Capacitacion-al-personal-administrativo-de-la-clnica-no -23-del-IMSS--propuesta-pedagogica-respecto-al-cuidado-de-s-mismo-y-como-mejora-para-las-relaciones-interpersonales

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN 
 
 
 
“CAPACITACIÓN AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA CLÍNICA No.23 DEL 
IMSS: PROPUESTA PEDAGÓGICA RESPECTO AL CUIDADO DE SÍ MISMO Y 
COMO MEJORA PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES” 
 
TESIS 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PEDAGOGÍA 
PRESENTAN: 
LENDA PATRICIA HERNÁNDEZ FLORES 
REBECA CRUZ GALICIA 
 
ASESOR: 
LIC. FRANCISCA SERRANO TAVERA 
 
 
 
 
 
MÉXICO 2014 
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mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
A MIS PADRES: Quienes me apoyaron en todas las formas posibles. Infinitas 
gracias por el amor que cada día recibo y por cada uno de los consejos 
proporcionados, los amo y siempre estaré orgullosa de ustedes. 
A MI HERMANO: Gracias por tu apoyo incondicional y por enseñarme mucho, te 
amo. A tu familia: gracias Wendy, por tu apoyo incondicional, a Ximena, porque 
cada día aprendo de ti, te amo mi niña hermosa. 
A MI ABUELO: Aunque ya no estás físicamente conmigo, gracias por estar 
presente en mi vida y por los consejos, te amo. 
A MIS SOBRINOS: A Diego, Miguel, Ana Karen, Karla, Andrea, Rodrigo, Frida. 
A MIS TIOS: A Rufina, Silvano e Isabel, gracias por su cariño, apoyo y consejos. A 
mis demás tíos quienes estuvieron apoyándome. 
A MIS PRIMOS: Adrian, Araceli, Erika. A mis demás primos quienes igualmente 
me demostraron su apoyo. 
A MIS AMIGAS: Elizabeth, Pamela, Adriana, Nayeli, Yanet, Yarina, Gabriela J. 
Diana, Karina, gracias por estar conmigo todos estos años. 
A LENDA: Gracias por ofrecerme tu amistad incondicional. Hemos concluido una 
etapa y es gratificante haberlo realizado en tu compañía. Te quiero muchísimo. 
A MI ASESORA DE TESIS: Gracias por su compromiso, el tiempo y la dedicación 
para que culmináramos la tesis y sobre todo por no dudar de nuestro trabajo. 
 
 
 
REBECA 
 
 
 
 
 
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A MIS PADRES Y HERMANOS: Por su amor y apoyo desmedido, por creer en mí 
y en mi capacidad de superar los contratiempos de la vida. Por su paciencia y 
respeto hacía mi forma de ser y porque sencillamente parte de lo que soy es 
gracias a que tengo una familia ejemplar. 
A MIS CUATRO ABUELOS: Por su apoyo, atención y cariño. 
A TI 7: Por éstos 12 años entregándome tu tiempo, tu amor y tu apoyo en cada 
crisis, pero sobre todo porque en más de una vez viste en mi cosas que ni yo 
misma logré hacerlo. Por soñar a mi lado y por ver concluir uno de tantos sueños. 
A MIS AMIGAS: Sin excepción alguna quienes fueron parte de este proceso, 
quienes vivieron mis peores momentos, pero también mis aciertos, a ustedes que 
me toleraron, me aceptaron y me amaron tal cual. 
A MI COMPAÑERA DE TESIS: Amiga y confidente entrañable, quien sin duda me 
ha dado grandes lecciones de vida, y en quien encontré un pilar y colega para 
sacar adelante este trabajo, quien con todo y nuestros choques de ideas siempre 
tuvimos la capacidad para aceptarnos, respetarnos y buscar el aliento para no 
dejarnos vencer. 
A MI ASESORA DE TESIS: Por su tiempo y dedicación para la realización de este 
trabajo, porque ni un momento dudó de nuestra capacidad y siempre nos brindó 
una parte de sí para llegar al camino indicado. 
A QUIEN: Sencillamente no hay unas líneas directas, pero igual hicieron posible 
encontrarme en este punto de mi vida profesional y personal, a quien dudó y a 
quien creyó. 
A MI MISMA: Porque llegué a un escalón de un largo camino por recorrer, porque 
me siento bendecida y agradecida, porque sé que puedo y que el camino correcto 
siempre será el que me complemente y dé felicidad. 
 
 
 
LENDA PATRICIA 
 
 
 
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“Lo importante en la vida no es el triunfo sino la lucha. Lo esencial no es haber 
vencido, sino haber luchado bien.” 
 Barón Pierre de Coubertin 
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ÍNDICE 
Introducción………………………………………………………………………………3 
CAPÍTULO I 
1.- LA CAPACITACIÓN LABORAL 
1.1. Antecedentes Históricos de la Capacitación Laboral…………………….5 
1.2. La capacitación y el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación……8 
1.3. La Capacitación en el IMSS……………………………………………….13 
1.4. Normas y Políticas de la Capacitación Laboral………………………….21 
CAPÍTULO II 
2.- EL EMPLEADO FRENTE AL CONTEXTO ORGANIZACIONAL: EL RESCATE 
DEL SENTIDO HUMANO 
2.1 La Capacitación permanente: oportunidad de aprendizaje durante la 
vida...............................................................................................................31 
2.2 Desarrollo Organizacional: características e implementación dentro de 
las instituciones…………………………………………………………………..34 
2.3 La Nueva Cultura Organizacional centrada en el Ciudadano como factor 
esencial en el 
trabajo……………………………………………………………………..………38 
CAPÍTULO III 
3.- PROPUESTA PEDAGÓGICA DE CAPACITACIÓN EN DESARROLLO 
HUMANO: CURSO DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL 
ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL 
(CLÍNICA NO. 23)………………………………………………………….……………42 
Introducción al Curso………………………………….…………………………44 
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3.1 Nivel de responsabilidad……………………………………………………45 
3.2 Comunicación………………………………………………………………..48 
3.3 Motivación………………………………………………………………….…51 
3.4 Satisfacción en el trabajo…………………………………………………...53 
3.5 Trabajo en equipo…………………………………………………………...57 
 
