Relacion-entre-mobbing-y-variables-sociodemograficas--validacion-de-la-Escala-Mexicana-de-Acoso-en-el-Trabajo-EMAT-en-una-muestra-de-trabajadores-mexicanos

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
 
 
RELACIÓN ENTRE MOBBING Y VARIABLES 
SOCIODEMOGRAFICAS: VALIDACIÓN DE LA ESCALA 
MEXICANA DE ACOSO EN EL TRABAJO (EMAT) EN 
UNA MUESTRA DE TRABAJADORES MEXICANOS 
 
 
T E S I S 
PARA OBTENER EL TITULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
P R E S E N T A: 
B E C E R R I L D Í A Z V I R I D I A N A 
 
 
 
 
DIRECTORA: LIC. ALEJANDRA GARCÍA SAISÓ 
REVISORA: LIC. ISAURA LÓPEZ SEGURA 
 
 
 
 
 
ESTA INVESTIGACIÓN ES PARTE DEL PROYECTO PAPIIT IN301808 DE 
DGAPA, UNAM. 
 
 
 
 
 
 
 
MÉXICO, DF 2009. 
 
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TE AGRADEZCO… 
 
“Muchas veces, a lo largo de un mismo día, me doy cuenta de que mi 
propia vida y sus logros se han construido gracias al trabajo de las 
personas que me rodean. También comprendo con cuánta seriedad 
debo esforzarme para darles, en correspondencia, tanto como he 
recibido”. 
-Albert Einstein 
He aprendido que vivimos para buscar la felicidad y alcanzar el éxito. 
Cada proyecto individual de crecimiento expresa la esencia misma del 
ser humano. He librado grandes obstáculos y gracias a ustedes 
siempre he salido victoriosa. Tú me has apoyado, me has acogido, me 
has motivado, has hecho lo que esta en tus manos para no dejarme caer 
y cuando por algún motivo eh estado apunto de desfallecer me has 
levantado. Por eso hoy estoy aquí, gracias a ti… 
 
Dady y Mamy, mírenme, hoy estoy aquí, donde siempre me imaginaron 
desde el día en que nací, culminando una carrera llena de 
satisfacciones; todos sus esfuerzos, desvelos, enojos, cada caricia, 
beso, abrazo y sonrisa sirvieron para ayudarme, motivarme y esforzarme 
para alcanzar lo que siempre soñaron para mí (lo hicieron bien). 
Gracias, les debo la vida en toda la extensión de lo que es vivir. Los 
amo… 
 
Siempre he caminado a su lado hermanitos amados: Toby y lalito, 
hemos sentido al viento rosar nuestras caras al igual que el sol 
deslumbrar nuestros ojitos, pero siempre juntos luchando día a día por 
superarnos; no somos de los que nos gusta quedarnos atrás, somos 
fuertes e independientes y jamás nos damos por vencidos… ¡Animo!... 
 
“Nunca dobles la cabeza. Mantenla en alto. Mira al mundo 
directamente a los ojos”. 
-Helen Keller 
No me alcanzan las palabras ni la razón para expresarte mi amor, todo 
lo que significas para mí, cierro los ojos y recuerdo el calor de tus 
abrazos, el gran amor que me diste, abuelita Elvia fuiste y siempre serás 
forjadora de mi vida, te amo y te recuerdo a cada instante… nos veremos 
algún día… 
 
Porque no esperaste un poco más, hoy nuestros sueños se hacen 
realidad, siempre preocupado e interesado por mis logros académicos, 
nadie como tú abuelito Pedro, este triunfo te lo debo… 
 
“El agradecimiento es la memoria del corazón” 
-Lao Tsé 
 
 
 
Familyrihilla (Makito, Javier, David y mi Bebo Axel), familia 
consogonata (tía Beba, Bryan, Brandon y Braython), abuelito 
Chon (negros como la noche oscura pero nuestros hechos a purititas 
m…), mi queridísima familia Becerril y Díaz el agradecerles no es 
suficiente, no me alcanzaría la vida para corresponderles lo muchisisimo 
que han aportado a mi desarrollo. Cada minuto a su lado es una vida 
juntos… 
 
Juan Eduardo, siempre vivirás en mi Coazón, caminamos de la mano 
por largo tiempo, tu apoyo, comprensión, ayuda pero principalmente tu 
amor fueron motor y gasolina de mi vida, hoy por hoy solo me queda 
decirte gracias… el destino es caprichoso… pero fue lo bastante 
bondadoso para cruzar nuestros caminos… 
“Amar a alguien es querer ser causa de su alegría” 
 
-Baruch Spinoza 
Siempre lo he dicho, los amigos se cuentan con los dedos de las manos, 
la vida nos brinda la oportunidad de escoger a las personas que nos 
acompañaran toda la vida, apoyaran, ayudaran, comprenderán, te 
amaran, brindaran fuerza, alegría, vitalidad, incondicionalidad, todo eso 
y más es lo que brinda una amistad: Javier Guadarrama, Josu, Nemito, 
Castulo, Beli, Juan bisteceseses, Murofitos, hermana perdida Tania, 
a todos mis entrañables amigos… los quiero, llenan parte de mi vida... 
 
“La amistad es un alma que habita es dos cuerpos; un corazón que 
habita en dos almas” 
 
-Aristóteles 
Este logro es suma de granes esfuerzos, Adriana Villagómez, Gloria 
Luz, Oscar Bautista, lo prometido es deuda… les viviré eternamente 
agradecida a cada una de las personas que me ayudaron a construir un 
sueño… hoy son parte de esta realidad… 
 
“Sólo es capaz de realizar los sueños el que, cuando llega la hora, sabe 
estar despierto”. 
 
-León Daudí 
El arte del maestro es despertar el placer de la expresión y el 
conocimiento del alumno. Lic. Alejandra García y Dr. Felipe Uribe su 
apoyo y confianza fueron piedra angular de este proyecto. Lic. Isaura 
López, Dra. María del Carmen Gerardo y Lic. Ricardo Lozada 
forman parte de los cimientos de este aporte al conocimiento y la 
investigación… 
“Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo”. 
 
-Benjamin Franklin 
 
 
El acogerme, educarme y permitir desarrollarme como mujer, 
estudiante, hija, hermana, novia y amiga es algo que no tiene precio mi 
queridísima UNAM soy privilegiada por ser parte de la Máxima Casa 
de Estudios, Patrimonio Cultural de la Humanidad. Cada paso que di 
fue bajo tus cimientos y cada paso que daré será sobre tu 
reconocimiento… 
 
“Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo, y no en el resultado. 
Un esfuerzo total es una victoria completa”. 
 
-Mahatma Gandhi 
“¡Qué bello oficio el de ser una mujer sobre la tierra!” 
 
-Máximo Gorki 
 
 …Tú, tú y tú siempre vivirán en mi corazón… 
 
 
No siempre estaré aquí, pero al menos he dejado huella… 
 
 
 
…Gracias… 
 
 
 
 
INDICE 
 
Resumen / Palabras clave……………………………………………..…………. 2 
Introducción…………………………………………………………………..…….. 3 
 
Capitulo 1. Psicología en el Trabajo………………………………………..……7 
1.1. Desarrollo Histórico de la Psicología en el Trabajo……………………….... 8 
1.1.1. Definición de Psicología en el Trabajo………………………………....28 
1.2. Violencia en el Trabajo………………………………………………………. . 31 
1.3. Definiciones de Violencia…………………………………………………..…. 32 
 
Capitulo 2. Salud Ocupacional…………………………………………………. 37 
2.1. Definiciones de Salud………………………………………………………….42 
2.2. La Salud y el Trabajo……………………………………….…………………..44 
2.2.1. Definiciones de Salud Ocupacional……………………………………44 
2.3. Campo de la Salud Ocupacional…………………………….………………..48 
2.4. Consecuencias en el Desgaste de la Salud en el Trabajador………….….51 
 
 
 
 
 
Capitulo 3. Acoso Laboral (Mobbing)…………………………………………..55 
3.1. Definición de Mobbing………………………………………………………...55 
3.2. Orígenes del vocablo “Mobbing”……………………………………………..63 
3.3. Diferencias entre Mobbing y Bullying…………………………………….…..65 
3.4. Comportamientos que Constituyen el Mobbing……………………….……66 
3.4.1. Tipos de Mobbing………………………………………………….….….67 
3.4.2.Etapas del Acoso…………………………………………………….…..69 
3.5. Causas del Acoso Laboral………………………………….….……….…......70 
3.6. Psicología de la Víctima…………………………………….…………………72 
3.7. Psicología del Acosador…………………………………….…………………74 
3.7.1. Los Compañeros……………………………………….………………...75 
3.8. El Lugar de Trabajo………………………………….……….…………...…....76 
3.9. Estudios sobre Mobbing en el Mundo…………………….…...…………….77 
3.10. Estudios en México y América Latina…………….……….……………......80 
3.11. Consecuencias……………………………………………….……………….81 
 
 
 
 
 
 
 
