La-Operacion-del-Sistema-de-Capacitacion-y-Desarrollo-Funcional-Institucional-y-Estrategico-parte-fundamental-del-desarrollo-en-Grupo-PROA-20042007

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE FILOSOFÍA Y LETRAS
COLEGIO DE PEDAGOGÍA
INFORME ACADÉMICO PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN
PEDAGOGÍA
“La Operación del Sistema de Capacitación y Desarrollo Funcional,
Institucional y Estratégico: parte fundamental del desarrollo en Grupo PROA
2004-2007”
Nombre: Molina Mundo Laura Yazmín.
No. de Cuenta: 09804388-0
Asesora: Lic. Patricia Zurita Gutiérrez.
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
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Si tanto se es más humano cuanto más se
sabe, el más noble empleo será enseñar, y la
más grata tarea, aprender.
Juan de Torres.
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A G R A D E C I M I E N T O S
A mi mamá
Por ser mi más grande apoyo.
Por educarme con amor,
paciencia, valor y entrega, por
que estás siempre conmigo
no importa que tan lejos te
encuentres. Por dejarme
asumir la responsabilidad de
mis acciones y sobre todo por
respetarme como ser humano.
A mi papá
Por enseñarme la fortaleza
y la humildad para seguir
adelante y nunca dejarme
vencer. Por todo tu
esfuerzo para darme
estudios y ser ahora la
persona que soy.
Estoy muy orgullosa de
que seas mi papá.
A mi hermano
Por que sé que siempre
estarás conmigo; por
preocuparte por mí y por
escucharme cuando más lo
necesito.
A Fernando
Por tu apoyo, tu paciencia y
tu comprensión, por que
cuando es necesario me
ubicas en la realidad. Gracias
por ser mi amigo y mi pareja.
Te amo.
A Pati
Por tus consejos, tanto
académicos como personales.
Por ayudarme a la
culminación de este trabajo.
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Í N D I C E
INTRODUCCIÓN 5
1. GRUPO PROA
 1.1 Breve Historia de Grupo Proa 8
 1.2 Estructura de Grupo Proa por empresas 12
 1.3 Organigrama de Grupo Proa por procesos en Capital Humano 13
 1.4 La Gerencia Corporativa de Capacitación y Desarrollo 14
2. MARCO TEÓRICO. LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO EN GRUPO
PROA
 2.1 Marco legal de la capacitación 16
 2.2 La capacitación en el ámbito de la educación 19
 2.3 La educación de adultos 21
 2.4 El proceso administrativo de la capacitación 23
 2.4.1 Planeación 23
 2.4.2 Organización 27
 2.4.3 Ejecución 32
 2.4.4 Evaluación 34
3. ACTIVIDADES REALIZADAS EN GRUPO PROA 36
 3.1 Detección de Necesidades de Capacitación 37
 3.1.1 Cédula D.N.C. Puesto – persona 39
 3.1.2 D.N.C. por objetivos 40
 3.1.3 Cédula del curso 40
 3.1.4 Cédula General de eventos de capacitación 41
 3.2 Sistema de Capacitación y Desarrollo 42
 3.2.1 Programa de Capacitación Funcional Anachem 44
 3.2.2 Programa de Capacitación Funcional Carpermor 49
 3.2.3 Programa de Capacitación Funcional Sapsa 51
 3.2.4 Programa de Capacitación Institucional 54
 3.2.5 Programa de Capacitación Estratégico 55
 3.2.6 Programa de Capacitación Ejecutivo – Gerencial 56
 3.2.7 Programa de la Tercera Generación de Accionistas 59
 3.3 Ejecución de cursos de capacitación 62
 3.4 Evaluación de la capacitación 65
4. VALORACIÓN CRÍTICA DE LA ACTIVIDAD 70
 4.1 Avances en el Sistema de Capacitación y Desarrollo
 Funcional, Institucional, Estratégico, Ejecutivo – Gerencial
 y programa de la Tercera Generación de Accionistas
70
 4.2 Principales obstáculos para la capacitación 73
 4.3 Propuesta pedagógica 74
CONCLUSIONES 77
REFERENCIAS Y OBRAS CONSULTADAS 79
ANEXOS 81
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I N T R O D U C C I Ó N
Vivimos actualmente una era de competitividad, en donde las empresas deben
adaptarse a los cambios y a la apertura de nuevos mercados tanto nacionales como
internacionales. En el ámbito de los recursos humanos no es posible sustraerse de
esta presurosa carrera; las empresas disponen de lo mejor en el campo técnico:
computadoras, maquinaria y procesos altamente mecanizados. Sin embargo, con
todo lo impresionante y lo poderoso que es la tecnología, existe un factor que nunca
será sustituido y es, precisamente el “elemento humano”. Es la parte fundamental en
el crecimiento de toda empresa. Lo anterior implica que las personas también deben
estar en constante actualización para responder a estos cambios vertiginosos. Por
esto el desarrollo de las personas a través de la formación continua juega un papel
muy importante, pues es a través de ella donde se adquieren los conocimientos y
habilidades necesarias para que las personas afronten con éxito los cambios actuales.
En este sentido el propósito de este informe de actividad profesional es transmitir de
una forma clara y sencilla la importancia del trabajo del pedagogo dentro del ámbito
de la capacitación y todo lo que conlleva. También sirva para que quede como
antecedente que en Grupo Proa la capacitación tiene vital importancia para el
desarrollo de todos sus colaboradores, reconociendo que la capacitación es un
proceso educativo de enriquecimiento que involucra al factor humano a través de dos
aspectos básicos: el desarrollo productivo y el desarrollo personal. En estos dos
aspectos se considera que la capacitación se hace imprescindible debido a que las
organizaciones buscan “...la preparación de las personas para que puedan avanzar
con ella a medida que esta cambia, crece y se desarrolla; dicha preparación, se da
incrementando sus capacidades y talentos a través del aprendizaje”1.
Este informe también tiene como objetivo documentar mi experiencia profesional
sobre la importancia del trabajo pedagógico que realicé dentro de Grupo Proa durante
el periodo 2004-2007, analizando cada una de las etapas del proceso de capacitación
(planeación, organización, ejecución y evaluación), así como mis actividades dentro
de cada una de ellas como lo son la realización de la Detección de Necesidades de
Capacitación, la elaboración del Sistema de Capacitación y Desarrollo (SICADE),
diseño de manuales y material didáctico, diseño e impartición de cursos, coordinación
de eventos de capacitación, evaluación y seguimiento de los mismos.
Grupo PROA es una empresa privada netamente familiar, conformada por 1,300
colaboradores y su función principal es la de proporcionar servicios de diagnóstico
médico por medio de innovadores equipos con la mejor tecnología de punta. Hoy es
un Grupo que lucha por ser competitivo a nivel nacional, por medio de la creación de
células empresariales dinámicas y proactivas.
Grupo PROA y cada una de sus empresas: Anachem (Análisis Chemical), Carpermor
(Laboratorio de Referencia Internacional), Laboratorio Médico delChopo, Sapsa
(Servicios Administrativos Proa), Prepesa (Prevención Personal y Especial), CPC-
1 Pineda, Pilar (coord. (2002). Pedagogía laboral. España. Ariel educación; p. 28.
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CHOPO Guadalajara (Centro de Patología Clínica), UDR (Unidad de
Radiodiagnóstico) y la Fundación Luis Pasteur, van creando un futuro más
prometedor, donde el crecimiento corporativo está cimentado en el crecimiento
profesional de cada uno de sus colaboradores para alcanzar la visión 2009 que tiene
como objetivos estratégicos:
• Ser el proveedor líder en México, de servicios de apoyo al diagnóstico clínico.
• Integrar un equipo de colaboradores comprometido y competente.
• Posicionar comercialmente al Grupo y su imagen en toda la República
Mexicana.
• Institucionalizar a la empresa para garantizar la permanencia.
• Incrementar el valor del Grupo.
Es por esto que Grupo PROA reconoce la importancia de la capacitación, como uno
de los factores que dará respuesta a las necesidades de las empresas para lograr los
objetivos estratégicos de la Visión 2009 a través del Sistema de Capacitación y
Desarrollo (SICADE).
Por lo tanto la estructura de este informe está conformado de la siguiente manera:
En el primer capítulo se describe brevemente la historia de Grupo PROA y cada una
de sus empresas, la misión, la visión, su estructura por empresa y por procesos para
identificar el departamento de Capacitación y Desarrollo de Personal.
