Cómo medir la efectividad de la gestión de RRHH_ - Gabriel Bueno

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JUAN CARLOS PÁEZ NÚÑEZ
¿CÓMO MEDIR LA 
EFECTIVIDAD DE LA 
GESTIÓN DE RRHH?
180 KPI’S QUE TE AYUDARÁN 
EN TU EMPEÑO
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¿Cómo Medir la Efectividad de la Gestión de Rrhh?: 
180 Kpi’s Que Te Ayudarán En Tu Empeño
1 edición
© 2017 Juan Carlos Páez Núñez & bookboon.com
ISBN 978-87-403-2130-2
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? Contenido
44
CONTENIDO
 Biografía del autor 
(Versión Ampliada) 6
 Introducción 8
1 Generalidades Sobre Mediciones 10
1.1 Descubre por qué necesitas medir la actividad de Gestión de RRHH 10
1.2 Revisa e interioriza el concepto de KPI’s 11
2 ¿Cómo Identificar Y Construir Tus Propios Kpi’s? 13
2.1 Identifica los Objetivos de RRHH. 14
2.2 Identifica los Factores Posibilitadores de la Gestión de RRHH 16
2.3 Define los Indicadores Claves de Rendimiento (KPI’s) 22
2.4 Elabora una Ficha para cada Indicador 23
2.5 Desarrolla o compra las herramientas adecuadas para la recogida, 
procesamiento, cálculo y visualización de los indicadores a medir 26
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? Contenido
5
3 Guía Con 180 Kpi’s Para Medir La Gestión De Rrhh Y Fórmulas 
Para Calcularlos 30
3.1 Indicadores o KPI’s de RRHH en la Perspectiva Financiera 30
3.2 Indicadores o KPI’s de RRHH en la Perspectiva de Clientes 34
3.3 Indicadores o KPI’s de RRHH en la Perspectiva de Procesos 36
3.4 Indicadores o KPI’s de RRHH en la Perspectiva de Aprendizaje y 
Crecimiento 43
4 ¿Cómo Hacer Análisis De Efectividad En La Gestión De Rrhh? 50
4.1 Elabora un Informe de Análisis de Efectividad 52
4.2 Explica el Cumplimiento de los Objetivos de RRHH en el período 54
4.3 Mide el Grado de Efectividad de tus Subprocesos de Gestión de RRHH 
por separado 59
4.4 Mide el Grado de Efectividad de tu Sistema de Gestión de RRHH en su 
Totalidad 65
5 Recomendaciones Finales 81
5.1 Mediciones 81
5.2 Capacitación 81
5.3 Fórmulas de los Indicadores 81
5.4 Indicadores 82
6 Referencias Bibliográficas 83
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? Biografía del autor (Versión ampliada)
6
BIOGRAFÍA DEL AUTOR 
(VERSIÓN AMPLIADA)
Juan Carlos Páez Núñez, es un cubano radicado en los EEUU con muchos deseos de 
compartir contigo, sus conocimientos y experiencia, en el fascinante mundo de la Gestión 
de Recursos Humanos. 
Es Ingeniero Industrial y actualmente Consultor de RRHH, con más de 20 años de experiencia 
en la actividad de RRHH en medianas y grandes empresas, donde ha transitado por varias 
posiciones, desde Especialista hasta Director de RRHH.
Ha laborado en diferentes empresas pertenecientes a sectores de la Agricultura, Administración 
Pública, Azucarero, Pesca-Alimenticio y Petrolero y en las mismas, ha liderado varios proyectos 
importantes relacionados con la Gestión de RRHH, destacándose en los siguientes:
 9 Diseño e implementación de metodología propia para el Análisis de la Efectividad 
en la Gestión de RRHH.
 9 Diseño e Implementación de Cuadro de Mando Integral para la Gestión de RRHH.
 9 Diseño e implementación de estrategias y procedimientos de trabajo en la actividad 
de RRHH. 
 9 Diseño de Sistemas de Gestión Integrada de RRHH basado en competencias laborales.
 9 Estudios de Clima Laboral y de Comportamiento Organizacional.
 9 Organización e impartición de Cursos y Acciones de Capacitación a ejecutivos, 
directivos y jefes intermedios.
 9 Organización e impartición de Cursos de RRHH y de Cuadro de Mando Integral en 
la Escuela Nacional de Energía y Minas, (Petróleos-Cuba) como Profesor Principal.
Tiene una alta disposición para aprender, hacer y emprender, que pone de manifiesto a través 
de su participación sistemática en cursos, postgrados, diplomados, eventos especializados, 
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? Biografía del autor (Versión ampliada) 
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encuentros de buenas prácticas y del desarrollo y comercialización de herramientas propias 
de RRHH, fáciles de aplicar, con alto impacto demostrado en la gestión de personas.
Ha participado en numerosos eventos internacionales, donde destacan dos eventos iberoamericanos 
de gestión del conocimiento y la innovación, (2012 y 2014, en La Habana Cuba) en los 
que expuso dos importantes trabajos, uno relacionado con el diseño e implementación de 
un Sistema de Indicadores de RRHH, basados en el modelo de Cuadro de Mando Integral 
y otro, con un método para valorar críticamente, la orientación estratégica de la arquitectura 
de la Gestión de Capital Humano, en una empresa petrolera cubana.
Ha publicado artículos en diferentes revistas de RRHH y actualmente mantiene activo 
un Blog, www.disolgich.blogspot.com desde finales del año 2015, donde ha escrito y ha 
compartido con sus lectores, casi un centenar de posts, con contenido útil y práctico, para 
la gestión de personas. 
Lo puedes seguir a través de sus redes sociales: Twitter: @jcpnconsultor 
Linkedin: www.linkedin.com/in/juan-carlos-páez-núñez-420224107 
E-mail: jcpnconsultor@yahoo.com 
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? introduCCión
8
INTRODUCCIÓN
Con este E-Book que titulo «¿Cómo medir la Efectividad de la Gestión de RRHH? 
180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño», pretendo transferirte a ti, profesional de 
RRHH, directivo o ejecutivo de empresas, mando intermedio, gestor de personas, consultor, 
estudiante o simplemente, persona interesada en el tema, una herramienta práctica para 
definir, construir, medir y evaluar el comportamiento de los KPI’s más adecuados en la 
Gestión de RRHH de tu empresa y la efectividad de los subprocesos que la integran.
Este E-Book te ayudará a entender la importancia de medir en la gestión de personas y 
tendrás un listado predeterminado y organizado con 180 KPI’s de los más utilizados en 
el mundo, así como sus fórmulas de cálculo, que te guiarán y facilitarán la selección y la 
medición, de los que realmente necesita tu organización, pequeño negocio o proyecto personal.
Al final de la lectura de este E-Book no solo estarás en condiciones de identificar tus 
KPI’s y empezar a hacer tus propias mediciones, sino que serás capaz de evaluar sus 
comportamientos y hacer análisis de efectividad certeros, tanto de tus Subprocesos de 
Gestión de RRHH por separado, como de tu Sistema de Gestión en su Totalidad. 
En el Capítulo I «Generalidades sobre mediciones», te explico las razones más comunes 
de por qué necesitas medir la actividad de Gestión de RRHH y qué son los KPI’s.
En el Capítulo II «¿Cómo identificar y construir tus propios KPI’s?», te describo los 
pasos que debes seguir para identificar o construir tus KPI’s y asegurarte de que sean los 
más adecuados para la Gestión de RRHH en tu empresa.
En el Capítulo III «Guía con 180 KPI’s para medir la Gestión de RRHH y fórmulas para 
calcularlos», te brindo una Guía Propia que he utilizado con mucho éxito en mi carrera 
profesional y que contiene una selección de los KPI’s más utilizados en el mundo en la 
gestión de personas, con sus respectivas fórmulas de cálculo, que sin dudas, te allanarán 
el camino en el fascinante mundo de las mediciones. 
Esta Guía ha sido conformada teniendo en cuenta las 4 perspectivas que recomienda el 
Modelo de Cuadro de Mando Integral e incluso está organizada por algunos de los 
subprocesos más importantes de Gestión de RRHH.
En el Capítulo IV «¿Cómo hacer análisis de efectividad en la Gestión de RRHH?, te 
explico un prototipo de informe y una metodología simple y directa, pararealizar análisis 
de efectividad, con 9 variantes de análisis y algunas claves necesarias, para que puedas 
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? introduCCión
9
llegar a conclusiones definitivas sobre la efectividad, tanto de tus Subprocesos de Gestión 
de RRHH por separado, como de tu Sistema de Gestión en su Totalidad, de una manera 
sencilla, gráfica y utilizando ejemplos muy prácticos y concretos.
En el Capítulo V «Recomendaciones Finales», te ofrezco 14 consejos y sugerencias 
adicionales para que desarrolles un adecuado sistema de medición en la Gestión de RRHH. 
Espero de todo corazón que este E-Book te sea útil, que realmente lo utilices en tu 
empresa, pequeño negocio, tesis de grado o cualquier proyecto personal y estaría encantado, 
de conocer tus opiniones y tus sugerencias, para mejorar el mismo y así poder mantenerte 
al tanto de las últimas actualizaciones.
Solo depende de tu energía y empuje para convencer a tu gente, de que medir en RRHH, 
es posible, viable y muy beneficioso, tanto para ti, como gran profesional que ya eres o 
que aspiras ser, como para tu organización, que agradecerá tu contribución especial al 
cumplimiento de sus objetivos.
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? generalidades soBre mediCiones
10
1 GENERALIDADES SOBRE 
MEDICIONES
En la actualidad, casi todo se mide y ya es fácil calcular hasta el grado de competitividad 
de un país, sin embargo, muchísimas organizaciones aún tienen grandes problemas a la 
hora de medir, evaluar y mejorar la efectividad de sus prácticas de gestión de personas.
¿Realmente puedes asegurar que tu área Gestión de RRHH está en el camino correcto?
¿Cómo sabrás si tu área Gestión de RRHH se está acercando o no a sus objetivos?
¿Te has sentido alguna vez presionado, menospreciado o poco creíble en reuniones de la 
alta dirección, por no saber demostrar con números, los aportes de tu área de Gestión 
de RRHH?
