Guía práctica de introducción al feedback - Humberto Palafox

Vista previa del material en texto

MERCEDES HORTELANO 
VÁZQUEZ DE PRADA
GUÍA PRÁCTICA DE 
INTRODUCCIÓN 
AL FEEDBACK
TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
Download free eBooks at bookboon.com
Guía práctica de introducción al feedback: Técnica de feedback situacional MyKLogica
1. edición
© 2018 Mercedes Hortelano Vázquez de Prada & bookboon.com
ISBN 978-87-403-2235-4
Download free eBooks at bookboon.com
http://bookboon.com
Contenido
4
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
4
CONTENIDO
 Sobre la autora 6
 Prólogos 8
1 Presentación 15
1.1 Guía 15
1.2 Equipo de Feedback profesional myklogica.es 17
2 Qué es y para qué sirve el feedback o retroalimentación 19
2.1 De la crítica al feedback. Diferencias clave 24
2.2 En qué incide el feedback 37
3 Poniéndonos en marcha con el feedback. 
Competencias de la técnica MyKLogica 40
3.1 Perspectiva de feedback u oportunidad 42
3.2 Criterio 45
3.3 Asertividad empática 48
Download free eBooks at bookboon.com Click on the ad to read more
Free eBook on 
Learning & Development
By the Chief Learning Officer of McKinsey
Download Now
http://s.bookboon.com/Download_Free
Contenido
5
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
4 Fases de madurez profesional. Perfiles y claves de identificación 
enfocadas al feedback 59
4.1 Principios de la evolución profesional 60
4.2 Fases de madurez profesional 63
4.3 Cómo adecuar el feedback a las necesidades de cada perfil. 
Comportamientos más efectivos 78
5 Aplicación práctica: Cómo preparar una sesión de feedback 
formal según la Técnica MyKLogica 86
5.1 Recomendaciones previas 86
5.2 Aplicación práctica a un caso real. Pasos y fichas técnicas 90
5.3 Fichas técnicas elaboradas con los datos analizados 117
5.4 Recomendaciones finales 121
6 Créditos Y Menciones 127
 Anexo: Cuadros Resumen Y Modelos De Fichas Técnicas 131
Download free eBooks at bookboon.com
Sobre la autora
6
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
SOBRE LA AUTORA
Soy Mercedes Hortelano Vázquez de Prada, consultora senior de desarrollo profesional 
estratégico, enfocada específicamente en competencias y feedback. Ayudo a identificar y 
desarrollar habilidades directivas. Opero bajo la marca personal myklogica.es. 
Lda. en Filología Inglesa (Universidad de Valladolid), Master en Dirección Comercial y 
Marketing (IE Business School), Master en Marketing Internacional y Comercio Exterior 
(ICEX-CECO) y formación operativa en diferentes metodologías de desarrollo profesional 
y RRHH.
Comencé mi trayectoria profesional actual a finales de los 80, como asistente del departamento 
de formación en una multinacional informática.
A partir del año 2000 me especialicé en desarrollo de competencias y desde el 2007 en 
centros de diagnóstico y desarrollo (assessment and development centers), talleres y sesiones 
de feedback, así como en feedback estratégico para grandes empresas, tanto en proyectos 
globales como nacionales.
He trabajado en diferentes países, sectores (especializándome en los últimos 10 años en 
gran industria), con distintos tipos de perfiles (desde técnicos juniors a alta dirección) y 
organizaciones. Asimismo he tenido la oportunidad de dar conferencias en convenciones 
de clientes por Europa, América del Norte e Israel. 
Todo ello me ha permitido desarrollar una visión global de las organizaciones y una gran 
capacidad de identificación de buenas prácticas transferibles a diferentes sectores, empresas 
y puestos de trabajo.
Download free eBooks at bookboon.com
Sobre la autora
7
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
En abril de 2016, inicié un proyecto de innovación en estrategia y talento basado en el 
feedback, para ayudar a empresas y profesionales a mejorar su comunicación, en una primera 
fase, a través de conferencias, talleres y sesiones de feedback.
Mi visión de empresa sostenible es aquella que apuesta por la calidad, por desarrollar una 
estrategia en coherencia con los objetivos ONU 2030 y por la digitalización y ampliación 
de mercados a través de internet y las redes sociales. 
Y la base para conseguir y mantener dicha sostenibilidad se encuentra en el feedback. 
Una buena técnica de feedback permite aprovechar el intercambio de conocimientos de 
nuestro día a día, tanto a nivel presencial como digital, al crear entornos colaborativos 
en los que fluye la comunicación.
Te invito a descubrir más sobre mi en:
• www.myklogica.es, mi blog, donde encontrarás muchos artículos que forman la 
base documental de la guía.
• LinkedIn
• twitter
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.google.es/search?q=objetivos+onu+2030&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b-ab&gfe_rd=cr&dcr=0&ei=nPVpWqAZ6qzzB-a6hdgO
http://www.myklogica.es
https://www.linkedin.com/in/mhvdp/
https://twitter.com/MyKLogica
PrólogoS
8
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
PRÓLOGOS
Juan Pablo Borregón Baños
Director de Recursos Humanos en FALCK SCI
Presidente Nacional Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas
«El hombre es un ser social por naturaleza», como ya decía el filósofo Aristóteles, para 
constatar que nacemos con la necesidad de los otros para sobrevivir, tanto física como 
emocionalmente, capacidad de interacción que vamos desarrollando a lo largo de nuestra vida. 
El proceso de sociabilización, entendido como el conjunto de aprendizajes que necesitamos 
para relacionarnos con autonomía, autorrealización y autorregulación dentro de una sociedad, 
es el que nos dota de la capacidad de comunicación y la de relacionarnos en comunidad.
En el microcosmos de las empresas y/o las organizaciones (en el que empleamos al menos 
un tercio de cada día, durante un periodo no inferior a dos tercios de nuestra vida) haber 
podido disponer de un «mapa» que nos hubiera permitido orientarnos e identificar los 
«faros» que indicaran el «camino» de nuestro desarrollo, es algo que muchas personas hemos 
sentido como una necesidad en algunas etapas de nuestra vida profesional, en las que, en 
su ausencia, hemos tenido que ser «autodidactas». 
Esta necesidad es mucho más acuciante en una sociedad como la nuestra, competitiva y 
deslumbrada por el éxito, en la que se estigmatiza el error como fracaso, en vez de como 
una oportunidad de mejora, y se reprimen las emociones porque se asocian a la exhibición 
pública de nuestra vulnerabilidad e inseguridad…
Por eso doy la bienvenida a este primer libro de mi amiga y antigua compañera de trabajo, 
Mercedes Hortelano, por su acierto, oportunidad y pertinencia en dar a conocer el «Feedback» 
o, como mejor denomina ella y yo comparto, la «realimentación» como una palanca esencial 
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.linkedin.com/in/juan-pablo-borreg%C3%B3n/
https://www.linkedin.com/company/163759/
http://www.aedipe.es/
PrólogoS
9
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
para facilitar ese proceso de navegación social e interacción humana en las organizaciones. 
Agradezco a Mercedes el privilegio de prologar este libro.
La autora ha logrado equilibrar, exitosamente, el plano teórico-conceptual con los aspectos 
práctico-operativos de cómo implantar la realimentación, ofreciendo un completo material 
de herramientas y metodologías, sistemática y coherentemente relacionadas, apoyadas en una 
sólida base científica y doctrinal, utilizadas en su testada experiencia profesional.
Además de ser útil con carácter general a cualquier organización que sienta la necesidad 
de implantar una cultura de feedback, es una gran ayuda para quienes nos dedicamos 
profesionalmente a la gestión de personas, en organizaciones cada vez más complejas y diversas.
La realimentación que Mercedes nos enseña es personalizada y adaptada al momento profesional 
y a la situación emocional de cada colaborador/a;asimismo es un elemento diferenciador 
de atracción, fidelización del talento y de su desarrollo sostenible, posibilitando el diseño 
de una verdadera experiencia de empleado, donde se combine y alinee las necesidades/
expectativas de aquél/lla con las de la empresa.
Es también una herramienta aprovechable para «repescar» el entusiasmo y motivación 
caducados de muchos colaboradores/as que, por liderazgos inadecuados, expectativas frustradas 
o acomodamiento en la zona de confort, viven como «zombis» en la empresa, intentando 
pasar desapercibidos y sin aportar valor añadido a sus organizaciones. 
Por todo ello, muchas gracias Mercedes por la iniciativa… Lectores/as, asumamos el desafío, 
que con este libro ya no hay excusas.
Download free eBooks at bookboon.com
PrólogoS
10
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
Mª Ángeles Useros Fernandez
Exempresaria y exdirectora comercial en sector seguros (Seguros Bilbao), hoy jubilada
Cuando en 1990 Mercedes solicitó mi colaboración para llevar a cabo unos cursos de 
formación en Granada, mi primer impulso fue negarme. En aquel momento yo iniciaba una 
nueva trayectoria laboral como directora comercial en una compañía de seguros, trabajo que 
difería totalmente de mi dedicación hasta entonces como empresaria autónoma. Inicialmente 
todo aquello me superaba, me venía grande, al tiempo que me atraía y suponía un nuevo 
reto: tenía entonces 45 años...
Aquél primer curso de formación fue para mí descubrir una forma de trabajar todo aquello 
que Mercedes acaba de plasmar en su libro «Guía práctica de introducción al feedback»; 
solo que en aquellos años, para mí y para la mayoría de las personas, esta palabra referida 
al trabajo en equipo y su profundo significado nos era totalmente desconocida.
