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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE 
MÉXICO 
 
 
 
FACULTAD DE DERECHO 
 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA 
SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
 
 
EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN 
ADMINSTRATIVA EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL 
AUTONÓMA DE MÉXICO 
 
 
TESIS 
QUE PARA OBTENER EL TITULO 
DE LICENCIADO EN DERECHO 
 
PRESENTA 
GUILLERMO ALBARRÁN LUNA 
 
ASESOR DE TESIS 
DR. SERGIO R. MÁRQUEZ RÁBAGO 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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ÍNDICE 
 
 
 
 Pags. 
 
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….I 
 
 
 
CAPÍTULO PRIMERO. 
 
ANTECEDENTES Y CONCEPTOS GENERALES 
 
 
1. La relación laboral.....................................................................................1 
 
 1.1. Sujetos……………………………………………………………………...2 
 
 1.1.1. Concepto de Trabajador……………………………………………2 
 
 1.1.2. Concepto de Patrón…………………………………………………8 
 
 1.1.2.1. Representantes del Patrón…………………………..…..8 
 
 1.1.2.2. Intermediarios……………………………………………10 
 
 1.1.2.3. Patrón Sustituto………………………………………….10 
 
 
2. Características y elementos de la Relación Laboral................................11 
 
 2.1. Elementos de la Relación Laboral……………………………………..13 
 
 2.2. La Subordinación……………………………………………………..….13 
 
 2.3. Salario…………………………………………….……………………….14 
 
 2.4. Salario Mínimo.…………………………………………………………..15 
 
 
3. Formas de extinción de la relación laboral...............................................18 
 
 3.1. Rescisión y Terminación de la Relación Laboral…………………….20 
 
 3.2. Causas de Terminación de las Relaciones de Trabajo……………..29 
 
4. Marco Jurídico aplicable.- Contratos Colectivos de Trabajo vigentes 
 del STUNAM y AAPAUNAM, Ley Federal del Trabajo, Reglamento 
 de la Comisión Mixta de Conciliación del Personal Administrativo de 
 la UNAM, Reglamento de la Comisión Mixta de Conciliación y 
 Resolución del Personal Académico de la UNAM 
 Jurisprudencias........................................................................................30 
 
 
5. El Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de 
 México, (STUNAM)...................................................................................33 
 
 5.1. Cronología de las Relaciones Colectivas de Trabajo……………..… 35 
 
 
6. La Asociación Autónoma del Personal Académico de la Universidad 
 Nacional Autónoma de México. (AAPAUNAM)……................................36 
 
 6.1. Cronología de las Relaciones Colectivas de Trabajo………………..38 
 
 
7. La Junta Especial 14 Bis de la Federal de Conciliación y Arbitraje.........40 
 
 
 
CAPÍTULO SEGUNDO. 
 
EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA, en la 
Universidad Nacional Autónoma de México 
 
 
1. Proceso y procedimiento............................................................................43 
 
2. Inicio y conclusión del Procedimiento de Investigación Administrativa......44 
 
3. Acta Administrativa de Hechos...................................................................55 
 
4. Oficio citatorio para Audiencia de Investigación Administrativa.................56 
 
5. Audiencia de Investigación Administrativa.................................................60 
 
6. Resolutivo del Titular de la Dependencia y su negativa a recibirlo 
 por parte del trabajador………………………………………………………62 
 
7. Causales de rescisión más frecuentes, imputables al trabajador............67 
 
 
 
CAPÍTULO TERCERO. 
 
RECURSOS ANTE LAS COMISIONES MIXTAS..........................................78 
 
 
1. Comisión Mixta de Conciliación del Personal Administrativo de la UNAM. 
 
2. Comisión Mixta de Conciliación y Resolución del Personal Académico 
 de la UNAM. 
 
 
 
CAPÍTULO CUARTO. 
 
EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA EN OTRAS 
INSTITUCIONES DESCENTRALIZADAS DEL ESTADO. (PETRÓLEOS 
MEXICANOS). 
 
1. Marco comparativo entre el Procedimiento de Investigación Administrativa 
de la UNAM y Petróleos Mexicanos..........................................................98 
 
2. Cuestiones favorables y desfavorables entre ambos Procedimientos de 
Investigación Administrativa...................................................................114 
 
3. Propuestas de adecuación al procedimiento de investigación 
administrativa en la UNAM………………………………………………….117 
 
 
 
CONCLUSIONES.........................................................................................122 
 
 
 
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................127 
 
 
 
 
 
 
 I 
INTRODUCCIÓN 
 
 
 
En estos tiempos las relaciones entre trabajadores y patrones son 
cada vez más estrechas, y debidamente reguladas por la Constitución, las 
Leyes y los Contratos Colectivos de Trabajo , sin embargo, existen conflictos 
individuales que contribuyen a fracturar esa buena armonía que pudiera 
existir en las fuentes de trabajo, concretamente me refiero al incumplimiento 
de las obligaciones laborales en que incurren los trabajadores y, que trae 
como consecuencia, sanciones de tipo laboral, las cuales son reguladas por 
el derecho positivo nacional e internacional. 
 
Para poder entender los conflictos individuales de trabajo entre la 
Universidad Nacional Autónoma de México y sus trabajadores, es necesario 
el estudio de los sujetos que intervienen en esa relación de trabajo, así como 
la comprensión y manejo de los ordenamientos normativos que regulan la 
vida interna laboral en esta Institución, relacionado con el manejo que se le 
de ante los tribuna les laborales competentes. 
 
En respuesta a lo anterior, se analizará que diversas Instituciones en 
acuerdo con sus sindicatos, han implementado mecanismos internos que 
permiten esclarecer hechos que son considerados contrarios a la norma y al 
Contrato Colectivo de Trabajo, son conceptualizados como causales de 
rescisión de la relación individual de trabajo y se aplican a través de lo que 
se han llamado Procedimiento de Investigación Administrativa, que son el 
conjunto de formas, formalidades y medios establecidos, cuyo fin es el 
esclarecimiento de acciones u omisiones en que incurren los trabajadores 
universitarios y que son contrarias a derecho. 
 
 II 
En la Universidad Nacional Autónoma de México y en otras 
entidades, como lo es Petróleos Mexicanos, en sus contratos colectivos de 
trabajo, se establece que antes de que a un trabajador se le sancione con 
una amonestación, suspensión en sueldo y funciones o la rescisión de su 
contrato individual, deberá someterse previamente a una investigación 
administrativa, la cual deberá estar jurídicamente fundada y motivada, 
cumpliendo con el principio de legalidad, siendo que para ello, se deberán 
cumplir con todas y cada una de las etapas que tales contratos prevén, por lo 
que en la presente tesis se hace un estudio pormenorizado del inicio y 
conclusión del procedimiento de investigación administrativa, se destacan 
sus inconvenientes y se proponen soluciones viables. 
 
Se resalta la importancia del procedimiento en la UNAM y se ponen a 
efecto de poder practicar la investigación administrativa, todos los elementos 
necesarios para esclarecer los hechos investigados, posibilitando emitir el 
resolutivo de conformidad con los ordenamientos legales que regulan dicho 
procedimiento. En el presente trabajo, se contienen lineamientos,políticas y 
criterios generales, así como criterios jurisprudenciales que deberán 
observarse durante el inicio, desahogo y conclusión del mismo, y como ya se 
procuró llevando la investigación al campo propositivo. 
 
Uno de los principales objetivos del presente tema, es el estudio y la 
importancia en razón del logro o fracaso que pudiese tener el procedimiento 
de investigación administrativa en un juicio laboral, ante las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje, siendo que ésto depende en gran medida del buen 
éxito con que se lleven todas y cada una de las etapas de la investigación, el 
apego a la diluida motivación y fundamentación legal; por ello, se proponen 
diversos lineamientos y razonamientos jurídicos que deben seguirse, para 
que los representantes de la UNAM obtengan resultados positivos y 
apegados a derecho, en cuanto a las conductas negativas en que incurren 
los trabajadores al servicio de esta Institución. 
 III 
 
El presente estudio se enfoca también al análisis de las Comisiones 
Mixtas de Conciliación, que son entes creados para realizar funciones que en 
esencia son de conciliación, órganos bipartitos, cuyo objetivo es la de 
atender los conflictos en segunda instancia entre la Universidad Nacional 
Autónoma de México y los sindicatos legalmente constituidos, es decir que 
una vez que al trabajador se le ha llevado un procedimiento y en 
consecuencia es sancionado, puede recurrir a dicha Comisión y apelar sobre 
esa resolución. 
 
Un punto importante en el presente estudio, es el marco comparativo 
del procedimiento de investigación administrativa entre la UNAM y otra 
Institución del gobierno descentralizado, concretamente PEMEX, en el cual 
se dan a conocer las cuestiones favorables y desfavorables, así como 
propuestas de adecuación entre un procedimiento y otro, lo anterior con el fin 
de nutrir y robustecer los criterios para la aplicación de la investigación en 
esta Institución. Para ello, se analizará cada una de las etapas y la aplicación 
del procedimiento en dicho organismo paraestatal, siendo que en el fondo es 
similar al de esta Casa de Estudios. 
 
