Validacion-del-cuestionario-de-acoso-psicologico-en-el-trabajo-en-poblacion-mexicana

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA 
 DE MÉXICO 
 
 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES 
ZARAGOZA 
 
 
 VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL 
TRABAJO EN POBLACIÓN MEXICANA 
 
T E S I S 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
 
L I C E N C I A D O E N PSICOLOGÍA 
 
P R E S E N T A: 
FERNANDO SOLARES VÁZQUEZ 
 
JURADO DEL EXAMEN 
DIRECTORA: DRA. FABIOLA ITZEL VILLA GEORGE 
 
 
 
 
 
 
 
Margarita
Texto escrito a máquina
CIUDAD DE MÉXICO 2019
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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INDICE 
 
INTRODUCCIÓN 
CAPITULO 1 
Marco Teórico 
1.1 Panorama Histórico 
1.2 Definición Conceptual 
1.2.1 Modelo de Leyman 
1.2.2 Modelo de Parés 
1.2.3 Modelo de González de Rivera 
1.2.4 Modelo de González de Rivera y López 
1.2.5 Modelo de Jiménez-Moreno 
1.3 Tipos de Acoso Laboral 
1.4 Características del Acoso Laboral 
1.5 Consecuencias del Acoso Laboral 
1.6 Medición del concepto de Acoso Psicológico en el Trabajo 
1.7 Evidencia empírica del Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo 
1.8 Confiabilidad y validez 
CAPITULO 2 
Metodología 
2.1 Planteamiento del Problema 
2.2 Objetivos 
2.3 Variables 
Método 
2.3 Participantes 
2.4 Instrumentos 
2.5 Procedimiento 
Resultados 
Discusión 
Conclusión 
Referencias 
Anexos 
 
INDICE DE FIGURAS Y TABLAS 
 
Figura 1. Diagrama de ejemplificación del modelo de acoso laboral de Leyman 
Figura 2. Esquematización de las fases de acoso psicológico propuesta por Páres 
Figura 3. Diagrama de fases de mobbing según González Rivera 
Figura 4. Modelo de acoso psicológico en el trabajo 
Tabla 1. Análisis descriptivos de edades 
Tabla 2. Porcentajes y frecuencias de variables sociodemográficas 
Tabla 3. Matriz de cargas factoriales del CAPT 
Tabla 4. Matriz de cargas factoriales con los ítems que miden acoso psicológico en el 
trabajo 
Tabla 5. Correlaciones entre las sub-escalas del CAPT 
Tabla 6. Correlaciones entre las subescalas del instrumento de Bienestar y Acoso 
Psicológico 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
En los últimos años y cada vez de forma creciente, se viene hablando de determinadas 
situaciones cuyo origen se sitúa en el entorno laboral, a las cuales se encuentran expuestos 
algunos trabajadores y que presentan una capacidad importante para hacer daño a quienes 
son víctimas de ellas, se trata de situaciones que tienen su origen en las relaciones 
interpersonales. La administración moderna reconoce que el capital humano es un factor que 
puede determinar el éxito o fracaso de las organizaciones públicas y privadas. Sin embargo, 
la administración de las organizaciones del siglo XXI todavía no logra resolver problemas 
ancestrales relacionados con las conductas negativas de las personas que trabajan en ella. Tal 
es el caso del Acoso laboral, que también se le conoce como acoso Psicológico. 
Brodsky (1976), es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en un estudio 
motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia en ese 
mismo año, su libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base en un contexto 
en el que hay accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas 
y problemas que hoy se abordan en la investigación sobre el estrés (Lorenz, 1991). Debido a 
su enfoque socio médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales 
estresantes, el libro escrito bajo la influencia del clima sociopolítico de principios se los años 
setenta, no tuvo un impacto en el estudio científico del acoso laboral. 
Por otro lado, hay una fuerza laboral que muestra una mayor preocupación sobre los aspectos 
existenciales de la vida de los empleados y cómo sus trabajos contribuyen a contestar 
interrogantes sobre el significado y valor de su existencia. Durante mucho tiempo se había 
entendido por riesgos laborales, los físicos, obviando que el bienestar de un trabajador pueda 
estar afectado por otros factores de orden psicológico y social, muchas veces tanto o más 
perjudiciales que los primeros. Ahora, tras los avances de investigaciones y la disminución 
de la carga física, los factores de acoso psicológico salen a relucir como un repertorio de 
condiciones intangibles, que impactan negativamente el psiquismo, las emociones y la salud 
en general del que trabaja, con manifestaciones claras de ansiedad, angustia, depresión y 
estrés. 
El número creciente de casos e investigaciones sobre el acoso psicológico ha puesto de moda 
un fenómeno que no es ciertamente nuevo pero cuya incidencia y crecimiento en los últimos 
años es verdaderamente alarmante. La investigación reciente ha puesto de relieve que el 
acoso laboral es algo más que un fenómeno individual, y que se necesitan programas de 
intervención a nivel de empresas y comunidad (Field, 1996; Hirigoyen, 2001). Por un lado, 
se ha comprobado que el acoso laboral influye en variables como el clima y el rendimiento 
laboral. Por ejemplo, distintas investigaciones han puesto de relieve que el acoso deteriora el 
clima social en una organización de trabajo, señalándose sus efectos en variables como la 
cohesión, la reducción de la colaboración y cooperación entre los empleados o el deterioro 
en la calidad de las relaciones interpersonales (Field, ibid.). 
Por otro lado, se han analizado los efectos del mobbing sobre el rendimiento en el trabajo. 
La mayoría de las investigaciones concluyen que la distorsión de la comunicación y el 
bloqueo de la colaboración entre los trabajadores interfieren sistemáticamente en la ejecución 
de las tareas (López, 1998; López y Camps, 1999; Adams y Crawford, 1992). Leyman 
(1996), por su parte, señala que el acoso laboral influye en la disminución de la cantidad y 
calidad del trabajo, y dificulta el rendimiento de los equipos al producir una distorsión en los 
mecanismos de feedback y comunicación. Se han constatado también aumentos en las tasas 
de absentismo y rotación de los trabajadores afectados (López, 1998; López y Camps, 1999; 
Hirigoyen, 2001). 
En los últimos años, la investigación sobre acoso laboral se ha extendido a una amplia 
variedad de países; sin embargo, su estudio empírico en países de habla hispana es escaso. 
España es uno de los países donde más ha avanzado la investigación en este campo, siendo 
los sucesivos informes Cisneros los que más datos han aportado al respecto. La investigación 
dirigida por Piñuel (2002), indica que el 16% de la población encuestada informa ser víctima 
de acoso laboral de modo frecuente (una vez por semana), y sistemático (al menos durante 
seis meses). 
En el año 2006 se publicó un número monográfico sobre acoso laboral en España (Moreno-
Jiménez & Rodríguez-Muñoz, 2006). Las investigaciones incluidas en el mismo informaron 
prevalencias de afectación en un rango del 9.2% al 18.9%. La VI Encuesta Nacional de 
Condiciones de Trabajo –ENCT– halló que un 1.4% de los trabajadores manifestaba ser 
objeto de conductas de acoso laboral sistemático. Aunque las distintas estadísticas son 
relativas, hay constancia de que la prevalencia o extensión del problema varía muchísimo 
entre los diferentes sectores laborales. Al respecto, algunos autores han señalado las 
dificultades de comparar los diferentesresultados, por la posible discrepancia en la definición 
del mismo y por las distintas fuentes y métodos que se utilizan en la recolección de los datos 
(Knorz & Zapf, 1996). 
En cuanto a las estadísticas en México sobre acoso laboral la INEGI, informa que 18 mil 61 
personas durante el 2017, abandonaron sus empleos por acoso y discriminación en sus 
centros de trabajo. Esta cifra de personas que por esta causa decidieron abandonar su puesto 
laboral fue superior a la reportada en 2016, cuando fueron 17 mil 185 casos. Según la 
Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (2017), la mayor proporción de los casos 
registrados corresponde a hombres, la cual muestra que 10 mil 418 hombres (57.7% de los 
casos), decidieron abandonar su trabajo por que recibían de acoso laboral por motivos de 
edad o apariencia física. En el caso de las mujeres que argumentaron haber salido de su 
empleo por haber sufrido acoso en su trabajo fueron 7 mil 643 casos (42% del total). 
Respecto a la evaluación del acoso psicológico es importante contar con instrumentos válidos 
y confiables para detectar las conductas de acoso en los trabajadores y así poder actuar en la 
prevención de este. Diversos instrumentos de evaluación intentan analizar si los trabajadores 
han presentado conductas de acoso tales como: ataques a la vida privada y personal, 
aislamiento social, exigencia, violencia, desvalorización de la persona entre otras. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Capítulo I 
Marco Teórico 
 