Anexos…………………………………………………………………………………….63 
 
Conclusiones………………………………………..……………………………………72 
 
Fuentes de Consulta……………………...……………………………………………..75 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUCCIÓN 
En un contexto por demás cambiante, el proceso de Capacitación es un tema 
recurrente de las Instituciones, que si bien es parte de la reglamentación de las 
mismas, en distintas ocasiones se ve en ella una pérdida de tiempo e insumos. 
En los últimos años en México se sigue con este modelo sistemático, teniendo 
como consecuencia métodos de capacitación con escaso rendimiento y poca 
capacidad de innovación. 
Pocas veces se denota la posibilidad de crecimiento y de oportunidad de 
aprendizaje, que posibilita mejoras en el desempeño laboral, e incluso interiorizar 
conocimientos para el desarrollo personal. 
La Capacitación como un mecanismo de mejoramiento personal y concebida 
como un proceso de formación en el ámbito laboral, beneficiará a las 
Organizaciones ya que contará con trabajadores capaces de enfrentar y resolver 
situaciones complejas, actuando lo más asertivamente posible, en su área, 
afrontando cargos diversos y en la toma de decisiones. 
De tal manera que la investigación, está divida entres capítulos, en un primer 
momento se encuentra información relevante como parte de los antecedentes de 
la Capacitación Laboral y posteriormente de la implementación y desarrollo de 
este proceso dentro del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como lo que se 
ha hecho en materia de Capacitación en los últimos tres sexenios que abarcan de 
1994 al 2012 así como las políticas implementadas con relación a la misma. Esto 
con la finalidad de tener una visión más amplia y básica que permita dar pie a los 
siguientes tópicos. 
Posteriormente en el Capítulo II se destacan temáticas en relación con el 
Desarrollo Organizacional y la importancia del mismo dentro de las Instituciones, 
al mismo tiempo que se habla de lo referente al Desarrollo Humano, de la Calidad 
de vida en el trabajo y de la preeminencia de la Nueva Cultura Laboral hoy en día 
también conocida como La Nueva Cultura Organizacional Centrada en el 
Ciudadano, resaltando de esta última un poco de sus antecedentes e 
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implementación a lo largo del tiempo en la organizaciones, para caer en la cuenta 
de que por más que se hable o haya sido en su momento muy popular, 
actualmente se carece de una implementación y seguimiento adecuado de la 
misma. 
En el tercer capítulo se encuentra la propuesta pedagógica, la cual hace referencia 
a un curso de capacitación dirigido al personal administrativo de la clínica No. 23, 
mismo que se centra en propiciar en los trabajadores conocimientos que permitan 
su desarrollo personal y social, incidiendo en las labores que realizan en su puesto 
de trabajo y por ende a las relaciones interpersonales establecidas con el 
derechohabiente. Por lo cual, para lograr impactar a los trabajadores se plasman 
temáticas puntuales que permiten precisamente que el trabajador reflexione sobre 
las acciones llevadas a cabo en su vida laboral y personal, tales temáticas son: 
nivel de responsabilidad, comunicación, motivación, satisfacción en el trabajo y 
trabajo en equipo. 
Finalmente, se muestran las conclusiones generales respecto a la elaboración de 
la investigación y lo aprendido con y para nuestra formación pedagógica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO I 
1.- LA CAPACITACIÓN LABORAL 
El desarrollo de este capítulo, con respecto a los antecedentes de la capacitación 
en México es importante porque posibilita contrastar las concepciones que se han 
tenido, destacando que anteriormente era vista con un enfoque más técnico, y 
que con el transcurso de los años, comenzó a vislumbrarse el aspecto humano, 
reconociendo que, el bienestar de los trabajadores era primordial para elevar la 
productividad de las empresas. 
Así mismo es importante resaltar algunos conceptos que permitan el 
entendimiento de la capacitación, como el Diagnóstico de Necesidades, además 
de hacer mención de las normas y políticas que la regulan, aspectos que son 
importantes para su desarrollo e implementación dentro de las empresas. 
Y al referirse específicamente a la capacitación en el Instituto Mexicano del 
Seguro Social, por ser el tema que nos compete consideramos importante 
reconocer lo que se ha hecho al respecto, así como los acontecimientos que han 
posibilitado su perfeccionamiento e implementación 
1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA CAPACITACIÓN LABORAL 
Para entender a fondo la Capacitación que se imparte hoy en día es necesario 
hacer un breve recorrido histórico ya que permite ver la trascendencia y su 
concepción, destacando sólo aspectos que consideramos relevantes. 
Se puede empezar a ubicar en la antigüedad en cuanto a talleres, en donde la 
alfabetización se limitaba a ciertos sectores sociales y una forma de comunicar los 
conocimientos era mediante la transmisión verbal de generación en generación, 
siendo una forma de entrenar a familias completas para que se especializaran en 
algún oficio o actividad. Posteriormente, surgen los gremios los cuales constituyen 
la primera idea del concepto de empresa y las agrupaciones de trabajadores, que 
fueron creadas para proteger los intereses de estos, dentro de ellos surgieron 
reglamentaciones que especificaban la cantidad y calidad de trabajo. 
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En el contexto socioeconómico previo a la Revolución Industrial, la capacitación 
constituyó más que un hecho educativo, una fórmula para controlar los “secretos” 
de los diferentes oficios con el propósito básico de proteger intereses económicos 
y de estatus sociales de artesanos y comerciantes. Del auge de la Revolución 
Industrial, los empresarios fueron entrenando a los trabajadores no solo en la 
tarea que tenían que realizar, sino también en otro tipo de actividades relativas a 
su crecimiento y desarrollo. 
Situando la capacitación propiamente en México y durante la época prehispánica 
se hace referencia a los centros de entrenamiento de los jóvenes, en las artes 
militares, la religión y la disciplina; el Tepochcalli y Calmécac son una muestra de 
ello. En el México Colonial, el sistema de aprendices se llevaba a cabo bajo la 
guía y supervisión de un maestro quien era el propietario de las herramientas y de 
la materia prima, el aprendiz tenía la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo 
como única paga comida y alojamiento. 
Es importante reconocer que el sistema de aprendices tuvo una larga vigencia 
histórica, sin embargo, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico se vio la 
necesidad de remplazar este sistema por uno capaz de satisfacer la mayor 
demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces la capacitación 
para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo. 
Aún cuando el tema de la capacitación ha recibido una atención permanente a lo 
largo de la historia de México, éste se orientó hacía aspectos técnicos, 
relacionándolo con los procesos productivos, en donde una de las principales 
preocupaciones giraba en torno al cómo producir, ya que los recursos humanos se 
encontraban relegados a un segundo plano y por tanto no existían condiciones 
adecuadas para el trabajo y mucho menos una legislación que marcara los 
lineamientos a seguir. 
Lo anterior, se ejemplifica con lo que respecta a la época del Porfiriato en donde 
existía una explotación desmedida de los trabajadores del campo, las jornadas 
laborales se extendían a por lo menos catorce horas diarias y los salarios eran 
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muy bajos. Tanto hombres, mujeres y niños eran sometidos a condiciones 
infrahumanas, como respuesta a esto en 1915 teniendo como presidente a 
Venustiano Carranza se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo y 
dos años más tarde se promulgó la Constitución Política de los Estados Unidos 
Mexicanos donde se decretaron los derechos de los trabajadores en su artículo 
123. Ya para 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo teniendo como 
elemento principal que el patrón deba enseñar un arte u oficio, y es hasta 1978 
cuando se adiciona el capítulo III bis con los artículos 153-A a 153-X que tratan de 
la Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores, donde se hace énfasis al 
derecho constitucional que todo trabajador tiene para que le sea proporcionada 
por su patrón la capacitación en su trabajo y que esta le permitiera elevar su nivel 
de vida y productividad. 
Con esto se puede decir que la capacitación ha tenido un doble sentido, en un 
primer momento como parte de un proceso meramente operativo y por el otro 
intentandoelevar no sólo la productividad sino también la calidad de vida de los 
trabajadores, aunque se ha institucionalizado y es parte ya de un derecho, 
muchas veces no se lleva a cabo y queda únicamente como parte de un requisito 
administrativo, aún cuando ha tenido aparente trascendencia, no supera la 
práctica tradicional y vista en ocasiones como un concepto novedoso más no 
innovador. 
Al hablar de algún referente histórico de la capacitación en el IMSS, es preciso 
hacer mención de los departamentos instaurados que auxilian el desarrollo e 
implementación de la misma. El Instituto Mexicano del Seguro Social, ha 
desarrollado una amplia experiencia de innovación y flexibilidad en materia de 
capacitación y adiestramiento técnico, acorde con las políticas industriales y 
laborales del país. 
Esto da inicio en los Centros de Alfabetización con su creación en 1945; en 1947, 
las Casas de la Asegurada; en 1949, los Centros de Educación Popular y de 
Seguridad Social; en 1960 los Centros de Seguridad Social para el Bienestar 
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Familiar, que se convierten en 1965, en Centros de Adiestramiento Técnico y 
Capacitación para el Trabajo. 
En 1978, los Centros de Seguridad Social, modifican su nombre y sus funciones, 
en Centros de Seguridad Social y Adiestramiento Técnico y Capacitación en el 
Trabajo, como una respuesta a los requerimientos de mano de obra calificada 
para las diversas áreas de producción y de servicios. 
En 1998, el IMSS registra ante la STPS los 115 Centros de Seguridad Social, 
como entidades responsables de la capacitación externa. 
De los años 2000 a 2006 los “programas de capacitación más relevantes son: 
-Capacitación operativa 
-Desarrollo Directivo 
-Habilidades de Instructores 
-Actualización de Instructores 
-Cursos en Materia de Calidad 
Como complemento a los cursos ya mencionados se destacan temáticas de 
Capacitación en Ética y valores constitucionales y Derechos Humanos, los cuales 
se han venido implementando del 2006 a la fecha.”1 
 
1.2 LA CAPACITACIÓN Y EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE 
CAPACITACIÓN 
Desde una concepción inconclusa por así decirlo, se puede considerar a la 
Capacitación como la “acción tendiente a proporcionar, desarrollar o perfeccionar 
las aptitudes de una persona con el propósito de prepararla para que se 
desempeñe correctamente en un puesto específico de trabajo”.2 Se dice que es 
inconcluso porque consideramos que puede y debe hacer mención de otros 
 
