Implantacion-del-proceso-de-capacitacion-en-una-empresa-restaurantera

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
LIC. EN ADMÓN. 
T 
UNIVERSIDAD PARTENÓN DE COZUMEL 
IMPLANTACIÓN DEL PROCESO DE 
CAPACITACIÓN EN UNA EMPRESA 
RESTAURANTERA 
E s 1 s 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN 
P R E S E N T A 
GUADALUPE DEL OS ÁNGEL E S~A S T 1 L LO 
CLAVE DE INCORPORACIÓN 
8855-02 
COZUMEL, QUINTANA ROO 2005 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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A MIS PADRES: 
BLANCA BEATRIZ CASTILLO GONZALEZ 
GUADALUPE CH! CANO 
Con admiración y respeto porque siempre han sabido 
darme una buena educación y un buen ejemplo de la 
vida y gracias a eso he logrado estar donde estoy ahora. 
A M IS HERMANAS: 
A MI ABUELITA: 
A MI NOVIO: 
FRANCISCA ANGÉLICA CH/ CASTILLO 
AZARJA SHANTALLE CH/ CASTILLO 
Con mucho cariño porque han compartido conmigo 
todas mis inquietudes y mis emociones en el trayecto de 
mI carrera. 
ANGELA GONZALEZ QUIJANO 
Con afecto porque ha sabido entenderme en todo 
momento, porque me ha dado animos en situaciones 
dificiles y porque dia con dia está pendiente de mi. 
EMMANUEL JESÚS ROMERO MADERA 
Con mucho amor porque ha sabido comprenderme en 
los momentos malos y buenos, y porque me ha dado los 
animos suficientes para seguir adelante con mi trabajo 
de investigación. 
LUPITA 
AGRADECIMIENTO: 
Agradezco el valioso apoyo que recibí del Lic. Leopoldo Mares porque 
gracias a sus consejos y sugerencias pude alcanzar una meta más 
en mi vida profesional. También doy gracias a la Universidad 
Partenón de Cozumel porque a través de ella recibí los conocimientos 
mas valiosos que en la actualidad me sirven para desempeñar una 
excelente labor. 
iN DICE 
INTRODUCCIÚN 
CAPiTULO 1.- ASPECTOS GENERALES DE LA CAPACITACIÚN 
1. 1 Orígenes y evolución de la capacitación 
1.2 Concepto de capacitación 
1.3 Importancia de la capacitación 
1.4 Objetivos de la capacitación 
1.5 Tipos de capacitación 
1.6 Niveles de capacitación 
1. 7 La capacitación empresarial en México 
1.8 Principios y objetivos de la función de 
capacitación en las empresas mexicanas 
CAPiTULO 2.- EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÚN 
2.1 Antecedentes legales de la capacitación 
2.2 Definic ión de la capacitación segUn la 
Ley Federal del Trabajo 
2.3 Requerimientos de la Secretaria del Trabajo y 
Previsión Social para la capacitación en las 
empresas: 
2.3.1 Integración de las Comisiones Mixtas 
para la Capacitación 
2.3.2 La relación de la Capacitación en los 
Contratos Colectivos de Trabajo 
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CAPÍTULO 3.- EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN 
3.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación 
3.1.1 Concepto de necesidad 
3.1.2 Objetivos del diagnóstico de necesidades 
de capacitación 
3.1.3 Técnicas para determinar necesidades de 
capacitación y desarrollo 
3.2 Programación de la capacitación para atender a 
las necesidades 
3.3 Ejecución de la capacitación 
3.4 Evaluación de los resultados de la capacitación 
CAPÍTULO 4.- LA IMPLANTACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN 
EN UNA EMPRESA RESTAURANTERA 
4. 1 Cómo detectar necesidades de capacitación 
4.2 Diseño de un programa de capacitación 
4.3 Implementación del programa de capacitación 
4.4. Evaluación del programa de capacitación 
Conclusiones 
Bibliografia 
Anexos 
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INTRODUCCION 
Considero que la capacitación es un tema de mucha importancia 
para todos aquellos interesados en prepararse día con día y para los que 
se preocupan por demostrar que es un elemento necesario para la 
preparación y desarrollo de las empresas en todo el m undo . 
El propósi to de esta investigación es: enseñar cada una de las etapas 
que integran el proceso de capacitación, así como proponer el diseño de un 
programa de capacitación , las técnicas que ha brán de utilizarse para 
logra r que éste sea eficiente, y mostrar los grandes beneficios que se 
pueden obtener de él, as í como la forma en que debe a plicarse la 
capacitación en los diferentes niveles jerarquicos de la organización, pero 
sobre todo demostrar que la capacitación es una necesidad para el 
crecimiento de la organización y para los qu e participan en ella y que no es 
únicamen te un requ isito legal que se tiene que cumplir. 
Es importante seña la r que esta tesis ha sido elaborada con la 
in tención de que el contenido sea utilizado de la mejor forma posible y que 
le sirva a todas las personas que piensen que la capacitación es un arma 
de la cual se puede sacar mucho provecho y que nos permite utilizar las 
mejores herramientas pa ra lograr un verdadero éxito en las empresas y en 
las personas que forman parte de ella. 
Considero importante mencionar de manera breve , que a lo largo del 
capitu lo se hablará del surgimiento que tuvo la capacitación desde la 
época de nuestros antepasados y la manera en que ha ido evolucionando a 
través de los años. Asi como también la influencia que la capacitación 
tiene y ha tenido en diversas empresas mexicanas y como han con tribu ido 
a l desarrollo económico del pais. 
Dada la creciente competencia que se libra en todos los frentes de 
nuestra sociedad, se hace cada vez más imprescindible elevar el nivel de 
conocimientos de las personas que dia a dia interactúan en los di feren tes 
sectores que conforman la misma. Esta necesidad se ha intensificado en 
las empresas tanto de productos como de servicios. 
Es indispensable mencionar también, que el aspecto legal de la 
capacitación es una de las bases fund amentales para llevar a cabo la 
implementación de la misma en las empresas, e l cual se analizará en el 
desarrollo del capitulo dos. 
Existen Leyes laborales que establecen ciertos artículos que 
estrictamente la empresa y los individuos deben cumplir con el único 
objetivo de lograr un beneficio mutuo que les ayudará a realizar las cosas 
de una manera más ética. 
La capacitación se lleva a cabo con base a ciertas necesidades que 
cualquier empresa va teniendo en el trascurso de sus actividades d iarias. 
El deseo de crecer dia con día y ser mas competitivos en el mundo que los 
rodea, los lleva a la necesidad de conocer y de aprender cada vez más 
acerca de lo que hacen y es de ahí donde surge todo un proceso de 
capacitación para poder obtener todo aquello que los inquieta. Dicho 
proceso está compuesto por cuatro etapas muy importantes y que serán 
desarrolladas en el capítulo tres de esta tesis. 
En el capítulo cuatro y último de ésta tesis, se explica la investigación de 
campo que se llevo a cabo durante estos meses a través del método 
científico y el cual considero el más importante, ya que en éste detallo la 
manera en que se aplican cada una de las etapas del proceso de 
capacitación en el campo laboral de una empresa restaurantera, 
presentando además el diseño de un programa de capacitación que puede 
implementarse en cualquier tipo de empresa no importando el giro de la 
ffilsma. 
1.- ASPECTOS GENERALES DE LA CAPACITACIÓN 
1.1 ORÍGENES Y EVOLUCiÓN DE LA CAPACITACiÓN 
Conforme el hombre fue inventando sus herramientas, armas, ropas, 
viviendas y su lenguaje, la necesidad de entrenamiento se convirtió en un 
ingrediente esencial en la marcha de la civilización. 
Generalmente se plensa que el hombre empezó a amasar 
conocimientosen el principio de la época de piedra. Por razones lógicas, 
pero mas especialmente por el advenimiento de la revolución industrial, 
muchos pensadores han escogido la fecha de 1750 como el término del 
primer periodo de acumulación de conocimientos del hombre y también 
como el principio de una nueva fase. 
La curiosidad técnica y mecánica del ser humano tuvo un tremendo 
desarrollo después de 1750, haciendo que sus conocimientos totales se 
duplicaran en solamente 150 años, esto es, hacia 1900 volvieron a 
duplicarse. La rapidez de estos cambios, por lo tanto, se ha convertido en 
un dramatico reto para el entrenamiento y desarrollo de personal, un reto 
tanto para descartar como para enriquecer los conceptos de esta 
disciplina. 
A medida que continúan las excavaciones arqueológicas y aparecen 
las inscripciones que nos hablan de la forma de vida de las personas de 
hace 6,000 años o mas, el lugar que el entrenamiento y el aprendizaje han 
jugado en el desarrollo de los conocimientos y de las civilizaciones, 
sorprendentemente acelerado, se hace mas evidente. 
Poco a poco empiezan a surgir los primeros tipos de entrenamiento, 
mismos que a continuación se destacan: los aprendices consideraban que 
las habilidades y conocimientos de los oficios sólo podían ser transmitidos 
por instrucción directa. De ahí es como se empIeza a desarrollar un 
sistema de aprendizaje en el que una persona experimentada pasaba sus 
conocimientos y habilidades a otra que, después de un largo periodo de 
estudio, se convertía en una persona preparada. 