1.1 Panorama Histórico 
 
Heinemann (1972) estudio el término de acoso, pero lo enfoca al comportamiento social 
infantil, para describir el fenómeno de pandillas de niños con comportamientos altamente 
destructivos, dirigido contra un único niño. 
Relacionado el Mobbing en el mundo laboral, existe una publicación realizada por el autor 
sueco Brodsky, (1976) quien hacía referencia al “trabajado hostigado”, pero él no estaba 
enfocado en cómo se desarrollaba este fenómeno, sino más bien el en la dureza de la vida del 
trabajador de base, relacionándolo con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento 
físico producidos por horarios excesivos, tareas rutinarias, etc. 
El etnólogo austriaco Konrad Lorenz (1991), quien empleó por primera vez éste término en 
un ambiente de las ciencias sociales, enfocado principalmente en el ataque de grupos de 
animales pequeños a un animal más grande. 
Sin embargo, esta obra no causo ninguna influencia, fue tratado como objeto científico hasta 
1984, cuando se publicó el informe del NationalBoard of Occupational Safety and Health de 
Estocolmo (Leymann y Gustafsson, 1984). 
Posteriormente el estudio del fenómeno mobbing o acoso laboral, basado en el 
comportamiento que se da específicamente en el ámbito laboral fue retomado y acuñado en 
Suecia por el psicólogo y profesor de la Universidad de Estocolm, el alemán Heinz Leymann 
(1990) en el marco del Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo. 
Desde entonces es el experto internacional más reconocido en el campo del Mobbing laboral, 
es considerado como el primer investigador y pionero en la divulgación del acoso psicológico 
o Mobbing en Europa, en conjunto con otros pioneros como la psiquiatra francesa Marie 
France Hirigoyen y el psicólogo español Iñaki Piñuel y Zabala. 
Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003), entienden por acoso laboral “hostigar, ofender, excluir 
socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales”. Una definición 
similar la ofrece Salin (2003), para quien el acoso es una serie de “comportamientos 
negativos repetidos y persistentes hacia uno o más individuos, que implica un desequilibrio 
de poder y crea un ambiente de trabajo hostil”. 
1.2 Conceptualización del acoso psicológico en el trabajo 
La definición que maneja el Diccionario de la Real Academia Española (2010) del término 
Acoso menciona: 
1. m. Acción y efecto de acosar. 
2. Moral, o psicológico. 1. m. Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente 
en el ámbito laboral, consistente en un trato ultrajante y descalificador hacia una persona, 
con el fin de desestabilizarla psíquicamente. 
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al acoso laboral como “el 
comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, hacia un 
individuo en el ambiente de trabajo”. Este acoso tiene como objetivo producir miedo, terror, 
desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie o sea despedido. Para que la 
OMS lo pueda llamar acoso deben darse cinco factores: 
1. Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses. 
2. Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana. 
3. Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una situación de mal 
ambiente laboral generalizado. 
4. Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima. 
5. Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial de 
conflictividad. 
Por otro lado, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral como 
la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el 
lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una 
víctima, la humilla, ofende o amedrenta (2000). 
De acuerdo a la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo 
psicosocial en el trabajo: Identificación, análisis y prevención, publicada en el Diario Oficial 
de la nación, la violencia laboral se entiende como: 
a) Acoso o Acoso Psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la 
personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de 
intimidación sistemática y persistente, tales como: descredito, insultos, 
humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, 
rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador 
a la depresión, aislamiento, a la pérdida de su autoestima. 
b) Hostigamiento: el ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la 
víctima frente al agresor, en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales 
y físicas. 
c) Malos tratos: aquellos aspectos consistentes en insultos, burlas, humillaciones, y/o 
ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistentes. 
 
1.2.1 Modelo de Leyman 
Leyman define al acoso laboral o mobbing como, “comunicación hostil y sin ética, dirigida 
de manera sistemática, por uno o varios individuos, contra otro, que es arrastrado así a una 
posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella” (1996). 
 
Figura 1. Diagrama de ejemplificación del modelo de acoso laboral de Leyman 
 
Conflicto: Hace referencia a un conflicto laboral no resuelto, lo que lo convierte en algo 
cotidiano, causando sentimientos de rivalidad y salida de sentimientos frustrados por parte 
de uno de los afectados, esto impactando en rivalidades y venganza por cauces no éticos en 
su lugar de trabajo. 
Mobbing o estigmatización: En esta fase se hace presente las acciones de hostigamiento 
persistente y progresivo en contra de la persona elegida. 
Intervención desde la empresa: Se detecta dentro de la organización y se interviene de 
manera adecuada, sin embargo, la víctima se siente culpable, esto debido a comentarios por 
parte de la empresa, donde se asegura que tiene “problemas psicológicos” o una 
“personalidad conflictiva”. En ocasiones la respuesta por parte de la empresa es un cambio 
de puesto o reasignación de área. 
Marginación o exclusión de la vida laboral: La víctima procede a una renuncia, es 
despedida u obtiene una incapacidad laboral o se jubila con anticipación, con todas las 
implicaciones que ello conlleva a nivel personal, familiar y laboral. 
conflicto
estigmación
intervención de la 
empresa
marginacion o 
exclusion de la 
vida laboral1.2.2 Modelo de Parés 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2. Esquematización de las fases de Acoso Laboral propuesta por Parés (2002). 
 
La definición de Parés, M (2005) menciona que el Acoso psicológico en el trabajo tiene el 
objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la 
rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" 
no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La 
indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que 
permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde. 
Seducción: Esta es una fase de encantamiento, en donde el acosador aún no manifiesta 
violencia, mas sin embargo está conociendo sus debilidades. 
Acoso: Se presentan acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar; con el afán de atacar 
el punto más débil de la víctima bajo el objetivo de castigarla por su insumisión. 
Entorno: El ambiente será el que determine la instauración de dicho fenómeno, ya que es 
un elemento básico en el desarrollo o en resolución del acoso laboral. 
Intervención de la empresa: El acosador utiliza comportamientos de ataque más directos 
y en ciertas ocasiones logra que la organización consienta dichas actitudes; por lo tanto, se 
comienza a ver a la víctima como una molestia o amenaza para la organización. 
Seducción Conflicto Acoso
Entorno Intervencion Exclusión
Recuperación
Exclusión: Las conductas en contra de la víctima provocan un aislamiento extremo y como 
consecuencia se retira de la organización ya sea por despido, renuncia, jubilación 
anticipada, invalidez, e incluso con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales, etc.). 
Recuperación: Debido al conocimiento y difusión de este fenómeno destructivo, en la 
actualidad se brinda apoyo para la recuperación óptima de la víctima, ya sea dentro o fuera 
de la organización. 
 
1.2.3 Modelo de González de Rivera 
 
Figura 3. Diagrama de Fases de Mobbing según González Rivera (2003). 
Fase inicial de desconcierto: En esta fase el acosado es víctima de un boicot laboral, en el 
cual se le niega el saludo, le suspenden de improvisto las reuniones de trabajo, o le 
obstaculizan permisos que le corresponden. 
Fase de Autorecriminación: En esta instancia la víctima percibe que no se le toma en 
cuenta, que sus argumentos planteados se corrompen para quedar en una peor situación. A 
causa de esto cae su estima e interés, pierde confianza en sí mismo y estalla 
emocionalmente. 
Fase de rebeldía: En esta fase se van reflejadas actitudes que oscilan entre la rebelión y la 
depresión, e incluso la agresividad. Se esfuerza en un intento desesperado por demostrar 
valía a sí mismo y a los demás. 
Fase de desconcierto Fase de autorecriminación Fase de rebeldia Estado depresivo
Estado depresivo: Esta fase se da en el momento que lo anterior fracasa, siendo esto un 
rasgo sobresaliente de una persona acosada cuando no logra desarrollar su labor. 
1.2.4 Modelo de González de Rivera y López 
Un modelo más de las fases del Mobbing, de los autores González de Rivera y López (2003) 
plasman la correspondencia entre los estadios clínicos y fases organizativas en el desarrollo 
del acoso psicológico. 
1° Fase Organizativa: En su desarrollo típico, el acoso arranca, generalmente, a partir de un 
incidente o conflicto, minucioso al principio, pero que pronto se complica y adquiere 
dimensiones y complicaciones inesperadas. Es a este fenómeno al que he denominado 
perversión del conflicto, por entender que, en lugar de intentar resolverlo, el acosador y sus 
cómplices persiguen su distorsión y exageración. 
1° Fase Clínica: Posterior a esto, entra en una primera fase reactiva, caracterizada por 
autoafirmación y cierta indignación. Es típico que durante este periodo multiplique sus 
esfuerzos por demostrar su competencia, capacidad y valía, así como que busque toda clase 
de medios para aclarar y deshacer lo que interpreta como un malentendido. Este es un 
momento crítico para su salud futura, porque su respuesta, por otra parte normal, no hace 
sino complicar las cosas y confirmar al acosador que tiene entre sus garras a la víctima 
apropiada, en el momento preciso. En los casos en los que el acoso no está todavía 
firmemente decidido de antemano, es aún posible parar su desarrollo, por lo menos de 
momento, si el acosado interrumpe sus esfuerzos por justificarse y dedica sus energías a 
hacerse el simpático, buscar aliados y, por supuesto, a desentenderse y evitar complicarse en 
el conflicto inicial. En todo caso, las manifestaciones clínicas no son todavía importantes, y 
se limitan a cierta inquietud y ansiedad, actitud agresiva moderada y leves alteraciones del 
sueño. 
2° Fase Organizativa: La estigmatización, en la que las actitudes de desatención, rechazo y 
desprecio hacia el acosado se hacen cada vez más patentes. 
2° Fase Clínica: El este estadio de desconcierto, literalmente, no puede comprender lo que 
está pasando. Empieza a dudar de sus propias percepciones e interpretaciones del conflicto. 
Su humor se vuelve variable, oscilando desde el apocamiento, timidez e inseguridad hasta la 
agresividad, inquietud y agitación. Dependiendo de su accesibilidad a los rumores que ya 
están circulando sobre él y de su sensibilidad al progresivo distanciamiento de sus 
compañeros, puede experimentar sentimientos de desconfianza e ideación auto-referencial, 
susceptibles de acabar desembocando en auténticas manifestaciones de paranoia reactiva. El 
efecto paranógeno del Mobbing se empieza a notar ya en el segundo estadio clínico, pudiendo 
progresar hasta niveles claramente patológicos cuando la estabilización crónica se establece 
a costa de un desarrollo hostil-paranoide. 
3° Fase Clínica: La depresión se ve relacionada con síntomas como pérdida de confianza en 
sí mismo, la erosión de la autoestima y la falta de apoyo social. Las ganas de lucha van 
desapareciendo, junto con la motivación por el trabajo, la capacidad para las relaciones 
interpersonales y el sentido de adecuación personal para su actividad profesional o laboral. 
La clínica de este estadio guarda similitudes con la del Síndrome de burnout o síndrome del 
quemado. 
4° Fase Clínica: En el estrés traumático se añaden los síntomas característicos del mismo, 
tales como dificultades de atención, concentración y memoria; rememoraciones obsesivas, 
pesadillas recurrentes y conductas de evitación del entorno laboral. Cada incidente de acoso 
constituye un micro-trauma que, en su confluencia conjunta, acaba por sobrepasar la 
capacidad de procesamiento cerebral y desencadena los síntomas característicos de este 
estadio. 
5° Fase Clínica: La estabilidad crónica, se da tras cierto tiempo de deterioro personal y 
laboral, son evidentes los conflictos familiares y una mezcla de síntomas depresivos, 
ansiosos, obsesivos y psicosomáticos. Este modelo presenta cinco tipos de evolución crónica 
del síndrome de acoso, los cuales son: 
 Negación: Donde el afectado manifiesta que nada pasó y que la vida sigue. 
 Depresivo: Lo que se considera como trastorno de depresión mayor. 
 Hostil-paranoide: Con predominio de rasgos de hipersensibilidad y vengatividad. 
 Psicosomático: Con predominio de trastornos funcionales, que suelen ser, sobretodo, 
de tipo muscular, articular, digestivo y/o cardiovascular. 
 Mixto: Síntomas de todo tipo, sin predominio de ninguno de ellos. Éste es 
frecuentemente diagnosticado como trastorno ansiosodepresivo. 
 