1 http://www.imss.gob.mx/instituto/informes/Documents/10_Capitulo_X_Capacitacion_2006_Final.pdf 
2 REZA, Trosino J. Carlos. El ABC del administrador de la Capacitación. P. 98. 
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aspectos que den pauta para que se integre un concepto no tan limitado por lo que 
desde nuestra perspectiva podemos definir a la capacitación como un proceso 
íntegro que además de desarrollar aptitudes solo en un puesto específico, permita 
transformar conductas negativas que imposibilitan el pleno desarrollo de los 
trabajadores, tales como la apatía o la falta de motivación, y así transportar dichas 
modificaciones más allá de lo laboral. 
Ahora bien, desde otra perspectiva se entiende a la capacitación como una 
actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa u 
organización, orientada hacía un cambio en los conocimientos, habilidades y 
actitudes del trabajador. Entonces, la capacitación funge como una función 
educativa en la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén 
necesidades futuras, desafortunadamente una problemática constante respecto al 
tema es que no se tiene una seriedad y permanencia, ya que se le considera 
como pérdida de tiempo y de dinero. 
La capacitación como proceso continuo ha de ser concebida como un apoyo 
indispensable para lograr el mejoramiento constante de resultados, facilitando el 
cambio y el crecimiento individual de los trabajadores y por ende el desarrollo 
sólido de la empresa. Así mismo se debe planear, realizar y evaluar a partir de un 
enfoque cualitativo asegurando dar respuesta formal a las necesidades técnicas y 
humanas detectadas para resolver cuestiones corporativas y estratégicas y no 
solo problemas específicos y de corto plazo, lo que implica conocer a fondo lo que 
se hace para poder hacerlo mejor. 
Aunado a lo anterior es oportuno hacer mención de los propósitos de la 
capacitación, uno de ellos está encaminado a “crear, difundir, reforzar, mantener y 
actualizar la cultura y valores de la organización; la pertinencia de estas tareas 
depende del grado de sensibilización y concientización que se tenga en cuanto a 
la identificación con la organización, otro propósito es el de clarificar los cambios 
organizacionales en donde el cambio de conducta es indicador indiscutible de la 
efectividad en el aprendizaje del capacitado, ahora lo referente al propósito en 
cuanto a elevar la calidad y el desempeño, consiste en detectar carencias 
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técnicas, humanas o administrativas, sin embargo se debe tener presente que no 
todos los problemas de ineficacia encontrarán su solución por medio de la 
capacitación, finalmente el propósito que nos habla de actualizar conocimientos y 
habilidades consiste en tener en cuenta las nuevas tecnologías y métodos que 
hacen que el trabajo mejore y por ende la organización sea más efectiva, es 
importante entonces considerar las implicaciones que se tienen en materia de 
conocimientos y habilidades, ya que la obsolencia de conocimientos imposibilita el 
cambio y desarrollo del personal”.3 
Es preciso mencionar otros elementos que son parte de la capacitación así como 
la definición de los mismos, los cuales son; 
Adiestramiento: entendida como la acción destinada a desarrollar las habilidades 
y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementarla eficiencia en el 
puesto de trabajo. 
Desarrollo: desde una percepción más amplia, se entiende como la acción 
destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, con el objeto de que se 
preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que esto se refleje en la 
superación personal. 
Es importante no considerarlos como sinónimos, sino por el contrario tomarlos en 
cuenta como piezas esenciales que conforman este proceso, ya que en ocasiones 
se les atribuyen características que llevan a la confusión, aunque tienen en 
común el hecho de que son aquellas actividades de enseñanza-aprendizaje que 
se proporcionan fuera del sistema escolar establecido. 
Nos referimos al proceso de capacitación como aquel que busca obtener 
determinados beneficios, el cual debe partir ya sea de una necesidad o una 
carencia y para poder determinar alguna de las dos es necesario hablar del 
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, el cual es el proceso que orienta la 
estructuración y desarrollo de los planes y programas para el establecimiento y 
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de 
 
3SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Pp. 29-31. 
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una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de las misma, 
particularmente el DNC debe expresar en qué, a quienes, cuánto y cuándo 
capacitar, los objetivos tienen como principalfunción seleccionar problemas, los 
cuales deben redactarse de tal manera que sean factibles y cuantificables y es en 
ésta fase donde se prevén los controles que debe tener el programa de 
capacitación para que llegue a cumplirse tal como se planteó. 
Es por esto que una Necesidad de capacitación se presenta cuando una función o 
tarea requerida por la organización no se desempeña con la calidad necesaria 
debido a que quienes la llevan a cabo carecen de conocimientos, habilidades o 
actitudes para su ejecución. 
Por lo tanto se puede decir que un primer acercamiento, las necesidades de 
capacitación pueden agruparse de tres formas: 
 
 
El DNC es la solución idónea ante las problemáticas o demandas de una 
organización, sin embargo en ocasiones se llega a concluir que la simple 
detección es insuficiente, y que se debe al menos proceder a evaluar y analizar los 
NECESIDADES 
DE 
CAPACITACIÓN
POR 
DISCREPANCIA
Lo que se está 
obteniendo 
difiere de lo que 
se desea 
obtener.
POR CAMBIO
Los conocimientos 
y habilidades 
llegan a ser 
obsoletos.
DE 
INCORPORACIÓN 
Se agrega una 
nueva función 
totalmente 
desconocida.
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datos recabados antes de tomar una determinación sobre lo que se hará al 
respecto. Cuando se toca el punto de analizar las necesidades de capacitación, se 
está refiriendo a la acción de discernir si la necesidad detectada es efectivamente 
como ya se hizo mención, una situación que expresa carencia de conocimientos o 
habilidades, o si por el contrario se está frente a una demanda de otro tipo, lo que 
haría infructuosa cualquier ejercicio educativo por la simple razón de que ya se 
sabe lo que es necesario que sea aprendido, pero que por alguna razón ajena no 
se está haciendo uso de esa capacidad. 
Otro aspecto referente al análisis es por la discriminación del tipo de necesidad, el 
cual permite reconocer si se están demandando conocimientos, de igual forma si 
se demandan habilidades que pongan en práctica lo que ya se conoce o si se 
pretende desarrollar actitudes que induzcan a la persona a encarar la tarea para la 
que ya está preparado pero con una conducta distinta, es entonces que este 
análisis del que se habla conducirá a la necesidad de evaluar no solo la 
necesidad, sino también las circunstancias dentro de las que ocurre. 
Y entonces como consecuencia de esta evaluación es que deberá definirse qué es 
lo que está realmente detrás del problema, deberán identificarse también otras 
causas del problema que acompañan la necesidad de capacitación y finalmente 
revisar si es posible hacer algo al respecto, de forma tal que la permanencia de 
esos factores no anule los beneficios del aprendizaje esperado. 
Lo anterior lleva a considerar que dentro de esta perspectiva vale la pena hacer 
alusión que así como se busca que la capacitación sea algo más que un requisito, 
es de suma relevancia de igual forma destacar que el DNC debe dar la pauta para 
ampliar las perspectivas de las aparentes necesidades, tomando en cuenta que a 
veces el origen de la problemática situada va más allá de lo que se presenta en un 
primer momento, y estando conscientes que estamos inmersos en una sociedad 
tan cambiante en donde no se tiene el tiempo para detenerse a captar las 
particularidades de las situaciones, sería igualmente hoy en día necesario atender 
a aquellas necesidades ocultas, ya que sin duda se pueden romper esquemas 
tradicionales de la Capacitación y como consecuencia las mejoras en las 
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instituciones serán innegables, pues al tiempo que se atiende la problemática 
central se evitan gastos innecesarios por intentar dar solución a situaciones 
irrelevantes. 
1.3. LA CAPACITACIÓN EN EL IMSS 
El 19 de enero de 1943, se crea el Instituto Mexicano del Seguro Social, con una 
composición tripartita, es decir, integrado por representantes de los trabajadores, 
de los patrones y del Gobierno Federal, desde entonces sus integrantes han 
sabido anteponer a los legítimos intereses que representan el bien superior del 
Seguro Social, constituyéndose así en garantía de permanencia y por ende de 
desarrollo institucional. 4 
Ya con ello podemos comenzar a desarrollar aspectos relevantes en cuanto a la 
Capacitación en el IMSS. 
Antes de la creación del Instituto Mexicano del Seguro Social, México no contaba 
con técnicos altamente eficientes para estructurar una organización de semejante 
magnitud, es por esto que sobre la marcha y de acuerdo a las necesidades y 
recursos se fueron ensayando sistemas y procedimientos que en la forma más 
operante más posible resolvieran problemas, sin embargo un sistema útil para una 
necesidad determinada pronto se torna obsoleta, debido a que las necesidades 
cambian y los problemas aumentan. 
En un inicio el personal del Instituto ingresa sin ninguna Mentalidad Social 
Formada, su única finalidad es la venta de sus servicios a cambio de un salario 
seguro, pero no identificado con los principios y metas de la Seguridad Social. 
Desconoce no sólo el espíritu de la Ley del Seguro Social, sino la Ley misma e 
incluso la naturaleza de su trabajo y lo que es peor, desconoce que su actividad 
consiste precisamente en la prestación de servicios esencialmente humanos. 
Desafortunadamente la preocupación sólo giraba en torno a las estadísticas 
marcadas para producir, sin importar peculiaridades, capacidades, expectativas y 
 
