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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLÁN 
 
 
 
 
 
 
ELABORACIÓN DE UNA BATERÍA DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS PARA EL PUESTO DE 
CONDUCTOR DE AUTOTRANSPORTE DE PASAJEROS. 
 
 
 
 
 
T E S I S 
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE: 
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN 
PRESENTAN: 
CELIA IMELDA LAZARÍN ABUNDIZ 
MÓNICA PÉREZ VALLE 
 
 
 
 
ASESOR: L. PS MIGUEL ROJAS VÁZQUEZ 
 
 
 
 
 
 
Cuautitlán Izcalli, Estado de México. 2005. 
 
 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
A la Universidad Nacional Autónoma de México A la Universidad Nacional Autónoma de México A la Universidad Nacional Autónoma de México A la Universidad Nacional Autónoma de México 
Por darnos la oportunidad de formar parte de esta gran institución, en la cual se entra 
pero nunca se sale. 
 
A la Facultad de Estudios Superiores CuautitlánA la Facultad de Estudios Superiores CuautitlánA la Facultad de Estudios Superiores CuautitlánA la Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán 
Por formarnos como profesionistas dentro de esas aulas, que nos vieron crecer como 
personas y alumnos con la cual nos comprometemos a llevar a cabo todos los 
conocimientos adquiridos con gran empeño y dedicación, por todo lo que nos brindó 
ésta gran institución, muchas gracias. 
 
Al asesor él L. Ps. Miguel Rojas VázquezAl asesor él L. Ps. Miguel Rojas VázquezAl asesor él L. Ps. Miguel Rojas VázquezAl asesor él L. Ps. Miguel Rojas Vázquez 
Muchas gracias por todo ese tiempo que nos brindo, por guiarnos, por la motivación 
que recibimos de su parte y por todo el apoyo para realizar éste trabajo así como su 
dedicación, atención, y confianza que le demostró al mismo. 
 
A los Profesores de la Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán A los Profesores de la Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán A los Profesores de la Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán A los Profesores de la Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán 
Gracias por compartir todos sus conocimientos y experiencias adquiridas, dándonos 
las bases para salir adelante en esta carrera. 
 
Al JuradoAl JuradoAl JuradoAl Jurado 
Por el tiempo dedicado a este trabajo, por los consejos y puntos de vista que nos 
permitieron enriquecer el mismo, gracias. 
CELIA Y MÓNICACELIA Y MÓNICACELIA Y MÓNICACELIA Y MÓNICA 
 
A DIOS A DIOS A DIOS A DIOS 
Te doy GRACIAS por permitirme llegar a este momento tan importante de mi vida dándoles 
esta satisfacción a mis padres y por favor señor sigue guiando mi camino en cada instante. 
 
AGRADECIMIENTOS 
A mis padres: Maria Dolores y Felix Lazarín A mis padres: Maria Dolores y Felix Lazarín A mis padres: Maria Dolores y Felix Lazarín A mis padres: Maria Dolores y Felix Lazarín 
Muchas gracias por estar apoyándome constantemente en las buenas y en las malas durante 
mis estudios, por ese gran amor, confianza, comprensión que me demuestran a cada instante 
que gracias a eso voy trazando mi camino. Por darme la fortaleza de seguir adelante. Por 
enseñarme a ser una persona responsable, humana, respetuosa, perseverante por alcanzar las 
metas que me proponga, por eso este logro también es de ustedes. Los amo. 
 
A mis hermanos: Julio Anselmo, Oralia Nayeli, Karen Berenice y NadiaA mis hermanos: Julio Anselmo, Oralia Nayeli, Karen Berenice y NadiaA mis hermanos: Julio Anselmo, Oralia Nayeli, Karen Berenice y NadiaA mis hermanos: Julio Anselmo, Oralia Nayeli, Karen Berenice y Nadia 
Por todos esos momentos tan hermosos que pasamos juntos, por su cariño, por darme ánimos 
para seguir adelante. Por ser unos hermanos muy unidos al seguir todos esos consejos y 
principios que nuestros padres nos enseñaron. Los quiero mucho. 
 
A mis abuelitas: ImeldaA mis abuelitas: ImeldaA mis abuelitas: ImeldaA mis abuelitas: Imelda Castañeda In Memoria y Celia Martínez Castañeda In Memoria y Celia Martínez Castañeda In Memoria y Celia Martínez Castañeda In Memoria y Celia Martínez 
Un infinito agradecimiento por todos esos abrazos, besos y muestras de amor que siempre me 
han demostrado, que me alientan para superarme. Siempre están en mi pensamiento. 
 
 
 
A mis amigosA mis amigosA mis amigosA mis amigos 
Mónica, Patricia, Noemí, Ivette, Alejandro, Gabriela, Marisela, Maribel, Alma Guadalupe, 
NNNNorma, Diana, Chiris, Carolina, Hidilberto, Carlos, Lalo, Ricardo, Luís, Jesús, Gaspar, 
Abel, Lalo, Mario, Josué, Javier, Fidencio y aquellos con los que compartí en algún momento 
experiencias. Muchas gracias por la amistad incondicional que me brindaron desde que los 
conocí hasta el final de la carrera que esa amistad siga perdurando siendo siempre sólida. 
Muchas gracias por apoyarme siempre. 
 
A mis grandes amigosA mis grandes amigosA mis grandes amigosA mis grandes amigos 
AGRADECIMIENTOS 
Víctor Hugo, Alma Angélica y Brenda. Muchas gracias por todos esos momentos 
inolvidables compartidos desde nuestra niñez. Por ser esas personas nobles y cariñosas que 
siempre están dispuestas a escuchar y ayudar con sinceridad. Los quiero mucho. 
 
A MónicaA MónicaA MónicaA Mónica 
Muchas gracias por compartir conmigo esas preocupaciones, desvelos, satisfacciones y todo lo 
que conlleva el realizar este trabajo. Por ser una persona humana y noble. Por ese apoyo 
incondicional que me brindaste, que nuestra amistad dure por siempre. 
 
A todos mis familiares TíosA todos mis familiares TíosA todos mis familiares TíosA todos mis familiares Tíos, Primos, Abuelos y Padrinos:, Primos, Abuelos y Padrinos:, Primos, Abuelos y Padrinos:, Primos, Abuelos y Padrinos: 
Les doy gracias por todas esas palabras de aliento que siempre me dieron para seguir adelante 
y cumplir este gran sueño. Los quiero mucho a todos y cada uno de ustedes. 
 
 
CELIA IMELDA LAZARÍN ABUNDIZCELIA IMELDA LAZARÍN ABUNDIZCELIA IMELDA LAZARÍN ABUNDIZCELIA IMELDA LAZARÍN ABUNDIZ 
 
 
A DiosA DiosA DiosA Dios 
 
Te doy gracias señor ya que siempre me mostraste el camino y hoy me permites llegar a este 
momento tan importante en mi vida. 
 
A mis padres Angelina y RemigioA mis padres Angelina y RemigioA mis padres Angelina y RemigioA mis padres Angelina y Remigio 
 
Quiero dar gracias por todo el apoyo que siempre me han dado ambos, por impulsarme a 
seguir adelante, por compartir experiencias, desvelos, alegrías, por estar a mí lado en 
momentos buenos pero sobre todo en los difíciles, y brindarme su amor incondicional, gracias 
por inculcarme valores, por enseñarme el valor de la familia, por eso sí hoy he llegado a aquí 
es gracias a todo lo que me han brindado, este logro es también de ustedes. Los amo mucho 
 
A mí hermano José AntonioA mí hermano José AntonioA mí hermano José AntonioA mí hermano José Antonio 
AGRADECIMIENTOS 
Gracias hermanito por todas esas experiencias maravillosas que hemos compartido, por 
apoyarme en las buenas y las malas, por todos los desvelos en los que siempre estuviste 
conmigo y por brindarme cariño, siempre has tenido una sonrisa, un abrazo para mí, eres 
parte de esto, te quiero mucho. 
 
A mí tía EnriquetaA mí tía EnriquetaA mí tía EnriquetaA mí tía Enriqueta 
Gracias tía ya que siempreme has dado palabras de aliento, tú también me impulsaste ha 
llegar hasta aquí, por tú apoyo incondicional, por tratarme como una hija más y por 
demostrarme que siempre cuento contigo hasta en las condiciones más difíciles, te quiero 
mucho tía. 
 
A mí tío José IsraelA mí tío José IsraelA mí tío José IsraelA mí tío José Israel 
Por impulsarme, darme palabras de aliento y por todo su cariño, gracias. 
A Verónica y Adriana A Verónica y Adriana A Verónica y Adriana A Verónica y Adriana 
Las quiero mucho y les agradezco por darme su confianza, cariño, consejos, por compartir 
experiencias, por estar a mi lado en todos los momentos de mi vida. Gracias hermanas, 
siempre he encontrado en ustedes una mano en la cual me puedo apoyar, por eso hoy comparto 
con ustedes este gran momento. 
 