Durante todos los años que he dedicado, desde ese momento y hasta mi jubilación, a la 
búsqueda, contratación y formación de agentes de seguros, invirtiendo en ello muchas horas 
en la preparación de materiales, ejemplos y cualquier via de mejora que me permitiera 
conseguir los resultados requeridos, ahora lo sé, hubiera dado cualquier cosa por tener como 
«libro de cabecera» esta guía que Mercedes pone al alcance de todo el mundo.
Cuando empiezas a trabajar en el mundo del seguro, no existe el término medio: te atrapa 
o lo odias. Estoy convencida de que, por no poseer los conocimientos desplegados en esta 
Guía, he dejado escapar un montón de posibles agentes a quienes no supe «reconvertir» o 
guiar a través de la técnica de «retroalimentación» propuesta por Mercedes, que hubieran 
podido llegar a ser grandes figuras en cualquier campo de la empresa. 
Por supuesto utilicé otros medios, los que entonces tenía a mi alcance, pero después de leer 
esta Guía me doy cuenta de lo que me faltó: una técnica como la que propone, acompañada 
por unos muy buenos ejercicios prácticos sobre «feedback» que en ella encontrarás.
A Mercedes le auguro y deseo un gran éxito y a ti, una lectura interesante e instructiva.
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.segurosbilbao.com/
PrólogoS
11
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
Fernando Albarrán Paz
Gerente de formación y desarrollo Iberia en multinacional farmaceútica
Cuando Mercedes Hortelano me propuso prologar en su «Guía práctica de introducción al 
feedback», me sentí muy atraído con la idea. Me hizo pensar en mi carrera profesional, en 
el momento en que tuve la oportunidad de conocer a Mercedes y en cómo un feedback 
adecuado puede canalizarte en la buena dirección. Entonces me encontraba en un proceso 
de selección interno, tipo assessment.
Tuve contacto con Mercedes en 3 sesiones: primero en una dinámica de grupo, después 
en una entrevista personal y por último, una vez seleccionado para dicho puesto, en una 
sesión de feedback donde destacó una serie de competencias y, sobre ellas, valoramos un 
plan de desarrollo. Me sentí muy satisfecho con su análisis, mantuvimos una conversación 
muy enriquecedora y asumí esa oportunidad de mejora como un reto para obtener un 
crecimiento profesional.
He tenido la suerte de trabajar en varios sectores, si bien los últimos 16 años los he 
desarrollado en el farmacéutico, dónde las compañías se motivan para ser competitivas 
y adaptarse a un entorno exigente, trabajando para ser «cliente-céntricas» (orientadas al 
cliente). Es en este tipo de empresas, con varios departamentos que deben actuar de forma 
sincronizada, abordando al cliente desde ángulos diferentes del negocio, donde un feedback 
bien enfocado puede sacar su mayor provecho, contribuyendo a lograr un salto cualitativo 
en una compañía más allá de un incremento de las ventas: favoreciendo el compañerismo, 
el trabajo colaborativo y aumentando la sensación de orgullo y pertenencia, donde la gente 
se siente escuchada y valorada.
En la práctica, poner en marcha un feedback enriquecedor se encuentra con distintas trabas, 
motivadas porque, históricamente, se ha trabajado de manera especializada, en silos, sin la 
interacción con otras personas, excepto con la del superior/a jerárquico/a, donde el feedback 
se da pero no se suele pedir.
Desde mi punto de vista, la colaboración y la comunicación son elementos clave que, 
potenciados, dirigen a una empresa hacia la excelencia. Siempre ha sido necesario un buen 
feedback pero, en los últimos años, se hace imprescindible por el aumento de la interactividad 
al abordar al cliente desde varios ángulos del negocio. Esta colaboración se impulsa si existe 
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.linkedin.com/in/fernando-albarr%C3%A1n-paz-21971b43/
PrólogoS
12
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
una relación de honestidad y confianza, con la oportunidad de potenciar y canalizar ideas 
conjuntas por parte de todo un equipo multidisciplinar. 
A través de esta guía podremos descubrir cómo un feedback, dirigido y ejecutado de 
manera acertada, aportará beneficios a los miembros de una empresa, logrando una mejora 
en los procesos, aumentando la satisfacción de su gente y motivando una empatía y una 
complicidad aún mayor, ya que se comprenderá mucho mejor el trabajo desarrollado desde 
cada uno de los departamentos.
He disfrutado leyendo las reflexiones que Mercedes nos ofrece en esta «Guía práctica de 
introducción al feedback», muy interesante y útil para una gran variedad de personas 
independientemente del perfil y experiencia profesional de quien vaya a recibir la realimentación. 
Estoy convencido que el lector o la lectora podrá aplicar los conocimientos presentados, 
sacándoles provecho tanto en su esfera profesional como en la personal.
Download free eBooks at bookboon.com
PrólogoS
13
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
Ricard Lloria Llauradò
Bloguero, escritor en ciernes, curador de contenidos y colaborador en diferentes plataformas 
y revistas de desarrollo y educación
«Cuando todo el mundo está en silencio, incluso una sola voz se vuelve poderosa.» 
Malala Yousafzai.
Agradezco a Mercedes el privilegio de prologar su primer libro para presentar qué es el 
feedback y la técnica de feedback situacional MyKLogica que ha desarrollado o, como 
mejor le gusta decir a la autora, el saber dar y recibir realimentación como punto esencial 
para facilitar la interacción humana dentro de las organizaciones.
¿Qué nos vamos a encontrar en el libro «Guía práctica de introducción al Feedback»?: una 
valiosa información sobre cómo enfocar el aprendizaje dentro de las organizaciones, dado 
que la mayor innovación en este campo está relacionada con la necesidad de ayudar a todas 
y cada una de las personas de una empresa a vivir en mejora continua.
La amistad que nos une, surgió cuando ella empezó a darme feedback de forma crítica 
y racional. Recuerdo que la primera vez me causó un gran impacto, dado que en aquel 
momento, empezabacomo un humilde blogger y, cada vez que ella me daba su feedback, 
mi blog crecía y yo también. 
Después, ya de forma profesional, estuvimos trabajando sobre aspectos de mejora. Gracias 
a la retroalimentación de la información que le iba dando sobre mí, tuve la oportunidad 
de evolucionar positivamente en muchos de ellos. 
Mercedes, mediante su Guía, nos da respuesta a cómo podemos implementar la realimentación 
en nuestro entorno, tanto laboral como profesional.
Lograr un espacio de visión 360º nos posibilitará tener una perspectiva más amplia: el que 
podamos tener más información, más puntos de vista y más opiniones o perspectivas, tanto 
ajenas como nuestras.
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.linkedin.com/in/ricardlloria/
https://ricardlloria.wordpress.com/
PrólogoS
14
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
La realimentación que Mercedes nos enseña es personalizada y adaptable al momento que 
estemos viviendo dentro de las organizaciones. Nos posibilita una alineación con todos 
y cada uno de los aspectos que queramos abordar, tanto a nivel profesional como para 
nuestro desarrollo personal, dado que trata sobre situaciones emocionales. Logra así que 
temas como son el liderazgo, la mejora personal, el trabajo en equipo o la fidelización del 
talento humano, junto a un desarrollo sostenible para el conjunto de la organización, sean 
más fáciles de gestar.
Nos brinda tener la «objetividad» de poder aplicar dicha retroalimentación y hacer un 
giro visual de nuestro entorno en 360º. Esta visión nos posibilita tener más «asertividad 
empática», ayudándonos a potenciar nuestras diferentes capacidades, así como el que podamos 
transformar las situaciones adversas en algo positivo. 
Para finalizar, este libro es de los que gusta tener como cabecera para consultarlo en las 
diferentes situaciones que nos encontremos, o nos podamos encontrar en un futuro próximo, 
y que nos ayude cada día a aprender algo nuevo, usando sus planificaciones, análisis de 
situación, resoluciones y aprendizajes de la propia experiencia.
Termino, como he empezado el prólogo, con otra cita que define el libro en sí:
«Perspectiva es la diferencia de pasar a través de una difícil experiencia o a través de una 
aventura.» 
– Chester Bennington
Download free eBooks at bookboon.com
PreSentaCión
15
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
15
1 PRESENTACIÓN
1.1 GUÍA
Cuando Bookboon me ofreció la posibilidad de escribir un libro y me planteó sus prioridades, 
no tuve ninguna duda; sería sobre “feedback”:
El feedback es una técnica de comunicación que, bien utilizada, tiene un impacto directo 
en la mejora del desempeño y resultados a nivel personal, profesional y organizacional, 
así como en la motivación y el buen clima de equipos y compañías.
Su objetivo es abrir un diálogo que permita fijar lo positivo e identificar áreas y vías de 
mejora que refuercen el aprendizaje y la experiencia. Es por ello que se considera una de 
las competencias base del liderazgo y autoliderazgo.
Escribiría la guía que me hubiese gustado manejar en mis inicios profesionales o cuando di 
mi primera sesión formal en el 2003.
Download free eBooks at bookboon.com Click on the ad to read moreClick on the ad to read more
www.sylvania.com
We do not reinvent 
the wheel we reinvent 
light.
Fascinating lighting offers an infinite spectrum of 
possibilities: Innovative technologies and new 
markets provide both opportunities and challenges. 
An environment in which your expertise is in high 
demand. Enjoy the supportive working atmosphere 
within our global group and benefit from international 
career paths. Implement sustainable ideas in close 
cooperation with other specialists and contribute to 
influencing our future. Come and join us in reinventing 
light every day.
Light is OSRAM
http://s.bookboon.com/osram
PreSentaCión
16
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
Desde entonces, he tenido la oportunidad de colaborar con grandes profesionales y “anti-
profesionales”, con quienes he aprendido de forma práctica el valor del feedback o de su 
carencia y cómo influye en el compañerismo o en el ambiente, en la capacidad de sentir 
más seguridad o inseguridad a la hora de afrontar nuevos retos y, por supuesto, cómo se 
refleja en los resultados.