4http://www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx (consultado 6 Septiembre 2012) 
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finalidades propias de cada individuo, convirtiendo la actividad humana y creativa 
en tediosa rutina, rígidamente estructurada, lo que genera frustración en los 
miembros del personal. 
Dados estos antecedentes, el IMSS tuvo la necesidad de Capacitar a sus 
trabajadores teniendo presente que de no preverse tanto la mentalización como la 
integración humana e institucional de su personal, dentro de unos años esto sería 
casi imposible. Entonces al preparar al personal con el que se comenzó, con una 
estructura individual sólida se integra como equipo de trabajo Institucional, esto 
amortiguaría las actitudes disociativas que generaba el personal de nuevo ingreso. 
El principal objetivo que se tuvo fue proporcionar los elementos fundamentales 
para que cada trabajador del IMSS, adquiriera una integración sólida como 
individuo, capaz de comprender y manejar su problemática emocional, afectiva y 
social, ajustando sus expectativas a su capacidad real para lograrlas, con el fin de 
contar en lo posible, con un personal eficiente y congruente consigo mismo, con 
su familia, con la Institución y con la comunidad en general. 
Otro de sus objetivos fue, integrar por medio de Dinámicas de Grupo lo que es un 
verdadero equipo de trabajo, cimentando profundamente el espíritu de equipo y el 
deseo de compartir el goce que se deriva de la comunicación de objetivos y logros 
comunes cuando estos llegan a la meta deseada. 
Con lo anterior y como paso posterior, dadas las diferencias culturales entre el 
personal del IMSS, se abordaron tres niveles de atención en cuanto a la 
Capacitación ubicados por categorías: 
A) Médicos y Jefes de Servicio 
B) Personal administrativo y enfermeras tituladas 
C) Personal de Intendencia y Auxiliar de enfermera 
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Aquí lo queinteresa es lo referente a la categoría B, ya que es lo que concierne al 
personal administrativo, por esta razón solo se hace mención de cómo es que se 
organizó el curso para esta categoría. 
1. Se dieron 18 pláticas formativas e informativas 
2. 18 sesiones de Grupo de encuentro 
3. 7 sesiones de Sensibilidad 
4. 7 Conferencias de Integración Institucional 
5. 4 sesiones de Trabajo de campo 
6. 4 sesiones de Taller de trabajo de campo5 
Además de entrevista personal con fines de diagnóstico a personas en conflicto. 
Cabe mencionar que esto se dio gracias a que se requirió del apoyo del Centro de 
Capacitación y Promoción Humana A.C (COPHAC), con el fin de dar solución en 
lo posible a las problemáticas expuestas por el Instituto. 
De la creación del IMSS a los años posteriores no se tienen datos muy específicos 
en cuanto a capacitación se refiere, sin embargo podemos aquí hacer mención de 
un par de Notas periodísticas, encontradas en el Archivo de Prensa del mismo, la 
primera con fecha de “abril de 1957 la cual tiene como encabezado principal 
“Capacitación de trabajadores del Seguro Social”, en la cual se destaca que se 
daban todos los pasos necesarios para implementar en ese año una Academia de 
Capacitación exclusivamente para trabajadores, con el fin de aumentar su 
capacidad cultural, científica y administrativa con el objeto de prestar un servicio 
más eficiente.”6 
Otra de ellas, con fecha de “septiembre de 1957 dice: “Inician cursos de 
capacitación”, para mejorar al Personal del Seguro Social, los cuales fueron 
 
5 IMSS. Archivo histórico pp. 1-11 
6 IMSS. Archivo de Prensa. “Capacitación de trabajadores del Seguro Social”. p.9 
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destinados para preparar técnicamente al personal en las funciones que 
desempeña. 
Además de que se comenta que dichos cursos servirán para que el gremio mejore 
sus condiciones de vida, su aspecto social y económico, para poder destacar con 
servicios eficientes con mayor grado de responsabilidad y una mejor remuneración 
dentro y fuera del Seguro Social.”7 
Como se puede ver ésta capacitación en contraste con la primera ya fue más 
encaminada ahora al dar la pauta para que los empleados pudieran aspirar a un 
mejor puesto, y ya no tanto en relación del aspecto humano que se mencionó 
anteriormente. 
No es hasta 1991 de lo que se tienen datos ya más relevantes en cuanto a esta 
temática, en este año se elabora un Plan que pretende que la Jefatura de Asuntos 
Contractuales consolide su propósito de ser la mejor área de apoyo para el 
Instituto, buscando promover el cambio de actitud en representación sindical, con 
una actitud comprometida con los fines e intereses institucionales, teniendo como 
objetivo principal: 
-Propiciar la Capacitación y el desarrollo de personal de dicha jefatura, con el fin 
de dotarlos de elementos técnicos y motivacionales que les permitieran su 
crecimiento individual y laboral, para el mejor desempeño de sus 
responsabilidades, que se vea reflejado en la elevación de la calidad de los 
servicios mediante la identificación de sus objetivos personales con los del 
instituto.8 
Es importante ejemplificar esta cuestión ya que nos permite tener una visión más 
clara al hacer referencia de la Capacitación que se imparte a los empleados del 
IMSS, desde sus inicios y con el transcurrir de los años, teniendo siempre como 
 
