TRABAJO COMO OBJETO DE ESTUDIO EN LAS DISCIPLINAS SOCIALES - Jose Agis (1)

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA
UNIDAD IZTAPALAPA
DIVISIÓN: CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES
LICENCIATURA: ADMINISTRACIÓN
***COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES***
Trimestre: 10 O		Grupo: HD01
CATEDRÁTICO: EPIFANIO GARCÍA MATA
“EL TRABAJO COMO OBJETO DE ESTUDIO EN LAS DISCIPLINAS SOCIALES”
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo abordaremos el tema “El trabajo como objeto de estudio en las disciplinas sociales”, nos enfocaremos principalmente en la Sociología, la Economía, el Derecho y la Religión Católica para explicar el trabajo desde diferentes puntos de vista, de acuerdo con las disciplinas ya mencionadas.
A lo largo del desarrollo explicaremos el trabajo desde el punto de vista administrativo, y con ello analizaremos el trabajo y la acción, la libertad, la obligación y la necesidad, la explotación y enajenación en el trabajo, abordaremos el trabajo en equipo, ventajas y desventajas que este conlleva, su estructura, los tipos de comportamiento, etc.
Para trabajar con las organizaciones es necesario comprender su funcionamiento. Estás combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. 
Las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. La tecnología es bastante problemática por sí sola, pero cuando se le agregan las personas, se obtiene un sistema social inmensamente más complejo que desafía virtualmente toda comprensión. No obstante, la sociedad debe entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. Son necesarias para la paz mundial, para el éxito de los sistemas educativos y otras metas que las personas desean alcanzar. El progreso de la sociedad se basa en organizaciones eficientes.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen formulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. 
Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas. 
Una de las grandes ventajas del comportamiento es su naturaleza interdisciplinaria, ya que forma parte de las ciencias de la conducta y otras ciencias sociales la enriquecen con sus aportaciones. De estas disciplinas aplica las ideas que mejoran las relaciones entre las personas y la organización. 
“EL TRABAJO COMO OBJETO DE ESTUDIO EN LAS DISCIPLINAS SOCIALES”
Las PALABRAS castellanas "trabajo" y "trabajar", del castellano antiguo trebejare (esfuerzo, esforzarse), no derivan de la usual latina labor (que da las castellanas "labor" y "laborar"), sino de una tortura de la antigua Roma cuyo nombre era tripalĭum (tres palos) y del verbo tripaliāre (torturar o torturarse).
· El trabajo es el empleo que el hombre hace de sus fuerzas físicas y morales para producción riquezas o servicios.
· El trabajo es a través de la técnica, la transformación que hace el hombre de la naturaleza, que a su vez reacciona sobre el hombre modificándolo.
· El trabajo es un proceso entre la naturaleza y el hombre, proceso en que este realiza, regula y controla mediante su propia acción, su intercambio de materias con la naturaleza. (Marx, Carlos. El capital).
· El trabajo es el conjunto de acciones que el hombre ejerce, con un fin práctico, con la ayuda de su cerebro, de sus manos, de instrumentos o de máquinas, sobre la materia, acciones que, a su vez, reaccionan sobre el hombre, lo modifican. (Durkheim).
Trabajo puede designar:
· En sociología y antropología, el trabajo es una de las principales actividades humanas y sociales.
· En economía, el trabajo es uno de los factores de la producción.
· En derecho, el trabajo es estudiado por el Derecho laboral.
· En física, el trabajo es una magnitud.
· En religión católica, trabajo humano es un concepto desarrollado por la Doctrina Social de la Iglesia.
· Los trabajos y los días es el título de obra de Hesíodo.
SOCIOLOGÍA
El trabajo es una categoría central de la Sociología. La naturaleza colectiva del trabajo "humano" y el sistema de relaciones sociales que lo conforma, hace del trabajo un centro de atención constante para los sociólogos: Eduardo Nazrala, el fundador de la Sociología, sostenía que la división de trabajo lleva a la evolución social.
Cada formación social desarrolla un tipo específico de relaciones sociales para atender la actividad laboral que impacta decisivamente en las características de cada sociedad y en la cultura y forma de vida de sus habitantes. La constitución misma de la humanidad como especie social está vinculada al desarrollo de relaciones cooperativas en el trabajo. Por otra parte el conflicto social derivado de las relaciones laborales es una de las cuestiones más atendidas por la Sociología.
Durante la mayor parte de la Historia de la Civilización el trabajo fue considerado como una actividad despreciable. En la Biblia, libro sagrado común al judaísmo, cristianismo y el islam, el trabajo aparece como algo costoso después de que Adán y Eva perdieran el paraíso:
(Yahveh Dios) Al hombre le dijo: «Por haber escuchado la voz de tu mujer y comido del árbol del que yo te había prohibido comer, maldito sea el suelo por tu causa: con fatiga sacarás de él el alimento todos los días de tu vida. Espinas y abrojos te producirá, y comerás la hierba del campo. Con el sudor de tu rostro comerás el pan, hasta que vuelvas al suelo, pues de él fuiste tomado. Porque eres polvo y al polvo tornarás.»