A CeliaA CeliaA CeliaA Celia 
Te agradezco por acompañarme en esta etapa en la que también compartiste desvelos, 
dedicación, preocupaciones, esfuerzos y siempre diste lo mejor de ti a este trabajo. Esta 
experiencia reafirmó la gran amistad que nos une. 
 
A mis amigasA mis amigasA mis amigasA mis amigas 
 Elizabeth, Dulce, Miriam, Griselda, Yeni, Juana, gracias por impulsarme y por ser unas 
excelentes amigas, con las cuales he compartido experiencias inolvidables. 
 
AAAA mis Amigos mis Amigos mis Amigos mis Amigos 
Celia, Patricia, Argelia, Carolina, Ivette, Izette, Ivonne, Carlos, J. Eduardo, Ricardo, 
Maribel, Marisela, Gabriela, Alma G, Miriam, Abel, Eduardo A, Mario, René, Josué, 
AGRADECIMIENTOS 
Javier, Fidencio, Gaspar, Osvaldo, José, Luís, Reyna, Joy, Sofía, Inés, Alfredo, Edith, Iveth, 
Carmen, Verenice, Norma, Chiris, Diana, Hidilberto, Andrés y aquellos con los que en 
algún momento compartieron su amistad conmigo; con cada uno de ustedes viví diferentes 
experiencias durante la carrera, establecí lazos de amistad que espero que duren muchos años, 
hoy me llevó de cada uno recuerdos inolvidables, por todos eso momentos GRACIAS. 
 
MÓNICA PÉREZ VALLEMÓNICA PÉREZ VALLEMÓNICA PÉREZ VALLEMÓNICA PÉREZ VALLE 
ÍNDICE 
TITULO…………………………………………………………………………………………………………………. i 
 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………………………………………... ii 
 
OBJETIVO.………………………………………………………………….………………………………………… iii 
 
HIPÓTESIS……………………………………………………………………………………………………………….iv 
 
INTRODUCCIÓN 
 
CAPÍTULO 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS………………………………………………… 4 
1.1 Antecedentes de la Administración……………………………………………………………………………… 5 
 1.1.1 Concepto de Administración……………………………………………………………………………….. 9 
 1.1.2 Características de la Administración……………………………………………………………………… 10 
 1.1.3 Relación del Proceso Administrativo con la Administración de Recursos Humanos……………….. 11 
1.2 Concepto de Administración de Recursos Humanos…………………………………………………………. 14 
1.2.1 Orígenes de Administración de Recursos Humanos………………………………….………………. 15 
1.3 Los Recursos de la Organización………………………………………………………………………………... 18 
1.3.1 Características de los Recursos Humanos………………………………………………………….…. 18 
1.4 Orígenes del Departamento de Recursos Humanos………………………………………………………….. 20 
1.5 Ubicación del Departamento de Recursos Humanos……………………………………………………….… 22 
1.5.1 Organigrama del Departamento de Recursos Humanos…………………………….…………….… 23 
 
CAPÍTULO 2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS……………………………………………………… 39 
2.1 Definición de Análisis de Puestos...………………………………………………………………………………. 40 
2.1.1 Concepto de Análisis de Puestos...……………………………………………………………….……… 40 
2.2 Objetivos del Análisis de Puestos………………………………………………………………………………... 43 
2.3 Beneficios del Análisis de Puestos…………………………………………………………………………...… 44 
2.4 Descripción de Puestos…………………………………………………………………………………………... 45 
 2.4.1 Concepto……………………………………………………………………………………………………... 45 
 2.4.2 Estructura de la Descripción de Puestos ….……………………………………………………………... 46 
2.5 Formas de Realizar las Descripciones de Puestos……………………………………………………………. 48 
CAPÍTULO 3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL………………………………………….…. 50 
3.1 Requisitos previos al Proceso de Reclutamiento ………………………………………….…………………… 51 
3.2 Concepto de Reclutamiento…………………………………………………………………….……………..…. 52 
3.3 Proceso de Reclutamiento ………………………………………………………………………….…………….. 53 
3.3.1 Fuentes de Reclutamiento.…………………………………………………………………….………….. 54 
3.3.2 Ventajas y Desventajas de las Fuentes de Reclutamiento.……………………………….…………... 56 
3.3.3 Medios de Reclutamiento..…………………………………………………………………………………. 59 
3.4 Limitaciones del Reclutamiento………………………………………………………………………….………… 60 
3.5 Selección de Personal…………………………………………………………………………………….………... 62 
 3.5.1 Concepto…………………………………………………………………………………….……………….. 62 
3.6 Procedimientos tradicionales de Selección..…………………………………………………….……………... 63 
3.7 Proceso de Selección..……………………………………………………………………………….……………. 64 
 3.7.1 Objetivos del Proceso de Selección………………………………………….……………………………. 71 
3.8 La Entrevista para complementar los resultados de los Tests...…………………….………………………… 71 
 3.8.1 Concepto de Entrevista...………………………………………………………………….……………….. 72 
 3.8.2 Entrevista de Selección……………..………………………………………………………..……….....… 72 
 3.8.3 Etapas de la Entrevista……………….……………………………………………….……..……..……... 72 
 3.8.4 Formas de hacer Entrevista……………………………………………………………….……......…….. 76 
 3.8.5 Tipos de Entrevista………………………………………….………………………………..….....……… 76 
 3.8.6 Perfil del Entrevistador…………………………………………………………………….……….…….... 78 
3.9 Limitaciones de la Selección…………………………………………………………………………..………….. 81 
 
CAPÍTULO 4. TESTS PSICOMÉTRICOS…………………………………………………………….………….. 82 
4.1 Historia de la Psicología Industrial………………………………………………………………….……………. 83 
 4.1.1 Concepto de Psicología Industrial………………………………………………………………………… 86 
4.2 Breve Historia de los Tests ……………………………………………………………………………………... 86 
4.3 Concepto de Test………………………………………………………………………………………………….. 89 
4.4 Funciones de los Tests………………………………………………………………………………………….... 90 
4.5 Características de los Tests……………………………………………………………………………………… 90 
4.6 Clasificación de los Tests…………………………………………………………………………………..….…. 94 
4.7 Antecedentes de las Baterías de Pruebas Psicométricas ………………………………………………........ 96 
4.8 Integración de Baterías Psicométricas………………………………………………………………………….. 98 
4.9 Pruebas Seleccionadas para la Batería Propuesta…………………………………………………………… 101 
 4.9.1 Moss….……………………………………………………………………………………………………… 101 
 4.9.2 Dominós….…………………………………………………………………………………………………. 116 
 4.9.3 Cleaver ……………………………………………………………………………………………………... 129 
 
5. CASO PRÁCTICO……………..…………………………………………………………………………………. 172 
5.1 Breve Historia…………………………………………………………………………………………………….. 173 
5.2 Misión ……………………………………………………………………………………………………………... 174 
5.3 Estructura organizacional…………………………………………………………………………………….…. 175 
5.4 Informes Psicométricos………………………………………………………………………………………..… 177 
 
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………….. 227 
 
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………………….… 229 
 
ANEXOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
Para el presente estudio nos apoyamos en un modelo de enfoque dominante por que se trata 
de una investigación cualitativa, pero a la que podría agregársele un componente cuantitativo y un tipo 
de investigación no experimental de tipo transeccional descriptivo; es no experimental ya que no se 
manipulan deliberadamente las variables, es transeccional porque la información se obtiene en un 
momento único en el tiempo y descriptiva porque se exponen los datos que resultaron de la 
ejemplificación del estudio realizado. 
 
Los tests o pruebas son procedimientos cuyo fin es medir características rasgos, intereses, 
habilidades o aptitudes para selección en el trabajo, en algunas pruebas no hay respuestasbuenas o 
malas. 
 
El presente trabajo tiene como objetivo estructurar una batería de pruebas psicométricas que 
nos permita medir los factores de personalidad que son necesarios para el puesto de conductor en una 
empresa de autotransporte de pasajeros, ya que consideramos que los exámenes psicométricos son 
una herramienta importante que ayuda al seleccionador en una organización a la contratación del 
personal adecuado, y no por esto se piensa que las demás etapas de la selección son menos 
importantes, ya que todo se hace con el fin de evitar la rotación de personal. 
 
El trabajo se divide en cuatro capítulos y el caso práctico en los cuales daremos a conocer la 
información. 
 