Otra definición es la que manejan los autores Moreno–Jiménez, Garrosa, Galindo, San Julián, 
Rodríguez, Morante, y Losada, (2002), en donde se menciona que el hostigamiento o acoso 
laboral (también conocido como mobbing) es un comportamiento negativo entre superiores 
e inferiores jerárquicos de una organización laboral, a causa del cual el/laafectado/a es 
sometido a acoso Alude a la violencia psíquica y, con regularidad, el objetivo es anular 
totalmente a su víctima. 
1.2.5 Modelo de Jiménez-Moreno 
El acoso Psicológico en el Trabajo consiste en continuadas actitudes y comportamientos 
hostiles, dirigidos de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, con el fin 
de desprestigiar, humillar, aislar, y en ultimo termino, provocar el abandono del puesto de 
trabajo (Moreno Jiménez, 2008). 
 
Figura 4. Modelo de Acoso Psicológico en el trabajo (Moreno Jiménez) 
 
Por otro lado, Hirigoyen, (2007) define el Mobbing como: “Todo comportamiento abusivo 
que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física 
de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un 
comportamiento moral de acoso psicológico”. 
Aislamiento 
social
Exigencia 
Extrema Desacreditación 
Politica 
Organizacional
Informacion y 
Consecuencias 
Por su parte Piñuel y Zabala (2009), define el Mobbing como aquel acoso que se produce en 
un entorno laboral “con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y 
consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la 
organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele 
presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa 
particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) 
para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”. 
1.3 Tipos de Acoso laboral 
El acoso laboral cuenta con tres modalidades (Ascary, 2010), ya que puede ser: 
Ascendente: 
Es aquel que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango 
jerárquico superior en la organización. Esta es más frecuente cuando alguien externo de rango 
laboral superior ingresa a la organización. Ya que sus métodos no son aceptados por los 
empleados que se encuentran bajo su dirección y una posible causa es porque un trabajador 
quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido. 
Horizontal: 
Un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin 
de conseguir un único objetivo. En este supuesto, un empleado se ve acosado por un 
compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, 
tenga una posición superior. 
Descendente: 
Esta suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poderlo hace a través de 
desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico 
del empleado acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en 
la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es 
deshacerse una persona forzando el abandono “voluntario” de una persona determinada sin 
proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa. 
 
1.4 Características del Acoso Psicológico en el trabajo 
Dentro del acoso laboral es importante recordar que el objetivo del acosador es hostigar a la 
víctima y llevarlo a un estado total de confusión y de desestabilidad emocional. Es por ello 
que diferentes autores manejan diferentes aspectos o características del Mobbing (Einarsen 
y Skogstad, 1996; Knorz y Zapf, 1996) ello con la finalidad de conocer tanto el perfil de una 
víctima como el del acosador. Dichos aspectos se ven reflejados en: 
• Los efectos postraumáticos: psicológicos o físicos, 
• El carácter consciente/no consciente del acosador; 
• El carácter abierto o encubierto de la acción. 
Leyman (López García, 1997) enlista 45 señales de peligro para identificar una situación de 
"Mobbing" y reconocer este tipo de relaciones, muy semejantes a las que vive una persona 
dentro de la familia donde prevalece la violencia doméstica, a continuación, se enlistan 
algunas de ellas: 
 Impedir que se comunique, que explique o exprese. 
 Interrupciones continuas. 
 Gritos, amenazas e injurias. 
 Critica de su arreglo personal o su estado civil. 
 Burlas de su origen o estatus económico. 
 Descalificaciones delante de compañeros de trabajo. 
 Ataque a sus creencias políticas o religiosas. 
 Atribución de trastorno mental. 
 Recomendación de un examen psiquiátrico. 
 Ignorancia en su presencia, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no lo 
vieran o no existiera). 
 Prohibición a sus compañeros de hablarle. 
 Críticas a su forma de trabajar. 
 Difusión de rumores inventador por el acosador. 
 Ridiculización. 
 Agresiones verbales, físicas, emocionales o sexuales. 
 Cuestionamiento de cada paso, cada acción, cada llamada. 
 Privación de oportunidades. 
 Negación de trabajos para mantenerlo desocupado. 
 Asignación de tareas inútiles, indignas, humillantes. 
 Obligación de tareas que ponen en riesgo su integridad física. 
 Persecución detallada del trabajo. 
 Asignación de un puesto o lugar de trabajo que le aísla. 
 Negación de cambios a otros departamentos o plantas. 
 Despido injustificado. 
Hoel, Rayner y Cooper (1999), han agrupado los diferentes comportamientos de acoso en los 
siguientes rubros: “ 1) amenazas al status profesional; 2) amenazas a la reputación personal; 
3) aislamiento; 4) carga excesiva de trabajo; 5) desestabilización” (Obeso, 2003), tales 
comportamientos provienen del empleador o sus representantes y estos exceden con 
amplitud los límites del poder de dirección, incurriendo en abuso y arbitrariedad, si los 
comportamientos vienen por parte de los compañeros de trabajo, vulneran el deber de todos 
de respetar la dignidad , la salud y los derechos de los demás. 
Posteriormente Piñuel y Zabala (2001), hacen una clasificación de las conductas del acoso 
laboral de la siguiente forma “1) ataques mediante medidas adoptadas contra la victima; 2) 
ataque mediante aislamiento social; 3) ataques a la vida privada; 4) agresiones verbales como 
gritar, insultar, criticar permanentemente su trabajo; 5) rumores: criticar y difundir rumores 
contra la persona.” 
 
1.5 Consecuencias del Acoso Laboral 
El autor Carrera (2002) habla acerca de los impactos a nivel personal y laboral, puntualizando 
que en la actualidad la presencia de AL ha comenzado a evidenciarse como la causa de 
depresión, de ansiedad generalizada, desordenes de estrés postraumático; estos a su vez se 
ven altamente relacionados con indicadores laborales como lo son el absentismo, abandonos 
del puesto de trabajo, incremento de accidentes, disminución de la cantidad y calidad de 
trabajo, entre otros. Cabe destacar que estos son algunos de los indicadores más comunes y 
los cuales describe el autor, sin embargo, existen muchos otros, ya que esto depende de la 
persona, de la organización y del nivel de acoso al que se llegue. 
Las consecuencias que se presentan a causa de AL son diversas y estas impactan tanto a nivel 
físico, psíquico, familiar, social y laboral. 
A nivel físico, algunos son (García y Rolsma, 2003): 
 Trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho) 
 Dolores musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores) 
 Trastornos respiratorios (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilaciones) 
 Trastornos gastrointestinales (dolores abdominales, náuseas, vómitos, sequedad de 
boca, etc.) 
A nivel psíquico, impacta en: 
 Trastornos de ansiedad (estado anímico depresivo, apatía o pérdida de interés por 
actividades que con anterioridad le interesaban) 
 Alteraciones del sueño (insomnio, hipersomnia, problemas con el ritmo de sueño, 
somnolencia diurna, conductas que interrumpen el sueño, como pesadillas) 
 Profundos sentimientos de culpabilidad, aumento de apetito o disminución del 
mismo, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, rutina, inutilidad, etc.), 
hipervigilancia,suspicacia, labilidad emocional, miedos, dificultad para mantener 
atención. 
En cuanto a consecuencias desde el ámbito familiar (Caballero,2005) 
 Aumento de tensión entre los cónyuges, desconfianza, falta de comunicación, 
retraimiento, irritabilidad. 
 Pérdida de ilusión por proyectos comunes, abandono o desplazamiento de las 
responsabilidades y compromisos familiares, 
 Afectación de la afectividad y del deseo sexual, separación matrimonial. 
 