La guía que estás a punto de leer es una introducción a la técnica que he ido desarrollando 
a lo largo de estos años, aprendiendo de lo bueno y menos bueno de los proyectos y 
profesionales con quienes he trabajado. 
Es el método que aplico a la hora de darlo y recibirlo, basado en mis propias vivencias y 
experiencias, que mejores resultados me ha dado. 
A lo largo de ella trataremos la base técnica y las pautas más efectivas a la hora de dar 
feedback formal en procesos de desarrollo; pautas, por otra parte, extrapolables al feedback 
informal y a otras áreas de nuestra vida.
Asimismo veremos cómo adecuarlo al perfil profesional de quien lo va a recibir, de ahí el 
subtítulo de la guía: Técnica de feedback situacional MyKLogica porque, si queremos que 
sea efectivo, hemos de tener en cuenta el perfil de la persona a quien va dirigido.
En definitiva, el objetivo de la guía es que al finalizarla sepas cómo preparar un feedback 
efectivo y de valor añadido, con una técnica sencilla de seguir y aplicar.
Para conseguir este objetivo he contado con cinco profesionales, Carmen, Irene, Lourdes, 
Carlos y Luis, que aportan diversidad de perspectivas, edades y experiencias. Este es mi 
primer libro y gracias a su colaboración escribir esta guía ha sido una experiencia más fácil 
de lo que pensaba, además de tremendamente enriquecedora.
Con su feedback la han hecho más completa, interesante y comprensible.
Sería paradójico escribir una guía práctica de introducción al feedback sin recibirlo.
Download free eBooks at bookboon.com
PreSentaCión
17
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
1.2 EQUIPO DE FEEDBACK PROFESIONAL MYKLOGICA.ES
Carmen Vicente Rodríguez
Actualmente trabaja en una de las empresas líderes del sector 
farmacéutico, Bristol-Myers Squibb (BMS), dentro de un 
departamento global, como Gerente de formación para España y 
Portugal [(WWCO) Field Training Manager Spain and Portugal].
Aporta una perspectiva transversal de gran empresa por su experiencia en 
ventas, en dirección de equipos comerciales, así como en desarrollo y 
entrenamiento de competencias y habilidades. 
Irene Arribas Jiménez
En estos momentos trabaja como técnico de negocio de RRHH (HR Business 
Partner) en una empresa del sector logístico, donde su principal cometido 
es asesorar y dar soluciones a las necesidades del negocio.
Si bien ha trabajado en departamentos de recursos humanos en sectores tan 
diferentes como son el farmacéutico, el cosmético y el automovilístico.
Lourdes Gutiérrez Osés
T. Empresas Turísticas y Auxiliar de enfermería titulada. Aporta una doble 
perspectiva: como exempresaria del sector turístico y como colaboradora 
puntual en pymes turísticas y de dependencia. 
He contado con ella por su experiencia profesional y para la comprensión lectora y de estilo, 
al ser neófita en temas y teorías de desarrollo. Ella ha sido la principal artífice de traducir 
tecnicismos en palabras comprensibles.
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.linkedin.com/in/carmenvicenterodriguez/
https://www.bms.com/
https://www.linkedin.com/in/irene-arribas-jim%C3%A9nez-11449353/
PreSentaCión
18
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
Carlos Pérez Suárez
Carlos es el actual Director de marketing y Director Comercial del canal 
Alimentación para España y Portugal en Haribo (Marketing Director and 
Modern Trade Sales Director de España y Portugal). 
Aporta la perspectiva en alta dirección de gran empresa que actualmente 
está integrandoel feedback en su cultura organizacional, así como en la de 
dirección de equipos.
Luis Hortelano Battaner
Exempresario de una pyme dedicada al comercio y a la distribución mayorista 
de ferretería. 
Actualmente jubilado, aporta la perspectiva veterana de un visionario para su 
época: compró para su empresa el primer ordenador de Valladolid; puso en 
marcha la primera asociación empresarial de Castilla y León (AVADECO) y fue pionero en 
la formación de capacidades y habilidades profesionales, tanto para sí como para su gente.
Como puedes apreciar, es un elenco privilegiado de profesionales que han contribuido a 
que esta guía sea práctica, sencilla de aplicar y manejar.
Buena lectura. Al final te preguntaremos si conseguimos nuestro objetivo.
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.linkedin.com/in/carlos-perez-suarez-724a326/
https://www.haribo.com/esES/pagina-de-inicio.html
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
19
2 QUÉ ES Y PARA QUÉ 
SIRVE EL FEEDBACK O 
RETROALIMENTACIÓN
Feedback significa literalmente “retroalimentar” o “realimentar”, lo que en el ámbito del 
desarrollo profesional se traduce en aportar o intercambiar información útil sobre cómo 
lo estamos haciendo para mejorar nuestros resultados, reconociendo lo que hacemos 
bien e identificando oportunidades de desarrollo y mejora.
El feedback es un tipo de comunicación que sigue, o debería seguir, la lógica emocional de las 
personas para que nos interese integrar el avance personal y profesional en nuestro día a día.
Sirve para crear una red de seguridad que ayude a minimizar riesgos y maximizar oportunidades 
en la gestión del acierto y del error, es decir en el aprendizaje, al facilitar un intercambio y 
contraste de información útil que pone el foco en el reconocimiento, la mejora y el desarrollo 
personal y profesional. Todo ello posibilita sinergias de aprendizaje y oportunidades de 
mejora de resultados para la propia persona, para el resto del equipo y para la organización.
La realimentación o feedback aporta los datos concretos que nos han conducido a un resultado 
determinado, reconociendo lo que hemos hecho bien y no tan bien para llegar a ello (a esto 
último se suma el riesgo de seguir así y las oportunidades que podemos conseguir con el 
cambio). En definitiva, nos ayuda a ampliar nuestra visión laboral y profesional, incitándonos 
al interés y al compromiso con la excelencia:
Entendiendo por excelencia el compromiso para dar lo mejor en cada momento y ocasión.
(Fuente: Carmen Vicente Rodríguez).
Todo ello facilita un clima profesionalmente distendido, base de culturas empresariales u 
organizacionales atractivas, sostenibles y a la vanguardia.
A nivel personal una buena base técnica tiene un tope, un techo de cristal, si no va 
acompañada de una comunicación que favorezca el aprendizaje, propio y ajeno, y nos 
ayude a tener una perspectiva real de nuestras capacidades ya desarrolladas y de aquellas 
por desarrollar o mejorar.
Download free eBooks at bookboon.com
https://es.wikipedia.org/wiki/Realimentación
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
20
Normalmente, cuando se habla de feedback se asocia a liderazgo y a la capacidad de quien 
dirige de darlo. Sin embargo, tan importante como saber darlo es aprender a pedirlo y 
recibirlo. La retroalimentación agiliza el desarrollo personal, profesional y organizacional.
Qué es más fácil, efectivo, eficaz y eficiente a la hora de aprender y adquirir experiencia: 
¿Hacerlo por ensayo y error? o ¿Que alguien te instruya, ayude a reconocer qué haces 
bien (para que identifiques buenas prácticas), avise cuando te equivocas o indique cómo 
puedes ser más eficaz y te dé una visión de los impactos que puede tener? 
¿En cuantas ocasiones has sentido la necesidad de que te confirmen que estás haciendo 
bien tu trabajo? ¿Cuántas veces te lo has preguntado?
¿No es más práctico mostrar aciertos, errores, cómo mejorar y en qué incide o puede 
incidir la mejora?
A nivel de liderazgo, la realimentación es una de las competencias base. Aunque normalmente 
se asocia a dar, una persona que lidere debe ser activa a la hora de dar y de pedir feedback. 
Lo pide y favorece que se lo den, es decir, escucha, pregunta y actúa en coherencia. Todo 
lo cual le facilita el trabajo al crear un entorno en el que fluye la comunicación, tanto la 
que gusta como la que gusta menos, claves para seguir avanzando.
Si cada vez que comentas algo que desde tu perspectiva es mejorable, te encuentras con 
un “te equivocas”, “¿y tú que sabrás?”, “siempre se ha hecho así”... o se toma como un 
ataque personal ¿qué probabilidad hay de que vuelvas a comentar otras posibles mejoras 
y te impliques en la buena marcha de la empresa?
Si por el contrario se interesan por tu punto de vista, hablas y profundizas sobre ello, te 
señalan variables que desconocías por falta de conocimientos o de experiencia, aunque 
al final comprendas que no era tan buena idea como habías pensado ¿habrás aprendido? 
¿te animará a proponer nuevas ideas en un futuro?
Si te encuentras a nivel directivo, cuando te aportan una idea, aunque no sirva ¿no es 
una muestra del interés de esa persona por la empresa? ¿qué prefieres? ¿un equipo que 
contribuya con ideas de mejora o uno indiferente?
Por ello el feedback es un valor diferencial que ayuda a posicionarnos en procesos de selección 
o promoción en entornos colaborativos, ya sean digitales o analógicos, por la actitud que 
conlleva de mejora gracias al interés por la perspectiva ajena, al criterio o al sentido ecuánime 
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
21
en la relación entre colegas y, como consecuencia, por su impacto positivo en el desarrollo 
personal, profesional y organizacional.
A nivel organizacional, sirve para desarrollar dichos entornos colaborativos que priman la 
convergencia de objetivos entre diferentes departamentos o equipos. Entornos en los que 
es posible contrastar experiencias e ideas que favorecen la mejora, la creación de sinergias, 
el compañerismo y el trabajo en equipo.
Hay un proverbio que dice: a solas llegas antes, en compañía llegarás más lejos.
El feedback favorece crear entornos que posibiliten equipos de alto rendimiento gracias 
a la relación y comunicación que se establece entre sus miembros.