Otro desarrollo en el campo de la capacitación lo constituyeron los 
gremios o asociaciones cuyos grupos fueron unidos por metas e intereses 
comunes. El propósito básico era la protección y la mutua ayuda. En 
esencia, estos tipos de asociaciones constituyeron las primeras empresas 
y, al mismo tiempo, establecieron las primeras normas de calidad al 
establecer ciertas normas de mano de obra. 
Surge la era industrial y la historia del crecimiento de las actividades 
de capacitación que acompañaron a esta expansión industrial, se vuelve 
verdaderamente fascinante. En épocas tempranas como 1809 se estableció 
la educación vocacional en instalaciones adecuadas. El entrenamiento de 
tipo manual empezó en Norteamérica hacia 1825, y la mayoría de las 
instituciones que surgieron después de esta fecha, fueron en su mayoría 
de tipo disciplinario y no vocacional. En el año de 1886 se establecieron 
las primeras escuelas de educación vocacional privadas, en Cincinnati, 
Toledo y Chicago, al mismo tiempo se establecían instituciones públicas 
similares en F'iladelfia, Baltimore y Omaha. 
Con el crecimiento de la industria VInO una nueva forma de 
entrenamiento: las escuelas industriales. Una de las primeras fue 
establecida en la ciudad de Nueva York, (1872). por Hoe y Cia. Se 
establecieron escuelas s imilares en la Westinghouse en 1888, en la fábrica 
de locomotoras Baldwin en 1901, asi como en la General Electric, y 
también en la International Harvester en 1907. 
Empieza a surgir la Primera Guerra Mundial y el entrenamiento 
cada vez se hacia más necesario y vital para el logro de sus propósitos, es 
2 
como entonces, deciden adoptar el metodo Herbartian de los cuatro pasos 
que consistian en: mostrar, decir, hacer y comprobar. Con él trataron de 
resolver los problemas de entrenamiento que ofrecía la guerra mundial. 
Comienza la Segunda Guerra Mundial y es aquí en donde al fin el 
mundo de los negocios y el de la industria se enfrentaban a la realidad que 
por tanto tiempo habian ignorado, ya que durante esta segunda guerra 
cada vez se iban agotando los instructores vocacionales que pudieran 
preparar a aquellas personas que se quedaran en 1 ugar de los que fueron 
reclutados. Repentinamente la función de capacitar se hizo indispensable, 
de hecho, los administradores cayeron en la cuenta de que, sin la 
habi lidad de entrenar, las personas serían Incapaces de desarrollarse 
adecuadamente en cualquier actividad que se les asignara. 
Es importante señalar que durante esta segunda guerra, tambien se 
desarrolló el programa de Entrenamiento para Instrucción en el Trabajo. 
El programa estaba orientado a capacitar a supervisores de pnmera y 
segunda linea, cuya necesidad de habilidad entrenadora era muy 
importante para la expansión de la industria de la guerra. 
El programa de Entrenamiento para Instrucción en el Trabajo lo 
incluía todo. No sólo enseñaba cómo instruir, sino trataba el problema de 
las relaciones entre el supervisor y el trabajador, así como el problema 
igualmente importante de los métodos de trabajo. Era natural, entonces, 
que surgiera un programa de Entrenamiento en Relaciones de Trabajo y 
que a éste s iguiera un programa de Entrenamiento en Metorlos de Trabajo. 
Debido al número de trabajadores nuevos, extraños a la industria, se hizo 
necesario muy pronto un programa de Entrenamiento de Seguridad en el 
Trabajo y tambien para los ejecutivos que ignoraban las tecnicas de 
capacitación, se creó el Curso de Entrenamiento en Desarrollo de 
Programas. 
3 
El entrenamiento ha tenido una gran evolución. Todas estas fuerzas 
para impulsar el desarrollo individual están en acción: a lgunas trabaj ando 
sin encontrar resistencia, otras tratando de penetrar desafiantemente las 
corazas del prejuicio y la autocomplacencia. Así, esas fuerzas han ganado 
respeto y aceptación por parte de las personas y las empresas. Cada día la 
necesidad de ellas es más obvia y compulsiva. 
La palabra entrenamiento, es aceptada como sinónimo de todas las 
formas de conocimiento, habilidad y desarrollo de actitudes que son 
necesanas al adulto para mantenerse al paso del creciente compromiso 
vital. 
Los educadores, hombres de negocios y miembros del gobierno, 
están de acuerdo en que hace tiempo que el campo de la educación 
vocacional debiera haber mejorado, tanto para los jóvenes estudiantes 
como para los adultos . Hay enorme necesidad de unir esfuerzos para 
cambiar las obsoletas habilidades de algunos trabajadores por las nuevas 
habilidades tecnológicas que demanda la industria . Poco a poco se 
desarrolla la idea de que la preparación universita ria no es lo único, ni la 
solución ideal para todos, ni lo mas valioso. Prepa rar a los jóvenes y a los 
adultos para una vida de trabajo productiva y provechosa es más 
importante. El futuro vera el resultado de tantos esfuerzos hechos en este 
sentido que, bien aplicados y controlados, harán del desarrollo individual 
una fuente de tremendo poder, caracteristica de esta era moderna. 
4 
1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN 
En todos y cada uno de los procesos administrativos de una empresa 
estarán subordinados o dependerán del recurso humano que labora en 
ésta, por lo tanto entrará en acción la administración de recursos 
humanos, algunas de las funciones de dicha administración son: 
reclutamiento, selección, contratación, capacitación y desarrollo, 
promoción, administración de sueldos y salarios, deducciones del IMSS, 
deducciones del INFONAVIT, control de asistencia y motivaciones. 
Como se puede apreciar en la información anterior la capacitación es 
parte de los recursos humanos. 
Para lograr una mejor comprensión de lo que es la Capacitación, a 
continuación se describirán algunos conceptos de importantes autores: 
~ Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/ o a 
desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo 
para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de 
trabajo y los inmediatos superiores. Su cobertura abarca entre otros, 
los aspectos de atención, memoria, análisis, síntesis y evaluación de 
los individuos; respondiendo sobre todo al área del aprendizaje 
cognoscitiva. i 
~ La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en 
necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia 
un cambio en los conocimientos, habilidadesy actitudes del 
colaborador. 2 
1 Reza Trosino, Jesús Carlos., COMO DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN LA 
ORGANIZACIÓN ... , Pág. 25. Ed . Panorama., 1995 
2 Siliceo Aguilar , Alfonso. , CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL .. . , Pág.25, Ed . Limusa ., 2001 
5 
~ Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, 
científico y administrativo. 3 
~ La capacitación es una actividad sistemática, planificada y 
permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e 
integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la 
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes 
necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en 
sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias 
cambiantes del entorno. 4 
~ Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a 
proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar 
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen 
mejor su trabajo. s 
En resumen a estos cmco conceptos, se considera que la 
Capacitación es la preparación que se le proporciona a un individuo acerca 
de nuevos conocimientos, los cuales le permitirá desarrollarse 
eficientemente en su ambiente social y laboral. También se considera que 
la capacitación es una herramienta con la cual los individuos demuestran 
de una manera más fácil sus aptitudes y habilidades que tengan para 
desempeñarse en una determinada área o puesto que se les asigne. 
3 Arias Galicia, Fernando., ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .. ., Pág. 319, Ed. Trillas., 1989 
ireimpresión 1998) 
http: //www.monografias.com / trabajos 14 / formacionrrhh/ formacionrrhh. shtrnl 
5 http:/ /www.monografias.com/trabajosl4 /recursoshum / recursoshum2 .shtrnl 
6 
Dos puntos básicos destacan el concepto de Capacitación, a saber: 
1. Las orgamzaciones en general deben dar bases para que sus 
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que 
les permita enfrentarse en las mejores condiciones a una tarea 
diaria. 
2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar a ltos niveles 
de motivación y productividad. 
Se considera que debe de mencionarse la gran diferencia que existe 
entre capacitación, adiestramiento y entrenamiento, ya que se ha 
demostrado que se presenta un alto grado de confusión con respecto a 
estos conceptos, los cuales son totalmente diferentes y que a continuación 
se explican. 
La diferencia más extendida actualmente está dada por el puesto 
que ocupa o que cubrirá el trabajador. Se imparte capacitación a quienes 
desempeñarán un puesto diferente del que ocupan y adiestramiento a 
quienes continuarán con el mismo puesto de trabajo . Así un mismo curso 
o evento será de capacitación o de adiestramiento, en función de la 
situación particular de cada trabajador. 
La capacitación.- Son tareas de tipo manual, labores operativas, 
manejo de equipo o herramientas, se le imparte a puestos administrativos, 
es de manera teórica y tienen posibilidad de ascenso. 
El adiestramiento.- Son tareas que eXigen conocimientos, 
información teórica, se le imparte a obreros o de niveles de menor 
categoría, además, de los que utilizan maquinaria y no hay posibilidad de 
ascenso. 
7 
En un documento del Servicio Nacional de Adiestramiento Rápido de 
la Mano de Obra en la Industria (ARMO) se precisa: 
El adiestramiento. - Como el proceso de enseñanza-aprendizaje 
orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle 
habilidades y adecuarle actitudes para que alcance los objetivos de su 
puesto de t rabajo. 
La capacitación. - Como el proceso de enseñanza-aprendizaje 
orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle 
habilidades y adecu arle actitudes para que pueda alcanzar los objetivos de 
un puesto diferente al suyo. 