Capitulo 4. Método. 
4.1. Planteamiento y Justificación……………………………………….………...86 
4.2. Objetivo General………………………………………………….….………….87 
4.2.1. Objetivos Específicos…………………………………………….………87 
4.3. Hipótesis…………………………………………………………….……….…..87 
4.4. Variables Independientes Clasificatorias….………………………………...87 
4.5. Variable Dependiente………………………………………………………….88 
4.5.1. Definición Conceptual de la Variable………………………………….88 
4.6. Muestra……………………………………………………………….……….…88 
4.7. Sujetos………………………………………………………………….…….….88 
4.8. Tipo de Investigación………………………………………………………..…89 
4.9. Estadística y Procedimiento.…………………………………………...……...89 
4.10. Instrumento………….………………………………………….……….……..90 
 
 
 
 
 
 
 
Capitulo 5. Resultados. 
5.1. Estadística Descriptiva…………………………………………………..……93 
5.2. Estadística Inferencial………………………………………………………..102 
5.3. Anovas…………………………………………………………………………105 
5.4. Correlaciones……………………………………………………………….....116 
 
Capitulo 6. Discusión, Conclusiones...………………….……………………119 
6.1. Limitaciones y Sugerencias…………………………….……….…………..122 
6.2. Futuras líneas de investigación………………………….……………….…125 
 
Referencias………………..……………………………………………………….128 
Anexos………………………...…………………………………………………….136 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“El respeto no es miedo ni temor; es la capacidad de ver a las 
personas tal cuales son, estar conscientes de su carácter único 
como individuos. 
Así, el respeto implica la ausencia de cualquier tipo de 
explotación: me interesa que las personas crezcan y se desarrollen 
por su propio bien, empleando su propio estilo de hacerlo, y no 
para el propósito de servirme”. 
 
 
-Erich Fromm, El arte de amar 
 
 
 
 
 
 
 
 2 
 
RESUMEN 
 
 
El Mobbing o mejor conocido como Acoso Laboral, es un fenómeno 
relativamente nuevo que esta captando la atención a nivel mundial en todos los 
ámbitos de trabajo, debido a los efectos negativos que causa en la 
productividad del trabajador entorpeciendo y deteriorando el desempeño y la 
salud de éste y a su vez obstaculizando el objetivo de la organización que 
puede repercutir a medio o largo plazo a una pérdida de personal, de prestigio 
y de ganancias. 
 
En México, el Mobbing es un fenómeno poco investigado, por ello es 
importante la investigación y la difusión de la información, para preveer y 
garantizar en un futuro no muy alejado la realización de una legislación laboral 
especifica para el Acoso Laboral. 
 
El presente trabajo hace referencia a conductas negativas continuas que son 
dirigidas contra uno o varios empleados por sus superiores y/o colegas, a lo 
que se le ha denominado Acoso Psicológico o Acoso Laboral. 
 
Por ello se llevó a cabo una investigación de tipo no experimental, donde se 
describe la relación estadísticamente significativa, entre el Acoso Laboral 
(Mobbing) y Variables Sociodemográficas. Todo ello con en fin de obtener 
resultados que muestren de manera clara como afecta el Acoso Laboral en la 
salud y rendimiento de los trabajadores. Y por otra parte, observar entre cuales 
variables sociodemográficas existe mayor correlación. 
 
En la presente investigación se concluyó que existen relaciones 
estadísticamente significativas entre el Acoso Laboral y las variables 
sociodemográficas. 
 
PALABRAS CLAVE: Acoso Psicológico, Acoso Laboral (Mobbing), Hostigamiento, 
Entorno de Trabajo, Salud Ocupacional. 
 3 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
El trabajo como parte integral de cualquier ser humano en edad productiva, 
forma parte de la vida cotidiana, es por ello que es importante tener claro lo que 
esto significa. El trabajo es el medio por el cual el hombre produce bienes para 
satisfacer sus necesidades; el hombre se crea, se produce y se reproduce a 
través del trabajo. 
 
El objetivo central del Trabajo de acuerdo con Noriega, M. (1989) es la 
satisfacción de las necesidades humanas que van desde la producción de 
bienes industriales o agropecuarios, hasta la producción de servicios, de ideas 
o de cualquier otro elemento que satisfaga al hombre. Por ello, el trabajo crea 
al propio hombre y éste, a su vez, crea los elementos para su goce y disfrute. 
 
Noriega, M. (1989), habla de dos etapas del trabajo. En la primera, proceso de 
trabajo, los hombres o la comunidad actúan y se relacionan con la naturaleza 
(con sus materiales) a través de determinados instrumentos para generar 
productos o bienes. En la segunda, proceso de consumo, la comunidad 
consume los bienes producidos con lo que completa el ciclo vital o 
reproductivo. 
 
Juárez, G. (2005) p.3, menciona que el trabajo es la fuente de toda riqueza, es 
la condición básica y fundamental de toda vida humana y lo es a tal grado, 
que, hasta cierto punto, “se debe decir que el trabajo ha desarrollado al propio 
ser humano. Este hecho refleja que la relación persona-trabajo es dinámica y 
mutuamente influenciable y en tales términos este círculo interdependiente 
puede caracterizarse por sus implicaciones positivas, por ejemplo, la 
productividad, el desarrollo humano, la salud y por otro lado, por aquellas de 
índole negativa, tales como la improductividad, la enajenación, la enfermedad 
o incluso la muerte”. 
 
 
 4 
 
El trabajo en la última década del siglo XX y principios del XXI, se ha 
caracterizado por la notable influencia de la violencia psicológica y los estragos 
causados en la salud emocional y en el disfrute de un ambiente sano y 
saludable en la sociedad, la comunidad, en los lugares de estudio y de trabajo 
(Reyes, B, 2007). Este problema laboral de reciente reconocimiento en al 
ámbito de las relaciones de trabajo, el acoso psicológico en el trabajo hace 
referencia principalmente a conductas negativas continuas entre los integrantes 
de la empresa, ya sea contra uno o varios empleados por sus superiores y/o 
colegas. 
 
Este fenómeno se ha expandido notablemente en los últimos 10 años, de 
acuerdo con la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo 
(AESST) alrededor del 1 al 10% de los trabajadores están expuestos a 
comportamientos de acoso, influyendo en el medio ambiente laboral, con 
consecuencias de estrés en el trabajador acosado, problemas emocionales y 
psicosomáticos, condiciones de trabajo o del entorno de trabajo hostiles, de 
intimidación y humillantes que pueden ocasionar un incremento en el 
ausentismo, rotación del personal o en el peor de los casos la salida del 
acosado de la organización. Además informó que un 9% de los trabajadores 
aseguraba que se había visto sometido a intimidación en el trabajo. En España, 
un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares indicaba que el 11.44 % de 
los trabajadores manifestaban sufrir Mobbing (Semana Europea para la 
Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2002). 
 
Para darle la importancia que merece al problema del Acoso Laboral en la 
población trabajadora es necesario que exista un instrumento elaborado por 
investigadores mexicanos, es por ello que en el presente trabajo se apoyará el 
desarrollo y validación de la Escala Mexica de Acoso en el Trabajo (EMAT) que 
para su construcción considerará la cultura de este país. 
 
 
 
 
 5 
 
Por lo cual este trabajo abordará en el capítulo 1, aspectos relacionados con 
el desarrollo histórico del trabajo, así como definiciones sobre el concepto, 
principales características deeste fenómeno, definiciones y algunos ejemplos 
del fenómeno de violencia en el lugar de trabajo. 
En el capítulo 2, se presentarán definiciones de lo que es salud y salud 
ocupacional, así como el campo de acción de esta rama y de las posibles 
consecuencias de salud que puede sufrir una persona que trabaja en un 
ambiente hostil. 
Dentro del capítulo 3 encontramos la definición y los orígenes del vocablo 
Mobbing, además de las diferencias existentes entre el Mobbing y el fenómeno 
Bullying. Es importante determinar las diferencias entre ambos fenómenos, ya 
que en innumerables ocasiones se pueden llegar a confundir por no tener clara 
la diferencia. 
Se hará referencia de las causas que ocasiona el Mobbing en diversas esferas, 
posibles secuelas tanto para la víctima, el acosador, los compañeros de 
trabajo, para la organización, la familia, etc. De igual forma se explican algunos 
estudios sobre Mobbing realizados en todo el mundo, principalmente en México 
y América Latina. 
Finalmente, en los últimos capítulos se podrán observar los objetivos y la 
justificación de esta investigación, así como los resultados y conclusiones 
obtenidos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
“No cuentan quienes señalan que un hombre fuerte se tambalea o 
que quien llevó a cabo una tarea pudo haberla hecho mejor. El 
crédito corresponde al hombre que está en la arena del esfuerzo, 
cuya cara se llena de polvo y sudor, que lucha con valentía, se 
equivoca y cuando no logra cumplir sus expectativas regresa para 
entregarse a un trabajo valioso con entusiasmo y devoción”. 
 
