Clase 21 y 22 - Aurora Beltrán Rojas

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LIDERAZGO 
ESTUDIO DE LUTHANS 
¢ Preguntas: 
!  ¿Qué hacen los gerentes? 
!  ¿Qué hacen los gerentes eficaces (según él, los que 
se desempeñan bien)? 
!  ¿Qué hacen los gerentes exitosos (los que 
ascienden rápidamente)? 
¢ Durante dos semanas, Luthans y sus 
colaboradores observaron qué hacían 44 gerentes 
de distintos niveles y organizaciones en EEUU. 
¿QUÉ HACEN? 
Descriptores conductuales empíricos se agruparon 
en 4 grupos de actividades: 
¢ Comunicación. 
¢ Administración Tradicional 
¢ Gestión de Personas 
¢ Networking (Generación de Redes) 
¢ Comunicación: Intercambio de información 
rutinaria y el procesamiento del trabajo 
rutinario. 
!  Ejemplos: Responder preguntas sobre 
procedimientos, recibir y difundir información 
solicitada, realizar informes. 
¢ Administración Tradicional: Planificación y 
toma de decisiones. 
!  Ejemplos: Dar instrucciones de rutina, manejar crisis 
operativas, definir tareas. 
¢ Gestión de Personas: Motivar, reforzar, 
disciplinar, manejar conflictos, dotar de personal 
y capacitar. 
!  Ejemplos: Asignar recompensas, dar 
retroalimentación, escuchar sugerencias. 
¢ Networking: Socializar, realizar actividades 
políticas e interactuar con personas. 
!  Ejemplos: conversar sobre asuntos no relacionados 
con el trabajo, tratar con clientes y proveedores, 
comentar rumores. 
¿CÓMO DISTRIBUYEN 
SU TIEMPO LOS GERENTES? 
¢ Otros 248 gerentes fueron observados en su actuar 
para obtener frecuencias relativas de las actividades 
diarias que realizan. 
19% 
20% 
29% 
32% 
Actividades 
Networking 19% 
Gestión de Personas 20% 
Comunicación Rutinaria 
29% 
Ad.Tradicional 32% 
¿Qué Hacen 
Los Gerentes Exitosos? 
 
¢ Dedican más tiempo a hacer redes. 
¢ Hacer redes que tiene un peso importante en la 
predicción del éxito (a diferencia de las otras 
dimensiones) 
¢  ¿Qué nos indica esto? Los administradores exitosos 
(los que son promovidos rápidamente) dedican mayor 
tiempo a socializar, a interactuar con personas 
externas y a realizar actividades “políticas” que 
aquellos gerentes menos exitosos. 
 
¢ Gerentes exitosos dedicaron significativamente menos 
tiempo a actividades administrativas tradicionales. 
¢ Foco en la promoción personal antes que en la eficacia 
y el éxito organizacional. 
¿Qué Hacen 
Los Gerentes Exitosos? 
 