ECONOMÍA
Trabajo, en economía, es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos. Según la visión de la economía neoclásica-, uno de los tres factores de producción, junto con la tierra y el capital. Históricamente la forma predominante de trabajo fue la esclavitud, pero desde mediados del Siglo XIX, la esclavitud ha ido disminuyendo (aunque sin desaparecer del todo) para ser reemplazada por el trabajo asalariado como forma dominante. El trabajo también puede referirse al mercado de trabajo. Desde la economía marxista se refiere a la fuerza de trabajo y la Teoría del valor-trabajo.
El salario es el precio del trabajo de asalariado en el mercado de trabajo, determinado en un contrato de trabajo que puede realizarse en forma individual (contrato individual de trabajo) o colectiva (contrato colectivo de trabajo).
Junto a la esclavitud y el trabajo asalariado es posible también encontrar otras formas de trabajo, como el trabajo autónomo productivo (profesiones liberales, comerciantes, etc.), el trabajo informal de supervivencia, la servidumbre y otras formas históricas, como la mita, la servidumbre de gleba, la encomienda, etc.
El trabajo está esencialmente relacionado con la construcción y uso de herramientas, y por lo tanto con la técnica y la tecnología, así como con el diseño de los procesos de trabajo y producción (véase: fordismo, taylorismo, toyotismo).
En general los grandes economistas (Adam Smith, David Ricardo, etc.) concedieron al trabajo un lugar central en sus teorías. Pero, entre los economistas, fueron Marx y Keynes quienes desarrollaron sus teorías económicas alrededor del trabajo y el empleo.
El trabajo: Es el tiempo que dedican los hombres a la producción: a la fabricación de automóviles; al cultivo de la tierra; a la enseñanza; o a la elaboración de pizzas.
El trabajo realiza miles de actividades y tareas de todos los niveles de calificaciones. Es al mismo tiempo el factor más conocido y más importante para las economías industriales avanzadas.
DERECHO
La tarea regulada por el Derecho del trabajo no es cualquier tarea que puedan realizar las personas, sino una parte concreta del trabajo que debe tener las siguientes características:
-Voluntariedad. El trabajador debe ser libre durante el desarrollo de toda la relación laboral.
-Por cuenta ajena. Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del trabajo cobrandoa cambio un salario.
-Dependencia. El empresario es el que ordena cuándo, donde y cómo ha de realizarse el trabajo. La subordinación no ha de ser absoluta, puesto que entonces el trabajo no seria libre.
-Retribución. Toda actividad laboral ha de ser remunerada.
(Formación y orientación laboral. Carmen García. Editorial: Mc Graw Hill) El trabajo y las relaciones sociales que generan, es y ha sido objeto de múltiples encuadres jurídicos.
Históricamente, durante miles de años, la forma dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. La esclavitud es una relación de propiedad; el trabajador es considerado una cosa (un esclavo), propiedad de una persona (el amo). El propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su trabajo. En un régimen de esclavitud no hay mercado de trabajo sino mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los países más desarrollados.
Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que va a utiliza su trabajo ("empleador"). La relación se concreta a través de un contrato (contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo. El precio del trabajo se denomina "salario" o "remuneración", y suele pagarse diariamente (jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se llama mercado de trabajo.
El empleador contrata uno o más trabajadores para utilizar su trabajo en una actividad productiva organizada, generalmente con la intención de obtener una ganancia. La organización de recursos humanos (trabajo) y materiales (capital) con un fin de producir un valor agregado se denomina "empresa".
En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan a unirse en grupos (sindicatos) con el fin de negociar colectivamente los contratos de trabajo (convenio colectivo de trabajo), ya sea directamente con el empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado está especialmente protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional, que establece contenidos mínimos obligatorios que deben ser incluidos en todos los contratos de trabajo.
Fuera del trabajo asalariado existe un amplio abanico de formas de trabajo con diferentes estatutos jurídicos.
El trabajo por cuenta propia, denominado también autoempleo, en el que es el propio trabajador el que dirige y organiza su actividad, y que puede adoptar dos formas básicas: A) El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente por el Derecho civil, bajo la forma de "contrato de locación de servicios" (profesiones liberales, oficios autónomos, etc.). B) El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una organización de la que él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones (cooperativa de producción o trabajo, sociedad laboral, etc.).