La presente tesis constituye un instrumento de apoyo para las 
diversas dependencias que integran la Universidad Nacional Autónoma de 
México, así como para todas las Instituciones Administrativas que por 
Contrato Colectivo lleven una investigación a sus trabajadores y, en especial, 
para aquellas personas que por sus funciones aplican y participan en el 
desarrollo del procedimiento de investigación administrativa. 
 
En el capítulo primero se abordará los sujetos que intervienen en la 
relación laboral como parte fundamental en el Procedimiento de 
Investigación Administrativa, definiendo el concepto de patrón y trabajador en 
sus diversas modalidades. Asimismo, como parte fundamental de la relación 
 IV 
laboral, se analizarán los elementos que le dan vida, los cuales son la 
prestación del trabajo, la subordinación y el salario. 
 
Importante lo es en el referido capítulo, las formas de extinción de la 
relación laboral en cuanto a la rescisión y su terminación, principalmente el 
estudio de las causas imputables al trabajador que dan origen a esa 
desvinculación entre obrero y patrón. 
 
Se planteará el marco jurídico aplicable al Procedimiento de 
Investigación Administrativa, desde la Constitución Política de los Estados 
Unidos Mexicanos, hasta la jurisprudencia como apoyo fundamental en el 
presente tema y, finalmente, se estudiarán a los dos sindicatos establecidos 
legalmente en esta institución, así como el medio de defensa externo que 
tiene el trabajador que considera vulnerados sus derechos laborales, que es 
la Junta Especial 14 Bis de la Federal de Conciliación y Arbitraje. 
 
Por su parte en el capítulo segundo, se hablará en sí del 
Procedimiento de Investigación Administrativa en la Universidad Nacional 
Autónoma de México, desde su inicio, pasando por sus diferentes etapas y 
modalidades correspondientes, hasta la resolución emitida por los 
representantes del patrón, llegando a analizar las causales más frecuentes 
de rescisión de la relación laboral imputables al trabajador; no sin antes 
hacer un estudio de dos conceptos básicos en el presente tema, proceso y 
procedimiento. 
 
Ya en el capítulo tercero, se estudiarán y analizarán los medios de 
defensa internos que tienen los trabajadores universitarios, cuando son 
afectados en su relación labora l, los cuales son las llamadas Comisiones 
Mixtas de Conciliación, se atenderá a su naturaleza jurídica, a los objetivos 
que persiguen y al marco legal en que se sustentan, fundamentalmente en la 
Ley Laboral y en sus reglamentos internos de dichas comisiones. 
 V 
 
Asimismo, se examinará el funcionamiento e integración de las 
referidas comisiones, así como la competencia y formalidades que tienen en 
sus organismos para cumplir con sus fines. Se dará una crítica en razón de 
que las comisiones mixtas de conciliación, no cumplen con los fines que 
establece la fracción XX del artículo 123 de la Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos. 
 
Por último en el capítulo cuarto, se tratará el marco comparativo 
entre el Procedimiento de Investigación Administrativa en la Universidad 
Nacional Autónoma de México y el de Petróleos Mexicanos, estudiando las 
similitudes y diferencias entre uno y otro, para ello se hará un análisis del 
procedimiento establecido en dicho organismo paraestatal. 
 
Un punto importante, son los medios de defensa que el trabajador 
petrolero puede allegarse en caso de que le sea afectada su relación laboral, 
considerando para ello la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y el juicio 
de amparo. 
 
Se finalizará con las cuestiones favorables y desfavorables entre 
ambos procedimientos de investigación administrativa, así como las 
propuestas de adecuación al procedimiento en la UNAM que beneficien su 
buen funcionamiento y alcance los objetivos para el cual fue creado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 1 
CAPÍTULO PRIMERO 
 
Antecedentes y Conceptos Generales 
 
En el presente capítulo, se analizará a los sujetos que intervienen en 
la relación laboral, parte esencial del Procedimiento de Investigación 
Administrativa, abordando diversos elementos que constituyen la esfera de la 
relación laboral, como lo es la prestación del trabajo, la subordinación y el 
salario, dando las bases jurídicas en que se sustenta cada uno de ellos. 
 
1. La Relación Laboral. 
 
 El hombre es titular de los derechos y obligaciones que le otorgan las 
normas juríd icas, crea al interactuar con los demás, relaciones que dan 
permanencia y estabilidad a las sociedades contemporáneas para su 
transformación y desarrollo en común. 
 
 Por principio, la relación laboral se establece entre dos personas, una 
llamada trabajador y otra “patrón” que puede ser física o moral, siendo que la 
primera presta un trabajo personal subordinado a las segundas. 
 
 La ley laboral en su artículo 20 establece, que la relación de trabajo es 
creada por cualquier acto que le dé origen, en donde exista una prestación 
de trabajo personal y subordinado a una persona, mediante el pago de un 
salario, acto jurídico que se perfecciona a través de los llamados contratos 
individuales de trabajo, formándose así, el vínculo del desarrollo económico 
de todas las naciones. 
 
 Actualmente los contratos de trabajo (en papel) tienden a 
desaparecer, porque lo que está prevaleciendo, es la relación laboral 
propiamente, es decir, los patrones empiezan a contratar a sus empleados 
 2 
sin ningún tipo de documento, que en un determinado momento los relacione 
con sus trabajadores, tratando de evadir así los patronos, muchas 
responsabilidades sobre todo económicas con aquellos. 
 
La relación de trabajo, nace en el preciso momento en que se empieza 
a prestar el servicio al patrón, independientemente si se firma o noun 
contrato individual de trabajo que conste en papel. 
 
1.1. Sujetos 
 
Los sujetos de las relaciones individuales de trabajo, comprenden los 
trabajadores y los patrones en sus diversas modalidades. 
 
1.1.1. Concepto de Trabajador 
 
 “Al referirnos al concepto de trabajador, lo estamos 
haciendo en su carácter de sustantivo y no de adjetivo, ya 
que hay muchos trabajadores que nunca han trabajado y 
también hay otros muchos que, sin ser considerados 
propiamente como trabajadores, han trabajado durante toda 
su vida”1. 
 
Es de destacarse lo manifestado por el maestro Baltasar Cavazos 
Flores, ya que en la práctica laboral hay muchas personas que ingresan a 
una empresa como prestadores de servicios profesionales, lo que significa 
que no existe una relación de supra-subordinación, por ende no hay 
trabajador ni patrón, ya que es un acto jurídico regulado por el Derecho Civil; 
sin embargo, los patrones a muchos de ellos, les dan trato como 
trabajadores, es decir, les otorgan aguinaldo, vacaciones, bonos de 
 
1 CAVAZOS FLORES, Baltasar. El Nuevo Derecho del Trabajo Mexicano . Trillas. México 1997. p.134. 
 3 
productividad, vales de despensa, generan antigüedad por varios años, entre 
otros. 
 
 Es una práctica muy recurrente por el patrón suscribir contratos de 
prestación de servicios profesionales, y tener en la práctica a esos 
prestadores como verdaderos trabajadores, siendo que así la patronal de 
forma indebida evade en pagar todas las prestaciones que por naturaleza 
corresponden a un trabajador. 
 
 Ahora bien, la ley laboral de 1931 en su artículo 3º definía al 
trabajador, como una persona que presta a otra un servicio material, 
intelectual o de ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo. 
 
 La Ley federal del Trabajo vigente en su artículo 8º define al trabajador 
como: “Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal 
subordinado”. El mismo precepto define al trabajo como toda actividad 
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación 
técnica requerido por cada profesión u oficio. El elemento que caracteriza la 
relación de trabajo, es la subordinación, que es la facultad de mandar y la de 
obedecer en base al trabajo convenido durante la jornada de trabajo. 
 
 Existen diversas modalidades de trabajadores, como el eventual: 
 
“No es el que, como su nombre lo pudiera indicar, presta sus servicios 
eventualmente, sino aquel que presta sus servicios en labores distintas de 
las que normalmente se dedica la empresa. Por ejemplo: en una fábrica textil 
es trabajador eventual aquel que engrasa las máquinas, aunque tenga 
muchos años de hacerlo”2. 
 
 
2 Ibidem pag. 135 . 
 4 
• El trabajador temporal es el que sustituye a otro por un determinado 
tiempo. 
 
• El trabajador de temporada, es el que tiene todos los derechos de uno 
de base, prestando sus servicios en labores de ciclos, como 
podríamos ejemplificar la pizca en la agricultura, o ciertos trabajos que 
se presentan en temporadas como las navideñas. 
 
• Los trabajadores domésticos son los que prestan los servicios de 
aseo, asistencia y demás inherentes al hogar de una persona, como lo 
son choferes, jardineros etc. 
 