En el segundo capítulo está constituido por el marco teórico, donde se describe lo que
es pedagogía laboral, el marco teórico de la planeación estratégica de la capacitación,
así como la educación en adultos, situándola como parte de la educación permanente
dentro de Grupo PROA a través de los principios de andragogía; también se describe
el marco legal de la capacitación en México y cómo se lleva a cabo dentro del Grupo.
El tercer capítulo hace referencia a mi experiencia laboral dentro del proceso de
Capacitación; en el primer apartado se encuentra la detección de necesidades de
capacitación que efectué en cada proceso de la diferentes empresas que tengo bajo
mi responsabilidad, que en este caso son Anachem, Carpermor y Sapsa; en la
segunda parte se encuentra la realización del Sistema de Capacitación y Desarrollo
(SICADE), que se obtuvo de la realización de la detección de necesidades,
conformándose así el Programa de Capacitación Funcional, el Programa Institucional
y Estratégico, el Programa Ejecutivo-Gerencial y el Programa de la Tercera
Generación de Accionistas, así como cada una de sus características.
Así mismo se explica la elaboración de manuales y materiales didácticos, elaboración
y ejecución de los cursos de capacitación, mencionando las características y
lineamientos didácticos que se deben seguir para que se de un proceso de enseñanza
– aprendizaje adecuado; y el último apartado describe las diferentes evaluaciones que
se realizan en Grupo Proa, como son la evaluación de aprendizaje, la evaluación de
reacción y listas de verificación como parte del seguimiento que se realiza después de
un curso de capacitación.
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En el cuarto capítulo presento la valoración crítica de mi actividad como pedagoga,
donde explico los avances y logros que tuve a lo largo de estos tres años, obstáculos
a los que me enfrente y por último las propuestas y recomendaciones pedagógicas
que se deben realizar para continuar con la capacitación dentro de Grupo Proa.
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1. GRUPO PROA
1.1. Breve historia de Grupo PROA.
Grupo PROA es una de las empresas más sólidas y competitivas de la época
moderna cuya integración vertical está conformada por sus 5 empresas comerciales:
Centro de Apoyo al Diagnóstico Médico Chopo, Carpermor, Anachem, el Centro de
Patología Clínica Chopo (CPC), recientemente adquirida Unidad de
Radiodiagnóstico; sus dos empresas de servicio: Sapsa, Prepesa; así como la
fundación Luis Pasteur.
La historia de Grupo Diagnóstico PROA, tiene una referencia moderna, si bien sus
inicios datan de 1949. Dicha referencia se ubica en 1992, año en que se decide
separar de Laboratorio Médico del Chopo a los departamentos de:
‹ Gerencia Técnica y Análisis Clínicos,
‹ Informática,
‹ Recursos Humanos,
‹ Análisis Industriales,
‹ Imprenta,
‹ Taller mecánico de automóviles.
De esta manera se conforma lo que ahora se conoce como:
Mejor conocido como Grupo Proa. Ahora es una empresa que lucha por ser
competitivo a nivel nacional, por medio de la creación de células empresariales
dinámicas y proactivas.
La filosofía de servicio y cultura de calidad, son homogéneos en todas las empresas
del grupo porque emanan de una Dirección centralizada, que además integra los
servicios administrativos y los bienes patrimoniales corporativos, conformando así un
sólido Grupo Empresarial.
En cuanto a la Historia, se puede considerar como la semilla del grupo al Centro de
Apoyo al Diagnóstico Médico Chopo, sus inicios datan de 1949 y la podemos
sintetizar de la siguiente forma:
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En el sanatorio del Doctor García Urriola que se ubicaba en la calle del Chopo 209
en la colonia Santa María la Ribera, el QBP. (Químico Bacteriólogo Parasicólogo)
CARLOS PÉREZ MORENO, empezó a tomar muestras de los pacientes que asistían
al sanatorio por la mañana. Paulatinamente fue aumentando su capacidad de
efectuar los exámenes más comunes e inclusive aprendió a practicar transfusiones
durante las operaciones y a efectuarlas en diferentes condiciones, inclusive en los
domicilios; con el objeto de ofrecer el mejor servicio a los pacientes.
Un punto culminante del pasado fue la venta de la casa propiedad del Dr. García
Urriola, ubicada en la calle de Chopo No. 115, donde el Q.B.P. Carlos Pérez Moreno
juntó rápidamente el monto acordado y se dispuso a iniciar el laboratorio fuera del
sanatorio.
En el año de 1951, una vez que se mudo el laboratorio del sanatorio al piso inferior
de la casa no. 115 de la calle de Chopo, empezó a funcionar la empresa bajo el
nombre de: “Laboratorio Médico del Químico Bacteriólogo Parasitólogo Carlos
Pérez Moreno”.
Todos sus clientes conocían al laboratorio como “Laboratorio del Chopo” por la calle
donde se encontraba ubicado, incluso así se lo indicaban a los taxistas. Entonces el
Dr. Pérez Moreno, al notar tal suceso, decidió rápidamente rebautizar a la empresa
como “Laboratorio Médico del Chopo”, hoy, “Centro de Apoyo al Diagnóstico
Médico Chopo”.
Se puede decir que el desarrollo del Grupo fue encabezado por el Dr. Carlos Pérez
Moreno, quien decidió instalar sucursales de atención al público en varias partes de
la Ciudad de México, lo cual daría pie al crecimiento urbano del Grupo. La primera
unidad fue “La Villa”, inaugurada en 1965; Posteriormente los hijos del Doctor
dotaron a la empresa de visión y modernidad, a tal grado que la han convertido en un
Corporativo de excelente prestigio2.
Grupo PROA está conformado por las siguientes empresas:
1. Centro de Apoyo al Diagnóstico Médico Chopo. El laboratorio ofrece
actualmente sus servicios en 120 sucursales instaladas, 90 en el área
metropolitana y 30 en estados, siendo líder en la zona metropolitana y el
primero en atacar el mercado del interior de la República principalmenteen
los estados de Michoacán, Hidalgo, Guanajuato y Estado de México.
2. Anachem (Analysis Chemical). En 1974, nace la segunda empresa del
Grupo; dedicada a la comercialización y distribución de equipos e insumos
para el mercado del diagnóstico médico e industrial, la cual atendió en un
principio las necesidades del laboratorio y actualmente cubre las necesidades
de clientes dedicados al diagnóstico médico. Atiende a más de 1,500 clientes
anualmente.
2 Capacitación y Desarrollo de Personal de Grupo Proa. Manual de Inducción Corporativa, p. 2-4.
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3. Carpermor. Para 1993, surge Carpermor, Laboratorio clínico de referencia
internacional; nombre asignado en honor de nuestro fundador que
corresponde a las tres primeras letras del nombre completo de Carlos Pérez
Moreno, el cual a través de la vanguardia tecnológica con que cuenta, ha
logrado niveles de efectividad sin precedentes. Actualmente, sus servicios
están apoyados por más de 180 colaboradores altamente calificados y
dedicados a brindar un servicio de precisión y excelencia, en pruebas de
rutina, mediana y alta especialidad.
Es un laboratorio que compite con los más altos estándares de calidad a nivel
internacional. En el año 2001 fue certificado en ISO9002, además de contar
con el reconocimiento de la EMA (Entidad Mexicana de Acreditación).
Adicionalmente participa en la Evaluación Externa de la Calidad en
asociaciones como AMBC (Asociación Mexicana de Bioquímica Clínica),
PACAL (Programa de Aseguramiento de la Calidad) y el CAP (College
American Patology).
4. Sapsa (Servicios Administrativos Proa). En 1994 se crea la empresa de
soporte y apoyo administrativo, su misión es proporcionar servicios de
información, asesoría y control corporativo a las empresas que conforman el
Grupo. Se encuentra conformada por Capital Humano (Integración,
Capacitación y Desarrollo, Comunicación, Compensaciones y contrataciones,
Administración de Personal y Relaciones Laborales), Finanzas, Contraloría,
Auditoria Interna, Informática y Comercialización Corporativa.
5. Prepesa (Prevención Personal y Especial S.A.). Empresa de seguridad y
control, destinado a garantizar el desarrollo correcto de las diversas
actividades del Grupo, ofreciendo seguridad a las empresas, a los accionistas,
colaboradores y clientes del Grupo.