Una organización que haya integrado una cultura de feedback, posibilita aprovechar el 
pensamiento divergente para crear nuevas oportunidades y ayudar a converger objetivos.
¿Qué pasa en muchas organizaciones, grandes o pequeñas, cuando se encuentran con un 
“pero” o, lo que es lo mismo, con una opinión diferente? ¿En cuántas ocasiones mandan 
callar o ridiculizan a quien lo expuso, diciendo que es una tontería o llamando agorera 
a la persona? ¿Cuántas culturas organizacionales tienden a rebatir directamente el “pero” 
en vez de indagar en las pegas, preguntando por qué lo dice y cómo las solucionaría?
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
22
Como reflexiona Irene Arribas Jiménez en su retroalimentación:
“El feedback crea un sentimiento de pertenencia, sientes que te escuchan y escuchas. Eres 
parte de un equipo y entiendes que luchas por un objetivo común. 
En este tipo de organizaciones no tiene cabida ocultar información a tu equipo o a otros 
departamentos, sino que se crean reuniones para intercambiar ideas y comprendes que 
todas las personas que componen la organización, de una u otra manera, están ahí para 
aportar algo, para enriquecer al conjunto”.
La realimentación ayuda a crear redes de comunicación fluidasy multidireccionales, ya sean 
transversales, ascendentes o descendentes, independientemente de que sea una organización 
poco o muy jerarquizada; al tiempo que evita endogamias informativas o culturales, aquellas 
que priman las posturas similares y rechazan las diferentes.
En este sentido es interesante el caso de Toyota. 
Toyota es un ejemplo clásico, estudiado en muchas universidades del mundo, de cómo 
una empresa tradicional japonesa (nombró a su primer vicepresidente ejecutivo extranjero 
en 2016) y muy jerarquizada, ha construido un entorno con auténticas autovías de 
comunicación para aquellas ideas diferentes que pueden suponer una mejora para la 
compañía, con un programa base de su estrategia, el Soikufu, que literalmente significa 
“programa de recogida y aprovechamiento de las ideas y sugerencias de toda persona que 
trabaje en la empresa”.
La dirección promociona el Soikufu fundamentalmente mediante el fomento de la formación, 
organización y motivación de sus profesionales para participar en los círculos de calidad. 
Las sugerencias de su gente se orientan principalmente al diseño de sistemas y técnicas 
para la identificación temprana de defectos en la producción (Jidoka), a la reducción de 
los tiempos de preparación de máquinas, a la mejora en la maquinaria, a la mejora y 
reducción de tiempo en las operaciones de producción, a la mejora de la distribución en 
planta en la empresa, en suma, a la mejora de la productividad y calidad”.
Toyota es la primera empresa que ha “desrobotizado” áreas clave de su producción, 
introduciendo de nuevo la figura del “maestro operario”. Este cambio les ha supuesto un 
ahorro en costes de un 10%.
(Fuente: eumed.net Enciclopedia Virtual, El caso Toyota, un ejemplo a seguir).
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.forbes.com/sites/bertelschmitt/2016/10/27/google-and-apple-knocking-on-the-car-door-no-we-wont-let-them-inside-toyota-exec-says/#651bb30d4df3
https://www.forbes.com/sites/bertelschmitt/2016/10/27/google-and-apple-knocking-on-the-car-door-no-we-wont-let-them-inside-toyota-exec-says/#651bb30d4df3
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso Toyota un ejemplo a seguir.htm
http://www.motor.com.co/actualidad/industria/toyota-empezo-proceso-desrobotizacion-plantas-hombre-vencio-robot/17901
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/978/caso%20Toyota%20un%20ejemplo%20a%20seguir.htm
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
23
A nivel de alta dirección y estrategia, el feedback sirve para desarrollar entornos que posibilitan 
prevenir o adelantarse a cambios disruptivos que pueden dejar fuera de juego a un líder o 
a todo un sector, como pasó con Kodak, con Nokia o los CD en la industria de la música.
¿Quién se compra hoy en día una máquina de fotografía para irse de vacaciones? ¿Quién 
se acuerda hoy en día de los carretes de fotos? 
¿Y cuántas personas compran hoy en día un Nokia, líder indiscutible en fabricación y 
venta de teléfonos móviles entre 1998 y 2011? 
¿Por qué aparecieron los MP3 o MP4? ¿Por qué dejamos de comprar CD? ¿Cuántas 
canciones eran buenas en un CD?
A todo lo anterior hemos de sumar el impacto que la retroalimentación suele tener en la 
atención y fidelización de clientes.
Si la persona que me supervisa me trata bien, me escucha y muestra interés por lo que le 
digo ¿qué probabilidades hay de que “replique” su comportamiento con clientes?
Cuando una organización es activa a la hora de utilizar feedback, la predisposición de 
quien deba tratar con clientes será aplicarlo, transformando quejas en sugerencias. 
Y una clientela satisfecha porque se la escucha, tiene más posibilidades de fidelizarse.
Si, por el contrario, cada vez que voy con una idea diferente a quien me dirige se muestra 
a la defensiva ¿qué haré yo con mis clientes? ¿mostrarme también a la defensiva en vez 
de interesarme?
En resumen, como me comentó Luis Hortelano Battaner al darme feedback, la retroalimentación 
o realimentación sirve para solucionar el Principio de Peter por el que “todo empleado (o 
empleada) tiende a ascender hasta que llega a su nivel de incompetencia”. 
¿Cómo puede solucionar este principio el feedback?
1. A nivel personal
• Siendo conscientes de la necesidad de recibir y dar feedback para nuestro 
desarrollo profesional.
• Integrando una comunicación que facilite un intercambio y contraste de 
información útil, que dirija el foco de las discusiones a reconocer aciertos, 
a encontrar soluciones y a una óptima prevención y gestión del aprendizaje 
(tanto del acierto como del error), es decir, a la mejora.
Download free eBooks at bookboon.com
https://es.search.yahoo.com/search?fr=mcafee&type=C111ES91098D20160511&p=caso+kodak
https://es.search.yahoo.com/search?fr=mcafee&type=C111ES91098D20160511&p=caso+nokia
https://es.search.yahoo.com/search;_ylt=A9mSs2cymk1ZiBkAr72T.Qt.;_ylc=X1MDMjExNDcxNDAwMwRfcgMyBGZyA21jYWZlZQRncHJpZAM1ME1iT3BWMlJwcVFGTWFIWmZrX2JBBG5fcnNsdAMwBG5fc3VnZwMxMARvcmlnaW4DZXMuc2VhcmNoLnlhaG9vLmNvbQRwb3MDMARwcXN0cgMEcHFzdHJsAwRxc3RybAMzBHF1ZXJ5A21wNAR0X3N0bXADMTQ5ODI1ODAwOA--?p=mp4&fr2=sb-top-es.search&fr=mcafee&type=C111ES91098D20160511
https://es.search.yahoo.com/search?fr=mcafee&type=C111ES91098D20160511&p=caso+nokia
https://es.search.yahoo.com/search?fr=mcafee&type=C111ES91098D20160511&p=%22TODO+PUESTO+TIENDE+A+CUBRIRSE+CON+LOS+EMPLEADOS+QUE+LLEGAN+A+SU+NIVEL+DE+INCOMPETENCIA%22
24
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
24
2. A nivel organizacional
• Formando, seleccionando y promocionando profesionales que integren el dar 
y recibir feedback en su día a día laboral.
• Facilitándolo desde puestos directivos y gerenciales, como práctica habitual 
en el equipo y en la organización.
En definitiva, el feedback es una técnica de intercambio de información útil, cuyo 
objetivo es seguir siendo competentes mediante el reconocimiento, la mejora y el 
desarrollo personal, profesional y organizacional en nuestro día a día, estemos en el 
puesto que estemos.
No es lo mismo un año de experiencia repetido 10 veces, que 10 años aprovechando 
oportunidades de aprendizaje, de errores y de aciertos.
2.1 DE LA CRÍTICA AL FEEDBACK. DIFERENCIAS CLAVE
Según la primera acepción de la RAE, crítica u opinión crítica, es un “juicio o valoración 
que se forma una persona respecto de algo o de alguien”.
Download free eBooks at bookboon.com Click on the ad to read moreClick on the ad to read moreClick on the ad to read more
© Deloitte & Touche LLP and affiliated entities.
360°
thinking.
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers 
© Deloitte & Touche LLP and affiliated entities.
360°
thinking.
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers 
© Deloitte & Touche LLP and affiliated entities.
360°
thinking.
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers 
© Deloitte & Touche LLP and affiliated entities.
360°
thinking.
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers 
http://www.rae.es/
http://dle.rae.es/?id=BKJHGzW
http://dle.rae.es/?id=R6gqDaZ
http://dle.rae.es/?id=R6gqDaZ
http://www.deloitte.ca/careers
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN25
La crítica puede ir desde la más negativa, la crítica destructiva, que es la más inútil para 
la consecución o mejora de resultados y el aprendizaje, a la más constructiva y ecuánime, 
la más útil.
El feedback es la evolución natural del estadio más avanzado de la crítica, la crítica constructiva 
imparcial. Pasa de la comunicación de una valoración, más o menos analizada, al análisis 
conjunto de hechos o situaciones teniendo en cuenta los resultados, con sus aspectos positivos 
y los de oportunidad de mejora. 
Además la retroalimentación suma visión global y de futuro, así como las soluciones o 
alternativas (riesgos de seguir así, oportunidades del cambio y sugerencias o planes de acción), 
por lo que las probabilidades de despertar interés y motivación hacia la excelencia son altas, 
al reforzar una de las competencias base de la Inteligencia Emocional y del feedback, la 
autoestima, ya sea personal, profesional u organizacional.