En el capítulo uno se habla de la Administración en general, para posteriormente tener una 
mejor comprensión de la Administración de Recursos Humanos, y así entender el Departamento de 
Recursos Humanos ya que dentro de este departamento se encuentra el área encargada del proceso 
de selección de personal la cual consideramos que es la base donde se desarrolla la investigación del 
tema, pero también se dará un panorama general de las posibles áreas que pudieran existir en una 
empresa “X” dentro de éste departamento. 
 
 
 
Nuestro segundo capítulo habla de análisis de puestos dentro del cual daremos a conocer la 
definición etimológica posteriormente se mencionaran conceptos de diferentes autores así mismo 
daremos los beneficios que trae la realización del análisis de puestos y también se hablará de la 
descripción de puestos ya que consideramos esta información un factor esencial en el tema. 
 
El reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida 
una tarea especifica. El reclutamiento en si, genera una serie de sistemas de información, que le van 
a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada 
individuo. Por ello en el capítulo tres se menciona todo lo relacionado al mismo por lo tanto se tocaran 
puntos como el concepto, su proceso dentro del cual se mencionan las fuentes, los medios, así como 
sus limitaciones, por que el reclutamiento es el antecesor de la selección. 
 
Una vez que se a hablado del reclutamiento, se hace referencia a la selección de personal en 
el cual diremos ¿qué es la selección de personal?, ¿cuáles han sido algunos de los procedimientos 
tradicionales de la selección?, objetivos y también se habla de la entrevista así como de las 
limitaciones a las cuales se enfrenta la selección de personal. 
 
Sí la tarea del reclutamiento de personal es la de escoger mediante varias técnicas de 
divulgación, candidatos que tengan los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante; entonces la 
tarea de la selección de personal es la escoger entre los candidatos que se han reclutado, a aquél que 
tenga mayor posibilidades de ajustarse al puesto vacante. 
 
El capítulo cuatro, se considera muy importante en el presente trabajo ya que nos proporciona 
información sobre las pruebas psicométricas el cual es el tema central en esta investigación. Se 
tocaran puntos como los orígenes del test psicométrico, concepto, funciones, características su 
clasificación además de la integración de baterías psicológicas con el fin de estructurar la batería 
adecuada para el puesto de conductor de autotransporte y por consiguiente se dan las bases para ser 
calificada. En este capítulo se hablará de la psicología industrial porque es información básica dentro 
del tema de tests psicométricos. 
 
 
 
 
 
En el caso práctico se hará referencia a la batería de pruebas psicométricas la cual esta 
estructurada por las pruebas de Cleaver, Dominós y Moss, una vez aplicada la batería se realizará el 
informe psicométrico para determinar cuales son los candidatos aptos de acuerdo a dicha batería, 
puesto que consideramos que tal batería nos ayudará a medir los factores de personalidad que se 
requieren para seleccionar el personal del puesto de conductor dentro de la empresa de autotransporte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TITULO DE LA TESIS: 
Elaboración de una batería de pruebas psicométricas para el puesto de conductor de 
autotransporte de pasajeros 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
 
En la empresa “X” se detecto que no se cuenta con una batería de pruebas 
psicométricas establecida para el puesto de conductor de autotransporte de pasajeros 
que mida los factores de personalidad para dicho puesto, lo que hace que en la selección 
de personal se presenten algunos errores lo que propicia más gastos, así como que no 
se identifique a los candidatos más aptos y esto ocasione una mayor rotación de 
personal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OBJETIVO GENERAL 
 
Estructurar una batería de pruebas psicométricas que permita medir los factores de 
personalidad, establecida para el puesto de conductor que sirva como herramienta de 
apoyo para contribuir a evitar errores en la selección de personal, evitar más gastos, 
lograr identificar a los candidatos más aptos y así tener una menor rotación de personal 
para mejorar el servicio que presta la organización. 
 
 
 
 
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
• Contribuir a evitar errores en la selección de personal. 
• Reducir gastos. 
• Identificar a los candidatos más aptos. 
• Disminuir la rotación de personal. 
• Ejemplificar el estudio de la batería propuesta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
HIPÓTESIS 
 
La Estructuración de una batería de pruebas psicométricas que sirva como herramienta 
para medir los factores de personalidad establecidos para el puesto de conductor, 
permitirá contribuir para evitar errores en la selección de personal, reducir los gastos, 
identificar a los candidatos más aptos y disminuir la rotación de personal. 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1 
 
ADMINISTRACIÓN 
DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 5 
1.1 ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN 
Es a partir del año 1900 cuando empieza la discusión escrita sobre las bases técnicas de la 
administración, intentando sistematizar los conocimientos y experiencias, y es el resultado de estos 
años de estudios, lo que ha ayudado a aclarar un poco el panorama de las ideas acerca de la 
administración. La revolución industrial afectó grandemente el estado social del siglo XVIII. 
Podemos en realidad hablar de dos grandes períodos históricos de la administración: Empírica o 
práctica y Científica. La primera la componen los 4,000 años de historia y la segunda la podemos tratar 
de fijar a partir de los trabajos de F. W. Taylor y H. Fayol, o sea desde fines del siglo pasado; sin que 
pretendamos fijar fechas exactas, pues en la historia no es posible determinar con exactitud cuándo 
termina una época y cuándo se inicia otra. 
 
Etapa Empírica o Práctica 
En las sociedades primitivas, deben de haberse asociado en un principio para obtener 
alimentos, para la obtención de vestido y al ver sus ventajas, continuaron la práctica de asociarse para 
obtener un fin común y ventajas particulares. Posteriormente les vemos asociarse, para la celebración 
de los ritos religiosos o para la defensa de su soberanía; el ejemplo lo tenemos en las tribus primitivas. 
La revolución industrial ha sido el punto de transición entre el modo de producción feudal, por 
un lado, y las relaciones de producción, capitalista, por otro. 
Los descubrimientos de la máquina hiladora hidráulica de Arkwright que sustituyo a la hiladora 
de la industria casera. La aplicación de la máquina de vapor a la industria y las comunicaciones. Los 
nuevos valores éticos. La expansión del mercantilismo, las ideas del liberalismo sintetizadaspor Smith, 
son los elementos más importantes de carácter tecnológico e ideológico que contribuyeron a la 
aparición de la revolución industrial y al desarrollo del capitalismo. 
 
Etapa Científica 
Se ha designado a la época de la evolución del pensamiento administrativo como la etapa científica, ya 
que diversos autores se mostraron interesados en investigar científicamente la problemática que 
presentan las organizaciones industriales, fundamentalmente, por el fenómeno de la producción masiva. 
 
 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 6 
Muchos autores pertenecieron a la etapa científica entre ello tenemos a Joseph Wharton, quien 
en 1881 estableció un curso de administración de negocios a nivel universitario. Henry Metcalte, por su 
parte, hablo del arte y la ciencia de la administración en 1886. 
Pero, entre todos sobresalen los siguientes exponentes: Charles Baddage (192-1871), matemático 
inglés, escribe en 1832 el libro “Sobre la economía de la maquinaria y las manufacturas”, donde se 
encuentran conceptos sobre lo que hoy llamamos producción, finanzas, ventas, relaciones publicas y 
métodos científicos de administración, inventor de la primera máquina calculadora. 
Henry Robinson Towne (1844-1924), es otro autor importante, de nacionalidad 
Estadounidense, señalo que la administración debería ser considerada como una ciencia, con su propia 
literatura, revistas y asociaciones. Publico diversas obras como: El Ingeniero como economista en 1886, 
El Reparto de las Ganancias en 1896, y La Evolución de la Administración en 1921”1. Posiblemente sea 
este autor el que influye en otros como Taylor. 
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), Ingeniero Industrial Estadounidense, se desarrollo en la 
industria metalúrgica donde realizo gran parte de sus investigaciones. En 1878 comenzó trabajando en 
la Midvale Steel, Company, en aquellas épocas trato de desarrollar métodos para organizar el trabajo, 
tomando en cuenta materiales, herramientas y las habilidades personales. Asimismo invento diversas 
maquinas destacando la fresadora para cortar metales. Sus principales obras fueron, Administración de 
los talleres en 1903, Principios de Administración Científica en 1911, y Fundamentos de la 
Administración Científica, resumiendo las aportaciones a la administración hechas por Taylor podemos 
decir que elaboro cuatro principios y once mecanismos administrativos. 
Sus cuatro principios fundamentales son: I. Tiempos y movimientos del trabajo; II. Selección de obreros; 
III. La colaboración en la Administración; IV. Responsabilidad compartida. 
Sus mecanismos administrativos son: 1. Estudios de tiempos; 2. Supervisión funcional; 
3.Establecimiento de un departamento de planificación; 4. El principio de excepción: 5. El uso de reglas 
de calculo e instrumentos similares para ahorrar tiempo; 6. Tarjetas de instrucción para los trabajadores; 
7. Bonificación por tarea exitosa; 8. La estandarización de todas las herramientas e instrumentos 
utilizados en los oficios; 9. Sistemas mnemotécnicos para clasificar productos; 10.Sistemas de rutas de 
producción; 11. Sistema de costos. 
Los seguidores principales de Taylor fueron: Henry Gantt, y los esposos Gilbreth de quienes 
hablaremos mas adelante. 
 
