Formacion-de-instructores-de-capacitacion--un-estudio-de-caso

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES 
 
FORMACIÓN DE INSTRUCTORES DE CAPACITACIÓN: 
UN ESTUDIO DE CASO 
T E S I S 
 
PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
 
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA 
 
PRESENTA 
LUIS ARTURO JUÁREZ ALATORRE 
 
 
 
 
 
DIRECTOR DE TESIS: MTRO. ÁNGEL JAIME GRADOS ESPINOSA 
REVISORA: LIC. ELDA LUISA SÁNCHEZ FERNÁNDEZ 
México, D.F. 2014 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
2 
Agradecimientos 
Quiero agradecer a Dios por bendecirme y ayudarme a estar aquí 
cerrando un ciclo que representa una gran lucha y esfuerzo no solo 
míos, sino de muchas personas que me quieren y aprecian y hoy gracias 
estoy aquí 
Abuelita: tú que eres el pilar de mi vida te dedico este trabajo y el 
alcance de esta meta. Sé que en este momento te sientes muy 
orgullosa y me estás acompañando a cada paso que doy, pues yo 
te siento conmigo siempre, día con día cuidándome y apoyándome. Gracias por cada 
detalle y cada muestra de amor que me diste, ten la seguridad que tu existencia se 
queda arraigada en mí. Te amo y extraño tu presencia terrenal, tus palabras, 
expresiones, manías, hábitos, alegrías, momentos…TODO. Pero al fin de cuentas no 
me equivoqué, tú eres INMORTAL. 
Con amor de un granito de mostaza. 
A mis tías Rita y Silvia con mucho 
amor y cariño que me han 
apoyado y guiado a lo largo del 
camino que se 
llama vida. 
Sin ustedes 
definitivamente no 
estaría aquí, sin su 
comprensión, cariño, 
impulso, insistencia, 
alegría y mucho más que 
me dan día a día, mi vida 
sería muy diferente y no 
hubiera alcanzado la meta. 
Es un logro de ustedes lo que soy. 
Muchas gracias. Las amo. 
A mi mamá, Elizabeth 
Alatorre. Agradezco primero 
por darme la vida. 
Hablando de la vida, podemos 
decir que nos lleva por 
caminos inimaginados y 
desconocidos que nos ponen a 
prueba y nos impulsan a 
crecer y en ocasiones se 
toman como 
sacrificios. Gracias 
por permitirme 
crecer, siempre 
ha sido la muestra 
de amor.
Te amo, te quiero, te 
adoro mi mamá. 
Gracias a Dios por ti. 
 
Agradecimientos 
 
Mi familia de capacitación de quienes he 
aprendido tanto en lo profesional como en 
lo personal. Gracias por impulsarme a 
crecer. Me visualizo toda mi vida 
conviviendo con ustedes, logrando cosas 
colosales e increíbles. Para mí es un 
privilegio contar con ustedes. En mi 
imaginación así nos veo: 
Grados: Yoda. Isra: Qui Gon. 
 Mike: Obi Wan. R2: Anakin. 
Jackie: Shaak-Ti. Yam: Luminara Unduli. 
Adal: Ewok. César: ChewBacca  
A mis tíos: Juan, Jorge, René, 
Paco y Mario. A mis tías. Lilia, 
Hortensia, Aracely, Wendy y Luz. 
Por el apoyo a lo largo de mi 
vida. Gracias por ayudar a 
formarme y crecer. 
A mis masters Jedis 
en la capacitación, 
Isra y Mike por 
transmitirme su 
experiencia y con 
paciencia enseñarme 
en la práctica, los 
quiero mucho, los 
admiro, son mis 
maestros directos, 
aún más, mis 
hermanos. 
Denisse, mi única hermana, 
te agradezco todas las 
experiencias que hemos 
vivido, crecer junto a ti y 
tener mucho cariño. 
Te quiero mucho 
Profesor Jaime Grados, le estoy eternamente 
agradecido por ver en mi talento y aún más 
por tener interés en desarrollarlo. Por su 
culpa descubrí mi vocación y pude 
identificar cualidades y explotarlas. Con mi 
más profunda lealtad y gratitud lo llevo en el 
corazón. 
Profesora Elda, le tengo mucho afecto, gracias 
por ser parte de mi vida, me da mucha felicidad 
que mi camino se haya cruzado con el suyo 
porque mi vida cambió. Soy afortunado de 
conocerla. 
 
4 
Agradecimientos 
 
 
A una profesional con 
gran calidad humana 
que me brindó un apoyo 
tan grande que está 
dando resultados a 
largo plazo 
Gracias miss Lolita 
También se lo dedico a la sra. 
Estrada (q.e.p.d.), una mujer 
admirable, sabia, 
autodidacta, matemática 
física y astrónoma por propia 
lección. Impactante sus 
conocimientos y cómo los 
adquirió 
Mis amigos de la 
secundaria: 
Rubén, Rodolfo, 
Miguel y Paisa. 
La vida nos ha 
llevado por 
diferentes 
caminos, no por 
eso la amistad 
acaba. También a 
ti Pato y a tu 
gran corazón. 
A toda persona que haya intersectado el 
mío y ha dejado algún aprendizaje 
cualquiera que haya sido este. 
Mis amigos y cómplices 
de la aventura FREAK 
llamada Facultad de 
Psicología: Ale Audio, 
Chintyx, Phannie, Itzelita, 
Adrián Celes, Chiva, Toño 
y muchos muchos más. 
Los quiero a todos y cada 
uno de ustedes. 
Gracias 
Aún hay mucho cielo por 
volar 
 
5 
ÍNDICE 
INTRODUCCIÓN 8 
1.- CAPACITACIÓN 10 
 - Antecedentes e historia de la capacitación 11 
 - Definición de capacitación 16 
 - Educación y capacitación. 18 
 - Adiestramiento, desarrollo y capacitación. 20 
 - Objetivos de la capacitación. 21 
 - Proceso de la capacitación. 23 
 - Historia de la capacitación en México. 24 
 - Marco legal de la capacitación. 28 
 - Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 28 
 - Ley Federal del Trabajo. 31 
 - Formatos DC 51 
 
2.- DETECCIÓN DE NECESIDADES 53 
 - Necesidad 54 
 - Necesidad de capacitación. 55 
 - Tipos de necesidad. 56 
 - Detección de necesidades de capacitación (DNC) 57 
 - Objetivos de la DNC 58 
 - Proceso de la DNC 60 
 - Técnicas para detectar necesidades de capacitación. 61 
 
6 
3.- EL INSTRUCTOR Y LAS TÉCNICAS DE ENSEÑANZA – 
APRENDIZAJE. 80 
 - Características del instructor . 83 
 - Funciones de un capacitador 87 
 - Objetivos instruccionales. 87 
 - Carta descriptiva 88 
 - Diseño de material didáctico. 88 
 - Impartición de curso. 89 
 - Comunicación efectiva. 89 
 - Retroalimentación 91 
 - Reglas de la retroalimentación. 91 
 - Dinámicas de grupo. 92 
 - Definición de técnicas de enseñanza – aprendizaje. 93 
 - Técnicas de enseñanza – aprendizaje. 93 
 
4.- EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN. 112 
 - Reacción. 115 
 - Aprendizaje. 115 
 - Aptitudes y conductas. 116 
 - Resultados. 121 
 
 
 
 
7 
5.- ESTUDIO DE CASO: CURSO “FORMACIÓN DE INSTRUCTORES DE 
CAPACITACIÓN” 123
 
 
 
6.- RESULTADOS 147 
 
 
7.- CONCLUSIONES 165 
 
 
ANEXOS 168 
 
 
GLOSARIO 186 
 
 
REFERENCIAS. 188 
 
 
8 
INTRODUCCIÓN. 
Toda conducta que realiza el ser humano, desde las actividades más sencillas 
hasta las más complejas, han pasado por un proceso llamado enseñanza – 
aprendizaje. Estas pueden pasar desapercibidas debido a la automaticidad con las 
que se adquieren a nuestro repertorio conductual y son propensas al cambio. 
La capacitación utiliza el proceso de enseñanza – aprendizaje para lograr la 
modificación o enriquecimiento de conductas y actitudes en el ámbito laboral, por 
ejemplo: la mayoría de las personas aprenden a caminar a una edad muy 
temprana; pero imaginemos que alguien busque ser modelo, esa persona 
necesitaría cambiar su forma de caminarpara ser eficiente al modelar ropa en las 
pasarelas. 
México es un país en el que se marca como obligación para la empresa otorgar 
capacitación a sus empleados, con el fin de desarrollar sus capacidades e 
incrementar la producción, eficiencia y calidad de su trabajo, el cual repercute en 
diferentes niveles. 
A nivel individual, mientras más preparado y capaz se encuentre la persona, 
podrá encajar en las organizaciones por ser un candidato apto y competente, así 
tendrá la oportunidad de satisfacer sus necesidades. A nivel macro se impacta en 
la economía cuando los trabajadores tienen mayor productividad, eficiencia y 
calidad en su trabajo. 
He ahí la importancia de desarrollar capacitadores en este país. En el presente 
trabajo revisaremos conceptos, procesos, técnicas, actitudes y habilidades que 
una persona que se dedique a la capacitación debe tener y/o desarrollar para el 
buen desempeño. 
Además se analizará un caso de formación de instructores de capacitación, a 
cuyos sujetos se les impartió un curso de 41 horas para que ellos realizaran un 
curso con las técnicas, dinámicas y teoría aprendidas como se hace en el 
 