-Theodore Roosevelt, 
Discurso pronunciado en La Sorbona de París, 1910 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 7 
 
CAPITULO 1. 
PSICOLOGÍA EN EL TRABAJO 
 
 
El presente capítulo muestra el impacto que ha tenido el desarrollo de la 
psicología en el ámbito laboral a lo largo de la historia. 
 
Se considera al hombre un ser social por naturaleza, el trabajo ha reflejado a 
través de la historia esa imagen sustancial, bajo las más diversas formas y 
circunstancias ha puesto en contacto a los hombres para lograr sus fines, y las 
relaciones de éstos alrededor de la acción laboral han marcado en la historia 
huellas bastante profundas y significativas (Ruiz, 1987). 
 
Es de primordial importancia entender el objetivo del trabajo y tener presente 
todos aquellos fenómenos de gran impacto y poca difusión que pueden llegar a 
afectar al trabajador en todas sus ámbitos, como lo es el fenómeno de la 
violencia en el trabajo, más específicamente el Acoso Laboral (Mobbing) el cual 
atenta contra la dignidad e integridad física de la persona. 
 
En éste y los capítulos subsecuentes se expondrá la relación que existe entre 
el lugar de trabajo, el bienestar y la calidad de la salud física y mental de la 
persona y el fenómeno de Acoso Laboral (Mobbing), esto visto en conjunto 
puede tener serias repercusiones sobre la organización pero principalmente en 
la salud, bienestar e integridad de los trabajadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 8 
 
1.1. Desarrollo Histórico de la Psicología en el Trabajo 
 
Hace dos millones de años uno de los antepasados más remotos del 
hombre aprendió a tallar piedras para elaborar armas de cacería. Había 
surgido el trabajo, la actividad humana que ha transformado al mundo, y 
a partir de ello comenzó una incesante serie de progresos para vivir 
mejor, uno fue cuando los hombres construyeron las primeras cabañas 
hace cien mil años y a partir de ello dejaron de refugiarse en las 
cavernas. 
Hoy día los hombres y las mujeres se especializan en diferentes oficios 
y profesiones que hacen marchar al mundo. Mucho de lo que nos rodea 
actualmente, es el resultado del trabajo de todas aquellas personas que 
trabajan. 
 
El proceso y organización del trabajo ha pasado por diversas fases, las que se 
han transformado por un tránsito continuo, progresivo y en ocasiones 
insensible hacia un cambio de la conducta laboral y un bienestar social más 
amplio. 
 
Los conocimientos de las primeras fases de estas sociedades son 
inminentemente empíricos y pragmáticos, adaptados a las demandas y 
necesidades sociales a pesar de lo cual genera un amplio desarrollo 
tecnológico. 
 
De acuerdo con Ruiz (1987) diversos perfeccionamientos ocurridos a lo largo 
de la historia le permitieron al ser humano contar con instrumental y tecnología 
adecuada a sus actividades. Desde la piedra, que fue la primera herramienta 
de trabajo, hasta los modernos dispositivos electrónicos, el hombre ha tratado 
de transmitir su fuerza física y parte de sus aptitudes a la herramienta y a la 
máquina, hasta llegar a la era contemporánea en la que los sistemas 
ergonómicos han logrado la perfecta adaptación del sistema hombre–máquina. 
 9 
 
A continuación se mencionan los principales momentos de la evolución del 
trabajo: 
 
Desde su más lejano origen, el ser humano conoce el trabajo produce lo que 
consume directamente, y sus posibilidades de acumulación son escasas y 
reducidas. Toma del medio lo que necesita y cuando se agota tiene que 
emigrar a conseguir nuevamente sustento y condiciones adecuadas de vida. 
El ser humano dependía básicamente para su sobrevivencia del producto de su 
trabajo (Peniche, 1983). 
 
Posteriormente, el ser humano a través del cultivo de vegetales y la 
domesticación de animales, logró dos formas de producción: la agricultura y el 
pastoreo, las cuales revolucionaron su forma de vida ejerciendo cierto dominio 
sobre la naturaleza. Permitiéndole una real y amplia división del trabajo, en 
donde los roles productivos se diversifican, estableciéndose grupos por 
actividad diferenciados. Apareciendo grupos de actividades secundarias, 
artesanales y comerciales de diversa importancia, según la socio-cultura de 
donde emergían. 
La materia prima era obtenida y procesada por los propios trabajadores, el 
producto era elaborado para su autoconsumo, dejando los excedentes para el 
trueque y como reserva. 
 
En este periodo la organización del trabajo ocurría más como una necesidad 
impuesta por el tipo de producto que se procesaba y la urgencia que del mismo 
producto tenía la comunidad. 
 
Las jornadas de trabajo, tanto la diaria como la semanal, estaban reguladas; 
además existía la posibilidad de adecuar el ritmo de trabajo a la fatiga 
experimentada, ya que dentro del taller se podía recuperar la fuerza de trabajo 
desgastada (Neffa, 1988). 
 
 
 
 10 
 
La historia muestra que hasta antes de la Edad Media el trabajo fue actividad 
tribal que como parte de la vida cotidiana se ejercía para cubrir las propias 
necesidades primero, y las de pequeñas comunidades más tarde. Cada 
artesano era su propio patrón; trabajaba en su propia casa sin horario fijo, 
descansaba cuando quería, conocía personalmente a todos los miembros de la 
comunidad a la que servía e inclusive heredaba su oficio (Ruiz, 1987). 
 
El proceso de trabajo estaba determinado por el valor de uso de los productos, 
es decir, los productos se destinaban primordialmente al consumo de la 
comunidad que los fabricaba. 
 
Por otro lado, estas sociedades robustas, hicieron uso forzado de la fuerza de 
trabajo mediante la esclavitud, a la que se le asignaban las labores más 
fatigantes, pesadas, penosas y peligrosas. 
 
La exploración de las costas de África, el descubrimiento de América en el 
siglo XV y su colonización en los tres siglos siguientes, impulsó de forma 
considerable el comercio moderno de esclavos. Esto significó un incremento de 
la fuerza de trabajo disponible y el establecimiento de una división del trabajo 
(Ribeiro, 1982). 
 
Estas formas de producción permitieron formas débiles de acumulación de 
riquezas, sin embargo permitieron el transito de la economía de subsistencia y 
trueque a una economía mercantil, lo que se hizo posible gracias a la 
introducciónde la esclavitud. 
 
El tercer periodo, es el modo de producción industrial, cuyo inicio casi corre 
paralelo con la producción artesanal. Sus orígenes corren hacia el año 1450 
en Europa. 
Los dos eventos que tipifican la producción industrial son la producción masiva 
y el consumo masivo. La artesanía fue absorbida por la industrialización. 
 
 
 11 
 
Ruiz (1987), menciona que la industria inicia la producción en masa y la 
economía capitalista, que nace al fundarse la gran empresa, exigió ofertas de 
capital y de mano de obra a gran escala. Los operarios emigraron de las 
pequeñas aldeas comunales y del campo a los centros fabriles en continua 
expansión. 
 
De acuerdo con Ribeiro (1982) algunas de las causas que originaron y 
generaron las formas de producción industrial se enumeran a continuación: 
 
1) Las guerras de reconquista en las áreas marginales europeas (España y 
Rusia) que generaron entre otros procesos: 
 
 Liberación de la fuerza de trabajo, que trajo como consecuencia mano 
de obra disponible. 
 
 Organización de empresas militares y paramilitares de amplio 
rendimiento económico, que permitieron la rápida acumulación de 
capital, la posibilidad de reinvertirlo y una actividad expansionista 
lucrativa. 
 
2) El desarrollo del Mercantilismo Salvacionista Musulmán en estas áreas 
marginales, que propicio nuevas perspectivas administrativas. 
3) La desamortización de los bienes de la iglesia por las Guerras de 
Reforma, lo que permitió excedentes de capital. 
4) El desarrollo de la actividad crediticia en Italia, Alemania, Francia y los 
países bajos, que dieron lugar a los bancos, el papel moneda y los 
créditos. 
5) Numerosos excedentes agrícolas en determinadas zonas europeas que 
permitieron a otras zonas europeas generar nuevos grupos de 
actividades. 
6) La parcelización de grandes feudos, lo que propicio la emigración a las 
ciudades por la desocupación rural y la liberación masiva de la mano de 
obra. 
 12 
 
7) El descubrimiento de América. 
 
La siguiente forma de producción coincide con el momento de disolución de 
las corporaciones de oficio y es de hecho una forma breve de transición y se 
conoce como “potting-out system” basado en el trabajo a domicilio y tiene lugar 
en los países más desarrollados. En la medida que la población urbana crecía 
y la actividad artesanal se diversificaba un conjunto cada vez mayor de 
trabajadores, incluidos algunos talleres artesanales, trabajaba para un 
empresario que les proporcionaba la materia prima y les pagaba una 
remuneración conforme al trabajo realizado (Peniche, 1983). 
 
Estas personas y talleres ya no producían para un mercado, sino para un 
comerciante que actuaba como intermediario apropiándose del margen 
de ganancias. Por otra parte, el empresario legitimaba su acción a través de 
coordinar los esfuerzos aislados de los diferentes trabajadores para obtener un 
producto final, convirtiéndose así en factor de producción. 
 