Entendiendo por autoestima:
Personal: el sentirnos a gusto con lo que somos, sabiendo que tenemos puntos fuertes y 
debilidades o facetas que desde el feedback podemos trabajar.
Profesional: el sentirnos bien con lo que hacemos porque damos lo mejor en cada momento 
y seguimos evolucionando en nuestro trabajo.
Organizacional: el sentir orgullo de pertenecer a una organización que promueve la 
excelencia en el equipo.
Tipos de crítica y grados de utilidad para la mejora de resultados y el desarrollo 
profesional
Para facilitar la mejora de resultados y el desarrollo profesional es importante tener en cuenta 
dos factores: el técnico o aptitud y el emocional o actitud, siendo este último clave para la 
mejora y el aprendizaje:
Sé cómo hacerlo > quiero > lo hago.
Ignoro cómo hacerlo > quiero > aprendo.
Sé cómo hacerlo > no quiero > ¿por qué no quieres? ¿cómo se refleja en tus resultados? 
Ignoro cómo hacerlo > no quiero > ¿no te has planteado un cambio?
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
26
Teniendo en cuenta estos dos factores, el emocional o actitudinal y el técnico o aptitudinal, 
podemos determinar los siguientes grados de utilidad de la crítica:
Grado de utilidad 0: Crítica destructiva
Aquella que da un juicio de valor o enjuicia a la persona por el trabajo realizado, sin 
aportar ninguna solución.
Ejemplo: Cecilia esto es una chapuza. Eres una incompetente.
La mayoría de las personas, cuando erramos, rara vez lo hacemos de forma intencionada. 
Nos podemos haber despistado o directamente ignorábamos cómo hacerlo bien pero, ¿en 
cuántas ocasiones fallamos a propósito o lo hacemos por desidia? 
En cualquier caso ¿cuál es la utilidad técnica de esta crítica? ¿y la motivacional?
El grado de utilidad técnica para la mejora o consecución de resultados con este tipo de 
crítica es nulo o muy pobre:
Si fueras Cecilia: ¿Cuál es la utilidad de decirte que eres incompetente? ¿frustrarte? ¿No 
sería más práctico indicarte qué has hecho mal y cómo puedes hacerlo bien o mejor?
Si supervisas: ¿Qué información te aporta de por qué lo ha hecho mal?
Y respecto a la utilidad actitudinal ¿qué impacto emocional tiene? ¿a qué tipo de emociones 
induce esta crítica? 
Lo normal es que induzca a emociones tóxicas y, cuando es de forma continuada, puede 
llegar a dañar la autoestima:
¿Cómo te sentirías si te criticaran a ti o a tu trabajo de esta forma? ¿Y si continuamente 
te están diciendo que eres incompetente?... ¿Frustrado? ¿Humillada? ¿Quemado?
¿Cómo afecta a tu concentración? ¿y a tu productividad?
(… Además de su alto potencial para generar mal ambiente de trabajo).
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
27
En resumen, antes de dejarnos llevar por el enfado o la ira y lanzar ese tipo de alocución, 
mejor preguntarnos:
1. ¿Utilidad para la mejora de resultados?, ¿alta o baja?
2. ¿Utilidad para motivar?, ¿alta o baja?
3. ¿Utilidad para frustrar?, ¿alta o baja?
4. ¿Cuál es mi objetivo?, ¿qué la próxima vez lo haga mejor?
Si has respondido “baja” a las dos primeras preguntas y “alta” a la tercera, y tu objetivo es 
que la próxima vez lo haga bien o mejor, respira hondo, cuenta hasta dónde tengas que 
contar y, si puedes, te recomendaría posponer cualquier crítica. Conseguirás más con un:
Cecilia, mejor hablamos más tarde. Déjame que lo analice y te digo algo.
… Que con un:
Pero ¡Qué desastre! ¡Qué incompetente!
Si por urgencia has de actuar, lo más práctico es enfocar tu energía hacia lo útil. Sigamos 
con el ejemplo: 
Cecilia, esto no lo podemos presentar así por esto, esto y esto… aunque esto otro está bien, 
nos quedamos cortos. Vamos mal de tiempo. Lo hago yo o Pepe o María… y, cuando lo 
hayamos entregado, nos sentamos y lo revisamos.
Independientemente de que tanto tú como Cecilia se sientan mal por un trabajo regular 
¿cómo lograréis mejores resultados? ¿cómo se sentirá Cecilia más motivada para aprender y 
hacerlo bien o mejor la próxima vez?
Primero solucionamos. Después, cuando haya pasado la urgencia, nos sentamos con “Cecilia” 
y abrimos el diálogo con preguntas del tipo: ¿Qué ha pasado? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué tuviste 
en cuenta? Escuchamos y, en función de su respuesta, actuamos.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
28
Grado de utilidad 1: Crítica negativa
Emite un juicio de la acción, con el foco puesto en lo negativo sin aportar más datos.
A nivel técnico, al igual que en la crítica destructiva, tiene un alto potencial de resultar inútil:
Ejemplo: Juan este informe está mal, es mejorable. Repítelo.
Si sabes cómo hacer algo bien ¿lo haces mal o regular a propósito? ¿por qué motivo? 
¿cansancio, enfado…?
Si eres principiante y lo has hecho como has sabido o podido ¿de qué te sirve que te digan 
algo así? ¿cómo te puede hacer sentir?
Si supervisas ¿qué información te aporta, que puedas utilizar, para que “Juan” lo pueda 
hacer bien o mejor la próxima vez?
A nivel actitudinal, aunque bastante menos tóxica que la crítica destructiva ¿qué reacciones 
emocionales tenemos ante este tipo de críticas?
Ejemplo: 
“María, hacer esta tarea en media hora es muchísimo tiempo. Tienes que ser más rápida”.
Situación: Para llevar a cabo esa tarea, María ha tenido que ir a buscar material a otra 
planta y ha tenido que frenar el ritmo porque otras dos personas necesitaban parte del 
material para otro proyecto.
¿Cómo se sentirá María?
¿Y desde el punto de vista de supervisión o dirección? antes de criticar ¿no deberíamos 
informarnos sobre qué ha pasado para poder mejorar la productividad de María y la 
operatividad del negocio?
Mucho más práctico y útil es cambiar la crítica por una pregunta:
María, media hora es mucho tiempo ¿qué ha pasado? ¿cómo lo has hecho?
En resumen, antes de emitir un juicio, confirmemos que tenemos la información necesaria 
para poder tomar decisiones efectivas sobre cómo actuar. 
Además del beneficio de la mejora técnica, se encuentra el beneficio de reforzar el nivel 
emocional o actitudinal de María.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
29
Grado de utilidad 2: Crítica positiva
Al igual que la crítica negativa emite un juicio de valor aunque, a diferencia de esta, 
se enfoca hacia lo positivo.
Ejemplo: Belén, eres una crack. Buen trabajo. Buena idea.
Respecto al factor motivacional es válida y útil en personas con experiencia que tienen una 
visión realista de sus capacidades y saben por qué es un buen trabajo o por qué es una 
buena idea. 
El reconocimiento al trabajo bien hecho es un excelente motivador. 
Confirmarque vas por buen camino, ¿no te anima a hacerlo cada vez mejor?
En personas con poca experiencia este tipo de crítica, aunque puede ser motivante (y no 
siempre lo es), ayuda poco a su mejora técnica: 
¿No has tenido nunca la experiencia de hacer algo bien a la primera y que a la hora de 
querer repetirlo, te resulte prácticamente imposible? ¿que ha de pasar un tiempo hasta 
que un día comprendes por qué lo hiciste bien y lo puedes incorporar conscientemente?
¿Qué hubieras necesitado para volver a hacerlo bien en la siguiente ocasión? ¿repasar 
cómo lo hiciste la primera vez?
Sería más motivante y práctico hacer un reconocimiento de hechos concretos que confirmen 
progreso y resultados, siendo estos puntos clave a la hora de adquirir buenas prácticas 
laborales y profesionales.
Siguiendo con el ejemplo anterior: “Belén, eres una crack. Buen trabajo. Buena idea…”.
Jefe/Jefa: Si “Belén” tiene experiencia y sabe lo que hace, adelante. ¿A quién no le anima 
que reconozcan la labor bien hecha?
Jefe/Jefa: Si “Belén” tiene poca experiencia, invítala a repasarlo. Está en el punto de 
entender las claves que le han permitido hacer un buen trabajo y de comprender otras 
nuevas que le ayuden a obtener mejores resultados.
Colaborador@ novat@: Si te encuentras en el caso de “Belén”, por propia experiencia, 
lo mejor es pedir realimentación o feedback: “Gracias jefe/jefa ¿te parece que lo repasemos? 
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
30
Me gustaría que me ayudaras a verificar lo que he hecho bien y que me dijeras si hay 
algo que pueda “agilizar”, mejorar, tener en cuenta para la próxima vez…
Si estás en un entorno que apuesta por la excelencia, la respuesta será “sí”.
Jefa/e: Si quieres crear un entorno de mejora continua y desarrollo del talento, mi 
recomendación es sacar la agenda, fijar la reunión, prepararla, mantener tu móvil apagado 
mientras dure esta y centrarte en ayudarle.
Es una inversión de tiempo que en el futuro agradecerás haber hecho. Cuanto más aprenda 
tu gente, mejores resultados y obtendréis como equipo.
En resumen, antes de emitir una crítica positiva, es más útil asegurarnos del nivel de 
experiencia de quien la recibe para adecuarla a su perfil.
Grado de utilidad 3: Crítica constructiva negativa
Aporta una valoración de hechos y datos concretos con el foco puesto en lo negativo.
Analicemos este ejemplo:
“Pedro, está mal aquí, aquí y aquí por…”.