1
 Hernández y Rodríguez Sergio et. al., Fundamentos de Administración, Ed. Interamericana, México 1980, p. 110. 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 7 
Henry Fayol (1841-1925), nació en Francia, posiblemente es el autor más distinguido en el 
campo administrativo. Henry Fayol publico “Administración Industrial et Generale” la que, en español 
lleva el nombre de Principios de administración general. Otra importante obra suya es Teoría general 
del estado que se conoce muy poco en México. Publico importantes conferencias en el boletín de la 
Sociedad Industrial Minera de Francia como “la organización administrativa” y “la importancia de la 
función administrativa. 
 
Sus más grandes aportaciones al campo administrativo se resumen en estos seis puntos: 
I. Destaco la universalidad de la administración. 
II. Conceptualizo el primer proceso administrativo. (Previsión o Planeación, Organización, 
Dirección, Coordinación y Control) 
III. Estableció catorce importantes principios administrativos. 
 
1. División del trabajo 
2. Autoridad y responsabilidad 
3. Disciplina 
4. Unidad de mando 
5. Unidad de dirección 
6. Subordinación del interés individual al general 
7. Justa remuneración 
8. Centralización vs. Descentralización 
9. Jerarquía 
10. Orden 
11. Equidad 
12. Estabilidad del personal 
13. Iniciativa 
14. Espíritu de grupo o unión del persona
 
IV. Destaco la importancia de la enseñanza de la administración en escuelas y Universidades 
V. Definió las áreas funcionales de las organizaciones empresariales. 
1. Técnica (la función de producir y mantener la planta) 
2. Comercial (la compra, venta e intercambio) 
3. Financiera (búsqueda y uso óptimo del capital) 
4. Contable ( balance de operación, inventarios, costos) 
5. De Seguridad ( proteger a las personas y la propiedad) 
6. Administrativa ( proceso administrativo) 
 
VI. Señalo el perfil de las habilidades de los administradores en diferentes niveles jerárquicos. 
 
“Fayol y Taylor abordaron la misma problemática. Taylor la desarrollo del taller hacia arriba; Fayol, de 
la dirección general hacia abajo. Taylor dio importancia al análisis de puestos, con el sistema “Medición 
de los tiempos y movimientos” y a la “Selección de personal” Fayol vio muy tempranamente que todas 
las tareas deben estar debidamente planificadas, organizadas, dirigidas, coordinadas y controladas 
desde los altos cargos administrativos.” 2 
 
2
 Ibidem, p. 119 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 8 
Frank B. Gilbreth (1868- 1924) y Lillian Moller Gilbreth. Frank destacado tratadista sobre la 
administración científica que influyo enormemente en el pensamiento industrial y administrativo de su 
época. Contrajo matrimonio con Lillian Moller con quién hizo una magnifica pareja en el área de las 
investigaciones industriales fundamentalmente estudios de tiempos y movimientos. 
Gilbreth escribió: La ciencia de la Administración enfocada a la mejor forma de realizar el trabajo. En 
esta obra se encuentran sus principales aportaciones a la administración, que son: 
I. Aplicación del cine para análisis, secuencias y movimientos del trabajo 
II. Micromovimientos del trabajo manual, que denominó “therblig” (Gilbreth al revés) 
III. Diagrama de flujo de trabajo 
IV. Calificación del merito ( lista blanca) 
V. Desarrollo un rudimentario pero interesante proceso administrativo. Lo explica así: “la 
administración tiene que conservar lo mejor del pasado, organizar el presente y prever y 
planear para futuro” 
VI. Importancia de las estadísticas en la administración, demostró que una investigación y 
comparación cuidadosa del pasado y del presente, permiten la predicción por lo menos de la 
tendencia de los desarrollos futuros. 
VII. Destacó la importancia de considerar al elemento humano en la planeación y determinación de 
tiempos. 
VIII. Destaco la importancia de las ciencias humanas y en particular las relaciones con el psicólogo 
 
Henry Laurence Gantt (1861- 1919). Fue otro de los grandes del pensamiento administrativo 
colaborador cercano de Taylor, quien influyó sobre él, escribió Adiestramiento a los obreros en los 
hábitos de la Administración y la cooperación. 
 
Sus aportaciones a la administración son: 
I. “La grafica de balance diario”, hoy conocida como: “Gráfica de Gantt”, que actualmente se usa 
para la planeación y control de actividades 
II. Un sistema de bonificaciones por tarea 
III. Dio gran importancia a la aplicación de la psicología en las relaciones con los empleados 
IV. Considero que el adiestramientodel empleado es fundamental para la buena marcha de las 
empresas 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 9 
Las aportaciones de Gantt son valiosas ya que está considerado dentro de la escuela científica 
por la influencia de Taylor, pero no cave duda de que no absorbió totalmente las ideas de esté, sino que 
tuvo su propia filosofía la cual da atención al hombre dentro de la organización. 
 
 Para ubicar el papel de la administración de Recursos Humanos es necesario antes que nada 
tener claro el concepto de administración ya que se sabe que la administración siempre esta presente 
en cualquier actividad que se realiza. 
 
 
1.1.1 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN 
 
� Fernández Arena, 1971: “Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos 
institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado” 
� Münch Galindo, 2001: “El esfuerzo coordinado de un grupo social para obtener un fin con la 
mayor eficiencia y el menor esfuerzo posibles” 
� Reyes Ponce Agustín: “El conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las 
formas de estructurar y manejar un organismo social” 
� Guzmán Valdivia Isaac: “Es la dirección eficaz de las actividades y la colaboración de otras 
personas para obtener determinados resultados” 
� American Management Association: “La administración es la actividad por la cual se obtienen 
determinados resultados a través del esfuerzo y la cooperación de otros” 
� Henry Fayol: Dice que “administrar es conducir a la empresa hacia su objetivo tratando de 
obtener el mejor provecho de todos los recursos de que se dispone” 
� Chavenato Idalberto: “Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los 
recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con eficiencia y eficacia” 
� George R. Ferry: “Consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo ajeno” 
 
 
 
 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 10 
Por lo tanto podemos considerar que la Administración es: La ciencia social que se encarga de 
maximizar los recursos humanos, materiales y técnicos para satisfacer las necesidades de las 
personas que conforman una sociedad. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.1.2 CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN 
La administración tiene ciertas características propias que la distinguen de otras disciplinas 
1. Universalidad. El fenómeno administrativo se da dondequiera que existe un grupo social. 
2. Valor instrumental. La administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en sí 
misma: mediante esta se busca obtener determinados resultados. 
3. Unidad temporal. Aunque para fines didácticos se distingan diversas etapas, fases y 
elementos en el proceso administrativo esto no significa que estén aisladamente ya que la 
administración es un proceso dinámico en el que todas sus partes existen simultáneamente. 
4. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una organización 
formal. 
5. Especificidad. Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene 
características propias que le proporcionan su carácter específico. Es decir, no puede 
confundirse con otras disciplinas. 
6. Interdisciplinariedad. La administración es afín a todas aquellas ciencias y técnicas 
relacionadas con la eficiencia en el trabajo. 
7. Flexibilidad. Los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada 
grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administración es inoperante. 
 
 
 
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Maximizar 
Recursos 
Humanos 
Materiales 
Técnicos 
 
Para satisfacer las 
necesidades de las 
personas que conforman 
una sociedad 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 11 
1.1.3 RELACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO CON LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS 
HUMANOS 
El proceso administrativo es considerado una herramienta en muchas áreas es por ello que 
mencionaremos como ayuda a la administración de recursos humanos para llevar acabo sus funciones. 
Se sabe que existen diversos criterios de diferentes autores con relación al proceso administrativo, pero 
para efecto del presente trabajo tomaremos en cuenta al autor Agustín Reyes Ponce. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FASE ELEMENTO 
ETAPA 
 
 1. Objetivos 
 1. PREVISIÓN 2. Investigaciones 
 3. Cursos alternativos 
 1. Pronósticos 
2. Programas 
 2. PLANEACIÓN 3. Presupuestos 
MECÁNICA 4. Procedimientos 
 5. Políticas 
6. Metas 
7. Estrategias 
 
 1. Jerarquías 
 3. ORGANIZACIÓN 2. Funciones 
 3. Obligaciones 
 
 
 
 
4. INTEGRACIÓN 
 
 
 
 
1. Requisición 
2. Reclutamiento 
3. Selección 
4. Contratación 
5. Inducción 
6. Capacitación 
7. Desarrollo 
 
DINÁMICA 1. Autoridad 
 5. DIRECCIÓN 2. Comunicación 
 3. Supervisión 
4. Motivación 
 
 1. Establecimiento de 
 estándares 
 
 
2. Su operación de 
 estándares 
 
6. CONTROL 
3. Evaluación y ajuste de 
 resultados: 
 Evaluación del programa de 
 Capacitación 
 Evaluación anual del grado 
 de riesgo 
 Costo de la mano de obra 
 
 
PROCESO 
ADMINISTRATIVO 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 12 
La previsión nos ayuda en la administración de recursos humanos ya que en base a una 
investigación podemos proyectar las condiciones a futuro de la organización, con la finalidad de 
determinar cursos alternativos de acción que nos permitirán cumplir con los objetivos de la misma. 
Sabemos que todas las áreas en cierto momento preveen, como por ejemplo: el área de seguridad e 
higiene siempre esta previendo los posibles accidentes que pudieran ocurrir y buscando diversos 
caminos para evitar los mismos y así cumplir con el objetivo que persigue, que en este caso seria tener 
el menor número de accidentes posibles. 
 