El trabajo "informal" en relación de dependencia, también llamado trabajo "no registrado", trabajo "en negro", o trabajo "sin contrato". Se caracteriza por constituir la relación laboral sin cumplir las formalidades legales. Conforma relaciones laborales en las que habitualmente el trabajo se encuentra totalmente desprotegido frente al empleador, en una posición de máxima debilidad y mínima (o nula) capacidad de negociación, que lo ubican cerca de la esclavitud. Este tipo de trabajo ha crecido notablemente en los últimos años. 
Una de las interpretaciones comúnmente aceptadas sobre la existencia de actividades informales se refiere al desarrollo de éstas al margen del sistema regulatorio vigente. Es decir, se trata de labores que se desarrollan sin cumplir con los requisitos establecidos en las regulaciones, sean estas leyes o procedimientos. Asimismo, y en una visión más positiva, la exclusión se asocia con su falta de acceso a las políticas de fomento y, en particular, al crédito, la capacitación y los mercados. Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o sumergidas de la economía.
El trabajo "informal" de simple supervivencia por cuenta propia. Este tipo de trabajo no debe ser confundido con el anterior, aunque muchas veces en la realidad las fronteras sin difusas. Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y realizado por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal (limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales de basura, vendedores callejeros, etc.).
RELIGIÓN
Para la Doctrina social de la Iglesia, el trabajo significa "todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus características o circunstancias; significa toda actividad humana que se puede o se debe reconocer como trabajo entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad. Hecho a imagen y semejanza de Dios en el mundo visible y puesto en él para que dominase la tierra, el hombre está por ello, desde el principio, llamado al trabajo.
El trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida, no puede llamarse trabajo; solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra. De este modo el trabajo lleva en sí un signo particular del hombre y de la humanidad, el signo de la persona activa en medio de una comunidad de personas; este signo determina su característica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza".
Es en consecuencia, un deber y un derecho, mediante el cual colabora con Dios Creador. En efecto, trabajando con empeño y competencia, la persona actualiza las capacidades inscritas en su naturaleza, exalta los dones del Creador y los talentos recibidos; procura su sustento y el de su familia y sirve a la comunidad humana. Por otra parte, con la gracia de Dios, el trabajo puede ser un medio de santificación y de colaboración con Cristo para la salvación de los demás.
El trabajo —«participación en la obra creadora de Dios»— la actividad profesional que cada uno desempeña en el mundo, puede ser santificada y convertirse en camino de santificación. «Al haber sido asumido por Cristo, el trabajo se nos presenta como realidad redimida y redentora: no sólo es el ámbito en el que el hombre vive, sino medio y camino de santidad, realidad santificable y santificadora». Cualquier trabajo honrado realizado con perfección humana y rectitud, ya sea importante o humilde a los ojos de los hombres, es ocasión de dar gloria a Dios y de servir a los demás. San José María Escrivá, respecto de la santificación del trabajo enseñaba que "Todo trabajo humano honesto, intelectual o manual, debe ser realizado por el cristiano con la mayor perfección posible —competencia profesional— y con perfección cristiana —por amor a la voluntad de Dios y en servicio de los hombres—. Porque hecho así, ese trabajo humano, por humilde e insignificante que parezca la tarea, contribuye a ordenar cristianamente las realidades temporales —a manifestar su dimensión divina— y es asumido e integrado en la obra prodigiosa de la Creación y de la Redención del mundo: se eleva así el trabajo al orden de la gracia, se santifica, se convierte en obra de Dios".
Asimismo señala el Catecismo "en el trabajo,la persona ejerce y aplica una parte de las capacidades inscritas en su naturaleza. El valor primordial del trabajo pertenece al hombre mismo, que es su autor y su destinatario. El trabajo es para el hombre y no el hombre para el trabajo. Cada cual debe poder sacar del trabajo los medios para sustentar su vida y la de los suyos, y para prestar servicio a la comunidad humana".
Considera que se debe garantizar el acceso al trabajo y a la profesión sin discriminación injusta, a hombres y mujeres, sanos y disminuidos, autóctonos e inmigrados. La sociedad debe por su parte ayudar a los ciudadanos a procurarse un trabajo y un empleo.
'El trabajo debe ser remunerado de tal modo que se den al hombre posibilidades de que él y los suyos vivan dignamente su vida material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta la tarea y la productividad de cada uno, así como las condiciones de la empresa y el bien común'. El acuerdo de las partes no basta para justificar moralmente la cuantía del salario.
Respecto a la huelga, se considera moralmente legítima cuando constituye un recurso inevitable, si no necesario para obtener un beneficio proporcionado. Resulta moralmente inaceptable cuando va acompañada de violencias o también cuando se lleva a cabo en función de objetivos no directamente vinculados con las condiciones del trabajo o contrarios al bien común.
Asimismo, es injusto no pagar a los organismos de seguridad social las cotizaciones establecidas por las autoridades legítimas.