Situación 1: Pedro acaba de empezar a trabajar. Si lo ha hecho mal es porque ignora 
cómo hacerlo de otra manera. Ha hecho lo que ha podido.
Utilidad técnica: ¿No sería más eficaz preguntarle o instruirle en cómo debería hacerlo?
Utilidad actitudinal: ¿Nula? ¿Cómo te sentirías si fueras Pedro?
Situación 2: Pedro lleva poco tiempo en el puesto. Ha estado preguntando al jefe cómo 
quería el informe y este, saturado de trabajo, le ha ido dando largas diciéndole que 
delegaba en él.
Utilidad técnica: Media. Además de indicarle lo que está mal hecho, reconocer lo que ha 
hecho bien y ayudarle a conocer más ampliamente las repercusiones que puede tener es 
ampliar su comprensión y visión del trabajo realizado, posibilitándole una mejor toma 
de decisiones en el futuro.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
31
Utilidad actitudinal: ¿Cómo reaccionarías? ¿Qué sentirías? ¿Frustración?
Situación 3: Pedro lleva un tiempo en el puesto. Últimamente ha sufrido algunos reveses, 
por lo que ha puesto todo su empeño en hacerlo bien y sabe que muchos de los datos son 
buenos; los ha trabajado y ha hablado con gente experta. Está esperando un reconocimiento.
Utilidad técnica: Media Alta. Pedro ya conoce (o debería conocer) lo que conlleva hacerlo 
mal. Este tipo de crítica le ayuda a prestar más atención.
Utilidad actitudinal: Si fueras Pedro ¿no necesitarías además alguna palabra de ánimo 
o reconocimiento de lo que has hecho bien y que vas por buen camino?
Situación 4: Perfil veterano. Pedro no lo recibe como crítica, sino como una ayuda en 
su trabajo y responde con un “tienes razón, no sé cómo se me ha pasado”.
Utilidad técnica: Alta, es un recordatorio de claves.
Utilidad actitudinal: Media Alta. Los perfiles veteranos saben que el resto del trabajo 
está perfectamente ejecutado; aún así, un reconocimiento explícito del trabajo bien hecho, 
siempre ánima.
En resumen: la crítica constructiva negativa es útil con perfiles veteranos; con el resto 
es o puede ser útil a nivel técnico y poco útil o inútil a nivel motivacional, cuando no 
desmotivante, en función de la situación o del perfil que tengamos delante.
Grado de utilidad 4: Crítica constructiva positiva
Aporta una valoración de hechos y datos concretos con el foco puesto en lo positivo.
Analicemos este ejemplo en positivo:
“Buen trabajo Pedro, me han gustado especialmente esta parte y esta otra por…”.
Situación 1: Pedro acaba de empezar a trabajar. Ha hecho lo que ha podido.
Utilidad técnica: Media Baja. Si es novato y hay partes que ha hecho especialmente bien 
es importante reconocerlas para que pueda integrarlas y, además, ¿no sería también bueno 
mostrarle qué puede incorporar la próxima vez para que todo tenga el mismo nivel de 
excelencia?
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
32
Utilidad actitudinal: Alta. ¿Cómo te sentirías si fueras Pedro? ¿bien? ¿reforzaría tu 
confianza?
Situación 2: Pedro lleva poco tiempo en el puesto. Ha estado preguntando al jefe cómo 
quería el informe y este, saturado de trabajo, le ha ido dando largas diciéndole que 
delegaba en él.
Utilidad técnica: Media. Al igual que en la situación anterior, es bueno mostrarle lo 
que ha hecho bien y lo que puede incorporar la próxima vez para que vaya aprendiendo 
nuevas variables o sea más eficiente.
Utilidad actitudinal: Alta. Si fueras Pedro ¿no te compensaría el esfuerzo realizado?
Situación 3: Pedro lleva un tiempo en el puesto. Últimamente ha sufrido algunos reveses, 
por lo que ha puesto todo su empeño en hacerlo bien y sabe que muchos de los datos son 
buenos; los ha trabajado y ha hablado con gente experta. Está esperando un reconocimiento.
Utilidad técnica: Media Alta. Ídem situaciones anteriores. Una oportunidad de mejora, 
siempre es un avance.
Utilidad actitudinal: Alta. Imagina que eres Pedro ¿cómo te sentirías si fueras él? ¿si 
hubieras pasado por una mala racha, hubieras puesto todo de tu parte para superarla y 
te lo reconocen? 
Situación 4: Perfil veterano. Conoce su trabajo y las claves para hacerlo bien.
Utilidad técnica: Media Alta. Ídem situaciones anteriores. Por mucha experiencia que 
tengamos, una perspectiva que nos ayude a encontrar nuevas claves de operatividad, 
colaboración, eficiencia… ¿no debería ser bienvenida?
Utilidad motivacional: Alta. Una palmada en el hombro por un trabajo bien hecho 
siempre es motivante. Piensa en ti, en cómo te sientes cuando has trabajado duro, has 
hecho un buen trabajo y te lo reconocen.
En resumen: la crítica constructiva positiva es útil a nivel motivacional pero no tanto 
a nivel técnico y de oportunidades de mejora, independientemente del perfil que 
tengamos delante.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
33
Imagina que te pueden mostrar una forma de hacer algo o de obtener mejores resultados 
de forma más fácil, ahorrándote tiempo y esfuerzo ¿no es una pérdida de oportunidad 
para ti, para el equipo y para la organización no invertir en ello?
Grado de utilidad 5: Crítica constructiva imparcial
Aporta una valoración y análisis ecuánime,teniendo en cuenta lo que se ha hecho bien 
y dónde se encuentran las oportunidades de mejora o de hacerlo mejor.
Imparcial: Belén, buen trabajo, por… y una pena que no hayas tenido en cuenta… 
Sería de sobresaliente.
Es la más útil de los diferentes niveles de la crítica, tanto a nivel motivacional como de 
mejora profesional y de resultados, independientemente del perfil que tengamos delante.
Grado de utilidad 6: feedback
La realimentación o feedback, desde mi perspectiva, es la evolución natural de la crítica 
constructiva imparcial. 
Al igual que esta se basa en un análisis objetivo; tiene en cuenta el reconocimiento 
de lo bien hecho y la identificación de oportunidades de mejora. 
A diferencia de ella, el análisis se hace dialogado y de forma conjunta, a lo que 
suma el ampliar la visión profesional, explicando los riesgos y las oportunidades del 
cambio y aprendizaje, además de aportar un plan de mejora o desarrollo que facilite 
el compromiso con la excelencia presente y futura. 
Del mismo modo que la crítica, la retroalimentación puede darse en el día a día (feedback 
informal) o bien en seguimiento de proyectos o en evaluaciones periódicas de desempeño 
desarrolladas en reuniones concertadas para tal fin (feedback formal).
Ejemplo de feedback informal recibido mientras escribía la guía:
Feedback (FB) en comprensión lectora y estilo: Lourdes Gutiérrez Oses (neófita en 
temas de desarrollo):
Download free eBooks at bookboon.com
34
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
34
• Mercedes esta frase es demasiado larga. He tenido que releerla para conseguir saber lo 
que dices. Con frases tan largas pierdes el hilo. ¿Qué te parecería….?
Resultado: ¿Ha sido una lectura fácil para ti? ¿Hay alguna palabra o concepto que te 
haya quedado poco claro?
• Me han gustado mucho los ejemplos de crítica, son muy descriptivos, aunque este punto 
necesitaría que lo ampliaras con lo que me estás contando para poder comprenderlo mejor.
Resultado: ¿Te han parecido buenos los ejemplos? ¿Has encontrado puntos que necesiten 
ampliación? ¿Cuáles? (en este caso nos los puedes enviar y los incorporaremos en próximas 
ediciones, siendo esto un buen ejemplo de utilización del feedback).
Contar con una profesional como Lourdes que te pueda aportar un feedback para un 
factor tan importante, en una guía formativa, como es la comprensión lectora y el estilo, 
puede ser la diferencia entre que lo hubieras dejado o continues leyendo.
FB pedagógico y de contenidos: Carmen Vicente Rodríguez (experta en temas de desarrollo):
Download free eBooks at bookboon.com Click on the ad to read moreClick on the ad to read moreClick on the ad to read moreClick on the ad to read more
We will turn your CV into 
an opportunity of a lifetime
Do you like cars? Would you like to be a part of a successful brand?
We will appreciate and reward both your enthusiasm and talent.
Send us your CV. You will be surprised where it can take you.
Send us your CV on
www.employerforlife.com
http://www.employerforlife.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
35
• Me ha gustado el ejemplo sobre cómo poder aplicar el feedback a estructuras jerárquicas, 
ya que refleja algo que puede percibirse como una barrera importante.
Resultado: si estuvieses en mi lugar escribiendo esta guía ¿te serviría el feedback de Carmen 
para confirmar que es un buen ejemplo?
• Cuando comencé a escribir la guía no explicité la importancia del reconocimiento en 
el aprendizaje, aunque sí lo había hecho en los ejemplos y situaciones. 
Carmen identificó este lapsus. ¿Lo hubiera terminado detectando yo? posiblemente aunque 
¿no es preferible ganar tiempo contando con profesionales como Carmen que te facilitan 
el trabajo mediante el feedback?
Resultado: ¿Tienes claro que un buen feedback incluye reconocimiento? ¿Y el por qué, el 
para qué y el cómo?
Sintetizando, las seis grandes diferencias entre los distintos tipos de crítica y el feedback 
son:
1. Perspectiva ante el error y el acierto
La crítica opina sobre hechos consumados.
El feedback los trabaja como oportunidades de mejora y de aprendizaje.