La planeación ayuda a seleccionar el curso de acción más eficiente para el logro de los 
objetivos, así como el establecimiento de políticas, procedimientos, programas, pronósticos y 
presupuestos en los que se indica el tiempo y recursos necesarios para lograr el objetivo. La planeación 
es un elemento que siempre esta presente en cualquier área por lo que no podemos trabajar sin haber 
planeado y pretender obtener resultados si no sabemos hacia donde vamos y que queremos lograr, 
como por ejemplo: En el área de reclutamiento y selección cuando existe una vacante debe de llegar la 
requisición y aquí se estaría cumpliendo una de las políticas para dar paso al procedimiento que seria la 
publicación de la vacante y aquí se establecería el tiempo limite para cubrirla y se estaría cumpliendo 
con el programa, no hay que perder de vista la cantidad de solicitantes que pueden llegar, de acuerdo a 
esto daremos un pronostico para tener en cuenta el numero de solicitantes que pueden asistir y para 
esto se toma en cuenta que se cuenta con un presupuesto que tiene un limite. Por lo tanto diríamos que 
se han utilizado las fases de la planeación como una herramienta. 
 
La organización es un agrupamiento de actividades necesarias para llevar acabo los planes a 
través de unidades administrativas definiendo las relaciones jerárquicas entre los jefes y sus 
subordinados, por eso cada persona tiene un nivel jerárquico dentro de la empresa así como sus 
respectivas funciones y obligaciones esto con el fin de que no se dupliquen actividades logrando la 
satisfacción y rendimiento del personal. 
Dentro de la organización las funciones son el agrupamiento de las principales unidades de 
trabajo, ó sea la reunión lógica y armoniosa de actividades afines; la jerarquía es la que sirve para situar 
niéveles de autoridad o sea es una categorización de los empleados especificando quien le reporta a 
quien y por ultimo, obligaciones que deben asignarse a cada persona. No hay que olvidarque para 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 13 
lograr esto se toma en cuenta la descripción del puesto el cual nos indica ¿Quién hará que? Y así lograr 
lo que la empresa planeo y como ya se menciono antes evitar duplicar actividades. 
 
La integración es el primer elemento de la fase dinámica, es decir, sé pondrá en practica lo que 
se señalo en la previsión, planeación y organización. 
La integración es fundamental, ya que de una buena selección de recursos humanos dependerá el buen 
funcionamiento de la organización, por ejemplo se sabe que la integración de personal tiene diferentes 
etapas como la requisición que es el primer paso para dar inicio al reclutamiento y después de realizarlo 
tendremos una selección para poder contratar al candidato que reúna los requisitos necesarios, dicha 
contratación se hace mediante un acuerdo (contrato), después de haber pasado por las etapas 
anteriores se le dará la inducción la cual ayudara a lograr que los nuevos elementos se relacionen lo 
mejor y mas rápido posible con la finalidad de que se conozca la empresa y se familiarice con las 
personas y su lugar de trabajo, cuando la persona esta laborando no hay que olvidar darle capacitación 
para el mejor desempeño de su trabajo para que obtenga un desarrollo y una satisfacción personal y 
laboral. 
 
La dirección es un elemento esencial de la administración, debido a que podemos prever, 
planear, organizar, integrar, pero si la persona encargada de dirigir no ejerce la autoridad indicada o si 
dentro de la empresa no hay una buena comunicación, todo será inútil, ya que la comunicación es 
importante para poder trabajar de una forma coordinada, de no existir, cada quien trabajaría por su lado 
sin tomar en cuenta los sucesos importantes que le ocurren a la empresa y estos sucesos casi siempre 
repercuten en la toma de decisiones. Por otro lado la supervisión que también es una etapa de la 
dirección es indispensable para poder confirmar que el personal esta cumpliendo con lo que se le ha 
encomendado, pero esta no debe ser exagerada, ya que también debemos brindar confianza al 
personal y dar una motivación positiva hacia los empleados, para que estos se esfuercen por encontrar 
la mejor manera de realizar su trabajo 
 
 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 14 
El control es el elemento final tanto del proceso administrativo como de la fase dinámica del 
mismo. 
El control hace referencia a la comparación entre los resultados esperados y los reales, con ello 
sabremos si sé esta cumpliendo con los objetivos de la organización y de no ser así buscar alternativas 
para corregir los errores. Para realizar el control es importante establecer estándares por que sin ellos 
es imposible hacer la comparación, ya que dicho establecimiento es la base de todo control. 
Cuando llegamos a los ajustes y a la evaluación de los resultados hay muchos programas que 
deben pasar por esta etapa como por ejemplo la evaluación de los programas de capacitación, la 
evaluación anual del grado de riesgo, los costos de la mano de obra y otros. Todas las áreas al 
evaluar su programas se cercioran que lo que se planeo se este llevando acabo correctamente, y de no 
ser así aplicar medidas correctivas. 
 
1.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
A un cuando cambian las diferentes formas de plantear el contenido de conceptos relacionados con 
la administración de los recursos humanos, los autores siempre tendrán puntos en común; como se 
muestra a continuación: 
� Fernando Arias Galicia: “Administración de recursos humanos es el proceso administrativo 
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los 
conocimientos, las habilidades, etc. De los miembros de la organización y del país en general” 
� Sánchez Barriga: “La administración de Recursos Humanos, es una función que tiene como 
propósito fundamental equilibrar las fuerzas integradoras organizacionales que son las del 
capital invertido y la que representa la fuerza de trabajo, con el objeto de cumplir ante la 
sociedad con una labor social que le ha permitido su existencia y que se verá reflejada en el 
bienestar que aporte a sus trabajadores y a la sociedad a la cual pertenece” 
� Byars y Rue: “Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal 
de una organización: determinando necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, 
asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y mejorar 
otros asuntos de bienestar” 
 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 15 
� Rodríguez Valencia Joaquín: “La Administración de recursos humanos es la planeación, 
organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, 
evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos 
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio 
y satisfacer, también las necesidades del personal” 
� Víctor M. Rodríguez: “Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, 
educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y 
el mejor rendimiento a favor de unos y otros” 
� E.B. Flippo: “Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, 
remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la 
empresa” 
Nosotras consideramos que la administración de recursos humanos es una rama de la 
administración que se encarga del reclutamiento, selección, capacitación, administración de personal, 
sueldos y salarios, higiene y seguridad, comunicación, relaciones laborales de una organización para 
satisfacer las necesidades de los clientes y de su personal. 
1.2.1 ORÍGENES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
“La teoría de las “Relaciones Humanas” data de la década de 1920. Está doctrina surgió y 
adquirió fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y debido a que la producción en serie 
aumento la tensión nerviosa de los obreros. Ante esta situación, los empresarios y los estudiosos de la 
administración se vieron obligados a analizar el problema desde el punto de vista psicológico”.3 
Elton Mayo sociólogo australiano que fue contratado en 1928 por la Western Electric donde 
realizó una serie de experimentos. 
En su primer experimento fue en el que descubre la importancia de la participación del ser 
humano y la enorme influencia que ésta tiene en la buena marcha de la organización. En su segundo 
experimento descubrió que la comunicación es importante para detectar problemas informales y es en 
este mismo donde aparece la entrevista como medio curativo y de desahogo individual. En el tercer 
experimento descubre la inevitable formación de los grupos informales en las organizaciones y su 
importancia en la productividad de las mismas. 
 