6. Fundación Luis Pasteur. Institución de Asistencia Privada con fines
netamente filantrópicos, encaminada a prestar ayuda a la mujer mexicana de
escasos recursos, para la realización de estudios de la detección de cáncer
cervicouterino y de glándula mamaria. Grupo PROA la elige en 1998 como
parte de su compromiso con la sociedad mexicana.
7. CPC-CHOPO. En el 2004, Grupo PROA llega a Guadalajara y logra que CPC
(Centro de Patología Clínica) forme parte integral de Chopo.
Empresa visionaria por utilizar tecnología líder en sus servicios,
proporcionando una amplia variedad de técnicas con equipos automatizados
para los análisis clínicos. Al mismo tiempo, participa en programas de
evaluación de la calidad promoviendo la excelencia en su servicio, al obtener
altas calificaciones en las áreas de patología clínica. Es el primer laboratorio
de Jalisco, certificado en la norma ISO 9001:2000.
8. Unidad de Radiodiagnóstico. En julio de 2006 Grupo Proa adquiere la
Unidad de Radiodiagnóstico (UDR), empresa que realiza estudios de
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mastografía, tomografía axial computada, ultrasonido, medicina nuclear, entre
otros.
De esta manera podemos decir que, el inicio de Grupo Diagnóstico PROA fue
laboratorio Médico del Chopo, al que se sumaron Anachem en 1974, Carpermor
en 1993, Sapsa y Prepesa en 1994, La fundación Luis Pasteur en 1998, CPC-
Chopo en 2004 y Unidad de Radiodiagnóstico en 2006.
Misión
Proveer información para el diagnóstico médico y así contribuir a la salud del ser
humano, con innovación, trabajo en equipo, calidad, perseverancia y trato
excepcional.
Visión 2009.
Hoy Grupo PROA está conformado por 1,300 colaboradores aproximadamente; está
en una etapa de crecimiento y sus empresas son líderes en el ramo. Este crecimiento
corporativo sigue una visión a futuro que hemos denominado la VISIÓN 2009.
La Visión 2009 tiene como objetivo principal:
“Ser el proveedor líder en México de servicios de apoyo al diagnóstico clínico”
Sus alcances:
ß Integrar un equipo de colaboradores comprometido y competente.
ß Posicionar comercialmente al Grupo y su imagen en toda la República
Mexicana.
ß Ser líderes en la satisfacción del cliente.
ß Institucionalizar a la empresa para garantizar la permanencia.
ß Incrementar el valor del Grupo.
Esto implica:
ß Tener cobertura nacional.
ß Importancia del cliente.
ß Énfasis en el trabajo en equipo.
ß Desarrollo del Capital Humano.
ß Mejora continua de los procesos.
ß Apoyar el diagnóstico3.
3 Capacitación y Desarrollo de Personal de Grupo Proa, ibidem, p. 9.
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14
1.4 La Gerencia Corporativa de Capacitación y Desarrollo.
Al inicio del Grupo, el Doctor Carlos Pérez Moreno personalmente enseñaba y guiaba
al personal encargado de tomar muestras, realizar los análisis y atender al público.
Más adelante, compartiría esa responsabilidad con otros colaboradores.
En el año 2001, se crea la Gerencia de Capacitación y Desarrollo de Personal, la cual
tiene la finalidad de implementar el Sistema de Capacitación y Desarrollo (SICADE).
Los objetivos de la Gerencia de Capacitación son:
ß Contar con un sistema de capacitación y desarrollo
ß Incrementar el desempeño y la productividad
ß Apoyar y contribuir a la visión 2009.
ß Transmitir los valores y cultura del Grupo.
ß Homologación de las prácticas operativas y directivas.
Para el cumplimiento de estos objetivos se cuenta con la siguiente estructura:
• Gerente de Capacitación y Desarrollo de Personal. Institucionaliza los
diversos programas de capacitación para cada una de las empresas
del Grupo que permiten proporcionar los conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes, apoyando la transformación del
Grupo; así mismo participa en proyectos especiales que tienen que ver
directamente con el crecimiento de la empresa y el desarrollo de los
directivos.
• Jefe de Capacitación Chopo. Determina necesidades de capacitación,
organiza y verifica el cumplimiento del Programa de Capacitación
Funcional del SICADE; así mismo da seguimiento de capacitación en
las unidades del Laboratorio Médico del Chopo.
• Asesor de Capacitación. Realiza la detección de necesidades de
capacitación, elabora el Sistema de Capacitación y Desarrollo (SICADE)
de las distintas empresas del Grupo. Coordina el Programa de
Certificación de Instructores Internos, realiza la logística de los eventos
de capacitación de los diferentes programas a su cargo; diseño de
manuales y material didáctico; así como la impartición de los mismos y
la evaluación y seguimiento de la capacitación. Siendo éste mi actual
puesto en el área de Capacitación y Desarrollo.4
Del 2001 y hasta noviembre de 2004, la Gerencia Corporativa de Capacitación estuvo
a cargo de otra Administración. En esta etapa se sientan las bases del Sistema de
Capacitación y Desarrollo de Personal, estructurado con base en procesos, se crean
4 Información obtenida de documentos internos del Grupo (Descripción de análisis de puesto).
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siete programas de capacitación para las empresas: Programa Institucional
(únicamente para Laboratorio Médico del Chopo), Programa Funcional Chopo,
Programa Funcional Chopo Foráneas, Programa Básico y se inicia el Diplomado de
Certificación de Instructores Internos, cuya metodología funciona para desarrollar los
eventos de capacitación, sobre todo en manuales e impartición de cursos.
A partir de noviembre de 2004, inicia una nueva etapa, cambia la administración
desde la Dirección de Capital Humano y por lo tanto la Gerencia de Capacitación y
Desarrollo, conformándose de la siguiente manera: Gerente Corporativo de
Capacitación y Desarrollo de Personal, Jefe de capacitación Chopo y dos asesoras de
capacitación, permaneciendo actualmente de la misma manera y es precisamente
aquí donde comienzo a formar parte del equipo como asesora de capacitación.
Los alcances durante el periodo 2004 a la fecha fueron:
ß Creación del SICADE Institucional a nivel corporativo.
ß Impartición de nuevos talleres dentro del Programa Institucional, dando
respuesta a las necesidades detectadas en la encuesta de clima
organizacional y la Detección de Necesidades de Capacitación
ß Se realiza por primera vez un SICADE (Sistema de Capacitación y Desarrollo)
para Carpermor y Sapsa
ß Se crea el SICADE para Anachem.
ß Se actualizan permanentemente los programas de capacitación, así como los
instructores internos bajo tecnología y educación de vanguardia.
ß Se crea un SICADE específico para CPC-Chopo.
ß Realización del primer SICADE de Prepesa y la Fundación Luis Pasteur.
ß Introducción del proceso de capacitación para la Unidad de Radiodiagnóstico
con el SICADE de UDR.
ß Se elaboraron los procedimientos de capacitación, con la finalidad de
estandarizar e institucionalizar estas actividades.
ß Consolidación de los SICADE en las diferentes empresas del Grupo.
ß La capacitación se dirige a la mejora continua, a la innovación y a la
actualización.
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2. MARCO TEÓRICO.
LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO EN GRUPO PROA.
2.1 Marco legal de la capacitación.
Una de las principales herramientas para obtener resultados exitosos en una
organización es precisamente la capacitación; en muchas empresas la capacitación
es vista, como una obligación en materia legal para evitar sanciones ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (S.T.P.S.) y no como un instrumento de
progreso tanto para el individuo como para la misma organización. Lo cierto es, que
aplicada correctamente genera resultados positivos para las dos partes, para las
personas por que es un recurso de donde pueden obtener y actualizar conocimientos,
habilidades y actitudes tanto para su desarrollo profesional como personal y para las
empresas el tener a sus colaboradores preparados les permite anticiparse a los
cambios tecnológicos y científicos que se presentan en la actualidad y hacerles frente
para no sucumbir ante ellos. Por lo tanto la capacitación es una inversión a largo plazo
que los empresarios deben realizar si desean adaptarse rápidamente a las situaciones
nuevas que continuamente se generan a nivel mundial.
En México durante los años cuarenta las empresas comenzaron a capacitar por una
sola razón: la presión del mercado internacional. A partir de 1978 la capacitación se
torno de carácter obligatoria, y así quedo establecido en el artículo 123 fracción XIII de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos que nos dice:
“Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos, conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con
dicha obligación”.5
Dentro de este marco legal Grupo Proa se apega a este artículo, pero cabe destacar
que Proa no ve la capacitación como una obligación, sino como una inversión que
contribuye al mejoramiento tanto de la empresa como de las personas que la integran
para alcanzar los objetivos y metas del Grupo.