Asimismo señalan que "Damos gracias a Dios porque su palabra nos enseña que, a pesar de la fatiga que muchas veces acompaña al trabajo, el cristiano sabe que éste, unido a la oración, sirve no sólo al progreso terreno, sino también a la santificación personal y a la construcción del Reino de Dios. El desempleo, la injusta remuneración del trabajo y el vivir sin querer trabajar son contrarios al designio de Dios. El discípulo y el misionero, respondiendo a este designio, promueven la dignidad del trabajador y del trabajo, el justo reconocimiento de sus derechos y de sus deberes, y desarrollan la cultura del trabajo y denuncian toda injusticia. La salvaguardia del domingo, como día de descanso, de familia y culto al Señor, garantiza el equilibrio entre trabajo y reposo. Corresponde a la comunidad crear estructuras que ofrezcan un trabajo a las personas minusválidas según sus posibilidades".
El trabajo y sus diferentes formas en las que se manifiesta:
· Trabajo y acción- El trabajo en la medida en que implica una obligación, se distingue en muchos casos de la acción, que es libertad. El trabajo puede ser acción cuando se nutre de una disciplina libremente consentida, como lo es a veces el del artista que realiza una obra de gran aliento, sin ser presionado por la necesidad. 
En particular, todo trabajo que corresponde a una opción libremente consentida, a determinar aptitudes, es un factor de equilibrio psicológico, de estructuración de la personalidad, de satisfacción durable, de “felicidad”.
· Explotación y enajenación- Hay que considerar la otra cara del trabajo, que puede implicar todas las formas de explotación y de “enajenación” humanas. Todo trabajo mal escogido, inadaptado al individuo, entraña para éste efectos nocivos. Todo trabajo experimentado como algo ajeno por quien lo realiza es, un trabajo “enajenado”.
· Trabajo y necesidades- El trabajo en sus relaciones con categorías tales como el valor, el cambio, el mercado, el dinero, el consumo, la necesidad, todos ligados a la realidad.
Hay que mejorar la productividad para aumentar la cantidad de bienes producidos y los salarios, para poder satisfacer nuestras necesidades básicas como la alimentación, vivienda, vestido, medicamentos, etc.
· Trabajo y no trabajo- Hay toda una serie de circunstancias en las cuales un individuo puede encontrarse privado de trabajo: la invalidez física (accidente, enfermedad), el desempleo, el retiro.
· Trabajo y obligación- La obligación es de origen interno o externo; interno, puede proceder de una vocación al servicio de la sociedad, de un ideal o de una necesidad de creación artística o de investigación inventiva en las ciencias, las técnicas.
La obligación de origen externo puede ser la fuerza física, o la persuasión moral o la obligación económica.
· Trabajo y libertad- Es necesario que el trabajador forme parte de un medio que, lejos de ahogarlo, suscite en él la necesidad de elegir, la necesidad de cultura, de pensamiento libre.
Eficacia y Eficiencia
Normas para una organización eficaz del trabajo:
a) Elimine tareas y operaciones adicionales.
b) Rompa la monotonía y mantenga al trabajador atento y productivo 
c) Organice sistemas reguladores de existencias para que el curso del trabajo sea constante. 
d) Formule tareas flexibles y con responsabilidad.
e) Cree grupos autónomos para obtener una mayor eficacia y reducir los gastos de supervisión. 
f) Trate de que la organización de la producción corresponda a sus objetivos comerciales.
ESTRUCTURACIÒN DEL TRABAJO
La descripción del puesto consiste en elaborar el contenido del mismo, los métodos que se deberán usar para realizarla y la manera en la que un puesto en particular se relaciona con otros dentro de la organización. Hoy en día las descripciones de los puestos son vitales para las organizaciones.
Esto se ha evidenciado en forma muy clara en la última década a través los estudios publicados sobre las personas en su puesto. Algunos de ellos revelan lo difundido de la “apatía, el ausentismo, e incluso el sabotaje industrial entre trabajadores obreros, de la pobre moral que reina entre los oficinistas, del desdén de los jóvenes universitarios por empleos burocráticos en el gobierno o la industria, e incluso de ejecutivos que abandonan carreras prometedoras para encaminarse a campos ignotos”. Los informes de esta índole ponen de manifiesto que muchas personas sienten desagrado e incluso no están dispuestas a tolerar, su estado de empleo actual.
Los problemas más sobresalientes en lo que respecta a estos puestos, según los trabajadores mismos, es que son, ya sea aburridos o están llenos de tensión. Muchos investigadores opinan que el problema general está relacionado con la calidad de vida. Si esta calidad se puede mejorar, se obtendrá una mayor satisfacción en el trabajo. A su vez, esto dará origen a una mayor productividad y efectividad de organización en el individuo. Una de las principales formas de lograr esto es a través del diseño del trabajo. Comentando sobre su valor para mejorar la calidad de vida, Suttle observa que:
… los mejoramientos en el trabajo pueden muy bien producir tareas no solo intrínsecamente más interesantes y enriquecedores, sino también una mayor productividad individual. Si estos nuevos trabajos se pueden implantar con un costo relativamente pequeño para la organización… Si la mayor productividad del individuo conduce de un modo a un incremento en la productividad de la organización, y si los trabajadores desean en realidad empleos con mayor reto y que intrínsecamente les proporcionen mayor satisfacción, entonces, la calidad del mejoramiento de la vida en el trabajo se puede considerar como un medio directo para acrecentar la efectividad de organización. 