• Los trabajadores de confianza son aquellos que desempeñan labores 
para un patrón consistentes en la dirección, inspección, vigilancia y 
fiscalización. 
 
• Los trabajadores de planta son aquellos que prestan sus servicios en 
una empresa o establecimiento, y que están contratados por tiempo 
indeterminado, gozando de estabilidad en el empleo. 
 
 La Universidad Nacional Autónoma de México cuenta con 
trabajadores académicos y administrativos, los primeros los define el artículo 
353-K de la Ley Federal del Trabajo, como las personas físicas que prestan 
servicios de docencia o investigación a las universidades o instituciones a las 
que se refiere el capítulo XVll de dicha Ley, conforme a los planes y 
programas establecidos por las mismas. Los administrativos son aquellas 
personas físicas que prestan servicios no académicos a tales universidades 
o instituciones. 
 
 La cláusula 3 del Contrato Colectivo de Trabajo vigente del Personal 
Académico de la Universidad Nacional Autónoma de México 
 5 
(CCAAPAUNAM), refiere que el personal académico son los técnicos 
académicos, ayudantes de profesor o investigador y los profesores e 
investigadores, que desempeñan funciones de impartir educación, en base al 
principio de libertad de cátedra y de investigación, con el fin de formar 
profesionistas, investigadores, profesores universitarios y técnicos útiles a la 
sociedad, para organizar y realizar investigaciones, fundamentalmente de 
temas y problemas de interés nacional y desarrollar actividades conducentes 
a extender con la mayor amplitud posible los beneficios de la educación y de 
la cultura; para realizar tareas específicas y sistemáticas de los programas 
académicos y de servicios técnicos correspondientes a las anteriores, así 
como para participar en la dirección y administración, en su caso, de las 
actividades mencionadas. 
 
 Asimismo, la cláusula 5 del mencionado CCAAPAUNAM, prevé la 
modalidad del trabajador académico-administrativo, quien desempeña 
simultáneamente funciones de esa misma especie. Un claro ejemplo lo 
tenemos el que realiza actividades de director de una dependencia y a su 
vez imparte clase en alguna materia. 
 
 El Contrato Colectivo de Trabajo para el Personal Administrativo de 
esta Institución, define a los trabajadores administrativos en su cláusula 4 
numeral 21, como aquellas personas físicas que prestan su servicio en forma 
personal y subordinada a la Institución; estos trabajadores que son divididos 
en confianza, base y temporales. 
 
Como se puede apreciar, el concepto de trabajador que se desprende 
de los dos contratos colectivos mencionados, es más amplio y enriquecedor 
en el de los académicos que en el de los administrativos, siendo que éste 
solo se constriñe en tomar los elementos esenciales del artículo 8º de la Ley 
Federal del Trabajo. 
 
 6 
 
Trabajadores de confianza 
 
 Uno de los temas más discutidos y discutibles en el Derecho Laboral, 
es el referente a los trabajadores de confianza. La ley laboral de 1931, no 
contenía ninguna definición para puntualizar qué debía entenderse por 
trabajador de confianza, sin embargo, hacia alusión al empleado de 
confianza, dos artículos trataban de manera imprecisa dicho concepto: 
 
Art. 48 las estipulaciones del contrato colectivo se 
extienden a todas las personas que trabajan en la empresa, 
aun cuando no sean miembros del sindicato que lo haya 
celebrado. Se podrá exceptuar de esta disposición a las 
personas que desempeñen puestos de dirección y de 
inspección de las labores, así como a los empleados de 
confianza en trabajos personales del patrón, dentro de la 
empresa”. “Art. 126. El contrato de trabajo terminará: fracción 
X, por perder la confianza del patrón, el trabajador que 
desempeñe un empleo de dirección, fiscalización o vigilancia; 
mas si había sido promovido de un puesto de escalafón en las 
empresas en que éste existe, volverá a él, salvo que haya 
motivo justificado para su despido. 
 
 La ley laboral vigente, ya prevé en su artículo 9º una definición un 
poco más precisa sobre el concepto, estableciendo que la categoría de 
trabajador de confianza, depende de la naturaleza de las funciones 
desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de 
confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando 
tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del 
patrón dentro de la empresa o establecimiento . 
 
 7 
 De lo anterior se desprende dos elementos esenciales: 
 
• Laconfianza depende de la naturaleza de las funciones, es decir, no 
basta que al trabajador en su contrato individual de trabajo se le estipule que 
su categoría y funciones que va a realizar son de confianza, sino que en la 
práctica efectivamente las realice. Es muy común que los patrones pongan a 
estas personas a realizar actividades propias de los trabajadores de base, lo 
que trae como consecuencia, demandas reclamando como acción principal 
la basificación. 
 
• Las funciones deberán ser de dirección, inspección, vigilancia y 
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con 
trabajos personales del patrón. El primer concepto que reviste este segundo 
elemento es muy ambiguo, sin embargo, se le da un significado en razón a 
las funciones que se realizan en sustitución del patrón, para buscar los 
verdaderos fines de la empresa; el segundo, los llamados trabajos 
personales del patrón, son aquellos que el patrón por si puede realizar, como 
pueden ser la conducción de su automóvil particular, el pago de sus cuentas 
por viajes de trabajo o de placer, etc. 
 
 La actual Ley Federal del Trabajo tiene un capitulo para los 
trabajadores de confianza, el cual abarca del artículo 182 al 186. En esencia 
y a diferencia de la ley de 1931, establece que los trabajadores de confianza 
no podrán formar parte de los sindicatos, por lo que no podrán ser tomados 
en cuenta para los recuentos en casos de huelga; asimismo existe una 
prerrogativa, la cual consiste en que las condiciones de trabajo contenidas en 
el contrato colectivo, se extenderán a este tipo de trabajadores, salvo 
disposición en contrario. 
 
 
 
 8 
1.1.2. Concepto de Patrón 
 
 Otro de los sujetos de la relación jurídica laboral es el patrón, también 
llamado “patrono”, “dador de trabajo”, “empresario”, “empleador”, etc. 
 
 El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo, define a este como 
aquella persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios 
trabajadores, sigue diciendo que si el trabajador, conforme a lo pactado o a 
la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo 
será también de éstos. 
 
 Me parece que es una descripción imprecisa, en razón a que le harían 
falta dos elementos como es la subordinación y la retribución, por lo que 
proponemos la siguiente definición: “patrón es la persona física o colectiva 
que dirige la actividad laboral de uno o varios trabajadores subordinados a él 
mediante la retribución correspondiente”. 
 
 Al respecto se tiene diversas modalidades del patrón como lo es: 
 
• Representante del patrón. 
 
• Intermediario. 
 
• Patrón sustituto. 
 
1.1.2.1. Representantes del Patrón 
 
 Es una figura contemplada en el artículo 11 de la Ley Federal del 
Trabajo y que a la letra dice: 
 
 9 
“Los directores, administradores, gerentes y demás 
personas que ejerzan funciones de dirección o administración 
en la empresa o establecimiento, serán considerados 
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus 
relaciones con los trabajadores” 
 
 Los contratos colectivos de trabajo que rigen la vida laboral de la 
Universidad Nacional Autónoma de México, tanto el académico como el 
administrativo, establecen en sus cláusulas 2 fracción XlV y 4 numeral 9 
inciso a), respectivamente, que son representantes de la U.N.A.M. 
 
“Las personas a quienes confieren ese carácter, la Ley 
Orgánica y el Estatuto General de la U.N.A.M. así como 
aquellas con facultades delegadas para conocer y resolver los 
asuntos laborales que surjan en la esfera de su competencia 
con motivo de la aplicación de los diversos contratos y de la 
Ley”. 
 
Cabe mencionar que ni la Ley Orgánica ni el Estatuto General, se 
menciona, ni mucho menos definen con precisión, quienes son para esta 
universidad los representantes del patrón. 
 
 Como se puede apreciar, el concepto deja varias dudas para 
determinar en la práctica quienes son consideradas personas que ejercen 
funciones de dirección o administración. Al respecto considero que debe ser 
toda aquella persona facultada por el patrón para tomar decisiones que 
influyan sustancialmente en la vida y progreso de la empresa deben ser 
consideradas como representantes, como lo son secretarios administrativos, 
jefes de personal, subdirectores, directores, jefes de departamento, 
abogados, etc. 
 
 10 
1.1.2.2. Intermediarios 
 
 
 En cuanto a estos que participan en el mundo laboral se dice: 
 
“La figura del intermediario en nuestro país tiende a 
desaparecer, ya que el responsable de las obligaciones 
laborales es siempre el que recibe los servicios pactados, ya 
que los intermediarios son generalmente insolventes”3. 
 
Es una figura típica para quienes les gusta el fraude legal. 
 