¿QUÉ HACEN LOS 
 GERENTES EFICACES? 
¢ Eficacia definida como la cantidad y calidad 
(percibida) del desempeño de la unidad del 
gerente, así como también, la satisfacción y el 
compromiso de los miembros del equipo. 
¢ Se observó que estas personas dedican más 
tiempo actividades orientadas a las personas: 
Comunicación y Gestión de Personas. 
¢ Menos tiempo a hacer redes (Networking). 
¢ En resumen, los gerentes eficaces no hacen lo 
mismo que los gerentes exitosos. 
¢  ¿Algún problema con esto? ¿Es sólo natural? 
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER? 
LIDERAZGO 
¢ Primera distinción (relacionado con el estudio 
anterior) 
¢ Liderazgo emergente: Hasta qué punto alguien es 
percibido como líder por otros (y que son 
“observables”) 
!  Vinculado con teorías implícitas de liderazgo (es 
decir, qué entienden las personas por liderazgo). 
¢ Liderazgo efectivo: Habilidad de influenciar a 
otros para cumplir con las metas 
organizacionales. 
LIDERAZGO EMERGENTE 
¢ Ciertos rasgos de personalidad están 
estrechamente vinculados con liderazgo 
emergente (Judge et al., 2002). 
!  Extroversión –> sociabilidad, dominancia y 
seguridad generan confianza. 
!  Estabilidad emocional (– neuroticismo) –> 
Entregan estabilidad y sensación de que se la 
podrán en momentos de stress. 
!  Apertura a la experiencia –> Creatividad y 
Apertura a distintas ideas. 
LIDERAZGO EMERGENTE 
¢ Los líderes emergentes tienden a utilizar la 
“regla de la reciprocidad” y las redes. 
!  Regla de la reciprocidad: “«Si te doy algo o te ayudo 
de alguna forma, tú estarás obligado a devolver el 
favor» 
En portugués, gracias = «obrigado». 
LIDERAZGO EMERGENTE 
¢ Reciprocidad 
¢ Estudio de Phil Kunz 
!  Envió 578 tarjetas de navidad a una muestra 
aleatoria de gente en USA, a principios de noviembre. 
!  Hasta el 24 de diciembre, ya 117 (más del 20%) de 
esas personas le mandaron una tarjeta de vuelta. 
¢ https://www.youtube.com/watch?
v=YxWokYaJKYw 
LIDERAZGO EMERGENTE 
¢ Crean Redes 
!  Estudio de sociólogo M. Granovetter de 
cómo la gente encontraba trabajos (en 
Boston). 
¢ Para cargos gerenciales, la gente tiene 
mayor éxito usando contactos 
personales (redes) que las postulaciones 
formales. 
!  Más sorprendente: Eran más importantes 
los lazos débiles que los lazos fuertes. 
¢  Lazos fuertes: Familia, amigos y compañeros 
de trabajo cercanos (con los que se interactúa 
frecuentemente). 
¢  Lazos débiles: Conocidos, gente con la que uno 
tiene contactos infrecuentes (pero que te 
reconocen). 
LIDERAZGO EFECTIVO 
¢ Habilidad de influenciar a otros para cumplir con 
las metas organizacionales. 
¢ En concreto, en las organizaciones, el liderazgo 
efectivo se mide generalmente de dos formas: 
!  Percepciones de Liderazgo de los subordinados. 
!  Logro de metas de un grupo, evaluadas por algún 
supervisor del líder o de manera más objetiva. 
¢  ¿Ventajas y Desventajas de cada una de estas 
formas de evaluar liderazgo? 
¢ ¿Líderes Nacen o se hacen? 
¢ Discusión que se ve reflejada en las 
primeras teorías de liderazgo. 
!  Teorías de Rasgos 
!  Teorías de Comportamiento 
¢ Orientación a la Tarea o a las personas. 
LIDERAZGO EFECTIVO 
¢  Teorías de los Rasgos: 
 
¢  Hasta qué punto factores de personalidad se relaciona con 
liderazgo efectivo? (Bono & Judge, 2004). 
!  Ya vimos la importancia de esto para la emergencia del líder. 
¢  Ranking de características del Big 5 más importantes. 
¢  Emergencia: Extraversión, Estabilidad Emocional, 
Apertura. 
¢  Efectividad: Responsabilidad (Conscientiousness), 
Estabilidad Emocional, Extraversión, Apertura, Afabilidad. 
¢  Explicación de por qué el orden es distinto? 
LIDERAZGO EFECTIVO 
¢ Teorías de Comportamiento: Orientación a la 
Tarea o a las personas 
!  2 Formas de Evaluar: Percepciones de Liderazgo de 
los subordinados / Logro de metas de un grupo. 
¢  ¿Cuáles de estas orientaciones impactan más a 
las 2 formas de evaluar liderazgo? 
!  Tarea: 
¢  Correlación con percepciones de subordinados: 0,22 
¢  Correlación con logro de metas: 0,30 
!  Personas: 
¢  Correlación con percepciones de subordinados: 0,45 
¢  Correlación con logro de metas: 0,30 
(Fuente: Judge et al., 2004) 
 
TEORÍA LIDERAZGO TRANSACCIONAL VS. 
TRANSFORMACIONAL 
¢ Bruce Avolio estableció una crucial la diferencia y 
desarrolló la idea de liderazgo transformacional. 
¢ Liderazgo Transaccional 
!  El líder establece metas y da recompensas a la gente, 
da feedback y establece acciones correctivas. 
¢ Esta forma de liderar es básicamente el lider 
utilizando la “teoría de agencia”. 
LIDERAZGO. TRANSFORMACIONAL 
 