DIFERENCIAS EN EL TRABAJO
Las investigaciones han demostrado que, aunque muchos trabajadores de nivel bajo no les agrada su empleo, la mayoría de los administradores de nivel superior no resienten este problema. Ellos se han ajustado a las demandas de su trabajo y derivan satisfacción del mismo. Una de las principales razones de estos distintos puntos de vista, se observará con suma claridad si se examinan algunas de las características de trabajo claves, y luego se usan para establecer un contraste en los empleos que sean totalmente disimiles, como por ejemplo, un trabajador en una línea de ensamblaje y el presidente de una organización. A continuación se especifican ocho de las características más comunes en el trabajo:
1. Variedad: algunos trabajos son estrechos y rutinarios, requiere la ejecuciónde unas cuantas tareas mecánicas, mientras que otras exigen una serie de procedimientos más complejos.
2. Totalidad: algunos trabajos requieren que la persona desarrolle una o dos tareas solamente, como por ejemplo, poner un perno en un auto y hacer conexiones menores. Otro trabajo requiere que el individuo realice la tarea completa, por ejemplo un vendedor que inicia la venta, hace la oferta y luego cierra el trato al obtener el pedido del cliente.
3. Interacción humana: algunos puestos permiten poca interacción social, en tanto que otros dan margen a que los trabajadores converjan y desarrollen amistades.
4. Libertad: algunos trabajos están muy programados, y el individuo no posee ninguna libertad de acción. Otros le confieren al trabajador la opción de decidir lo que hará, cuando lo hará y cómo lo realizará, siempre y cuando el trabajo concluya dentro del tiempo asignado y ciertos parámetros de calidad.
5. Fatiga física: algunos empleos exigen una gran cantidad de esfuerzo físico, en tanto que otros requieren muy poco.
6. Ambiente de trabajo: algunos individuos trabajan en ambientes ruidosos, obscuros, calientes, malolientes o con todas estas características; otros desarrollan su trabajo en ambientes más placenteros.
7. Área de trabajo: Algunas personas están confinadas a un solo lugar, mientras que otras se desplazan constantemente a lo largo del día. 
8. Tiempo en el trabajo: Algunos empleos requieren que los empleos estén en el trabajo a las 8 a.m. y no salgan antes de las 5 p.m... Otros tienen horarios más flexibles. 
DIMENSIONES DEL PUESTO:
Todos los trabajos se componen de dos dimensiones: 
EL ALCANCE: Se refiere al número de operaciones o tareas que ejecuta el individuo.
EL DOMINIO: Se refiere a la cantidad de poder que debe ejercer un individuo para alterar o influir ya sea en el trabajo o en el ambiente que lo rodea. 
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional.
Los elementos clave en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que funciona. Cuando las personas se reúnen en una organización para alcanzar un objetivo, necesitan algún tipo de estructura. Las personas utilizan también la tecnología para realizar el trabajo que se proponen de modo que existe una interacción de personas, estructuras y tecnología. Además estos elementos tienen la influencia del medio ambiente externo y, a su vez, influye en él. A continuación se estudiará brevemente cada uno de los cuatro elementos del comportamiento organizacional.
Personas: Las personas constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños. Existen grupos que no son formales ni oficiales y otros que sí lo son. Los grupos son dinámicos, se constituyen, cambian y se dispersan. La organización actual de seres humanos no es la misma que el día de ayer o el anterior. Las personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y está existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y no ésta para a las organizaciones.
Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades de una organización. Hay gentes y empleados, contadores y ensambladores. Todos ellos se deben relacionar de alguna forma estructural para que su trabajo sea eficaz. La estructura se relaciona principalmente con el poder y los deberes. Estas relaciones crean problemas complejos de colaboración, negociación y tome de decisiones.
Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influye en la tarea que desempeñan. Éstas no pueden lograr grandes cosas trabajando tan sólo con las manos, por lo tanto construyen edificios, diseñan máquinas, crean procesos de trabajo y combinan recursos. La tecnología posee una gran influencia significativa en las relaciones de trabajo. Una línea de ensamble no es lo mismo que un laboratorio de investigación, así como siderúrgica no posee las mismas condiciones de trabajo que un hospital. El gran beneficio de la tecnología es que permite que las personas realicen mayor cantidad de trabajo y más calificado; pero también restringe al personal en deferentes formas. Tiene al mismo tiempo, costos y beneficios.