9 
ambiente laboral. Su desempeño fue evaluado por los cinco instructores del curso 
con base en competencias. 
En el primer capítulo se revisa el concepto de capacitación, el desarrollo 
histórico, la diferenciación con otros términos, sus funciones y efectos dentro y 
fuera de la empresa, además del contexto legal en México. 
El segundo capítulo trata de la etapa más importante de la capacitación, la 
detección de necesidades ya que es la base de los programas de capacitación. 
Ahí se hayan las carencias que a la empresa le interesa subsanar y el desarrollo 
del trabajador dentro y fuera de la empresa. Para un capacitador la detección de 
necesidades le permite constatar si se cumplieron los objetivos marcados. 
También se revisan diversas técnicas de DNC, se revisan sus características, 
ventajas y desventajas. 
Las funciones de un capacitador se exploran en el tercer capítulo, así mismo los 
materiales de apoyo que tiene que desarrollar y dominar para la impartición de un 
curso como la carta descriptiva, manual de instrucción, dinámicas y en especial las 
técnicas de enseñanza – aprendizaje que son los métodos para la transmisión de 
información y la fácil asimilación por parte de los participantes. 
El cuarto capítulo versa sobre la última etapa de la capacitación, la evaluación, 
dónde se verifica a distintos niveles los efectos del curso y delos programas de 
capacitación en la empresa principalmente. La evaluación se puede llevar a cabo 
en distintos niveles, el de reacción, el de aprendizaje, el de conductas y actitudes y 
por último el de resultados. 
El quinto capítulo es propiamente el curso de ―Formación de instructores de 
capacitación‖, el cual le fue impartido a 16 participantes en la Facultad de 
Psicología de la UNAM, 
El sexto, por último se trata de los resultados obtenidos y el análisis de datos, 
en el aprendizaje y en las conductas observadas con base al modelo de 
competencias laborales. 
 
10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Capacitación 
 
“Ser libre no es solamente desamarrarse las propias cadenas, sino vivir en 
una forma que respete y potencie la libertad de los demás”. 
Nelson Mandela 
1 
 
11 
Capítulo primero: Capacitación 
En éste capítulo se revisará de dónde surge la capacitación y el proceso en el 
que se basa, la enseñanza – aprendizaje, que bien se podría decir que están 
presentes desde la existencia de los primeros organismos y en especial desde la 
aparición de los ancestros del homo sapiens, ya que en su ausencia no 
hubiéramos domesticado animales, dominado la agricultura o desarrollado 
herramientas para la supervivencia. 
 
Antecedentes e historia de la capacitación. 
Se puede decir que el proceso de enseñanza – aprendizaje ha estado presente 
desde la aparición de los primeros organismos; así que es parte del ser humano 
desde su existencia y es la base de la adaptación. Gracias a él se formaron 
civilizaciones, de no existir no hubiéramos utilizado herramientas, domado bestias, 
dominar la agricultura, controlar el fuego, entre mucho más. 
En la antigua Grecia la escuela sofista fue la primera en reconocer el valor 
formativo del saber. Ellos elaboraron el concepto de paideia, que significa cultura. 
Los sofistas dirigían únicamente su enseñanza al provecho de la clase dirigente; 
los instruían en aritmética, debate geografía, astronomía, y política con el fin de 
que desempeñaran óptimamente su gobierno. (Wiechers, 2007) 
Los métodos que empleaban para atraer discípulos era conferencias 
improvisadas o preparadas y demostraciones públicas, las cuales podían tener 
argumentos falsos pero de apariencia verdadera en su contenido que eran 
llamados sofismas. 
Fue en la misma cultura griega donde desde la rama de la filosofía llamada 
epistemología, grandes pensadores comenzaron a cuestionarse sobre la manera 
en el que el hombre adquiere el conocimiento y la naturaleza de este. 
 
 
12 
 En este caso mencionaremos tres grandes filósofos: 
a) Sócrates. 
Nacido en la antigua Atenas en el siglo V a. de C. Al contrario de los sofistas que 
decían tener absoluta sabiduría, Sócrates no alardeaba, sino por lo contrario 
afirmaba que no sabía nada a pesar de ser declarado el hombre más sabio del 
planeta en su tiempo, dando la idea de que todo ser humano puede incrementar 
su conocimiento. 
Su método conocido como mayeútica buscaba el alumbramiento de la verdad 
en la mente; para esto había que hacer consciente la propia ignorancia y 
proseguía un diálogo que tenía dos momentos: el primero, llamado ironía, criticaba 
las opiniones aceptadas por la gente, generalmente falsas. El segundo era 
propiamente la mayeútica, mediante preguntas llevaban a alumbrar las ideas y 
conocimientos que los discípulos traían de manera innata según la concepción 
socrática. 
Sócrates fue condenado a la pena de muerte mediante envenenamiento con 
cicuta por pervertir el pensamiento de los jóvenes en el año 399 a. de C. 
 
b) Platón 
Nacido en Atenas el año 428 a.C., plantea una dialéctica, es decir, la existencia de 
dos mundos, el mundo sensible, el cual es regido por otro, al que llamó Topus 
Uranus, en el que habitaban las ideas. En el mundo sensible viven los humanos, 
contiene simplemente apariencias, imitaciones y copias del mundo verdadero; en 
el Topus Uranus, que es inmóvil y atemporal, la esencia permanece allí, la verdad 
existe antes de nuestra conciencia. Es por eso que para Platón aprender es el 
acto de descubrir las esencias del mundo de las ideas, así conoceremos lo 
supremo, lo preexistente y alcanzaremos la felicidad y la realización. 
 
 
13 
c) Aristóteles 
Discípulo de Platón nacido el año 384 a. de C. en Macedonia, contradice la teoría 
del mundo de las ideas. Nos plantea que el ser humano al nacer es un tabula rasa, 
es decir, en la mente no viene ninguna idea, solo instintos y el conocimiento se 
adquiere por la experiencia no por innatismo, por lo tanto depende de la función de 
abstraer y el papel del maestro es formar, construir conocimiento no extraerlo del 
mismo hombre. 
Una característica del conocimiento, plantea Aristóteles, es la inmortalidad. 
Cuando este pasa de una persona a otra forma hábitos, costumbres y habilidades 
en la sociedad, la cual genera el desarrollo, tanto colectivo como individual. 
 
Edad Media 
En tiempos del medioevo los templos se encargaban de instruir en teología y en 
ocasiones en arte. El proceso de enseñanza – aprendizaje, al igual que todo lo 
demás, estaba orientado casi exclusivamente al servicio de la religión. San 
Agustín de Hipona, nacido en Tagaste, el año de 354 d.C. y fallecido en Hipona, 
ambos hoy ambos territorios de Argelia, el año de 430 d.C., es un claro ejemplo 
de este pensamiento al plantear que todo conocimientoproviene de Dios e invita a 
formar el espíritu con el fin de que todas nuestras actividades, labores y actitudes 
nos acerquen a él y por lo tanto a la verdad. 
El proceso de enseñanza – aprendizaje no va alienado con la alfabetización, es 
decir, no son sinónimo, de hecho por muchos siglos solo ciertas clases sociales 
sabían leer y escribir, casi nunca un campesino o un artesano. Las habilidades y 
oficios necesitaban ser transmitidos directamente de forma verbal para poder ser 
preservados. Este sistema no estaba estrictamente restringido a oficios 
artesanales, también era la forma de educar al vulgo en medicina y leyes. 
 
 
14 
Los precursores de las empresas y de los sindicatos fueron los gremios. 
Alrededor de los siglos XII y XV estas agrupaciones unidas por metas e intereses 
en común tenían el propósito principal la ayuda y apoyo entre trabajadores del 
mismo ramo. 
Los gremios funcionaban gracias a tres tipos de trabajadores: a) Maestro: era el 
experto en el oficio, dueño del lugar, de la materia prima y de la herramienta. 
Transmitía su conocimiento y dirigía los proyectos que se ejecutaban. b) Oficial: 
aunque ya habían pasado por cierto entrenamiento, aún no alcanzaban la pericia 
necesaria para ser maestros, recibían paga fija. c) Aprendices: recibían 
entrenamiento por parte de los maestros sin ninguna remuneración económica, 
únicamente comida, aprendizaje y en ocasiones hospedaje. La ilusión tanto de 
oficiales como de aprendices era llegar a ser maestro. 
De los oficios que ejemplifican este modelo de trabajo son el de zapatero, 
carpintero, herrero, pintor, entre más. 
Este tipo de organización fue la primera en crear normas de calidad para sus 
productos, legislaron a su vez el número de aprendices, reglamentaron salarios, 
herramienta, sistemas de apoyo llamados mutualidades, entre más aspectos que 
aún hoy en día se ponen en práctica. 
En medida en que los mercados se expandieron fue necesario adquirir más 
maquinaria y materiales, se incrementó la inversión por parte de los maestros y 
aumentó la dificultad para llegar a ser uno, debido al grado de conocimiento que 
necesitaban manejar. 
Lo anteriormente mencionado provocó que los trabajadores buscaran abrir sus 
propios talleres; pero aún más especializados y exclusivos, requiriendo mayor 
habilidad y precisión de la mano de obra que empleaban. 
 
