exigencias de las modernas economías que aparejan 
un abandono paulatino de los modelos rígidos y autoritarios que respondían a la lógica de 
producir grandes volúmenes de bienes iguales y estandarizados, a favor de una producción 
capaz de adaptarse a los frecuentes cambios en la demanda20. Este cambio no sólo exige 
nuevos conocimientos, capacidades y destrezas, sino también una nueva cultura laboral que 
ponga énfasis en la colaboración, el trabajo en equipo y en mejores condiciones laborales y 
salariales. 
 
Francisco Hernández Juárez (secretario general del sindicato de telefonistas de la 
República mexicana) dijo que “la modernización de la capacitación no sólo se proyecta como 
un proceso eminentemente técnico, sino como un proceso social e incluso político del que no 
sólo pueden lograrse recursos humanos mejor calificados y más productivos, sino nuevas 
estructuras, relaciones sociales u obrero-patronales más flexibles y equitativas”21 
 
La globalización es un proceso que paulatinamente va generando cambios no sólo en el 
ámbito gubernamental, sino en todos los niveles de la sociedad y a su vez, no sólo implica la 
necesidad de mantener la estabilidad de las principales variables macroeconómicas, como 
 
19 Antonio Argüelles. Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia. p. 28 Apud A. 
Ibarra. El sistema normalizado de competencia laboral. 
20 Ibídem. Op. Cit. p. 17. 
21 A. Argüelles. Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia. p. 18 
35 
 
finanzas públicas, tipo de cambio, inflación y política comercial, sino que también es 
necesario enfrentar el reto que significa la Globalización de la fuerza de trabajo.22 
 
La capacitación constituye un proceso esencial para la transformación productiva y el 
desarrollo con equidad social.23 
 
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha señalado en 
diversos documentos que gran parte de la solución de los problemas del empleo en el largo 
plazo, tiene que ver con el desarrollo de tres capacidades básicas: 
 
I. La capacidad de innovación; que implica imaginación y creatividad de individuos, 
empresas y sociedad en su conjunto, para predecir y enfrentar los retos del 
cambio. 
II. La capacidad de adaptación; significa que individuos, empresas y sociedad deben 
adecuarse rápidamente a los cambios en la tecnología y en los mercados. 
III. La capacidad de aprendizaje; significa que individuos, empresas y sociedad deben 
asumir el aprendizaje como un proceso continuo y sistemático, para poder 
desarrollar sus capacidades de innovación y adaptación.24 
 
Las empresas percibirán a la capacitación, no sólo como una obligación legal, sino como 
una necesidad y como un proceso integral y permanente, cuyo propósito es elevar la 
productividad y mejorar su posición competitiva en los mercados globales.25 
 
“La necesidad de reformar y modernizar el sistema de formación y capacitación surge en 
primer lugar por que se está dando un cambio muy importante en la economía mundial; se 
estaba (o se está) pasando de una economía dominada por la oferta a una economía basada 
en la demanda. La nueva tecnología de la producción es más flexible, por lo que las 
empresas están abandonando paulatinamente el modelo de producción en serie, que 
descansa sobre una base técnica fija y que responde a la lógica de producir grandes 
 
22 Ibídem. p. 29. 
23 Ibídem. p.30 
24 Ibídem. p. 32-33. 
25 Ibídem. p. 33. 
36 
 
volúmenes de bienes, todos ellos iguales y estandarizados en sus atributos, bajo el supuesto 
de que cualquier cantidad de productos podía ser colocada en el mercado. 
 
En lugar de este modelo rígido, las empresas están adoptando sistemas flexibles de 
producción que les permiten atender con oportunidad y rapidez a las distintas necesidades 
de la demanda. Ahora lo más importante para las empresas es producir exactamente lo que 
demandan los clientes. 
 
En segundo lugar, el puesto de trabajo es la figura principal del esquema organizativo de 
las empresas que funcionan dentro de un modelo rígido y con una base técnica fija. 
 