Te invito a continuación, a que descubras las razones por las que necesitas medir la Gestión 
de RRHH en tu empresa.
1.1 DESCUBRE POR QUÉ NECESITAS MEDIR LA 
ACTIVIDAD DE GESTIÓN DE RRHH
Como responsable de la gestión de personas, debes contribuir a que tu empresa alcance 
la competitividad necesaria, para mantenerse en el mercado. 
Una de las vías por excelencia para que tu empresa logre esa ansiada competitividad, es 
obteniendo la Certificación de Calidad por las Normas ISO 9001.
Estas Normas te van a exigir a ti y a tu empresa, la puesta en marcha de Indicadores, 
para demostrar la eficacia de tus procesos.
Por lo tanto, necesitas medir indicadores de resultados finales de la Gestión de RRHH 
(efectos) e indicadores de proceso o factores causales, que contribuyan o afecten el 
resultado final.
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? generalidades soBre mediCiones
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Imagina que aún no estás convencido de la utilidad de implementar las Normas ISO o no 
es una prioridad en estos momentos en tu empresa implantarlas, entonces te invito a que 
te hagas  las siguientes preguntas y que te las respondas con toda sinceridad:
 � ¿Sabes cómo medir la efectividad (eficiencia y eficacia) de cada subproceso de 
Gestión de RRHH?
• ¿Cuentas con elementos objetivos que te sirvan de apoyo para tomar decisiones en 
la gestión de personas?
 � ¿Puedes aportar datos tangibles sobre los resultados de las políticas de RRHH 
que gestionas?
 � ¿Puedes  comunicar con efectividad a todos los niveles de tu empresa, cómo la 
Gestión de RRHH afecta a la estrategia global?
 � ¿Sabes cómo calcular el impacto de los programas y prácticas de Gestión de 
RRHH, en los resultados de tu empresa?
 � ¿Sabes cómo conectar estas prácticas y sus efectos sobre la actuación de tus 
empleados, con los principales indicadores de éxito de tu organización?
Si has respondido  «No», en al menos una pregunta, te recomiendo que empieces a 
valorar la posibilidad de  gestionar indicadores claves de rendimiento  o KPI’s, a partir 
de este momento.
1.2 REVISA E INTERIORIZA EL CONCEPTO DE KPI’S
Los KPI’s (Key Performance Indicator) o indicadores claves de rendimiento, son las variables 
más importantes que debes controlar, en este caso, en la Gestión de RRHH de tu empresa.
Los KPI’s o Indicadores de RRHH, son las reglas de cálculo y/o ratios de gestión que te 
servirán para medir y valorar el cumplimiento de tus objetivos, en la gestión de personas. 
Su correcta selección y definición, es lo que determina que tu área de Gestión de 
RRHH y tu empresa, tome uno u otro rumbo, ya que un indicador mal seleccionado 
puede inducir a una desviación en el comportamiento empresarial, materializándose en el 
no cumplimiento de tu estrategia empresarial.
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? generalidades soBre mediCiones
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1.2.1 ASEGÚRATE QUE TUS INDICADORES O KPI’S:
 � Se refieran a subprocesos de RRHH importantes o críticos.
 � Representen el objetivo de RRHH a medir, mediante una relación directa.
 � Sean cuantificables a través de datos numéricos.
 � Sean rentables y económicos, superando el beneficio de su uso, al costo de 
su obtención.
 � Puedan definir la evolución de cada objetivo, siendo comparables en el tiempo.
 � Sean fiables, para dar confianza a tus directivos, a los profesionales de tu área y 
demás trabajadores, sobre su validez.
 � Sean fáciles de mantener y utilizar.
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
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2 ¿CÓMO IDENTIFICAR Y 
CONSTRUIR TUS PROPIOS KPI’S?
Desarrolla o compra 
las herramientas 
adecuadas para la 
recogida, 
procesamiento, 
cálculo y visualización 
de los Indicadores a 
medir
Identifica los Objetivos 
de RRHH
Identifica los Factores 
Posibilitadores de la 
Gestión de RRHH
Define los 
Indicadores Claves 
de Rendimiento 
(KPI’s)
Elabora una Ficha 
para cada Indicador 
escogido
 Figura 1 Identificación de KPI’s en la Gestión de RRHH.
 Fuente: Elaboración propia.
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
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2.1 IDENTIFICA LOS OBJETIVOS DE RRHH. 
2.1.1. SUPÓN QUE YA TIENES CLAROS TUS OBJETIVOS: 
 � Cerciórate que tus Objetivos de RRHH están alineados a los Objetivos de tu 
Empresa y que reflejan fielmente o den respuestas, a las prioridades, necesidades 
y expectativas de tus directivos en materia de gestión de personas.
2.1.2 SUPÓN QUE AÚN NO TIENES CLAROS TUS OBJETIVOS DE RRHH:
 � Participa en la definición de la Estrategia de tu Empresa y la de tu área de RRHH.
 � Desarrolla un ejercicio estratégico clásico con tu equipo, apoyándote en los Factores 
Posibilitadores o Claves de RRHH. Ver más abajo, Punto No 2.2.
 � Convierte los objetivos de tu empresa en objetivos de gestión de personas y 
elabora un plan estratégico coherente, en el mismo espacio de tiempo. 
 � Identifica las prioridades, necesidades y expectativas de tus directivos, en materia 
de gestión de personas y luego tradúcelas en características de los servicios a 
prestar y subprocesos de RRHH a gestionar.
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DELA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
15
 � Utiliza entrevistas, cuestionarios o preguntas directas, para identificar las 
prioridades de los directivos de tu empresa, 
 � Evalúa de forma conjunta con tus directivos, los siguientes temas:
 9 Principales problemas y retos de tu negocio.
 9 Grado de alineamiento de la estrategia de tu negocio y la de Gestión de RRHH.
 9 Comportamiento de tus primeros ejecutivos, en la aplicación de las políticas de 
Gestión de RRHH.
 9 Posición competitiva de tu empresa y los factores clave de éxito en el futuro.
 9 Grado de eficiencia y gestión de costos de tu gerencia/dirección/área de Gestión de 
RRHH y su contribución o impacto, en los resultados financieros de tu empresa.
 9 Grado de eficiencia en la ejecución de los subprocesos propios de tu Gestión 
de RRHH, en términos de cumplimiento de planes y actividades previstas e 
indicadores de calidad, asociados a dichos subprocesos.
 9 Aspectos relacionados con el desarrollo y retención del personal clave de tu empresa.
 � Define lo que hay que hacer en cada Subproceso de RRHH, para contribuir al 
logro de los objetivos de tu empresa.
 � Haz una tabla en Excel con dos columnas, en una escribes todos los Objetivos 
Estratégicos de tu empresa y en la otra, los Objetivos de RRHH que servirán 
de apoyo, al logro de los primeros.
 � Utiliza la técnica de trabajo en grupo con tu equipo de RRHH (lo ideal sería 
que invites a los principales directivos, pero no siempre es posible) y a través de 
una tormenta de ideas, vas reflejando, filtrando y resumiendo todo lo que debes 
hacer, para apoyar el cumplimiento de cada objetivo. 
 � Inicia esa tormenta de ideas con estas dos preguntas: 
 9 ¿Qué puedes hacer desde RRHH, para apoyar o acelerar el cumplimiento de 
cada Objetivo Estratégico de la empresa? 
 9 ¿Qué es lo que debe ocurrir como resultado, para considerar que has tenido 
éxito en el logro de cada uno de tus objetivos?
 � Ten en cuenta este ejemplo práctico: 
 9 Supón que tu empresa se propuso «Incrementar el Valor Agregado Bruto en 
un 10% anual por encima de lo logrado el año anterior». 
 9 Propón de conjunto con tu equipo de RRHH a la máxima dirección de tu 
empresa, que para lograr ese objetivo, se necesita entre otras cosas, «Incrementar 
las cuantías de retribución variable a los trabajadores claves en un 20%, 
respecto al año anterior».
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
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2.2 IDENTIFICA LOS FACTORES POSIBILITADORES 
DE LA GESTIÓN DE RRHH
 � Ten en cuenta, que los Factores Posibilitadores son aquellos factores relevantes, 
críticos o claves de éxitos, de cada Subproceso de RRHH. 
 � Identifica los Factores Posibilitadores en tu empresa, utilizando la metodología 
que te muestro en la la Figura No 2.
 � Escoge y lista al menos los 3 Factores Posibilitadores más determinantes en cada 
Subproceso de Gestión de RRHH, aquellos que tú consideres que son los que 
tributan en mayor medida, al cumplimiento de tus objetivos.
 � Maneja dos enfoques: 
a) Focalízate en aquellos Factores Posibilitadores que correspondan solamente a 
los Subprocesos Críticos de RRHH, aquellos que se necesitan hacer muy bien, 
para lograr cumplir con los objetivos y prioridades estratégicas de tu empresa y 
muestráselos a tus directivos, para su futura medición y gestión.
b) Auxíliate de los Factores Posibilitadores de todos los Subprocesos de RRHH, 
para gestionar los indicadores operativos de tu área de RRHH con tu gente.
Recoge las Quejas 
más frecuentes 
sobre las prácticas 
de Gestión de 
RRHH.
Desarrolla un buen 
Benchmarking de 
RRHH.
¿Cómo identificar 
los Factores 
Posibilitadores de 
RRHH en tu 
empresa?
Utiliza el Listado o 
Menú Predeterminado 
de Factores Claves 
más comunes en 
RRHH.
Haz Preguntas 
Claves.
Figura 2 Identificación de los Factores Posibilitadores de la Gestión de RRHH. 
Fuente: Elaboración propia. 
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DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
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2.2.1 HAZ PREGUNTAS CLAVES A TUS CLIENTES INTERNOS
 � ¿Qué necesidad esperas satisfacer, con cada uno de los Subprocesos de Gestión 
de RRHH? Posibles respuestas de tus Clientes Internos:
 9 Procesos de Selección del Personal efectivos (tiempo mínimo de ejecución del 
proceso y entrada de trabajadores competentes).
 9 Sistema de Evaluación del Desempeño ajustado a las competencias que exige 
cada cargo.