 
 
15 
Revolución industrial. 
En la segunda mitad del siglo XVIII comenzó la revolución industrial; con ella la 
capacitación se transformó de entrenar en la totalidad de un oficio a una persona, 
a entrenarla a solo una tarea o solo en un paso de la nueva producción, la 
enseñanza – aprendizaje en la empresa se basó en el adecuado manejo de las 
nuevas y complejas maquinarias. 
Así con el crecimiento de la industria surgió una nueva forma de entrenamiento: 
las escuelas industriales, las cuales fragmentaban el conocimiento y solo 
compartían una parte de este, únicamente un paso de la producción. 
Paralelamente se desarrolla el entrenamiento mediante instituciones como la 
Asociación Cristiana de Jóvenes (YMCA), la Sociedad Nacional para la Promoción 
de la Educación Industrial, la Asociación Nacional de Escuelas Privadas y la 
American Management Association. 
Según Craig y Bittel (1985) en la primera década del siglo XIX el rector de la 
Universidad de Cincinnati, en la facultad de ingeniería, implementó un modelo 
donde los estudiantes pasaban una primera parte del periodo escolar en la 
universidad, otro tiempo en una fábrica para después regresar a la universidad 
para un entrenamiento adicional y finalizar se regresaba a la fábrica para una 
experiencia práctica. 
En la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) se tuvo que entrenar a las 
personas no solo en las actividades que realizaba cotidianamente en el trabajo, 
sino que se requirió capacitarlas masivamente en actividades bélicas en un tiempo 
muy corto. 
Durante este evento histórico el ejército empleó por primera vez una prueba 
psicológica, el Army Beta, que servía para evaluar la inteligencia y facilitar la 
asignación de actividad para la cual el recluta estaba más apto y entrenarlo. 
Fue también durante este evento bélico cuando Estados Unidos desarrolló una 
fórmula con gran contundencia en la capacitación, haciéndola más efectiva y 
 
16 
eficaz. Creo el método de los cuatro pasos, herramienta que aún en día sigue 
siendo de gran utilidad por sus resultados. A continuación se explicará en qué 
cosiste cada uno de sus pasos: 
 
 Explicar: decir exactamente lo que se tiene que realizar, poniendo detalle 
en cada acción, de su importancia y utilidad. 
 Demostrar: La persona que está enseñando efectúa paso por paso lo que 
explicó en el punto anterior, la tarea del alumno es poner atención. 
 Ejecutar: en este paso se deja al participante hacer lo ya demostrado, sin 
que intervenga la mano del instructor. 
 Retroalimentar: se mencionan los puntos negativos y positivos de cómo 
realizó la tarea el alumno, se analizan los progresos con el fin de que 
mejore y concientice. 
Debido a que la mayoría de la población masculina en edad productiva estaba 
en las trincheras, se tuvo que capacitar a las mujeres y a los jóvenes e ingresarlos 
a la industria con el fin de que no se detuviera la economía. Este fenómeno no fue 
exclusivo de los Estados Unidos, también ocurrió en Japón, Alemania, Inglaterra y 
los demás países en conflicto bélico y se perfeccionó en la segunda guerra 
mundial. 
 
Definición de capacitación. 
Mauro Rodríguez (1991) sostiene que la etimología de la palabra capacitación 
proviene del verbo latino cápere que significa dar cabida, contener, además es 
derivado del adjetivo Capax-axis cuyo significado es ―que tiene mucha cabida‖. 
Por lo tanto capacitación es el efecto de contener, dar cabida y en su caso de 
hacer que funcione correctamente. 
 
17 
Jaime Grados (2009), psicólogo laboral mexicano, define el concepto de 
capacitación como ―aquella enseñanza intencional que se imparte fuera del 
sistema formal de educación‖. (p. 222) 
Mientras que Susana Huberman (1999), autora argentina, lo entiende como un 
―proceso consciente, deliberado, participativo y permanente implementado por un 
sistema educativo o una organización‖. (p. 25) 
Martha Alles (2003), contadora argentina, plantea que ―capacitación se refiere a 
las actividades organizadas donde se transmiten conocimientos de manera 
planificada y evaluable, comúnmente mediante un curso‖ y añade que ―el 
entrenamiento hace alusión a un proceso de enseñanza aprendizaje en el que se 
adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos 
definidos según los requerimientos de la posición que se desempeña o se va a 
desempeñar, siempre con relación a la misión y la visión de la empresa‖. (p. 308) 
Para Reza Trosino (1994), administrador mexicano, capacitación es la ―acción 
tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar las aptitudes de una 
persona, con el propósito de prepararla para que se desempeñe correctamente en 
un puesto específico de trabajo‖. (p. 27) 
Arias Galicia (1996), psicólogo mexicano, plantea que ―capacitación es la 
adquisición de conocimientos principalmente de carácter técnico, científico o 
administrativo‖. (p. 319) 
Zepeda (1999), autor de “Psicología organizacional”, entiende como 
capacitación al ―conjunto de acciones que tienen por objeto preparar a una 
persona para que logre un mejor desempeño en su trabajo‖ y añade que ―la 
capacitación generalmente se refiere a la adquisición de conocimientos o al 
desarrollo de habilidades‖. (204) 
Para Mauro Rodríguez (1991), psicólogo mexicano, ―capacitación es el conjunto 
de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades 
 
18 
y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen 
mejor su trabajo‖. (p. 1–2) 
Retomando a estos autores se puede plantearla siguiente definición: 
Capacitación es un proceso que utiliza la enseñanza – aprendizaje para 
incrementar las habilidades y destrezas del trabajador, además de modificar sus 
actitudes, con el fin principal de un mejor desempeño del puesto en el que se 
desenvuelve. 
El término capacitación no es el único que se emplea para describir este 
proceso; también son usados: ―desarrollo de recursos humanos‖ o ―entrenamiento‖ 
entre otros; pero todos éstos se refieren a aquellas actividades de enseñanza 
aprendizaje que se proporcionan fuera del sistema escolar establecido y cuyo 
objetivo principal es mejorar el desempeño de un puesto de trabajo. 
Sin embargo, también hay términos que a pesar que están relacionados, no 
expresan exactamente lo mismo y se tienen que diferenciar. 
 
Educación y Capacitación. 
Educación proviene del latín educere o educare que significa guiar, conducir, 
formar o instruir. 
La real academia de la lengua lo define como ―la crianza, enseñanza, y doctrina 
que se le da a los niños y a los jóvenes‖. También la define como ―la instrucción 
por medio de la acción docente‖. 
Durkheim, sociólogo francés, define educación como ―la acción ejercida por las 
generaciones adultas sobre las que todavía no están maduras para la vida social. 
Tiene por objeto suscitar y desarrollar en el niño cierto número de estados físicos, 
intelectuales y morales, que exigen de él la sociedad política en su conjunto y el 
medio especial, al que está particularmente destinado‖. 
 
19 
Reza Trosino (1994) define educación de la siguiente manera: ―proceso 
continuo de enseñanza – aprendizaje, por medio del cual un individuo o grupo de 
ellos, van adquiriendo un repertorio tal de comportamientos que les hace posible la 
supervivencia en la sociedad y en el medio ambiente que los rodea‖. (p. 27) 
Con base en lo anterior se puede decir que la educación tiene como principal 
población meta las personas que se encuentran en etapas de la vida en las que 
aún no son socialmente considerados como autosuficientes. El objeto directo son 
niños y adolescentes principalmente. 
La capacitación, a diferencia, va encaminada al aprendizaje y mejor desempeño 
laboral de un adulto. Mauro Rodríguez y Honorata Austria (1993) plantean que 
―adulto proviene de “adultum” que es el pasado del verbo latino ―adolescere”, que 
significa crecer. El participio presente es “adolescens” (en genitivo ―adolescentis”). 
De tal modo que adolescente quiere decir ―creciente‖ y adulto quiere decir 
―crecido‖. (p. 28) 
El mismo autor establece que ―biológicamente hablando, un adulto es un 
individuo que ha concluido su crecimiento y está en condiciones de procrear. 
Psicológicamente, en cambio, un adulto es un individuo que habiendo concluido 
la adolescencia, posee personalidad definida, asume responsabilidades en la vida 
social y habitualmente desempeña trabajo productivo. 
Entonces, no todos los adultos biológicos son adultos psicológicos. 
La educación de adultos (capacitación y adiestramiento) se ubica en el segundo 
contexto‖. 
Fernando Arias Galicia (1996) define a la educación como ―la adquisición 
intelectual, por parte de un individuo, de los aspectos técnicos, científicos y 
humanísticos que le rodean. Entre los bienes culturales está el manejo de 
utensilios y herramientas, así como características personales consideradas 
valiosas en la sociedad. (p. 318) 
 
20 
La educación es un término muy amplio que implica adquirir información, 
hábitos, valores, costumbres, actitudes y habilidades que preparan al individuo 
para la vida dentro de la sociedad. 
Además la educación puede ser ejercida no sólo de modo organizado e 
institucional, como en las escuelas, sino también se puede impartir sin seguir 
normas establecidas. Un ejemplo es la educación que se da en casa o en las 
calles, que aporta modales, costumbres, moral, etc. 
 
Adiestramiento, desarrollo y capacitación. 
Grados (2009) precisa los conceptos de capacitación, adiestramiento y desarrollo, 
marca las diferencias básicas que hay entre ellos: 
―Capacitación: Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos 
del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una 
unidad de trabajo inespecífico e impersonal. La temática principal es de carácter 
cognitiva. 
Adiestramiento: Acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del 
trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en el puesto de trabajo. La 
temática referente a la destreza motriz. 
Desarrollo: Acción destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, 
con el objeto de que se preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que 
esto se refleje en la superación personal‖. 
Reza Trosino (1994) también define estos tres términos: 
―Adiestramiento: Acción tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar 
las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el propósito de 
incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo. Se relaciona con el área 
psicomotriz. 
 
21 
Capacitación: Acción tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar las 
aptitudes de una persona, con el propósito de prepararla para que desempeñe 
correctamente un puesto específico de trabajo. Se relaciona con el área 
cognoscitiva. 
Desarrollo: Acción tendiente a integrar al individuo en su entorno socio laboral, 
con el propósito de que comprenda las características de la empresa, los procesos 
internos, y externos de comunicación, etc. Se relaciona con el área afectiva‖. (p. 
26 – 27) 
Como se puede ver en estas definiciones las diferencias entre capacitación, 
desarrollo y adiestramiento es el área con las que se relaciona su nivel de acción. 
El conocimiento es para la capacitación, la destreza psicomotriz para el 
adiestramiento y la afectividad para el desarrollo. 
 