En tercer lugar, está la transformación en los contenidos del trabajo. Una estructura 
jerárquica basada en puestos implica actividades repetitivas y rutinarias, debido a que el 
trabajador debe seguir ciertos patrones de producción y estrictos manuales de 
procedimientos. En cambio, en un modelo de producción flexible y dentro de una estrategia 
de mejora continua, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus 
conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de los 
problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la 
empresa. 
 
Esta transformación implica revalorar el trabajo humano en la empresa, pues el nuevo 
modelo de producción ya no se basa en actividades repetitivas y monótonas, sino en el 
trabajo intelectual y creativo de los individuos, así como en la innovación y el aprendizaje 
continuo. 26 
 
La reforma de la capacitación no es una reforma más, sino un cambio estructural cuyo 
propósito es convertir a la formación de recursos humanos en el eje central del aumento de 
la productividad y competitividad, tanto en los centros de trabajo como de la economía en su 
conjunto. 27 
 
 
26 Ibídem. p. 34-35. 
27 Ibídem. p.36. 
37 
 
La reforma que se ha emprendido tiene el propósito de transformar a la capacitación en 
un proceso integral y permanente, que abarque toda la vida productiva del individuo y 
otorgue facilidades y apoyos para transitar de la escuela al centro de trabajo y de éste 
sistema de formación, revalorando tanto la función educativa de la empresa como la del 
propio centro educativo. 
 
Las características del Sistema que se propone establecer en el país – las más 
importantes- son: 
 
I. Un sistema en la demanda, basado en resultados e integrado por sus mismos 
usuarios, es decir, por los sujetos productivos. 
II. Un sistema que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación 
institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta 
de capacitación. 
III. Un sistema de normalización y certificación de competencia laboral que provea al 
mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer en 
el ámbito de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agentes económicos. 
IV. Un sistema que permita contar con programas flexibles, de mayor calidad y 
pertinentes con las necesidades de la población y la planta productiva. 
V. Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación. En el esquema 
tradicional, cuando se requiere cambiar alguna parte del programa, debido a un 
cambio tecnológico, por ejemplo, las condiciones y estructura que envuelven a 
estos programas, implican que se tenga que modificar o reformar a la carrera en su 
conjunto, porque así se ha establecido en los lineamientos correspondientes. 
 
En cambio, cuando la estructura del sistema se basa en módulos, existe flexibilidad y 
mayor facilidad para adecuar sus contenidos a las necesidades específicas del cambio 
tecnológico o de cambios en los sistemas de organización y gestión de la producción. Por 
ello, al igual que los individuos y las empresas, el sistema de formación y capacitación 
requiere también de las capacidades de innovación, adaptación y aprendizaje, para enfrentar 
con éxito la transformación productiva y responder con calidad y pertinencia a las nuevas 
necesidades de calificación de la población. 
38 
 
VI. Un sistema que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de corta 
duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva 
del individuo y facilite la acumulación e integración de conocimientos, así como el 
desarrollo de competencia laboral que amplíe las oportunidades de superación y 
progreso personal y profesional de los trabajadores. 
 
El esquema de capacitación basado en la oferta aborda los problemas de formación 
desde la perspectiva académica y los planes y programas que se formulan atienden las 
necesidades desde el punto de vista del centro Capacitador. Esto da por resultado una 
capacitación poco idónea, porque lo que se busca no es ajustar los planes y programas a las 
necesidades de los individuos y empresas, sino que éstas se ajusten a los programas de 
capacitación que se ofrecen. 
 
No se trata de reducir la educación a su función habilitadora o productora de fuerza de 
trabajo calificada; pero sí de mejorar esta valencia en el sistema educativo, a través de elevar 
su calidad y hacerla más idónea con las necesidades del mercado laboral. En esto radica, 
precisamente, la importancia de reorientar el sistema de formación hacia la demanda, de 
manera que sea el propio aparato productivo el que defina los contenidos de los planes y 
programas que sean pertinentes con sus necesidades. 
 
Es un hecho que la industria necesita cada vez más de trabajadores con la competencia 
y conocimientos necesarios para responder con eficiencia a las exigencias concretas del 
proceso productivo. Sin embargo, lo que se obtiene en estos momentos del sistema de 
capacitación son títulos, licencias y certificados académicos, que no reflejan congruencia 
entre las necesidades concretas de la industria y lo que están produciendo los centros de 
formación. 
 