 9 Formación y desarrollo de los trabajadores por Competencias Laborales.
 9 Compromiso real de los trabajadores con los objetivos de la empresa (incrementar 
su motivación, mejorar sus sistemas de retribución material y moral, darle mayor 
participación en las decisiones)
 9 Retención del Personal Clave.
 � ¿Qué valoras más, en cada uno de los subprocesos de RRHH? Posibles respuestas 
de tus Clientes Internos
 9 Rapidez y fiabilidad de los subprocesos de RRHH.
 9 Procedimientos de RRHH, sencillos y claros, que no generen tanto papeleo y 
burocracia innecesaria.
 9 Soluciones creativas de RRHH a los problemas diarios y a los más estratégicos 
del área y de la empresa en general.
 9 Preocupación real de RRHH por la productividad, por las capacidades críticas 
y por la eficiencia operativa.
 � ¿Cuál consideras que es el principal resultado de cada Subproceso de Gestión 
de RRHH?
 � ¿Qué características crees, que debe tener ese resultado, para ser considerado 
de calidad?
 � ¿Cómo cuantificarías esas características de calidad, en el resultado de cada 
subproceso de RRHH?
 � ¿Cuáles son las barreras en materia de gestión de personas que debes derribar, 
para apoyar el cumplimiento de cada objetivo? 
 � ¿Estás proporcionando a tus empleados las competencias necesarias para alcanzar 
estos objetivos? 
 � ¿Qué competencias requieren tus empleados para alcanzar los objetivos? 
 � ¿Qué cambios necesitas realizar en tus prácticas de RRHH? 
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DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
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2.2.2 RECOGE LAS QUEJAS MÁS FRECUENTES SOBRE LAS PRÁCTICAS 
DE GESTIÓN DE PERSONAS. (DIRECTIVOS Y EMPLEADOS)
 � Manténte alerta a lo que «hablan y comentan» tus directivos y empleados, sobre 
las prácticas de gestión de personas y sé capaz de detectar sus quejas. 
 � Identifica estas quejas en reuniones, criterios vertidos en los pasillos, en conversaciones 
informales o como resultado de aplicar encuestas. Posibles fuentes de esas quejas:
 9 Principales preocupaciones relacionadas con la gestión de personas.
 9 Grado de satisfacción de los clientes internos con los servicios prestados por el 
área de RRHH. (tiempo de respuesta, calidad de los servicios y costo)
 9 Criterios que tienen, en cuanto a las soluciones que brinda el área de RRHH y 
dudas sobre si dan respuesta efectiva o no, a los problemas y retos de negocio.
2.2.3 DESARROLLA UN BUEN BENCHMARKING EN RRHH
 � Identifica los indicadores de Gestión de RRHH que miden las empresas de tu sector, 
de tu grupo empresarial o de otros sectores y averigua cuáles son sus resultados. 
 � Valora o evalúa la factibilidad de utilizarlos y adecuarlos, para medir la Estrategia 
de RRHH en tu empresa.
 � Apóyate en las recomendaciones incluidas en el Post, «¿Cómo hacer un buen 
Benchmarking en RRHH?» http://disolgich.blogspot.com/2016/05/benchmarking-
en-la-gestion-de-personas.html
2.2.4 UTILIZA EL LISTADO O MENÚ PREDETERMINADO DE 
FACTORES CLAVES DE RRHH MÁS COMUNES
 � Utiliza como Guía, el Listado o Menú Predeterminado de Factores Claves de 
Éxito (FCE) de RRHH, que te muestro en las Tablas No 1, 2, 3 y 4, que incluyen 
a los más comunes y que están organizados por cada Perspectiva, que aconseja la 
popular y efectiva herramienta de Cuadro de Mando Integral, de Kaplan y Norton.
 � En la Perspectiva Financiera: Céntrate en conocer si tu área de RRHH está 
gestionandode forma eficiente sus costos y si contribuye a los resultados financieros 
de tu empresa.
 � En la Perspectiva de Clientes: Describe cómo tu área de RRHH puede crear valor 
y satisfacción a tus directivos y trabajadores (clientes internos), con los servicios 
que presta.
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
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 � En la Perspectiva de Procesos: Muestra la eficiencia en la ejecución de los procesos 
propios de RRHH, en términos de cumplimiento de planes y actividades previstas 
e indicadores de calidad, asociados a dichos procesos.
 � En la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento: Analiza todos los aspectos 
relacionados con el desarrollo y retención del personal clave de tu empresa, con 
las tecnologías y herramientas de la información para realizar el trabajo y con el 
clima laboral.
# FCE FCE RRHH (objetivos, hipótesis, frases claves, creencias de lo que hay que hacer)
FCE F1 Incrementar inversiones en Formación y Desarrollo
FCE F2 Optimizar los costos salariales (de compensación y retribución flexible o variable)
FCE F3 Reducir los gastos del área de RRHH
FCE F4 Reducir los costos por concepto de Ausentismo
FCE F5 Optimizar los costos de Seguridad y Salud en el Trabajo
FCE F6 Optimizar los costos de los beneficios sociales
FCE F7 Incrementar la aplicación del estímulo o pago por alto desempeño
FCE F8 Reducir los Costos de Contratación de Personal
FCE F9 Reducir los Costos de Rotación de Personal
FCE F10 Optimizar los costos de evaluar el desempeño
Tabla No 1: Menú Predeterminado de Factores Claves de Éxito (FCE) de RRHH. Perspectiva Financiera. 
Fuente: Elaboración Propia.
# FCE FCE RRHH (objetivos, hipótesis, frases claves, creencias de lo que hay que hacer)
FCE C1
Incrementar la satisfacción de los clientes internos con 
las prácticas y procedimientos de RRHH
FCE C2
Proporcionar soporte y apoyo efectivo a las áreas, (Unidades de 
Negocios y Direcciones Funcionales) para el cumplimiento de sus 
objetivos en todo lo que tiene que ver con el factor humano
FCE C3 Garantizar acciones de capacitación a todos los trabajadores
FCE C4
Preparar a los Directivos y trabajadores en general en 
temas de Seguridad y Salud en el Trabajo
FCE C5
Incrementar las acciones de comunicación de la estrategia 
de la empresa a todos los trabajadores
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
20
FCE C6 Evaluar la efectividad de los canales y de los mensajes comunicacionales
FCE C7
Formar un equipo de trabajo que se encargue de proponer y evaluar 
acciones de mejoramiento de la Estrategia de Comunicación (que 
transite hacia un enfoque sistémico y con mensajes más humanos)
FCE C8 Reducir las Quejas del Cliente Interno con las prácticas de RRHH
Tabla No 2: Menú Predeterminado de Factores Claves de Éxito (FCE) de RRHH. Perspectiva de Clientes. 
Fuente: Elaboración Propia.
# FCE FCE RRHH (objetivos, hipótesis, frases claves, creencias de lo que hay que hacer)
FCE P1
Proponer e implementar medidas para el incremento 
de la productividad y la eficiencia operativa
FCE P2
Optimizar la plantilla de forma cuantitativa y 
cualitativa a corto, mediano y largo plazo
FCE P3
Contribuir a una mayor integración y coordinación en las 
áreas ejecutando estudios de organización del trabajo
FCE P4
Lograr procesos de Selección del Personal efectivos (tiempo mínimo 
de ejecución del proceso y entrada de trabajadores competentes)
FCE P5
Garantizar una integración efectiva de los nuevos 
trabajadores a la cultura de la Empresa
FCE P6
Soluciones creativas a los problemas salariales (Rapidez en el procesamiento 
del pago y Elaboración de Sistemas de Pagos novedosos)
FCE P7 Garantizar equidad y justeza en la compensación salarial
FCE P8
Garantizar condiciones de trabajo adecuadas y 
seguras para todos los trabajadores
FCE P9 Identificar, evaluar y minimizar los riesgos laborales
FCE P10
Lograr una evaluación del desempeño ajustada a 
las competencias que exige cada cargo
FCE P11
Preparar a los directivos para que identifiquen con mayor 
precisión las brechas existentes entre los perfiles de competencias 
y los desempeños reales de sus colaboradores
FCE P12
Lograr que cada directivo discuta los resultados con cada 
colaborador y lo retroalimente con lo que necesita mejorar
FCE P13
Evaluar si los procedimientos de RRHH siguen siendo 
sencillos y claros y no generan tanto papeleo
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
21
FCE P14 Incrementar la rapidez, fiabilidad y efectividad en los procesos de RRHH
FCE P15
Establecer alianzas efectivas con proveedores externos 
(procesos de RRHH que estén externalizados)
FCE P16 Implementar sistemas de reconocimientos efectivos
FCE P17 Mantener la Documentación de RRHH sin problemas
FCE P18 Disminuir el número de no conformidades en los procesos de RRHH
Tabla No 3: Menú Predeterminado de Factores Claves de Éxito (FCE) de RRHH. Perspectiva de Procesos. 
Fuente: Elaboración Propia.
# FCE FCE RRHH (objetivos, hipótesis, frases claves, creencias de lo que hay que hacer)
FCE AC1 Incrementar la disponibilidad de competencias estratégicas
FCE AC2 Incrementar las competencias de los trabajadores
FCE AC3 Preparar las reservas, sustitutos o relevos de los directivos
FCE AC4 Retener al personal clave de la Empresa
FCE AC5 Formar y desarrollar a los trabajadores por competencias laborales
FCE AC6
Lograr el compromiso de los trabajadores (motivación, sistemas de 
estimulación material y moral, participación en las decisiones)
FCE AC7 Automatizar los procesos y prácticas de RRHH
FCE AC8 Liderar el proceso de transformación digital en la empresa (desde RRHH)
FCE AC9 Incrementar la satisfacción laboral
FCE AC10 Incrementar o estimular la participación femenina en cargos de dirección
FCE AC11 Incrementar el número de formadores internos
FCE AC12 Estimular el trabajo en equipo
FCE AC13 Fomentar capacidades de liderazgo
FCE AC14 Garantizar una fuerza de trabajo saludable (tanto físico, psicológico y emocional)
Tabla No 4: Menú Predeterminado de Factores Claves de Éxito (FCE) de RRHH. Perspectiva de Aprendizaje 
y Crecimiento. 
Fuente: Elaboración Propia.