De acuerdo con Neffa (1988), la misma demanda del mercado, así como 
formas más exitosas del rendimiento del capital, como eran la generación de 
establecimientos productivos, el desarrollo de maquinaria, la utilización de 
mejores fuentes de energéticos y el almacenamiento desplazaron al “putting-
out system”, a partir de ello los empresarios empezaron a contratar 
trabajadores asalariados, los cuales abandonaron los talleres domésticos 
dando paso a la manufactura y la cooperación. 
 
La manufactura describe la transformación de materias primas en productos 
terminados para su venta. Es la organización de la producción basada en la 
división del trabajo y en la combinación de operaciones diferentes y/o 
heterogéneas, asignando a los trabajadores distintas actividades de forma 
permanente. 
 
 
 
http://es.wikipedia.org/wiki/Materia_prima
 13 
 
En la etapa de la manufactura la organización y el plan de las acciones 
productivas eran ajenos a los trabajadores y la división técnica del trabajo era 
impuesta por el empresario (Ribeiro, 1982). 
El trabajo combinado de los trabajadores en la manufactura, era una fuerza 
productiva mayor que la suma de los esfuerzos individuales, lo que dio lugar a 
una fuerza de trabajo social. 
En esta situación los trabajadores fueron desposeídos de los medios de 
producción, al mismo tiempo que también perdieron el control sobre el proceso 
de trabajo, paralelamente su autonomía también se vio reducida en todos 
sentidos. 
 
La manufactura fue posible debido al análisis del proceso de producción en sus 
elementos y la descomposición del trabajo artesanal en sus operaciones 
parciales diferentes y a la vez podían ser realizadas por diferentes 
trabajadores a los cuales les eran asignadas actividades exclusivas en forma 
permanente. 
 
La tecnología usada en la manufactura no era substancialmente diferente de la 
utilizada en la artesanía, pero a partir de esta etapa comenzó un proceso 
continuo de desarrollo de los instrumentos de producción (Ribeiro, 1982). 
 
Peniche (1983) menciona que la división del trabajo, permitió un mayor control 
sobre la actividad laboral, ya que asignaba exclusivamente a un trabajador una 
operación determinada, haciendo más unilateral la actividad, observable y 
evaluable, restringiendo su esfera de acción, sin embargo, esta coordinación 
técnica debía considerar las capacidades personales de los trabajadores, 
dejando un margen a la iniciativa e investigación personal. 
 
El propio desarrollo de la manufactura por la división del trabajo, llevó a la 
descomposición del proceso de producción de tal manera que las máquinas se 
desarrollaran ampliamente y pudieran sustituir al obrero especializado, dando 
lugar a el periodo llamado “la fábrica o de producción industrial”, que se 
caracteriza básicamente por la obtención de una gran producción a través del 
 14 
 
desarrollo y utilización generalizada de máquinas, el empleo intenso de nuevas 
y potentes fuentes de energía y la movilización forzada de trabajo. 
 
La subdivisión y especialización del trabajo contribuyó a acentuar aquella 
enajenación en la que el hombre vivía. 
 
De acuerdo Nietzche en la Gaya Ciencia (citado en Ruiz, 1987, p. 24): 
 
“La Gente quiere vivir y tiene que venderse a sí misma, pero 
desdeña a quien explota su necesidad. El trabajador suele ver en el 
patrón un perro astuto, chupador de sangre humana, explotador de 
cada necesidad, cuyo nombre, forma y carácter le son del todo 
indiferentes”. 
 
En esta etapa el hombre pasa a ser un apéndice de la máquina, un simple 
operador que debe adaptarse a su ritmo y a sus requerimientos (Ribeiro, 1982). 
Es de hacer notar que las máquinas no son otra cosa, que la transferencia de 
la habilidad humana a un mecanismo y/o proceso que se ha venido 
perfeccionando a lo largo de la Revolución Industrial. En este periodo las 
máquinas son el instrumento de producción. 
 
El trabajador en estas condiciones pierde el control de su proceso de trabajo, 
ya que su control esta garantizado por la presencia de las máquinas de trabajo; 
sus conocimientos y experiencias no son de utilidad dada la división técnica del 
trabajo y la simplificación de las tareas, el trabajador opera y mantiene las 
máquinas, debido a ello puede ser fácilmente sustituido y movilizado de una 
tarea a otra. 
 
El trabajo, según el Dr. Brown (citado en Ruiz, 1987), fue arrancado de su 
puesto social, dejó de ser parte integrante de la vida del trabajador, perdió todo 
sentido y se convirtió en una odiosa actividad que se evitaba siempre que fuera 
posible. El patrón, según la mentalidad de aquella época, compraba el trabajo 
del operario sin interesarle su salud ni sus condiciones de vida, ya que éste, en 
 15 
 
caso de inutilizarse, podía ser reemplazado fácilmente, lo que no ocurría con la 
máquina, que por ello merecíamayores atenciones y cuidados. 
 
Así llegamos al periodo del gran desarrollo industrial, muy similar al periodo 
actual, en la que las formas de organización del proceso de trabajo involucran 
los logros anotados, además del desarrollo de sus propias características. 
 
Es importante resaltar que fue en 1776 cuando Adam Smith publicó su 
Investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, 
donde ya pretendía nada menos que estudiar las leyes que determinan el 
crecimiento de la riqueza. Ello tuvo tres importantes consecuencias: en primer 
lugar, nació la Economía; en segundo lugar, en vez de condenar la riqueza, se 
pretende conseguirla y se la admira; y en tercer lugar, nace el concepto de 
trabajo en sentido moderno: el trabajo comienza a ser visto como una fuerza 
fundamental capaz de crear y de añadir valor, pasando de ser algo detestable y 
aborrecible a ser un pilar fundamental de la riqueza de las naciones (Ojeda, H. 
1990). 
 
Con la Revolución Industrial menciona Neffa (1988) cambiaron las cosas 
drásticamente en relativamente pocos años y de forma radical, 
incrementándose brutalmente las tasas de producción y de beneficios, lo que 
conllevó al desarrollo del sistema financiero, el aumento exponencial de la 
población urbana y la constitución de una poderosa burguesía. 
 
Las teorías que tipifican este periodo se denominan “Teorías Clásicas de la 
Organización”, en el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los 
primeros trabajos pioneros respecto a la administración, uno de ellos era 
Taylor quien desarrolló la llamada escuela de administración científica, la cual 
estaba preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, 
inicialmente, de la racionalización del trabajo operario. Por otro lado H. Fayol, 
desarrolló la llamada teoría clásica, ésta se preocupaba por aumentar la 
eficiencia de su empresa a través de la organización y la aplicación de 
principios generales de la administración con bases científicas y finalmente 
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/industria-ingenieria/industria-ingenieria.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml
 16 
 
M. Weber filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo y sociólogo 
alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno, 
antipositivista, de la sociología y la administración pública, pretendía mejorar 
los resultados de organizaciones importantes para la sociedad, haciendo que 
sus operaciones fueran predecibles y productivas (Zepeda, 1999). 
 
Sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional de la 
administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro 
primeras décadas del siglo XX. 
 
Taylor (1856-1915), ingeniero jefe de una factoría, intentó estudiar 
científicamente las organizaciones para aumentar la eficiencia de los operarios. 
Es considerado el padre de la Administración. Hacia 1883 dio a conocer sus 
primeras experiencias sobre la conducta de los trabajadores en escenarios 
laborales. 
De acuerdo con Neffa (1988), Taylor criticó después de 30 años de 
experiencias, el estilo de organización del trabajo predominante hasta ese 
momento, debido a que consideraba que no estimulaba suficientemente a los 
trabajadores, el bajo nivel de salarios, el torpe sistema de capataces y la baja 
definición de tareas. 
 
Para lograr un incremento de la producción Taylor propuso una adecuada 
política de salarios por rendimiento, reducción de la jornada de trabajo y 
principalmente encontrar para cada unidad de trabajo el método eficaz para 
intensificar la jornada de trabajo. 
 