De igual forma la Ley Federal del Trabajo en su artículo 153 – A y 153 - B señala:
“Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel
de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados,
5 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (2008). Título sexto. Del trabajo y de la
previsión social, fracción XIII. P. 117.
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de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social”6
“... Los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento se proporcione a estos dentro de la misma
empresa o fuera de ella, por conducto de personalpropio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que
se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo...”7
Dentro de Grupo Proa la capacitación se imparte en las diversas instalaciones con las
que cuenta la empresa; en el área de Capital Humano tenemos tres salas de
capacitación, una sala de cómputo y un auditorio, acondicionadas específicamente
para los cursos o eventos de capacitación. También se cuenta con dos salas de
capacitación en el edificio central de Laboratorio Médico del Chopo.
Así mismo, de toda la capacitación que se imparte en Grupo Proa el 75% de ésta la
proporcionan la plantilla de 67 instructores internos y el 25% restante instructores
externos debidamente registrados ante la Secretaría del Trabajo, cumpliendo así con
lo que establece el artículo 153 C.
“Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas
y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión social”.8
El Artículo 153 – D establece que los programas de capacitación o adiestramiento
deben ser acordes a cada establecimiento o empresa, respecto a su actividad. Esta
parte de los programas se explicará más adelante en el punto del proceso
administrativo de la capacitación. Por lo pronto mencionaré que cada empresa del
Grupo tiene diferentes programas de capacitación (SICADE), dependiendo de sus
actividades, puestos, etc.
La ley Federal del trabajo nos menciona que la capacitación debe impartirse dentro de
la jornada laboral de cada trabajador, salvo que por razones de fuerza mayor se
pueda impartir de otra manera o fuera de la jornada de trabajo.
En Grupo Proa los programas de capacitación se imparten dentro de las jornadas de
trabajo, por ejemplo en Laboratorio Médico del Chopo los cursos son en la tarde,
debido a que la carga de trabajo es en el horario matutino; en Carpermor los cursos
son en el transcurso de la mañana; Sapsa programa su capacitación a mediados de
mes; los cursos institucionales, es decir para todo el personal del grupo se programan
tanto en la mañana como en la tarde. En algunos casos la capacitación se llega a
impartir los sábados o domingos, debido a que diversos procesos no pueden
descuidar sus actividades entre semana.
6 Ley Federal del Trabajo (2008). p. 63.
7 Ley Federal del Trabajo, ob cit, p. 63.
8 Ibidem p. 64.
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18
Para concluir el apartado F del artículo 123 menciona que toda capacitación o
adiestramiento debe tener por objeto la actualización y perfeccionamiento de los
conocimientos y habilidades de los trabajadores para desempeñar su actividad
laboral; prevenir riesgos de trabajo; ocupar una vacante o un puesto de nueva
creación; incrementar la productividad, y mejorar las aptitudes del trabajador.
Así como la empresa esta obligada a impartir capacitación de acuerdo con la Ley
Federal del Trabajo, también menciona que los colaboradores de una empresa están
obligados a asistir a los cursos, cumplir con los programas respectivos y presentar las
evaluaciones correspondientes.
En este sentido Grupo Proa se ha preocupado demasiado por satisfacer las
necesidades de adiestramiento, capacitación y desarrollo de sus colaboradores
llevando los programas de capacitación a un nivel de especialización cada vez mayor
para incrementar la productividad, rendimiento y motivación de sus colaboradores
para enfrentar los cambios actuales; gracias a esto se ha adquirido una cultura firme
de la capacitación, en donde los colaboradores se preocupan por su crecimiento,
viendo a ésta como una vía para dotarse de mayores posibilidades de realización
personal y profesional, ya que “el trabajo es una función de la personalidad, y el
hombre se proyecta en su oficio o profesión”9 .
Para finalizar con este apartado debo decir que Grupo Proa a partir del año 2006
cuenta con una Comisión Mixta de Capacitación; tiene registrados los programas de
capacitación de todas sus empresas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;
y lleva una lista de las constancias de habilidades que expide a los colaboradores del
Grupo como acreditación de los cursos que se le han proporcionado.
Este marco legal, sin lugar a dudas beneficia a los colaboradores, pero también las
organizaciones se benefician porque al preparar a sus colaboradores en capacitación,
los actualiza y especializa en ciertas funciones, disminuyendo con ello los riesgos de
trabajo, elevando la productividad y preparando a la gente para ocupar puestos de
mayor nivel jerárquico, evitando así, recurrir a gente externa para cubrir vacantes. La
capacitación es una herramienta que las organizaciones pueden utilizar para generar
resultados alentadores en los colaboradores de todos los niveles. Si es empleada
correctamente, se puede tener la plena certeza que será una inversión que contribuye
al mejoramiento de la organización y de sus integrantes para enfrentar los cambios
constantes que se presentan actualmente.
Como acabamos de observar, nuestra legislación marca la importancia de
proporcionar capacitación. Pero, ¿donde se ubica la capacitación en el ámbito de la
educación? ¿Qué significan estos dos términos? En el siguiente apartado se
explicarán más detalladamente.
9 Mauro Rodríguez Estrada. Psicología del Mexicano, p. 14.
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2.2 La capacitación10 en el ámbito de la educación
La educación permanente es un proceso general y continuo que busca incidir
positivamente en el desarrollo de los individuos, a nivel intelectual, cultural y personal;
orientado a mejorar las capacidades de cada persona, proporcionando conocimientos,
habilidades, actitudes y aptitudes para que éste actúe conscientemente frente a las
situaciones que se le presentan dentro de su núcleo social.
Por lo tanto esta educación está íntimamente ligada con la educación formal y no
formal, cada una de ellas con sus características propias, buscan potencializar las
capacidades del individuo.
La educación formal es un sistema institucionalizado y escolarizado que se desarrolla
dentro de la escuela, existe la certificación para cada nivel de estudios, programas
estructurados, así como prerrequisitos para cursar los siguientes niveles educativos,
que se extiende desde los primeros años de la escuela primaria hasta los últimos
años de la universidad.
La educación no formal por su parte: “es toda actividad educativa organizada y
sistemática, realizada fuera del marco del sistema educativo nacional, para facilitar
determinadas clases de aprendizaje a grupos particulares de la población... a través
de cursos, talleres, seminarios y diplomados”11. Este tipo de educación tiene el
importante papel de complementar la educación formal a través de la formación
continua y el desarrollo de las personas, debido a que el mercado laboral cambia con
gran rapidez, principalmente por los cambios económicos, sociales, científicos y
tecnológicos que se presentan en la actualidad y que la educación formal no puede
abarcar. Dadas estas características debemos reconocer entonces que la formación
se encuentra inmersa en la educación no formal y que ésta debe dar respuesta a las
exigencias del mercado laboral para tener personas actualizadas, y se potencialicen
sus capacidades.
Esta relación que se establece entre el mundo de la educación y el mundo del trabajo
(formación) es lo que en tiempos recientes se ha denominado pedagogía laboral, la
cual nos explica el contexto de la pedagogía dentro de las organizaciones, ya que
estudia los problemas que el entorno laboral planteaa la educación para su solución.
En el caso específico de Grupo Proa este tipo de educación se ve reflejada en los
programas de capacitación diseñados para las distintas empresas del Grupo, en las
cuales participan todos los puestos existentes, desde gerentes, jefes, médicos de
diferentes especialidades, flebotomistas (personal que toma las muestras de
laboratorio), personal de operación, vendedores, químicos, etc., a través de la cual
10 Con relación a este término cabe señalar que se utilizará para efectos de este informe, debido a
que en Grupo Proa se le conoce como capacitación. Sabemos que actualmente se prefiere utilizar
el término de formación debido a su connotación pedagógica que está orientado a desarrollar los
conocimientos, habilidades y actitudes de las personas a través del aprendizaje para potencializar
sus capacidades. No obstante, para evitar confusiones, a lo largo del reporte se utilizarán estas
dos palabras como sinónimos.
11 Jaume Sarramona. Educación no formal, p. 12.
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actualizan sus conocimientos y mejoran sus habilidades para afrontar los cambios a
nuevas situaciones.