3
 Ibidem., p. 155. 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 16 
Desde que Mayo realizó sus estudios, se han desarrollado múltiples investigaciones, de las que 
han surgido muchas doctrinas y escuelas sobre la administración humana como por ejemplo: Corrientes 
de la motivación, la cual también es conocida como escuela conductista y uno de los autores que más 
ha influido es Abraham Maslow, quien publico en 1943 su teoría sobre la motivación humana, la cual 
sostiene que las necesidades son el motor del hombre. 
 
JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW 
 
AUTO- 
RREALI- 
ZACIÓN 
 
 DE ESTIMACIÓN 
 
DE PERTENENCIA 
 
NECESIDADES DE SEGURIDAD 
 
NECESIDADES FISIOLÓGICAS 
 
 
 
Fuente: Hernández y Rodríguez Sergio, Fundamentos de Administración, Ed. Interamericana, México 1980, p. 167 
 
Otra escuela es la dinámica de grupos la que a partirde los experimentos de Mayo 
desarrollaron tendencias que se basan en estudios sobre los grupos, su comportamiento y su dinámica 
en aspectos tales como la comunicación, el liderazgo y las fuerzas de unión (cohesión, cooperación, 
disociación, competencia y conflicto). En esta escuela uno de los estudiosos mas destacados es Kurt 
Lewin. También encontramos a la escuela estructuralista la cual se origino y desarrollo basándose en 
estudios sobre: las estructuras de autoridad, la comunicación y los conflictos estructurales, uno de sus 
principales exponentes fue Max Weber, sociólogo alemán y la más famosa de sus obras es “Economía 
y Sociedad”, la que comprende gran parte de sus aportaciones. 
Douglas McGregor (1906-1964). Es, sin duda, otro de los grandes pilares de la teoría moderna 
de la Administración por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humanos 
dentro de las organizaciones, de origen estadounidense y con formación profesional como psicólogo 
industrial. 
McGregor escribió diversas obras entre las que destacan: El Aspecto Humano de la Empresa, 
El Administrador Profesional, Mando y Motivación. La más importante contribución de McGregor al 
pensamiento administrativo son las Filosofías de dirección. 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 17 
La teoría de McGregor se basa en dos pensamientos, el primero en la teoría de Max Weber de 
los valores y acciones y el segundo en la tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las 
motivaciones. “A partir de estas bases, hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: el pesimista 
tradicional o tayloriano con poca confianza en el trabajador, al que coloco en la denominada teoría “X”. 
El otro supervisor es optimista, con confianza en los buenos deseos y amor al trabajo del ser humano, 
del que piensa que se autorrealiza en el desempeño de sus tareas. Este tipo de supervisor constituye la 
teoría “Y”.”4 
Como podemos ver desde estos antecedentes se empieza a notar la importancia del recurso humano, 
el cual es el más importante dentro de la empresa. 
El acelerado incremento tecnológico ha repercutido en la expansión de la empresa que cada 
vez se presenta mas complicada en su manejo, lógicamente, que esta situación ha creado nuevas 
técnicas y procedimientos encaminados a alcanzar mejores niveles de eficiencia en los recursos 
humanos. 
En esta forma se desarrollan y perfeccionan las diferentes ramas de la administración general, 
una de las que merece especial atención es la encargada del elemento motriz, o sea del recurso más 
valioso e importante de cualquier organización, como lo es “el elemento humano”. 
Sin las organizaciones y sin las personas en que ellas actúan no habría administración de recursos 
humanos. La administración de personal es una especialidad que surgió del crecimiento de las 
organizaciones y con la complejidad de las funciones operacionales. 
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración de recursos humanos sin 
mencionar el derecho laboral, la administración científica y otras disciplinas. 
Se habla principalmente el derecho laboral por que al aparecer éste como una consecuencia de la 
exigencia de la clase trabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar 
los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró con que 
las relaciones que se establecían entre trabajadores y patrones, requerían estudio, entendimiento y 
elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos ya que se hablaba de 
conceptos relativos a sueldos, prestaciones, servicios, contratación, etc., que necesitaban de algo más 
que la aplicación pura y fría de preceptos legales. 
La organización funcional dentro de la administración científica, trajo la aparición de 
especialistas en las áreas como son: comercialización, finanzas, producción y es así como empezaron a 
 
4
 Ibidem., p. 258. 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 18 
aparecer los departamentos de relaciones industriales, de relaciones internas, departamento de 
personal, etc., como consecuencia de poner estas actividades al mando de un especialista. 
Fue así como se origino la función de administración de recursos humanos, que es como se le 
conoce actualmente. 
1.3 LOS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN 
La organización, para lograr sus objetivos, requiere de diferentes recursos; estos recursos son 
el elemento o medios que administrados correctamente, le permitirán a la empresa alcanzar sus 
objetivos. 
Estos Recursos se clasifican en tres grupos: 
a) Recursos materiales son todos los bienes físicos necesarios para la operación de la 
empresa. Quedan comprendidos dentro de ellos, los recursos financieros, las materias primas, 
maquinaria, herramientas, etc. 
b) Recursos técnicos son todos aquellos medios informativos que nos proporcionan orientación 
para desarrollar soluciones, quedan comprendidos dentro de ellos los sistemas, 
procedimientos, diagramas, organigramas, manuales, etc. 
c) Recursos humanos comprenden no sólo el esfuerzo o la actividad humana, sino que también 
otros factores, como son: conocimientos, experiencias, motivación intereses vocacionales, 
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos son los 
más importantes por que pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos 
materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa. 
 
1.3.1 CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS 
De acuerdo con el Autor Sánchez Barriga se mencionan ciertas características de los recursos 
humanos: 
a) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los 
conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los 
recursos humanos implican una disposición voluntaria de la persona. Nadie podrá ser obligado 
a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo la 
pena impuesta por autoridad judicial. 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 19 
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias, pero no por el hecho de 
existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus 
miembros, por el contrario, solamente contará con él, cuando el trabajador perciba que esa 
actividad va a ser provechosa en alguna forma ya que los objetivos organizacionales son 
valiosos y concuerdan con los objetivos particulares; en estas circunstancias, el trabajador 
pondrá a disposición de la empresa los recursos humanos que posee. 
 
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. Se manifiestan 
solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. La intangibilidad 
de los recursos humanos ha causado ciertos trastornos y generalmente se ha pensado que los 
recursos humanos no cuestan nada, y han sido los que menos atención han recibido en 
comparación a los recursos materiales y técnicos; sin embargo no es así, ya que los 
economistas hablan del capital humano. Algunos contadores también se esfuerzan porque sus 
estados financieros que se ocupan de los recursos materiales, reflejen también las inversiones 
y los costos de los recursos humanos. 
 
d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la preparación, ya sea mejorando 
los ya existentes o descubriendo los recursos que potencialmente tiene el hombre; esto se 
logra cuando se descubren aquellas características muchas veces desconocidas o poco 
manifiestas por las personas; son auxiliares en estos casos los tests psicológicos y la 
orientación profesional. Los recursos humanos se pueden mejorar cuando se proporcionan 
mayores conocimientos, experiencias o nuevas ideas, a través de la capacitación y el 
desarrollo.Infortunadamente, los recursos humanos también pueden ser disminuidos por las 
enfermedades, los accidentes y la mala alimentación. 
 
e) Los recursos humanos son escasos porque, no todo mundo posee las mismas habilidades y 
conocimientos. En este sentido, los recursos humanos son escasos, entonces hay personas y 
organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo 
así el mercado del trabajo 
 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 20 
1.4 ORÍGENES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Las organizaciones tienen una característica, el aprovechamiento de las habilidades de los 
especialistas para enfrentarse a problemas administrativos complejos. Como no es posible que los 
gerentes de área dominen todas las funciones especializadas (personal, sistemas y procedimientos, 
auditoria administrativa, informática), es por ello que se crean unidades orgánicas especiales para 
asesorarlos, prestarles servicios y evaluar su trabajo. 
La función de personal se ocupa básicamente de “facilitar el rendimiento organizacional”. Con 
frecuencia se dice: “la administración la constituyen personas”. Sin embargo, el departamento de 
personal tiene que desempeñar un papel importante dentro de la administración. Y el hecho de que el 
personal sea responsabilidad de toda la organización, a la vez que de un departamento especifico, crea 
las relaciones laterales entre el departamento de personal y otros departamentos. 
 
La función de personal tiene un fondo histórico en el periodo comprendido de 1900 a 1930, 
como se muestra a continuación: 
� Paternalismo. Una de las primeras manifestaciones organizadas de preocupación por la 
función de personal, fue el movimiento de bienes industriales anterior a la Primera Guerra 
Mundial. Como la Revolución Industrial había traído consigo muchas privaciones, la vida era 
dura para la clase trabajadora. A fin de aliviar tales condiciones, algunos patrones iniciaron 
diversos programas: préstamos, fondos de ahorro, cuidado del hogar. 
 