 El artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo establece que el 
intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de 
otra u otras para que presten servicios a un patrón. El artículo 13 no 
considera intermediarios sino patrones, las empresas establecidas que 
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para 
cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. 
En caso contrario, serán solidariamente responsables con los beneficiarios 
directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los 
trabajadores. Por su parte en el artículo 15 de nuestra ley laboral se 
determina la responsabilidad solidaria para las empresas que ejecuten obras 
o servicios en forma exclusiva o principal para otra y que no dispongan de 
elementos propios suficientes. 
 
1.1.2.3. Patrón Sustituto 
 
 Este concepto corresponde a la figura de la subrogación personal, la 
cual significa la sustitución de una persona por otra, siendo que la sustituta 
 
3 Ibidem pag. 140. 
 11 
asume la totalidad de los derechos y obligaciones de la sustituída. Este 
concepto supone cuatro elementos: 
 
• Que exista una empresa. 
 
• El titular de esa empresa. 
 
• Transferencia de derechos y obligaciones. 
 
• Nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal por seis meses, 
ello por las responsabilidades que se originaron antes de la 
sustitución. 
 
2. Características y elementos de la Relación Laboral 
 
Dentro del presente tema, se analizarán cuatro elementos fundamentales de 
la relación laboral, el patrón y el trabajador, la prestación del trabajo, la 
subordinación y el salario; los cuales forman la parte importante y elemental 
entre patrón y trabajador. 
 
• Teoría de la relación laboral de Mario de la Cueva 
 
 Este importante doctrinario del Derecho Constitucional y del Trabajo 
señaló: 
 
“La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva 
que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación 
de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la 
causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al 
trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, 
instituciones y normas de la Declaración de derechos 
 12 
sociales, de la Ley del trabajo, de los convenios 
internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y 
de sus normas supletorias. 
 
 De esta que es más una descripción del fenómeno que 
una definición, se deducen algunas consecuencias: a) El 
hecho constitutivo de la relación es la prestación de un trabajo 
subordinado; b) La prestación de trabajo, por el hecho de su 
iniciación, se desprende del acto o causa que le dio origen y 
provoca, por si misma, la realización de los efectos que 
derivan de las normas de trabajo, esto es, deviene una fuerza 
productora de beneficios para el trabajador; c) La prestación 
del trabajo determina inevitablemente la aplicación del 
derecho del trabajo, porque se trata de un estatuto imperativo 
cuya vigencia y efectividad no dependende la voluntad del 
trabajador y del patrono, sino, exclusivamente, de la 
prestación del trabajo; d) La prestación del trabajo crea una 
situación jurídica objetiva que no existe con anterioridad, a la 
que se da el nombre de relación de trabajo: en el contrato, el 
nacimiento de los derechos y obligaciones de cada una de las 
partes depende del acuerdo de voluntades, mientras que en la 
relación de trabajo, iniciada la actividad del trabajador, se 
aplica automática e imperativamente el derecho objetivo”4. 
 
 Tomando estas reflexiones de Mario de la Cueva, podemos mencionar 
que no necesariamente debe existir un contrato individual de trabajo para 
que exista una relación laboral, siendo que ésta comienza cuando se firma el 
contrato o empieza la actividad del trabajador. 
 
 
4 DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo, tomo l. vigésima edición. Porrúa. 
México 2005. pags. 187 y 188. 
 13 
 Muchos de los patrones, por ignorancia o por evadir responsabilidades 
derivadas de la relación laboral, omiten firmar con sus trabajadores contratos 
individuales de trabajo, para no cumplir con las obligaciones que establece el 
derecho laboral y, en ocasiones, los tratan como prestadores de servicios 
profesionales. 
 
2.1. Elementos de la Relación Laboral 
 
 De la definición del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, se 
desprenden cuatro elementos fundamentales de la relación laboral: 
 
• El patrón y trabajador. 
• La prestación del trabajo. 
• La subordinación. 
• El salario. 
 
Los dos primeros conceptos han sido estudiados con anterioridad, 
hablaremos respecto a los dos últimos para complementar el estudio de la 
relación laboral. 
 
2.2. La Subordinación 
 
Es el elemento que diferencia la relación de trabajo con otras 
prestaciones de servicios, tal es el caso de la profesional, la cual es 
eminentemente una relación civil. 
 
El significado radica en que una persona se encuentra bajo la 
dirección y dependencia de otra. 
 
El concepto de relación individual de trabajo incluye el término 
subordinación para distinguir las relaciones regidas por el Derecho del 
 14 
Trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos 
jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación 
jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual está 
obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus 
obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor 
desarrollo de las actividades de la empresa. (citado por Mario de la Cueva, 
Op. Cit., pags 202 y 203). 
 
Para ello se transcribe el siguiente criterio jurisprudencial. 
 
Octava Época; Instancia: SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL 
QUINTO CIRCUITO; Fuente: Semanario Judicial de la Federación; Tomo: 
XIV; Septiembre de 1994; Tesis: V. 2o. 169 L; Página: 440 
 
SUBORDINACIÓN, CONCEPTO DE. Subordinación significa, por 
parte del patrón, un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de 
obediencia por parte de quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el 
artículo 134, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga 
a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su 
representante, a cuya autoridad estarán subordinados los trabajadores en 
todo lo concerniente al trabajo. 
 
2.3. Salario 
 
El artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo define al salario como la 
retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. 
 
 Este puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por 
comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. 
 
 El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, 
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones 
 15 
en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al 
trabajador por su trabajo. 
 
 El artículo 86 de la ley laboral señala que a trabajo igual, 
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también 
iguales, debe corresponder salario igual. En la práctica laboral, no siempre 
se lleva al pie de la letra lo estipulado en este precepto legal, ya que es muy 
común encontrar a trabajadores que realizan trabajos iguales pero con 
salarios diversos. 
 
 El artículo 87 de la citada ley, establece que los trabajadores tendrán 
derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de 
diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Respecto a los 
trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de México, se establece 
en sus contratos colectivos de trabajo vigentes, tanto del personal académico 
como el administrativo, en sus cláusulas 48 y 70, respectivamente, un 
aguinaldo anual de 40 días de salario, el cual es pagado en dos partes, la 
primera mitad a más tardar el 10 de diciembre y la otra mitad a más tardar el 
10 de enero. 
 
2.4. Salario Mínimo 
 
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala en el 
artículo 123 apartado “A” fracción VI lo siguiente: 
 
 “Los salarios mínimos que deberán disfrutar los 
trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros 
regirán en las áreas geográficas que se determinen; los 
segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad 
económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los 
salarios mínimos deberán ser suficientes para satisfacer las 
 16 
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden 
material, social y cultural, y para proveer a la educación 
obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se 
fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas 
actividades económicas. Los salarios mínimos se fijarán por 
una comisión nacional integrada por representantes de los 
trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá 
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo 
que considere indispensables para el mejor desempeño de 
sus funciones.” 
 
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 90 establece: que el salario 
mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por 
los servicios prestados en una jornada de trabajo. 
 
 Menciona la ley que este salario deberá ser suficiente para satisfacer 
las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y 
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Una gran 
mentira, ¿quién puede satisfacer esas necesidades con el salario mínimo 
vigente en el Distrito Federal que es de $50.57?, es inimaginable que con 
esa cantidad una familia adquiera comida, vestido, servicios 
correspondientes a una casa habitación, cine, teatro, recreación, etc, etc, etc. 
Se debe entender como un anhelo, una meta a llegar, pero no por ello se 
debe dejar de visualizar. 
 
 El artículo 97 señala que los salarios mínimos, no podrán ser objeto de 
compensación, descuento o reducción, salvo: 
 
• Pensiones alimenticias. 
• Pago de rentas a que se refiere el artículo 151 
 17 
• Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo 
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la 
adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de 
casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos 
conceptos. 
• Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por 
el Fondo a que se refiere el artículo 103 bis de esta Ley, 
destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al 
pago de servicios. 
 
El derecho a percibir el salario es irrenunciable, se pagará en moneda 
de curso legal, no se permitirá hacerlo en mercancías, vales, fichas o 
cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda; 
se pagará donde los trabajadores presten sus servicios. 
 
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el 
caso de pensiones alimenticiasdecretadas por la autoridad competente. 
 
El artículo 113 de la ley laboral establece que los salarios devengados 
en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son 
preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de 
garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro 
Social, sobre todos los bienes del patrón. 
 
En caso de que una empresa entrare a concurso, quiebra, suspensión 
de pago o sucesión, lo primero en hacer la Junta de Conciliación y Arbitraje, 
es el embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios 
e indemnizaciones. 
 
 Es un derecho de todo trabajador, con sus excepciones, participar en 
las utilidades de las empresas, con el porcentaje que determine la Comisión 
 18 
Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las 
Empresas. 
 