 
A nivel Sociedad: 
 Jubilaciones anticipadas, en estudios publicados en Suecia (Toohey, 1992), las 
estadísticas muestran que el 25% de los trabajadores se retiran bajo este rubro a los 
55años de edad. 
 Accidentes laborales, por lo menos el 90% de los accidentes de trabajo son por falta 
de concentración laboral. (Ubilla, 2006) 
 Pérdida de fuerzas de trabajo y de población activa. 
 Aumento de gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e 
incapacidades. 
 Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia los efectos del 
trabajo. 
Y por último a nivel laboral: 
 Clima laboral, debido a que se viven situaciones altamente estresantes, riñas, malos 
entendidos, etc. 
 Relaciones laborales, pérdida de ilusión e interés en el desarrollo profesional, y 
debido a ello la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a abonarle el salario, 
difundir rumores sobre la salida de la empresa, entre otros. 
 Absentismo laboral, esto debido a que el personal pierde la motivación y el gusto 
hacia su organización. 
 o Altos índices de rotación de personal, esto debido a que se pierde el sentido de 
compromiso, de identidad y lealtad a la empresa. 
 
1.6 Medición del concepto de acoso psicológico en el trabajo 
Respecto a la evaluación del acoso psicológico, existen diversas aproximaciones a su 
medición. 
Inicialmente las primeras observaciones de acoso procedían del trabajo clínico de Leymann. 
Posteriormente, este mismo autor desarrolló el Leymann Inventory of Psychological 
Terrorization (LIPT, 1990). Este instrumento ha sido muy utilizado, al igual que sus 
variantes, como, por ejemplo, la versión revisada (LIPT-II) que ha sido ampliamente usada 
en su validación al idioma alemán (Niedl,1995; Zapf et al., 1996). El cuestionario consiste 
en 45 ítems (o 46 ítems en la versión revisada) que recogen varias conductas de acoso. Cada 
ítem está cuantificado con una frecuencia de ocurrencia. Las escalas utilizadas han variado 
entre los diferentes estudios, desde una escala tipo Likert con 3 ó 4 opciones de respuesta, 
como la utilizada por Zapf et al. (1996), a una de 6, usada por Niedl (1995). El LIPT ha sido 
factorializado en numerosas ocasiones (Leymann, 1990; Niedl, 1995) y en España por 
González de Rivera y Rodríguez Abuín (2003). Los factores más frecuentes que los análisis 
han destacado son los siguientes: aislamiento social, cambios frecuentes de tarea, violencia 
o amenazas de violencia, ataques a la integridad de las personas y críticas directas o 
indirectas. 
Otro instrumento para la medición del acoso es el NAQ (Negative Acts Questionnaire) 
desarrollado por Einarsen y Raknes (1997). El NAQ proviene de la investigación sobre acoso 
psicológico o “bullying” en las escuelas. El cuestionario está compuesto por 22 ítems, cada 
uno de ellos redactado conductualmente. Según los autores, la ventaja de utilizar listas con 
conductas consiste en que no es necesario que quienes responden realicen un juicio previo 
sobre si han sido víctimas o no de acoso, por lo que podría considerarse como un método 
más objetivo. Sin embargo, tras responder a estos ítems, se introduce una definición de acoso 
y los sujetos deben indicar si se consideran víctimas de acoso psicológico de acuerdo con la 
definición dada. Las escalas del NAQ miden la frecuencia de exposición, en los últimos seis 
meses, a actos negativos y a conductas que pueden conceptualizarse como acoso en una 
escala de cinco puntos. Posteriormente, se realizó una nueva versión adaptada al inglés 
(NAQ-R). El estudio realizado entre 4996 trabajadores británicos, mostró una fiabilidad de 
0.92. Los análisis factoriales del NAQ realizados por Einarsen y Hoel (2001) han puesto de 
manifiesto dos factores básicos: ataques a la vida privada y personal y conductas de acoso 
relacionadas con el trabajo, con una fiabilidad de 0.87 y 0.81, respectivamente. 
La escala de Hostigamiento en el Trabajo (WHS) desarrollada por Björkqvist, Österman y 
Hjelt- Bäck (1994) para estudiar el acoso en población universitaria. El cuestionario consta 
de 24 ítems y presenta una consistencia interna de 0.95. El método de respuesta consiste en 
una escala Likert en la que se recoge la frecuencia de conductas de acoso en los últimos seis 
meses. A diferencia del NAQ, no proporciona ninguna definición de acoso. 
Yildirim y Yildirim (2008) construyeron un cuestionario denominado WPVB (original en 
lengua turca) de 33 ítems que arroja cuatro factores: Aislamiento social en el trabajo, ataques 
al estatus profesional, ataques a la personalidad y conductas directamente negativas. 
Argentero y Bonfiglio (2008) construyeron el QAM 1.6 (original en lengua italiana), que 
presenta 54 ítems y 13 dimensiones. Ozturk, Sokmen, Yilmaz y Cilingir (2008) diseñaron 
una escala (original en lengua turca) de 60 ítems y 8 factores. 
En España se han desarrollado varios instrumentos para la medición del acoso. El primero de 
ellos ha sido la adaptación del LIPT-60 por González de Rivera y Rodríguez-Abuín (2003). 
Dicho cuestionario se administró a 125 sujetos, con una escala de respuesta de 0 (no ocurre 
la conducta) a 4 (intensidad máxima), ofreciendo varios indicadores de acoso. Sin embargo, 
los autores no informan sobre las propiedades psicométricas ni la estructura factorial del 
mismo. Por su parte, el grupo de investigación de la Universidad de Alcalá (España) ha 
desarrollado el barómetro Cisneros (Fidalgo & Piñuel, 2004), cuestionario que valora 43 
conductas de acoso psicológico. En una muestra de 1303 trabajadores de distintos sectores 
profesionales, se observó una buena fiabilidad, una estructura bidimensional y altas 
correlaciones con el burnout, la depresión y el estrés postraumático. 
También existen inventarios originales en lengua española. El CEALCU (Cuestionario para 
el estudio del acoso laboral en contextos universitarios), diseñado por Justicia et al. (2002), 
tiene 36 ítems que se distribuyen en cuatro bloques: Caracterización del fenómeno, 
caracterización del acoso según las víctimas, caracterización del acoso según los testigos y 
caracterización del acosador. El MOBB 90 diseñado por Boada-Grau, De Diego y Vigil 
(2003), está constituido por 90 ítems y presenta una solución unifactorial. Por otro lado, 
también Meliá (2004) en el marco de una batería de factores psicosociales incorpora 6 ítems. 
Fidalgo y Piñuel (2004), elaboraron el Cuestionario Individual sobre psicoterror, Ninguneo, 
Estigmatización y rechazo en organizaciones sociales (barómetro CISNEROS), que presenta 
43 conductas de acoso psicológico y dos dimensiones: Ambito de las conductas de acoso 
(desde el entorno laboral al entorno personal) y Naturaleza de la conducta, cabe mencionar 
que esta escala ha sido adaptada a la lengua gallega por López-Cabarcos, Vázquez y Montes 
(2009). 
Otro instrumento es el Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo (HPT), de 
Fornés, Martínez-Abascal y García (2008) que presenta 35 ítems y cinco factores 
denominados: Humillación y rechazo personal, Desprestigio profesional, Rechazo 
profesional y violación de la intimidad, Aislamiento profesional y Degradación profesional. 
El cuestionario de Acoso Percibido (CAPP), de Morán, González y Landero (2009), que está 
conformado por 15 ítems por uno o dos factores según sea la solución factorial adoptada. 
Finalmente, el cuestionario de acoso psicológico en el trabajo, desarrollado por Moreno-
Jiménez,Rodríguez-Muñoz, Martínez & Gálvez (2007). Contiene dos secciones claramente 
diferenciadas, la primera incluye variables sociodemográficas y laborales y, la segunda, 
cuestiones relativas a las formas de acoso. La primera parte incluye variables básicas como 
edad y género que parecen estar relacionadas con conductas de acoso (Piñuel, 2002) y otras 
variables laborales que en las entrevistas habían aparecido como probablemente relacionadas 
con las tasas de acoso (años de experiencia laboral, experiencia en el sector, experiencia en 
el mismo puesto, situación laboral, sector en el que trabaja, cargo que ocupa en la empresa, 
tipo de contrato, turno, tipo empresa, tipo convenio, horario y turno). Las cuestiones relativas 
a las conductas de acoso, se fundamentan en las entrevistas mantenidas y en diferentes 
instrumentos de evaluación previos encuadrados en un modelo organizacional de la conducta 
de acoso y en un contexto que permitiera analizar la experiencia subjetiva de acoso, su 
frecuencia y las formas más comunes de la misma. De igual forma, la elección de las 
conductas de acoso también se basó en los principales modelos existentes de acoso 
psicológico en el trabajo (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Leymann, 1996; Vartia, 
1996). Incluye además una sección sobre variables organizacionales que pueden facilitar la 
aparición del acoso laboral. Se incluye igualmente una sección acerca de las consecuencias. 
El formato de respuesta de las conductas de acoso se recoge en un continuo teórico con cinco 
categorías que van de 0 (“Nunca”) a 4 (“Continuamente”). 
 