Medio: Todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros múltiples elementos, como son el gobierno, la familia y otras organizaciones, todas las cuales se influyen entre sí e integran un sistema complejo que se convierte en el “estilo de vida” de un grupo humano. Organizaciones particulares, tales como una fábrica o una escuela, no pueden sustraerse de la influencia de su entorno externo, ya que éste afecta las actividades individuales y condiciones laborales, además de proveer la competencia por recursos y poder. El medio debe ser tomado en consideración al estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.
Dentro de comportamiento organizacional se consideran dos tipos de variables las dependientes y las independientes:
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
-Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. 
-Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. 
-Satisfacción en el trabajo...- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
-Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa. 
-Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones.
-Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.
Podemos distinguir cuatro tipos básicos de comportamiento:
Comportamiento cooperativo: Con este tipo de comportamiento el sujeto pretende maximizar tanto su influencia como la de los demás. Su objetivo es buscar y encontrar la mejor solución entre todos los participantes. El sujeto no escatima su aporte personal ni trata de “imponer su voluntad”, “salirse con la suya” o “ganar la discusión”.
El comportamiento cooperativo comprende dos tipos de conducta: la asertiva y la receptiva. SHAW analiza muy bien estas conductas. El autor señala que la conducta asertiva se centra en los recursos y objetivos del sujeto sin menosprecia a los demás; cosiste en dar información, expresar una necesidad o deseo y señalar consecuencias positivas o negativas. 
La conducta receptiva se encuentra en los recursos y objetivos de los demás, sin que ello signifique que elsujeto se desmerezca; consiste en buscar información, mostrar entendimiento y modificar la conducta propia.
Comportamiento dominante: El sujeto adopta un comportamiento dominante cuando privilegia su propia influencia a expensas de la de lo demás. En mayor o menor grado, se dirige a “imponen su voluntad”, “salirse con la suya” o “ganar la discusión”. Se preocupa por mantener el control de la situación en cuanto hay producto del proceso, aun a costa de sacrificar la mejor solución del problema. El comportamiento dominante puede llevarse a cabo de diversas maneras:
· Empleado directamente el poder que deviene de la autoridad o de otro factor (“quiero que la cosa se haga así porque soy el jefe”). 
· Actualizando argumentos que ejercen presión sobre los demás. Esto puede hacerse por medio de amenazas abiertas o veladas (“si no haces lo que yo quiero tratare de perjudicarte”); invocando factores improcedentes (“el jefe quiere que hagamos la cosa así”); etc.
· Aculatando o manipulando información, de manera de conducir el proceso hacia la finalidad premeditada por el sujeto.
· Desvalorizando a los demás (“tú no tienes la experiencia suficiente como para opinar en este tema”) o sus aportes (“tienes razón, pero tienes poca y la poca que tienes no sirve para nada”).
· No siendo receptivo. Esto es, no dejando participar a los demás, no escuchando, no dándole importancia a lo que se escucha, no tratando de comprender, etc. Aun más en sentido estricto sería un comportamiento dominante el no motivar la participación de los demás o cualquier otro preceder que agrande la brecha entre el aporte potencial de los demás y su aporte efectivo.
Comportamiento transigente: el sujeto adopta un comportamiento transigente cuando privilegia la influencia de los demás a expensas de la propia. Aquí el sujeto concede una brecha entre su aporte potencial y su aporte efectivo. Y lo hace aunque su falta de aporte pueda atentar contra la mejor solución del problema. Es común que el sujeto proceda de tal manera porque desea ganarse la aceptación, buena voluntad o aprecio de los demás; porque quiere evitar la confrontación o el conflicto; o, inclusive, porque carece de convicción respecto de sus ideas y no quiere correr el riesgo de exponerlas. A menudo esto sucede al subordinado frente a su jefe. Sin embargo, se puede dar también en el jefe cuando se relaciona con sus subordinados.
Dentro del comportamiento transigente cabe distinguir:
· Un grado menor de transigencia, que entraña el ejercicio de influencia pero hasta un cierto punto. Por ejemplo, cuando el sujeto está en desacuerdo con una ponencia y expone puntos de vista, mas lo hace en forma limitada o no sigue la discusión a pesar de que podría hacerlo legítimamente; o cuando los pro y los contra de una alternativa, pero finalmente vacila o inclusive evita fijar su posición personal en cuanto a la elección de la alternativa preferible.
· Un grado mayor de transigencia, en donde el sujeto virtualmente no realiza aportes y, sin embargo, no se retira del proceso. Por ejemplo cuando el sujeto está en desacuerdo con una decisión pero no la manifiesta; o bien la manifiesta lacónicamente y su desacuerdo sin exponer razones o no ofrece resistencia e inclusive colabora en la implementación ulterior de la decisión.