4 dimensiones 
!  Motivación Inspiracional 
!  Consideración Individual 
!  Estimulación Intelectual 
!  Influencia Idealizada 
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL: 
DIMENSIÓN #1 
•  Motivación 
Inspiracional: El grado 
en que el líder articula 
una visión que es 
atractiva e inspira a los 
miembros del equipo 
¢ Técnica de la prospección inversa 
¢ Visualizar una idea o una meta exitosa para el 
equipo, a un año. 
¢ Volver atrás seis meses: ¿cuáles serían los 
cambios e hitos más importantes que tuvieron 
que ocurrir para que se haya cumplido la meta? 
¢ Volver a la actualidad. . . ¿Cuáles serían los pasos 
iniciales que se deben tomar con el fin de hacer 
que estos cambios e hitos se produzcan? 
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL: 
DIMENSIÓN #2 
¢ Consideración Individual: 
El grado en que el líder se 
ocupa de las necesidades 
de cada miembro del 
equipo, actúa como un 
mentor, y escucha sus 
inquietudes y necesidades. 
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL: 
DIMENSIÓN #3 
•  Estimulación 
Intelectual: El líder 
estimulalos esfuerzos 
de los miembros del 
equipo para ser 
innovador y creativo al 
cuestionar supuestos, 
reformular problemas y 
acercarse a situaciones 
antiguas con nuevos 
métodos y perspectivas. 
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL: 
DIMENSIÓN #4 
•  Carisma o influencia 
idealizada: 
•  El líder se comporta de 
forma ejemplar, lo que 
hace que los miembros 
del equipo se identifican 
con el líder. Los líderes 
carismáticos 
demuestran convicción 
y atraen a seguidores a 
nivel emocional. 
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL: 
DIMENSIÓN #4 
¢ https://www.youtube.com/watch?v=SEDvD1IICfE 
LIDERAZGO TRANSACCIONAL VS 
TRANSFORMACIONAL 
¢  El liderazgo transaccional funciona mejor para tareas 
y cargos operativos y específicos, influyendo en el 
esfuerzo de los seguidores (r = 0,40) 
!  Esto fundamentalmente porque da claridad al rol esperado 
(Podsakoff et al., 2010). 
¢  El liderazgo transformacional funciona mejor para 
tareas más abstractas/creativas y para cargos más 
altos, r = 0,44 (Judge & Piccolo, 2004). 
¢  Liderazgo transformacional puede explicar 
especialmente bien el éxito de cargos más «políticos» 
como Gerentes Generales. 
!  En discursos se puede ver mejor reflejados temas como la 
Influencia Idealizada. 
 
 
LIDERAZGO ÉTICO 
¢  En qué se fundamenta 
!  Trato justo, información genuina, confianza y reciprocidad. 
Confianza: “Un estado mental que implica la intención 
de aceptar la vulnerabilidad basada en una expectativa 
de reciprocidad” (Rousseau et al, 1998, p. 395). 
 
Vital en sociedades y en organizaciones. 
 
Ken Arrow (1974): “Importante lubricante social…. Es 
extremadamente eficiente; el confiar en lo que dicen 
otros permite evitar muchos problemas” 
 
Correlación importante entre niveles de confianza y PIB 
per cápita 
JUEGO DE LA CONFIANZA: 
TRUST GAME 
¢  Dos jugadores: A y B. 
¢  A recibe $20 dólares 
!  Se lo puede quedar, o enviar una porción o todo a B (o sea, 
puede enviar de 0 a 20 dólares). 
!  Todo lo que se envía, a B le llega multiplicado por 3. 
!  B decide con cuánto se queda y cuánto envía a A. 
!  (Los dos jugadores tienen información completa). 
¢  Resultados? 
¢  La maximización del propio beneficio y la poca 
confianza es Pareto ineficiente; pero el confiar es 
claramente riesgoso. 
¢ Evidentemente, para que se mantenga a 
largo plazo, la confianza tiene que ser 
“correspondida”: Tiene que haber 
reciprocidad. 
 
¢ La confianza es relativamente difícil de ganar 
y es extremadamente fácil de perder. Por 
ende, lamentablemente, la confianza-
reciprocidad es un equilibrio frágil. 
¢ En un juego “repetido” (no anónimo), la 
apelación a una cultura de confianza, 
reciprocidad y altruismo. 
PUNTOS IMPORTANTES 
¢ Gerentes eficaces vs. exitosos. 
¢ Dos formas de entender liderazgo: Emergente vs. 
Efectivo 
¢ Teorías de Rasgos y Comportamientos: 
Características de personalidad vs lo que las 
personas hacen: orientación a la tarea y a la 
persona. 
¢ Liderazgo Transaccional y Transformacional; y la 
importancia del carisma. 
¢ Liderazgo ético y la importancia de la confianza. 
- Cultura 
- Estructura 
-  Diversidad 
-  Roles 
-  Normas 
-  Cohesión 
-  Poder 
 
- Personalidad 
- Habilidades 
-  Actitudes 
-  Estados de 
Ánimo 
-  Motivación 
-  Toma de 
Decisiones 
-  Liderazgo 
§  Desempeño 
laboral 
 
§  Satisfacción 
y 
Compromiso 
Características 
Individuales 
Variables 
Grupales 
Variables 
Organiza-
cionales Mecanismos Resultados 
MODELO GENERAL DE CO 
COMPARACIÓN DISTINTOS PAÍSES 
¢ http://www.bbc.co.uk/news/magazine-18144320 
PIB PER CÁPITA 
! Ineficiencia? 
PRÁCTICAS DE COMPORTAMIENTO 
ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE PERSONAS EN 
DISTINTOS PAÍSES 
(2012). 
¢ Gracias! 
LIDERAZGO