La desvinculación entre el sistema de formación y la industria no es un problema reciente; 
de éste se viene discutiendo, por lo menos, desde hace cincuenta años. Aquí lo que llama la 
atención es el tipo de solución que se le ha querido dar. Por mucho tiempo, se pensó que la 
creación de comités de vinculación resolvería este problema. 
39 
 
Sin embargo, estos comités a lo más que llegaron fue al intercambio de información entre 
las instancias que los conformaban, pero sin que en la práctica se tradujeran en acciones 
conjuntas. Entonces, se estaba tratando de resolver un problema mediante una solución 
burocrática que no ofrecía resultados concretos, ni mostraba viabilidad para vincular de 
manera efectiva el sistema de formación de la industria. 
 
La alternativa a este esquema, es transformar la oferta para que responda a las 
necesidades de la población y de los centros de trabajo. El criterio no es que la demanda se 
ajuste a la oferta de las instituciones, sino por el contrario, que ésta sea determinada por la 
demanda. 
 
Este tipo de solución implica una permanente interacción entre el sistema de formación y 
la planta productiva. La permeabilidad entre la formación que se da en la empresa, la 
educación a distancia, la formación escolarizada que se da a través de las instituciones 
públicas o privadas y la propia experiencia del individuo, es lo que permitirá la interacción 
entre los programas de formación y, sobre todo, el desarrollo de la capacidad del individuo 
para integrar y acumular conocimientos, habilidades y destrezas, esto es, el desarrollo de 
competencia laboral. 
 
Para este propósito, se requieren programas de formación flexibles no solamente para 
que puedan actualizar rápidamente en función de los cambios tecnológicos, sino sobre todo 
para atender las necesidades heterogéneas de la población. En este sentido, se deben 
otorgar apoyos y dar facilidades para que el individuo pueda satisfacer sus necesidades de 
formación de la manera más rápida, económica y pertinente posible. 
 
Asimismo, se requiere que el individuo tenga la oportunidad de alternar trabajo y estudio 
en distintos momentos de su vida productiva, ya que las transformaciones que se están 
dando en el cambio laboral, le exigen actualizar y desarrollar nuevas competencias que no 
sólo aumenten sus posibilidades de inserción y permanencia en el mercado de trabajo, sino 
que le permita transferir su competencia a otros campos de actividad productiva, cuando ya 
se hayan agotado las oportunidades ocupacionales en el ámbito específico en que venía 
participando. 
40 
 
El concepto de alternancia, o lo que los franceses llaman unidades capitalizables, 
consiste fundamentalmente en la capacidad de acumular conocimientos por medio de 
módulos, en los que el individuo vaya demostrando una mayor competencia en un campo 
específico de actividad laboral. La importancia de la experiencia de algunos países europeos 
en la aplicación de este concepto, nos indica que estamos frente a un enfoque de la 
formación que resulta fundamental para el desarrollo futuro de los países. Por ello, será 
necesario asimilarlo y adaptarlo rápidamente a los sistemas de formación de capacitación. 
 
En términos de información sobre el tipo de recursos humanos que se están formando, 
también existen grandes vacíos en el mercado laboral. En el sistema de formación 
tradicional, se pueden encontrar carreras o especialidades con el mismo nombre, pero con 
contenidos totalmente distintos; así como carreras con nombres diferentes y contenidos 
idénticos. Esto significa que no existe información en el mercado sobre el tipo de 
conocimientos, destrezas y habilidades que poseen los individuos. Por lo tanto, ni 
empleadores, ni trabajadores, ni los demás agentes públicos o privados, que participan en 
los mercados de trabajo, disponen de los elementos necesarios para apoyar la toma de 
decisiones con respecto a la planeación, evaluación y desarrollo del factor humano. 
 
Para resolver esta insuficiencia en el mercado, se ha planteado la conveniencia de 
establecer un sistema de certificación, a través del cual los individuos, con previa evaluación, 
puedan obtener el certificado que acredite el tipo de competencia laboral que dominan. El 
certificado deberá proporcionar amplia información sobre lo que los individuos conocen y 
saben hacer, así como el rango