� Empleo y expedientes. En realidad muchos departamentos de personal, se crearon como 
secciones para manejar expedientes. Procesaban estadísticas de empleo (fecha de ingreso, 
antecedentes, oficio desempeñado, medidas disciplinadas impuestas) y llevaban también 
relaciones de tiempo y producción para elaborar nóminas) 
 
� Aprovechamiento de nuevos conocimientos. Las dos primeras décadas de 1910-1920, se 
identifican con el movimiento de la administración científica que demostraba que la 
productividad, podía mostrarse con el estudio de tiempos y movimientos, la planeación de 
tareas, diseño de herramientas y la aplicación de incentivos. 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 21 
� Legislación Laboral. El gobierno marcó la pauta en algunas reformas sobre personal, creando 
y promulgando leyes protectoras del trabajador que imponen normas de contratación, 
regulación de salarios, honorarios, seguridad e higiene y prestación de seguridad social. 
 
� El Sindicalismo. La opción de los patrones a los sindicatos de trabajadores ayudó a aumentar 
el prestigio de los departamentos de personal, ya que muchos de los programas iniciales eran 
de prestaciones laborales y se consideraban como medios para alejar a los sindicatos. 
 
� Década de 1930. Durante esta década se originó otro cambio, en muchas empresas, el 
departamento de personal tendría que encargarse de todas las relaciones con los empleados y 
trabajadores. Asimismo, dentro de sus atribuciones se le asignó la selección de personal, 
determinación de jornales, despido de personal, traslados y ascensos, relaciones con el 
sindicato. Los sindicatos se establecieron en muchas empresas. Pero esto sirvió también para 
aumentar su importancia. Ahora tenía la responsabilidad de negociar el contrato colectivo y 
manejar las reivindicaciones de los trabajadores. Y como los sindicatos buscan puntos débiles 
de la organización, se otorgó al departamento de personal todavía mayor control centralizado 
sobre las actividades de personal en todo el organismo. 
 
� Época presente. En la actualidad la influencia y el prestigio de la función de personal se ha 
extendido por muchas razones. La dirección superior ya no concibe el trabajo del departamento 
de personal como una simple diversidad de técnicas, para mantener satisfechos a los 
trabajadores o cumplir las obligaciones que impone el gobierno. Existe también, dentro de la 
organización un grupo de profesionales especialistas cada vez mayor, para planear los 
recursos humanos a corto plazo, colocar de manera eficiente al personal requerido, llevar a 
cabo el proceso de capacitación y desarrollo, crear justos sistemas de remuneración, así como 
evaluar el desempeño del personal a todos los niveles. 
 
Las organizaciones europeas veían al departamento de personal con cierta indiferencia, como 
fuente de costos indirectos, no percibían su necesidad y lo consideraban como una modalidad 
norteamericana. A pesar de todos los programas de administración de recursos humanos, actualmente 
se aceptan ampliamente como parte de una administración efectiva en casi todos los países de Europa.
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 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 24 
OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
La Administración de Recursos Humanos consiste en captar y mantener al personal en la 
organización, trabajando y dando el máximo de sí con una actitud positiva y favorable. La finalidad de la 
función es “proporcionar a la organización fuerza laboral eficiente” para lograr esto, el estudio de la 
administración de personal, revela la manera en que los organismos sociales obtienen, desarrollan, 
utilizan, evalúan los tipos y cantidades correctas de personal. 
En la práctica, el Departamento de Recursos Humanos obtiene su éxito a través del logro de 
sus objetivos y estos se derivan de los objetivos organizacionales. Los objetivos del departamento de 
personal ayudan a establecer las funciones principales de éste departamento. 
 
 Los objetivos del Departamento de Recursos Humanos son: 
� Poner a disposición de la organizaciónla fuerza laboral eficiente “para” alcanzar los objetivos 
organizacionales, y aconsejar adecuadamente a los otros departamentos. 
� Planear los recursos humanos “para” asegurar una colocación adecuada y continua. 
� Mejorar la calidad de los recursos humanos “para” lograr una mejor eficacia de los mismos, en 
todos los niveles de la organización. 
� Mantener, crear y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación “para” lograr una 
satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales. 
� Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos con que cuenta la 
organización. 
 
Se consideran funciones del Departamento de Recursos Humanos las siguientes: 
� Planear los recursos humanos, asegurando una adecuada colocación a los tipos y cantidades 
correctas. 
� Observar y proporcionar personal adecuado a los diferentes departamentos de la organización 
en forma eficiente. 
� Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal, con fin de tener un 
comienzo productivo. 
� Fijar un sistema de remuneración justa para lograr niveles de desempeño deseado. 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 25 
� Llevar a cabo programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que aumente 
su capacidad operativa. 
� Ejercer una administración adecuada del contexto colectivo de trabajo y lograr adecuadas 
relaciones laborales. 
� Promover programa de higiene y seguridad, junto con el sindicato en caso de que este 
existiera. 
� Establecer comunicaciones adecuadas así como relaciones humanas. 
� Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida dentro de la organización. 
� Prestar servicios a todo el personal cuando este lo requiera. 
 
 El departamento de recursos humanos o de capital humano es considerado uno de los 
departamentos fundamentales dentro de la organización debido a que de él depende el desempeño que 
tenga el personal. Si se considera que el recurso humano es él más importante dentro de la 
organización entonces hay que tener en cuenta algunas de las funciones más comunes del 
departamento de recursos humanos de las empresas en México, sin perder de vista que las funciones 
varían dependiendo del tipo de organización de que se trate. 
Reclutamiento y Selección 
Es la obtención y articulación del elemento humano necesario en la estructura ocupacional de la 
empresa. 
� Reclutamiento de personal 
� Selección de personal 
� Entrevista 
� Las pruebas psicológicas o los Tests psicológicos 
� Determinación de condiciones físicas (examen medico) 
� Investigación del historial y referencias personales 
� Contratación 
� Proceso de inducción al nuevo empleado 
� Apertura del registro de personal (expediente) 
� Promoción, transferencias y ascensos 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 26 
Los puntos mencionados con anterioridad pertenecen a un proceso de reclutamiento y selección, de los 
cuales hablaremos más detalladamente. Por lo que se refiere al Reclutamiento y selección de Personal 
ver capítulo 3 
Higiene y Seguridad Industrial 
Brinda a los trabajadores el equipo de protección necesario para realizar sus funciones, busca 
proteger a la persona y no poner en riesgo su salud, así como proporcionar el servicio medico en caso 
de que se requiera, además debe de buscar siempre tener el mínimo de accidentes posibles, ya que así 
se tendrá una organización más estable. 
La Higiene y Seguridad Industrial en el trabajo es prevenir enfermedades ocupacionales y 
accidentes observando un conjunto de normas y procedimientos que protejan la integridad física y 
mental de los trabajadores. 
De acuerdo con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, los empresarios son 
responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores∗ 
sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten. 
Por tanto, los patrones deben: 
� Pagar la indemnización, según la consecuencia de muerte, incapacidad temporal o 
permanente, de acuerdo con las leyes. 
� Observar los preceptos legales sobre seguridad e higiene y adoptar medidas para prevenir 
accidentes en el uso de máquinas, instrumentos y materiales de trabajo. 
� Proporcionar la capacitación a los trabajadores. 
 
La Constitución dispone que la Ley del Seguro Social (LSS), entre otras, comprenderá seguros 
de enfermedades y accidentes de trabajo. 
La Ley Federal del Trabajo entre otros, define los conceptos de riesgos, accidente y 
enfermedad de trabajo y tipos de incapacidad: temporal, permanente, parcial y permanente total. Rige 
 
∗
 De acuerdo a La Ley Federal del Trabajo en su artículo 475 “enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la 
acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a 
prestar sus servicios. 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 27 
sobre: los derechos de los trabajadores, obligaciones de los patrones y trabajadores, comisiones de 
seguridad e higiene∗ capacitación, y adiestramientos entre otros. 
 
Ley del Seguro Social (LSS). Esta ley comprende el seguro de riesgos de trabajo y riesgos, 
accidentes y enfermedades de trabajo, principalmente. 
 
Ley General de Salud (LGS). Se encarga de las reglas sobre prevención y control de 
enfermedades y accidentes. 
 
Reglamentos Federal de Seguridad e Higiene (RFSH). Este reglamento tiene por objeto 
establecer las medidas necesarias de prevención de los accidentes y enfermedades de trabajo, 
tendentes a lograr que la prestación del trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad e higiene y 
ambiente adecuados para los trabajadores, conforme a lo dispuesto en la LFT y los tratados 
internacionales celebrados y ratificados por México en dichas materias. 
 
El reglamento trata aspectos como: 
� Condiciones de seguridad: edificios y locales, combate de incendios, equipo, maquinaria, 
recipientes sujetos a presión y generadores de vapor o calderas, instalaciones eléctricas, 
herramientas, manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general; materiales y 
sustancias químicas peligrosas. 
 