Objetivos de la capacitación. 
―Cuando hablamos de capacitación, nos referimos a un proceso mediante el cual 
se busca obtener determinados beneficios que justifican su existencia, por 
ejemplo, menos accidentes de trabajo, menor rotación, incremento de las 
aptitudes y mayor productividad‖. (Grados, 2011, p. 223) 
El mismo autor plantea que la empresa tiene ―…necesidad de actualizar 
conocimientos, habilidades y actitudes de los colaboradores de la organización, 
mediante un sistema integral de capacitación con el fin de garantizar su 
adaptación en el contexto social‖. (p. 223) 
Alfonso Siliceo (2001), capacitador mexicano, sostiene que la capacitación es 
un medio para que la empresa se adapte al medio dinámico y cambiante del 
entorno. Además que promueve el conocimiento y preserva la cultura y la 
actualiza. 
 
22 
Roberto Pinto (2000), administrador de empresas chiapaneco, plantea que ―las 
empresas están constituidas de tres subsistemas: tecnológico, administrativo y 
socio–humano‖. Además nos dice que ―al realizar un cambio en uno de los 
subsistemas, hay que realizar los ajustes necesarios para restablecer el equilibrio. 
Uno de los medios es la capacitación‖. (p.80) 
Zaccarelli (1991), ecleciastico autor de “Formación de instructores”, contribuye 
con un listado que contiene su visión de los objetivos e importancia de la 
capacitación en las empresas: 
- ―Ahorrar dinero: Si los empleados saben cómo realizar su trabajo de 
manera correcta, bajarán los costos y aumentarán las ganancias. 
- Conservar empleados: Los empleados que saben cómo realizar su trabajo 
de acuerdo con las expectativas de sus supervisores se sentirán menos 
angustiados y así se reducirá la rotación de personal. 
- Conservar clientes y obtener nuevos: Los clientes están a gusto cuando 
reciben los productos y servicios que esperan. La capacitación ayuda a 
asegurar que esto ocurra constantemente. 
- Ahorrar tiempo: Contar con personal capacitado implica eficiencia. Así tanto 
el gerente como el empleado ahorrarán tiempo. 
- Reducir inquietudes del personal: Los empleadoscapacitados están mejor 
preparados y son más aptos para posibles oportunidades de promoción. 
- Conservar relaciones: Los empleados se sienten motivados e incluso 
pueden elevar su nivel de moral cuando ven que los gerentes demuestran 
su preocupación por ellos a través de un programa de capacitación 
adecuado‖. (p. 15) 
 
 
 
23 
Los efectos de la capacitación pueden ser tanto dentro como fuera de la 
empresa, la siguiente tabla se menciona un listado de ellos: 
Internas Externas 
Sentimiento de integración de los 
empleados 
Crecimiento personal. 
Afirmar sentido de pertenencia Mejora las relaciones personales. 
Apoya el proyecto de carrera de la 
persona. 
Si el trabajador se desvincula de la 
empresa, entre más preparado esté, más 
fácil encontrará otro empleo. 
Mejora del ambiente laboral. Impacta en el autoestima. 
Es causa de motivación y retención 
del personal. 
Las habilidades y conocimientos se 
pueden llevar a la vida cotidiana. 
Se puede hacer promociones de 
puesto. 
Puede acceder a una mejor calidad de 
vida 
Incremento de ventas. Apoyo al plan de vida y carrera. 
Aumento de producción 
Ahorra tiempo y aumenta la eficiencia 
y producción 
 
 A diferencia de la educación tradicional, la capacitación está orientada al 
desarrollo personal de los trabajadores y a la empresa, por lo tanto el factor 
negocio adopta gran importancia. Se busca que los empleados aumenten su 
productividad y eficiencia que se reflejen en su trabajo, que alcance metas y 
aumenten su calidad de vida. Otros de los objetivos van encaminados a aumentar 
las ganancias monetarias que mantengan a la empresa en el mercado. 
 
Proceso de la capacitación. 
Reza Trosino (1994) plantea cuatro pasos del proceso de capacitación: 
1.- Diagnóstico de necesidades. 
2.- Diseño de planes y programas. 
3.- La operación del plan y programas. 
4.- La evaluación. 
 
24 
Grados (2011) en cuanto al proceso no difiere cualitativamente en lo dicho por 
Reza Trosino; sin embargo para él los pasos son los siguientes: 
1.- Detección de necesidades de capacitación. 
2.- Diagnóstico. 
3.- Programación y presupuesto. 
4.- Establecimiento de objetivos. 
5.- Proceso de enseñanza – aprendizaje. 
6.- Evaluación del proceso de enseñanza - aprendizaje 
Pinto (2000), sugiere que la planeación de la capacitación necesita ser 
estratégica, esto es, que vea a futuro determinado de acuerdo a la misión y visión 
de la empresa, asimismo tomando en cuenta las amenazas y oportunidades del 
entorno. 
Se puede ver que el primer paso a seguir es la detección de necesidades para 
poder dar un diagnóstico, tanto de la situación en la que debería estar la empresa, 
como en la que está. Lo consiguiente es el diseño del programa de capacitación 
tomando en cuenta el presupuesto que se tiene y las condiciones en las que se 
requiere estructurar el plan, incluyendo la formulación de objetivos. Después, sería 
la impartición de la enseñanza – aprendizaje de acuerdo a los objetivos que tienen 
que estar guiados a solventar las necesidades que se detectaron. Por último, 
viene la evaluación donde se analizan si los resultados fueron los esperados y si 
se cumplieron los objetivos en corto, mediano y largo plazo. 
 
 
 
 
 
25 
Historia de la Capacitación en México 
En la época prehispánica la preparación de la población también era mediante dos 
vías, la transferencia de la información verbalmente de generación en generación 
y por medio de escuelas, especialmente en la cultura Azteca y Maya. 
 
Aztecas 
Existían dos tipos de escuelas: 
 El Tepochcalli: existía casi una en cada barrio de Tenochtitlán, en ella los 
jóvenes a partir de los quince años ingresaban para ser formados en la 
milicia. Su preparación incluía civismo, normas y prácticas religiosas, artes, 
oficios e historia. 
 El Calmecac: Asistían únicamente los hijos de los nobles que aspiraban a 
ser sacerdotes, se enseñaban ciencias y artes. 
 
Mayas. 
La educación en la cultura maya se les instruía a los niños de manera doméstica 
en las labores del hogar y en el trabajo del campo. Posteriormente, los hijos de 
familias acomodadas podían acceder a una escuela para aprender de astrología, 
escritura, cálculo o una formación meramente militar. 
 
Nueva España. 
Cuando Tenochtitlán y otras culturas prehispánicas pasaron a ser colonia 
española (periodo que abarca del 1521 al 1810), nuevas actividades tomaron un 
papel importante en la producción y otras necesidades de capacitación y 
adiestramiento surgieron de los nuevos oficios, tal es el caso de la minería, 
ganadería, entre más. 
 
26 
 Al igual que en Europa y otras partes del mundo, en la nueva España se regía 
por un sistema gremial, con maestros, oficiales y aprendices. Sin embargo, los 
habitantes naturales del territorio de la colonia eran obligados a realizar los 
trabajos forzados en las haciendas, en las minas y otras actividades que los 
mantenían esclavizados por generaciones. 
 En las ―Cartas de Indias‖ se plantean varias ordenanzas que otorgan apoyo a 
los naturales para realizar la actividad que ellos desearan y aprender un oficio. Así 
mismo estableció que no se le podía despedir a un aprendiz antes de los cuatro 
años para que tuviera la oportunidad de adquirir los conocimientos y prácticas 
necesarias. Sin embargo, la explotación continuó por mucho tiempo en especial en 
las haciendas de henequén y de caña de azúcar y por el contrario a lo que pasaba 
en Europa y en Estados Unidos, el desarrollo tecnológico en la industria no crecía 
con la misma velocidad. 
 
Siglo XIX. 
Después de consumar la independencia, llegaron nuevas ideas provenientes de 
Europa a México, en especial de Francia. Se fundaron escuelas que contaba con 
áreas dedicadas a la instrucción de artes y oficios comerciales en la Ciudad de 
México. 
Lucas Alamán fue uno de los primeros alumnos del Real Colegio de Minería y 
uno de los principales personajes en el impulso de industrialización del país, para 
él, el cambio que se debía dar en cuanto a la tradición que era principalmente 
minera no debía darse súbitamente, pensaba que sobre este medio se debían 
sostener los giros industriales que hacían falta en el país. 
 
 Junto con los capitales que se invirtieron para establecer las primeras industrias 
textiles e impulsar las antiguas, como la minería, se vio la urgencia por contar con 
personal capacitado para trabajar en las primeras fábricas; todo ello condujo al 
 
27 
establecimiento de las primeras escuelas técnicas oficiales como la Escuela 
Nacional de Artes y Oficios, en el año de 1856, en las que a los alumnos 
―becados‖ eran instruidos en oficios como mecánica, herrería, carpintería, 
talabartería, plomería, tejido, hilado, sastrería, tornería, entre más. 
 Gracias a la constitución de 1857, también se empiezan a establecer una 
serie de escuelas de artes y oficios en diversos estados, aunque los problemas 
políticos no permitieron su instalación en forma general hasta después del Plan de 
Tuxtepec, cuando el gobierno de Porfirio Díaz las impulsa. A finales del siglo estas 
escuelas funcionaban en las siguientes ciudades: Pachuca, Aguascalientes, 
Campeche, Toluca, Saltillo, Morelia, San Luis Potosí, aquí una para hombres y 
otra para mujeres, y en Guadalajara, ésta última fundada al arribo del siglo XX. 
 El Gran Círculo de Obreros en México se funda en 1872 bajo el gobierno de 
Sebastián Lerdo de Tejada, dicha organización buscaba mejorar por todos los 
medios legales la situación de la clase obrera, protegiéndoles de abusos de los 
capitalistas y otorgándoles capacitación. 
 A finales de siglo, en 1892, se le incorpora la Escuela Práctica de maquinistas, 
situación que empezó a enfocar la escuela hacia un nivel superior de enseñanza. 
 