La segunda parte consta de dos escalas: 
– Escala de acoso psicológico compuesta por los factores de: aislamiento social, 
desacreditación, exigencia extrema y consecuencias. Esta escala consta de 15 ítems que 
recogen conductas típicas de situaciones de acoso, respecto a las cuales el sujeto debe indicar 
el grado en que ha padecido las conductas en una escala de 0 («Nunca») a 4 
(«Continuamente»). El aislamiento social consiste en una reducción de las posibilidades de 
comunicación de la víctima, de forma que se le limitan los contactos sociales en la empresa 
y se le aísla física o socialmente de sus compañeros o del exterior. El elemento más 
característico de la desacreditación es el desprestigio a nivel laboral, el cuestionamiento de 
la capacidad profesional de la víctima, y la puesta en circulación de rumores o críticas acerca 
de asuntos personales, familiares o aspectos físicos de la víctima. Por lo que respecta a la 
exigencia extrema, recoge aspectos en los que la sobrecarga, la crítica y el nivel de 
exigencias son excesivos en función de los medios de que se dispone y se le encargan tareas 
que no le son propias. Las consecuencias son los principales efectos que el acoso psicológico 
en el trabajo produce en las personas sometidas a él. 
– Escala de factores organizacionales compuesta por dos factores: política organizacional e 
información y actuaciones ante el acoso. El factor de política organizacional hace referencia 
a estilos de liderazgo, toma de decisiones y comunicación. Consiste en aspectos 
organizacionales relativos al ejercicio de la autoridad, al tipo de relaciones entre jefes y 
subordinados, al sistema del ejercicio de la autoridad, a la capacidad de participación y a los 
criterios de promoción. El factor de información y actuaciones hace referencia al 
planteamiento, información y acciones que se llevan a cabo en la organización en situaciones 
de inequidad, abuso o acoso psicológico, engloba igualmente aspectos referentes a la 
información sobre el acoso psicológico y a procedimientos de intervención. La primera escala 
consta de 6 ítems y la segunda de 4 ítems. El formato de respuesta se recoge en una escala 
de 0 («Nunca») a 4 («Continuamente»). 
 
1.7 Evidencia empírica del Cuestionario de acoso psicológico en el trabajo (CAPT) 
Moreno Jiménez, et, al. (2007), investiga la validez del cuestionario de acoso psicológico en 
el trabajo, en un contexto de población española, el análisis factorial exploratorio de los ítems 
del CAPT, extrajo 3 factores con ítems en aislamiento social, exigencia extrema, 
desacreditación y consecuencias cargados en un solo factor, los productos cargados en factor 
2 se refieren a la política organizacional la cual hace referencia a estilos de liderazgo, toma 
de decisiones y comunicación. Los ítems cargados en el factor 3 se relacionan con la 
información y actuaciones ante el acoso. Se contrastaron 3 modelos diferentes, el modelo 1 
postula que existe un único factor en el que saturarían todos los ítems. El modelo 2 postula 
una estructura trifactorial aunque con independencia entre los factores. El modelo 3 propone 
una estructura de tres factores que correlacionen entre sí. En este modelo, el factor 1 a su vez 
se desagrega en cuatro dimensiones, aislamiento social, exigencia extrema, desacreditación 
y consecuentes. La bondad de ajuste de los modelos propuestos confirma que el modelo 3, 
tres factores relacionados, es el que mejor se ajusta a los datos. Los niveles de consistencia 
interna total del cuestionario, así como la de las subescalas superan el criterio de 0.70 
recomendado, por lo tanto, se encuentran dentro de los valores aceptados, es decir, el 
cuestionario parece ser una medida validad y fiables para evaluar el acoso psicológico en el 
trabajo. 
Moreno Jiménez; Morante Ma. Eugenia (2005), realizaron una investigación que consistió 
en analizar de forma exploratoria si las variables organizacionales predicen 
significativamente la aparición del acoso psicológico. La muestra estuvo constituida por 103 
trabajadores de la Comunidad de Madrid. Los resultados del análisis de regresión indican 
que el tipo de contrato, la política organizacional y la información y actuaciones ante el acoso 
predicen significativamente la aparición del acoso psicológico global, explicando un 25,6% 
de la varianza total. La variable política organizacional es la que mayor capacidad predictiva 
presenta, explicando el 9,7% de la varianza del acoso. Las tres variables mencionadas 
predicen la aparición del factor aislamiento social F(2,100)= 11.62; siendo más de un 26% la 
varianza total explicada por este modelo psicosocial. En este caso, el tipo de contrato aparece 
como la variable más significativa (ß= -.334), explicando el 11,2% del aislamiento social. 
Respecto a la variable exigencia extrema el modelo de predicción sigue incluyendo los 
mismos tres factores F(3,99)= 10.11; Conjuntamente, estas variables explican el 24% de la 
varianza total de la exigencia extrema. Política organizacional resulta de nuevo la que mayor 
variabilidad de este factor del acoso psicológico explica, dando cuenta del 10,6% de la 
varianza de la variable criterio. El tipo de contrato, la política organizacional y la información 
y actuaciones ante el acoso predicen la variable desacreditación F(2,100)= 7.13. La variable 
que mayor influencia ejerce sobre ella es la información y actuaciones ante el acoso (ß= -
.274), con un 6,7% de varianza explicada. Igualmente, tanto la política organizacional como 
el tipo de contrato resultaron predictores significativos, resultando explicada un 18,7% de la 
varianza total de la variable criterio. Finalmente, los análisis indican que la información y 
actuaciones ante el acoso y la política organizacional predicen las consecuencias del acoso 
psicológico F(3,99)= 12.77, resultando un 21,4% de la varianza total explicada. De nuevo, la 
política de la organización aparece como el predictor más significativo de las consecuencias 
del acoso, explicando el 11,9% de su varianza. 
Otro estudio realizado por Rodríguez Muñoz (2006), consistió en estudiar la valoración del 
daño psíquico y emocional en víctimas de acoso psicológico en el trabajo, asimismo saber si 
existían diferencias significativas en las creencias acerca del mundo y de sí mismo en 
víctimas de acosoy un grupo control que no ha sufrido este tipo de abusos. La muestra estuvo 
constituida por 366 participantes divididos en dos grupos: 183 personas que han demandado 
asistencia por presencia de acoso psicológico en el trabajo y 183 participantes que nunca ha 
sufrido este tipo de acoso. Los resultados mostraron que en ambos grupos existen diferencias 
significativas. Por otro lado, se indica que las víctimas de acoso psicológico presentan una 
gran probabilidad de experimentar sintomatología de estrés postraumático, se debe destacar 
la relación directa que se establece entre acoso con la disfunción social y con la depresión. 
Se observó que las mujeres son acosadas con mayor frecuencia, se presentan niveles más 
bajos de autoestima y sentimientos de culpabilidad en víctimas de acoso. Por último, se 
presentan los resultados relacionados con la salud en la cual se encontró que los hombres 
parecían más afectados por comportamientos de desacreditación profesional, mientras que 
las mujeres le impactaba más a nivel de salud las conductas relacionadas con la expansión de 
rumores. Los síntomas psicosomáticos más mencionados por los participantes fueron: 
pesadillas, diarrea, dolor abdominal, pérdida de apetito y llanto, asimismo se mencionan otros 
síntomas como: dolor de espalda, estrés, sudoración, sequedad de la boca, palpitaciones y 
acortamiento de la respiración. 
Moreno Jiménez, Rodríguez Muñoz, Garrosa (2006), analizan si la asertividad modula la 
relación entre la inequidad laboral y el acoso psicológico. La muestra del estudio estuvo 
formada por 120 trabajadores inmigrantes latinoamericanos, todos ellos residentes en la 
Comunidad de Madrid. El 53,3% son hombres, mientras que la media de edad se sitúa 
entorno a los 33,3 años (d.t. =4,69) y la media de experiencia laboral desde 4,99 años (d.t. = 
3,01). En un primer análisis de correlación bivariada de Pearson se observa que el acoso 
psicológico se asocia positiva y significativamente con la inequidad laboral (r= 0,75; p<,001) 
y la ansiedad social (r =0,33; p<,001), y negativamente con la asertividad (r = -0,44; p<,001). 
Los resultados de los análisis de regresión indicaron que no existía colinealidad entre las 
variables del estudio. Los resultados del análisis de regresión indican que la inequidad laboral 
y su interacción con asertividad predicen significativamente el acoso psicológico (F(4,108) 
= 23,94; p<,001], explicando un 62,2% de la varianza total. En concreto, la variable 
inequidad laboral es la única que presenta un efecto principal (β‚= ,73; p<,001). Respecto a 
los efectos de interacción. Los resultados muestran que la variable asertividad modera la 
relaciones entre la inequidad laboral y el acoso psicológico (β‚ = -,19; p<,01). La inclusión 
de la interacción en el último paso resultó significativa [(F(8,110) = 8,24; p<,01)] y añadió 
un 3,5% de varianza adicional. 
 