7 IMSS. Archivo de Prensa p. 1144 
8 Plan General de Capacitación y Desarrollo pp. 1-5 
(www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx) 
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objetivo primordial el desarrollo integral de los trabajadores, ya que se destaca 
constantemente que su actitud personal se verá reflejada en su área laboral. 
Como otra cuestión relevante podemos comenzar a hablar de los Centros de 
Capacitación y Calidad del Instituto Mexicano del Seguro Social, aclarando que, 
este Sistema está compuesto por 42 entidades distribuidas en territorio nacional, 
aunque aquí sólo se hace referencia al ubicado en el Hospital México Siglo XXI, 
pero sin duda los diferentes Centros persiguen el mismo fin. 
Es un organismo diseñado ex profeso para la capacitación de la comunidad 
trabajadora del Instituto Mexicano del Seguro Social, creado con el propósito de 
satisfacer los requerimientos en materia de formación y adiestramiento, 
pronunciados en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la 
Ley Federal del Trabajo y el Contrato Colectivo de Trabajo. Asimismo, actúa en la 
detección y atención inmediata a las necesidades reales de capacitación de la 
fuerza de trabajo del IMSS, promoviendo permanentemente su profesionalización. 
Teniendo como Misión contribuir al desarrollo de la cultura organizacional de 
calidad mediante capacitación, adiestramiento, formación y asesoría a 
trabajadores, representantes sindicales y directivos institucionales, que coadyuven 
a la mejora de procesos y servicios que ofrece el IMSS. 
Dentro del Centro se puede ubicar dos áreas de formación la Primera es la 
Formativa que tiene que ver más con situaciones humanas y la Segunda con lo 
relacionado a la informática, en específico con el uso básico de algunos 
programas de la paquetería de Office. 
Como lo que interesa es precisamente el desarrollo de habilidades encaminadas 
más al logro y bienestar personal, es decir no operativas, es que nos enfocamos 
en la primer área. 
La Coordinación Formativa Integral del Centro Nacional de Capacitación y Calidad 
IMSS-SNTSS, tiene como objetivos: planear, realizar y evaluar el proceso de 
capacitación referido a los aspectos técnico-humanísticos, de los trabajadores del 
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IMSS y SNTSS. Resaltando el sentido Humano, que deben tener los trabajadores 
para proporcionar un servicio de calidez, calidad y efectiva solidaridad social hacía 
sus derechohabientes. 
Dentro de las modalidades educativas que se realizan están cursos, talleres, 
seminarios, conferencias presenciales y a distancia, diplomados, entre otras, que 
contribuyen a la preparación, actualización y desarrollo de los trabajadores. 
Dentro las modalidades educativas mencionadas con anterioridad se ofertan las 
líneas de Capacitación tales como: 
Humanística. Cuyo objetivo primordial es el desarrollo humano del trabajador, con 
cursos-taller como elevar la autoestima, manejo y control del estrés, inteligencia 
emocional. 
Técnica. Desarrolla o incrementa las habilidades de los trabajadores, a través de 
cursos como negociación, técnicas para hablar en público, redacción. 
Docencia. Esta línea de capacitación se dirige a los trabajadores que realizan 
funciones de instrucción en el Instituto, incluye diferentes niveles. 
Formación de Líderes. Surge de la urgente necesidad de desarrollar en el 
personal directivo, institucional y sindical, un liderazgo que responda a las 
necesidades y contexto de la institución. 
Además, se aplican y evalúan programas nacionales de capacitación; atendiendo 
a necesidades específicas de áreas usuarias y ofertando cursos que buscan el 
desarrollo integral de los trabajadores. 
En relación con lo ya mencionado específicamente un curso denominado “Calidez 
y Cultura de Servicio al Derechohabiente”, el cual tiene como objetivo primordial 
reconocer potencialidades y áreas de desarrollo personal, laboral y social con el 
fin de promover cambios en la atención del derechohabiente. Teniendo unaduración de tres días y es impartido durante todo el año. 
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El Instituto Mexicano del Seguro Social está obligado con sus trabajadores, a 
proveer los elementos que contribuyan al adecuado funcionamiento de su 
organización, para ello ha desarrollado una serie de estrategias acordes con las 
necesidades y prioridades en materia de capacitación y desarrollo. Se establece 
que para cumplir con este fin se han venido implantando modelos, planes, 
programas e instrumentos de diagnóstico y mecanismos de evaluación. 
En cuanto al presupuesto ejercido para Capacitación 2006-2007, se destaca que 
se busca mejorar la capacitación tanto al personal directivo, así como formar y 
adiestrar a los trabajadores de base y confianza del IMSS, por lo que se 
coordinaron los requerimientos de las áreas institucionales, considerando 
precisamente reforzar la capacitación técnica administrativa, los programas 
prioritarios y la actualización a directivos. Como punto elemental al año 2007, la 
asignación presupuestal fue de 128.5 millones de pesos, destacando que se 
impartieron cursos con diversas instituciones académicas, tales como la 
Universidad Nacional Autónoma de México, Universidad Iberoamericana, 
Universidad Anáhuac, solo por mencionar algunas, destacando que en todas ellas 
se obtuvieron conocimientos con aplicación en las tareas operacionales y 
administrativas que se desarrollan rutinariamente en el Instituto y que sirvieron 
para mejorar la eficiencia y productividad, en beneficio de los derechohabientes. 
Se torna ahora indispensable hacer referencia a un par de programas que se 
llevaron a cabo dentro del IMSS, como parte de la capacitación a los empleados 
en general; y que son de relevancia para el desarrollo de dicho trabajo, en un 
primer momento se destaca el referente a la Capacitación en Ética y Valores 
Institucionales, en este sentido se desarrolla dicho programa con el fin de dar a 
conocer el Código de Conducta del Servidor Público del IMSS, y así capacitar a 
los servidores públicos en cuanto a la interpretación y aplicación del mismo, y con 
ello dar respuesta a una indiscutible necesidad en la formación de las personas 
para la sociedad contemporánea. 
Otro de estos programas fue en cuanto a la Capacitación en Derechos Humanos, 
en el cual el IMSS tiene como principal responsabilidad organizar seminarios y 
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campañas de capacitación, con el fin de impulsar entre los servidores públicos y 
derechohabientes, el desarrollo y cumplimiento del derecho a la protección de la 
salud, por lo cual se diseñó y estableció la estrategia para difusión de dicho curso. 
Aunado a lo anterior podemos ahora hacer mención en cuanto a la Capacitación 
operativa en los Centros de Capacitación y Calidad del IMSS, pues estas son 
entidades creadas conjuntamente entre el Instituto y Sindicato para capacitar a los 
trabajadores de base, en donde se procura entre otras cosas, que estos centros 
se estandaricen y puedan ofrecer los mismos servicios y programas de 
capacitación a nivel nacional, entre los programas que se imparten son: 
Capacitación en el puesto, Capacitación básica así como Capacitación continua 
en el trabajo. 
Como se puede notar, lo arriba señalado son aspectos claves que permiten dar la 
pauta para plantearnos una serie de cuestionamientos en cuanto al por qué de si 
es que se dan programas de capacitación como el del Código de Conducta, las 
quejas por parte del derechohabiente en cuanto al trato recibido siguen siendo 
problemáticas de la vida cotidiana, comunes dentro del Instituto, es decir, el trato 
deshumano que en ocasiones ofrece el personal administrativo y que al parecer 
es una situación que parece tener una gran relevancia como característica 
principal de dicha Institución, pero son precisamente realidades que parecen ser 
ignoradas o en su defecto traslapadas a un segundo plano. 
No podemos dudar que el Instituto busca la mejora de sus empleados, y por 
ende un trato de calidad para quienes requieren de este servicio, y es entonces 
cuando se destacan un sinfín de contrariedades, ya que como se puede notar se 
imparten cursos que bien podrían garantizar la eficiencia de Instituto, 
desafortunadamente se sigue careciendo de este tan afamado sentido humano. 
Resulta un escenario paradójico, ya que si hablamos de cifras en cuanto al 
número de cursos, así como el número de trabajadores que asisten, los índices 
son altos, sin embargo, no se hace mención de la trascendencia significativa del 
impacto de dichos cursos de capacitación, y por ende de una mejora del servicio. 
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En cuanto a esto es que consideramos que se debe hacer una reflexión de la 
relación entre lo que se necesita y lo que se enseña, si es que en el mejor de los 
casos de aquí partiera dicha contradicción, pues si bien es cierto que la 
capacitación siempre es un proceso intermedio que en forma más o menos directa 
apunta a lograr que quienes trabajan lo hagan con la consistencia que el sistema 
requiere. Si las organizaciones o instituciones pudieran tomar del medio sus 
recursos humanos ya bien formados como para incorporarlos directamente a sus 
actividades de trabajo, se prescindiría de la capacitación, sin embargo esta 
situación no es real y hoy en día es mayor la necesidad de la misma. 
Por lo tanto, los esfuerzos formativos que las organizaciones hacen, deben 
responder a sus necesidades, ya que por lo regular el proceso de capacitación no 
responde a las demandas del ámbito laboral. lo que trae como consecuencia al 
mismo tiempo la falta de compromiso de los involucrados si desde un inicio no se 
le da a la capacitación la importancia que se debe, aclarando que con esto no 
pretendemos relegarle toda la responsabilidad a este proceso, sin embargo si se 
considera el punto central tanto del Instituto como de cualquier otra organización. 
 
1.4 NORMAS Y POLÍTICAS DE LA CAPACITACIÓN LABORAL 
A partir del ordenamiento constitucional que elevó a la Capacitación al rango de 
derecho social se activó un movimiento laboral en la mayoría de las empresas que 
por una parte, la han profesionalizado y por otra han llegado a desvirtuarla y 
considerarla solamente como sinónimo de cursos. 
Para situar a la Capacitación como un derecho de los trabajadores, es necesario 
mencionar las aportaciones que se han realizado de manera legislativa, ubicando 
la importancia de la capacitación primeramente en La Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos, en el artículo 123, se señala que: “las empresas 
cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus 
trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria 
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determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los 
patrones deberán cumplir dicha obligación.”9 
También es preciso referirse al reconocimiento que se genera en torno a la 
capacitación y adiestramiento del trabajador, como parte de la reforma que se 
efectuó al artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo en su Capítulo III Bis, donde 
se estipula que el patrón está obligado a ofrecer capacitación a sus trabajadores, 
permitiendo no solo elevar el nivel de productividad sino su nivel de vida, todo ello 
acorde tanto a los planes y programas que se acuerdan con la Secretaría del 
Trabajo y Previsión Social. Además de que la capacitación debe proporcionarse a 
los trabajadoresdentro de la misma empresa o fuera de ella en las horas de 
trabajo, teniendo la obligación el trabajador, de asistir puntualmente a las 
actividades que forman parte de la capacitación, atender a las indicaciones del 
encargado de impartirla, presentar los exámenes de evaluación con respecto a 
conocimientos y de aptitud que sean requeridos. 
 