Siglo XX 
La construcción de historia de la capacitación en México ha sido progresiva y ha 
pasado por diferentes hechos históricos quevan de la mano con la historia de la 
formación del país como una nación independiente, con la llegada de nuevas 
administraciones al poder han creado legislaciones que afectan directamente a las 
condiciones labores y que iré mencionando en esta sección. 
Durante el porfiriato que termino hasta 1911, la tierra resultaba ser casi la única 
fuente de ingresos en el país, la cual se encontraba en un sector muy pequeño de 
personas en el poder, esto como se puede suponer, resultaba en una 
sobreexplotación de los trabajadores, los cuales no contaban con ninguna 
seguridad social ni con instrucción adecuada para realizar el trabajo. 
 
28 
Cuando llego el movimiento revolucionario y tomo el poder Francisco I. Madero 
decreto la creación del departamento del Trabajo, dentro de la entonces Secretaria 
de Fomento, Colonización e Industria, para lograr solucionar los conflictos 
laborales bajo un esquema fundamentalmente conciliatorio. 
Años más tarde Félix Palavicini ocuparía el Ministerio de Instrucción Pública y 
en 1915 fundó la primera Dirección de Enseñanza Técnica en el país, si bien este 
fue el comienzo de proceso que tomaría casi 20 años para estructurar todo un 
sistema de educación técnica, el departamento desapareció junto con el Ministerio 
de instrucción pública en 1917. 
 
Marco Legal de la capacitación en México 
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 
Con la promulgación de la constitución de 1857 se eliminan los gremios, que era el 
modelo de trabajo y medio de transmisión de los oficios principal hasta ese 
entonces, dando libertad de elección de trabajo. Así surgen las Escuelas de Artes 
y Oficios como modelo para capacitar e impartir educación comercial, técnica o 
industrial a jóvenes. 
Después del porfiriato, Francisco I. Madero al tomar el poder decretó la creación 
del Departamento del Trabajo, dentro de la Secretaría del Fomento, Colonización 
e Industria para que se ocupara de los asuntos laborales, entre ellos la 
producción, resolución de conflictos, capacitación y otros asuntos. 
El primer documento oficial que rigió las condiciones de trabajo y educación que 
aún está vigente es la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 
Para contextualizar un poco, esta carta magna fue promulgada en 1917, como 
resultado de un largo periodo de trabajo post revolucionario encabezado por 
Venustiano Carranza, presidente de la república en aquel entonces. 
 
29 
En el año de 1916 Carranza convocó por decreto a un Congreso Constituyente 
conformado por representantes de todo el territorio federal. El primero de 
diciembre de ese mismo año el congreso abrió sesiones y el 31 de enero de 1917 
las concluyeron. 
El 5 de febrero de 1917 como resultado final se promulga la Constitución 
Política de los Estados Unidos Mexicanos, la cual conjunta los ideales por los que 
lucharon en la revolución mexicana y otorga a los ciudadanos garantías 
individuales que son de carácter paternalista y proteccionista hacia sectores 
vulnerables de la sociedad como los agricultores y claro, los trabajadores. 
También en 1917 Carranza crea el Departamento del Trabajo que era la 
institución que buscaba regular la ley en materia laboral. 
Los artículos relacionados con el tema de capacitación son los siguientes: 
ARTÍCULO 3o.- La educación que imparta el estado tenderá a desarrollar 
armónicamente, todas las facultades del ser humano y fomentará en él, a la vez, el amor 
a la patria, el respeto a los derechos humanos y la conciencia de la solidaridad 
internacional, en la independencia y en la justicia. 
El estado garantizará la calidad en la educación obligatoria de manera que los 
materiales y métodos educativos, la organización escolar, la infraestructura educativa y la 
idoneidad de los docentes y los directivos garanticen el máximo logro de aprendizaje de 
los educandos. 
I. Garantizada por el artículo 24 la libertad de creencias, dicha educación será 
laica y, por tanto, se mantendrá por completo ajena a cualquier doctrina religiosa; 
(reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 05 de 
marzo de 1993) 
II. El criterio que orientara a esa educación se basara en los resultados del 
progreso científico, luchara contra la ignorancia y sus efectos, las servidumbres, 
los fanatismos y los prejuicios. 
 
Además: 
A) Será democrático, considerando a la democracia no solamente como una 
estructura jurídica y un régimen político, sino como un sistema de vida fundado en 
el constante mejoramiento económico, social y cultural del pueblo; (reformado 
 
30 
mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 05 de marzo de 
1993) 
B) Sera nacional, en cuanto -sin hostilidades ni exclusivismos- atenderá a la 
comprensión de nuestros problemas, al aprovechamiento de nuestros recursos, a 
la defensa de nuestra independencia política, al aseguramiento de nuestra 
independencia económica y a la continuidad y acrecentamiento de nuestra 
cultura; 
(reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 05 de 
marzo de 1993. Se adecuan los incisos en el decreto publicado en el diario oficial 
de la federación del 26 de febrero de 2013) 
C) Contribuirá a la mejor convivencia humana, a fin de fortalecer el aprecio y 
respeto por la diversidad cultural, la dignidad de la persona, la integridad de la 
familia, la convicción del interés general de la sociedad, los ideales de fraternidad 
e igualdad de derechos de todos, evitando los privilegios de razas, de religión, de 
grupos, de sexos o de individuos. 
 
ARTÍCULO 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al 
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, 
conforme a la ley. 
A.- 
XIII.- Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a 
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley 
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales 
los patrones deberán cumplir con dicha obligación; 
XXXI.- La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los 
estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las 
autoridades federales en los asuntos relativos a: 
B) EMPRESAS: 
…También será competencia exclusiva de las autoridades federales, la aplicación de las 
disposiciones de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más 
entidades federativas; contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más 
de una entidad federativa; obligaciones patronales en materia educativa, en los términos 
de ley; y respecto a las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y 
adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de 
trabajo, para lo cual, las autoridades federales contaran con el auxilio de las estatales, 
cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos de la ley 
reglamentaria correspondiente. 
 
31 
VII.- La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar 
los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. El estado organizará escuelas de 
administración pública; 
 
Ley Federal del trabajo 
La primera Ley Federal del trabajo fue expedida en el gobierno de Pascual Ortiz Rubio 
(1930 – 1932), en ella se incorporan reivindicaciones planteadas desde finales del siglo 
XIX, como las jornadas de ocho horas, vacaciones obligatorias, trato especial a mujeres y 
menores de edad, indemnización por accidente o muerte de trabajo, etc. 
El 1 de abril de 1970 durante el gobierno de Gustavo Díaz Ordaz se promulga en el 
Diario Oficial de la Federación el decreto de la Ley Federal de Trabajo, la cual fue 
revisada y el 28 de abril de 1978 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el 
decreto de reformas a esta leybajo la presidencia de José López Portillo, la cual rigió por 
aproximadamente 35 años al país. 
Una de las reformas importantes fue la creación de un órgano desconcentrado 
dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social denominada Unidad 
Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento (UCECA) la cual sería la 
responsable de la coordinación de los esfuerzos para la impartición de la capacitación. 
A mediados de la década de los 70, el gobierno de México empezó a darle gran 
impulso al modelo de competencias laborales y creó en Consejo de Normalización y 
Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), organismo encargado de establecer 
un sistema de certificación de la capacidad o competencia laboral de los trabajadores, con 
el fin de impulsar su desarrollo con base en estándares de calidad de desempeño; este 
sistema de competencias, debería servir también por orientar la educación y la 
capacitación hacia las necesidades de los marcados productivo y laboral. 
 
 
Hasta que el 30 de noviembre del 2012, después de una nueva revisión, se publicó de 
nueva cuenta en el Diario Oficial de la Federación las nuevas reformas a la ley en medio 
de un ambiente políticamente tenso después de elecciones presidenciales ahora en el 
gobierno de Felipe Calderón Hinojosa. 
 
32 
A continuación con fines de entender mejor los cambios se proporciona un cuadro 
comparativo entre la Ley Federal del Trabajo de 1978 y la de 2012 en los artículos que 
atañen a capacitación, explicitando las diferencias entre ellas. 
 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 3° 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
Artículo 3°. El trabajo es un 
derecho y un deber social. 
No es artículo de comercio, 
exige respeto para las 
libertades y dignidad de 
quien lo presta y debe 
efectuarse en condiciones 
que aseguren la vida, la 
salud y un nivel económico 
decoroso para el trabajador 
y su familia. 
 
No podrán establecerse 
distinciones entre los 
trabajadores por motivo de 
raza, sexo, edad, credo 
religioso, doctrina política o 
condición social. 
 
Asimismo, es de interés 
social promover y vigilar la 
capacitación y el 
adiestramiento de los 
trabajadores. 
Artículo 3o.- El trabajo es un 
derecho y un deber social. No es 
artículo de comercio. 
 