Confiabilidad y validez 
La confiabilidad se refiere a la consistencia de los resultados. En el análisis de la 
confiabilidad se busca que los resultados de un cuestionario concuerden con los resultados 
del mismo cuestionario en otra ocasión. Si esto ocurre se puede decir que hay un alto grado 
de confiabilidad. 
En términos de confiabilidad lo que preocupa es la consistencia de los resultados. Se necesita 
la confiabilidad para poder hablar de resultados válidos, puesto que no es posible evaluar 
algo que cambia continuamente. Sin embargo, es posible que un cuestionario sea confiable, 
puesto que sus resultados son consistentes, pero que no mida lo que se espera que mida. En 
ese caso tenemos un ejemplo claro de un cuestionario con confiabilidad, pero carente de 
validez. Se dice que la confiabilidad es una condición necesaria, pero no suficiente para la 
validez. Las evidencias de validez siempre han de ir de la mano con las evidencias de 
confiabilidad. La confiabilidad indica el grado de consistencia, pero no dice si las inferencias 
que se hacen y las decisiones que se toman partiendo del cuestionario son defendibles. 
 
La validez de un test indica el grado de exactitud con el que mide el constructo teórico que 
pretende medir y si se puede utilizar con el fin previsto. Es decir, un test es válido si "mide 
lo que dice medir". Es la cualidad más importante de un instrumento de medida. Un 
instrumento puede ser fiable pero no válido; pero si es válido ha de ser también fiable. Se 
puede decir, que la validez tiene tres grandes componentes: 
- Validez de contenido 
- Validez de criterio 
- Validez de constructo 
Las tres se refieren a aspectos diferentes y la utilización de uno u otro concepto de validez 
depende del tipo de test. 
Validez de contenido 
Se refiere al grado en que el test presenta una muestra adecuada de los contenidos a los que 
se refiere, sin omisiones y sin desequilibrios de contenido. La validez de contenido se define 
como el grado en que los ítems que componen el test representan el contenido que el test trata 
de evaluar. Por tanto, la validez de contenido se basa en la definición precisa del dominio y 
en el juicio sobre el grado de suficiencia con que ese dominio se evalúa. 
Validez de criterio 
Se refiere al grado en que el test correlaciona con variables ajenas al test (criterios) con lo 
que se espera por hipótesis que debe correlacionar de determinado modo. Un criterio es una 
variable distinta del test que se toma como referencia, que se sabe que es un indicador de 
aquello que el test pretende medir o que se sabe que debe presentar una relación determinada 
con lo que el test pretende medir. Se denomina coeficiente de validez a la correlación del test 
con un criterio externo. 
Dentro del concepto de validez de criterio cabe distinguir a su vez entre: 
- Validez externa y validez interna 
- Validez concurrente y validez predictiva 
Hablamos de validez externa si el test se ha validado con respecto a un criterio externo. La 
correlación del test con el criterio da lugar al coeficiente de validez externa. Hace referencia 
a la posibilidad de generalización. Sin embargo, hablaremos de validez interna si se 
correlaciona un test con otro con validez reconocida que mide el mismo rasgo; los 
coeficientes de validez interna suelen ser menores que los de validez externa. 
Validez de constructo 
Se refiere al grado en que el instrumento de medida cumple con las hipótesis que cabría 
esperar para un instrumento de medida diseñado para medir precisamente aquello que 
deseaba medir. Se puede considerar un concepto general que abarcaría los otros tipos de 
validez. El término constructo hace referencia a un concepto teórico psicológico 
inobservable. 
Para la estimación de la validez de constructo se utiliza una metodología variada. Algunos 
de los métodos más utilizados son: 
1) Métodos correlacionales 
Los coeficientes de correlación nos indican la relación del test con el conjunto de 
instrumentos de medida y criterios posibles, así como la relación entre el test y el constructo. 
- Correlación del test con un criterio externo 
- Correlación test con otros test que pretenden medir los mismos aspectos o aspectos 
semejantes. 
- Correlación del test con otros test que miden características, que nada tienen que ver con el 
constructo que subyace al test. 
Campbell y Fiske (1959) proponen que se calcule dos tipos de validez: 
a) Validez convergente: indica las correlaciones positivas con otros tests que miden lo 
mismo. 
b) Validez discriminante: indica las correlaciones nulas con tests que miden aspectos 
diferentes. A través de estos dos tipos de validez se podría ir definiendo un constructo 
psicológico. 
 2) Análisis Factorial del test 
El análisis factorial permite ordenar los datos y facilitar la interpretación de las correlaciones. 
Se espera un factor explicativo del constructo con saturaciones altas del test y los tests que 
miden aspectos parecidos, y con saturaciones bajas de aquellostests que miden aspectos 
diferentes. Con frecuencia se habla de la estructura factorial de un test como validez 
estructural o validez factorial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO 2 
METODOLOGÍA 
 
2.1 Planteamiento del Problema 
¿Cuáles son las propiedades psicométricas de la escala de Acoso Psicológico en el trabajo 
en un contexto mexicano en población de estudiantes que trabajan? 
 
2.2 Objetivos 
General: Analizar las propiedades psicométricas de la escala de Acoso Laboral en el 
trabajo en población mexicana. 
 
Específicos: 
• Analizar la distribución factorial exploratoria de la escala de Acoso Psicológico en 
el Trabajo (CAPT). 
 
• Analizar la confiabilidad de la escala de Acoso Psicológico en el Trabajo a través 
del método de consistencia interna por medio de alfa de Cronbach. 
 
 
• Analizar la relación entre las dimensiones de la escala de Acoso Psicológico en el 
Trabajo. 
 
2.3 Variables 
 
Acoso psicológico 
Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a 
causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, 
de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de 
desacreditar a la persona. 
 
 
 
Bienestar psicológico 
Conjunto de características, tanto internas como externas, en donde, los afectos son 
catalogados bajo el criterio de cada sujeto como positivos o negativos; viéndose influenciado 
fuertemente por el entorno que le rodea. 
Autoeficacia profesional 
Creencia que tiene una persona de poseer las capacidades para desempeñar las acciones 
necesarias que le permitan obtener los resultados deseados. 
 
MÉTODO 
 
2.4 Participantes 
La muestra total fue de 290 participantes, con edades de 17 a 35 años y con una edad 
promedio de 21.3 años de edad, de la cual 49% eran mujeres y el 51% hombres. 
Los criterios de inclusión fueron: 
 Mayores de 18 años 
 Ser trabajadores mexicanos 
 6 meses como mínimo en su puesto actual de trabajo 
 Pertenecer a una organización 
 
2.5 Instrumentos 
Cuestionario de datos sociodemográficos elaborado específicamente para este estudio. 
 
Cuestionario de acoso Psicológico en el trabajo, elaborado por Moreno-Jiménez, Rodríguez-
Muñoz (2008), consta con una escala de respuesta tipo Likert que va desde 0 “Nunca” a 2 
“Siempre”, consta de 6 subescalas de medición: Aislamiento social, ejemplo de ítem: ¿He 
sido ignorado o excluido en mi trabajo?; Exigencia extrema, ejemplo de ítem ¿Me han 
restringido recursos necesarios para la realización de mi trabajo?; Desacreditación, ejemplo 
de ítem ¿He sido objeto de insultos u ofensas sobre mi persona?; Política Organizacional, 
ejemplo de ítem ¿Mis jefes cuando mandan suelen hacerlo de forma adecuada?; Información 
y actuaciones ante el acoso, ejemplo de ítem ¿En la empresa donde trabajo, hay una buena 
información sobre el acoso psicológico?,; Consecuencias, ejemplo de ítem ¿Sufro 
enfermedades que atribuyo al acoso psicológico?. 
 
Escala de Bienestar Psicológico de Ryff (1989). La versión original tiene 120 ítems que 
evalúan el bienestar psicológico desde una perspectiva multidimensional. Ryff propone seis 
dimensiones: la evaluación positiva de uno mismo y la propia vida pasada (Autoaceptacion); 
un sentido de crecimiento continuo y desarrollo como persona (crecimiento personal); la 
creencia de que la propia vida tiene un propósito y un significado (propósito en la vida); el 
desarrollo y mantenimiento de relaciones de calidad y confianza con otros (relaciones 
positivas con otros); la capacidad de dirigir efectivamente la propia vida y el ambiente para 
satisfacer necesidades y deseos (dominio ambiental); y un sentido de autodeterminación 
personal (autonomía). Para este estudio se utilizó la versión de Díaz et al. (2006), compuesta 
por 29 ítems agrupados en las mismas seis dimensiones. La escala tiene un formato de 
respuesta tipo Likert de 5 opciones. 
 
Cuestionario de Autoeficacia Profesional (Salanova, 2004). Es unidimensional, Diseñado en 
una escala tipo Likert, consta de 10 ítems, evalúa las creencias que tienen los trabajadores 
sobre sus capacidades. 
 
2.6 Procedimiento 
Se utilizó un diseño transversal para un muestreo no probabilístico accidental, se invitó a los 
trabajadores a contestar una batería de pruebas, por medio de un formulario impreso, el cual 
fue dado por los investigadores. Los datos obtenidos, se sometieron a un análisis factorial 
exploratorio para la adaptación, relación y validez del cuestionario mediante el paquete 
estadístico SPSS v. 23. 
 