Comportamiento de incomunicación: En este tipo de comportamiento el sujeto se retira del proceso, se desconecta de la solución del problema. No realiza aportes ni permeables a los aportes de los demás. Esto cabe de dos maneras:
· La obtención. El sujeto explicita su posición de retirada (“en este asunto no quiero mantenerme”, “aquí no tengo nada que hacer ni que decir”, etc.) o bien la da a entender por medio del silencio y la inactividad.
· La pelea. El sujeto agrede directa o indirectamente a los demás. Esto suele parecer una actitud opuesta a la abstención. Sin embargo, su implicación son similares. El sujeto se entrega a un estallido emocional y escapa del problema.
COMPORTAMIENTOS DENTRO DE UN EQUIPO
Comportamientos positivos:
THOMAS L. QUICK en su obra successful team building (AMACON, 1992), examina los comportamientos positivos que contribuyen no sólo al logro de los objetivos corrientes fijados por el grupo, sino también a la mejora sostenida de la operatoria del equipo en el largo plazo. Algunos de ellos son:
1. Apoyo: incluye no sólo reforzar el punto de vista del otro, sino también brindar apoyo (reconocimiento, aliento, simpatía, etc.) a la otra persona.
2. Confrontación: no se refiere a la confrontación personal en sentido peyorativo. Se refiere a la confrontación de ideas, respetando al otro pero buscando la realidad, pretendiendo la mejor decisión. Este concepto está de acuerdo con uno de los principios básicos de BLAKE y MOUTON atribuyen al estilo único mejor, el 9.9.
3. Portero: se refiere a aquellas personas que con un estilo conciliador tienen la capacidad de ayudar a “abrir” al diálogo cuando algún miembro del equipo tiene un estilo más asertivo que otros y llega a monopolizar una discusión.
4. Mediación: se observa cuando un integrante que no participó en un debate donde la posiciones son muy encontradas y no se ven puntos de acercamiento, interviene para esclarecer y no para arbitrar. Primero, pide permiso para interpretar cada posición, y luego procede a hacer la interpretación en cada parte del argumento. Después de cada interpretación, el integrante mediador pregunta si su versión es fiel reflejo del argumento de disputador. Este, entonces, tendrá oportunidad de revisar o corregir. La intervención puede clarificar las verdaderas diferencias y áreas de acuerdo que ninguna de las partes haya escuchado. También los demás integrantes del grupo tienen la oportunidad de discutir los puntos conflictivos. Los grupos pueden empantanarse en un debate; la medición puede liberar la discusión del atolladero y sacarla hacia adelante.
5. Armonización: también durante un desacuerdo muy acalorado, los disputadores pueden estar absortos de “sacar puntajes” para sí mismos y contra su adversario que no se dan cuenta en los aspectos en los que están de acuerdo. Quizá simplemente usan términos distintos. Un interventor resume los distintos puntos de vista para demostrar que las diferencias son, en realidad, muy pequeñas. Luego invita a los demás miembros de equipo a ayudar a los debatientes a construir sobre las áreas de acuerdo que no habían escuchado durante la intensa discusión.
6. Síntesis: cuan do un integrante interviene para resumir lo discutido hasta ese momento. Es muy necesario, especialmente cuando un grupo se encuentra perdido entre los detalles y los distintos puntos de vista, dando lugar a una gran confusión. Por ello, esta síntesis brinda al grupo un espacio para recobrar el aliento. Y un buen resumen clarifica parte de la confusión. Además, puede restaurar la confianza del grupo en sí mismo por demostrar que se ha progresado más que lo que cualquiera de ellos hubiera pensado. El resultado también proporciona puntos concretos que servirán de fundamento para el trabajo que resta hacer.
7. Observación del proceso: cuando una persona actúa como observador obliga al grupo a examinar su propio funcionamiento algo que el grupo no hubiera hecho sin la advertencia quizá sólo por estar tan enfrascado en los detalles que no alcanzo a ver en el panorama entero.
La observación del proceso no es una función meramente negativa. Cuando el grupo trabaja con eficacia, la retroalimentación sobre lo que hace bien le será muy útil, pues sus miembros podrán repetir el comportamiento constructivo.
8. El valor de escuchar: es esencial para el éxito de cualquier grupo. Todo miembro del grupo necesita, en todo momento, darse cuenta de la gran importancia de escuchar lo que la gente dice. Lamentablemente, escuchar exige concentración y compromiso. Puede constituir un trabajo muy arduo. La mayoría de la gente no sabe cómo escuchar bien. Deberá autoeducarse en esta habilidad importante. Está tan absurda en sus propias agendas y puntos de vista que se cierra a las ideas y quehaceresde los demás. Se pone a la defensiva cuando sus opiniones se cuestionan y esta actitud mental no conduce a la receptividad y la objetividad. Si la gente escucha lo que preferiría escuchar quedara presa de emociones tan intensas que su capacidad de escuchar será totalmente bloqueada.