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DE LA GESTIÓN DE RRHH? ¿Cómo identifiCar Y Construir tus propios Kpi’s?
22
2.3 DEFINE LOS INDICADORES CLAVES DE RENDIMIENTO (KPI’S)
2.3.1 IDENTIFICA LOS KPI’S ASOCIADOS A OBJETIVOS DE RRHH
 � Observa detenidamente las características del resultado esperado, implícitas en 
cada uno de los Objetivos de RRHH que ya te trazaste y define los KPI’s asociados.
 � Revisa nuevamente el ejemplo que te expuse más arriba en el Punto 2.1.2, donde 
el Objetivo de RRHH era, «Incrementar las cuantías de retribución variable a 
los trabajadores claves en un 20%, respecto al año anterior» y comprueba que 
puedes identificar claramente el KPI asociado, que en este caso sería, «Cuantías 
promedios de retribución variable de los trabajadores claves».
2.3.2 IDENTIFICA KPI’S ASOCIADOS A LOS FACTORES 
POSIBILITADORES DE GESTIÓN DE RRHH
 � Repite el mismo proceder del apartado anterior, solo que tal vez no esté tan claro 
para ti, el indicador a medir. 
 � Supón que indentificaste como un Factor Posibilitador en el subproceso de 
Reclutamiento y Selección del Personal «Contar con Procesos de Selección del 
Personal Efectivos».
 � Razona y define en este caso, qué significa para ti «Efectivos». Tal vez, es que sean 
rápidos, (tiempo mínimo de ejecución del proceso) o que garanticen la entrada 
y permanencia de trabajadores competentes o procesos que impliquen pocos 
gastos financieros.� Escoge los KPI’s que mejor respondan a estas exigencias, en función de tu análisis.
 � Auxíliate de la Guía Propia de los 180 KPI’s que te ofrezco en el Capítulo III, 
para que puedas escoger algunos de tus indicadores claves de rendimiento, de 
forma directa o indirecta.
 � Escoge el indicador de forma Directa, extrayéndolo «directamente» de la Guía 
Propia con los 180 KPI’s. 
 9 Ejemplos: Tiempo promedio hasta cubrir un puesto vacante, Índice de Retención 
del Personal Clave de nuevo ingreso, Porcentaje de trabajadores de nuevo ingreso 
con alto desempeño y Costo por Contratación. 
 � Escoge el indicador de forma Indirecta, creando nuevos KPI’s, a partir de una 
combinación o correlación entre dos o más indicadores de la Guía Propia con 
los 180 KPI’s o de otros que tú consideres.
 9 Ejemplo: Costo por contratar al Personal Clave.
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2323
2.4 ELABORA UNA FICHA PARA CADA INDICADOR
 � Elabora una Ficha para cada Indicador que hayas decidido medir. Ver Figura No 3.
 � Ten cuenta que cada Ficha de Indicador deberá incluir al menos, los siguientes elementos:
 9 Nombre del Indicador y la Sigla: Escribe el nombre de cada indicador y la 
sigla única que utilizarás para reconocerlo.
 9 Subproceso de RRHH: Identifica a qué subproceso de RRHH pertenece 
dicho indicador.
 9 Perspectiva: Identifica a qué Perspectiva dentro del Cuadro de Mando Integral de 
tu Empresa. (Financiera, Cliente, Proceso, Aprendizaje y Crecimiento) pertenece 
dicho indicador.
 9 Propietario: Muestra el nombre y/o el cargo del propietario, dueño o responsable 
máximo del subproceso al que pertenece el indicador.
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360°
thinking.
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers 
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24
 9 Meta y Rangos de Cumplimiento: Establece el nivel de desempeño planificado o 
resultado esperado del indicador en el tiempo. Define los Rangos o Desviaciones 
de las Metas, las positivas y las negativas, que guardarán relación con los colores 
de alerta del CMI o con cualquier otro sistema de alerta que hayas decidido 
utilizar. (Rojo, si son negativas o no está en los parámetros, Verde, si son positivas 
o logras los resultados deseados y Amarillo, si está en zona de peligro, es decir 
ni muy malos, pero tampoco muy buenos, preocupantes, mediocres, alarmantes 
o tal vez aceptables). Estos Rangos los puedes establecer por criterios de tus 
expertos, por experiencia, por valores históricos o manejar un porcentaje por 
arriba o por debajo de cada Meta.
 9 Periodicidad: Define cada cuánto tiempo vas a medir el indicador. (Mensual, 
trimestral, semestral, anual, etc.)
 9 Unidades en que se mide: Define si serán absolutas o porcentajes u otras.
 9 Fórmula de Cálculo: Define de manera adecuada, clara y sencilla, cómo calcularás 
matemáticamente el indicador y qué siglas utilizarás, para identificar a cada 
variable utilizada. 
 9 Forma o Fuente de obtención: Explica brevemente de dónde obtendrás los 
indicadores (dónde consultar la información, quién lo proporcionará, dónde 
está exactamente, etc.) 
 9 Gráfico de tendencia: Escoge un tipo de gráfico asociado a cada indicador, 
para mostrar su evolución en el tiempo y emprender acciones de mejora sobre 
el proceso.
 9 Observaciones: Explica brevemente lo que expresa o significa cada indicador.
 9 Iniciativas: Enumera las Acciones que identificaste para mejorar los resultados 
de cada indicador. 
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25
FICHA DEL 
INDICADOR
Subproceso de RRHH al que pertenece
Perspectiva 
dentro del CMI 
de RRHH
Propietario del 
Subproceso
Reclutamiento y Selección del Personal Procesos Internos
Juan Carlos 
Páez Núñez, 
Especialista 
B en RRHH
Nombre del 
Indicador
Desviaciones de la META
Periodicidad 
de Obtención
Gráfico de 
Tendencias
Tsel: Tiempo 
promedio 
hasta cubrir un 
puesto vacante 
(de incorporación de 
un nuevo empleado)
POSITIVO X< = 48 Días VERDE
Se mide 
Mensualmente, 
pero se evalúa
Trimestral, 
Semestral y 
Anualmente
META NEGATIVO X > 52 Días ROJO
Fórmula de 
Obtenerlo
Reducir en un 
20% el Tiempo 
promedio hasta 
cubrir un puesto 
vacante (respecto 
al año anterior) 
de 60 a 48 días
PREOCUPANTE
48 < X < 
52 Días
AMARILLO
Tsel = Sumatoria 
de tiempos 
incurridos 
en todos los 
procesos de 
Reclutamiento 
y Selección/
Cantidad 
de Nuevos 
trabajadores 
contratados
Unidad de Medida Numerador Denominador
Iniciativas para 
Mejorar
Días
Sumatoria de 
tiempos incurridos 
en todos los 
procesos de 
Reclutamiento 
y Selección
Cantidad de Nuevos 
trabajadores contratados
1. Reducir la 
cantidad de 
documentos 
a llenar por 
los nuevos 
solicitantes.
Observaciones
Expresa el Tiempo 
que como promedio 
se tarda en cubrir 
una plaza vacante, 
desde el momento 
en que se decide 
ocuparla, hasta que 
comienza a trabajar 
el nuevo trabajador.
Fuente de Datos
Los Indicadores a utilizar en la fórmula 
de cálculo, provienen de una Hoja de 
Trabajo en Excel (Plantilla No 1 Datos 
de Entrada), que el propietario del 
subproceso deberá tener actualizada
Figura 3: Plantilla de Ficha de Indicadores de RRHH. 
Fuente: Elaboración Propia.
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26
2.5 DESARROLLA O COMPRA LAS HERRAMIENTAS ADECUADAS 
PARA LA RECOGIDA, PROCESAMIENTO, CÁLCULO Y 
VISUALIZACIÓN DE LOS INDICADORES A MEDIR
2.5.1 ELABORA PLANTILLAS DE TRABAJO EN EXCEL
 � Elabora una hoja de trabajo o plantilla en Excel, donde muestres un listado con 
todos los Datos de Entrada, que deberás capturar en cada subproceso de RRHH 
y que te serán necesarios para calcular los KPI’s, escogidos por ti. 
 � Actualiza periódicamente los Datos de Entrada de cada indicador y controla la 
calidad y fiabilidad de los mismos, pues de estas dos acciones, dependerá en gran 
medida la calidad y la efectividad en la futura toma de decisiones en RRHH. 
Ver Tabla No 5.
KPI’S DE RRHH
DATOS DE ENTRADA
SUBPROCESO 
DE RRHH
INDICADORES 
DE ENTRADA
U/M E F M I Trim A M J II Trim I Sem J A S
III er 
Trim
O N D
IV 
Trim
II Sem
TOTAL 
Año
Reclutamiento 
y Selección 
del Personal
Sumatoria 
de tiempos 
incurridos 
en todos los 
procesos de 
Reclutamiento 
y Selección
Días 144
Total de Nuevos 
Trabajadores 
contratados
Uno 3
Tabla No 5: Datos de Entrada de cada Subproceso de RRHH. 
Fuente: Elaboración propia.
 � Elabora una segunda hoja de trabajo o plantilla en Excel, donde muestres los 
Datos de Salidas, que serán los resultados de aplicar las fórmulas de cálculo o 
los valores finales de cada KPI escogido o seleccionado. Ver Tabla No 6.
 � Ejemplo: Tiempo promedio hasta cubrir un puesto vacante. (De incorporación 
de un nuevo empleado) = (Sumatoria de tiempos incurridos en todos los procesos 
de Reclutamiento y Selección/Total de Nuevos Trabajadores contratados).
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27
KPI’S DE RRHH
DATOS DE SALIDA
SUBPROCESO 
DE RRHH
INDICADORES 
DE SALIDA
U/M E F M I Trim A M J II Trim I Sem J A S
III er 
Trim
O N D
IV 
Trim
II Sem
TOTAL 
AñoReclutamiento 
y Selección 
del Personal
Tiempo 
promedio hasta 
cubrir un puesto 
vacante. (de 
incorporación 
de un nuevo 
empleado)
Días 48
Tabla No 6: Datos de Salidas de cada Subproceso de RRHH. 
Fuente: Elaboración propia.