2. Bidireccionalidad y diálogo
La crítica es unidireccional. Esto es lo que pienso. Esto es lo que hay. Quien critica 
simplemente comunica su opinión.
El feedback es (o, incluso, multidireccional) al facilitar el diálogo entre las partes. La 
retroalimentación busca que la persona encuentre claves que le ayuden a identificar 
fortalezas, oportunidades y vías de desarrollo y mejora, facilitando el diálogo y 
la comprensión:
Ejemplo de presentación de una sesión de feedback formal tras una diagnosis de competencias: 
“El objetivo de esta sesión es tu desarrollo. Es tu sesión y una oportunidad única de 
comprender qué has transmitido o qué transmites en ciertas circunstancias, por ello es 
tan importante que preguntes por todo aquello que te sorprenda, ya sea en negativo o en 
positivo… Por qué lo digo o lo decimos, en qué me baso o nos basamos…”.
Finalidad de esta introducción:
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
36
1. que la persona vea el feedback como una oportunidad de aprendizaje, es decir, 
predisponerla favorablemente hacia la misma.
2. que la persona se interese y pregunte.
¿Resultado normal? Según mi experiencia, en el 90% de los casos esta presentación genera 
confianza, interés y facilita el diálogo.
3. Objetivo
El objetivo de la crítica puede tener que ver o no con la mejora.
El objetivo del feedback es la mejora y el desarrollo personal y profesional.
4. Beneficios gana - gana
El beneficio de la crítica puede ser o no “360º”. Es decir puede o no beneficiar a 
todas las partes implicadas.
El beneficio del feedback es 360º (gana – gana). La mejora, el desarrollo y el 
aprendizaje impacta en la persona, en el equipo y en la organización y, por tanto, 
en todas aquellas personas con quienes pueda tener relación. 
En el 2015 realicé una sesión de feedback con un alto directivo de una multinacional 
farmacéutica. Un jefe respetado por las personas del equipo con quienes hablé. Mi diagnosis 
fue que desarrollaba un estilo de liderazgo “paternalista”, es decir, asumía problemas o 
dificultades operativas que debería solucionar su gente, con lo que estuvo de acuerdo. 
Mi recomendación, lógicamente, fue que le beneficiaría aprender a delegar en temas 
operativos, con lo que también estuvo de acuerdo. Repasamos situaciones y vimos formas 
de comenzar a aplicarlo.
Mientras desarrollábamos un plan de acción, le llamaron para una consulta. Cuando 
volvió le pregunté qué tal le había ido y respondió, sonriendo, que había comenzado a 
poner en práctica las fórmulas vistas y había dejado al equipo sorprendido y motivado a 
buscar alternativas. Él, por su parte, también se había quedado asombrado de la facilidad 
de uso y efectividad de la fórmula empleada.
Fórmula utilizada: Sois el equipo responsable. Tenéis todos los datos y experiencia como 
para tomar la decisión, ¿qué proponéis? traedme alternativas y las estudiamos.
Si este alto directivo aprende a delegar eficazmente:
• Gana él, ya que tendrá más tiempo libre o podrá dedicarse a otros temas 
profesionales 
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
37
• Gana su equipo, puesto que al posibilitarle desarrollar criterio, agiliza la toma 
de decisiones
• Gana la empresa, porque al favorecer la toma de decisiones en su nivel 
correspondiente, aligera la gestión y operatividad diaria, teniendo como 
consecuencia lógica la mejora de resultados y de relación con clientes, 
proveedores, accionistas(stakeholders). 
Es decir, el impacto repercute en todos los ámbitos.
5. Utilidad en la mejora técnica y en el desarrollo de habilidades
La crítica puede ser útil o no, en función de las situaciones y tipos de perfiles.
El feedback es útil porque nos ayuda a reconocer puntos fuertes, los mejorables, amplía 
nuestra visión profesional y nos aporta planes específicos para mejorar resultados.
6. Impacto en la actitud hacia la excelencia y mejora de resultados
La crítica puede tener un impacto positivo o no en la actitud hacia la excelencia, en 
función del tipo de crítica y del tipo de perfil que tengamos delante.
El feedback tiene impacto positivo en la actitud hacia la excelencia al facilitar el 
trabajo en sí, el trabajo en equipo y la consecución de resultados.
2.2 EN QUÉ INCIDE EL FEEDBACK
A nivel personal incide en la actitud y predisposición hacia la excelencia. El feedback, si 
es verdadero feedback, refuerza la autoestima que es lo que nos lleva a querer dar lo mejor. 
Entendiendo por autoestima respeto y orgullo por lo que hemos conseguido, aceptando 
fortalezas y debilidades o áreas de desarrollo. 
Facilita el reconocimiento al trabajo bien hecho, la rectificación y el aprendizaje. Genera 
recursos internos como el criterio, la argumentación, la resiliencia para superar fracasos, 
el afrontar situaciones complejas como retos y el poner en perspectiva errores y aciertos. 
Todo ello favorece la mejora, la colaboración y el trabajo en equipo.
A nivel profesional, facilita el acceso a la información contrastada, a la toma de decisiones 
efectivas, a la mejora técnica y al desarrollo de habilidades relacionales y comunicacionales.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
38
A nivel de equipo, favorece el compañerismo y la colaboración, lo que impacta a su vez en 
la consecución de resultados. Ayuda a construir relaciones profesionales fluidas y de calidad, 
claves para formar equipos de alto rendimiento.
A nivel de liderazgo, refuerza la función de líder, aportando una visión global técnica y de 
habilidades del equipo o de la organización en sus fortalezas y aspectos de mejora.
A nivel organizacional, facilita entornos motivantes, orientados al aprendizaje, la mejora 
y la excelencia.
A nivel de negocio, conlleva un incremento de la productividad por optimización de tiempos, 
mejoras procedimentales, gestión eficaz del acierto y del error, además del impacto positivo 
que tiene en imagen externa o en facturación.
Y para terminar este primer punto comparto el testimonio de Carlos Pérez Suárez, Marketing 
Director and Modern Trade Sales Director de España y Portugal, en Haribo. 
A principios de 2016 tuve la oportunidad de mantener una sesión de coaching para analizar 
los resultados de un feedback 270º (*) con él. Sobre aquella sesión que hicimos, ha tenido 
la gentileza de compartir su experiencia y cómo Haribo está integrando el feedback en su 
cultura organizacional. Este es su testimonio, en coherencia con los resultados del proceso 
de feedback 270º que llevó a cabo. 
(* Entendiendo por feedback 270º aquel realizado sólo con personas de la empresa).
Es un ejemplo real de cómo favorecer el feedback desde los puestos directivos y de mando. 
El feedback se ha convertido en una herramienta fundamental en nuestra organización. 
Tenemos definida una evaluación del desempeño en la que, fundamentalmente, damos 
feedback a nuestros equipos sobre el nivel alcanzado en sus competencias básicas, definidas 
en general y en su puesto concreto.
Un feedback sincero, honesto, asertivo, sin emociones personales; que busca acciones de 
mejora que refuercen las competencias que ya se dominan y corrijan las carencias que se 
detectan.
El feedback es además bidireccional: hay una parte en la que la persona evaluada se 
lo da a su responsable, de forma abierta y sincera, sobre aspectos a cambiar o mejorar 
en el equipo, en su relación directa y, también, aquellos en los que esta agradece a su 
responsable su forma de hacer las cosas.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE EL FEEDBACK 
O RETROALIMENTACIÓN
39
Tratamos de que lo comunicado sea claro, comprensible, educado y directo, sobre todo 
en temas delicados, teniendo en cuanta siempre las necesidades y sentimientos de ambas 
partes. Respeto. Aplicando esta forma de dar feedback, muy lejana de la crítica destructiva 
o de las manías interpersonales (no solo en evaluaciones del desempeño sino en el trabajo 
y en las relaciones diarias entre personas y equipos), hemos ganado en fluidez y calidad 
en nuestras relaciones y en nuestros resultados como equipo y empresa.
A nivel personal, dentro de mi participación en el módulo de Liderazgo de HARIBO 
(Senior Management Programme), el feedback fue parte fundamental. Por un lado, 
recibimos feedback 270º de superior, pares y equipo, que sirvió de base para ser consciente 
de puntos fuertes, localizar áreas de mejora y para la sesión de coaching externo, en 
la que lo analizamos en detalle. Tener la visión fresca, externa y neutral de un coach 
profesional, en mi caso Mercedes Hortelano, fue muy valioso a la hora de reconocer 
fortalezas, identificar debilidades y definir planes de mejora.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
PONIÉNDONOS EN MARCHA CON EL FEEDBACK. 
COMPETENCIAS DE LA TÉCNICA MYKLOGICA
40
3 PONIÉNDONOS EN MARCHA 
CON EL FEEDBACK. 
COMPETENCIAS DE LA 
TÉCNICA MYKLOGICA
Espero que el capítulo anterior te haya dado una buena base de reflexión sobre la importancia 
del feedback, sus diferencias con la crítica y la conveniencia de adecuarlo al nivel de madurez 
profesional de quien lo recibe, que veremos en el siguiente capítulo. 
Seguramente ya habrás identificado aspectos que haces bien y cuáles, mejorando, favorecerían 
los resultados de tu compañía, del equipo y tuyos a título individual.
En este capítulo observarás el desarrollo práctico de competencias transversales de la técnica 
MyKLogica. El objetivo es que comprendas sus fundamentos lógicos y el impacto que 
tienen a la hora de dar un feedback o retroalimentación efectiva.
(Su aplicación práctica será el objetivo del capítulo 5).
Competencia según la RAE tiene dos acepciones diferenciadas; la primera de ellas referida 
a la competición y el competir; la segunda, a la pericia, a ser competente en algo.
Las dos se relacionan. Para poder competir has de ser competente y haber desarrollado, 
en un grado óptimo, cierto tipo de destrezas y habilidades.