3. Formas de Extinción de la Relación Laboral 
 
 La continuidad momentánea o definitiva de una relación laboral, 
depende de ciertos factores ajenos o imputables a una de las partes o a 
ambas. La Ley Federal del Trabajo establece las causas por las cuales esa 
relación puede ser: 
 
• Suspendida. 
 
• Modificada, y para el caso que nos ocupa: 
 
• Rescindida 
 
• Terminada. 
 
• El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, prevé siete supuestos 
como causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el 
servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: 
 
• La enfermedad contagiosa del trabajador. 
• Incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad 
que no constituya un riesgo de trabajo. 
• Prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. 
• Arresto del trabajador. 
• Cumplimiento de los servicios y desempeño de los cargos 
mencionados en el artículo 5º y las obligaciones del artículo 31 
fracción lll de la Constitución Política de los Estados Unidos 
Mexicanos. 
 19 
• Designación de los trabajadores como representantes ante los 
organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y 
Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión 
Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades 
de las Empresas y otros semejantes. 
• Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, 
necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al 
trabajador. 
 
La suspensión temporal implica un cambio a la relación de trabajo por 
los supuestos mencionados con antelación, lo que no significa la extinción de 
esa relación. 
 
• La modificación de la relación laboral.- se entiende por 
modificación. 
 
 “sustitución de alguno de los elementos o términos de una 
relación laboral. Puede haber modificación subjetiva o 
modificación objetiva. La primera se produce, en la relación 
laboral, en el caso de la sustitución patronal, ya que uno de 
los sujetos cambia por otro. La modificación objetiva es el 
resultado de un cambio en las condiciones de la relación 
laboral. Su espectro es mucho más amplio ya que la gama de 
posibilidades es grande. Es difícil, por otra parte, medir el 
alcance de la modificación, de tal manera que, por su 
importancia, se pueda determinar, respecto de una relación 
laboral, si es o no válida”5. 
 
 
5 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del trabajo Tomo I. Porrúa. México 2000. p. 577. 
 20 
 Las condiciones de trabajo son todas aquellas normas que defienden 
la vida laboral de los trabajadores en donde prestan sus servicios, como lo 
son las prestaciones sociales, jornada y lugar de trabajo, entre otras. 
 
 “El Derecho del Trabajo está en una evolución permanente, en una 
transformación que sirve los fines del estatuto: el mejoramiento constante de 
los niveles de vida del trabajador, por lo tanto, las condiciones de trabajo no 
sólo pueden, sino que deben superarse permanentemente para beneficio de 
los hombres, porque siem pre crecerán las necesidades y as aspiraciones 
humanas” (citado por Mario de la Cueva, Op. cit. pag. 269). 
 
3.1. Rescisión y Terminación de la Relación Laboral 
 
 La rescisión, es la disolución de las relaciones de trabajo por causas 
imputables ya sea al patrón o al trabajador, establecidas en los artículos 47 y 
51 de la Ley Federal del Trabajo. Esta disolución deriva del incumplimiento 
de las obligaciones por una de las partes. 
 
 De lo anterior se derivan dos presupuestos: 
 
• Un hacer o un no hacer, imputable a uno de los sujetos de la 
relación, el cual implica el incumplimiento de una obligación derivada de los 
artículos 47 y 51 de la Ley Federal del trabajo, como causas de rescisión de 
la relación laboral. Invariablemente deberán darse los presupuestos de los 
artículos referidos, que son faltas, descuidos y errores graves al no cumplir 
con las obligaciones derivadas de una relación laboral y; 
 
• La circunstancia de que dicho incumplimiento es un acto del 
hombre, que pudo y puede evitarse. 
 
 21 
Las causales de rescisión imputables al trabajador y que dan motivo a 
la instrumentación del procedimiento de investigación administrativa son: 
 
• Engañar el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese 
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se 
atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. 
Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de 
prestar sus servicios el trabajador. 
 
Baltasar Cavazos Flores, en su libro "Causales de Despido", 
establece que el supuesto que se debe dar para que opere esta causal, es 
que exista necesariamente un engaño, por lo que el patrón no podrá rescindir 
el contrato, aunque el trabajador sea de lo más incompetente. Sigue diciendo 
el maestro, que el engaño deberá probarse con las cartas de recomendación 
que el trabajador presenta al solicitar el empleo, en las que se establecen las 
cualidades o capacidades para realizar el trabajo o en la manifestación 
expresa que el trabajador haga sobre esas capacidades. 
 
• Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u 
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en 
contra del patrón, sus familiares, o del personal directivo o administrativo de 
la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en 
defensa propia. 
 
La falta de probidad u honradez, ha sido definida, como la conducta 
ajena a un recto proceder referente a las funciones encomendadas a un 
trabajador, para ello, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido la 
siguiente jurisprudencia: 
 
Séptima Época; Instancia: Cuarta Sala; Fuente: Semanario Judicial de 
la Federación; Tomo: 133-138 Quinta Parte; Página: 111 
 
 22 
PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO. Por falta de 
probidad u honradez se entiende el no proceder rectamente en las 
funciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, 
apartarse de las obligac iones que se tienen a cargo procediendo en contra 
de las mismas, dejando de hacer lo que se tiene encomendado, o 
haciéndolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se 
integre la falta de probidad u honradez que exista un daño patrimonial o un 
lucro indebido, sino sólo que se observe una conducta ajena a un recto 
proceder. 
 
• Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, 
cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como 
consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe 
el trabajo. 
 
Para que se configure la causal en los actos de violencia, amagos, 
injurias o malos tratamientos que se cometan en contra de otros compañeros 
de trabajo, se debe alterar la disciplina del lugar donde se está 
desempeñando las labores. Esta última de las hipótesis, es de carácter 
subjetivo, ya que no se ha podido establecer lo que significala alteración de 
la disciplina para estos efectos, sin embargo, Baltasar Cavazos Flores en su 
libro recientemente citado, establece que simplemente con que halla una 
riña, para que se altere la disciplina del trabajo. 
 
• Cometer el trabajador, fuera del servicio contra el patrón, sus 
familiares o personal directivo o administrativo alguno de los actos a que se 
refiere la fracción ll, si son de tal manera graves que hagan imposible el 
cumplimiento de la relación de trabajo. 
 
Es muy importante establecer, que a consecuencia de los actos 
descritos en el inciso b), deberá existir esa imposibilidad para seguir dando 
cumplimiento a la relación laboral, siendo evidente que cuando el trabajador 
 23 
le pierde el respeto al patrón en términos de esta causal, la relación de 
trabajo se quebranta. 
 
• Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales 
durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, 
obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos 
relacionados con el trabajo. 
 
Los perjuicios materiales ocasionados con dolo al patrón, deberán 
ser castigados no solo en lo laboral, sino también en el ámbito de lo penal, ya 
que no es posible que la persona quien está dando fuentes de trabajo, sea 
atacado de esa manera 
 
• Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción 
anterior siempre que sean graves; sin dolo, pero con negligencia tal, que ella 
sea la causa única del perjuicio. 
 
Muchas veces los trabajadores por descuido y/o al no poner la 
atención debida en el trabajo, ocasionan perjuicios materiales y de 
consecuencias graves, causa suficiente para que el patrón esté en todo su 
derecho de rescindir el contrato individual al trabajador. 
 
• Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido 
inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se 
encuentran en él. 
 
Un claro ejemplo lo tenemos, cuando los trabajadores fuman en 
lugares que contienen elementos inflamables, por lo que ponen en peligro 
tanto la fuente de trabajo, como las personas que pudieran encontrarse en él. 
 
 24 
• Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o 
lugar de trabajo. 
 
Lo inmoral es la realización de actos contrarios a la moral, siendo 
éste último, el conjunto de normas a seguir, establecidas por una sociedad 
para hacer el bien y evitar el mal. Lo complicado de esta causal, es la 
indefinición legal y jurisprudencial que difícilmente hace que se actualice 
cumpliendo con el principio de legalidad. 
 
Un ejemplo muy común, es al trabajador que se le sorprende 
teniendo relaciones sexuales en el lugar donde presta sus servicios. 
 
• Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer 
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 
 
Esta hipótesis, implica el cumplimiento de dos supuestos, que el 
trabajador revele los secretos de la empresa, y como consecuencia, cause 
un perjuicio. Para Baltasar Cavazos Flores (misma obra), establece que 
cuando un trabajador revele secretos de fabricación, resultaría conveniente 
no invocar esta fracción, sino la fracción ll del artículo 47 de la Ley Laboral 
como una falta de probidad u honradez. 
 
• Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo 
de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. 
 