Este enfoque tiene como principal premisa establecer el control sobre las 
operaciones y técnicas inherentes a los trabajadores. Para ello plantea 2 
objetivos (Rodríguez, F. 2001): 
1. Establecer el mejor modo posible de realizar una tarea. 
2. Señalar los sistemas que permitan motivar al trabajador para que siga 
esa secuencia. 
http://es.wikipedia.org/wiki/Fil%C3%B3sofo
http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa
http://es.wikipedia.org/wiki/Jurista
http://es.wikipedia.org/wiki/Historiador
http://es.wikipedia.org/wiki/Polit%C3%B3logo
http://es.wikipedia.org/wiki/Sociolog%C3%ADa
http://es.wikipedia.org/wiki/Alemania
http://es.wikipedia.org/wiki/Modernidad
http://es.wikipedia.org/wiki/Positivismo
http://es.wikipedia.org/wiki/Sociolog%C3%ADa
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_p%C3%BAblica
 17 
 
Las operaciones básicas en que se fundamenta Taylor de acuerdo con 
Rodríguez, F. (2001) son: 
 La planificación y estandarización de la actividad humana a nivel 
operativo, con la finalidad de maximizar la producción con el mínimo de 
insumos posibles. 
Así maximizando la eficiencia productiva de cada trabajador, la 
organización científica del trabajo, puede maximizar los ingresos de 
trabajadores y empresarios. 
 El análisis científico del trabajo que permitió establecer normas y pautas 
de conducta al trabajador en forma de lineamientos para el desempeño 
de sus labores, lo cual lo llevo a desarrollar las siguientes técnicas: 
a) Análisis de tareas (tiempos y movimientos), que introdujo la medida de 
tiempo como control. 
b) Desarrollo de procedimientos y métodos para la mejor ejecución de las 
labores. 
c) Sistemas operativos de labores. 
d) Estandarización de los procedimientos y métodos de trabajo. 
e) Selección de los trabajadores mejor calificados para el puesto. 
f) Capacitación de los trabajadores sobre los sistemas y procedimientos 
más eficientes para la ejecución de su trabajo y así alcanzar su 
desarrollo laboral en el puesto de trabajo. 
g) Fichas de instrucción perfectamente definidas por un puesto de trabajo. 
h) Sistemas de motivación e incentivo, con recompensas económicas y en 
función de las tareas realizadas bajo criterios específicos de 
rendimiento. 
i) Sistemas de pago a destajo. 
 
 
 18 
 
Taylor, más que construir un sistema de reducción de la intervención humana 
en el proceso de trabajo, desarrolló un sistema de control de los trabajadores a 
través de los procedimientos de trabajo que restaban al trabajador la 
posibilidad de tomar la menor decisión y de participar en el proceso productivo. 
Chiavenato (1989) menciona que entre las críticas que ha recibido la teoría de 
Taylor, se puede destacar: 
1. Su concepción mecanicista del hombre junto con una visión restringida 
de la motivación, centrada fundamentalmente en motivos económicos. 
2. El no considerar las condiciones fisiológicas y psicológicas del ser 
humano. 
3. La excesiva racionalidad supuesta en los analistas y diseñadores de 
tareas. 
4. La pobre consideración del hombre como ser social. 
5. La falta de énfasis en el estudio de las relaciones humanas. 
Las técnicas Tayloristas para incrementar la productividad no han permanecido 
estáticas, han progresado y buscando más altos rendimientos, así Ford 
introdujo la línea de montaje y la cinta transportadora que permito instaurar el 
trabajo en cadena, con un flujo continuo, que intensifico el trabajo 
considerablemente y aumentó la subordinación del proceso de trabajo 
(Peniche, 1983). 
Entre los principales seguidores de la obra de Taylor, podemos mencionar a H. 
L. Grantt (1861-1919), que sustituyó el sistema de salarios basado en tarifas 
diferentes para cada pieza por el sistema de tareas con prima. F. B. Gilbreth 
(1868-1924), que introdujo el uso de películas en el estudio de tiempos y 
movimientos, y H. Emerson, quiense preocupó por los problemas de estructura 
de la organización, tratando de encontrar recomendaciones que aumentaran la 
productividad (Rodríguez, 2001). 
 
 19 
 
El siguiente autor que contribuyó a la teoría clásica de la organización del 
trabajo es Henry Fayol (1841-1925), quien considero la empresa en su totalidad 
y presentó especial atención a los problemas organizativos de la dirección. 
Trataba de descubrir los principios universales que sustituyeran las reglas 
intuitivas tradicionales de la acción administrativa. Estos principios permitirían 
al director de la empresa construir y administrar su organización de modo 
racional (Chiavenato, 1989). 
Se centró fundamentalmente en la función administrativa, cuya misión era 
encontrar una serie de principios que establecieran cómo debían vincularse 
entre sí todas las funciones de la organización. La empresa es considerada 
una estructura normal de relaciones funcionales y, por tanto, el papel de los 
individuos en ella es de carácter secundario e instrumental. 
Estableció los 14 principios de la administración en su libro Administración 
Industrial y General en 1916 (Fayol, H. 1984): 
1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de 
los empleados están los intereses de la empresa. 
2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir 
órdenes de un superior. 
3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de 
actividades que tengan un solo objetivo. Ésta es la condición esencial 
para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. 
La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no 
se deriva de ésta. 
4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos 
de la jerarquía. 
5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los 
niveles más inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar 
a la máxima autoridad. 
6. División del trabajo: Quiere decir que se debe especializar las tareas a 
desarrollar y al personal en su trabajo. 
 20 
 
7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar 
obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades. 
8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la 
obediencia, la dedicación y un correcto comportamiento. 
9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y 
garantizada para los empleados. 
10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, 
este orden es tanto material como humano. 
11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal. 
12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una 
estabilidad al personal. 
13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir 
y poder asegurar el éxito de este. 
14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con 
gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización. 
Reconoció la flexibilidad de estos principios y que deberían adaptarse y 
aplicarse según las circunstancias y que además no eran los únicos ni 
absolutos. 
Entre las críticas que ha recibido su teoría de acuerdo con Chiavenato (1989), 
se puede destacar: 
 Los principios de funcionamiento que ofrece resultan ser menos 
científicos de lo que pretendían. 
 A partir de la organización formal, olvida aspectos importantes del 
comportamiento real de las empresas y su explicación. 
 Debido a su generalidad, es de poca eficacia práctica para predecir y 
controlar los fenómenos organizacionales en situaciones concretas. 
 Explica lo que debería lograrse, pero no cómo hacerlo. 
 
 
 21 
 
El tercer pilar de la teoría clásica de la organización del trabajo es Max Weber, 
su modelo de organización del trabajo burocrático posee ciertas características 
estructurales, normativas y de diseño, que en cierta medida se asemeja a los 
dos modelos descritos con anterioridad y por otro lado los complementa. 
Esta teoría de la organización del trabajo tiene como principal proceso el 
conjunto de relaciones dominación-subordinación (dependencia). Weber 
pensaba que toda organización dirigida a alcanzar metas, y compuesta por 
miles de individuos, requería un estrecho control de sus actividades, desarrolló 
una teoría de la administración de burocracias que subrayaba la necesidad de 
una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida por reglamentos 
y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Consideraba que la 
organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos 
mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada 
explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran 
importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente 
fundamentada en los méritos (Weber, M. 2001). 
De manera general Weber, M. (2001) menciona que las burocracias son 
organizaciones grandes e impersonales, que conceden más importancia a la 
eficiencia impersonal que a las necesidades humanas. Weber como todos los 
teóricos de la administración científica, pretendía mejorar los resultados de 
organizaciones importantes para la sociedad, haciendo que sus operaciones 
fueran predecibles y productivas. 
 
Finalmente las teorías mencionadas no se oponen ni se contradicen, por el 
contrario se refuerzan, se integran y complementan: Taylor con una visión más 
operativa, concreta y práctica, Fayol con una visión integral del conjunto de la 
empresa y Weber mirando hacia la superestructura. 
Posteriormente surgió la escuela de las Relaciones Humanas, en parte, debido 
a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía 
en el centro de trabajo. Esto produjo que aumentara el interés por ayudar a los 
http://es.wikipedia.org/wiki/Burocracia
 22 
 
gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus 
organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la 
organización con elementos de la sociología y la psicología. A continuación se 
describirán algunos: 
La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros 
de sus colegas de la Universidad de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger 
y William J. Dickson realizaron una serie de estudios en Western Electric 
Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los 
estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica 
Hawthorne de Western Electric (Chiavenato, 1989). 
Se investigó en estos estudios la relación entre la cantidad de iluminación en el 
centro de trabajo y la productividad de los obreros. Se llegó a la conclusión de 
acuerdo con Chiavenato (1989) que los empleados trabajarían con más 
empeño si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les 
prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el 
efecto de Hawthorne. 
Mayo, E. (1977) llegó a la conclusión en el estudio que, los grupos informales 
de trabajo es decir, el entorno social de los empleados tienen una influencia 
positiva en la productividad. Se encontró que muchos de los empleados de 
Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que 
sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la 
influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto 
significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. 
Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor 
influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las 
demandas de la gerencia. 
Elton Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por 
necesidades sociales, deseoso derelaciones gratificantes en el trabajo y más 
sensible a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era 
complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus 
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo
http://es.wikipedia.org/wiki/Harvard
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Fritz_J._Roethlisberger&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=William_J._Dickson&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Western_Electric_Company&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Western_Electric_Company&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Western_Electric_Company&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/wiki/1924
http://es.wikipedia.org/wiki/1933
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Hawthorne_de_Western_Electric&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/wiki/Western_Electric
 23 
 
necesidades económicas personales. Al poner de relieve las necesidades 
sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica 
que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de 
ingeniería (Mayo, E. 1977). 
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y 
con ello revolucionaron la formación de los administradores. Su trabajo hizo 
renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a 
pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su 
enfoque anterior en el individuo. 
Finalmente, Abraham Maslow (1934), Douglas McGregor (1960) y Herzberg 
(1959), entre otros, escribieron sobre la superación personal y motivación de 
los individuos. Su obra generó nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de 
ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Determinaron que 
las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al 
instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las 
relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. 
De acuerdo con Maslow, las necesidades que desean satisfacer las personas 
tienen forma de pirámide. Las necesidades fisiológicas y de seguridad están en 
la base de la pirámide, las necesidades de afiliación y reconocimiento se 
encuentran en la parte central de la pirámide y las necesidades de 
autorrealización se encuentran en la cúspide (Chiavenato, 1989). 
McGregor presentó otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió 
dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el 
trabajo, a las que les dio el nombre de la Teoría X y la Teoría Y. Mientras que 
Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no 
motivan al factor humano dentro de la organización. Él explicó que todo lo que 
ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo 
motivará; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, políticas de la 
organización, salarios, entre otros, no lo motivarán pero de no estar lo podrán 
desmotivar (Chiavenato, 1989). 
http://es.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Douglas_McGregor&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/wiki/Herzberg
http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow
 24 
 