 
9http://www.conductitlan.net (consultado 6 Septiembre 2012) 
OBJETIVO DE LA 
CAPACITACIÓN 
Actualizar y 
perfeccionar los 
conocimientos y 
habilidades.
Preparar al 
trabajador para 
ocupar una vacante 
o puesto de nueva 
creación. 
Prevenir riesgos de 
trabajo.
Incrementar la 
productividad.
Mejorar las aptitudes 
del trabajador.
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El Instituto Mexicano del Seguro Social, imparte Capacitación Laboral a sus 
trabajadores conforme a lo establecido por la Constitución Política de los Estados 
Unidos Mexicanos en el artículo 123 y por la Ley Federal del Trabajo con respecto 
al artículo 153, con el fin de garantizar a todos sus trabajadores de base, 
capacitación, adiestramiento, actualización y desarrollo con el fin de elevar su 
calidad de vida, por lo que el Instituto se obliga a establecer e impartir 
permanentemente actividades de capacitación. 
Son también importantes las normas y políticas que se han realizado con 
respecto a la capacitación, ya que ellas nos dan la pauta para esbozar a la 
capacitación como un proceso integral, continuo y de mejoramiento de los 
trabajadores. 
Con la creación de la Comisión Mixta de Capacitación de la Secretaría del Trabajo 
y Previsión Social, se establece una norma que establece el esquema general de 
la capacitación para la Administración Pública General, ésta estipula que su 
objetivo es establecer los lineamientos que permitan integrar, planear operar, 
evaluar y dar seguimiento al proceso de capacitación institucional, para el logro de 
tal norma es necesario establecer en cada dependencia y entidad federal se 
instale una Comisión Mixta de Capacitación, para que estas se encarguen de la 
planeación, operación evaluación y seguimiento del proceso de capacitación. 
De acuerdo a la Norma que el IMSS establece para la administración de la 
capacitación tiene como objetivo fomentar las competencias laborales, el 
desarrollo y la profesionalización del personal. Dentro de esta norma se engloban 
algunas definiciones que es preciso mencionar. Entre ellas están: 
Capacitación: proceso educativo, activo y permanente que consiste en adquirir, 
mantener, renovar, reforzar, actualizar o incrementar los conocimientos, destrezas 
y actitudes necesarias para el desarrollo personal, laboral y colectivo de los 
trabajadores. 
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Órganos normativos: Las Direcciones a que se refiere en el artículo 3, fracción II, 
en el reglamento interior del IMSS, así como las unidades y coordinaciones que de 
ellas dependan. 
Órganos de operación administrativa desconcentrada: Delegaciones Estatales 
y Regionales. 
Órganos de nivel central: Dirección General, Secretaria General, Unidad de 
Vinculación y Coordinación de Comunicación Social. 
Para el cumplimiento de dicha Norma, el IMSS toma como referencia los 
siguientes documentos: Contrato colectivo de Trabajo; cláusula 114, Reglamento 
Interior, Reglamento de Capacitación y Adiestramiento del Contrato Colectivo de 
Trabajo IMSS-SNTSS. Por mencionar algunas de las consideraciones para la 
implementación de la misma podemos resaltar las siguientes: 
En cuanto al apartado de la Programación de la Capacitación 
-Las áreas encargadas de administrar la Capacitación en los órganos 
administrativos del IMSS y el órgano Interno de Control en el IMSS deberán vigilar 
en la elaboración de su anteproyecto, que el uso de recursos de las partidas de 
capacitación se calendarice en el mes en el cual se realizará el gasto, con el 
propósito de evitar subejercicios o sobre ejercicios. 
-La División de Capacitación y Desarrollo será el área facultada para analizar y 
orientar los anteproyectos de Capacitación anual de los órganos administrativos 
del IMSS y el órgano Interno de Control en el IMSS, de acuerdo a los resultados 
obtenidos en la Detección de Necesidades de Capacitación efectuada, a efectos 
de someterlos a consideración de la Coordinación técnica de Mando, Selección y 
Capacitación para su autorización ante la Coordinación de Gestión de Recursos 
Humanos. 
La capacitación también ha sido un tema recurrente en cada sexenio presidencial, 
se ha hecho mención de su importancia específicamente en cada uno de los 
Planes Nacionales de Desarrollo. Por ello, a continuación mencionamos lo que al 
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respecto de capacitación se ha plasmado en los Planes referentes a los años 
1995-200, 2001-2006 y 2007-2012. 
En el PND, 1995-2000 con el presidente en turno Ernesto Zedillo, se menciona lo 
siguiente: 
Con el propósito de elevar el potencial productivo de la fuerza laboral y propiciar 
su desarrollo, resultaba estratégico impulsar oportunidades de formación técnica y 
capacitación de los trabajadores del país. 
Mencionándose además: “Si bien, hoy en día, México cuenta con una importante 
infraestructura de capacitación y programas que han tenido éxito, es preciso 
reconocer que en relación con las necesidades del país los logros son aún 
limitados.”10 
 
Se estima que sólo una de cada cinco personas económicamente activas ha 
recibido algún curso de capacitación y que ésta es mayor entre la población 
desocupada que entre la ocupada. En el año de 1999 todos los sistemas de 
capacitación del sector público y privado sólo atendieron a un millón de 
trabajadores, monto muy reducido respecto al total de la población 
económicamente activa. 
El problema de la capacitación no sólo es cuantitativo. La capacitación para el 
trabajo continúa entendiéndose como una etapa de corta duración y de 
importancia secundaria en la preparación del trabajador.11 
Nos percatamos entonces, que en este Plan, se pensaba en la reestructuración de 
la capacitación, con el fin de beneficiar a los trabajadores es sus labores. 
El Plan proponía un significativo incremento cuantitativo y cualitativo en la 
capacitación, de conformidad con las estrategias siguientes: 
•Vincular de manera sistemática la planta productiva y la comunidad educativa. La 
oferta de servicios de formación técnica y de capacitación para el trabajo será 
 
10PND en http://zedillo.presidencia.gob.mx/pages/pnd.pdf (consultado 8 de Octubre 2012) 
11 PND 1995-2000 en http://zedillo.presidencia.gob.mx/pages/pnd.pdf (consultado 8 de Octubre 2012) 
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adecuada cuando atienda las necesidades de la planta productiva en materia de 
recursos humanos, sin descuidar la formación integral de las personas. Para 
asegurar lo anterior, las autoridades educativas y laborales promoverán, con la 
participación del sector productivo, el establecimiento de normas de competencia 
laboral, cuya estructura responderá a las condiciones actuales y previsibles del 
mundo de trabajo. 
•Establecer nuevas formas de certificación aplicables a las competencias laborales 
adquiridas empíricamente. Se pondría en marcha un Sistema de Certificación de 
Competencia Laboral, que tenía como baselas normas definidas en el Sistema 
Normalizado de Competencia Laboral. El nuevo sistema se ocuparía de certificar 
la competencia laboral, independientemente de cómo haya sido obtenida. De este 
modo, se daban los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en la 
práctica laboral un reconocimiento análogo al escolar, con lo cual se facilitaría la 
alternancia de estudio y trabajo a lo largo de la vida y se propiciaba la progresión 
hacia grados más complejos de competencia laboral dentro del SNCL (Sistema 
Normalizado de Competencia Laboral). De este modo, se abría una vía para la 
capacitación continua de los recursos humanos productivos, con la consiguiente 
mejoría en niveles de productividad, competitividad y bienestar personal. 
Se continuaban ampliando los programas que a través de becas y otros apoyos 
promovían la capacitación laboral. 
Con los puntos mencionados, el PND 1995-200 visualiza a la capacitación como 
un proceso continuo que posibilita la productividad, y se apuesta por su 
implementación, pero sin descuidar el factor humano, posibilitando con ello la 
formación integral de los trabajadores. Al tiempo que se le da importancia a la 
certificación de la misma, además de que se alude al otorgamiento de apoyos o 
becas con el fin de promover la capacitación. 
En el PND 2001-2006, el presidente Vicente Fox, expone en el punto Criterios 
Centrales para el Desarrollo de la Nación, en el rubro de inclusión, lo siguiente: 
este Plan busca ofrecer oportunidades a toda la población para que, mediante una 
mejor preparación, se facilite su crecimiento como personas y adquieran la 
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capacitación y el adiestramiento necesarios para aprovechar las oportunidades del 
desarrollo. 
Y en el rubro de competitividad menciona: 
Este gobierno tendrá a la competitividad como uno de los criterios básicos para el 
desarrollo. Con un espíritu de equidad, creará las condiciones necesarias para que 
las empresas, grandes y pequeñas, puedan desarrollarse y transformarse de 
acuerdo con el ritmo que marcan los rápidos cambios, especialmente en la 
tecnología, en los nuevos procesos productivos y en la revolución digital. Por ello, 
ampliará las oportunidades, la capacitación, el acceso al crédito, para que de esta 
manera los sectores, las regiones y los grupos que tradicionalmente han estado 
excluidos de las oportunidades del desarrollo, sean competitivos en este nuevo 
escenario económico. 
En cuanto a la política económica destaca: 
Para elevar la competitividad promoverá las reformas estructurales necesarias 
para lograr la mayor eficacia en los sectores clave de la economía; impulsará el 
fortalecimiento del mercado interno; impulsará la inversión privada en materia de 
infraestructura; promoverá el desarrollo de capacidades empresariales mediante 
programas de capacitación, asesoría técnica y educación para el trabajo; 
promoverá una nueva cultura laboral y una reforma en este ámbito por medio de 
diálogos y consensos; implantará programas de promoción, financiamiento y 
capacitación para la inserción ventajosa del país en el proceso de globalización; 
apoyará a los emprendedores a desarrollar sus proyectos productivos con 
sistemas de financiamiento y mecanismos de asesoría adecuados a sus 
necesidades y características. 
Y con el objeto de mejorar los niveles de educación y bienestar de los mexicanos, 
en el área de desarrollo social y humano, se propone la implementación de 
ciertas estrategias, una de ellas es; Desarrollar una cultura que promueva el 
trabajo como medio para la plena realización de las personas para elevar su nivel 
de vida y de sus familias; aludiendo entonces, a la promoción de una nueva 
cultura laboral que fomente el trabajo por medio del establecimiento de 
condiciones de empleo digno, por lo que se pretende profundizar en programas de 
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capacitación y desarrollo de asistencia técnica de trabajadores en activo y 
desempleados, difundiéndose además los valores de la nueva cultura laboral para 
crear un clima que favorezca la productividad y la competitividad.12 
En este Plan, también se puede notar que se aboga por una capacitación, 
encaminada a mejorar la productividad y competitividad del país, a través de una 
capacitación bajo los lineamientos de la nueva cultura laboral, a fin de elevar los 
niveles de vida del trabajador y de su familia. 
 Mientras que en el PND 2007-2012, el presidente Felipe Calderón señaló que: 
Con la finalidad de promover las políticas de Estado para generar condiciones en 
el mercado laboral que inciten a la creación de empleos de calidad en el sector 
formal, se proponen algunas estrategias, entre ellas, fomentar la productividad de 
la economía nacional a fin de atraer inversiones y generar empleos formales y de 
calidad, llevando a cabo las siguientes líneas: 
A nivel Nacional, se coordinarán todos los programas de apoyo al empleo y 
capacitación a través del Servicio Nacional de Empleo y se facilitará la posibilidad 
de colocación en el mercado laboral de los participantes. 
Así mismo, se establece el fomento de la equidad e inclusión laboral y consolidar 
la previsión social, a través de la creación de condiciones para el trabajo digno, 
bien remunerado, con capacitación, seguridad y salud, con lo que se propone el 
desarrollo de políticas y normas mismas que sigue la Procuraduría Federal de la 
Defensa del Trabajo, consolidándose como un instrumento autentico y confiable 
para la defensa de los derechos laborales.13 
En este último Plan se hace mención de la creación de condiciones dignas en el 
trabajo, considerando a la capacitación como un elemento para el logro de esas 
condiciones. 
 