Podemos concluir entonces que la relación que existe entre educación y la
capacitación son estrechas; la primera tiene como uno de sus fines preparar a las
personas para adaptarse a los cambios que se presentan y la formación de los
profesionales; la segunda proporciona una formación continua que posibilite la
actualización de los profesionales dentro del área laboral para ampliar o perfeccionar
sus habilidades o conocimientos dentro de su propio campo; pero siempre enfocadas
educación- capacitación al desarrollo integral del individuo.
Pero ¿qué es capacitación?
Para Carlos Reza Trosino es: “Acción o conjunto de acciones tendientes a
proporcionar y /o a desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo
para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los
inmediatos superiores...”12
Para Alejandro Mendoza Núñez la capacitación es “la acción destinada a desarrollar
las aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar
eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal”13
Roberto Pinto Villatoro nos dice que la capacitación se entiende como “El proceso de
enseñanza – aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en
forma planeada y conforme a objetivos específicos. La capacitación se dirige al
mejoramiento de la calidad de los recursos humanos, valiéndose de todos los medios
que le conduzcan al incremento de conocimientos, al desarrollo de habilidades y al
cambio de actitudes en cada uno de los individuos que conforman la empresa”14
Para efectos de este trabajo nos quedaremos con la definición de Roberto Pinto
Villatoro, ya que se adecua más a la misión del área de Capacitación y Desarrollo del
Grupo, que consiste en proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y
modificar actitudes que contribuyan e impacten positivamente en las estrategias y el
crecimiento de Grupo Proa.
La formación debe entenderse además como un proceso continuo y planeado con
base en las necesidades actuales de la empresa y orientarse hacia la acumulación de
conocimientos y habilidades que ayuden al trabajador durante su trayectoria laboral,
mejorando su desempeño actual y modificando su actitud hacia el trabajo, lo que le
facilitará su desarrollo en la organización, entendiendo como desarrollo como la
preparación de las personas para que puedan avanzar con la organización, a medida
que esta cambia; dicha preparación se da a través del aprendizaje.
12 Carlos Reza Trosino. Como diagnosticar las necesidades de capacitación en las organizaciones,
p. 25.
13 Alejandro Mendoza Núñez. Manual para Determinar Necesidades de Capacitación y Desarrollo,
p. 25.
14 Roberto Pinto Villatoro. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial, p. 37.
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21
2.3 La educación de adultos.
Mencionamos que la capacitación es un proceso de enseñanza - aprendizaje,
entendiendo a la enseñanza como el procedimiento para ayudar a otros a obtener
conocimientos, habilidades y actitudes; y al aprendizaje como un “proceso por el cual
el individuo adquiere conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a la
modificación relativamente permanente de la conducta que ocurre como resultado de
la experiencia”.15 Aprender es algo que ocurre en el interior de las personas como
resultado del proceso de capacitación o de las circunstancias en sí mismas y se
manifiesta a través de conductas observables.
Dentro de este proceso también se encuentra otro binomio y es la relación
multidireccional que existe entre el instructor y los participantes, así pues, el primero
tiene la responsabilidad de crear un clima de sinergia, de apertura y de participación,
donde el liderazgo se registre por parte de los participantes para que compartan
experiencias, deduzcan y lleguen a conclusiones, entre otras, y así facilitar el
aprendizaje para que ocurra un cambio de conducta entre los participantes16.
Por otro lado, en capacitación se debe poner especial atención en los elementos que
los adultos ponen en juego cuando aprenden. Si estos elementos no son tomados en
cuenta o no se les da el peso de importancia necesario la capacidad de la persona por
aprender se reduce en la misma medida. Antes de hablar de estos aspectos
definiremos lo que es el aprendizaje en adultos o andragogía.
Durante los años cincuentas se acuño el término andragogía que se deriva de las
palabras griegas ANERE: Adulto y AGOCUS: Conductor de la enseñanza, que
conjuntado podemos entenderlo como el estudio y la aplicación de la educación en los
adultos.
Malcolm Knowles define a ésta como “...un conjunto de principios fundamentales
sobre el aprendizaje de adultos que permiten diseñar y guiar procesos de docencia
más eficaces”.17
Los principios que menciona el autor son seis, de los cuales hago referencia en los
párrafos siguientes:18
1. La necesidad de saber. Los adultos necesitan saber por qué aprender algo
antes de aprenderlo. Analizan los beneficios que obtendrán y los costos de no
hacerlo. El adulto presta atención a las situaciones en las se encuentra y los
15 Jaime Grados, Capacitación y desarrollo de personal, p. 117.
16 Grupo Proa define a los instructores como agentes del cambio, que permiten el desarrollo y el
crecimiento del grupo a través de un ambiente que estimule el involucramiento, donde el liderazgo
se registra por parte de los participantes dentro de un proceso de formación y el instructor empieza
a ser un asesor del proceso. Su centro de atención son las personas y su finalidad es hacer del
cambio algo positivo. Es decir son formadores, aunque en Grupo Proa se maneja el término de
instructores, por lo cual se utilizará este término a lo largo del informe.
17 Malcolm S.Knowles. Andragogía. El aprendizaje en los adultos, p. 2.
18 M. Knowles, op cit, p. 69-73.
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22
obstáculos que debe superar para su propia realización y así comprometerse a
un aprendizaje.
2. El autoconcepto de los alumnos. Los adultos son seres responsables de sus
acciones y de las decisiones que toman en su vida, por lo cual buscan ser
considerados y tratados como seres capaces de autodirigirse.
3. El papel de las experiencias de los alumnos. La experiencia de los adultos
fruto de su vida laboral, personal y educativa desempeña un papel importante
en la formación delaprendizaje. Por lo cual un grupo de adultos es
heterogéneo en términos de su bagaje en cuanto a estilos de aprendizaje,
motivación, necesidades, intereses y metas. El énfasis en la educación para
los adultos está en las técnicas experimentales: grupos de discusión, ejercicios
de simulación, solución de problemas, estudios de casos, entre otras. De esta
forma, las diferentes experiencias tienen que ser tomadas en cuenta a la hora
de diseñar un curso.
4. Disposición para aprender. Los adultos están dispuestos a aprender lo que
necesitan saber y sean capaces de hacer, con el propósito de enfrentar las
situaciones de la vida real.
5. Orientación del aprendizaje. Los adultos se centran en la vida (tarea o
problema) en su orientación del aprendizaje. Obtienen de una manera más
eficaz conocimientos, destrezas y actitudes cuando se les presentan en un
contexto de la vida real.
6. Motivación. Los adultos responden a algunos motivadores externos (mejores
empleos, ascensos, salarios más altos), los motivadores más potentes son las
presiones internas (el deseo de incrementar la satisfacción laboral, la
autoestima, la calidad de vida).
Estos principios tiene por finalidad facilitar los procesos de aprendizaje en el adulto,
como dice Carl Rogers “No podemos enseñar directamente a otra persona, sólo
podemos facilitar su aprendizaje”19. En grupo Proa se han introducido estos principios
de la andragogía para los diferentes cursos que se imparten en las empresas del
mismo, considerando que cada persona es diferente y su proceso de aprendizaje
varia de acuerdo a su personalidad.
Además de estos principios, la capacitación debe tener muy presente los cambios
actuales que dan lugar a procesos de reestructuración y reorganización empresarial que
se han ido presentando en el ámbito laboral y que repercuten directamente en las
necesidades educativas de los trabajadores y las empresas con la finalidad de que las
personas que ya se encuentran incorporadas puedan seguir dentro del mismo, y que las
personas que no han entrado lo hagan en las mejores condiciones.
19 Ibidem p. 53
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23
2.4 El proceso administrativo de la capacitación.
Dentro del proceso de capacitación existen etapas bien definidas y la culminación
adecuada de cada una de ellas depende el éxito de la siguiente, y por lo tanto de todo
el sistema. Este proceso se compone de cuatro fases: Planeación, Organización,
Ejecución y Evaluación.
En Grupo Proa se creó un modelo, que está fundamentado en la metodología de
Grupo Capinte (Consultoría de capacitación empresarial), adecuándolo obviamente al
proceso de capacitación que se realiza dentro del Grupo. Los pasos son los
siguientes:
ß Planeación.
ß Organización
ß Ejecución
ß Evaluación
2.4.1 Planeación
La planeación es la fase inicial que le da razón de ser al proceso y es aquí donde se
determinan los programas, cursos y contenidos que es necesario impartir a las
personas de las diferentes áreas y niveles jerárquicos para mejorar la productividad
de la empresa.