Como parte integral de la historia, finalmente la Psicología en el Trabajo se 
percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia 
otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. 
Recientemente, Vargas, M. (2007) menciona que a pesar de que los intereses 
profesionales de los primeros psicólogos eran bastante variados, en América 
se inclinaron por los problemas de reclutamiento y selección del personal. Esta 
fue una característica de la mayor parte de la labor psicológica aplicada en el 
ejército durante la Primera Guerra Mundial. La utilización de las pruebas 
psicológicas para la clasificación y colocación de los militares, contribuyó en 
gran manera a que grandes sectores del público se familiarizaran con la 
eficiencia de las pruebas psicológicas. La gran necesidad de los militares 
durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento más avanzado para 
el personal y los procedimientos para su preparación, dieron mayor ímpetu al 
desarrollo de la psicología del trabajo, tal como se conoce actualmente. 
Se lograron enormes adelantos metodológicos en dichas áreas, incluso, 
perfeccionamiento de los procedimientos para la clasificación y valoración del 
desempeño del personal. Además, el ritmo acelerado de los cambios 
tecnológicos ocurridos durante la guerra y después, desembocaron en la 
formulación de una nueva área de especialización dentro de la psicología del 
trabajo: la ergonomía. 
Varios países desempeñaron papeles significativos en la fase pionera de la 
medición mental. Especial importancia a fines del siglo XIX tuvieron Francis 
Galton, J. McKeen Cattell y Alfred Binet. Este último construyó la primera 
prueba mental que contribuyó en forma significativa a la predicción del 
aprovechamiento académico. 
A lo largo de los años ha cobrado gran importancia la aplicación y de igual 
manera la creación de pruebas psicológicas. Los datos provenientes de todos 
los instrumentos de medición en psicología contienen errores de medición. 
Dependiendo del grado en que contengan errores, los datos que produzcan 
 25 
 
serán fiables o no (Kerlinger, 2002). Por ello los dos grandes problemas de 
medición son la confiabilidad y la validez. 
De acuerdo con Magnusson, D. (1969) tanto la confiabilidad como la validez 
son dos aspectos que cobran particular importancia en la construcción de 
cualquier instrumento de medición, ya que de ellos depende que una vez que 
se hayan recolectado los datos, éstos sean consistentes y válidos. Por ello a 
continuación se define el concepto de confiabilidad y validez debido al interés 
practico que se tiene para fines de esta investigación. 
Sinónimos de confiabilidad son estabilidad, fiabilidad, consistencia, 
reproductibilidad, predictibilidad y falta de distorsión. Existen diversas 
concepciones respecto a la confiabilidad, ésta se refiere básicamente a la 
consistencia de las mediciones, es decir, el grado en el que la medición 
concuerda consigo misma. Se habla de confiabilidad cuando las mediciones 
tienden a ser estables en una variedad de circunstancias, en las cuales son 
obtenidos esencialmente los mismos resultados (Kerlinger, 2002). 
El término confiabilidad se entiende básicamente en que las pruebas midan de 
manera consistente lo que están tratando de medir. Se necesita estar seguros 
de que cada vez que se aplica la prueba, la persona que la responda obtenga 
los mismos resultados. 
Entre las características más importantes a considerar en relación al término 
confiabilidad, está el que la confiabilidad se refiere más bien a los resultados 
obtenidos por medio de un instrumento, que al instrumento mismo, por lo que 
es más conveniente hablar de la confiabilidad de los puntajes o de la medición 
que de la confiabilidad de la prueba o del instrumento. Asimismo, se dice que la 
confiabilidad es una condición necesaria pero no suficiente para la validez, de 
tal suerte que si los resultados no son consistentes seguramente se tendrán 
problemas de validez, pero si son confiables esto no garantiza 
inequívocamente su validez (Campell y Stanley, 1970). 
 
 26 
 
En lo que respecta al concepto de validez, el cual es de mayor interés debido a 
que esta investigación esta enfocada a la validación de la Escala Mexicana de 
Acosos en el Trabajo (EMAT), Anastasi, A. (1998) define validez como el grado 
en que un instrumento mide lo que pretende medir. Al igual que la confiabilidad, 
la validez se refiere a los resultados de un instrumento y no alinstrumento per 
se. Sin embargo, la diferencia básica entre confiabilidad y validez, es que la 
primera se estima por el acuerdo entre dos medidas de la misma variable con 
métodos lo más semejantes entre sí, mientras que la validez se calcula con 
medidas de la misma variable pero con métodos que sean lo más diferentes 
posible. 
La validez tiene dos aspectos importantes: la validez interna es la de mayor 
importancia, los estudios bien fundamentados conceptualmente (es decir, los 
que utilizan tareas, procedimientos y variables que ponen de manifiesto 
aquellos procesos y conductas para los cuales se diseñaron) y los estudios 
bien controlados (es decir, que no son ambiguos con respecto a las 
condiciones antecedentes, las cuales son responsables de los efectos 
comportamentales observados) tienen validez interna. Si los estudios carecen 
de control experimental o conceptual, tienen poco o ningún valor. Básicamente 
la validez interna se refiere a la seguridad de que los resultados obtenidos se 
deban al tratamiento utilizado. 
Sin embargo, una vez que se ha establecido que un estudio tiene validez 
interna, es importante considerar la validez externa del mismo. Los estudios en 
los cuales se han tomado muestras o seleccionado sujetos, tareas, medidas 
conductuales, etc., en tal forma que sean representativos de algún segmento 
relativamente grande del mundo real, tienen validez externa. Sin embargo, 
aunque un estudio pueda tener validez interna, tendrá un valor limitado si no 
tiene validez externa. La validez externa indica qué tan representativos o 
generalizables son los datos obtenidos (Campell y Stanley, 1970). 
Se puede distinguir entre dos formas de validez externa: la validez de población 
y validez ecológica (Bracht y Glass, 1968, citado en Anastasi, A. 1998). La 
 27 
 
validez de población se refiere a la posibilidad de generalizar los resultados de 
una investigación a la población de la cual se extrajeron los sujetos del estudio. 
La validez ecológica hace referencia a la posibilidad de generalizar los 
resultados de un estudio a otras condiciones del medio ambiente no incluidas 
en el estudio. 
Por otro lado y a modo de conclusión, como se pudo observar el trabajo es una 
actividad que ha variado a lo largo del tiempo debido a que el ser humano crea 
organizaciones o se incorpora a ellas, visto como una oportunidad de 
realización personal. Por ello, la psicología en el trabajo ha resultado a lo largo 
de los años de especial interés para todos aquellos que requieren administrar 
el quehacer de los seres humanos. 
Rodríguez y colaboradores (2004), mencionan que el objeto de estudio de la 
psicología laboral incluye el análisis de procesos individuales, necesarios para 
la comprensión y explicación del comportamiento humano. 
Algunos estudiosos la consideran como un sinónimo de la psicología industrial, 
otros como una parte integrante de ella o, finalmente, como una ampliación y 
una evolución de la segunda. 
Schultz, 1982 (citado en Zepeda, 1999) la conceptúa como parte de la 
psicología industrial y describe su ámbito al considerar que el psicólogo 
organizacional estudia la repercusión que esos aspectos (los elementos 
formales e informales de la empresa) tienen en la productividad, la motivación y 
el espíritu de equipo, mientras que omite otros procesos como la selección de 
empleados, el adiestramiento y desarrollo, el liderazgo, la motivación, la 
satisfacción y la participación activa en el trabajo. Por otra parte, Schein, 1980 
(citado en Zepeda, 1999) considera al psicólogo industrial como el precursor 
que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un 
enfoque más limitado, los mismos fenómenos que en la actualidad ocupan la 
atención del psicólogo organizacional, quien ha podido incorporar una visión 
sistémica de los mismos. 
 