 � Elabora una tercera hoja de trabajo o plantilla en Excel, donde incorpores las 
Tablas y Gráficos relacionadas o asociadas a los Datos de Salidas, que te mostrarán 
de forma resumida, los resultados de la Gestión Global de RRHH, o por cada 
Subproceso de RRHH, o por cada Perspectiva del CMI y que te permitirán ver 
de forma gráfica, el comportamiento de cada indicador, comparado con el 
Valor Meta o de otros años o con otros referentes. (alerta de colores Verde, Rojo 
y Amarillo).
Ejemplos:
 � Tablas: Comportamiento de los KPI’s del Subproceso de Reclutamiento y Selección 
del Personal. Ver Tabla No 7.
 � Gráficos: Tiempo promedio hasta cubrir un puesto vacante. Ver Figura 4
CUADRO DE MANDO 
INTEGRAL DE RRHH
Verde 1
Período: Ier Trimestre del 2017
Amarillo 1
Rojo 3
Subproceso de Reclutamiento y Selección del Personal
Perspectivas Indicadores U/M
Real Año 
Anterior
Meta Año 
Actual
Real Año 
Actual
% Real 
año actual/
Real año 
anterior
% Real 
año actual/
Meta año 
actual
Financiera
Costo medio 
de contratar a 
una persona.
$/Trab 1320 1200 1150 87.12 95.83
Clientes
Satisfacción de 
los clientes con 
el proceso de 
Selección.
% 70 75 73.33 104.76 97.77
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Procesos
Tiempo promedio 
hasta cubrir un 
puesto vacante. 
(de incorporación 
de un nuevo 
empleado)
Días 60 48 52.33 87.22 109.02
Indice de 
Retención del 
Personal Clave de 
Nuevo Ingreso
% 80 90 88 110.00 97.78
Aprendizaje y 
Crecimiento
Porcentaje de 
promoción interna 
con trabajadores 
de nuevo ingreso 
con menos 
de 2 años de 
incorporados
%7 40 50 37.50 93.75 75.00
Tabla No 7: Comportamiento de los KPI’s del Subproceso de Reclutamiento y Selección del Personal. 
Fuente: Elaboración propia.
48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48
52
65
40
60
50
58
0
10
20
30
40
50
60
70
E F M A M J J A S O N D
TIEMPO PROMEDIO HASTA CUBRIR UN PUESTO 
VACANTE
Tiempo promedio hasta cubrir un puesto vacante. (de incorporación de un nuevo
empleado)
 VALORES METAS
Tiempo promedio hasta cubrir un puesto vacante. (de incorporación de un nuevo
empleado)
 VALORES REALES
Figura 4: Tiempo promedio hasta cubrir un puesto vacante. 
Fuente: Elaboración propia.
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29
1.5.2 COMPRA O DESARROLLA UN SOFTWARE PARA AGILIZAR LOS CÁLCULOS
 � Valora si te es factible o no, seguir llevando manualmente o en hojas de Excel, el 
manejo de la información, para la recogida, procesamiento, cálculo y visualización 
de los Indicadores de RRHH que ya definiste.
 � Evalúa si se te hace muy difícil y engorroso mantenerlo de esa forma y si necesitas 
comprar o desarrollar, herramientas informáticas más sofisticadas. (software)
 � Ten en cuenta las ventajas y desventajas de estas dos útimas decisiones y analiza 
bien las condiciones específicas de tu empresa y los recursos financieros y 
humanos con que cuentas.
 � Finalmente, toma una decisión, entre desarrollar o comprar un software en el 
mercado, que te agilice y te garantice mayor fiablidad, en todas las operaciones.
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DE LA GESTIÓN DE RRHH?
GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
30
3 GUÍA CON 180 KPI’S PARA 
MEDIR LA GESTIÓN DE RRHH Y 
FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
Esta Guía está organizada por las 4 Perspectivas del CMI y por algunos de los subprocesos 
más importantes de RRHH.
3.1 INDICADORES O KPI’S DE RRHH EN LA 
PERSPECTIVA FINANCIERA
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS
FINANCIERA
Formación y 
Desarrollo
1. Inversión en Formación y 
Desarrollo por trabajador.
IFD = Gastos de Formación y Desarrollo/
Total de trabajadores
2. Inversión media de 
Formación y Desarrollo 
por trabajador clave.
GMFD = Gastos de Formación y Desar-
rollo en trabajadores Claves/Total de 
trabajadores Claves
3. Inversión en for-
mación bruta por 
peso de Ingresos
IFB = Total de Gastos de Formación y De-
sarrollo /Ingresos Totales de la Empresa
4. Inversión en formación por 
peso gastado en Salarios
IF = Total de Gastos de Formación y 
Desarrollo /Gastos Totales de Salarios de 
todo el personal de la Empresa
5. Costo por hora 
de formación.
CFH = Total de Gastos de Formación y 
Desarrollo /Horas Totales de todos los 
trabajadores capacitados
6. Ejecución del Presupuesto 
de Formación y Desarrollo.
EPC = (Gastos Totales Reales de For-
mación y Desarrollo/Gastos
Totales Planificados de Formación y De-
sarrollo)*100
7. Inversión en Formación y 
Desarrollo por cada as-
censo o promoción interna
IFP = Inversión total en Formación y 
Desarrollo/Número de trabajadores pro-
movidos o ascendidos internamente
8. Costo promedio 
por acción de For-
mación y Desarrollo
CAF = Total de Gastos de Formación y 
Desarrollo / Total de Acciones de For-
mación y Desarrollo ejecutadas
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GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
31
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS
9. Costo medio de contratar 
a una persona.
CC = [Costos Directos de Contratación 
de Personal = (publicidad, comisiones 
pagadas a a agencias de empleos, costos 
materiales asociados al proceso de 
reclutamiento y selección del personal)) 
+ Costos Indirectos de contratación = 
(gastos salariales asociados a todas las 
personas que intervienen en el proceso de 
selección del personal )]/Total de Nuevos 
Trabajadores Contratados
FINANCIERA
Reclutamiento 
y Selección 
del personal
10. Costos de rotación 
de personal.
CRP 1 = [Costo medio de contratar a 
una persona + Costo medio de capacitar 
a una persona (Costos directos para 
capacitar a un nuevo empleado (Inversión 
en Formación y desarrollo por trabajador 
o el tiempo utilizado por el capacitador 
interno x costo salarial por horas) + (costos 
materiales asociados a la capacitación de 
un nuevo empleado + gastos de viajes 
y otros gastos por participante en los 
programas de capacitación) + Costo de 
productividad perdida (Ingresos perdidos 
durante el tiempo que la plaza está 
vacante, son los ingresos promedio de un 
trabajador por ese tiempo + los ingresos 
perdidos durante el período de adaptación 
de un nuevo empleado (diferencia entre 
ingresos de un trabajador promedio 
y este que participa en el proceso de 
adapatación) + Costo de desvinculación. 
(Indemnizaciones de todos los trabajadores 
que causaron bajas)]/Bajas no deseadas
CRP 2 = 12 x Salario Medio Mensual 
de la persona que ocupaba la posición 
vacante (Costo del salario de la persona 
mientras se cubre la vacante, de 2 a 4 meses 
aproximadamente + Costo de Aprendizaje 
de quien asume la posición vacante, 3 
meses aproximadamente + Costo por el 
tiempo en que la nueva persona contratada 
toma en alcanzar el desempeño óptimo, 4 
meses aproximadamente)
11. Ejecución del presupuesto 
de Reclutamiento 
y Selección
EPS = (Gastos Totales Reales de Re-
clutamiento y Selección/Gastos Totales 
Planificados de Reclutamiento y Selec-
ción)*100
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GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
32
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS
FINANCIERA
Evaluación del 
Desempeño
12. Ejecución del 
presupuesto de ED.
EPED = (Gastos Totales Reales de ED/
Gastos Totales Planificados de ED)*100
13. Costo de evaluar a 
un trabajador.
CET = Total de Gastos de ED /Totales de 
trabajadores evaluadosCompensación 
y Retribución
14. Retribución promedio por 
trabajador.
RetEC = Retribución Total pagada/Total 
de trabajadores.
15. Retribución promedio por 
trabajador clave.
RetEC = Retribución Total recibida por 
trabajadores claves/Total de trabajadores 
claves
16. Ejecución del presupuesto 
de Salarios Totales.
EPSal = (Gastos Totales Reales de 
Salarios/Gastos Totales
Planificados de Salarios)*100
17. Gastos en retribución 
variable por peso de Ventas 
(o por $ de Valor Agregado 
Bruto, Ingresos, Utilidades, 
etc.)
GRVx$V = Gastos Total de Retribución 
Variable/Ventas Totales(o x peso de valor 
agregado bruto, ingresos, utilidad,etc.)
18. Ratio Salario y 
Facturación
RSFact = Ratio de incremento de la 
Masa Salarial = (Gastos Totales de Salarios 
período actual- Gastos Totales de Salarios 
período anterior)/Ratio del incremento de 
la Facturación = Ventas Totales Período 
Actual- Ventas Totales del Período Anterior)
19. Gastos de Salarios por peso 
de Valor Agregado Bruto (o 
por $ de Ventas, Ingresos, 
Utilidades, etc.)
GRVx$V = Gastos Totales de Salarios/ 
Valor Agregado Bruto ( o Ventas Totales, 
ingresos, utilidad,etc.)
20. Peso Específico de la 
Retribución Variable en el 
Total de Salarios.
PRV = (Gastos Totales de Retribución 
Variable/Gastos Totales de Salarios)*100
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GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
33
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS
Administración 
de RRHH
21. Costo de litigios relacio-
nados con errores en la 
Gestión de RRHH
CTL = Gastos Totales incurridos en resolv-
er Litigios Laborales y Salariales/Número 
de Reclamaciones realizadas o Litigios
22. Gastos del área de RRHH 
en relación con las Ventas.
GGP = Gastos del área de RRHH/Ventas 
Totales
23. Costo por Hora 
de Ausentismo.