� Condiciones de higiene: ruido y vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes, sustancias 
químicas contaminantes: sólidas, liquidas y gaseosas, agentes contaminantes biológicos, 
presiones ambientales anormales, condiciones térmicas de ambiente de trabajo, iluminación, 
ventilación, equipo de protección personal, ergonomía, servicios para el personal. 
 
 
∗
 De acuerdo con La Ley Federal del Trabajo en su artículo 509 “en cada empresa o establecimiento se organizan las 
comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas pos igual, numero de representantes de los 
trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y 
vigilar que se cumplan. 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 28 
Normas oficiales mexicanas. La Secretaria del Trabajo y Previsión Social han expedido normas 
oficiales mexicanas (NOM) en materia de seguridad e higiene en el trabajo, con base en la Ley Federal 
sobre Metrología y Normalización (LFSMN) y el RFSH. 
 
Las normas emitidas se refieren entre otros a temas como: colores y señales, condiciones 
térmicas ambientales, edificios y locales, electricidad, equipo de protección personal, estadística, 
explosivos, extintores, grúas y montacargas, iluminación, incendios, maquinaria y equipo, materiales, 
presiones ambientales anormales, radiaciones electromagnéticas no ionizantes y radiaciones 
ionizantes, recipientes sujetos a presión, ruido, soldadura y corte, sustancias químicas peligrosas, 
ventilación, vibraciones. 
 
El área de seguridad e higiene tiene porobjetivo, prevenir, corregir o solucionar problemas; 
retroalimentar, apoyar las decisiones y detectar deficiencias o irregularidades. 
Seguridad e higiene comprende dos áreas básicas, de higiene y de seguridad. Los cuales se 
encuentran reglamentados por la Constitución Política de los Estrados Unidos Mexicanos, la LFT y en 
su detalle, principalmente, por el RFSH, en el trabajo y por diversa NOM. La seguridad e higiene tiene 
por finalidad principal, dentro del marco jurídico referido, la protección de las personas y bienes contra 
los factores de la seguridad e higiene. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Laboral. La práctica Jurídico- Administrativa, Año XIII, 2005 No. 148, 8-Febrero-2005. 
 
 
 
Seguridad e 
higiene en los 
centros de 
trabajo 
Disposiciones legales 
• Constitución 
• Ley Federal del Trabajo 
• Ley del Seguro Social 
• Ley General de Salud y su 
reglamento 
• Reglamento Federal de Seguridad e 
Higiene en el Trabajo 
• Normas oficiales mexicanas 
• Ley de Salud para el Distrito Federal 
• Otras 
 
Factores de seguridad 
• Edificios y locales 
• Incendios 
• Equipos, maquinaria, 
recipientes sujetos a 
presión y generadores 
de vapor o calderas 
• Instalaciones eléctricas 
• Herramientas 
• Materias, materiales y 
sustancias químicas 
peligrosas 
• Soldadura y corte 
Administración 
de la seguridad e higiene 
• Administración de la 
seguridad e higiene 
• Factores del proceso 
• Avisos y estadísticas 
• Informes de riesgo ocurridos 
• Servicios preventivos 
• Comisión de seguridad e 
higiene 
Factores de higiene 
• Ruido 
• Radiaciones ionizantes 
y electromagnéticas no 
ionizantes 
• Sustancias químicas 
contaminantes 
• Agentes 
contaminantes 
biológicos 
• Presiones ambientales 
anormales 
• Condiciones térmicas 
del ambiente 
• Iluminaciones 
• Ventilación 
• Equipos de protección 
personal 
• Ergonomía 
• Servicios para el 
personal 
• Agentes 
contaminantes 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 30 
Capacitación y Desarrollo 
La organización debe preocuparse por desarrollar las capacidades de su personal, buscando 
una mejora constante, para contar con un personal con mayor conocimiento, brindándole las 
herramientas intelectuales y practicas para poder realizar mejor su trabajo todo esto para que se pueda 
alcanzar el objetivo plasmado en las descripciones del puesto. 
El desarrollo del personal, es un proceso mediante el cual a través del adiestramiento y la 
capacitación, se logra que el trabajador alcance su madurez en el terreno de la prestación de servicios. 
Para tener más claro a que se refiere la capacitación, adiestramiento y el desarrollo a continuación 
daremos el concepto de cada uno de los siguientes términos. 
 
� Capacitación. Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del 
trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de 
trabajo específico e impersonal5. 
Los principales medios para formar a los recursos humanos son: cursos, eventos, 
conferencias, lecturas, instrucción programada, software educativo, becas y otras formas de educación 
a distancia. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de atención, memoria análisis, síntesis y 
evaluación de los individuos; respondiendo sobre todo al área del aprendizaje cognoscitiva. 
Cuando se imparten cursos de capacitación, modificamos el área cognoscitiva y esto se traduce en 
los conocimientos. El Área cognoscitiva: comprende aquellos procesos de tipo intelectual que influyen 
en el desempeño de procesos, tales como atención, memoria, análisis, abstracción y reflexión. 
 
� Adiestramiento. Acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador, con 
el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo6. 
Su cobertura comprende los aspectos de las actividades y coordinaciones de los sentidos 
respondiendo sobre todo al área de aprendizaje psicomotriz 
Cuando se imparten cursos de adiestramiento, modificamos el área psicomotriz y esto se 
traduce en un incremento en sus habilidades. El Área psicomotriz: es el dominio de habilidades 
específicas, hábitos y destrezas mentales, verbales y de movimientos que las personas deben adquirir 
y desarrollar. 
 
5
 Grados Jaime A. Capacitación y Desarrollo de Personal. Ed. Trillas, México 1999, p 30. 
6
 Ibidem, p. 30 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 31 
� Desarrollo. Acción destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, con objeto de 
que se preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que esto se releje en le 
superación personal.7 
El desarrollo son todas las actividades que permiten hacer crecer al personal aprovechando al 
máximo sus potenciales y promoviendo su motivación permanente. Cuando se imparten cursos de 
desarrollo, modificamos el área afectiva y esto se traduce en cambios de actitud. 
Cuando los recursos humanos llegan a la empresa traen cada uno determinadas habilidades, 
capacidades y asumen diferentes actitudes; es compromiso del Administrador de Recursos Humanos 
pulir, fomentar y acrecentar esas características, buscando el desarrollo integral del hombre como 
miembro de grupos en la búsqueda de la excelencia. 
 
Cuando hablamos de capacitación nos referimos a un proceso mediante el cual se busca 
obtener determinados beneficios que justifican su existencia; por ejemplo, menos accidentes de 
trabajo, menor rotación, incremento en las aptitudes y mayor productividad y eficiencia. 
Para que se pueda proporcionar capacitación se debe partir de una necesidad o una carencia, o bien, 
de una mejora. El diagnóstico de necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo es una 
herramienta de trabajo para las organizaciones. Es el punto de partida para la formulación del plan y 
de los programas de capacitación 
 
El diagnóstico de necesidades proporciona la información mínima necesaria para tomar 
decisiones precisas que ahorren tiempo, dinero y esfuerzo 
Si partimos del supuesto que indique que una necesidad es una carencia que un organismo o 
sistema tienen para desempeñarse correctamente, entonces una necesidad de capacitación será una 
carencia o falta de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes para que un individuo se 
desempeñe correctamente en su puesto de trabajo. Un diagnóstico de necesidades de capacitación 
(DNC), no es simplemente la petición desordenada de un jefe o de sus subordinados acerca de lo que 
ellos creen necesitar para desempeñar su puesto de trabajo, en la DNC se identifican las áreas de 
ineficiencia susceptibles de ser corregidas a través de la capacitación, se determina a quién va dirigida 
ésta y cuándo y en qué orden se impartirán los cursos. 
 
7
 Ibidem, p. 30 
 Capítulo 1. Administración de Recursos Humanos 
 32 
Objetivos del DNC: El diagnóstico de necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo 
pretende alcanzar los objetivos específicos 
 
� Contar con información cuantitativa y cualitativa de las necesidades de capacitación, 
adiestramiento y desarrollo del personal de la empresa. 
� Determinar las prioridades de capacitación del personal, con el propósito de facilitar la 
programación anual de los cursos o eventos detectados 
� Determinar los programas de capacitación y los puestos de trabajo, así como las personas que 
sean factibles de obtener una constancia de habilidades laborales. 
� Estructurar un inventario inicial de habilidades 
� Detectar los objetivos, contenidos temáticos, recursos necesarios, etc., requeridos por cada 
curso o evento a impartir. 
� Observar cuales son las necesidades de capacitación, de adiestramiento y de desarrollo.