Sin embargo, se observan algunas diferencias en tre las definiciones 
citadas respecto a la capacitación, dado que en las dos últimas no se 
mencionan los puestos de ascenso, sino tareas y puestos que de momento 
no desarrolla el trabajador. En estos casos la capacitación opera para 
ocupar un puesto de nuevo ingreso, para una transferencia, para realizar 
a lguna tarea nueva surgida de un cambio en el contenido del puesto de 
trabajo, así como para el ascenso. Las dos ú ltimas definiciones consideran 
con mayor amplitud el ámbito laboral susceptible de adiestramiento y 
capacitación. 
Cabe mencionar también en qué consiste el entrenamiento por lo 
que a continuación se define. 
El en trenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto 
plazo, aplicado de manera sistemática y organ izada, mediante el cual las 
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de 
objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de 
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos 
8 
de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. 
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos 
tres aspectos. 6 
En síntesis se considera que la capacitación, el adiestramiento y el 
entrenamiento son conceptos que van aunados, ya que los tres tienen el 
mismo objetivo que es el de enseñar algo. En conclusión, la única 
diferencia que existe entre éstos, es que la capacitación se refiere más a lo 
que es lo teórico y de conocimientos, el adiestramiento se refiere a lo 
práctico, manual y físico, y el entrenamiento se refiere al reforzamiento de 
los conocimientos sobre lo que se hace . Antes que nada, para que haya 
adiestramiento y entrenamiento primero tiene que haber capacitación, ya 
que como primer paso a realizar algo, se debe tener el conocimiento de lo 
que se hará, el porqué se hará y para qué se hará. 
Una vez analizado y captado lo anterior se necesitará de una 
instrucción del cómo se hará determinada actividad, además de que la 
instrucción debe ser constante y continua en lo que se está llevando a 
cabo. 
6 http ://www.monografias.com / trabajosl4/recursoshum/recursoshum2.shtml 
9 
1.3 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACiÓN 
En la actualidad la participación de las empresas es de vital 
importancia para el desarrollo económico de nuestro pais, es por eso que 
estas deben contar con programas de capacitación para su personal ya 
que a traves de éstos los empleados estarán mejor preparados y estarán 
adquiriendo constantemente conocimientos actuales que ayudarán al 
mejor desempeño de sus actividades. Así mismo podnin brindar un 
servicio de calidad interno, mismo que beneficiará al consumidor y por lo 
tanto a nuestro pais. 
No debemos olvidar que la capacitación, además de ser una manera 
de estar en el mercado de trabajo, tiene que ver con la vida misma. En 
efecto, al trabajar y capacitarnos, asumimos una actitud abierta de 
preparación constante para poder dar respuestas actualizadas y 
comprometidas a este nuevo mercado laboral, pero también a los hechos 
de nuestra vida personal. 
Debemos asi mismo, desarrollar una nueva forma de pensar, basada 
en la colaboración, donde el trabajo en equipo y con otros, es una fuente 
importante de información, conocimiento y experiencia . Se trata entonces, 
de "aprender con otros", a través del intercambio y la discusión. 
La capacitación no es un proceso finito, s ino un proceso abierto. Es 
un proceso que dura toda la vida, y que puede darse en multiplicidad de 
lugares, siendo el espacio laboral el que nos brindará la mayor posibilidad 
de resolver situaciones y de poner en práctica la capacitación recibida. 
Por todas las razones que se mencionaron anteriormente, se 
considera que la importancia de la capacitación es lograr que cada 
individuo logre el aprovechamiento máximo de los conocimientos y 
habilidades ofrecidos, y que además consideren a la capacitación como 
10 
una herramienta poderosa con la cual puedan defenderse en un futuro, no 
únicamente en nuestro entorno laboral, sino tambienen nuestro entorno 
social e individual. 
1.4 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN 
Al hablar de objetivos, se refiere a los fines que se persiguen o se 
pretenden alcanzar. Por lo tanto, es necesario explicar lo que se procura 
obtener con la capacitación. 
A continuación se desglosan algunos objetivos con que cuenta la 
capacitación, mismos que se explicaran de una manera general. 
./ Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.- Lograr una 
constante actualización y mejora de los conocimientos adquiridos en 
todos los puestos que integran a la organización . 
./ Ayudar al persona! a identificarse con los objetivos de la empresa.-
Lograr que las personas luchen por alcanzar las metas que se les 
impongan y ademas logren un verdadero exito en lo que realizan . 
./ Preparar guías para el trabajo.- F'acilita al personal cada actividad 
que desempeñe, a traves de políticas y procedimientos . 
./ Agilizar la toma de decisiones y la so!ución de problemas.- Este 
objetivo pretende que todas aquellas decisiones que se tomen, sean 
elegidas de una manera segura y con la capacidad de reso!ver 
aquellos problemas que afectan a la empresa . 
./ Contribuir a la formación de lideres. - Que la gente se prepare de la 
mejor forma y con las herramientas suficientes, para que de la 
misma manera se transmitan los conocimientos adquiridos y se 
logren alcanzar las metas deseadas. 
11 
./ Incrementar la productividad y calidad del tra bajo .- Lograr que todas 
aquellas actividades realizadas, se hagan de la mejor forma para 
lograr un verdadero éxito y un aprovechamiento máximo de los 
recursos utilizados . 
./ Promover la comunicación en toda la organización .- Pretende que la 
relación entre todos los colaboradores de la empresa sea sana, llena 
de confia nza y que logre un clima labora l armonioso, así como el 
conocimiento de todo lo que pasa su alrededor. 
El objetivo principal de la capacitación es brindar conocimientos a 
los empleados, adminis trativos y jefes de departamentos para que 
posteriormente tengan un buen desempeño en las actividades y funciones 
que les corresponda, dependiendo del puesto que éste ocupe. 
Desde un punto de vista muy personal, el objetivo principal de la 
capacitación es lograr que los individuos de todos los niveles jerárquicos, 
logren captar de una ma nera total, adecuada y eficiente todo el material 
que sus instructores y/o capacitadores les enseñen , para que éstos a su 
vez logren un desarrollo eficiente en las labores que realicen . Además que 
la capacitación no sólo se preocupa por su desarrollo empresa rial y 
productivo, s ino que también le da prioridad a las necesidades personales 
que tenga y trate de resolverlas de la mejor manera pos ible a través de 
proyectos, programas y planes que les favorezca de manera general. 
12 
1.5 TIPOS DE CAPACITACiÓN 
Para profundizar el tema y conocer más de la capacitación, ahora se 
señalarán los diferentes tipos de capacitación que pueden darse en una 
empresa y de que forma pueden ser aplicados. Existen cuatro tipos: 
1. Capacitación para la orientación: se realiza durante el proceso de 
inducción para que el empleado recién iniciado en la organización 
tenga conocimientos de toda la empresa. 
2. Capacitación para adquirir destrezas: pretende mejorar las 
habilidades del sujeto, para que se desempeñe mejor en el puesto o 
función actual. 
3. Capacitación de tipo correctiva: para corregir problemas de 
desempeño de los sujetos a partir de los errores detectados en su 
trabaj o. 
4. Capacitación por renuncia: este tipo de capacitación se da cuando la 
persona dejará de laborar en la empresa y deberá tener la obligación 
de instruir a la persona que vaya a ocupar el puesto. 
Es necesario mencionar que la capacitación puede darse de manera 
interna y externa, y que a continuación se detallan de forma general: 
1. Capacitación Interna: es aquella que se lleva a cabo con los propios 
recursos con que cuenta la empresa. 
2. Capacitación Externa: es aquella en la cual se necesita un consultor 
o especialista externo que satisfaga las necesidades de la empresa. 
13 
Con base a lo anterior es indispensable señalar que al impartir la 
capacitación pueden utilizarse varios medios para hacerla de manera mas 
dinámica y divertida, por ejemplo: acetatos, videos, cañón, pzzaTTón, 
diapositivas y rotafolio. 
Es de vital importancia conocer los diferentes tipos de capacitación 
que existen y los medios que habran de utilizarse para implementarla, ya 
que estos nos daran una idea del tipo de capacitación que se habrá de 
otorgar en las organizaciones de acuerdo a las necesidades que tengan 
cada una de ellas. Además de que nos permitirá conocer con más 
profundidad los conocimientos, habilidades y destrezas con que cuentan 
nuestros colaboradores. 
1.6 NIVELES DE CAPACITACIÓN 
La capacitación debe ser aplicada a las diferentes áreas con que 
cuenta la empresa, además de que el contenido deberá ser de buena 
calidad, actualizado e innovador tecnológicamente, con el único fin de 
lograr un al to grado de eficiencia. Entre los niveles de capacitación más 
calificados se clasifican los siguientes: 
A. Capacitación de Inducción 
Constituye a l conjunto de actividades que informan al trabajador 
sobre la organización, planes, programas, grupo de trabajo y a la 
organización en general. 
Se proporciona al trabajador de nuevo ingreso a la empresa, su afán 
es ambientarlo en su nuevo entorno laboral o bien , en nuevas funciones 
14 
provocadas por cambio de area o de puesto de trabajo, para lo cual sera 
oportuno proporcionarle los elementos que le permitan desempeñarse con 
efectividad. 