No podrán establecerse 
condiciones que impliquen 
discriminación entre los 
trabajadores por motivo de origen 
étnico o nacional, género, edad, 
discapacidad, condición social, 
condiciones de salud, religión, 
condición migratoria, opiniones, 
preferencias sexuales, estado civil o 
cualquier otro que atente contra la 
dignidad humana. 
 
No se considerarán discriminatorias 
las distinciones, exclusiones o 
preferencias que se sustenten en 
las calificaciones particulares que 
exija una labor determinada. 
 
Es de interés social promover y 
vigilar la capacitación, el 
adiestramiento, la formación para y 
en el trabajo, la certificación de 
competencias laborales, la 
productividad y la calidad en el 
trabajo, la sustentabilidad 
ambiental, así como los beneficios 
que éstas deban generar tanto a los 
trabajadores como a los patrones. 
Pone especial atención a 
garantizar la no 
discriminación alguna 
minoría en su posibilidad de 
adquirir un trabajo, su 
permanencia o trato en este. 
Pero también toma en 
cuenta las características 
especiales que tenga el 
perfil y establece que esos 
no son criterio de 
discriminación. 
 
Además agrega que al 
promover la capacitación en 
las empresas, estas 
deberán buscar incrementar 
las habilidades, 
competencias, calidad, etc. 
de los trabajadores. 
 
33 
 
 
 
 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 25° 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
Artículo 25. El escrito en 
que consten las 
condiciones de trabajo 
deberá contener: 
 
VIII. La indicación de que 
el trabajador será 
capacitado o adiestrado 
en los términos de los 
planes y programas 
establecidos o que se 
establezcan en la 
empresa, conforme a lo 
dispuesto en esta Ley 
Artículo 25. El escrito en que consten 
las condiciones de trabajo deberá 
contener: 
 
II. Si la relación de trabajo es para 
obra o tiempo determinado, por 
temporada, de capacitación inicial o 
por tiempo indeterminado y, en su 
caso, si está sujeta a un periodo de 
prueba. 
 
VIII. La indicación de que el 
trabajador será capacitado o 
adiestrado en los términos de los 
planes y programas establecidos o 
que se establezcan en la empresa, 
conforme a lo dispuesto en esta Ley 
 
Este artículo está relacionado a 
los contratos. 
 
En su segundo apartado 
agrega que un tipo de 
contratación puede ser por su 
capacitación inicial. 
 
Tiene importancia ya que con 
esta medida desapareció el 
antiguo artículo 153 – G y 
ahora la capacitación inicial 
también está protegida por 
contrato. 
 
Su octavo apartado 
permaneció igual, establece 
que en los contratos deben 
estar por escrito que el 
empleado será capacitado de 
acuerdo a la ley. 
 
 
 
 
34 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – A 
Disposiciones anteriores Reformas Diferencias 
y 
observaciones 
Artículo 153-A. Todo trabajador tiene 
el derecho a que su patrón le 
proporcione capacitación o 
adiestramiento en su trabajo que le 
permita elevar su nivel de vida y 
productividad, conforme a los planes 
y programas formulados, de común 
acuerdo, por el patrón y el sindicato o 
sus trabajadores y aprobados por la 
Secretaría del Trabajo y Previsión 
Social. 
 
Artículo 153-B. Para dar cumplimiento 
a la obligación que, conforme al 
artículo anterior les corresponde, los 
patrones podrán convenir con los 
trabajadores en que la capacitación o 
adiestramiento, se proporcione a 
éstos dentro de la misma empresa o 
fuera de ella, por conducto de 
personal propio, instructores 
especialmente contratados, 
instituciones, escuelas u organismos 
especializados, o bien mediante 
adhesión a los sistemas generales 
que se establezcan y que se registren 
en la Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social. En caso de tal 
adhesión, quedará a cargo de los 
patrones cubrir las cuotas 
respectivas. 
 
Artículo 153-C. Las instituciones o 
escuelas que deseen impartir 
capacitación o adiestramiento, así 
como su personal docente, deberán 
estar autorizadas y registradas por la 
Secretaría del Trabajo y Previsión 
Social. 
 
Artículo 153-D.- Los cursos y 
programas de capacitación o 
adiestramiento de los trabajadores, 
podrán formularse respecto a cada 
establecimiento, una empresa, varias 
de ellas o respecto a una rama 
Artículo 153-A. Los patrones tienen la 
obligación de proporcionar a todos los 
trabajadores, y éstos a recibir, la 
capacitación o el adiestramiento en su 
trabajo que le permita elevar su nivel de 
vida, su competencia laboral y su 
productividad, conforme a los planes y 
programas formulados, de común 
acuerdo, por el patrón y el sindicato o la 
mayoría de sus trabajadores. 
 
Para dar cumplimiento a la obligación 
que, conforme al párrafo anterior les 
corresponde, los patrones podrán 
convenir con los trabajadores en que la 
capacitación o adiestramiento se 
proporcione a éstos dentro de la misma 
empresa o fuera de ella, por conducto 
de personal propio, instructores 
especialmente contratados, 
instituciones, escuelas u organismos 
especializados, o bien mediante 
adhesión a los sistemas generales que 
se establezcan. 
 
Las instituciones, escuelas u organismos 
especializados, así como los instructores 
independientes que deseen impartir 
formación, capacitación o 
adiestramiento, así como su personal 
docente, deberán estar autorizados y 
registrados por la Secretaría del Trabajo 
y Previsión Social. 
 
Los cursos y programas de capacitación 
o adiestramiento, así como los 
programas para elevar la productividad 
de la empresa, podrán formularse 
respecto de cada establecimiento, una 
empresa, varias de ellas o respecto a 
una rama industrial o actividad 
determinada. 
 
La capacitación o adiestramiento a que 
serefiere este artículo y demás 
relativos, deberá impartirse al trabajador 
El apartado A 
del artículo 153 
de la nueva ley 
federal del 
trabajo se trata 
de una fusión de 
los apartados A, 
B , C, D y E de 
la lay antes de 
las reformas. 
 
Anteriormente 
se mencionaba 
que la 
capacitación era 
un derecho del 
trabajador, la 
reforma le 
añade un 
carácter de 
obligación de 
los patrones a 
otorgarla para 
elevar el nivel 
de vida del 
empleado. 
 
Establece las 
condiciones en 
las que la 
capacitación se 
puede dar, de 
manera interna 
o externa, con 
personal propio 
o ajeno a la 
empresa, 
mediante 
instituciones, 
etc. 
 
Los instructores, 
escuelas u otras 
organizaciones 
que se dediquen 
a la 
 
35 
industrial o actividad determinada. 
 
Artículo 153-E.- La capacitación o 
adiestramiento a que se refiere el 
artículo 153-A, deberá impartirse al 
trabajador durante las horas de su 
jornada de trabajo; salvo que, 
atendiendo a la naturaleza de los 
servicios, patrón y trabajador 
convengan que podrá impartirse de 
otra manera; así como en el caso en 
que el trabajador desee capacitarse 
en una actividad distinta a la de la 
ocupación que desempeñe, en cuyo 
supuesto, la capacitación se realizará 
fuera de la jornada de trabajo. 
durante las horas de su jornada de 
trabajo; salvo que, atendiendo a la 
naturaleza de los servicios, patrón y 
trabajador convengan que podrá 
impartirse de otra manera; así como en 
el caso en que el trabajador desee 
capacitarse en una actividad distinta a la 
de la ocupación que desempeñe, en 
cuyo supuesto, la capacitación se 
realizará fuera de la jornada de trabajo. 
 
 
capacitación 
tendrán que ser 
autorizados por 
la STPS. 
 
Los cursos y 
programas se 
pueden formular 
con respecto a 
una empresa, a 
una rama de la 
industria, a un 
establecimiento 
o varios. 
 
 
La capacitación 
será durante las 
horas de 
trabajo, solo se 
podrá ser fuera 
de la jornada si 
se llega a un 
acuerdo entre 
trabajador y 
patrón. 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – B 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
Artículo 153-F. La 
capacitación y el 
adiestramiento deberán 
tener por objeto: 
 
I. Actualizar y perfeccionar 
los conocimientos y 
habilidades del trabajador 
en su actividad; así como 
proporcionarle información 
sobre la aplicación de 
nueva tecnología en ella; 
II. Preparar al trabajador 
para ocupar una vacante o 
puesto de nueva creación; 
III. Prevenir riesgos de 
trabajo; 
IV. Incrementar la 
productividad; y, 
V. En general, mejorar las 
aptitudes del trabajador. 
Artículo 153-B. La capacitación tendrá 
por objeto preparar a los trabajadores 
de nueva contratación y a los demás 
interesados en ocupar las vacantes o 
puestos de nueva creación. 
 
Podrá formar parte de los programas 
de capacitación el apoyo que el patrón 
preste a los trabajadores para iniciar, 
continuar o completar ciclos escolares 
de los niveles básicos, medio o 
superior. 
Las reformas de la 
capacitación teóricamente 
disminuyen, solo toma en 
cuenta preparar al 
trabajador nuevo y al que 
ocupará un puesto nuevo. 
 
También se tomará como 
capacitación los apoyos que 
otorgue el patrón para 
seguir, empezar o concluir 
estudios académicos. 
 
36 
 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – C 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Artículo 153-F. La 
capacitación y el 
adiestramiento deberán 
tener por objeto: 
I. Actualizar y perfeccionar 
los conocimientos y 
habilidades del trabajador en 
su actividad; así como 
proporcionarle información 
sobre la aplicación de nueva 
tecnología en ella; 
II. Preparar al trabajador 
para ocupar una vacante o 
puesto de nueva creación; 
III. Prevenir riesgos de 
trabajo; 
IV. Incrementar la 
productividad; y, 
V. En general, mejorar las 
aptitudes del trabajador. 
 