12 PND 2001-2006 en 
http://www.sagarpa.gob.mx/ganaderia/Publicaciones/Lists/Otros/Attachments/4/PND0106.pdf (consultado 
8 de Octubre 2012) 
13 PND 2007-2012 en http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/index.php?page=documentos-pdf (consultado 
8 de Octubre 2012) 
 
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29 
 
En los tres Planes de Desarrollo, se denota la importancia de la capacitación para 
que los trabajadores tengan mejores condiciones de vida y que la implementación 
de esta esté encaminado al desarrollo personal, con lo que se mejorará la 
productividad del país en general, ya que con eso se amplía para México la 
inclusión a un mercado más competitivo, viéndose beneficiadas no sólo las 
empresas, sino también sus empleados. 
Sin embargo, aún cuando documentos como la Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, algunas dependencias 
gubernamentales y el Plan Nacional de Desarrollo elaborado en cada sexenio 
hacen énfasis en que los trabajadores deben recibir una capacitación constante en 
el trabajo, no todas las empresas la implementan y no se le da el enfoque de una 
nueva cultura laboral, donde se priorice la dignidad de la persona. 
Existe actualmente en México una Política de Capacitación, sustentada en el Plan 
Nacional de Desarrollo 2007-2012, cuyo objetivo es promover el desarrollo y 
fortalecimiento de las capacidades laborales de los trabajadores, acorde a las 
necesidades del sector productivo sin dejar de lado el desarrollo de un trabajo 
digno. 
En cuanto al apartado de Control de la Capacitación 
 La Coordinación Técnica de Mando, Selección y Capacitación por conducto 
de la División de Capacitacióny Desarrollo solicitará a las áreas 
encargadas de administrar la capacitación en los órganos administrativos 
del IMSS y del órgano Interno de Control en el IMSS, los resultados de la 
Detección de Necesidades de Capacitación, la documentación soporte de 
capacitación efectuada, así como los reportes de la comprobación de los 
gastos realizados en las partidas presupuestales de capacitación, los 
análisis de variación del ejercicio del presupuesto y conciliación de 
recursos. 
 La Capacitación relativa a la Educación Continua y Capacitación en el 
Trabajo del Personal para la Atención de la Salud, será normada por la 
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Dirección de Prestaciones Médicas con excepción de aquella capacitación 
distinta a las anteriores. 
 Corresponde a la Dirección de Administración y Evaluación de 
Delegaciones por conducto de la Unidad de Personal la interpretación de 
presente Norma. 
Como se puede observar la Normatividad de la Capacitación tanto de manera 
general como particularmente en el IMSS está regulada y legislada acorde a los 
requerimientos tanto de las organizaciones como para los trabajadores, sin 
embargo lo estipulado no siempre es llevado a la práctica, lo que por ende se 
refleja en las labores desempeñadas por quienes forman parte de la institución. 
 
CAPÍTULO II 
2.- EL EMPLEADO FRENTE AL CONTEXTO ORGANIZACIONAL: EL RESCATE 
DEL SENTIDO HUMANO. 
Como parte de este apartado retomamos aspectos referentes al Desarrollo 
Organizacional, Clima Laboral y La Nueva Cultura Organizacional centrada en el 
Ciudadano ya que son cuestiones esenciales para el buen desarrollo interno de 
cualquier institución, lo que por ende se verá reflejado en otros ámbitos. 
Básicamente lo que se pretende aquí es hacer mención de aquello que aporta o 
que bien toma en cuenta este sentido humano del que se ha venido hablando y de 
factores complementarios del proceso de Capacitación. 
 
2.1 LA CAPACITACIÓN PERMANENTE: OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE 
DURANTE LA VIDA. 
La formación permanente es entendida como un modo de vida de cada profesión 
u oficio, implica un estilo de estar en el trabajo, una actitud abierta de preparación 
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constante para dar respuestas comprometidas y actualizadas a los hechos de la 
vida profesional y personal.14 
Vista de este modo la formación permanente es parte de la educación 
permanente, dentro de esta se ve la necesidad reconocer que cualquier individuo 
sea cual sea su edad, es un ser inacabado, y por lo tanto, está sujeto a 
aprendizajes, o sea a una formación continua, y esto de la mano de las instancias 
capacitadoras da la pauta para garantizar no solo la eficacia en colectivo, sino que 
conduce a los logros individuales, permitiendo que cada persona desarrolle sus 
potenciales en todos los niveles de la vida social y en cada etapa de su vida. 
Considerar a la capacitación como un proceso educativo continuo, nos permite ver 
los grandes beneficios que esta aporta no solo a nivel profesional, es cierto que en 
primera instancia se considera a la capacitación como aquella que va a 
proporcionar aprendizajes técnicos de un área laboral específica, sin embrago, 
con el trascurso del tiempo y con su implementación en los centros de trabajo, se 
vuelve indispensable tomar en cuenta al trabajador no sólo como parte 
indispensable en la realización de procedimientos, es preciso enfocarse también 
en su formación como persona, las organizaciones se dan cuenta que los 
trabajadores motivados y satisfechos en su ambiente laboral muestran mayores 
posibilidades de realizar mejor una tarea asignada generando con ello crecientes 
ganancias a fin de ganar prestigio. 
Las organizaciones descubren las dificultades que tienen para llevar adelante sus 
proyectos si no incorporan como una actividad propia la formación y actualización 
de sus propios recursos humanos. 15 
Para que la formación permanente dentro de la capacitación tenga mejores 
resultados y hacer resaltar el factor humano, se puede vincular al Desarrollo 
Humano, aspecto de gran relevancia para tomar en cuenta en la implementación 
de la capacitación, sobre todo cuando lo que se busca con ella no se enfoca 
 