B. Capacitación de Actualización 
Su propósito consiste en proporcIonar a los trabajadores los 
conocimientos frescos, novedosos, relativos a los avances, cambios 
estructurales o de procedimientos y desarrollo de nuevas teorías que le 
faciliten el desempeño de sus funciones laborales. 
C. Capacitación de Reconversión o de Readaptación 
Se imparte cuando en una organización, un puesto o los puestos de 
trabajo han cumplido con su ciclo de utilidad, siendo necesario capacitar a 
los trabajadores en su nuevo conjunto de funciones . 
D. Capacitación destinada a la Promoción 
Se observa cuando se presenta una vacante o puesto supenor de 
nueva creación y los candidatos a ocuparlo son capacitados para 
concursar por éste para desempeñarlo con efectividad. Constituyen las 
acciones de capacitación que otorgan al trabajador la oportunidad de 
a lca nzar puestos de mayor nivel de autoridad y remuneración. 
15 
E. Capacitación para la Rehabilitación 
Se lleva a cabo para proporcionar formación profesional a los 
trabajadores que han sufrido una enfermedad o accidente de trabajo, con 
lo cual se ven obligados a enfrentar sus funciones laborales con otras 
características psicológicas. 
F. Capacitación para el Desarrollo 
Esta comprende la formación integral del individuo y, 
especificamente las acciones que puedan llevar la organización para 
contribuir a esta formación: 
a) Educación Formal para Adultos: Son las aCCIones llevadas a cabo 
por la organización, para apoyar a l personal en su desarrollo en el 
ambito de la educación escolarizada. 
b) Integración de la Personalidad: La forman los eventos organizados 
para desarrollar y mejorar las actitudes del personal hacia sí mismos 
y su grupo de trabajo, ejemplo: la integración de un equipo de fútbol 
y concurso del mejor empleado del mes. 
c) Actividades Recreativas y Culturales: Son las acciones que dan a los 
trabajadores, el esparcimiento necesario para su integración con el 
grupo de trabajo y con su familia, así como desarrollar su 
sensibilidad y su creación intelectual y artistica. 
Haciendo un analisis de los niveles de capacitación, se considera que 
es necesario conocer los diferentes niveles en los cuales se pueden impartir 
capacitación, ya que a través de éstos se podraresponder a las 
16 
necesidades que según tenga la empresa sobre la base de su estructura 
organizacional. Ademas de poder defmir que clase de capacitación debera 
aplicarse. 
1.7 LA CAPACITACiÓN EMPRESARIAL EN MÉXICO 
En México se habla mucho de la productividad como fenómeno 
técnico y económico, del papel que juega en las empresas para mejorar la 
calidad y con troj de sus productos y servicios. 
Para lograr una mejor comprensión de 10 anteriormente señalado, a 
continuación se mencionan a lgunas empresas a las cuales se les brinda 
capacitación constante y que gracias a ella han logrado tener una buena 
participación en el mercado: 
• ••• ABSORMEX 
••• • ALIMENTOS DEL FUERTE 
.:. BACARDI y COMPAÑÍA 
• ••• BANCO NACIONAL DE MÉXICO 
.:. CERAS JONHSON 
.:. DINA CAMIONES 
••• • ELEKTRA 
••• • MERCEDES-BENZ MÉXICO 
• ••• MOTOROLA DE MÉXICO 
.:. TELEVISA 
Es importante señalar que la información a nteriormente presentada, 
fue recopilada de la siguiente dirección de internet Ce ntro Inte rnacional 
de Capacitación Empresarial http://www.cice.cc/ participantes.asp 
17 
Existen empresas mexicanas que también se dedican 
exclusivamente a impartir capacitación, por ejemplo: 
.:. Bimser, S.A.- Ofrece capacitación con base en competencias 
laborales, en las áreas de: oratoria, comunicación escrita, ventas, 
liderazgo, trabajo en equipo y formación de instructores . 
• :. Franklin Covey de México.- Ofrece soluciones integrales de 
capacitación y consultoría en liderazgo y productividad. Cuenta con 
herramientas para incrementar la efectividad personal y profesional . 
• :. Grupo Imecplast.- Ofrece educación para la industria del plástico 
con cursos en: moldeo por inyección, extrusión y soplado, plásticos y 
proceso, calidad total, mantenimiento de maquinaria y equipo, así 
como seguridad y supervisión . 
• :. Instituto de Capacitación Docente y Personal, S.C ~P. - Ofrece cursos, 
semmanos y asesoría de actualización docente y de desarrollo 
humano . 
• :. Investigación, Desarrollo y Asesoría.- Ofrece capacitación para la 
mejora de las relaciones interpersonales, comerciales o sociales con 
otras personas, clientes o proveedores . 
• :. Sinergia Grupo Consultor. - Ofrece cursos de consultoría empresarial 
en línea y transferencia de tecnología . 
• :. TMI México.- Sucursal local de esta organización líder mundial en 
programas de capacitación y procesos de cambio de cultura 
organizacional . 
• :. Expertia. - Ofrece capacitación y consultoría para ejecutivos y 
desarrollo de soluciones encaminadas al aumento de productividad 
en las empresas. 
18 
De la misma manera, la información presentada con anterioridad fue 
recopilada de la siguiente página de Internet Economía y Negocios 
Productos y Servicios para Empresas 
hllp: /I espanol.d ir .vahoo.com / Economia y negocios/Prod uctos v servicIOs pa ra 
empr esas 82 8 /Servicios empresariales/Capaci tación em presarial 
El papel que juega la capacitación es determinante, es esencial, pero 
desafortunadamente su importancia y trascendencia no está evaluada en 
su exacta dimensión. Este es un gran problema y reto a la vez que 
tenemos en Mexico. 
El termino capacitación tiene su significado específico, es preferible 
hablar de la "educación" como concepto más amplio que incluye, a barca y 
t rasciende a la misma capacitación. Hay muchos terminas: 
adiestramiento, entrenamiento, capacitación, formación y habi litación, 
todos estos terminas se ven incluidos por uno mayor que es educación en 
las empresas. 
El tema SIgue s iendo un reto, pues aunque la capacitación se ha 
elevado a garantía constitucional, ha quedado transformada en letra 
muerta pues falta a los empresarios, directivos y líderes sindicales 
mexicanos tener una concepción más sana, más de fondo , más educativa, 
más estratégica de 10 que esta función significa; el adiestramiento, la 
capacitación , el entrenamiento, la formación de personal, todos estos 
conceptos requieren de una revisión y de un manejo vivencial má s 
profesional. Se concentran en seis premisas básicas las estrategias 
necesarias para alcanzar un mayor nivel de madurez en materia de 
educación en todo tipo de empresas: 
19 
1) La educación en las empresas debe ser una filosofía de trabajo, se debe 
crear una mística o cultura de capacitación. 
2) Toda empresa debe realizar periódicamente un proceso de diagnóstico 
de necesidades de capacitación siguiendo un método cientifico. 
3) Los programas educativos se deben entender como una inversión más 
que como un gasto o un costo . 
4) Una faceta relevante de la estrategia institucional de capacitación es 
concebir y acepta r que todos están o estamos involucrados en ella, 
desde el director genera l que debe ser el verdadero líder de la 
capacitación hasta el subordinado de menor nivel jerárquico. 
5) Las organizaciones dependiendo de su giro y tamaño, deben entender el 
contenido de la capacitación con un carácter mixto, es decir, 
combinando esfuerzos internos (instructores y programas internos) con 
acciones y participación externa. 
6) Lo que un diagnóstico de capacitación manifiesta deberá agruparse en 
tres dimensiones educativas: 
al Una eminente técnica que responde a las neces idades del puesto y 
se enfoca a mejorar el desempeño de su titula r. 
b) Otra administra tiva que proporciona a la persona una concepción de 
lo que es el negocio, del funcionamiento de una empresa y de la 
necesidad de una infraestructura administrativa para el logro 
productivo de resultados. Que el personal sepa en qué lugar está 
dentro de la empresa y teniendo una visión de conjunto ubique su 
papel dentro de ese universo. 
cl La dimensión humana que le permita conocer , practicar y vivir los 
principios de las relaciones humanas y de los procesos de 
comunicación , integración, motivación y manejo de conflictos, todo 
20 
ello dentro de una línea de crecimiento personal, familiar y 
profesional. 
Lo importante de estas tres dimensiones , es que cada una en su 
peso específico resulta igualmente necesaria para el desempeño productivo 
de la organización. A veces el empresario cree que nada más la técnica 
está orientada al mejor desempeño, pero se olvida de la humana y la 
administrativa, sin considerar que muy frecuentemente el no haber creado 
una atmósfera y actitud de apertura al aprendizaje, provoca graves 
fracasos de los programas de capacitación técnica. 
En México en los años de 1893 se vislumbró el concepto de la 
capacitación como elemento de desarrollo del trabajador, paralelamente a 
la inquietud del saber que se da a los niveles de la educación clásica. El 
interés por el tema se hace necesidad interna de la empresa y externa por 
parte de la sociedad que cada vez cambia a ritmo acelerado. Resulta 
evidente que todas las empresas se interesen en la pa rticipación del 
desarrollo humano financiando la operación de sus cursos a través de sus 
propios programas de capacitación . Sin embargo. aquí surge la disyuntiva 
motivacional por la capacitación: hay empresas que propugnan como 
único motivo de la capacitación el cumplimiento con la ley y evitar 
sancIOnes pecumanas por incumplimiento; dicha actitud es poco 
encomiable y debería buscarse el mecanismo para concientizar a los 
responsables sobre su importancia y necesidad. Por otra parte, hay 
empresas que sienten la necesidad de invertir en la capacitación debido al 
requerimiento de personal calificado para cumplir funciones muy 
especificas. 