Sin embargo, cuando hablamos de competencias, sobre todo transversales, aún se percibe en 
gran medida como algo muy “teórico” (“uno de esos `inventos´ de recursos humanos…”).
Nada más lejos de esta opinión que llegar a ser competente en algo, ya sea a nivel de 
competencias técnicas específicas para tu puesto de trabajo o transversales. 
Entendiendo por competencias técnicas: las capacidades o las destrezas necesarias, 
ligadas a un puesto de trabajo, para poner un conocimiento teórico en práctica y llegar 
a un nivel de resultados óptimo.
 » ejemplos: ejecutar o planificar un proyecto, realizar una intervención quirúrgica.
Download free eBooks at bookboon.com
http://dle.rae.es/?id=A0fanvT|A0gTnnL
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
PONIÉNDONOS EN MARCHA CON EL FEEDBACK. 
COMPETENCIAS DE LA TÉCNICA MYKLOGICA
41
Entendiendo por competencias transversales o habilidades: las prácticas (mentales, 
de relación y de comunicación) que nos facilitan la mejora de resultados y el éxito en el 
puesto de trabajo, transferibles a otros puestos y organizaciones.
 » ejemplo: saber desarrollar equipos de alto rendimiento, crear entornos innovadores 
y colaborativos o desarrollarun criterio efectivo para la toma de decisiones.
Tal y como me apuntaba acertadamente Carmen en su feedback: 
“Hay estudios que muestran que el éxito del colectivo post universitario, en el puesto de 
trabajo, está más ligado a este tipo de habilidades que a las competencias técnicas. 
Cuando los niveles de conocimientos técnicos son adecuados, son las habilidades las que 
“catapultan” la carrera profesional: desde obtener unos resultados medios o altos con mucho 
esfuerzo y desgaste personal, a unos resultados excelentes, convirtiéndose en referente. 
Esto no significa que el camino termine aquí. Implica que hemos de seguir entrenando y 
practicando, como hacen deportistas de élite, para continuar desarrollando estas habilidades 
y adquirir o prepararte en aquellas que solo se requieren en momentos puntuales, por 
ejemplo en la gestión de una crisis personal y/o profesional”.
Otra cuestión es que aún estamos en los comienzos de este tipo de competencias transversales 
(asertividad, empatía, liderazgo, colaboración), frente a las competencias técnicas (programación, 
planificación, gestión o ejecución de proyectos) que llevan siglos perfeccionándose y tienen 
procesos claramente definidos, sobre los que se actúa para la mejora de resultados y la 
innovación.
Como exponía al principio, la finalidad de este punto es que comprendas el proceso general 
de desarrollo de las habilidades para dar o recibir un buen feedback o retroalimentación.
Desde mi experiencia, las tres habilidades clave para desarrollar una buena técnica de feedback 
o realimentación son las que he denominado competencias de la técnica MyKLogica:
3.1 Perspectiva de feedback u oportunidad.
3.2 Criterio.
3.3 Asertividad empática.
Download free eBooks at bookboon.com
https://www.google.es/search?q=estudios+de+éxito+ligado+a+las+competencias+emocionales&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b-ab&gfe_rd=cr&dcr=0&ei=0QgkWvOxMMap8wftp7bYCw
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
PONIÉNDONOS EN MARCHA CON EL FEEDBACK. 
COMPETENCIAS DE LA TÉCNICA MYKLOGICA
42
3.1 PERSPECTIVA DE FEEDBACK U OPORTUNIDAD
Como hemos visto en el primer punto, el objetivo del feedback o retroalimentación es la 
mejora consciente; luego el primer paso es considerar toda situación, acierto o error 
como una oportunidad de aprendizaje. Por ello es importante aprender a adoptar una 
perspectiva útil ante el error, el acierto y lo mejorable, al ser aspectos fundamentales para 
nuestro desarrollo personal y profesional. 
El error es un aviso de que hay algo que no funciona o que es mejorable y el acierto nos 
confirma que “progresamos adecuadamente”.
En definitiva, adoptar una perspectiva de feedback u oportunidad tiene que ver con la 
actitud. Contribuye a la excelencia y ayuda a superar situaciones que perjudican la calidad 
o entorpecen el ambiente laboral. Facilita confirmar qué se hace bien e identificar áreas que 
convendría mejorar, así como comprobar su impacto en ti, en el equipo, en la organización 
(desde el punto de vista profesional) y en el ámbito privado (desde el punto de vista personal).
En los talleres abiertos de feedback que imparto, muchas de las personas que participan 
ven útil su uso tanto a nivel personal como profesional. De hecho, hay quienes deciden 
realizar las dinámicas con alguien de su entorno privado. 
A este respecto tanto Luis, como Lourdes y Carmen coincidieron al señalar que es una 
técnica útil para cualquier ámbito de la vida, sea personal o profesional y, para cualquier 
tipo de organización, sea pública o privada, de interés mercantil o social.
Todo ello redunda en la mejora de resultados y del clima, además de posibilitar tener una 
visión más realista de las capacidades y necesidades de desarrollo, tanto propias como ajenas 
y organizacionales.
Igualmente decíamos en el primer capítulo que querer es poder. Es decir, tú eres la 
única persona que puede decidir sobre la perspectiva que quieres adoptar ante una 
situación. Puedes plantearla sesgada y banal, luego poco útil o puedes plantearla de utilidad 
y oportunidad de aprendizaje para la mejora de resultados.
En este sentido nadie puede decidir por ti. 
En el momento en el que tomas la decisión de adoptar una perspectiva de feedback o 
retroalimentación, aplicarla es tan fácil cómo hacer lo siguiente: a partir de lo que ya 
observas o manifiestas (reconocer aciertos o identificar necesidades de desarrollo o mejora), 
suma simplemente aquel aspecto que antes omitías u obviabas.
Download free eBooks at bookboon.com
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
PONIÉNDONOS EN MARCHA CON EL FEEDBACK. 
COMPETENCIAS DE LA TÉCNICA MYKLOGICA
43
Sesgo de partida Aspectos a equilibrar
Perspectiva 1 Sólo constatas lo negativo. Reconocer también lo positivo.
Perspectiva 2
Reconoces lo positivo y eres 
indulgente con lo negativo.
Aportar mejoras y necesidades de 
desarrollo.
Perspectiva 3
Reconoces lo positivo y eludes lo 
negativo para evitar la confrontación.
Preparar la exposición, 
transformando lo negativo en 
oportunidades de mejora y 
desarrollo.
Perspectiva 4
Reconoces lo positivo y eres 
intransigente con lo negativo.
Ser más ecuánime tanto en 
el reconocimiento como en 
la identificación de mejoras y 
necesidades de desarrollo.
Perspectiva 5 Sólo constatas lo positivo. Identificar también lo mejorable.
Perspectiva 6 Ecuánime. Ninguno.
… otros …
Cuadro 1: sesgos de partida.
Normalmente partimos de una perspectiva sesgada, ya sea la que tiende a fijarse en lo 
negativo o en lo positivo. Tal y como hemos visto la perspectiva del feedback es ecuánime, 
busca el desarrollo profesional o mejora y esto se encuentra en ambos aspectos.
Para saber desde qué perspectiva partes, si no la tienes ya identificada, te ayudará el 
responder a las siguientes preguntas: 
 » ¿Qué tiendes a constatar a la hora de supervisar a alguien? ¿el error o el acierto?
 » ¿Hay situaciones o personas que te llevan a tomar una perspectiva diferente?
Tu perspectiva puede ser la de fijarte en lo positivo y ser indulgente con lo “negativo” 
y, sin embargo, cambiarla con ciertas personas o en ciertas situaciones.
Ej: Por lo general, constato lo positivo, sin embargo hay una persona con quien me 
sale lo negativo antes que lo positivo.
Download free eBooks at bookboon.com
44
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
PONIÉNDONOS EN MARCHA CON EL FEEDBACK. 
COMPETENCIAS DE LA TÉCNICA MYKLOGICA
44
Sesgo de partida Aspectos a equilibrar
Habitual con tu equipo
Excepción 1
Persona A
Excepción 2
Persona B
…
Cuadro de prácticas 1.1: Sesgo de partida.
Ya tienes una base de partida sobre la que trabajarás en el capítulo 5: el sesgo de partida 
y el tipo o tipos de situaciones o perfiles de excepción que has de equilibrar.
Una vez que adoptas una perspectiva de feedback u oportunidad, es decir, reconoces el aspecto 
o aspectos que antes obviabas, ya tienes la base de desarrollo para la siguiente competencia: 
el criterio. 
Download free eBooks at bookboon.com Click on the ad to read moreClick on the ad to read moreClick on the ad to read moreClick on the ad to read moreClick on the ad to read more
AXA Global 
Graduate Program
Find out more and apply
http://s.bookboon.com/AXA
GUÍA PRÁCTICA DE INTRODUCCIÓN AL 
FEEDBACK: TÉCNICA DE FEEDBACK 
SITUACIONAL MYKLOGICA
PONIÉNDONOS EN MARCHA CON EL FEEDBACK. 
COMPETENCIAS DE LA TÉCNICA MYKLOGICA
45
3.2 CRITERIO
Según la RAE:
Criterio
Del lat. tardío criterĭum, y este del gr. κριτήριον krittḗrrion, der. de κρίνειν krínein ‘juzgar’.
1. m. Norma para conocer la verdad.
2. m. Juicio o discernimiento.
Muchas personas creen que criterio es defender una idea a capa y espada o empecinarse en 
algo. Sin embargo, realmente, criterio es desarrollar nuestro discernimiento y para discernir 
necesitamos contrastar, obtener información veraz e imparcial, aspecto clave si queremos 
construir o trabajar