La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es el punto de partida de todo el
proceso, donde conocemos las necesidades de aprendizaje existentes en una
empresa para establecer los objetivos y los contenidos del plan de Capacitación.
Para entender en que consiste la DNC es necesario saber que toda necesidad de
capacitación es la carencia, deficiencia o falta de conocimientos, habilidades,
aptitudes y actitudes de la persona para que pueda desempeñar correctamente su
trabajo.
Consideremos otras definiciones:
“Una necesidad de capacitación se refiere específicamente a la
ausencia o deficiencia de conocimientos, habilidades o actitudes
que una persona tiene, y que debe adquirir, reafirmar y/o actualizar,
para desempeñar con eficiencia y eficacia propias de su puesto,
cumpliendo así con los objetivos establecidos en la empresa”20
Por lo tanto la DNC es una investigación que utilizada correctamente permite
comparar el DEBER SER, situación esperada y lo QUE ES, situación real. “Esto
permite conocer a quién capacitar, en qué capacitarlo, cuando capacitar, a qué
20 Mendoza Alejandro. Manual para Determinar Necesidades de Capacitación, p. 65.
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profundidad capacitar, cuál es la prioridad, quién requiere qué, con qué contenidos de
aprendizaje y con qué contenidos”.21
La DNC es entonces una investigación sistemática que permite conocer las carencias
que manifiesta una persona o proceso que impide que desempeñen
satisfactoriamente las funciones de su puesto.
A continuación menciono las características de lo que es y no una Detección de
Necesidades de Capacitación.
SI NO
Proceso que permite conocer las
carencias de conocimientos,
habilidades y actitudes.
Peticiones o soluciones para
resolver conflictos.
Base para elaborar planes y
programas.
Algo que hay que hacer, una lista
de cursos.
Principio de la sistematización de
la capacitación.
Remedios para manipular al
personal.
Proceso para concientizar a las
personas sobre sus áreas de
oportunidad
Manifestación de la inexperiencia
del personal.
Proceso en función de la
organización (objetivos de la
empresa y acciones de
capacitación).
Garantía de éxito de la
capacitación22.
Los objetivos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar una DNC, son lo
siguientes:
• Que la gente sea más productiva.
• Apoyar el progreso individual de los trabajadores atendiendo a sus
necesidades de crecimiento.
• Detectar los problemas organizacionales y poder distinguir lo que podemos
hacer frente con capacitación (interno y/o externa) de lo que no se puede
resolver con capacitación y adiestramiento.
• Si no hacemos una D.N.C. antes de iniciar un curso de capacitación, podemos
desperdiciar tiempo, dinero y esfuerzo.
En Grupo Proa, los objetivos de la DNC se encuentran bien definidos, pues se toma
como base la información del contexto organizacional y los objetivos de cada una de
las empresas que lo conforman; así como sus diferentes áreas para implementar
adecuadamente el Sistema de Capacitación y Desarrollo (SICADE) de cada una de
ellas.
21 Roberto Pinto Villatoro. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial, p. 114.
22 Mendoza Alejandro. Manual para Determinar Necesidades de Capacitación, p. 15.
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Durante el periodo 2004 – 2007 se obtuvieron los siguientes resultados:
ß La D.N.C. proporcionó información fundamental dentro del proceso de
planeación para la implementación de los programas de capacitación
existentes (Programa de Capacitación Institucional y Estratégico, Programa
de Capacitación Funcional Chopo, Programa de Capacitación Chopo
Foráneas y el Programa Ejecutivo - Gerencial) con cursos que se enfocan a
resultados, con base a necesidades particulares de cada proceso y área de
negocio alineados con los objetivos estratégicos de cada una de ellas.
ß El impacto que tuvo la D.N.C. en el año 2005-2007, fue ampliamente
recompensada, pues se instituyeron nuevos programas de capacitación
funcional para otras empresas más del Grupo: Anachem, Carpermor, CPC-
Chopo, Sapsa, Prepesa, así como la Fundación Luis Pasteur y Unidad de
Radiodiagnóstico; éstas dos últimas a partir de 2006. Conformando así quince
programas de Capacitación.
Al observar estos resultados, se puede considerar que el éxito de los programas se
debe principalmente a la oportuna y correcta detección de las necesidades de
capacitación, las cuales muestran suefectividad al implementarse en sus programas
existentes que coadyuven a la solución de sus problemas o satisfacción de sus
necesidades.
Sabemos que la Detección de necesidades de capacitación puede hacerse con
diferentes métodos; en el caso específico de Grupo PROA los métodos utilizados son:
DNC Puesto – Persona y DNC por Objetivos. Cada uno de ellos tiene una
metodología distinta, pero tienen un factor común y esa es la participación de los
colaboradores del Grupo, desde directivos hasta personal operativo.
Veamos las aplicaciones de cada método
MÉTODO DNC APLICACIONES
Puesto - persona
Este método es la base de la DNC. Se
utiliza para elaborar un programa que
asegure que las personas posean los
conocimientos, habilidades y actitudes
para desempeñar correctamente un
puesto.
Por objetivos
Este es un método que se utiliza cuando
las organizaciones tienen un alto nivel de
desarrollo. Su principal aplicación es el
área organizacional, ya que está alineada
a las estrategias de las organizaciones.
ß DNC Puesto - Persona. Este método se utiliza para determinar las
necesidades de capacitación de Carpermor, CPC - Chopo, Sapsa, Prepesa,
Anachem, Fundación Luis Pasteur y Unidad de Radiodiagnóstico, debido a que
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fue la primera vez que se crea un Programa de Capacitación Funcional para
éstas. En la aplicación se consideraron los niveles operativos y mandos
medios, donde lo importante era determinar las actividades de cada puesto, así
como sus funciones para sistematizar y estandarizar procedimientos, normas
de trabajo, eficiencia, actitud y aptitud de los colaboradores.
ß DNC por Objetivos. Este método fue utilizado para Laboratorio Médico del
Chopo Metropolitano y Foráneo, posteriormente a Sapsa, Carpermor y
Anachem. Como su nombre lo indica esta alineado a los objetivos estratégicos
de las empresas y las necesidades de capacitación de los colaboradores para
alcanzar dichos objetivos.
La elaboración de un plan de capacitación surge a partir de la información obtenida en
el levantamiento de la DNC. Las necesidades así detectadas, orientan los contenidos
o temas en que se va a capacitar, éstos a su vez se analizan y se convierten en
cursos, programas o en otras actividades de capacitación.
Con relación a esto Jaume Sarramona nos recomienda que “Cualquier actividad,
curso, acción, taller, programa o proyecto a desarrollar en educación no formal, antes
de iniciarse debe estar estructurado, adecuado y organizado. No debe, entonces,
iniciarse ninguna acción pedagógica si antes no se tiene una fundamentación
lógica”23, de aquí la importancia de realizar una adecuada detección de necesidades.
Aplicando lo anterior al área de capacitación y desarrollo en Grupo Proa, podemos
decir que antes de iniciar cualquier programa, plan o curso, los resultados de la DNC
previamente recogida, analizada y ordenada en el formato “Cédula general de
cursos”, nos posibilita el conocimiento o el medio en el cual debemos intervenir para
que nuestras acciones de capacitación tengan éxito. Este formato contiene la
información básica de cada curso y son la base para formar los programas de cada
empresa conformando así el Plan Integral de Capacitación (SICADE).
Dentro de Grupo Proa encontramos los siguientes programas:
• Programa básico.
• Programa institucional.
• Programa funcional.
• Programa estratégico
• Programa ejecutivo - gerencial
En el capítulo tres se describirán con más detalle los programas mencionados.
23 Jaume Sarramona. Educación no formal, p. 185.
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2.4.2 Organización
Esta fase es uno de los trabajos esenciales de la pedagogía, ya que aquí se diseña la
estrategia con la cual se preparan las actividades a implementar en los eventos de
capacitación. Para realizar cualquier plan, programa o curso es necesaria una
adecuada planificación, ésta debe entenderse como “un conglomerado estratégico,
que coordina acciones, pensamientos prospectivos, esquemas conceptuales y
recursos materiales y humanos en aras al logro pedagógico buscado y deseado”.24
Entonces, realizar una adecuada planeación implica la formulación de:
Objetivos ¿Para que?
Perfil y características ¿A quién está dirigido?
de los participantes
Contenidos ¿Qué se va a enseñar?
Metodología ¿Cómo?
Recursos ¿Con qué?
Instrumentos de evaluación ¿Cómo se evaluará?