CAus = [Costos Directos: (Salarios, benefi-
cios e incapacidades pagadas sin respaldo 
productivo a los ausentes + costo del au-
mento de las primas de seguros) + Costos 
Indirectos: (Costo de contratación de per-
sonal suplente + Costos asociados a pagos 
de horas extras + costos de oportunidad 
perdidas en términos de los bienes y ser-
vicios que se dejaron de producir + costos 
de los procesos detenidos + costos por 
aumento de los tiempos de producción)]/
Total de Horas de Ausencias
24. Tercerización de la 
gestión de Recursos 
Humanos
TercGRH = (Monto total pagado a ter-
ceros, por servicios profesionales para 
la gestión de Recursos Humanos/ Costo 
total de operación del área de Recursos 
Humanos)*100
25. Costo laboral por peso 
de Valor Agregado
CLVA = (Costos Laborales totales/Valor 
Agregado Bruto)
26. Costo laboral por 
peso de Utilidades
CLVA = (Costos Laborales totales/Utili-
dades totales)
27. Peso específico del 
Gasto de RRHH en los 
Gastos Totales Empresa.
GGP = (Gastos del área de RRHH/Gastos 
Totales)*100
Seguridad y Salud 
en el Trabajo
28. Costo de un accidente 
en el trabajo
CAT = [Costos Directos: (Salarios abona-
dos a los accidentados + pagos de Primas 
de Seguros + gastos médicos no asegura-
dos + Pérdida de la productividad + indem-
nizaciones + formación al sustituto) + Cos-
tos Indirectos: (Coste de investigación del 
accidente + Pérdida de producción + Pérdi-
das de productos defectuosos + Costo de 
daños producidos en máquinas, equipos, 
instalaciones + Coste de tiempo perdido 
por operarios no accidentados + Pérdida 
de rendimiento al incorporarse al trabajo)]/
Número de accidentes ocurridos
29. Costo de equipos de 
protección por trabajador
CEPT = Gastos incurridos en Equipo de 
Protección Individual/Total de Traba-
jadores
30. Costos de salud 
por trabajador
CST = Gastos incurridos en acciones de 
Salud/Total de Trabajadores
Tabla No 8: Indicadores o KPI’s de RRHH en la Perspectiva Financiera. 
Fuente: Elaboración propia.
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DE LA GESTIÓN DE RRHH?
GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
34
3.2 INDICADORES O KPI’S DE RRHH EN LA 
PERSPECTIVA DE CLIENTES
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
CLIENTES
Formación y 
Desarrollo
31. Porcentaje de Traba-
jadores que recibieron 
como mínimo 1 acción 
de Formación y Desar-
rollo en el período (un 
mes, trimestre, semestre 
y/o año)
%Trab Cap = (Total de Trabajadores que re-
cibieron como mínimo 1 acción de Capaci-
tación en el período/Total de Trabajadores 
Empresa)*100
32. Grado de Satisfacción 
de los trabajadores 
capacitados con las ac-
ciones de Formación y 
Desarrollo ejecutadas 
(Encuestas).
GSatCap = (Total de Trabajadores satisfechos 
con la Formación y Desarrollo/Total de Traba-
jadores Capacitados encuestados)*100
33. Grado de Satisfacción 
con la aplicabilidad del 
procedimiento de For-
mación y Desarrollo 
GAPfd = (Total de directivos y mandos medios 
que consideran que es fácilmente aplicable 
el procedimiento de Formación y Desarrollo 
en su área/Total de Directivos y mandos me-
dios)*100
34. Grado de cumplimiento 
de expectativas
Cexp = (Total de directivos y mandos medios 
que consideran que la Formación y Desarrollo 
recibida ha cumplido con sus expectativas en 
tiempo y forma/Total de Directivos y mandos 
medios)*100
35. Grado de Satisfacción 
de los Directivos con la 
Formación y Desarrollo 
de sus subordinados 
(Encuestas).
Gsat Cap dir = (Total Directivos satisfechos 
con la Formación y Desarrollo/Total de Di-
rectivos encuestados sobre la Formación y 
Desarrollo de sus Subordinados)*100
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH?
35
¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH?
GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
35
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
CLIENTES
Reclutamiento 
y Selección 
del personal
36. Grado de satisfacción con 
la Inducción/acogida.
Gsat AI = (Total de Trabajadores satisfechos 
con el proceso de Acogida o Inducción/Total 
de nuevos trabajadores contratados)*100
37. Grado de Satisfacción con 
la aplicabilidad del proced-
imiento de Reclutamiento 
y Selección del personal
GAPrs = (Total de directivos y mandos medios 
que consideran que es fácilmente aplicable el 
procedimiento de Reclutamiento y Selección 
del Personal en su área/Total de Directivos y 
mandos medios)*100
38. Satisfacción de los Direc-
tivos con los procesos de 
Selección ejecutados en 
su área. 
Gsat Cap dir = (Total de Directivos satisfechos 
con el proceso de Selección en su área/Total 
de Directivos encuestados con Nuevos Traba-
jadores Contratados)*100
Evaluación del 
Desempeño
39. Grado de Satisfacción con 
la aplicabilidad del proced-
imiento de Evaluación del 
Desempeño
GAPedes = (Total de directivos y mandos 
medios que consideran que es fácilmente 
aplicable el procedimiento de Evaluación del 
Desempeño en su área/Total de Directivos y 
mandos medios)*100
40. Grado de cumplimiento 
de expectativas
Cexp = (Total de directivos y mandos medios 
que consideran que la Evaluación del Desem-
peño ha surtido efecto en sus subordinados/
Total de Directivos y mandos medios)*100
41. Porcentaje de trabajadores 
inconformes con su eval-
uación
%TincED = (Total de trabajadores inconformes 
con su ED/Trabajadores evaluados)*100
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GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
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36
PERSPECTIVADEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
CLIENTES
Compensación 
y Retribución
42. Grado de Satisfacción 
con la aplicabilidad 
del procedimiento de 
Retribución Salarial
GAPretsal = (Total de directivos y mandos me-
dios que consideran que es fácilmente aplicable 
el procedimiento de Retribución Salarial en su 
área/Total de Directivos y mandos medios)*100
43. Porcentaje de traba-
jadores que se Que-
jan de su sistema de 
retribución.
%TQRet = (Total de trabajadores con Quejas 
de su sistema de retribución/Total de traba-
jadores)*100
44. Grado de Satisfacción 
de los trabajadores 
con el Sistema de 
Retribución (Encuestas).
%TSatisfRet = (Total de trabajadores satis-
fechos de su sistema de retribución/Total de 
trabajadores)*100
Comunicación 
institucional
45. Porcentaje de traba-
jadores satisfechos con 
la comunicación institu-
cional. (Encuestas)
%TSatisfCI = (Total de trabajadores satis-
fechos con la Comunicación Institucional/To-
tal de trabajadores encuestados)*100
Tabla No 9: Indicadores o KPI’s de RRHH en la Perspectiva de Clientes. 
Fuente: Elaboración propia.
3.3 INDICADORES O KPI’S DE RRHH EN LA 
PERSPECTIVA DE PROCESOS
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS 
Formación y 
Desarrollo
46. Nº medio de horas 
de formación por 
trabajador (total y/o 
clave)
FhorasxTrab = Horas Totales de Formación 
de todos los trabajadores capacitados/Total 
de Trabajadores (plantilla total y/o claves, o 
capacitados)
47. Porcentaje de emplea-
dos claves que par-
ticipan en acciones de 
formación y desarrollo.
Trab Form = (Total de trabajadores claves 
que al menos hayan recibido una acción de 
capacitación/Total de Trabajadores Claves)*100
48. Índice de evaluación 
de los asistentes 
a un programa o 
acción de formación. 
(en base a una escala 
de 5 puntos)
IEPF = [(Sumatoria de puntos otorgados por 
el Trabajador Capacitado y encuestado No 1, 
a todos los Items evaluativos de la Acción 
de Formación No 1) + (Sumatoria de puntos 
otorgados por el Trabajador Capacitado y 
encuestado No 2, a todos los Items evaluativos 
de la Acción de Formación No 1) + (Sumatoria 
de puntos otorgados por el Trabajador 
Capacitado y encuestado No «n», a todos los 
Items evaluativos de la Acción de Formación 
No 1) /(trabajadores capacitados y encuestados 
de la Acción de Formación No 1)] / No de items 
evaluativos de la Acción de Formación No 1
Sumatoria de puntos otorgados por el Traba-
jador Capacitado y encuestado No 1,2,3…«n» 
= Puntos otorgados al Item evaluativo No 1 + 
Puntos otorgados al Item evaluativo No 1 + Pun-
tos otorgados al Item evaluativo No «Z»)
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PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS
Formación y 
Desarrollo
49. Porcentaje de 
asistencia a acciones 
de formación.
PAAF = (Total de trabajadores que asistieron a 
las acciones de Formación y Desarrollo/Total de 
trabajadores que debían asistir a las acciones 
de Formación y Desarrollo)*100
50. Porcentaje de 
acciones formativas a 
Directivos 
(o por categorías 
ocupacionales)
%AFxCateg = (Total de acciones de Formación a 
Directivos (o a Mandos Medios, a Especialistas, 
a trabajadores claves, a personal de servicio, 
administrativo, a Empleados)/Total de Acciones 
de Formación y Desarrollo ejecutadas)*100
51. Cumplimiento de 
las acciones de 
formación por cada 
competencia clave 
identificada como 
deficitaria.
%CAFCCdef = (Acciones de formación ejecuta-
das por cada competencia clave (CC1, CC2… 
CCn)/Acciones de formación planificadas por 
cada competencia clave (CC1, CC2… CCn))*100
52. Número de 
actividades de 
formación sobre 
seguridad y salud 
del trabajo. 
AFSST = (Total de Acciones de Formación en 
Seguridad y Salud en el Trabajo ejecutadas/To-
tal de acciones de formación ejecutadas)*100
53. Porcentaje de 
trabajadores 
con acceso a 
oportunidades de 
desarrollo y a una 
formación adecuada.
%TODF = (Total de Trabajadores con planes de 
formación y desarrollo/Total de Trabajadores 
empresa)*100
54. Índice de satisfacción 
con los proveedores 
de formación. 
(Encuestas)
ISPF = (Número de proveedores de formación 
con los que estamos satisfechos/Número de 
proveedores de formación en cartera)*100
55. Porcentaje de 
proveedores 
estratégicos de 
formación.