Tener más de tres faltas, significa que el trabajador haya acumulado 
cuatro faltas dentro de un periodo de treinta días naturales; a lo cual, hay que 
atender la siguiente jurisprudencia: 
 
Novena Época; Instancia: Segunda Sala; Fuente: Semanario Judicial 
de la Federación y su Gaceta; Tomo: II, Noviembre de 1995; Tesis: 2a./J. 
75/95; Página: 180 
 25 
 
FALTAS DE ASISTENCIA. ALCANCE DE LA EXPRESION "MAS DE 
TRES FALTAS". TRATÁNDOSE DE JORNADA DE TRABAJO 
DISCONTINUA. Según lo previsto por el artículo 58 de la Ley Federal del 
Trabajo, la jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador está a 
disposición del patrón para prestar su trabajo. Por su parte, de la 
interpretación de los artículos 59 a 64 del propio ordenamiento, se 
desprenden diversas modalidades en que se puede desarrollar la jornada, 
destacándose para la contradicción que se resuelve, la discontinua; cuya 
característica principal es la interrupción del trabajo, de tal manera que el 
trabajador pueda, libremente, disponer del tiempo intermedio, lapso 
durante el cual no queda a disposición del patrón. En este contexto, 
tratándose de una relación de trabajo sujeta a jornada discontinua, para 
que opere la causal de rescisión prevista en el artículo 47, fracción X, de la 
ley laboral invocada, consistente en tener el trabajador más de tres faltas 
de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin 
causa justificada, se requieren más de tres inasistencias a toda la jornada, 
esto es, cuatro faltas, en razón de que la jornada es única; por ende, la 
inasistencia a uno de los períodos de que se compone cuando es 
discontinua, no constituye una falta a la jornada, sino sólo a una parte de 
la misma, en consecuencia, si el trabajador tiene tres y media faltas de 
asistencia injustificadas en un período de treinta días, no se actualiza la 
referida causal. 
 
Contradicción de tesis 50/94. Entre las sustentadas por el Segundo 
Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito y el Primer Tribunal 
Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 29 de septiembre de 
1995. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretario: 
Constancio Carrasco Daza. 
Tesis de Jurisprudencia 75/95. Aprobada por la Segunda Sala de este 
alto tribunal, en sesión pública de veintinueve de septiembre de mil 
novecientos noventa y cinco, por cinco votos de los ministros: presidente 
Juan Díaz Romero, Sergio Salvador Aguirre Anguiano, Mariano Azuela 
Güitrón, Genaro David Góngora Pimentel y Guillermo I. Ortiz Mayagoitia. 
 
• Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin 
causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. 
 26 
 
Es evidente que el trabajador, deberá constreñirse a obedecer las 
instrucciones que el patrón le asigne, siempre y cuando sea dentro del 
horario de labores y del trabajo contratado, hipótesis que es reforzada por la 
siguiente tesis jurisprudencial: 
 
Séptima Época; Instancia: Cuarta Sala; Fuente: Apéndice de 1995; 
Tomo: Tomo V, Parte SCJN; Tesis: 143; Página: 98 
 
DESOBEDIENCIA, RESCISION DEL CONTRATO DE TRABAJO 
POR. La orden dada por el patrón a un trabajador para ejecutar, dentro de 
las labores contratadas, determinadas indicaciones, no lesiona los 
derechos del trabajador; y cuando éste incurre en incumplimiento y por 
tanto en desobediencia, se constituye una causal de rescisión y por ende, 
el despido en cuestión es justificado. 
 
• Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a 
seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. 
 
Es indiscutible e indispensable, que los trabajadores acaten las 
medidas de seguridad necesarias, en la realización de su trabajo, para evitar 
algun tipo de accidente o la muerte del trabajador. 
 
En la prevención de accidentes, la causal es más frecuente que en el 
caso de la prevención de enfermedades. 
 
• Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o 
bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este 
último caso, exista prescripción médica. Antes de ini ciar su servicio, el 
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la 
prescripción suscrita por el médico. 
 
 27 
El hecho se configura, cuando el trabajador llega en estado de 
embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo 
que halla prescripción médica en este último; pero también se da la rescisión 
laboral, cuando en el propio trabajo se consumenestos elementos nocivos, 
independientemente si se está o no en el horario de labores. Para robustecer 
lo anterior, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha emitido la siguiente 
tesis: 
 
Octava Época; Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito; Fuente: 
Semanario Judicial de la Federación; Tomo: III, Segunda Parte-2, Enero a 
Junio de 1989; Página: 683 
 
RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR ESTADO DE 
EBRIEDAD. La fracción XIII del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo 
establece como causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón 
"concurrir el trabajador a sus labores en estado de ebriedad o bajo la 
influencia de algún narcótico o droga enervante salvo que en este último 
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar sus servicios el 
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar 
la prescripción suscrita por el médico;. .." sin embargo, no puede 
entenderse de manera literal el hecho de concurrir al centro de trabajo en 
estado de ebriedad, pues su finalidad radica en que el trabajador no preste 
sus servicios o desarrolle sus labores en estado de ebriedad; esto es, que 
debe entenderse como causal de rescisión el hecho de que el trabajador 
llegue al centro de trabajo en estado de ebriedad o que en él ingiera 
bebidas alcohólicas, puesto que con cualquiera de estas hipótesis se 
estaría afectando tanto la imagen del centro de trabajo como la seguridad 
del mismo. 
 
• La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de 
prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo. 
 
Para poder rescindir el contrato individual, es necesario que las 
sentencias estén firmes, es decir, que no exista ningún otro medio para ser 
impugnadas; por lo que el arresto o la detención administrativa, solo daría 
 28 
lugar a la suspensión temporal de la relación laboral, en términos de las 
fracciones lll y lV del artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo. 
 
• Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de 
igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se 
refiere. 
 
La analogía es la similitud de un ente con otro, por lo que al invocar 
esta causal, es necesario relacionarla con otra de las previstas en la ley. 
Baltasar Cavazos Flores, establece que la analogía es una forma de 
interpretación de las leyes, que consiste en extender a un caso no previsto, 
la regulación establecida para otro, por razones semejantes. 
 
 Causales de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad 
para el trabajador establecidas en el artículo 51 de la Ley Laboral son: 
 
• Engañar el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al 
proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. 
 
• Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o 
administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de 
violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra 
del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos. 
 
• Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, 
en los actos a que se refiere el inciso anterior, si son de tal manera graves 
que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. 
 
• Reducir el patrón el salario al trabajador. 
 
 29 
• No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos 
o acostumbrados. 
 
• Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus 
herramientas o útiles de trabajo. 
 
• La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del 
trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el 
establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de 
seguridad que las leyes establezcan. 
 
• Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido 
inexcusable, la seguridad del establecimiento de las personas que se 
encuentran en él. 
 
3.2. Causas de terminación de las Relaciones de Trabajo. 
 
La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo 
consentimiento o como consecuencia de un hecho independientemente de la 
voluntad de los sujetos de la relación laboral, la cual hace imposible su 
continuación. 
 
 El artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, establece que son causas 
de terminación de la relación de trabajo: 
 
• El mutuo consentimiento de las partes 
 
• La muerte del trabajador. 
 
• La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del 
capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38. 
 30 
 
• La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, 
que haga imposible la prestación del trabajo. 
 
• Los casos a que se refiere el artículo 434 de la Ley Laboral como 
causas de terminación de la relación de trabajo: 
 
• La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su 
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia 
necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos. 
 
• La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. 
 
• El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. 
 
• Los casos del artículo 38. 
 
• El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad 
competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la 
reducción definitiva de sus trabajos. 
 
4. Marco Jurídico Aplicable. Contratos Colectivos de Trabajo vigentes 
del STUNAM y Al APAUNAM, Ley Federal del Trabajo, Reglamento 
de la Comisión Mixta de Conciliación del Personal Administrativo de 
la UNAM, Reglamento de la Comisión Mixta de Conciliación y 
Resolución del Personal Académico de la UNAM, Jurisprudencia. 
 
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.- El 
artículo 3º fracción Vll, señala que las relaciones laborales tanto del personal 
académico como del administrativo, se normará por el apartado A del artículo 
123 de esta Constitución, en los términos y con las modalidades que 
 31 
establezca la Ley Federal del Trabajo conforme a las características propias 
de un trabajo especial, de manera que concuerden con la autonomía, la 
libertad de cátedra e investigación y los fines de las instituciones a que esta 
fracción se refiere. 
 
 “Principio de legalidad”, acto de privación y molestia: 
 
 El artículo 14 párrafo segundo refiere: 
 
 “Nadie podrá ser privado de la vida, de la libertad o de sus 
propiedades, posesiones o derechos, sino mediante juicio 
seguido ante los tribunales previamente establecidos, en el 
que se cumplan las formalidades esenciales del 
procedimiento y conforme a las leyes expedidas con 
anterioridad al hecho”. 
 
 El artículo 16 párrafo primero establece: 
 
“Nadie puede ser molestado en su persona, familia, 
domicilio, papeles o posesiones, sino en virtud de 
mandamiento escrito de la autoridad competente, que funde y 
motive la causa legal del procedimiento”. 
 