Se pierde mucho tiempo grupal cuando la gente responde a lo que cree que ha escuchado, sin controlar si lo que piensa que escuchó es lo que su interlocutor quiso expresar.
Comportamientos negativos:
Son aquellos comportamientos que subvierten el normal funcionamiento del equipo, que pueden ser destructivos, minando la posibilidad de que el grupo pueda convertirse en equipo. Algunos de ellos son:
1. Hacer callar: se manifiesta de varias formas. Una puede ser cuando se cambia de tema o utilizando el humor con sorna. Un método grotesco de hacer callar consiste en que los demás participantes en la discusión no hagan caso al que les está hablando. Algunas personas, cuando se les silencia, se enojan e irrumpen en la discusión para quejarse, a menudo dando lugar a un argumento. Otras se separan, crean barreras o intentan vengarse.
2. Analizar o etiquetar: cuando alguien pone etiquetas en el comportamiento de otros o trata de describir sus actitudes o motivos, amenaza con una discusión alejada de la central, donde se disputa si el análisis o la etiqueta son justificados. Además, él toma y daca se degenera con demasiada facilidad en acusaciones mutuas.
3. Dominar: al dominador le gusta copar la discusión, quiere influir en los demás y puede tratar de lograr esta meta con mano muy pesada. El problema del grupo, pues está centrado en su agenda personal. Cuando el dominador se hace cargo, la participación escasea. El grupo no aprovecha el valor total de sus recursos.
4. Decir “sí pero…”: el uso de esta expresión puede hacerse con una habilidad refinada que dificulta su detección, por ello las discusiones entre los miembros del grupo son más eficaces cuando comunican mensajes claros libres de ambigüedades. la respuesta del, “sí, pero…” parece decir una cosa, pero en realidad significa otra.
5. Enfatizar lo negativo: en muchos grupos hay una persona que se declara el “abogado del diablo” y cumple la función de asegurar que se divulgue todo lo erróneo o malo que puede contener la idea de otra persona. La discusión desequilibrada.
Lamentablemente, el “no” tiene un poder desproporcionado en muchas deliberaciones. Si los miembros del grupo se encuentran explorando una opción que podría ser riesgosa, es desagradable o por lo menos promete consecuencias inciertas, dicha opción puede ser particularmente susceptible al enfatizador de lo negativo, que facilitaría al grupo una razón por la cual no debe continuar la discusión. 
Ventajas del trabajo en equipo
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos
· Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
· Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
· Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
· Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
· Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
· Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
· Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
· Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
· El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
· Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
· Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.
Para las empresas y organizaciones
· Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
· Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
· Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
· Disminuyen los gastos institucionales.
· Existe un mayor conocimiento e información.
· Surgen nuevas formas de abordar un problema.
· Se comprenden mejor las decisiones.
· Son más diversos los puntos de vista.
· Hay una mayor aceptación de las soluciones.
Desventajas de la solución de problemas en equipo
Se reprocha a veces al trabajo en equipo el presentar una serie de desventajas que habría que tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
· Tomar las decisiones de forma prematura.
· Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.
· Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta en marcha.
· Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
· Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.
 CONCLUSIÓN
El estudio que realizan diferentes estudiosos se da por la necesidad que se tiene de saber como el trabajo influye en todas las áreas de la ciencia y demás, entendamos que simplemente los hombres necesitamos de trabajo y el trabajo necesita de nosotros. Desde que el hombre existe tiene que trabajar para cubrir necesidades bueno que antes al trabajo se le consideraba un castigo. Para los romanos de hecho era una tortura ya que trabajaban solo los esclavos.
El tema del trabajo hoy en día es muy importante pues debemos entender que este tiene una estrecha relación con todo lo que nos rodea, por lo tanto debemos comprender que este se basa principalmente en una relación social, con esto podemos decir que hay que aprender a trabajar en equipo, a comportarnos en una organización, tener en cuenta que un trabajo debe realizarse con eficiencia y eficacia.
Aunque el trabajo se dé muchas veces por necesidad nosotros no lo podemos considerar como una tortura porque ahora trabajamos para satisfacer nuestras necesidades pero también para darnos algunos lujos. 
 BIBLIOGRAFÍA
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 México.
· Richard M. Hodgetts y Steven Altman (1983). Comportamiento en las organizaciones. Editorial nueva editorial interamericana
· J. E. Thurman, A. E. Louzine y K. Kogi (1991). Mayor productividad y un mejor lugar de trabajo. Editorial Alfaomega
· Santiago Lazzati (1999). El aporte humano en la empresa. Editorial ediciones macchi.
· http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo
· http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo
VIDEOS
· http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/cotahis.htm
· http://www.youtube.com/watch?v=gkQMyFvEr4A
· http://www.youtube.com/watch?v=G4KRjv6XBbs