 
RESULTADOS 
 
La muestra total fue de 290 trabajadores de la Ciudad de México. Se realizó un análisis de 
frecuencia para describir las características sociodemográficas. El 49 % de los participantes 
son mujeres, mientras el 51% son hombres, con una edad promedio en 21.3 y desviación 
estándar de 2.48 (tabla 1). El 38% trabaja en empresas privadas, mientras que el 21% lo 
hacen en el sector público, el 59% cuanta con un contrato de tipo informal, el 25% trabaja 
bajo un contrato formal. Nominal y el 15% lo hace por honorarios. De la muestra total la 
antigüedad en su puesto actual va desde 6 meses hasta 9 años. La experiencia laboral de la 
muestra va desde los 6 meses hasta los 17 años. El 74% de los participantes se desarrolla 
actualmente en un cargo de tipo operativo, el 20% en mandos medios y solo el 15% tienen 
un puesto gerencial. El 85% de la población tiene un tipo de jornada de medio tiempo, 
mientras que el 15% trabajan tiempo completo (Tabla 2). 
 
 
 
 
 
 
 
Tabla 1. Análisis descriptivos de edades 
 
 
 
 
 
 
 
EDADES 
N 290 
Rango 18 
Mínimo 17 
Máximo 35 
Media 21 
Desviación típica 2.48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tabla 2. Porcentajes y frecuencias de variables sociodemográficas 
 
Análisis de Consistencia Interna 
El alfa de Cronbach de la Escala de Acoso Psicológico en el Trabajo es de (α.94), según el 
criterio establecido y señalado por Moreno Jiménez (2005), es que; un valor del alfa de 
Cronbach, entre 0.70 y 0.90, indica una buena consistencia interna (Gonzales, 2015). 
Por sub-escala se obtuvo: 
 Aislamiento Social (α.804) 
 Exigencia Extrema (α. 766) 
 Desacreditación (α.801) 
 Política Organizacional (α.810) 
 Información (α.892) 
 Consecuencias (α.887) 
La fiabilidad del CAPT es de α.861, por lo que el cuestionario se considera confiable en el 
contexto de trabajadores mexicanos. 
 
Variable Frecuencia Porcentaje 
SEXO 
Femenino 142 49% 
Masculino 148 51% 
Total 290 100% 
TIPO DE CONTRATO 
Formal-nominal 74 25% 
Formal-Honorarios 44 15% 
Informal 172 69% 
Total 290 100% 
CARGO ACTUAL 
Operativo 216 75% 
Mando Medio 59 20% 
Gerencial 15 5% 
Total 290 100% 
TIPO DE JORNADA 
Tiempo Completo 42 15% 
Medio Tiempo 248 85% 
Total 290 100% 
Análisis Factorial Exploratorio 
Los resultados nos muestran la confirmación y justificación del análisis factorial por lo que 
se realizó una extracción de factores mediante el análisis de los componentes principales por 
una rotación Varimax fue propuesta por Káiser (1958), y trata de que los factores tengan 
saturaciones altas en los ítems que lo expliquen. Esto hace que existan factores con 
correlaciones altas con un número pequeño de variables y correlaciones nulas en el resto, 
quedando así redistribuida la varianza de los factores. 
 
Se obtuvo cinco factores que explican el 64% acumulado de la varianza total. 
El primer factor estuvo integrado por los ítems 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13, explicando el 
19% de la varianza. El segundo factor por los ítems 15,16,17,18,19,20,21, explicando el 12% 
de la varianza. El cuarto factor integrado por los ítems 22, 23, con lo cual se explica el 12% 
de la varianza total. En cuanto al factor 3 y 5 no hay ningún ítem que presente una carga 
factorial aceptable y estosexplican el 10.6 % y 9% de la varianza total respectivamente. 
 
 
Tabla 3. Matriz de cargas factoriales 
 
 
ITEM Aislamiento 
Social 
Exigencia 
extrema 
Desacreditación Política 
Organizacional 
Consecuencias 
1 .692 -.006 .063 -.254 .208 
2 .517 -.184 .004 -.493 .170 
3 .753 -.121 .059 -.277 .172 
4 .615 -.130 .140 -.261 .031 
5 .652 -.156 -.029 -.045 .032 
6 .656 -.054 .068 -.112 -.008 
7 .708 -.044 .061 -.137 .230 
8 .640 -.142 .191 -.069 .025 
9 .688 -.050 .014 .061 .144 
10 .568 -.114 .169 .219 .080 
11 .705 -.102 .139 .071 -.439 
12 .695 -.188 .137 .178 -.460 
13 .649 -.124 .137 .124 -.519 
14 .284 .375 -.525 -.051 -.310 
15 .348 .459 -.657 .023 -.004 
16 .452 .560 -.464 .014 .075 
17 .494 .521 -.337 .057 -.004 
18 .350 .620 -.017 -.089 .050 
19 .154 .775 .417 .175 .082 
20 .096 .757 .464 .197 .149 
21 .142 .716 .379 .139 -.022 
22 .474 -.385 -.165 .604 .279 
23 .479 -.404 -.167 .572 .272 
%Varianza 
explicada 
19.8% 12.3% 12.1% 10.6% 9.1% 
% Varianza 
acumulada 
19.8% 32.2% 44.4% 55% 64% 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tabla 4. Matriz de cargas factoriales con los ítems que miden acoso psicológico en el trabajo 
 
 
Ítem/ Componente Aislamiento 
social 
Exigencia 
extrema 
Desacreditación 
1 .248 .290 .727 
2 .095 .117 .837 
3 .302 .336 .756 
4 .211 .596 .317 
5 .231 .770 .110 
6 .255 .724 .150 
7 .165 .725 .308 
8 .483 .362 .365 
9 .413 .416 .345 
10 .449 .346 .194 
11 .770 .293 .167 
12 .827 .246 .141 
13 .846 .106 .193 
%Varianza 
explicada 
50.4% 12.9% 9.4% 
% Varianza 
acumulada 
50.4% 63.3% 72.7% 
Posteriormente se realizó un análisis factorial con una rotación Varimax solo con los factores 
que miden el acoso psicológico en el trabajo (aislamiento social, desacreditación y exigencia 
extrema), dejando afuera los ítems de los factores organizacionales (política organizacional, 
consecuencias e información). Donde los resultados muestran tres componentes, donde 
explica el 72.7 % de la varianza. En el primer componente se encuentran los ítems 8 
(exigencia extrema), 10,11,12,13 (desacreditación). En el componente dos se ubican los 
ítems 4, 5 (aislamiento social), 6, 7, 9 (exigencia extrema). Y por último en el tercer 
componente se hayan los ítems 1,2,3 (aislamiento social). 
 
Se realizó un análisis de correlación bivariada de Pearson para conocer los coeficientes de 
correlación entre las sub-escalas (tabla 5). Se encontró una relación positiva entre la mayoría 
de las sub-escalas del CAPT. En cuanto a la sub-escala de consecuencias se relaciona 
negativamente y significativa con la sub-escala de información. 
 
** La correlación es significativa en el nivel 0.01 
Tabla 5. Correlaciones entre las sub-escalas del CAPT 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
M DT 1 2 3 4 5 
1. AISLAMIENTO 
SOCIAL 
.572 .647 
 
2. EXIGENCIA 
EXTREMA 
.523 .673 .719** 
 
3. DESACREDITACIÓN .523 .722 .601** .645** 
 
4. POLITICA 1.40 .964 .277** .308** .227** 
 
5. INFORMACIÓN 2.37 1.39 -.099 .072 .061 .362** 
 
6. CONSECUENCIAS .245 .701 .348** .394** .418** .048 -.185** 
Por último, se realizó una correlación bivariada de Pearson para conocer la validez divergente 
del constructo, entre el instrumento de acoso y las subescalas del instrumento de Bienestar y 
autoeficacia, donde los resultados muestran que existen una relación negativa y significativa 
entre estos (tabla 6), es decir, que, ante mayor acoso psicológico en el trabajo, menor 
bienestar y autoeficacia se presentan en los trabajadores. 
 
 1 2 3 4 5 6 7 
ACOSO 
PSICOLÓGICO 
-.355** -.294** -.214** -.386** -.314** -.201** -.383 
** La correlación es significativa en el nivel 0.01 
1.- Autoaceptacion; 2.- Relaciones Positivas; 3.- Autonomía; 4.- Dominio del entorno; 5.- Propósito de vida; 6.- crecimiento 
Personal; 7.- Autoeficacia 
 
Tabla 6. Correlaciones entre las subescalas del instrumento de Bienestar y Acoso Psicológico 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DISCUSIÓN 
 