Ley Federal del Trabajo.- este es uno de los ordenamientos que rigen 
las relaciones laborales entre la Universidad Nacional Autónoma de México y 
sus trabajadores, fundamentalmente para el Procedimiento de Investigación 
Administrativa están los siguientes artículos: 8, 9, 10, 11, 47, 134, 135, 161, 
185, 422, 423, 517, 518, 692, 991 y demás relativos y aplicables. 
 
 Contrato Colectivo de Trabajo del Personal Académico al Servicio de 
la U.N.A.M.- Las cláusulas que fundamentan el Procedimiento de 
 32 
Investigación Administrativa que se lleva al Personal Académico en esta 
institución, son los siguientes: 2, 13, 22, 23, 24, 25 y 32. 
 
 Contrato Colectivo de Trabajo del Personal Administrativo al Servicio 
de la U.N.A.M.- Este ordenamiento contractual considera al Procedimiento de 
Investigación Administrativa en sus siguientes cláusulas: 4, 13, 18, 19, 20, 
21, 22, 23 y 24. 
 
 En virtud que la sanción al trabajador por faltas u omisiones derivado 
de un procedimiento, puede consistiren una amonestación, suspensión de 
hasta ocho días en sueldo y funciones o el cese definitivo de su participación 
en la fuente de trabajo, debe cumplir lo dispuesto en la Constitución Política 
de los Estados Unidos Mexicanos para los actos de molestia o privación, 
pues en ellos se constituye la sanción al trabajador. 
 
 Reglamentos de las Comisiones Mixtas de Conciliación, tanto del 
Personal Académico, como el Administrativo.- Son un conjunto de normas 
(producto del Consejo Universitario de la UNAM) que regulan los recursos de 
apelación, en cuanto a que el trabajador esté inconforme de la sanción 
impuesta, derivada del Procedimiento de Investigación Administrativa. 
 
 Catálogo de Puestos del Personal Administrativo de Base.- Es donde 
se encuentra detallado cada una de las cédulas de identificación, así como 
las funciones y requisitos de los puestos del personal de base. 
 
 Jurisprudencia.- Ésta se ha definido, como el conjunto de tesis y 
criterios sustentados en las ejecutorias de los tribunales federales y la 
Suprema Corte de Justicia de la Nación, representando en ésta forma un 
medio técnico de interpretación y elaboración del derecho y las leyes. Es el 
conjunto de criterios interpretativos, emitidos por los órganos 
correspondientes de una Nación. Éstas son obligatorias a los jueces 
 33 
inferiores que las dictan y, por ende, es conveniente acatarlas a las 
autoridades ejecutoras. 
 
 Existen muchas lagunas en la regularización del Procedimiento de 
Investigación Administrativa de la Universidad Nacional Autónoma de 
México, por lo que son fundamentales los criterios que emite la Suprema 
Corte de Justicia de la Nación, para dar cierta claridad a resolver los 
conflictos individuales que se presentan en esta Institución. 
 
5. El Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma 
de México (S.T.U.N.A.M.). 
 
 El titular del Contrato Colectivo de Trabajo para el Personal 
Administrativo al Servicio de la Universidad Nacional Autónoma de México, 
es el Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de 
México (S.T.U.N.A.M.), el cual es constituido para el mejoramiento y defensa 
de sus respectivos intereses. 
 
 El sindicato defiende a sus trabajadores en el Procedimiento de 
Investigación Administrativa en sus diferentes etapas, las cuales 
estudiaremos en el capitulo posterior. 
 
 La labor sindical en el Procedimiento de Investigación Administrativa, 
fundamentalmente radica en dos funciones, la jurídica y la política. 
 
 Función Jurídica.- Representa a sus agremiados, asesorando y 
resolviendo en la esfera de los ordenamientos jurídicos aplicables, los 
conflictos individuales que derivan en un Procedimiento de Investigación 
Administrativa. 
 
 34 
 Función política.- Por lo general cuando la función jurídica no es 
favorable a los intereses de los trabajadores, es decir, que derivado de la 
instrumentación de un Procedimiento de Investigación Administrativa, la 
autoridad universitaria correspondiente hubiese amonestado, suspendido o 
en su caso rescindido con apego a derecho a un trabajador, es ahí donde 
entra la labor sindical, al hacer las gestiones necesarias para que la sanción 
impuesta sea lo menos gravosa, tomando en consideración el buen historial 
laboral que pudiera tener el trabajador. 
 
El Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de 
México, ha experimentado cambios que han influido en la vida interna 
universitaria, su semblanza es la siguiente: 
 
Sindicato de Trabajadores y Empleados de la UNAM (S.T.E.U.N.A.M.). 
 
• Se constituyó el 8 de noviembre de 1971. 
• El 15 de noviembre de 1971 el S.T.E.U.N.A.M. solicitó su registro ante 
la Secretaría del Trabajo. 
• El 12 de enero de 1972 la Secretaría del Trabajo se declaró 
incompetente para registrar al sindicato. 
• El 28 de enero de 1972 los dirigentes del sindicato los dirigentes del 
sindicato interpusieron demanda de amparo ante el Juez de Distrito. 
• En los puntos que firmaron los representantes de la U.N.A.M., con los 
del S.T.E.U.N.A.M., ratificados por el Consejo Universitario el 12 de 
enero de 1973, se reconoció a dicho sindicato como representante del 
mayor interés profesional de los trabajadores y empleados 
administrativos de la U.N.A.M. 
• El 30 de marzo de 1973 el Juez Segundo de Distrito del D.F., en 
materia administrativa, concedió el amparo. 
• El 6 de abril de 1973 la Secretaría del Trabajo interpuso recurso de 
revisión ante el Tribunal Colegiado. 
 35 
• El 13 de abril de 1973 la U.N.A.M interpuso recurso de revisión en su 
carácter de tercero perjudicado ante el referido Tribunal. 
• El 11 de septiembre de 1974 el Tribunal Colegiado en Materia Laboral 
resolvió revocar el amparo concedido por el Juez de Distrito al 
S.T.E.U.N.A.M., declarando que la Secretaría del Trabajo era 
incompetente para conocer de la solicitud de registro. 
• El 1º de abril de 1977 notificó, conjuntamente con el S.P.A.U.N.A.M., a 
la representación de la Universidad, que, el 27 de marzo del mismo 
año se había constituido el S.T.U.N.A.M. 
• El 27 de agosto de 1977 un grupo de trabajadores reconstituyó el 
S.T.E.U.N.A.M. 
 
Sindicato Independiente de Trabajadores de la U.N.A.M. 
 
• Se constituyó en el mes de octubre de 1972 al inicio mismo de la 
paralización de actividades. 
• El 22 de diciembre de 1972 los representantes de la U.N.A.M., 
reconocieron al S.T.U.N.A.M., como organización sindical, 
comprometiéndose éste a demostrar el número de sus afiliados, en 
breve plazo. 
• El S.T.U.N.A.M., se disolvió por voluntad de sus agremiados, en 
asamblea del 13 de mayo de 1975, para integrarse al S.T.E.U.N.A.M. 
 
5.1. Cronología de las Relaciones Colectivas de Trabajo 
 
• El 25 de octubre de 1972 el S.T.E.U.N.A.M., inició la 
paralización de labores en la Universidad, por la firma de un 
Contrato Colectivo de Trabajo. 
• El 11 de enero de 1973 la U.N.A.M. llegó con el S.T.E.U.N.A.M. 
a un acuerdo de catorce puntos (originalmente, los llamados 
 36 
doce puntos y medio) que fijaron las bases para la contratación 
colectiva del personal administrativo. 
• El 27 de febrero de 1973 el Consejo Universitario aprobó el 
Convenio Colectivo de Trabajo. 
• Su primera revisión en lo concerniente a las condiciones de 
trabajo y demás prestaciones, se concluyó por el 
S.T.E.U.N.A.M., y los representantes de la Universidad, el 5 de 
diciembre de 1974. 
• El 2 de noviembre de 1976 se concluyó la segunda revisión del 
Convenio Colectivo, en lo relativo a las condiciones de trabajo 
entre el S.T.E.U.N.A.M. y la Institución. 
• A partir de entonces, el Convenio Colectivo de Trabajo queda 
revisado bienalmente el 1º de noviembre, en lo general, y cada 
año en lo concerniente al salario por cuota diaria. 
 
6. La Asociación Autónoma del Personal Académico de la Universidad 
Nacional Autónoma de México (A.A.P.A.U.N.A.M.). 
 
 La Asociación Autónoma del Personal Académico de la Universidad 
Nacional Autónoma de México, también tiene su Contrato Colectivo de 
Trabajo, el cual entre otras cosas, contempla al Procedimiento de 
Investigación Administrativa. 
 
 Podemos decir que, este sindicato tiene las mismas funciones que las 
del Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de 
México, las jurídicas y las políticas, en razón al Procedimiento de 
Investigación Administrativa. 
 