% PEF = (Nº de proveedores estratégicos 
de formación / Nº de proveedores de for-
mación)*100
56. Nº de incidentes 
por proveedor de 
formación.
NIPF = Total de incidentes ocurridos y relacio-
nados con los proveedores de Formación/Total 
de proveedores de formación
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PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS
Formación y 
Desarrollo
57. Grado de 
cumplimiento de 
la alianza con 
proveedores de 
formación.
GCAPF = (Total de acciones de formación 
dejadas de ejecutar por problemas de los 
proveedores externos/total de acciones de 
formación planificadas con proveedores ex-
ternos)*100
58. Porcentaje de 
cumplimiento del 
plan de capacitación.
CPF = (Total de acciones ejecutadas/Total de 
acciones de formación planificadas)*100
59. Porcentaje de 
acciones de 
formación internas.
%AFI = (Total de acciones de formación inter-
nas/Total de acciones de formación)*100
60. Cantidad de acciones 
de formación por 
trabajador (Total, 
claves, por categorías 
ocupacionales).
CAFT = Número de acciones de formación 
ejecutadas/total de trabajadores en plantilla 
(totales, claves, por categorías ocupacionales)
61. Cumplimiento de los 
tiempos requeridos 
para las acciones 
planificadas.
TAP = (Número de acciones de capacitación 
ejecutadas fuera de los tiempos planificados/
Total de Acciones de capacitación ejecuta-
das)*100.
62. Grado de percepción 
de mejoras en RRHH
GPMrrhh = (Total de directivos y mandos me-
dios que consideran que ha habido mejoras 
significativas en los servicios de Formación y 
Desarrollo desde la última vez que lo utilizaron/
Total de Directivos y mandos medios)*100
63. Peso específico de 
cada proveedor en las 
acciones ejecutadas y 
en los costos.
PEPF = Total de acciones de formación ejecuta-
das por cada proveedor (P1, P2, …. Pn)/Total 
de acciones de formación ejecutadas
PROCESOS 
Reclutamiento 
y Selección 
del personal
64. Índice de entrevistas 
por oferta. 
IEO = Total de entrevistas de trabajo realizadas/
Total de plazas vacantes ofertadas
65. Grado de inclusión 
en la plantilla 
de colectivos 
vulnerables. 
GIncCV = ((Total de trabajadores pertene-
cientes a Colectivos Vulnerables contratados: 
-mujeres solteras con hijos, personas con dis-
capacidad, exprofesionales seniors, desemplea-
dos o parados de larga duración, etc.-))/(Total de 
trabajadores contratados en el período))*100
66. Número de 
solicitudes por oferta 
de trabajo. 
NSOT = Total de solicitudes de empleo realiza-
das por los candidatos/Total de plazas vacantes 
ofertadas
67. Tiempo requerido 
para orientar a los 
nuevos trabajadores. 
TONE = Sumatoria de todos los tiempos incur-
ridos en los procesos de inducción o acogida/
Total de trabajadores acogidos
68. Tiempo promedio 
hasta cubrir un 
puesto vacante. (de 
incorporación de un 
nuevo empleado)
Tsel = Sumatoria de tiempos incurridos en to-
dos los procesos de Reclutamiento y Selección/
Cantidad de Nuevos trabajadores contratados
69. Rendimiento de 
los empleados 
recién contratados. 
(Evaluación del 
Desempeño medio)
RERC = Sumatoria de Puntos de las Evalua-
ciones del desempeño de los nuevos contrata-
dos, durante el primer año de trabajo/Canti-
dad de Nuevos trabajadores contratados con 
menos de un año de trabajo
70. Porcentaje de 
trabajadores de 
nuevo ingreso con 
alto desempeño.
RERC = (Cantidad de Nuevos trabajadores 
contratadoscon desempeño alto/Cantidad de 
Nuevos trabajadores contratados)*100
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PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS
Reclutamiento 
y Selección 
del personal
71. Índice de fluctuación 
de los nuevos 
ingresos.
RERC = (Cantidad de Nuevos trabajadores con-
tratados que causan bajas en su primer año 
de trabajo/Cantidad de Nuevos trabajadores 
contratados)*100
72. Indice de Retención 
del Personal Clave 
de nuevo ingreso
IRPC = (1-(Total de trabajadores claves de 
nuevo ingreso que causan bajas/Total de tra-
bajadores claves de nuevo ingreso)*100
73. Porcentaje de 
procesos con 3 ó 
más candidatos. 
(o con 10, o con 20 
candidatos, etc.)
PRS = (Total de procesos de Reclutamiento y 
Selección del personal con 3 ó más candidatos/
Total de procesos de reclutamiento y selección 
del personal)*100
74. Porcentaje de 
Completamiento de 
la plantilla.(Total o 
solo de cargos claves)
PCP = (Número de posiciones ocupadas por 
trabajadores…Total o solo Claves…/Número 
de posiciones de la plantilla…Total o solo 
Claves…)*100
75. Antigüedad Media 
del personal de la 
Empresa.
AMP = (Sumatoria de los años de trabajo en 
la empresa de todos los empleados/Total de 
trabajadores plantilla)
76. Porcentaje de 
Contratación Interna.
PCI = (Total de contrataciones internas para 
una posición vacante/Total de Nuevas contrata-
ciones)*100
77. Porcentaje de nuevos 
contratados que 
trabajan 36 meses.
PNC = (Total de nuevos trabajadores contrata-
dos que trabajan 36 meses/Total de nuevos 
trabajadores contratados)*100
78. Grado de percepción 
de mejoras en RRHH 
en el proceso de Re-
clutamiento y Selección 
del Personal
GPMrrhh = (Total de directivos y mandos me-
dios que consideran que ha habido mejoras 
significativas en los servicios de Reclutamiento 
y Selección del Personal desde la última vez 
que lo utilizaron/Total de Directivos y mandos 
medios)*100
79. Porcentaje de puestos 
directivos (manager, 
mandos medios) ocu-
pados con promociones 
internas.
RIGerMM = (Total de cargos ejecutivos, ger-
enciales y de mandos medios, que fueron ocu-
pados por candidatos internos/Total de cargos 
ejecutivos, gerenciales y de mandos medios 
cubiertos)*100
80. Porcentaje de vacantes 
cubiertas mediante 
recomendaciones re-
alizadas por empleados
VCRecE = (Total de vacantes cubiertas por 
candidatos recomendados por los propios em-
pleados/Total de vacantes cubiertas)*100
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PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS 
Evaluación del 
Desempeño 
(productividad 
de los 
empleados)
81. Índice promedio 
de Evaluación del 
Personal.
IPED = Sumatoria de todos los puntos obte-
nidos en las ED de todos los empleados/Total 
de empleados evaluados
82. Ingresos de las ventas de 
producciones o servicios 
por empleado.
IE = Total de ingresos de la empresa/total de 
trabajadores
83. Beneficios (utilidades, 
ganancia) por 
empleado.
BE = Total de Beneficios(utilidades, ganancias) 
de la empresa/total de trabajadores
84. Productividad Física 
por empleado. (Ton, 
Kg, libras, unidades 
físicas, etc.)
PE = Total de unidades físicas producidas en la 
empresa/Total de trabajadores
85. Número de Servicios 
prestados por 
empleado.
PE = Total de servicios prestados en la em-
presa/Total de trabajadores
86. Clientes captados 
por empleado.
PE = Total de clientes captados en la empresa/
Total de trabajadores
87. Porcentaje de 
trabajadores 
que conocen el 
procedimiento de 
ED. (Encuestas)
%TCProced = (Total de trabajadores que de-
muestran conocimiento real del procedimiento 
de ED/Total de trabajadores a evaluar)*100
88. Cumplimiento de los 
tiempos requeridos 
para las evaluaciones 
planificadas.
TAP = (Número de ED ejecutadas fuera de 
tiempos planificados a causa de los evaluado-
res/Total de ED ejecutadas)*100.
89. Porcentaje de 
trabajadores con 
Desempeño Superior 
(medio o deficiente)
%TED Sup (media o deficiente) = (Total de tra-
bajadores con ED calificadas de Superior (me-
dia o deficiente)/Total de trabajadores evalu-
ados)*100
90. Porcentaje de emplea-
dos que mejoran su 
rendimiento respecto a 
las evaluación anterior
EMRend = (Total de trabajadores que mejo-
ran su Rendimiento respecto a las evaluación 
anterior/Total de trabajadores evaluados)*100
91. Incremento de la 
Productividad por 
trabajador en valores
PT = ((Productividad Actual/Productividad 
base)*100)-100
92. Grado de percepción 
de mejoras en RRHH
GPMrrhh = (Total de directivos y mandos 
medios que consideran que ha habido 
mejoras significativas en el procedimiento de 
Evaluación del Desempeño desde la última vez 
que lo utilizaron/Total de Directivos y mandos 
medios)*100
93. Porcentaje de traba-
jadores con atrasos 
en sus evaluaciones 
parciales y anuales.
TAED = (Total de trabajadores con atrasos en 
sus ED/Total de trabajadores a evaluar)*100
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PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS
Compensación 
y Retribución
94. Porcentaje de 
trabajadores con 
retribución variable.
TRV = (Total de trabajadores con Retribución 
Variable/Total de trabajadores)*100
95. Cumplimiento de los 
tiempos requeridos 
para los pagos a los 
trabajadores.
TAP = (Número de Pagos Salariales ejecutados 
fuera de fecha a causa de la administración/
Total de Pagos Salariales efectuados por Nómi-
nas)*100.
96. Aumento medio de la 
retribución variable. 
AMInc = (Total de retribución variable prome-
dio actual/Total de retribución variable prome-
dio base)*100
97. Relación de salario 
en la empresa con el 
salario que ofrecen 
los competidores.
RSESC = (Salario medio empresa/salario medio 
de la competencia)
98. Diferencial de 
retribución 
variable(diferencia 
entre los trabajadores 
de alto y bajo 
rendimiento actual).