El objetivo principal del presente trabajo consistió en la validación de un instrumento de 
evaluación del acoso psicológico en el trabajo en una población mexicana. En general, los 
resultados encontrados indican que el CAPT muestra propiedades psicométricas 
satisfactorias, siendo una medida válida y fiable. 
En primer lugar, respecto a las características del instrumento utilizado en el estudio, los 
resultados psicométricos encontrados apoyan la utilización del CAPT como un instrumento 
adecuado para evaluar diferentes aspectos del acoso psicológico en el trabajo como la 
percepción de acoso, el acoso en función de los criterios de Leymann y el acoso evaluado en 
función de conductas específicas, así como ciertos factores organizacionales relacionados y 
algunas consecuencias que se derivan del mismo. 
Uno de los aspectos más relevantes de esta escala es que recoge y evalúa aspectos del proceso 
de acoso. El CAPT responde a la necesidad de tener una visión más amplia de los elementos 
presentes en dicho proceso, tratando de evaluar algunos factores intervinientes en él. Un 
enfoque que puede servir para formular adecuadamente el acoso laboral es plantearlo como 
un proceso y no simplemente como un fenómeno aislado. El hecho de entenderlo como 
proceso permite conceptualizar sus fases y determinar los elementos facilitadores e 
inhibidores, así como la posible amplitud de sus consecuencias. Evaluar sólo las conductas 
de acoso es apreciar sólo una parte del problema y no siempre la más importante. La 
prevención y la intervención pueden beneficiarse de este enfoque. 
Los resultados del análisis factorial exploratorio indica que el CAPT, muestra 3 factores, lo 
cual se apoya con los resultados encontrados por Moreno Jiménez, et, al. (2007), en una 
muestra española, donde se extraen 3 factores, donde los ítems de aislamiento social, 
exigencia extrema y desacreditación se muestran en un solo factor. En el factor 2 se 
encuentran los ítems de los factores organizacionales, es decir, política organizacional e 
información sobre el acoso. En el último factor se cargan los ítems de consecuencias. 
Del mismo modo, el análisis de las relaciones entre las variables parece apoyar el modelo 
teórico definido inicialmente, ya que se confirman las relaciones previstas. Las correlaciones 
entre los factores del CAPT resultaron significativas y positivas en la mayoría de los casos. 
sin embargo, la relación entre las escalas de información y consecuencias se muestra de 
manera negativa. 
Por otra parte, los resultados del análisis de consistencia interna del CAPT demuestran 
valores de fiabilidad elevados que oscilan por encima del 0.80. Esto nos indica una fiabilidad 
aceptable, puesto que todas las escalas superan el criterio mínimo de 0.70 recomendado 
(Nunnaly & Berstein, 1994). La escala que evalúa exigencia extrema es la que muestra los 
índices más bajos, lo que podría justificarse atendiendo a su escaso número de ítems. Estos 
datos son similares a los encontrados en otros instrumentos, como, por ejemplo, el NAQ, en 
él se encontraron alfas entre 0.83 y 0.91 (Einarsen & Hoel, 2001). 
En cuanto al análisis de correlación entre el acoso laboral y bienestar existe una relación 
negativa muy significativa, es decir, a mayor acoso laboral, menor bienestar psicológico. 
Estos resultados guardan relación con los hallados por Hyemin, et al. (2013) quienes 
estudiaron el ambiente laboral violento y la salud mental en policías de la zona metropolitana 
de Guadalajara, concluyendo que el bienestar psicológico de los policías se vio afectada por 
el ambiente laboral violento. La explicación a este hallazgo, está en lo manifestado por los 
reclutas, quienes afirman que, en la institución, existe un excesivo abuso de autoridad, y los 
ascensos no son otorgados por un tema de meritocracia; ello genera en el personal malestar 
psicológico. Debido a ello, la mayoría de los reclutas piden su baja o terminan con problemasgraves de salud. Piñuel y García (2015), sostienen al respecto que el sujeto que es objeto de 
diversas conductas perversas por parte de uno o varios individuos sufre una serie de 
consecuencias físicas y psicológicas, llegando al extremo de la renuncia laboral. 
Asimismo, otro estudio realizado por Olvarria (2016), con 108 docentes de nivel superior en 
la ciudad de Lima, Perú, muestra que un 37% de los participantes sufre de acoso psicologico 
en el trabajo, donde hay una relación significativa, asimismo con el análisis de dimensiones 
se encontró un resultado similar al de nuestra investigación, por lo tanto, se afirma que 
cuando un trabajador se siente víctima de acoso psicologico disminuye su bienestar. 
Los resultados encontrados en la relación entre el acoso laboral y la autoeficacia se muestran 
datos negativos y significativos. Esto se hallan en las investigaciones que han señalado que 
la autoeficacia es un recurso personal que ayuda a las personas a enfrentarse a situaciones 
exigentes y protege su salud (Lubbers, Loughlin y Zweig, 2005; Parker, Jimmieson y 
Johnson, 2011). Como sugiere Bandura (1997), la autoeficacia puede estar de- terminada por 
su nivel de especificidad, y por tanto será más determinante cuanto más se ajuste a un 
dominio concreto. Así, la autoeficacia en el trabajo (o profesional) será más adecuada para 
realizar análisis en entornos laborales que la generalizada, pues actuaría frente a los estresores 
disminuyendo o aumentando el malestar psicológico que éstos pueden generar (Salanova, 
Grau, Cifré y Llorens, 2000; Salanova, Grau y Martínez, 2005). En una muestra 
multiocupacional de 772 trabajadores se probó el papel de la autoeficacia profesional como 
moduladora de los procesos de acoso laboral y la percepción de salud (Meseguer, Soler y 
García-Izquierdo, 2014). Los resultados ponen de manifiesto el efecto de interacción entre 
demandas laborales (acoso laboral) y recursos personales (autoeficacia profesional), de 
manera que los trabajadores con altos niveles de autoeficacia profesional aumentarán sus 
conductas de afrontamiento positivas en situaciones de estrés laboral. Lo anterior es 
congruente con el modelo Job Demands Resources (JD-R) (Bakker, Demerouti, De Boer y 
Schaufeli, 2003), de manera que los trabajadores tienen capacidades (recursos) que pueden 
activar como fuente de resistencia ante los acontecimientos estresantes (Baillien, De Cuyper 
y De Witte, 2011; Hunter,Mora y Ortega, 2004). Igualmente, los resultados están en la línea 
de la Teoría Social Cognitiva cuando indica que las personas con elevados niveles de 
confianza en sus habilidades pueden responder a los estímulos del medio más adecuadamente 
y pueden ejercer cierto control sobre ellos (Bandura, 1997). Los resultados obtenidos también 
se ven apoyados por otros estudios donde la autoeficacia profesional ha mostrado su 
relevancia como variable moderadora en los procesos de estrés y salud (Jex y Bliese, 1999; 
Lu, Siu y Cooper, 2005; Sonnentag y Spychala, 2012). Es destacable señalar que el papel de 
la autoeficacia profesional es similar al del resto de variables personales analizadas hasta 
ahora en la investigación con respecto al acoso (afectividad negativa, sentido de la 
coherencia, auto etiquetado, autoeficacia generalizada o emociones positivas): en los niveles 
bajos de percepción de conductas hostiles, las variables personales desempeñan un papel 
moderador, reduciendo los niveles de malestar de forma significativa. En niveles altos, 
cuando se entra en la espiral del conflicto, también reduce la percepción sobre el propio 
estado de salud, pero ese papel amortiguador va disminuyendo. 
 
El trabajo presentado aquí tiene algunas limitaciones. La primera de ellas es la muestra 
utilizada, claramente insuficiente para una presentación consistente de la posible estructura 
factorial de los datos. La segunda limitación proviene de que el CAPT presenta limitaciones 
similares a los cuestionarios existentes en cuanto al criterio para considerar a alguien como 
acosado. En este sentido, el cuestionario presenta dos estrategias alternativas, tal y como 
recomienda Einarsen (1996). En primer lugar, el sujeto debe indicar con qué frecuencia ha 
sido víctima de los distintos comportamientos típicos de acoso en su lugar de trabajo. Al final 
del cuestionario, se introduce una definición de acoso psicológico, ante la cual los sujetos 
deben señalar si han sido expuestos a dicho problema durante los últimos seis meses. Aunque 
existe cierta disparidad en este sentido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSIÓN 
El acoso laboral o mobbing es un tipo de riesgo psicosocial que afecta de forma significativa 
la salud física, mental y social del individuo, por tanto, es necesario establecer medidas 
preventivas para evitar su aparición en las organizaciones. Las consecuencias que genera el 
acoso laboral o mobbing no afectan únicamente al trabajador víctima del hostigamiento, sino 
que influyen en el normal desarrollo de la organización, del entorno familiar de la víctima y 
de la sociedad. Las organizaciones deben establecer parámetros de detección y control de 
acoso laboral o mobbing, favoreciendo la mejora en el clima organizacional y buscando la 
satisfacción del trabajador, con el fin de permitir que el lugar de trabajo sea una fuente de 
desarrollo profesional y de crecimiento personal para el individuo. 
Los resultados encontrados indican que el Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo 
muestra propiedades psicométricas satisfactorias, siendo una medida valida y fiable con 
garantías psicométricas suficientes para poder ser utilizada en posteriores estudios. 
Uno de los aspectos más relevantes de esta escala es que recoge y evalúa aspectos del proceso 
de acoso. El CAPT responde a la necesidad de tener una visión más amplia de los elementos 
presentes en dicho proceso, tratando de evaluar algunos factores intervinientes en él. 
Por ello la mejora de la evaluación del acoso se debe proseguir. Como reconocen Niedl 
(1995) y Zapf (1999), el acoso laboral es un fenómeno complejo y multicausal, por lo que su 
evaluación desde diferentes métodos y perspectivas parece necesaria para lograr un 
entendimiento profundo del proceso (Cowie, Naylor & Rivers, 2002). Su evaluación 
operativizada mediante cuestionario es viable y aporta una información relevante que puede 
ser utilizada en la prevención e intervención en el proceso. Conjuntamente y en función de 
los contextos laborales pueden utilizarse otras técnicas cualitativas o interactivas (Cowie et 
al., 2002). 
 
 
 
 
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Bandura, A. (1997). Self-efficacy: Toward a unifying theory ofbehavioral change. 
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Boada, J., De Diego, R., y Vigil, A. (2003). Mobbing: Análisis de las propiedades 
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Caballero,