 
Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por 
objeto: 
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y 
habilidades de los trabajadores y 
proporcionarles información para que puedan 
aplicar en sus actividades las nuevas 
tecnologías que los empresarios deben 
implementar para incrementar la productividad 
en las empresas; 
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores 
sobre los riesgos y peligros a que están 
expuestos durante el desempeño de sus 
labores, así como las disposiciones contenidas 
en el reglamento y las normas oficiales 
mexicanas en materia de seguridad, salud y 
medio ambiente de trabajo que les son 
aplicables, para prevenir riesgos de trabajo; 
III. Incrementar la productividad; y 
IV. En general mejorar el nivel educativo, la 
competencia laboral y las habilidades de los 
trabajadores. 
 
Con las reformas a la 
ley se separó el 
artículo 153 – F en los 
artículos 153 – B y 
153 – C que tratan los 
objetivos de la 
capacitación y del 
adiestramiento de 
forma separada. 
 
Añade que hay que 
instruir a los 
empleados en 
seguridad e higiene. 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – D 
Disposiciones anteriores Reformas Diferencias 
y 
observaciones 
 
Artículo 153-H. Los trabajadores a 
quienes se imparta capacitación o 
adiestramiento están obligados a: 
I. Asistir puntualmente a los cursos, 
sesiones de grupo y demás 
actividades que formen parte del 
proceso de capacitación o 
adiestramiento; 
II. Atender las indicaciones de las 
personas que impartan la 
capacitación o adiestramiento, y 
cumplir con los programas 
respectivos; y 
III. Presentar los exámenes de 
evaluación de conocimientos y de 
aptitud que sean requeridos. 
 
Artículo 153-D. Los trabajadores a 
quienes se imparta capacitación o 
adiestramiento están obligados a: 
I. Asistir puntualmente a los cursos, 
sesiones de grupo y demás 
actividades que formen parte del 
proceso de capacitación o 
adiestramiento; 
II. Atender las indicaciones de las 
personas que impartan la capacitación 
o adiestramiento, y cumplir con los 
programas respectivos; y 
III. Presentar los exámenes de 
evaluación de conocimientos y de 
aptitud o de competencia laboral que 
sean requeridos. 
 
Habla de las 
obligaciones del 
participante y 
no hay cambios 
en ellas. 
 
37 
 
 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – E 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Artículo 153-I. En cada 
empresa se constituirán 
Comisiones Mixtas de 
Capacitación y 
Adiestramiento, integradas 
por igual número de 
representantes de los 
trabajadores y del patrón, 
las cuales vigilarán la 
instrumentación y 
operación del sistema y de 
los procedimientos que se 
implanten para mejorar la 
capacitación y el 
adiestramiento de los 
trabajadores, y sugerirán 
las medidas tendientes a 
perfeccionarlos; todo esto 
conforme a las 
necesidades de los 
trabajadores y de las 
empresas. 
 
Artículo 153-E. En las empresas que tengan más 
de 50 trabajadores se constituirán Comisiones 
Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y 
Productividad, integradas por igual número de 
representantes de los trabajadores y de los 
patrones, y serán las encargadas de: 
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los 
sistemas y los programas de capacitación y 
adiestramiento; 
II. Proponer los cambios necesarios en la 
maquinaria, los equipos, la organización del 
trabajo y las relaciones laborales, de conformidad 
con las mejores prácticas tecnológicas y 
organizativas que incrementen la 
productividad en función de su grado de 
desarrollo actual; 
III. Proponer las medidas acordadas por el 
Comité Nacional y los Comités Estatales de 
Productividad a que se refieren los artículos 153-
K y 153-Q, con el propósito de impulsar la 
capacitación, medir y elevar la productividad, así 
como garantizar el reparto equitativo de sus 
beneficios; 
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de 
productividad; y 
V. Resolver las objeciones que, en su caso, 
presenten los trabajadores con motivo de la 
distribución de los beneficios de la productividad. 
Para el caso de las micro y pequeñas 
empresas, que son aquellas que cuentan con 
hasta50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social y la 
Secretaría de Economía estarán obligadas a 
incentivar su productividad mediante la dotación 
de los programas a que se refiere el artículo 153-
J, así como la capacitación relacionada con los 
mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las 
instituciones académicas relacionadas con los 
temas de los programas referidos, convocarán en 
razón de su rama, sector, entidad federativa o 
región a los micro y pequeños empresarios, a los 
trabajadores y sindicatos que laboran en dichas 
empresas. 
 
Habla de la formación 
de las ahora 
Comisiones Mixtas de 
Capacitación, 
Adiestramiento y 
Productividad que 
deben tener las 
empresas que cuenten 
con 5º o más 
trabajadores y les 
otorga funciones que 
antes no tenía dentro de 
la empresa. 
 
En el caso de las micro 
y pequeñas empresas 
el artículo al que se 
referirán es el 153 – J. 
 
38 
 
 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – F 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Artículo 153-J.- Las 
autoridades 
laborales cuidarán 
que las Comisiones 
Mixtas de 
Capacitación y 
Adiestramiento se 
integren y funcionen 
oportuna y 
normalmente, 
vigilando el 
cumplimiento de la 
obligación patronal 
de capacitar y 
adiestrar a los 
trabajadores. 
 
Artículo 153-F. Las autoridades laborales 
cuidarán que las Comisiones Mixtas de 
Capacitación, Adiestramiento y Productividad 
se integren y funcionen oportuna y 
normalmente, vigilando el cumplimiento de 
sus obligaciones. 
 
Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán 
conservar a disposición de la Secretaría del 
Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de 
Economía, los planes y programas de 
capacitación, adiestramiento y productividad 
que se haya acordado establecer, o en su 
caso, las modificaciones que se hayan 
convenido acerca de planes y programas ya 
implantados 
 
El artículo 153 – J pasa a 
ser el art. 153 – F y no 
sufre cambios 
significativos, menciona 
que los encargados de 
hacer cumplir a las 
comisiones mixtas son las 
autoridades laborales. 
 
Se añade el art. 153 – F 
Bis que plantea que los 
patrones deben dar a 
conocer los programas de 
capacitación acordados 
en las comisiones mixtas. 
 
 
39 
 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – G 
Disposiciones anteriores Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Artículo 153-P.- El registro de 
que trata el artículo 153-C se 
otorgará a las personas o 
instituciones que satisfagan los 
siguientes requisitos: 
I. Comprobar que quienes 
capacitarán o adiestrarán a los 
trabajadores, están preparados 
profesionalmente en la rama 
industrial o actividad en que 
impartirán sus conocimientos; 
II. Acreditar satisfactoriamente, 
a juicio de la Secretaría del 
Trabajo y Previsión 
Social, tener conocimientos 
bastantes sobre los 
procedimientos tecnológicos 
propios de la rama industrial o 
actividad en la que pretendan 
impartir dicha capacitación o 
adiestramiento; y 
III. No estar ligadas con 
personas o instituciones que 
propaguen algún credo 
religioso, en los términos de la 
prohibición establecida por la 
fracción IV del Artículo 
3o. Constitucional. 
El registro concedido en los 
términos de este artículo podrá 
ser revocado cuando se 
contravengan las disposiciones 
de esta Ley. 
En el procedimiento de 
revocación, el afectado podrá 
ofrecer pruebas y alegar lo que 
a su derecho convenga 
 
Artículo 153-G. El registro de que trata el 
tercer párrafo del artículo 153-A se otorgará 
a las personas o instituciones que 
satisfagan los siguientes requisitos: 
I. Comprobar que quienes capacitarán o 
adiestrarán a los trabajadores, están 
preparados profesionalmente en la rama 
industrial o actividad en que impartirán sus 
conocimientos; 
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio 
de la Secretaría del Trabajo y Previsión 
Social, tener conocimientos bastantes sobre 
los procedimientos tecnológicos propios de 
la rama industrial o actividad en la que 
pretendan impartir dicha capacitación o 
adiestramiento; y 
III. No estar ligadas con personas o 
instituciones que propaguen algún credo 
religioso, en los términos de la prohibición 
establecida por la fracción IV del Artículo 
3o. Constitucional. 
El registro concedido en los términos de 
este artículo podrá ser revocado cuando se 
contravengan las disposiciones de esta Ley. 
En el procedimiento de revocación, el 
afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo 
que a su derecho convenga. 
 
 
Habla de los 
requisitos que 
deben tener las 
instituciones, 
escuelas u 
organismos 
especializados, así 
como los 
instructores 
independientes que 
deseen impartir 
formación, 
capacitación o 
adiestramiento. 
 
Excluye a los 
organismos 
religiosos como 
instituciones 
capacitadoras, 
cumpliendo con la 
ley de que la 
educación y la 
instrucción deben 
ser laicas. 
 
 
 
 
40 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – H 
Disposiciones anteriores Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Artículo 153-Q. Los planes y 
programas de que tratan los 
artículos 153-N y 153-O, 
deberán cumplir los siguientes 
requisitos: 
 
I. Referirse a períodos no 
mayores de cuatro años; 
 
II. Comprender todos los 
puestos y niveles existentes 
en la empresa; 
 
III. Precisar las etapas durante 
las cuales se impartirá la 
capacitación y el 
adiestramiento al total de los 
trabajadores de la empresa; 
 
IV. Señalar el procedimiento 
de selección, a través del cual 
se establecerá el orden en que 
serán capacitados los 
trabajadores de un mismo 
puesto y categoría; 
 
V. Especificar el nombre y 
número de registro en la 
Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social de las 
entidades instructoras; y, 
 
VI. Aquellos otros que 
establezcan los criterios 
generales de la Secretaría del 
Trabajo y Previsión Social que 
se publiquen en el Diario 
Oficial de la Federación. 
Dichos planes y programas 
deberán ser aplicados de 
inmediato por las empresas. 
 