21 
La capacitación como elemento de desarrollo humano conlleva 
equidad de posibilidades en materia laboral; mejora la productividad 
empresarial y del bienestar del trabajador; incremento del índice laboral y 
del PIS. En México la capacitación se orienta hacia el trabajo y a la 
formación en éste. En la primera modalidad normalmente existen centros 
capacitadores y el propio sistema educativo escolarizado; en la modalidad 
de formación enel trabajo, son las empresas las responsables de su 
personal, referida basicamente a las tareas que realiza el trabajador y a 
una miscelanea de aspectos concatenantes con la integración de la 
actividad empresarial. 
1.8 PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA FUNCiÓN DE CAPACITACiÓN 
EN LAS EMPRESAS MEXICANAS 
Una vez ya abordado el tema de la capacitación en México, ahora se 
hara hincapié hacia los principios y objetivos de la función de capacitar en 
las empresas mexicanas. 
Entendemos entonces que la capacitación es una condición SIne -
qua -non, es decir, expresa que es a lgo totalmente necesario, para la 
productividad, y que el auténtico líder tiene dentro de su perfil ser un 
educador comprometido con la preparación y crecimiento de sus 
colaboradores. 
El esquema que México debe instrumentar para enfrentar la 
modernización, la apertura comercial, el desendeudamiento y el 
incremento en los índices de productividad requiere que la importante 
función educativa tome en cuenta seria y profesionalmente los siguientes 
diez principios y objetivos: 
22 
1. A partir de las necesidades reales detectadas, establecer un sistema 
integral de capacitación y desarrollo que comprenda todos los esfuerzos 
y actividades educativas en un mismo plan rector de desarrollo humano 
y profesional en la empresa y un incremento en la productividad 
organizacional. 
2. La creación de un ambiente en el que la capacitación y el desarrollo 
humano del personal signifiquen un reto, un interés y compromiso de 
crecimiento individua l, grupal y organizacional. 
3. Convertir a la capacitación mas bien en una filosofia y esti lo de trabajo 
con clara dirección y significado en lugar de una actividad estéri l y 
burocrática. 
4. Brindar a todo el personal un nuevo concepto de la productividad, asi 
como del trabajo en equipo y de los valores laborales, a través de todas 
las actividades de capacitación y desarrollo. 
5. Definir y buscar el compromiso de toda la empresa frente a las tareas 
educativas de cualquier nivel, creando sistemas propios de capacitación 
y desarrollo que respondan táctica y estratégicamente a sus 
necesidades, y que conviertan el trabajo en tareas significativas y 
trascendentes, es decir, en "logros productivos". 
6. La formación de grupos que se conviertan en agentes de cambio y 
capacitadores que mantengan y enriquezcan las tareas de capacitación 
y desarrollo en la empresa. 
7. La creación de un programa de integración humana a través del trabajo 
en equipo que fomente la creatividad y el diagnóstico de problemas para 
una mejor toma de decisiones y busque s istematicamente una forma de 
trabajo más productiva a través de la cual la "calidad" sea un valor que 
se manifieste en todas las conductas y actividades laborales . 
23 
8. A través de la presencia directiva en los diversos eventos educativos, 
patentizar y enriquecer el liderazgo de la dirección general para motivar 
y reforzar las conductas de integración y productividad de todo el 
personal frente a la empresa. 
9. El establecimiento de un programa estratégico que contemple 
actividades inmediatas y de mediano y largo plazo que de manera 
sistemática y acumulativa, formen, enriquezcan y mantengan una 
cultura organizacional basada en la productividad. 
10. Involucrar a directivos, jefes, técnicos y personal en general, en las 
tareas educativas de capacitación y desarrollo, como instructores y 
promotores de aquellos aspectos en donde su participación sea 
necesaria. 7 
7 Siliceo Aguilar, Alfonso., CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL..., Pág. 51, Ed. Limusa., 2001 
24 
2 .- EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN 
2 . 1 ANTECEDENTES LEGALES DE LA CAPACITACiÓN 
El aspecto de la capacitación y/o adiestramiento, como se le llama 
actualmente a l hecho de preparar, formar e integrar al personal para que 
sea más eficiente y productivo en el desempeño de su trabajo, data desde 
tiempos remotos donde el experto en el dominio o manejo de ciertos 
conocimientos o habilidades les transmitía directamente a otras personas, 
quienes después de determinado tiempo de instrucción y eJercIcIos se 
encargarían de desarrollar un oficio determinado o un trabajo 
especializado. 
La primera incipiente reglamentación en cuanto a reglas y 
procedimiento de aprendizaje la encontramos en Babi lonia, en el código de 
Hamurabi , año 1700 A.C. (Rodriguez / Ramirez 1991). 
Después tenemos el sistema, donde para obtener la categoria de 
"maestro" y por supuesto propietario de un taller , de las herramientas, 
materias primas y equipo, se tenía que iniciar primero por el grado de 
"aprendiz" a quien se le daba alimentación, hospedaje y la oportunidad de 
aprender un oficio; a l cabo de cierto tiempo y una vez que el aprendizaje se 
habia realizado o producido, pasaba a la calidad de "oficial", donde ya 
recibia una paga. Tanto los oficiales como los aprendices trabajaban bajo 
la supervisión del maestro. 
Pero no es sino hasta inicios de la Revolución 1 nd ustrial cuando la 
capacitación para el trabajo tuvo un desarrollo vertiginoso y cobró 
actualidad y trascendencia inusitada, como consecuencia del impacto 
tecnológico que generó la necesidad de producir mano de obra calificada. 
25 
Al promulgarse la pnmera Ley Federal del Trabajo, de aplicación 
general en toda la República Mexicana, en 1931, se establece la obligación 
de las empresas de tener aprendices a fin de garantizar la demanda de 
personal calificado. 
Pero este sistema no respondió a la necesidad cada vez mayor del 
país de contar con trabajadores que tuvieran los conocimientos y 
habilidades que el desarrollo tecnológico demandaba; el proceso de 
industrialización comenzó a desplazar el trabajo artesanal. 
Es por eso que, al promulgarse la nueva Ley Federal del Trabajo, en 
1970, se incluye como obligación para las empresas el de capacitar y 
adiestrar a sus trabajadores y concederles becas para que pudieran 
realizar estudios tecnicos indus triales. 
En 1971, el Estado emprende una reforma administrativa, dentro de 
la Administración Pública Federal, con el propósito de adecuar los 
recursos disponibles a los objetivos de desarrollo integral del país. Dentro 
de esa reforma destaca la relativa a la administración y desarrollo del 
personal federal. 
Dentro de lo dispuesto en el Capitulo IV del Titulo II de la Ley 
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, relativo a las 
obligaciones de los titulares, dispone el establecimiento de escuelas de 
administración pública en las que se impartan los cursos necesarios para 
que los trabajadores puedan adquirir los conocimientos para obtener 
ascensos de acuerdo a l escalafón y procurar el mantenimiento de su 
aptitud profesional (Art. 43, fracción VI, inciso D. y en el Capitulo V obliga 
a los trabajadores a asistir a los institutos de capacitación para mejorar su 
preparación y eficiencia (Art. 44, fracción VIII). 
En el Art. 44 del Reglamento de las Condiciones Generales de 
Trabajo del Personal de la Secretaria de Educación Pública (SEP), establece 
26 
que los trabajadores que la Secretaria comisione para especializar o 
perfeccionar sus estudios en escuelas o unidades nacionales o del 
extranjero, gozarán de subsidios que al efecto la propia Secretaria les 
señale. 
En 1977 se reforma el a rtículo 123 con stitucional , apartado "A" para 
elevar a rango constitucional la capacitación para el trabajo; y asi tenemos 
que actualmente su fracción XIII , establece que las empresas estarán 
obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento 
para el trabajo; y la fracción XXXI, entre otras cosas dice que es de 
competencia exclusiva de las autoridades federales la aplicación de las 
disposiciones del trabajo, entre otras la re lativa a la obligación de los 
patrones en materia de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores . 
Asimismo, e l articulo 123 constitucional, apartado "B", en su 
fracciónVIII establece que los trabajadores gozarán de derechos de 
escalafón, a fin de que los ascensos se otorguen en función de los 
conocimientos, aptitudes y antigüedad. 
En 1978 se reforma la Ley Federal del Trabajo para determinar los 
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberían cumplir con 
dicha obligación, creandose asi el Sistema Nacional de Empleo, 
Capacitación y Adiestramiento (Capitulo III Bis del Titulo cuarto). 
Dado que sería muy prolijo transcribir el contenido de cada articulo 
con sus respectivas fracciones, de la Ley Federal del Trabajo, relativos a la 
capacitación y adiestramiento, a continuación se mencionan: Articulas 3; 
7; 25,fracción VIII ; 132, fracciones XIV, XV Y XXVIII ; 153 Bis fracciones de 
la A a la X; 159; 180; 391; 412; 523; 526; 527; 527-A; 529; 537; 538; 539; 
539- A; 539-B; 539-C; 699; 992 al 10 10. 