14 HUBERMAN, Susana. Cómo se forman los Capacitadores. Pp. .38-41 
15 BLAKE, O. La Capacitación: un recurso dinamizador de las organizaciones. P. 32 
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únicamente al desarrollo de habilidades o adquisición de conocimientos, sino por 
el contrario, se pretende que los trabajadores se desarrollen con plenitud y que se 
vea reflejado en su persona, como mejora continua e incida en la forma en que se 
relaciona con los demás, dentro y fuera de su ámbito laboral. 
El Desarrollo Humano posibilita que los individuos elijan una forma de vida, que 
les permita alcanzar mejores condiciones, adquirir nuevos conocimientos 
individual y socialmente valiosos y todas las oportunidades que se le presentan 
para mejorar como persona. 
Así mismo el Desarrollo Humano integral, permite que las personas logren una 
vida más plena y feliz, donde se incluye su prosperidad en las siguientes 
dimensiones: bienestar físico, familia y pareja, desarrollo profesional, aspectos 
culturales y educación, desarrollo social, bienestar emocional y trascendencia. 
Con su implementación se pretende ampliar el crecimiento y desarrollo individual 
de los trabajadores. 
Por tanto, resulta de vital importancia considerar al empleado como integrante 
indispensable para el progreso de una empresa, siendo uno de los factores 
indispensables para el logro de tal objetivo, el que los empleados estén formados 
con un propósito en común y motivados. Esto se puede ver reflejado en la misión y 
en los valores que las organizaciones establecen y dan a conocer a los 
trabajadores, con el fin de cumplir con las metas y objetivos planteados que lleven 
al mejoramiento continuo de ambas partes. 
Con el Desarrollo Humano se busca que los trabajadores tengan confianza en sí 
mismos, se fomenta la integridad, misma que consiste en la congruencia entre lo 
que se dice y se hace, que los trabajadores tengan gusto y capacidad por 
aprender, capacidad para el manejo de conflictos, capacidad para expresar y 
manejar emociones y una creciente inclinación para lograr la excelencia en lo que 
se realiza. 
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Con estas características el trabajador llega a generar resultados sorprendentes 
tanto en la empresa como en su vida diaria, fomentándose así un estilo de vida, 
que impacta significativamente en la persona y en quienes lo rodean. 
Es entonces que a través de la capacitación y el Desarrollo Humano las 
organizaciones pueden hacer frente tanto a necesidades presentes como futuras, 
pues se toma en cuenta el mejoramiento continuo del potencial humano, el cual 
recibiendo la motivación necesaria alcanza una colaboración mayor entre los 
miembros involucrados en el proceso. 
La capacitación enfocada en el Desarrollo Humano dentro del IMSS, posibilita que 
los trabajadores ofrezcan un mejor trato al derechohabiente, en primera instancia 
contribuiría a que los involucrados en este proceso obtengan mejoraras en su 
persona reflejándose en las relaciones interpersonales que tienen dentro y fuera 
del trabajo. Todo ello le daría al Instituto una mejor imagen sobre todo porque 
ofrece un servicio y los beneficiarios quedarían satisfechos, quienes muchas 
veces reclaman que estánpagando por un servicio y merecen un trato oportuno y 
digno. 
Vemos que la capacitación en complementariedad con otras temáticas tiene un 
impacto más significativo en el personal capacitado y en las organizaciones en 
cuanto a su funcionamiento y obtención de resultados satisfactorios y eficientes. 
Es puntual tener claro los beneficios y la utilidad, tanto a nivel organizacional como 
de los trabajadores, con ella, se crea una mejor imagen de la organización, 
además de que se aumenta la productividad y calidad en el trabajo, se 
perfeccionan las tareas, los procesos y las funciones en todos los niveles, se 
suscita la comunicación en toda la organización, mientras que para los 
trabajadores la satisfacción en el puesto se eleva y se viabiliza el logro de metas 
individuales. 
 
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2.2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS E 
IMPLEMENTACIÓN DENTRO DE LAS INSTITUCIONES. 
Es pertinente que el empleado o trabajador este consciente de la utilidad de la 
capacitación, con el fin de obtener mejores resultados, que el considere que lo 
trascendente serán sus posibilidades de hacer o lograr cosas y situaciones que 
antes no estaban a su alcance. Requiriendo además de su participación, donde 
deben de entenderse como legítimas sus expectativas de ser escuchado, de que 
se le tolere el disenso, de dudar, de cuestionar, de no entender, de aportar.16 
Además del compromiso que debe mostrar tanto la organización como los que 
reciben la capacitación, elementos indispensables para que la capacitación llevada 
a cabo tenga mejores repercusiones. 
Se debe tener presente entonces, que la capacitación involucra tanto 
conocimientos, habilidades y actitudes de las personas y en su conjunto al ser 
desarrolladas mutuamente se obtienen resultados satisfactorios. Y permite a 
quienes la obtienen adquieran nuevas posibilidades de acción, lográndose un 
progreso en distintos ámbitos. 
En este sentido decidimos retomar aspectos del DO, porque vemos en éste 
elementos clave que complementan el proceso de capacitación de un modo más 
integral beneficiando a los individuos a la par que con la Institución. 
El Desarrollo Organizacional es la disciplina encargada de diseñar sistemas y 
procesos dentro de las organizaciones, con su implementación se busca mejorar 
el ambiente contribuyendo a elevar la productividad, sin dejar de lado el factor 
humano. 
Este se va a ver reflejado en el ambiente de trabajo que se puede observar en el 
trato que los empleados o jefes tienen con los otros, las relaciones entre el 
personal de la organización e incluso con la relación con las personas externas a 
ella, lo que repercute en la imagen que la institución muestra a quienes requieren 
de sus servicios. 
 
16Ibidem. P. 45 
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El Desarrollo Organizacional implica el estudio de los procesos sociales que se 
dan dentro de una empresa, con el fin de poder ayudar a sus miembros a 
identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a 
tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones. 
 
Se apoya en estrategias educativas en el sentido de que busca incidir en 
actitudes, valores y en estructuras de las organizaciones de tal forma que los 
involucrados puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias. 
El Desarrollo Organizacional hace hincapié en el aprendizaje vital experiencial, 
esto en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia 
laboral los tipos de problemas humanos a los que se enfrentaría en el trabajo, para 
luego analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de 
ellas. 
Finalmente considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la 
meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas o instituciones 
que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. 17 
 
17 GUIZAR, Rafael. Desarrollo Organizacional. Pp.7-14 
DESAROLLO 
ORGANIZACIONAL
Estrategia educativa
Hace hincapié en el 
comportamiento humano
Capacita en la 
identificación y solucion 
de problemas
Disciplina 
encargada de 
diseñar sistemas y 
procesos dentro de 
las organizaciones
Optimiza la calidad de la 
interrelación de los grupos de 
trabajo.
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Aunado a esto es que podemos hacer mención ahora de la satisfacción y calidad 
de vida en el trabajo, ya que hoy en día estamos inmersos en una sociedad en 
donde lo que impera es la competitividad y sin pretender hacer generalizaciones 
son quizá pocas las empresas que se preocupan por el bienestar de sus 
empleados, sino únicamente por un bienestar a nivel individual en donde lo único 
que importa es que se produzca en la mayor calidad y cantidad posible, dejando 
de lado el bienestar de sus empleados. 
Al hablar de Calidad de vida en el Trabajo se hace referencia al carácter positivo o 
negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente 
excelente para los empleados que contribuya a la mejora de la organización. 
La Calidad de Vida en el Trabajo produce un ambiente laboral más humano, trata 
de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro 
nivel. Busca emplear las habilidades más desarrolladas de estos y ofrecer un 
ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades. Esta se basa en el 
principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser 
desarrollado y no solo utilizado. Según desde esta perspectiva, el trabajo no debe 
implicar condiciones negativas perjudicando o degradando es aspecto humano del 
trabajador. Por el contrario debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en 
otras actividades vitales. 
Otro aspecto relevante dentro de la Calidad de Vida en el Trabajo es el 
Enriquecimiento del mismo, el término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo 
relacionado con la humanización del trabajo; de esta forma este concepto busca 
dar a los empleados una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la 
monotonía. 
El trabajo se presenta de tal manera que se impulsa la motivación interna, debido 
a lo cual el desempeño debe mejorar, lográndose así un trabajo más humano y 
productivo. 
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El empleado desarrolla mejor su tarea, se siente más satisfecho y más 
autorrealizado, por lo que está capacitado para participar en todas las actividades 
vitales con mayor eficacia. 18 
Para ir focalizando todo lo concerniente al aspecto humano es que ahora haremos 
mención de la Satisfacción en el Trabajo, sin desligarse de lo ya anteriormente 
mencionado. 
Normalmente puede verse como una actitud general o bien aplicarse a una parte 
del trabajo de un individuo. La satisfacción en el trabajo como cualquier otra 
actitud, se adquiere generalmente con el transcurso del tiempo, en la medida en 
que el empleado obtiene mayor información acerca del lugar de trabajo, no 
obstante esta es dinámica, ya que puede declinar más rápido de lo que tardó en 
desarrollarse. Con esto entonces se debe tener presente que es un factor crítico 
en el comportamiento organizacional, el cual ha de ser entendido, vigilado y 
manejado de manera que se eviten algunos de los resultados potenciales en 
forma de insatisfacción que pudiera afectar cualquier institución o empresa. 
Además, hay otras actitudes de los empleados que son importantes para muchas 
empresas. La participación