Artículo 153-H. Los planes y 
programas de capacitación y 
adiestramiento se elaborarán dentro 
de los sesenta días hábiles siguientes 
a que inicien las operaciones en el 
centro de trabajo y deberán cumplir 
los requisitos siguientes: 
 
I. Referirse a periodos no mayores de 
dos años, salvo la capacitación a que 
se refiere el segundo 
párrafo del artículo 153-B; 
 
II. Comprender todos los puestos y 
niveles existentes en la empresa; 
 
III. Precisar las etapas durante las 
cuales se impartirá la capacitación y 
el adiestramiento al total de los 
trabajadores de la empresa; 
 
IV. Señalar el procedimiento de 
selección, a través del cual se 
establecerá el orden en que serán 
capacitados los trabajadores de un 
mismo puesto y categoría; y 
 
V. Deberán basarse en normas 
técnicas de competencia laboral, si 
las hubiere para los puestos de 
trabajo de que se trate. 
 
Se establecen los criterios 
de los programas de 
capacitación. 
 
Acorta el periodo que 
deben comprender. 
 
Deben capacitar a todo el 
personal de la empresa y 
especificar las etapas en 
las que se les impartirá 
adiestramiento, así como 
especificar las razones de 
dicha decisión. 
 
Agrega que deben tomar 
como base las normas de 
competencias laborales de 
los puestos. 
 
Elimina los criterios V y VI. 
 
 
 
 
 
 
 
41 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – I 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Sin disposiciones 
relacionadas 
 
Artículo 153-l. Se entiende por productividad, 
para efectos de esta Ley, el resultado de 
optimizar los factores humanos, materiales, 
financieros, tecnológicos y organizacionales 
que concurren en la empresa, en la rama o 
en el sector para la elaboración de bienes o 
la prestación de servicios, con el fin de 
promover a nivel sectorial, estatal, regional, 
nacional e internacional, y acorde con el 
mercado al que tiene acceso, su 
competitividad y sustentabilidad, mejorar su 
capacidad, su tecnología y su organización, e 
incrementar los ingresos, el bienestar de lostrabajadores y distribuir equitativamente sus 
beneficios. 
Al establecimiento de los acuerdos y 
sistemas para medir e incrementar la 
productividad, concurrirán los patrones, 
trabajadores, sindicatos, gobiernos y 
academia. 
 
Las reformas de la ley 
federal del trabajo se 
basaron en un enfoque 
más actual y por lo 
tanto con más 
influencia hoy en día, el 
cuál es el de 
competencias y 
productividad. 
 
 
 
 
42 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – J 
Disposicio
nes 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Sin 
disposiciones 
relacionadas 
 
Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las 
empresas, incluidas las micro y pequeñas empresas, 
se elaborarán programas que tendrán por objeto: 
I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las 
empresas en materia de productividad; 
II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las 
mejores prácticas tecnológicas y organizativas que 
incrementen su nivel actual de productividad en 
función de su grado de desarrollo; 
III. Adecuar las condiciones materiales, 
organizativas, tecnológicas y financieras que 
permitan aumentar la productividad; 
IV. Proponer programas gubernamentales de 
financiamiento, asesoría, apoyo y certificación para 
el aumento de la productividad; 
V. Mejorar los sistemas de coordinación entre 
trabajadores, empresa, gobiernos y academia; 
VI. Establecer compromisos para elevar la 
productividad por parte de los empresarios, 
trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia; 
VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y 
cumplimiento de los programas; 
VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las 
medidas de Seguridad e Higiene; 
IX. Implementar sistemas que permitan determinar 
en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o 
comisiones derivados de la contribución de los 
trabajadores a la elevación de la productividad que 
se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; y 
X. Las demás que se acuerden y se consideren 
pertinentes. 
Los programas establecidos en este artículo podrán 
formularse respecto de varias empresas, por 
actividad o servicio, una o varias ramas industriales o 
de servicios, por entidades federativas, región o a 
nivel nacional. 
 
Instala las 
obligaciones de las 
empresas, 
incluyendo las 
PYMES y las 
microempresas, 
para guiar a la 
organización a la 
mayor productividad 
y a la vanguardia 
tecnológica. 
 
 
 
 
 
43 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – K 
Disposiciones 
anteriores 
Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Artículo 153-K. La 
Secretaría del Trabajo 
y Previsión Social 
podrá convocar a los 
Patrones, Sindicatos y 
Trabajadores libres 
que formen parte de 
las mismas ramas 
industriales o 
actividades, para 
constituir Comités 
Nacionales de 
Capacitación y 
Adiestramiento de 
tales ramas 
Industriales o 
actividades, los 
cuales tendrán el 
carácter de órganos 
auxiliares de la propia 
Secretaría. 
 
Estos Comités 
tendrán facultades 
para: 
 
I. Participar en la 
determinación de los 
requerimientos de 
capacitación y 
adiestramiento de las 
ramas o actividades 
respectivas; 
II. Colaborar en la 
elaboración del 
Catálogo Nacional de 
Ocupaciones y en la 
de estudios sobre las 
características de la 
maquinaria y equipo 
en existencia y uso en 
las ramas o 
actividades 
correspondientes; 
III. Proponer sistemas 
 
Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social en conjunto con la Secretaría de 
Economía, convocarán a los patrones, 
sindicatos, trabajadores e instituciones 
académicas para que constituyan el Comité 
Nacional de Productividad, que tendrán el 
carácter de órgano consultivo y auxiliar del 
Ejecutivo Federal y de la planta productiva. 
 
El Comité Nacional de Productividad tendrá las 
facultades que enseguida se enumeran: 
I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional 
de los requerimientos necesarios para elevar la 
productividad y la competitividad en cada sector 
y rama de la producción, impulsar la 
capacitación y el adiestramiento, así como la 
inversión en el equipo y la forma de organización 
que se requiera para aumentar la productividad, 
proponiendo planes por rama, y vincular los 
salarios a la calificación y competencias 
adquiridas, así como a la evolución de la 
productividad de la empresa en función de las 
mejores prácticas tecnológicas y organizativas 
que incrementen la productividad tomando en 
cuenta su grado de desarrollo actual; 
II. Colaborar en la elaboración y actualización 
permanente del Catálogo Nacional de 
Ocupaciones y en los estudios sobre las 
características de la tecnología, maquinaria y 
equipo en existencia y uso, así como de las 
competencias laborales requeridas en las 
actividades correspondientes a las ramas 
industriales o de servicios; 
III. Sugerir alternativas tecnológicas y de 
organización del trabajo para elevar la 
productividad en función de las mejores 
prácticas y en correspondencia con el nivel de 
desarrollo de las empresas; 
IV. Formular recomendaciones de planes y 
programas de capacitación y adiestramiento que 
permitan elevar la productividad; 
V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de 
remuneración que vinculen los salarios y, en 
general el ingreso de los trabajadores, a los 
beneficios de la productividad; 
 
A la Secretaría de 
Economía se le otorga 
la facultad de convocar 
en conjunto con la 
STPS a formar al ahora 
llamado Comité 
Nacional de 
Productividad, antes 
Comités Nacionales de 
Capacitación y 
adiestramiento, con el 
fin de que actúe como 
auxiliar y consultivo del 
Ejecutivo Federal. 
 
También establece las 
facultades de dicho 
organismo, que van 
desde el diagnóstico, la 
planeación, la 
promoción, la acción y 
la evaluación de la 
capacitación y sus 
efectos en la 
productividad. 
 
 
44 
de capacitación y 
adiestramiento para y 
en el trabajo, en 
relación con las 
ramas industriales o 
actividades 
correspondientes; 
IV. Formular 
recomendaciones 
específicas de planes 
y programas de 
capacitación y 
adiestramiento; 
V. Evaluar los efectos 
de las acciones de 
capacitación y 
adiestramiento en la 
productividad dentro 
de las ramas 
industriales o 
actividades 
específicas de que se 
trate; y, 
VI. Gestionar ante la 
autoridad laboral el 
registro de las 
constancias relativas 
a conocimientos o 
habilidades de los 
trabajadores que 
hayan satisfecho los 
requisitos legales 
exigidos para tal 
efecto. 
VI. Evaluar los efectos de las acciones de 
capacitación y adiestramiento en la productividad 
dentro de las ramas industriales o actividades 
específicas de que se trate; 
VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social la expedición de normas 
técnicas de competencia laboral y, en su caso, 
los procedimientos para su evaluación, 
acreditación y certificación, respecto de aquellas 
actividades productivas en las que no exista una 
norma determinada; 
VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el 
registro de las constancias relativas a 
conocimientos o habilidades de los trabajadores 
que hayan satisfecho los requisitos legales 
exigidos para tal efecto; 
IX. Elaborar e implementar los programas a que 
hace referencia el artículo anterior; 
X. Participar en la elaboración del Plan Nacional 
de Desarrollo; 
XI. Emitir opinión y sugerir el destino y aplicación 
de recursos presupuestales orientados al 
incremento de la productividad; y 
XII. Las demás que se establezcan en esta y 
otras disposiciones normativas. 
 
 
 
 
45 
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153 – M 
Disposiciones anteriores Reformas Diferencias y 
observaciones 
 
Artículo 153-M. En los 
contratos colectivos deberán 
incluirse cláusulas relativas a 
la obligación patronal de 
proporcionar capacitación y 
adiestramiento a los 
trabajadores, conforme a 
planes y programas que 
satisfagan los requisitos 
establecidos en este Capítulo. 
 
Artículo 153-M.- En los contratos 
colectivos deberán incluirse cláusulas 
relativas a la obligación patronal de 
proporcionar capacitación y 
adiestramiento