 28 
 
Rodríguez, 2004 (citado en Archundia, 2007) la psicología laboral busca 
comprender y explicar el comportamiento interpersonal en el contexto de las 
organizaciones, así como, el funcionamiento de las propias organizaciones 
como resultado de las interacciones sociales entre los miembros que las 
componen. 
 
1.1.1. Definición de Psicología en el trabajo 
El trabajo definido por Zepeda, H. (1999) es una condición básica y 
fundamental de toda la vida humana, y puede ser entendido como una 
actividad transitiva, es decir, de tal naturaleza que, empezando en el sujeto 
humano, está dirigida hacia un objetivo externo, supone un dominio específico 
del hombre sobre la tierra y a la vez confirma y desarrolla este dominio. 
La psicología en el trabajo supone la aplicación de los principios y métodos de 
la psicología a las personas en su ambiente laboral. 
Se considera a la psicología en el trabajo como la rama de la psicología que se 
dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las 
organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales 
ejercen su impacto en las personas. Se entiende por fenómenos psicológicos a 
aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los 
valores de la persona y su proceso de desarrollo, bien sea en su relación con 
un grupo (la institución como tal o una parte de ella), con otro individuo, o 
consigo mismo, pero siempre en el contexto de una organización. 
Schein (1982) menciona que la psicología en el trabajo, lejos de centrarse 
en el estudio de la organización como tal, se orienta a los individuos como 
integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance 
de las teorías orientadas a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que 
ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o 
institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino, además 
a quienes son los beneficiarios de sus productos o servicios (clientes, 
 29 
 
consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan 
como sus proveedores (de recursos materiales, económicos, humanos o 
intelectuales). 
En esta misma perspectiva, la psicología en el trabajo se ha enriquecido con 
aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de 
la calidad. 
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología en el trabajo consiste en que 
ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización 
en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. 
En este contexto, Ortega (1999) comenta que la psicología en el trabajo debe 
buscar adoptar una posición social critica, que permita desarrollar la conciencia 
de los trabajadores como individuos y como grupo, identificando su 
individualidad, el entorno que les rodea, su pertenencia de grupo, la 
organización en la que se desarrollan, y desde luego su trascendencia social. 
Es decir, alcanzar la visión integral del trabajador con la apreciación justa de la 
perspectiva humana de su esfuerzo y en conocimiento de su interacción como 
sujeto productivo. 
Así, el trabajador, dentro de su esfera de desarrollo laboral se suceden un 
cúmulo de situaciones psicológicas que deben ser consideradas con objeto de 
favorecer su realización profesional, el mejoramiento de sus condiciones 
de trabajo y desde luego el aumento de su productividad y de la calidad del 
producto de su trabajo. 
El trabajo tiene como fin primordial, favorecer el desarrollo de las personas y 
asegurar la subsistencia de los trabajadores, su familia y el núcleo laboral; las 
empresas como organización social cumplen objetivos similares, donde es 
importante favorecer las condiciones de vida y desarrollo de los elementos que 
contribuyen con esos núcleos productivos. El trabajo tiene la potencialidad de 
poder generar seguridad, estabilidad emocional, satisfacción, creatividad, 
desarrollo del la autoestima,superación personal y felicidad para los 
trabajadores. 
 30 
 
La psicología en el trabajo, entre sus beneficios se encuentran los siguientes: 
 Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las 
organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos, ya se 
trate de empleados, voluntarios, directivos, etcétera. Mejorar la eficiencia 
de las personas en las organizaciones, con el propósito de que 
realmente logren los resultados que se espera de ellas. En este caso, 
suele considerarse cualquier modificación en beneficio de la 
productividad. 
 Favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la organi-
zación misma. 
 Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la con-
ducción de las personas, los procesos y las políticas. Promover la 
formación de verdaderos equipos de trabajo como una mejor alternativa 
al hecho de contar con personas que trabajan aisladas, aunque 
comparten un mismo departamento o espacio físico. Derribar las 
barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad. 
 Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de 
conflictos al interior de los grupos y proporcionar herramientas que 
permitan enfrentarlos de manera constructiva. 
 Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los 
mecanismos psicológicos que la rigen, además de proponer los 
mecanismos más productivos de participación de los empleados. 
Pero de la misma manera, cuando el trabajo se realiza en condiciones 
psicológicas no favorables, asume características de gran compromiso, 
malestar, enfermedad y rápido deterioro para la integridad física y mental de 
los trabajadores. 
 
Finalmente y a manera de conclusión, la psicología en el trabajo tiene a la 
persona como el vértice de su investigación y de su acción, lo cual hace difícil 
 31 
 
su estudio debido a sus propias características personales y a que es un ser 
social influido por el contexto en el que se desempeña en el trabajo. 
 
 
1.2. Violencia en el Trabajo 
 
De acuerdo con un estudio publicado recientemente por la Organización 
Internacional del Trabajo (OIT) (2006), elaborado por Di Martino y Chappell; 
señala que la violencia en el trabajo tanto psicológica como física ha 
aumentado en todo el mundo y en algunos países alcanza niveles de 
epidemia. Se señala que el fenómeno se encuentra presente en profesiones 
relacionadas como la enseñanza, los servicios sociales, los servicios de 
biblioteca y la atención sanitaria, que en el pasado parecían protegidas de los 
casos de violencia en el trabajo. El estudio advierte que los costos de la 
violencia en el lugar de trabajo son enormes y pueden causar pérdidas 
millonarias debido a causas como el ausentismo o las licencias médicas que 
provoca. 
 
La intimidación, el acoso, el hostigamiento y otras conductas 
similares pueden ser tan dañinos como la pura y simple violencia 
física, dicen los autores. La inestabilidad de muchos tipos de 
empleos que es característica en estos tiempos genera enormes 
presiones en el lugar de trabajo, y vemos que estos signos de 
violencia aparecen cada vez con más frecuencia. 
 
Los autores también se refieren a la creciente preocupación por el 
terrorismo y lo consideran una de las nuevas facetas de la 
violencia en el lugar de trabajo… que contribuye con la ya volátil 
situación generada por una mezcla de agresiones. 
 
 
 
 
 32 
 
En este mismo informe se explica que la inestabilidad de muchos empleos que 
es característica en estos tiempos, genera enormes presiones en el lugar de 
trabajo y por lo tanto, ello ahonda la posibilidad de que la violencia se presente 
cada vez con mayor frecuencia, y apunta que ante la proliferación de estas 
conductas anómalas, numerosos países entre ellos Argentina, Bélgica, 
Canadá, Finlandia, Francia, Polonia y Suecia, han aprobado leyes para 
sancionar la violencia en el lugar de trabajo. 
 
Finalmente, el informe agrega que en los países en desarrollo, las mujeres, los 
migrantes y los niños son los trabajadores más vulnerables a este tipo de 
prácticas y el acoso sexual es uno de los más recurrentes. Es indiscutible ver 
más comúnmente el fenómeno conocido como “Mobbing” el cual se discutirá en 
el capítulo 3. 
 
Un estudio realizado en el año 2000 por los 15 miembros de la Unión Europea 
señala que la intimidación y el acoso son prácticas extendidas en la región. Se 
encontró que en España cerca del 22% de los funcionarios públicos eran 
víctimas de Mobbing, en lo que respecta a Francia en número de víctimas de 
trabajadores ascendió de 3 051 en el año 2001 a 3 185 en al 2002. 
 
En Japón el número de casos presentados ante consejeros judiciales que 
estuvieron relacionados con acoso e intimidación fue de 625 572 entre abril del 
año 2001 y marzo del año 2003, mientras que en el período de abril a 
septiembre del año 2003 las 51 444 consultas 9.6% estaban relacionadas con 
acoso e intimidación es decir violencia en el trabajo (OIT, 2006). 
 
 
1.3. Definiciones de Violencia 
 
De acuerdo con la OMS (citado en Guevara, 2003) define la violencia como el 
uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o 
efectivo, contra uno mismo, otra persona, un grupo o comunidad, que cause 
 
 33 
 
o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños 
psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones. 
 
Guevara (2003) define la violencia laboral como: Un acto contra el ejercicio de 
la dignidad y la integridad moral de la persona. Por tanto atenta contra los 
derechos fundamentales del hombre reconocidos en la Declaración Universal 
de los Derechos Humanos de 1948, otros Pactos y Declaraciones 
Internacionales, las Constituciones y otras Leyes. 
 
Además comenta Guevara (2003) que el hecho se produce cuando alguien se 
extralimita en el ejercicio de su poder, pero de tal forma que causa un daño y 
para él la otra persona deja de ser considerada como persona para ser 
concebida como una cosa susceptible de dominación. Al percibir a una persona 
como cosa se está atentando contra la integridad moral, y con ello se están 
produciendo daños morales, que se entienden como todas esas alteraciones 
psicológicas, alteración del equilibrio psicofisiológico, que constituyen los daños 
a la integridad moral y que, según las circunstancias pueden convertirse en 
alteraciones patológicas. 
 