 Al igual que el referido sindicato del S.T.U.N.A.M., daremos una 
semblanza de la evolución de la A.A.P.A.U.N.A.M: 
 
 37 
Asociaciones del Personal Académico. 
 
• Se constituyó en 1972. 
• El 13 de julio de 1974 se transformó y se constituyó como 
S.P.A.U.N.A.M. 
• En el mes de octubre de 1974 el S.P.A.U.N.A.M. solicitó 
formalmente al Consejo Universitario que conociera de su 
constitución y suscribieran un contrato colectivo. 
• El 10 de diciembre de 1974 el Consejo Universitario acordó que las 
Comisiones de LegislaciónUniversitaria y de Trabajo Académico, 
estudiaran la cuestión y rindieran su dictamen. 
• El 11 de abril de 1975 el rector doctor Guillermo Soberón, convocó 
a las asociaciones del personal académico, incluyendo al 
S.P.A.U.N.A.M., a dialogar sobre los aumentos salariales del 
personal académico, retirándose el S.P.A.U.N.A.M. de dichas 
pláticas. 
• El 14 de diciembre de 1976 el S.P.A.U.N.A.M. solicitó su registro 
ante la Secretaría del Trabajo. 
• El 17 de enero de 1977 la Secretaría contestó que carecía de 
competencia para conocer de dicho registro. 
• El 1º de abril de 1977 los representantes del S.P.A.U.N.A.M. y del 
S.T.E.U.N.A.M., notificaron a la Universidad, que el 27 de marzo 
del mismo año, se había constituido el S.T.U.N.A.M., mediante un 
pacto político de fusión. 
 
Asociaciones Autónomas del Personal Académico. 
 
• El 17 de diciembre de 1975 fueron acreditadas para participar en 
la elaboración del Título Décimo Tercero del Estatuto del Personal 
Académico. 
 38 
• A partir del 5 de enero de 1977 y hasta la fecha, han obtenido la 
mayoría que les permite tener la titularidad en la revisión de las 
condiciones gremiales del personal académico. 
• El 21 de abril de 1977 se constituyeron formalmente como 
A.P.A.U.N.A.M. 
• El 22 de noviembre de 1979 se constituyeron formalmente como 
A.A.P.A.U.N.A.M. 
• El 11 de diciembre de 1979 solicitaron, ante la Secretaría del 
Trabajo y Previsión Social, el registro como Sindicato Gremial. 
• El 11 de febrero de 1980 la Secretaría del Trabajo se declaró 
incompetente para otorgar el registro. 
 
6.1. Cronología de las Relaciones Colectivas de Trabajo 
 
• En octubre de 1974 el S.P.A.U.N.A.M. solicitó al Consejo 
Universitario que se reconociera su derecho a la contratación 
colectiva. 
• El 10 de diciembre de 1974 el Consejo Universitario respondió que 
la solicitud de Contrato Colectivo era una cuestión sujeta a un 
estudio específico y cuidadoso, encomendándose el mismo a las 
Comisiones de Legislación Universitaria y de Trabajo Académico. 
• El 2 de mayo de 1975 el S.P.A.U.N.A.M. emplazó a “huelga”a la 
U.N.A.M. por la firma de un Contrato Colectivo de Trabajo. 
• El 3 de junio de 1975 las comisiones mencionadas del Consejo 
Universitario acordaron, entre otros puntos, la improcedencia de la 
contratación colectiva y recomendaron se formara una comisión 
para el establecimiento de los aspectos gremiales del referido 
personal, con el concurso de las asociaciones del personal 
académico. 
• El dictamen fue ratificado y aprobado por el Consejo Universitario, 
en sesión del 11 de junio de 1975. 
 39 
• El 15 de junio, el S.P.A.U.N.A.M. suspendió las labores docentes y 
de investigación, en casi el 50% de las dependencias de la 
U.N.A.M. 
• El 24 de junio de 1975 se sentaron las bases para levantar la 
huelga y negociar las condiciones gremiales. 
• El 24 de noviembre de 1975 se acordaron las condiciones 
gremiales con el S.P.A.U.N.A.M. y otras 23 asociaciones del 
Personal Académico. 
• El Título de Condiciones Gremiales se ratificó por el Consejo 
Universitario, el 27 de noviembre de 1975. 
• El 13 de enero de 1977 se iniciaron las pláticas con las 
Asociaciones Autónomas del Personal Académico y con el 
S.P.A.U.N.A.M., para la revisión de las condiciones gremiales. 
• El 14 de enero de 1977 el S.P.A.U.N.A.M. solicitó se negociara por 
separado con él dicho título, e insistió en su petición de que fuera 
firmado un contrato colectivo de trabajo y atribuida su titularidad al 
S.P.A.U.N.A.M. 
• Las pláticas continuaron, el 18 de enero, con las Asociaciones 
Autónomas del Personal Académico, retirándose el S.P.A.U.N.A.M. 
de las negociaciones. 
• La revisión concluyó, el 1º de febrero de 1977, con las 
Asociaciones Autónomas del Personal Académico que acreditaron 
agrupar a la mayoría de ese personal. 
 
(CARRILLO PRIETO, Ignacio, ESTEFAN KARAM, Roberto A., DÍAZ 
ALFARO, Salomón, VALADES, Diego. El Conflicto Laboral en la 
Universidad Nacional Autónoma de México en 1977. Centro de 
documentación legislativa universitaria U.N.A.M., México 1980, pp. 15-
20). 
 
 
 40 
7. La Junta Especial 14 Bis de la Federal de Conciliación y Arbitraje 
 
La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, es un Tribunal con plena 
jurisdicción, que tiene a su cargo la tramitación y decisión de los conflictos de 
trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o 
sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos 
íntimamente ligados con ellas; es decir, las diferencias o conflictos entre el 
capital y el trabajo, se sujetarán a las decisiones de las juntas. 
 
“Las Juntas Federales de Conciliación y la Federal de 
Conciliación y Arbitraje nacieron de necesidades prácticas, 
pues numerosos conflictos de trabajo afectaban directamente 
a la economía nacional y otros no podían ser resueltos por las 
Juntas de los estados, porque trascendían los límites de su 
jurisdicción. 
 
Delante de esa situación, la Secretaría de Industria giró la 
circular de 28 de abril de 1926, en la que previno a los 
gobernadores de los estados que los conflictos ferrocarrileros 
serían resueltos por el Departamento de Trabajo de la 
Secretaría. El 5 de marzo de 1927 giró una nueva circular en 
la que dijo que el artículo 27 de la Constitución declaraba de 
jurisdicción federal todas las cuestiones relativas a la industria 
minera, por cuya razón los conflictos que surgieran entre los 
trabajadores y las empresas serían resueltos por la propia 
Secretaría. Por último, el 18 del mismo marzo giró una tercera 
circular explicando que en consideración a que los 
trabajadores y los empresarios de la industria textil habían 
celebrado un contrato-ley nacional, y con objeto de uniformar 
su aplicación, todas las cuestiones derivadas de él serían 
 41 
igualmente resueltas por el Departamento de Trabajo de la 
Secretaría. 
 
La situación creada por esas circulares determinó al Poder 
Ejecutivo a expedir el 27 de septiembre de 1927 un decreto 
creador de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y de 
las Juntas Federales de Conciliación, decreto que se declaró 
reglamentario de las leyes de ferrocarriles, petróleo y minería, 
todas las cuales hacían imposible la intervención de las 
autoridades locales. Seis días después se expidió el 
reglamento a que debía sujetarse la organización y 
funcionamiento de las Juntas”6. 
 
La Junta Especial Número Catorce Bis de la Federal de Conciliación y 
Arbitraje, se encuentra contemplada en el Reglamento Interior de la Junta 
Federal de Conciliación y Arbitraje, el cual fue publicado en el Diario Oficial 
de la Federación el 17 de noviembre del año 2000. 
 
La competencia de la Junta Especial Número Catorce Bis de la 
Federal de Conciliación y Arbitraje, es la de conocer de los asuntos laborales 
de las universidades e instituciones de educación superior autónomas 
creadas por una Ley Federal, en términos de los artículos 353-O y 353-S de 
la Ley Federal del Trabajo. 
 
Ahora bien, las sanciones que deriven de un Procedimiento de 
Investigación Administrativa, ya sea la amonestación, una suspensión en 
días en sueldo y funciones o la rescisión del contrato individual a un 
trabajador, pueden ser impugnadas mediante dos vías para hacer valer sus 
derechos cuando lo considere violatorio: 
 
 
6 DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo tomo 1 . Op. cit. p. 52 
 42 
• La Revisión Interna. Autoridades de la Universidad Nacional 
pactaron con los dos sindicatos, la conformación de Comisiones 
Mixtas, entre ellas las de Conciliación, la cual resuelve entre otras 
cosas, conflictos derivados de la instrumentación del 
Procedimiento de Investigación Administrativa, órganos que en el 
capítulo tercero, se estudiarán con amplitud. 
 
• La Jurisdiccional Externa. Junta Especial Número