 Duración ¿Cuánto tiempo?
 Instructor ¿Quién?25
Estos aspectos son indispensables para diseñar e implementar programas de
capacitación y Dentro de Grupo Proa no es la excepción, ya que sabemos que esto
nos permite analizar y ordenar la información recabada de la D.N.C. y señalar como
debe ser nuestro Sistema de Capacitación y Desarrollo (SICADE).
1) Objetivos. Los objetivos deben redactarse en función de la solución de
problemas y de la satisfacción de las necesidades detectadas en la fase de la
D.N.C. Recordemos que éstos son la base y la razón de la formación y nunca
deben perderse de vista, sino corremos el riesgo que éstos no se cumplan.
En Grupo Proa se utiliza la taxonomía de Bloom, este autor nos presenta la
clasificación de objetivos en tres grandes categorías:
ß Área cognoscitiva. Se refiere a los procesos mentales o intelectuales de las
personas.
ß Área afectiva. Comportamientos relacionados con las actitudes, sentimientos y
valores
ß Área psicomotora. Desarrollo de destrezas sensoriales o motoras.
Esta taxonomía permite realizar los objetivos de una manera adecuada y por otro lado
nos permite conocer si el instructor cumplió los propósitos y si el participante alcanzó
las metas propuestas, es decir, a todo objetivo propuesto debe corresponder una
evaluación.
24Sarramona ibidem, p. 169.
25 Alejandro Mendoza Núñez. Manual para Determinar Necesidades de Capacitación y Desarrollo,
p. 28.
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2) Perfil y características de los participantes. En esta etapa se deben considerar
las características de las personas o del área en general, es decir, si se requiere
que las personas reciban capacitación porque se acaban de incorporar a la
empresa, porque se harán cargo de un proyecto especial o simplemente porque
deben mejorar sus resultados actuales o bien porque se necesita resolver alguna
necesidad general detectada dentro del área o proceso, lo cual significa
conformar un “paquete” de cursos que se deberán impartir al personal del para
que esté en condiciones de cumplir con los objetivos estratégicos de dicho
proceso.
3) Contenidos. En esta etapa se realizan los contenidos temáticos del curso. Para
efectos de la elaboración de programas, se realiza un contenido de tipo general
de cada evento. La finalidad es tener una guía para el desarrollo de los
materiales y las técnicas de enseñanza, ya sea que el curso se imparta con
instructores internos o externos, siendo éstos parte importante del diseño final de
los contenidos.
4) Metodología. Es el camino a seguir dentro de un proceso de formación
utilizando diversas estrategias de aprendizaje, por ejemplo las técnicas de
enseñanza – aprendizaje, dinámicas, que nos faciliten dicho proceso para
satisfacer las necesidades detectadas.
5) Recursos. Se debe considerar la infraestructura, los recursos y materiales
didácticos, los recursos económicos y los recursos humanos.
6) Instrumentos de evaluación. Es necesario establecer diversos métodos para
obtener evidencias de loscambios que se producen en los participantes,
después de un programa de capacitación o de un proceso de enseñanza –
aprendizaje.
7) Duración. Se refiere a la estimación de horas que se considere necesario para el
proceso de enseñanza – aprendizaje. Este punto es importante porque sirve
para calcular tiempos de trabajo, integración, actividades y descansos.
8) Instructores. Se eligen a las personas que pueden impartir los cursos, ya sean
instructores externos o internos, tomando en cuenta que deben tener los
conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para impartir un curso de
capacitación.
Cabe mencionar que Grupo Proa tiene una plantilla de instructores internos de
distintos niveles jerárquicos, que son expertos en diversas áreas y materias, para que
éstos apoyen la capacitación y el desarrollo de todos los colaboradores de la
empresa. Nuestros instructores internos juegan un papel muy importante debido a que
son ellos los que apoyan al proceso de capacitación y desarrollo en la elaboración de
objetivos, manuales, guías de instrucción, siempre apoyados desde luego por todos
los colaboradores que integramos dicha área.
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Para crear esta plantilla el proceso de capacitación y desarrollo realizó un diplomado
llamado “Certificación de instructores internos”, que tuvo como principal objetivo el
siguiente:
“Al término del Diplomado los aspirantes a Instructores internos contarán con los
conocimientos y las habilidades necesarias, para desarrollar eventos de capacitación
bajo la metodología didáctica propuesta para la organización, así como compartir su
experiencia, cubriendo las necesidades de capacitación del personal de Grupo Proa”.
Este diplomado tuvo una duración de 112 horas, realizando dos sesiones mensuales
por módulo con una duración de 16 horas cada uno.
El contenido general del Diplomado se conformó de la siguiente manera:
MÓDULOS CONTENIDOS
I. Teoría del aprendizaje en adultos 1. Teoría del aprendizaje
 1.1 Principios del aprendizaje
 1.2 Factores del aprendizaje
 1.3 Aprendizaje de adultos
 1.4 Áreas del aprendizaje
2. La motivación en el aprendizaje
 2.1 Factores que influyen en la conducta del
individuo
 2.2 Motivos e incentivos
 2.3 La motivación en el aprendizaje
3. La comunicación en el proceso de enseñanza
– aprendizaje
3.1 Elementos de la comunicación
 3.2 Los deformadores o barreras de la
comunicación
3.3 Principios de la escuela activa
3.4 Factores que caracterizan al instructor
como fuente de la comunicación
II. Planeación de los eventos de
capacitación
1. La metodología de la planeación
1.1 Importancia de los elementos lógicos
1.2 Proceso o procedimiento
2. Redacción de objetivos
2.1 Clasificación
2.2 Áreas del aprendizaje
2.3 Taxonomía del aprendizaje
2.4 Redacción de objetivos
3. Contenido temático
3.1 Temario
3.2 El contenido temático y los criterios de
selección
3.3 Análisis estructural
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4. Tiempo didáctico
4.1 Definición
4.2 Factores que lo determinan
III. Técnicas de Instrucción 1. Técnicas de Instrucción
1.1 Técnica de encuadre
1.2 Técnica de aprendizaje dirigido
1.3 Técnicas de aprendizaje delegado
1.4 Método de los cuatro pasos
1.5 Técnicas de rompimiento de tensión
IV. Diseño e instrumentos y material
didáctico.
1. Instrumentos de capacitación
1.1 D.N.C
1.1.1 Conceptualización de la D.N.C
1.1.2 D.N.C. puesto – persona
1.1.3 Formatos
1.2 Guía del instructor
1.2.1 Integración de la guía de instrucción
1.2.2 Lista de verificación
1.2.3 Instructivo para el llenado del formato
1.3 Plan de sesión
1.3.1 Desarrollo de planes de sesión
1.3.2 Lista de verificación
1.4 Evaluaciones
1.4.1 Características de la evaluación
1.4.2 Clasificación de la evaluación
1.4.3 Instrumentos de la evaluación
2. Equipos y material didáctico
2.1 Clasificación del material
2.2 Criterios de selección
2.3 Reglas generales de elaboración
2.4 Equipos para el uso de material
V. Elaboración e integración de
manuales de instrucción y
presentaciones.
1. Contenido del material del instructor
1.1 Desarrollo e integración del contenido
2. Contenido del manual para el participante
2.1 Desarrollo e integración del contenido
3. Estructura de una presentación
4. Cómo conducir una presentación exitosa
VI. Programación neurolingüística
para instructores.
1. El aprendizaje y su relación con el proceso
mental
1.1 El consciente y el inconsciente
1.2 La influencia de las carencias en el
proceso enseñanza – aprendizaje
2. Habilidades de comunicación con PNL en la
instrucción
2.1 El instructor y el participante en las
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modalidades visual, auditiva y kinestésica
2.2 Raport, espejo o sintonía
2.3 Las tres posiciones preceptuales: mi
punto de vista, su punto de vista y el punto
de vista que abarca las dos
3. Estilos de aprendizaje
3.1 Los metaprogramas
3.2 Aprendizaje por concepto
3.3 Los participantes que prefieren aprender
por estructura
3.4 Aprender por utilidad
4. Accesos o recursos potenciales para el
instructor
5. Los mapas mentales enfocados a la
enseñanza
5.1 El mapa mental como expresión del
pensamiento irradiante
VII. El instructor Proa 1. El instructor
1.1 Función y actividades
1.2 Perfil del instructor
1.3 Principios éticos
1.4 Comportamientos que debe evitar y
comportamientos que debe desarrollar
2. Conducción de grupos
2.1 Tipos de grupos
2.2 Tipología de los participantes
2.3 ¿Qué hacer en situaciones difíciles?