Reyes, Bazan (2007), define a la violencia como cualquier acto o conducta 
basada en causar daño, sufrimiento psicológico, sexual y hasta la muerte, tanto 
en la esfera pública como en la privada, se reconoce que contamina el 
ambiente laboral y puede tener un efecto devastador contra la salud, la 
integridad moral y provocar ansiedad y otras afecciones mentales derivando en 
enfermedades que independientemente sean reconocidas o no como del 
trabajo hacen que los costos suban y se reduzca la eficiencia y los resultados. 
 
Según una definición del Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES, 
2004); la violencia laboral se define como toda acción que manifiesta abuso de 
poder, ejercida en el ámbito laboral, o en el lugar de trabajo, por el empleador 
personal jerárquico, o en quien sea delegada de función de mando, un 
tercero vinculado directa o indirectamente a él, o quien tenga influencias de 
cualquier tipo sobre la superioridad. 
 34 
 
Finalmente, un concepto que el Repertorio de Recomendaciones Prácticas de 
la OIT (citado en Velazquez, 2005) ha definido la violencia laboral como: Toda 
acción, incidente, comportamiento que se aparta de lo razonable, mediante el 
cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el 
ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. 
 
Me es importante mencionar tres de los derechos que están básicamenteen 
juego dentro de la violencia psicológica: el derecho a la intimidad, el derecho a 
la igualdad de trato y no discriminación y el derecho a la dignidad en el trabajo 
(Reyes, Bazan, 2007). 
 
De tal manera que se puede concebir al trabajo como parte integral de la vida 
del ser humano, ya que permite la realización profesional de la persona, así 
como un medio por el cual se obtienen recursos para abastecer todas sus 
necesidades; es vital que el trabajo se realice en condiciones que permitan a la 
persona desarrollarse tanto física como psicológicamente. Cuando el trabajo 
se realiza en condiciones psicológicas no favorables, se torna incomodo, 
molesto causando un deterioro en la integridad física y mental, deparándole 
obstáculos para su adaptación y las más graves amenazas contra su salud. 
 
Las personas creamos empresas, nos incorporamos a trabajar en ellas y 
utilizamos los productos y servicios de las mismas con el propósito, a veces 
inconsciente, de ser saludables, productivos y felices. Cuando en una 
organización no encontramos estas posibilidades, los conocimientos psi-
cológicos sobre las organizaciones nos pueden permitir cambiar esas cir-
cunstancias. 
 
Por ello, como menciona la OMS (Organización Mundial de la Salud, 2008) es 
imprescindible tener salud, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud 
física y mental que conlleva, capacita a los individuos para enfrentarse a las 
contingencias de la vida. 
 
 
 35 
 
De hecho, los principales objetivos de la salud laboral para Ruiz (1987) son 
identificar y eliminar o modificar los factores relacionados con el trabajo que 
ejerzan un efecto perjudicial para la salud del trabajador, así como potenciar 
aquellos con un efecto beneficioso sobre la salud y el bienestar del trabajador. 
Por ello el objetivo principal del siguiente capítulo de salud laboral surge como 
respuesta al conflicto entre salud y condiciones o situaciones que se presenten 
en el lugar de trabajo. Lugar donde pasan más de la mitad del día las personas 
y más de la mitad de sus vidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 36 
 
“La salud no lo es todo pero sin ella, todo lo demás es nada” 
 
-Arthur Schopenhauer 
 
“La vida es como un viaje por mar: Hay días de calma y días de 
borrasca. 
Lo importante es ser buen capitán de nuestro barco” 
 
-Jacinto Benavente 
 
“La enfermedad no es resultado de nuestros actos, sino de 
nuestros pensamientos” 
 
-André Maurois 
 
“La vida es fascinante; sólo hay que mirarla a través de las gafas 
correctas” 
 
-Alejandro Dumas 
 
 
 37 
 
CAPÍTULO 2. 
SALUD OCUPACIONAL 
 
 
El estudio de la salud y de las enfermedades de los trabajadores es muy 
antiguo, data desde Hipócrates (siglo V a. C.), el cual es muy probable que 
fuera el primer médico que aconsejó a sus estudiantes considerar la influencia 
de los factores ambientales en la salud. Cuyo principal aporte para el saber 
médico fue el descartar los elementos religiosos de la etiología de las 
enfermedades, tomando en cuenta diferentes eventos relacionados a la 
aparición de los padecimientos. Hipócrates creía que el historial del paciente 
debía incluir información sobre su hogar, el clima, la calidad de su agua 
potable, su dieta y su situación socioeconómica (Antecedentes de la Salud 
Ocupacional, 2005). 
Al mismo tiempo fue el primero en proponer tratamientos para enfermedades y 
accidentes presentados por mineros y metalúrgicos. 
De acuerdo con Fernández, J. (2009) tres siglos más tarde, Galeno (siglo 
II d. C.) y Plinio (siglo I d. C.) hicieron observaciones acerca de las 
enfermedades propias de los curtidores y químicos primitivos y así 
establecieron medidas en contra del polvo del plomo. 
Sin embargo, durante la edad media la ciencia regresó a una concepción 
mágico-religiosa de la enfermedad. Para la medicina del trabajo, esto también 
fue un atraso importante y no fue sino hasta 1473, que Ellembog definió los 
síntomas del envenenamiento por plomo y mercurio, cuando se continuó con 
las enfermedades relacionadas con el trabajo. Más tarde en el siglo XVI 
Paracelso identificó enfermedades pulmonares y sentó las bases de la 
toxicología (Fernández, J. 2009). 
Tiempo después, en el siglo XVII, el dicho padre de la medicina ocupacional y 
profesor en la Universidad Italiana de Moderna, Bernardino Rammazzini (1633-
1714), médico italiano escribió un libro sobre las enfermedades de los 
 
http://es.wikipedia.org/wiki/Hip%C3%B3crates
http://es.wikipedia.org/wiki/Galeno
http://es.wikipedia.org/wiki/Plinio
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Curtidores&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/wiki/Plomo
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Ellembog&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/wiki/Paracelso
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Bernardino_Rammazzini&action=edit&redlink=1
 38 
 
trabajadores titulado "De las enfermedades de los trabajadores”, y por este 
hecho se le considera el fundador de la Medicina del Trabajo. Este médico 
consideraba que el estudio y prevención de enfermedades en los trabajadores 
era una práctica puramente social. Proponía que los médicos añadieran una 
pregunta más a la lista de Hipócrates: ¿en qué trabaja la persona? (Seminario 
Permanente de Salud en el Trabajo, 2004). 
Neffa, J. C. (1988) comenta que durante el siglo XVIII, las transformaciones 
económico-sociales debido al descubrimiento de la máquina de vapor y la 
Revolución Industrial en Inglaterra, generaron condiciones de vida y de trabajo 
que habían de modificar la atención de los problemas de salud de los 
trabajadores. 
Ya en el Siglo XIX se elaboraron una serie de informes acerca del estado de 
salud, vivienda y familia obrera, en cuyo enfoque destacaban la deplorable 
situación en que vivían y trabajaban las personas. Entre estos sobresalen tres 
estudios de Franz Ernst Neumann sobre la morbi-mortalidad de trabajadores en 
Berlín. Y trascendiendo el concepto de la relación entre condiciones de trabajo 
y enfermedad, se ubican "La situación de la clase obrera en Inglaterra" de 
Federico Engels en 1845, y "El Capital" de Carlos Marx, en 1867. Ambos 
autores analizaron globalmente con un enfoque social, la relación que se 
presenta entre modo de producción, condiciones de trabajo, salud y 
enfermedad (Neffa, J. C. 1988). 
Paralelamente durante este periodo aparecieron nuevas enfermedades y la 
esperanza de vida entre la clase trabajadora no rebasaba los 30 años de edad. 
Una de estas enfermedades de acuerdo con Rodríguez, A. C. (2006) fue el 
Cáncer de escroto, descrito por primera vez por Percivall Pott, quien describió 
la relación existente entre el hollín y la enfermedad que se presentaba en los 
deshollinadores de chimeneas. 
En el siglo XX, se dio un cambio radical en las tasa de morbilidad y mortalidad, 
en el que se ha destacado que lo importante no es lo que la gente tiene sino lo 
 
http://es.wikipedia.org/wiki/Medicina_del_Trabajo
http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_Industrial
http://es.wikipedia.org/wiki/Siglo_XIX
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Franz_Ernst_Neumann&action=edit&redlink=1
http://es.wikipedia.org/wiki/Federico_Engels
http://es.wikipedia.org/wiki/Carlos_Marx
http://es.wikipedia.org/wiki/C%C3%A1ncer
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Percival_Pott&action=edit&redlink=1
 39 
 
que hace, debido a lo cual, en la actualidad la investigación epidemiológica se 
ha tornado hacia un enfoque más psicosocial. 
 
Además se presentaron otra serie de circunstancias, con la aparición de la 
Primera Guerra Mundial que requirió de hombres en edad productiva, la 
introducción de numerosas sustancias químicas peligrosas y la propuesta de 
Taylor hacia una "Organización Científica del Trabajo", propiciaron el auge de 
los intentos científicos de proteger la mano de obra, indispensable para