La capacitación ha representado un tema de mucha relevancia para 
aquellas personas independientes y empresas interesadas en capacitar y 
27 
que a través de los años ha ido tomando una mayor importancia en las 
organizaciones, no importando el giro en que se desempeñen. 
Debido al interés que se ha presentado, se considera importante 
mencionar que las entidades de gobierno también se han preocupado por 
que la capacitación que se ofrezca, sea de calidad y con los lineamientos 
legales adecuados que ellos mismos estipulan con la finalidad de lograr un 
verdadero éxito no sólo para la empresa, sino para el mismo trabajador. 
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social a través de la Dirección 
General de Capacitación y Productividad tiene como una de sus funciones 
principales apoyar las acciones de capacitación que llevan a cabo los 
centros de trabajo. 
Con la finalidad de que los responsables de capacitación en las 
empresas conozcan e identifiquen los aspectos legales, a continuación se 
desglosaran cada una de las actividades que le corresponde a la 
Secretaria del Trabajo y Previsión Social en materia de capacitación o 
adiestramiento de trabajadores: 
a) Cuidar la oportuna constitución y funcionamiento de las Comisiones 
Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. 
b) Estudiar y en su caso, sugerir la expedición de Convocatorias para 
formar Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, en 
aquellas ramas industriales o actividades en que lo juzgue 
conveniente; así como la fijación de las bases relativas a la 
integración y fun cionamiento de dichos Comités. 
e) Estudiar y. en su caso, sugerir la relación con cada rama industrial 
o actividad, la expedición de criterios generales que señalen los 
requisitos que deban observar los planes y programas de 
28 
capacitación y adiestramiento, oyendo la opinión del Comité 
Nacional de Capacitación y Adiestramiento que corresponda. 
d) Autorizar y registrar, en los términos del artículo 153-C, a las 
instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación y 
adiestramiento a los trabajadores; supervIsar su correcto 
desempeño; y, en su caso, revocar la autorización y/o cancelar el 
registro concedido. 
e) Aprobar, modificar o rechazar, según corresponda, los planes y 
programas de capacitación o adiestramiento que los patrones 
presenten. 
f) Estudiar y sugenr el establecimiento de sistemas generales que 
permitan, capacitar o adiestrar a los trabajadores, conforme al 
procedimiento de adhesión, convencional a que se refiere el artículo 
153-B. 
g) Dictaminar sobre las sanCIOnes que deban Imponerse por 
infracciones a las normas contenidas en el Capitulo III Bis del Titulo 
Cuarto de la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores, 
h) Establecer coordinación con la Secretaría de Educación PUblica para 
implantar planes y programas de capacitación y adiestramiento para 
el trabajo y, en su caso, para la expedición de certificados conforme 
a lo dispuesto en esta Ley, en los ordenamientos educativos y demás 
disposiciones en vigor. 
i) En general, realizar todas aquellas que las leyes y reglamentos 
encomienden a la Secretaria del Trabajo y Previsión Social en esta 
materia. 
29 
Es necesario conocer cada unas de las bases legales que rige la 
capacitación y adiestramiento, ya que permitirá a las empresas saber que 
pasos seguir para el trámite de los planes y programas de capacitación, en 
que tiempo deberán presentarse, hacia que entidad y como habrán de 
evaluarse. 
2 .2 DEFINCIÓN DE LA CAPACITACIÓN SEGÚN LA LEY FEDERAL 
DEL TRABAJO 
Anteriormente pudimos conocer el significado de lo que es la 
capacitación, esto con la ayuda de algunos autores. Sin embargo, es 
necesario e importan te definir lo que la capacitación s ignifica para la Ley 
Federal del trabajo. 
Dentro del rubro de Capacitación, la Ley Federal del Trabajo 
establece en diferentes Articulas del 153-A al 153-H la obligación de los 
patrones a proporcionar Capacitación y Adiestramiento a sus trabajadores 
con el fin de brindarle mayores oportunidades de desarrollo dentro de la 
empresa, proporcionarle los conocimientos básicos para el desempeño 
seguro de sus labores y mejorar su calidad de vida. 
Finalmente, se considera que este tema se enfoca al conocimiento 
que las empresas deben tener en materia legal con respecto a la 
capacitación, asi como a las normas que tendrán que atenerse para lograr 
un beneficio mutuo. 
30 
2 .3 REQUERIMIENTOS DE LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y 
PREVISiÓN SOCIAL PARA LA CAPACITACiÓN EN LAS EMPRESAS 
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es el organismo 
gubernamental encargado de regular todas las condiciones de trahajo, asi 
como de Capacitación y Seguridad e Higiene. 
Por lo anterior, la empresa adquiere ciertas obligaciones legales en 
materia laboral concernientes a la capacitación , y que son reguladas por la 
Dirección General de Capacitación y Productividad de la Secretaría del 
Trabajo y Previsión Social como son las siguientes: 
al La integración de la Comisión Mixta de Capacitación y 
Adiestramiento. 
b) Elaboración de Programas especifico s de Capacitación y 
Adiestramiento por puesto de trabajo. 
el Elaboración y registro de las Constancias de Habilidades Laborales 
por cada trabajador y curso impartido. 
d) Actualización de la Comisión Mixta 
e) Estructuración de las Bases Generales de la Comisión 
fj Insertar en sus contratos colectivos o individuales de trabajo la 
obligación por parte de la empresa a impartir capacitación y del 
trabajador de participar en los cursos que se impartan. 
En la mayoria de los casos, las necesidades de las empresas en 
materia de capacitación para su personal, no son coincidentes con los 
requerimientos legales, además la impartición de cursos elaborados para 
cada puesto de trabajo representa un alto costo, difícil de asumir por 
empresas pequeñas, s in embargo cabe dentro de los requerimientos legales 
31 
el cabal cumplimiento de la Ley sin la erogación de grandes desembolsos y 
de la inversión innecesaria de tiempo, proporcionando la debida enseñanza 
al personal, quienes aprovecharán mejor las oportunidades que se les 
brindan. 
Para finalizar, se hace menc1on de los formatos que legalmente 
tienen que ser utilizados para presentar un programa de capacitación: 
1. Formato DC- 1 relativo a la Integración y Actualización de la Comisión 
de Capacitación y Adiestramiento. 
2. Formato DC-2 para la presentación del Plan y Programas de 
Capacitación y Adiestramiento. 
3 . Formato DC-3 para la elaboración de las Constancias de Habilidades 
Laborales . 
4. Formato DC-4 para el listado de Constancias de Habilidades Laborales 
y su registro. * 
Este tema nos ofrece la oportunidad de conocer de una manera 
general los anexos que toda empresa debe presentar ante la Secretaría del 
Trabajo y Previsión Social desde la presentación de un programa de 
capacitación hasta el registro de las constancias de habilidades que se 
expidan en un determinado periodo de capacitación, mismas que 
ayudarán al trabajador a avalarsu trabajo y la experiencia en otros 
trabajos. 
Los siguientes formatos se anexan al final de este trabajo profesional 
32 
2 .3 .1 Integración de las Comisiones Mixtas para la Capacitación 
La integración de las comlSlOnes es de gran importancia en las 
empresas, ya que su objetivo principal es ayudar y vigilar la seguridad 
tanto del patrón como del trabajador. Es por eso que a continuación se 
mencionan dos artículos que la Ley Federal del Trabajo establece para un 
mejor entendimiento. 
Art. 153-1. - En cada empresa se constituiran Comisiones Mixtas de 
Capacitación y Adiestramiento, integradas por igua l número de 
representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilaran la 
instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se 
implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los 
trabajadores, y sugeriran las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo 
esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. 
Art. l53-J . - Las autoridades laborales cuidaran que las Comisiones 
Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcion en oportuna 
y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de 
capacitar y adiestrar a los trabajadores. 
33 
2.3.2 La relación de la capacitación en los Contratos Colectivos de 
Trabajo 
La capacitación tambien se involucra en los contratos colectivos de 
trabajo y por esa razón, a continuación se detallan los principales artículos 
de la Ley Federal del Trabajo que los empresarios debenin considerar al 
momento de ofrecer capacitación a traves de un contrato colectivo de 
trabajo . 
Art. 153-M. - En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas 
relativas a la obligación patronal de proporClOnar capacitación y 
adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que 
satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo . 
Además, podrá con sIgnarse en los propIos contratos el 
procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes 
pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su 
caso, la cláusula de admisión. 
Art. 153-N. - Dentro de los quince días siguientes a la celebración, 
revisión o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presenta r 
ante la Secretaria del trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los 
planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya 
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan 
convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación 
de la autoridad laboral. 
34 
Art . 153-0. - Las empresas en que no nJa contrato colectivo de 
t rabajo, deberán someter a la aprobación de la Secre taría del Trabajo y 
Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los impa res, los 
planes y progra mas de capacitación o adiestramiento que , de común 
acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igua lmente, 
deberan informar respecto a la constitución y bases generales a que se 
sujetará el funciona miento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y 
Adiestramiento. 
En síntesis este tema se relaciona más que nada a los lineamien tos 
que los empresarios habran que a tenerse y el tiempo que tendrán que 
presentar los planes y programas ante la Secretaría de Tra bajo y Previsión 
Social, para poder establecerlos dentro de su s con tratos colectivos de 
trabajo. 