DI = (Total de retribución variable obtenidos por 
trabajadores de alto rendimiento actual/Total 
de trabajadores de alto rendimiento actual)-
(Total de retribución variable obtenidos por 
trabajadores con bajo rendimiento actual/Total 
de trabajadores de bajo rendimiento actual)
99. Brecha salarial de 
género
BSG = ((Salario Medio de los Hombres-Salario 
Medio de las Mujeres)/Salario Medio de los 
Hombres)*100
100. Ratio Salarial entre 
trabajadores
RS = (Salario Máximo obtenido/Salario Mínimo 
obtenido)
101. Brecha Salarial 
entre trabajadores
BSt = (Salario Medio/Salario Mínimo)
102. Porcentaje de salario 
que es variable.
PSV = (Total de salarios variables pagados/
Total de salarios pagados)*100
103. Relación de los 
salarios variables 
de la empresa con 
sus competidores. 
PIC = (Total de salarios variables pagados en 
la empresa/Total de salarios variables pagados 
en la competencia)
104. Efectividad de 
los procesos 
de incentivos 
al rendimiento 
para alentar a los 
trabajadores que 
rinden menos. 
(% de personas 
que mejoran el 
rendimiento)
EI = ((Total de trabajadores con bajo rendimien-
to período anterior-Total de trabajadores con 
bajo rendimiento período actual)/(Total de 
trabajadores con bajo rendimiento período 
anterior))*100
105. Efectividad de los 
incentivos
Efect Inc = Volumen de producción incrementada 
de los trabajadores que reciben incentivos/
costos de los incentivos
106. Grado de 
percepción de 
mejoras en RRHH
GPMrrhh = (Total de directivos y mandos 
medios que consideran que ha habido mejo-
ras significativas en los Sistemas Salariales y 
de Retribuciones desde la última vez que lo 
utilizaron/Total de Directivos y mandos me-
dios)*100
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PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS
Comunicación 
institucional
107. Nº premios-recono-
cimientos por año 
por trabajador
PxT = Total de premios y reconocimientos otor-
gados a los trabajadores/Total de Trabajadores
108. Correlación Salario 
Medio (SM)/Produc-
tividad (Pt)
K = (SM actual/SM anterior o base)*100 / (Pt 
actual/Pt anterior o base)*100
109. Porcentaje de 
trabajadores 
que conocen la 
misión, la visión 
y los valores de 
la organización. 
(Encuestas)
PEEst = (Total de trabajadores que conocen la 
estrategia de la empresa/Total de trabajadores 
de la empresa)*100
Administración 
de RRHH: 
Perfiles, tareas 
y Delegación
110. Edad media de la 
plantilla.
EMP = (Sumatoria de los años de vida de todos 
los empleados/Total de trabajadores plantilla)
111. Cargos con Perfiles 
de Competencias 
actualizados
CPCact = (Total de cargos o posiciones con 
perfiles de competencias actualizados/Total de 
cargos o posiciones de la empresa)*100
112. Nivel de delegación 
en puestos de re-
sponsabilidad.
NDPR = (Total de trabajadores en puestos 
de responsabilidad que consideran que sus 
jefes delegan de manera efectiva en ellos/
Total de trabajadores en puestos de respon-
sabilidad)*100
113. Plantilla con for-
mación superior
PFS = (Total de trabajadores con Formación 
de nivel superior/Total de trabajadores de la 
empresa)*100
114. Nivel de satisfac-
ción en la relación 
colaborador-jefe. 
(Encuestas)
SCJ = (Total de trabajadores satisfechos con 
sus jefes/Total de trabajadores)*100
115. Porcentaje de 
datos incorrectos 
en el sistema de 
información de GP. 
(Auditorías o Auto-
controles)
PDCSI = Cantidad de errores en el sistema de 
información de RRHH/total de trabajadores 
con expedientes laborales
116. Grado de percepción 
de mejoras en la expe-
riencia de los clientes 
internos de RRHH
GPMrrhh = (Total trabajadores que consideran 
que ha habido mejoras significativas en las 
herramientas de autoservicios de RRHH desde 
la última vez que lo utilizaron/Total de traba-
jadpres)*100
117. Grado de polivalen-
cia de los traba-
jadores
Gpoliv = (Total de trabajadores capacitados 
para ocupar más de un área de responsabili-
dad/Total de trabajadores)*100
118. Porcentaje de docu-
mentos de la admin-
istración de capital 
humano de la organi-
zación actualizados, 
fácilmente localiza-
bles y correctamente 
archivados.
DACH = (Total de documentos de RRHH actual-
izados, fácilmente localizables y correctamente 
archivados/Total de documentos generales de 
RRHH)*100
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43
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
PROCESOS
Seguridad y 
Salud en el 
Trabajo
119. Índice de Mejorami-
ento de las Condi-
ciones de Trabajo 
IMCT = (Cantidad de Puestos Evaluados de 
Bien en cuanto a condiciones de trabajo/Total 
de puestos evaluados según sus condiciones 
de trabajo)*100
120. Indice de Frecuen-
cia de Accidentes
IFAcc = (Cantidad De Accidentes de trabajo/
Total de Horas trabajadas) * 1.000.000 
121. Indice de Gravedad 
de Accidentes
IGAcc = (Cantidad De días perdidos por 
accidentes de trabajo/Total de Horas Hombre 
trabajadas) * 1.000 
122. Eficiencia de la 
Seguridad 
ESeg = (Total de riesgos laborales controlados/
Total de riesgos laborales Existentes)*100
Tabla No 10: Indicadores o KPI’s de RRHH en la Perspectiva de Procesos. 
Fuente: Elaboración propia.
3.4 INDICADORES O KPI’S DE RRHH EN LA PERSPECTIVA 
DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
APRENDIZAJE Y 
CRECIMIENTO
Competencias 
y Habilidades 
Estratégicas + 
Innovación
123. Indice de Desempeño 
Medio o Crecimiento de 
la competencia entre los 
empleados claves.
IDM = (Sumatoria de Puntos de las eval-
uaciones del desempeño de todos los 
trabajadores claves/Total de trabajadores 
claves)
124. Disponibilidad de com-
petencias estratégicas. 
(total trabajadores y/o 
Personal Clave)
DCE-PC = (Sumatoria(T1 x No CED + T2 x 
No CED + T3 x No CED + Tn x No CED)/
Sumatoria (T1 x No CEE + T2 x No CEE + 
T3 x No CEE + Tn x No CEE))*100
T1: Trabajador 1…hasta tantos traba-
jadores, Totales y/o Claves haya…nNo 
CED: Número de Competencias Estratégi-
cas DisponiblesNo CEE: Número de Com-
petencias Estratégicas Exigidas
125. Porcentaje de Car-
gos del Comité o 
Consejo de Dirección 
que tienen Planes de 
Sucesión
PosCDPS = (Total de Cargos en el Comité 
o Consejo de Dirección con Planes de 
Sucesión/Total de Posiciones o Cargos en 
el Comité de Dirección)*100
126. Porcentaje de Nuevos 
productos o servicios 
introducidos en el 
mercado
NPM = (Cantidad de nuevos productos o 
servicios introducidos en el mercado/Total 
de productos o servicios Empresa)*100
127. Porcentaje de Ingresos 
nuevos productos o 
servicios.
BNP = (Ingresos de nuevos productos 
introducidos en el mercado/Ingresos To-
tales de la Empresa)*100
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DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
44
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
APRENDIZAJE Y 
CRECIMIENTO
Formación
128. Porcentaje de empleados 
con planes de carrera.
PEPC = (Total de empleados con planes de 
carrera/Total de trabajadores)*100
129. Porcentaje de planes de 
carrera de empleados 
completados.
PPCC = (Total de Planes de Carrera com-
pletados/Total de Planes de carrera dis-
eñados)*100
130. Porcentaje de empleados 
que pueden promocio-
narse. 
PEProm = (Total de empleados listos para 
ser promovidos/Total de empleados de la 
empresa)*100
131. Porcentaje de 
nuevo material en 
los programas de 
formación interna. 
MPF = (Total de Programas de Formación, 
actualizados o mejorados/Total de progra-
mas de Formación)*100
132. Porcentaje de 
promoción interna.
PPI = (Total de Promociones Internas/To-
tal de Promociones de la empresa)*100
133. Grado de Utilización 
de Planes de Sucesión
UPSuc = (Total de cargos claves que son 
cubiertos por candidatos identificados en 
planes de sucesión/ Total de cargos claves 
cubiertos)*100
134. Porcentaje de promoción 
entre mujeres.
PPI = (Total de Mujeres Promocionadas 
o Ascendidas de puestos /Total de Pro-
mociones o Ascensos de la empresa)*100
APRENDIZAJE Y 
CRECIMIENTO
Capital 
Informático. 
Sistemas 
que proveen 
información útil 
para el trabajo
135. Porcentaje de Puestos 
de Tecnologías de la 
Información (TI) en la 
plantilla.
PPTI = (Total de Puestos TI/Total de pues-
tos de la empresa)*100
136. Nº de trabajadores 
formados en TI.
TFormTI = (Total de Trabajadores forma-
dos en TI/Total de trabajadores de la em-
presa)*100
137. Porcentaje de 
actividades 
automatizadas 
totalmente.
PAAut = (Total de actividades automa-
tizadas totalmente/Total de actividades 
automatizables en la empresa)*100
138. Niveles de Inversión 
en TI por trabajador
ITISI = Inversión total en TI /Total de tra-
bajadores
139. Proyectos anuales de 
TI y SI terminados.
ProyTI = Total de Proyectos de TI y SI 
terminados/Total de Proyectos TI y SI pre-
sentados y aprobados en la empresa)*100
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¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH?
45
¿CÓMO MEDIR LA EFECTIVIDAD 
DE LA GESTIÓN DE RRHH?
GUÍA CON 180 KPI’S PARA MEDIR LA GESTIÓN 
DE RRHH Y FÓRMULAS PARA CALCULARLOS
45
PERSPECTIVA 
DEL CMI
SUBPROCESOS 
DE RRHH
INDICADORES FÓRMULAS 
APRENDIZAJE Y 
CRECIMIENTO
Redes
140. Porcentaje de Procesos 
Administrativos de 
RRHH Informatizados.
PAAutom = (Total de procesos adminis-
trativos de RRHH automatizados/Total 
de procesos administrativos de RRHH 
automatizables)*100
141. Porcentaje de equipos 
de trabajo que utilizan 
la Intranet.