3. Prácticas “Presentación de un tema”
3.1 Estructura de una presentación
3.2 ¿Cómo conducir una presentación
exitosa?
Los aspirantes a instructores tuvieron que acreditar los siete módulos que
conformaron el diplomado, además de entregar una carpeta con los siguientes
elementos: manuales del instructor y del participante, la guía de instrucción, la
presentación de power point del manual para obtener el título de “Instructor Interno de
Grupo Proa”, así como el registro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social con
valor curricular.
 Los colaboradores que forman parte de la plantilla interna de instructores fueron
seleccionados a partir de diferentes filtros:
1. Se emitió una convocatoria a Directores, Gerentes y Jefes del grupo, donde se
les solicita candidatos de su área que hayan impartido cursos de capacitación
dentro de su área.
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2. Posteriormente se aplicaron pruebas psicométricas para identificar las
habilidades y actitudes de cada colaborador propuesto, con base en el perfil
del instructor interno Proa.
3. Para la finalización de selección de candidatos se realizó una entrevista a cada
colaborador que cubrió el perfil y se les pidió una exposición de treinta minutos,
para determinar con ello si reúnen las características para ser un instructor
interno.
Este diplomado se impartió tres veces, teniendo un total de 67 instructores internos.
ß 1ª. Generación de Instructores: 27
ß 2ª. Generación de Instructores: 22
ß 3ª. Generación de Instructores: 18
Total de Instructores: 67
Gracias a este diplomado la formación interna que se imparte dentro del Grupo es del
75% en comparación con instructores externos que sólo imparten el 25%.
Cabe mencionar que cada año se tiene una actualización donde los instructores
internos se siguen preparando continuamentepara enfrentar los cambios que se
presentan dentro del Grupo.
En el siguiente capítulo describiré cual fue mi intervención en la última generación del
Diplomado de Instructores Internos Proa, así como en la actualización de los mismos.
2.4.3 Ejecución
La siguiente etapa del proceso administrativo de la capacitación es la ejecución que
es la puesta en marcha del plan o programa de capacitación, es donde se llevan a
cabo todos los planes o programas establecidos.
En esta etapa tiene gran importancia la interacción que se da entre el formador y el
participante. Los participantes son personas de cualquier nivel jerárquico dentro de la
organización que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos o habilidades sobre
alguna actividad o trabajo, para su desarrollo personal y profesional.
Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa,
expertos o especializados en determinada actividad para impartir cursos de
capacitación. También se da la relación entre la instrucción y el aprendizaje, donde la
instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es
la modificación de una conducta gracias a una enseñanza.
El éxito de la ejecución depende de gran medida del interés, del esfuerzo y el
entrenamiento de los instructores. Es muy importante la selección de éstos, pues
deben reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas,
motivación, raciocinio, capacidades didácticas, facilidad para exponer y conocimiento
del tema o especialidad. De ahí que se haya mencionado en la etapa anterior el
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diseño del Diplomado de Instructores Internos. Todo esto se puede resumir en lo que
menciona Díaz Barriga “...La tarea docente no se debe restringir a una mera
transmisión de información. [.] ...no es suficiente con dominar una materia o disciplina.
El acto de educar implica interacciones complejas, las cuales involucran cuestiones
simbólicas, afectivas, comunicativas, sociales, de valores, etc. De manera que un
profesional de la docencia debe ser capaz de ayudar positivamente a otros a
aprender, pensar, sentir, actuar y desarrollarse como personas”.26
Para que el proceso de capacitación sea efectivo el instructor debe conocer las
características del adulto y del grupo al cual ha de impartir capacitación, así como sus
dinámicas internas y sociales, ya que estos factores le servirán como herramienta
para el proceso de enseñanza – aprendizaje, pues la tarea principal del instructor es
planificar, impartir conocimientos, habilidades, actitudes para modificar un
comportamiento, que viene seguido de un proceso de evaluación destinado a
determinar en que medida se han cumplido los objetivos. Todas estas acciones
forman obligatoriamente, parte del rol del instructor, ya que hacen referencia directa
de la actividad didáctica de la instrucción.
Otras funciones habituales que debe cumplir un instructor que se encuentra en el área
de capacitación es la realización de los materiales y apoyos de instrucción, en esta
parte se incluyen las guías de instrucción, material didáctico, visual y fílmico,
programación, invitaciones y confirmación de los participantes, hasta el ordenamiento
de las salas, diplomas, servicio de café, y en general todas las actividades del antes,
durante y después de un curso.
En esta etapa se debe tener muy presente la figura de instrucción que debe impartir
los eventos de capacitación. En función de la especialización de cada uno, de su
experiencia y capacidades y en función del entorno organizacional que se viva en ese
momento podemos tener diferentes figuras de instrucción: instructores internos o
externos, tomando en cuenta también el curso que se vaya a impartir; el instructor
interno tiene un mayor conocimiento de la organización. A su vez el interno será visto
probablemente por los participantes como parte de la organización. Esto hace que en
acciones donde se prevé una alta resistencia al cambio por parte de los participantes,
sea preferible el instructor externo, visto que puede ser más objetivo, más
desapasionado, menos implicado y crear menor resistencia. Si, en cambio, se trata de
explicar un proyecto interno de la organización, o cualquier otro aspecto que requiera
un alto grado de conocimiento de la organización, será preferible el instructor interno.
En el caso que no se trate de un proceso que cree resistencia al cambio, sino donde
lo importante sea el dominio del contenido y de la metodología de formación, los
criterios para la elección del instructor serán otros, no el hecho de ser interno o
externo.
Dentro de Grupo Proa la elección de los instructores es imprescindible debido a que
se tienen diferentes SICADE de capacitación, dentro de las ocho empresas, entonces
se va analizando el curso y con base en ello se decide que instructores han de
impartir el curso. Como se mencionó en el punto anterior el setenta y cinco por ciento
de la capacitación es impartida por instructores internos y el veinticinco por ciento con
instructores externos.
26 Diáz Barriga y Hernández, G. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. pág. 2.
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2.4.4 Evaluación
La evaluación cierra el círculo administrativo y completa el proceso de capacitación,
evaluando los resultados de cada etapa, así mismo demuestra si la capacitación está
aumentando la productividad y el desempeño de los colaboradores. “La evaluación
ofrece un vínculo continuo entre varias funciones de la capacitación... Un sistema de
evaluación puede descubrir si la capacitación se ha transferido al lugar de trabajo y,
de no ser así, explicar porque no ha sido así”.27
Para Jaime Grados la evaluación es la corroboración o comprobación de lo alcanzado
respecto a lo planeado. Sirve para tomar medidas correctivas y está presente en todo
el proceso28
Cuando se habla del éxito de la capacitación, no se debe limitar únicamente a la
evaluación de un curso o a la comprobación del aprendizaje que obtuvo el participante
al finalizar la formación. La evaluación es un proceso eminentemente didáctico que
puede ayudar a mejorar la calidad de toda práctica formativa en general; que nos
permite obtener información a través de diversos métodos para obtener evidencias de
los cambios que se producen en las personas, así mismo de todo el proceso de
capacitación con el propósito de mejorarlo desde el principio hasta el final, para que
así se demuestre que la capacitación es en realidad una inversión productiva y no
solamente algo que se llevo a cabo para cubrir algún tipo de requerimiento o
necesidad.
Es por todo esto que la evaluación de los resultados de todo el proceso de formación
se debe evaluar a nivel global, es decir la evaluación del sistema, del proceso de
formación, del seguimiento y de la evaluación de los resultados. Para ello es
indispensable evaluar los cuatro niveles de capacitación que menciona Donal Kirk
Patrick que en 1959 presento este modelo y aunque han transcurrido más de 40 años
sigue vigente y es uno de los más utilizados en las organizaciones y en Grupo Proa es
precisamente en el que nos basamos para realizar la evaluación de la capacitación.
Los cuatro niveles de evaluación son:
1. Evaluación de reacción. Mide la satisfacción del participante con respecto al
proceso de formación que acaba de recibir en cuanto a contenido del curso,
dominio del instructor, métodos de enseñanza – aprendizaje, instalaciones,
manejo del tiempo, objetivos de aprendizaje, aplicación de lo aprendido en el
trabajo, entre otros. Generalmente este tipo de evaluación se suele realizar por
medio de un cuestionario al término