Después de ha ber abordado minuciosamente los aspectos legales de 
la capacitación, también es necesario mencionar sobre la base del artículo 
153-F que la capacitación y el adiestramiento deberan tener por objeto: 
1.3.1.1 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del 
trabajador en su actividad; Así como, proporcionarle información 
sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; 
1.3 .1.2 Preparar a l trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva 
creación; 
1.3. 1.3 Prevenir riesgos de trabajo; 
1.3.1.4 Incrementar la productividad; y 
En general, mejorar las a ptitudes del trabajador. 
35 
De igual manera, es importante señalar que a todos aquellos 
trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están 
obligados a: 
1. Asistir puntualmente a los cursos, seSIOnes de grupo y demás 
actividades que formen parte del proceso de capacitación o 
adiestramjento; 
JI. Atender las indicaciones de las personas que impartan la 
capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas 
respectivos; y 
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud 
que sean requeridos. 
Lo anteriormente expuesto es con el objeto de que tanto el 
empresario como el trabajador conozcan los fines y las oportunidades que 
tienen cada uno a l dar y recibir capacitación. 
36 
3. - EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN 
Después de haber abundado en los principales aspectos que abarcan 
la capacitación y e l marco legal que debe aplicarse según la Ley Federal de l 
Trabajo, ahora profundizaremos al tema principal de lo que es el proceso 
de la capacitación y en lo que consiste cada una de sus etapas. 
El departamento de recursos humanos tiene a su cargo la 
responsabilidad de proporcionar a la organización, personal debidamente 
capacitado que pueda contribuir en la solución rápida y oportuna de 
eventualidades que pudieran convertirse en problemas posteriores. Por 
e llo, la capacitación de personal debe ser considerada como una 
herramienta clave en la implantación de estrategias. 
La capacitación, vista como un proceso social juega un papel muy 
importante en la formación y transformación de todas las personas. Es un 
proceso por el que adquieren conocimien tos de crecimiento personal, de 
desarrollo de formas de pensar que contribuyen al cambio de conductas y 
métodos de t rabajo . Dependiendo de los objetivos de la capacitación se 
logra también la adquisición de habilidades y destrezas que serán el pase 
de entrada a a lguna actividad laboral que genere ingresos y que mejore las 
condiciones de vida de las personas. 
El proceso de capacitación, es una serIe de etapas a seguIr con el 
objetivo de lograr un mejoramiento continuo y constante en las personas, y 
en la misma empresa. 
El proceso de capacitación permite detectar aquellas necesidades 
que se requieren y que en un momento dado no se detectan a simple vista, 
ayuda también a la e laboración y a la evalu ación de programas de 
capacitación, mismos que deben aplicarse de manera continua para lograr 
un mejor éxito y alcanzar los objetivos deseados. 
37 
Las etapas del proceso de capacitación, constituyen una secuencia 
en la cual se planea, organiza, dirige y controla la capacitación, siendo el 
diagnóstico de necesidades de capacitación la etapa sustantiva de la que 
se deriva la información necesana para continuar el proceso y 
retroalimen tarlo. 
El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la 
repetición. Lo más importante del proceso de capacitación es que está 
formado por un ciclo constante de actividades como lo muestra el siguiente 
diagrama: 
Evaluar las 
""'- necesidades para r 
capacitación 
V 
Evaluar y dar Preparar un 
seguimiento al programa de 
programa de capacitación 
capacitación 
) " 
Administrar la 
logística para la ¿ 
' capacitación 
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3 . 1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 
Si la actividad de capacitación no esta fuertemente alineada con los 
intereses del negocio es muy difícil justificarla. Toda empresa desarrolla 
proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y desarrollo. 
La búsqueda de necesidades de capacitación ayudara a una empresa 
a realizar un buen diagnóstico para así poder detectar a quien y en qué 
momento se debe capacitar. Esto es con el fin de que la empresa logre sus 
objetivos, determine los requisitos básicos de sus trabajadores y pueda 
obtener resultados de evaluación del desempeño. 
La capacitación en nuestro país, requlere básicamentede 
procedimientos uniformes y adecuados que permitan cumplir los objetivos 
de ésta. De ahí que el diagnóstico de necesidades, aspecto fundamental y 
sustantivo para su desarrollo, se establezca como un medio que plantea 
las pautas a seguir para la planeación , ejecución y evaluación de la 
capacitación a l seno de las entidades económicas; que elimine continuar 
azarosamente y de manera empírica la formación de los trabajadores de 
nuestro país y por consiguiente el desperdicio de recursos y esfuerzos. 
Por lo tanto, el diagnóstico de necesidades de capacitación se 
considera como: 
"La base fundamental del proceso de capacitación, en el cual se 
realiza una investigación tendiente a establecer la diferencia que existe 
entre 10 que debe hacer un trabajador en su puesto y lo que realmente 
hace". 
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Y así definir el qué, cómo y cuándo se satisfagan tales necesidades 
de capacitación. 
El diagnóstico de necesidades resulta de vital importancia dentro del 
proceso de la capacitación, ya que su correcto desarrollo a través de la 
utilización de una metodología de investigación apropiada, proporciona 
una base sólida y realista de la problemática existente, asegurando en 
gran medida que las acciones de capacitación darán la solución a la 
misma. El diagnóstico de necesidades de capacitación nos permite: 
-+ Ahorrar tiempo y recursos. 
-+ Iniciar las acciones de capacitación sobre una base verídica. 
-+ Desarrollar actitudes favorables de los recursos humanos hacia la 
capacitación, en cualquier nivel. 
-+ Determinar los insumos necesarios para la elaboración de los planes 
y programas de capacitación. 
-+ Contar con la información necesana para la evaluación y 
seguimiento de las acciones de capacitación por parte de la empresa 
y las Comisiones Mixtas de Capacitación. 
Al hablar de necesidades de capacitación, se puede decir que éstas 
se refieren a las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su 
trabajo de manera adecuada dentro de la organización. Por tanto la 
detección de necesidades de capacitación debe ser un estudio comparativo 
entre la manera apropiada de trabajar y la manera como realmente se 
trabaja. 
Estas dos fuentes dan por entendido que la única razón que puede 
justificar el desempeño del trabajador, es la falta de capacitación, lo cual 
resulta falso . Arthur j . Coldrick y Thomas P. Lyons ofrecen una definición 
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que supera esa concepción, a l expresar que la necesidad de capacitación 
es: "La diferencia entre el desempeño real y el requ erido en determinada 
área de ac tividad de la empresa, en la que el mejoramiento de la formación 
profesional constituye la manera más económica de eliminar esa 
diferencia." 
Por otra parte : "la identificación de necesidades no puede por lo 
tanto separarse de la determinación de estándares específicos de 
rendimiento. La empresa deberia comenzar por identificar el problema: 
¿Cuáles son los estánda res a alcanzar y hasta que punto se alcanza? 
Se en tiende por necesidades de capacitación la diferencia entre los 
estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador , 
siempre y cuando obedezcan a la falta de conocimientos, habilidades 
manuales y actitudes. 
La determinación de necesidades de capacitación , es la parte 
medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias 
existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones a 
considerar en el plan. 
El diagnóstico de necesidades es una investigación s istemática, 
dinámica y flexible que parte de las siguientes formas : 
-+ Un individuo 
~ Un grupo 
-+ De solución inmediata 
-+ Que demandan solución futura 
-+ Que precisan instrucción sobre la marcha 
-+ Que precisan instrucción fuera del trabajo 
-+ Las qu e la compañia puede resolver por s i misma 
-+ Las que deben ser cubiertas con apoyos externos 
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El diagnóstico de necesidades de capacitación, es el factor que 
orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el 
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o 
actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el 
logro de los objetivos de ésta. s 
A su vez, las circunstancias que imponen un diagnóstico de 
necesidades de capacitación, pueden ser: 
•:• Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que 
hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación. 
•:• Presentes .- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el 
diagnóstico de necesidades de capacitación. 
•:• Futuras.- Prevención que la orgamzac1on identifica dentro de los 
procesos de transformación y que implican cambios a corto, 
mediano y largo plazo. 
La determinación de necesidades puede efectuarse en tres diferentes 
niveles de análisis, mismos que a continuación se exponen: 
l. Análisis de la organización total: el sistema organizacional. 
Una consideración general con respecto a los objetivos a corto y 
largo plazo de la organización son importantes para el desarrollo de una 
perspectiva acerca de la filosofía de capacitación. El análisis organizacional 
intenta verificar cuál es el comportamiento de la organización, cómo se 
efectúa su crecimiento, a qué se de be éste, cómo están relacionados el 
ambiente social y el ambiente físico con su crecimiento, cuál es su clima y 
8 http:/ / www.politicas.unam. mx/exalumnos/ redec/ paginashtm / dncapacitacion .htm 
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cual es su imagen, cómo planea la organización sus productos y servicios, 
cuál es la importancia de la capacitación. 
El análisis organizacional es la "determinación del lugar dentro de la 
organización donde deberá darse énfasis a la capacitación". En este 
sentido, el análisis organizacional deberá verificar todas las especies de 
factores (planes, fuerza de trabajo, datos de eficiencia, cima y clima 
organizacional, entre otros). 
Es necesano éste tipo de análisis ya que a través de éste se podrá 
detectar que necesidad se presenta dentro de la organización, enfocándose 
no únicamente a los aspectos de la fuerza de trabajo, sino también a las 
necesidades físicas en el que se desempeñan y en el entorno social en el 
que se desenvuelven. Este anál isis demostrará que es lo que hace falta 
dentro de la organización para el logro de los objetivos. 
II . AnáJisis de los recursos humanos: el sistema de entrenamiento. 
El análisis organizacional para fines de capacitación necesita un 
examen minucioso de los objetivos fijados, de su claridad y coherencia, en 
tanto que los análisis de los recursos humanos procuran verificar si los 
recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente para las 
actividades actuales y futuras de la organización. 
Aquí se trata del análisis de la fuerza de trabajo: el funcionamiento 
empresarial presupone que los empleados poseen las habi lidades, 
conocimientos y actitudes deseados por la organización . 
Éste análisis es uno de los maS importantes, ya que a través de éste 
se detectará cuánto es lo que sabe, cómo lo sabe y que pretende alcanzar 
con lo que hace cada individuo que desempeñe determinado puesto. 
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Además, permitirá conocer el grado de capacitación que se habrá. de 
impartir y también a que grupo asignarlo. 
111 . Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de 
habilidades. 
El analisis se hace a nivel del cargo, ten iendo como base los 
requisitos exigidos por el cargo a su ocupante. Además de la organización 
y de las personas, el entrenamiento debe considerar también los cargos 
para los cuales las personas deben ser capacitadas. El análisis de los 
cargos sirve, entre otras cosas, para determinar los tipos de habilidades, 
conocimientos, actitudes, comportamientos y las características de 
personalidad exigidas para el desempeño eficaz de los cargos. 
Cada uno de estos análisis servirá de base para realizar una buena 
detección de necesidades, ya que a traves de estos se podrá conocer quees 
lo que se necesita no sólo física y ambientalmente en la organización, sino 
además permitirá conocer a que grado los individuos tienen los 
conocimientos y habilidades para desempeñar un cargo. 
Retomando el tema del diagnóstico de necesidades, ésta es una de 
las etapas más importantes ya que a través de ésta se podrá detectar con 
exactitud aquellas necesidades que se presenten y requieran de una mayor 
atención, ademas darle una solución adecuada al problema detectado. 
Esto con el único objetivo de corregir las fallas encon tradas y realizar las 
mejoras correspondientes. 
Es indispensable saber, que la determinación de necesidades es 
aquel estudio que nos va a permitir conocer la necesidad real que la 
empresa tenga respecto a los diversos problemas que se presenten y que a 
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través de la larga investigación se iran buscando soluciones a dichos 
problemas encontrados. 
3.1.1 Concepto de necesidad 
Siguiendo el tema del diagnóstico de necesidades, se profundizará 
acerca de lo que es una necesidad de capacitación y que tan importante es 
en el desarrollo de dicho diagnóstico. Para ello se exponen algunos 
conceptos recopilados a lo largo de ésta investigación. 
De acuerdo con Tom H. Boydell "La palabra necesidad implica que 
algo falta; que hay una limitación en alguna parte". 9 
La Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento 
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (UCECA) señala: 
" ... enmarcado la palabra necesidad, ésta siempre nos da la idea de una 
carencia o ausencia de algún elemento para el funcionamiento eficiente de 
un sistema ... ". 1º 
Howard C. Warren formula acepciones más elaboradas del término 
necesidad: 
•:• Exigencia muy poderosa. 
•:• Experiencia provocada por la ausencia de... cualquier factor o 
condición en el medio o en la situación actual de un organismo que 
ayuda en alto grado a conservar su vida o su bienestar o a hacer 
progresar sus modos de conducta habituales. 
9 H. Boydell, Tom., A GUIDE TO THE IDENTIFICATION OF TRAINING NEEDS, British Association for 
Commercial and Industrial Education, Pág. 4, Londres., 1971 
10 UECA., GUÍA TÉCNICA PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO 
EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESAS ... , Pág. 10-11, Secretaría del Trabajo y Previsión Social., México 1979 
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•!• Actitud psíquica con conc1enc1a más o menos definida de alguna 
carencia y acompañada por un tono afectivo desagradable. 11 
Con base a las definiciones anteriores, a continuación se exponen 
algunos puntos de vista acerca de este concepto. 
Se considera que la necesidad de capacitación, es la ausencia o 
carencia de los conocimientos básicos y esenciales acerca de algo y que en 
algunas ocasiones se cree no son tan necesarios para realizar las 
actividades diarias o funciones de un puesto. 
La necesidad de capacitación nace de la incertidumbre que las 
personas sien ten cuando no realizan algo como de be rían de hacerlo o bien 
cuando sienten que no alcanzan sus objetivos como los tenían planeados. 
3.1.2 Objetivos del diagnóstico de necesidades de capacitación 
Cuando la empresa presenta costos elevados, desperdicios de 
recursos y tiempo, bajas de producción o de poca calidad, falta de 
colaboración y accidentes en el trabajo , entre otras , tales problemas 
puedan deberse a las deficiencias del personal como a la administración de 
la empresa. 
Por lo tanto, los principales objetivos que se pretenden alcanzar con 
la realización de un diagnóstico de necesidades de capacitación, son: 
../ Identificar la problemática de la empresa . 
../ Definir si los problemas detectados corresponden a deficiencias de 
los trabajadores o de la empresa . 
../ Establecer el tipo de acciones de capacitación a realizar. 
11 C. Warren, Howard ., DICCIONARIO DE PSICOLOGÍA ... , Pág. 238, Fondo de Cultura Económica., México l 996 
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./ Determinar las prioridades de las aCCIOnes de capacitación , de 
acuerdo a las necesidades de la empresa y los trabajadores . 
./ Precisar la selección y formación de grupos a capacitar, asi como las 
áreas y niveles . 
./' Indicar los tiempos con que se cuenta para efectuar la programación 
de las acciones de capacitación . 
./ Definir las necesidades de recursos técnicos, humanos, materiales y 
financieros que se requieren para desarrollar la capacitación. 
3.1.3 Técnicas para determinar necesidades de capacitación y 
desarrollo 
Desde un punto de vista administrativo, se entiende por técnica el 
conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, asi 
como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas de 
diagnóstico de necesidades de capacitación implican los dos elementos de 
la definición. 
Las técnicas e instrumentos que se utilizan en la investigación del 
diagnóstico de necesidades para establecer la situación ideal o rea l, se 
mencionan a continuación: 
~ Entrevista. 
~ Cuestionario. 
~ Análisis por discusión de grupo. 
~ Observación directa. 
~ Encuesta. 
~ Análisis de expedien tes 
-+ Inven tario de habilidades. 
~ Lista de verificación. 
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Existen otras técnicas menos usuales debido al costo y tiempo 'que 
requieren para su aplicación, como son: la dramatización, la lluvia de 
ideas, el buzón de quejas y sugerencias, entre otros. 
Es importante menClOnar, que la selección de técnicas e 
instrumentos mencionados, se debe realizar en función del: 
~ Número de trabajadores y sus caracteristicas. 
~ Dominio en su aplicación y elaboración. 
~ Tipo de información que se desea obtener. 
~ Tiempo y recursos disponibles ¡humanos, materiales y financieros) 
Es importante considerar que una sola técnica no proporciona toda 
la información deseada, siendo conveniente combinarlas y util izar mas de 
una. 
Al implementar algunas de estas técnicas nos ayudara a obtener 
información mas real y detallada de aquello que se necesite saber a gran 
escala. Con la gran variedad de técnicas que se pueden manejar, podremos 
obtener no solo la información que se requiera sino que ademas permiti.ra 
trabajar de una manera mas concisa y eficien te hacia lo que se desea 
hacer, y así nos ayudará a diseñar con mayor exactitud los programas de 
capacitación a implementar en la empresa. 
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3.2. PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN PARA ATENDER A LAS 
NECESIDADES 
Debido a que las organizaciones se ven involucradas en cambios 
repentinos provocados por diversos factores externos que representan 
oportunidades y amenazas que les permi te identificar sus fortalezas y 
debilidades para establecer sus objetivos y estrategias a seguir, es 
indispensable c rear un vínculo estrecho entre los programas de 
capacitación y las estrategias de la organización, por lo que es necesario 
que los programas de capacitación sean planeados y ejecutados de manera 
que no se desvíen de los objetivos y estrategias organizacionales. 
El programa de capacitación necesita especificar adecuadamente sus 
objetivos para que resulte pertinente e interesante. Hay que concentra rlo 
en sus objetivos y hacerlo lo más sencillo posible. El programa de 
capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al 
trabajador desarrolla r su labor y sea capaz de resolver los problemas que 
se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de 
dos diferentes maneras: 
1) Eleva su nivel de vida.- La manera directa de conseguir esto es a 
través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la 
oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un 
mejor salario. 
2) Eleva su productividad.- Esto se logra cuando el beneficio es para 
ambos, es decir empresa y empleado. 
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Los programas de capacitación son una sene de actividades a 
realizar en un tiempo y espacio dados, utilizando determinados recursos y 
con la misión de a lcanzar determinados objetivos. 
La programación de la capacitación esta s istematizada y 
fund amentada sobre