Inclusion-de-la-figura-juridica-de-la-insumision-al-arbitraje-como-incidente-de-previo-y-especial-pronunciamiento

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE 
MÉXICO 
 
 
 
 FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES 
ARAGÓN 
 
 
 
 
 
 
 
INCLUSIÓN DE LA FIGURA JURÍDICA DE LA INSUMISIÓN 
AL ARBITRAJE COMO INCIDENTE DE PREVIO Y 
ESPECIAL PRONUNCIAMIENTO 
 
 
 
 
 
T E S I S 
 QUE PARA OBTENER EL TITULO DE: 
LICENCIADO EN DERECHO 
P R E S E N T A: 
FERNANDO ALBERTO DEL VALLE 
CARDEÑA 
 
 
 
 
ASESOR: 
LIC. JOSÉ MANUEL CERVANTES 
BRAVO 
 
 
 
 San Juan de Aragón, Estado de México, octubre de 2008. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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AGRADECIMIENTOS. 
 
 
A Dios, porque el camino para llegar a este momento ha estado rodeado de 
incertidumbre y un camino sinuoso que he logrado atravesar, sólo con su venia. 
 
 
A mis padres, por darme la vida y hacer que este momento sea posible, va por 
ellos. 
 
 
A mi primer maestro, sin el cual no hubiera encontrado en el Derecho una 
forma de vida: mi padre. 
 
 
A mis hermanos, por creer ciega e incondicionalmente en mí. 
 
 
A la Universidad Nacional Autónoma de México, por darme un instrumento para 
ser útil a la sociedad. 
 
 
A mis maestros, porque cada uno de ellos formó el eslabón imprescindible en 
mi formación académica. 
 
 
A mi sínodo, que tan desinteresadamente apoyó el proyecto que ahora se 
convierte en realidad, les quedo agradecido por siempre. 
 
 
A mis amigos, un tesoro invaluable que ha soportado la estructura de mi vida. 
 
ÍNDICE 
 Pág. 
INTRODUCCIÓN. ……………………………………………………………..... I 
 
CAPÍTULO I. 
LINEAMIENTOS GENERALES. 
 
1.1 Relación de Trabajo…..…………………………………………………….. 1 
1.1.1 Elementos ….……………………………………………………………. 4 
1.1.2 Sujetos……...……………………………………………………………. 8 
1.1.3 Trabajador………………………………………………………............ 11 
1.1.3.1.1 Clasificación de Trabajadores…………………………………….. 15 
1.1.3.2 Patrón………………………………………………………………... 21 
1.1.3 Duración de la Relación de Trabajo…………………………………… 24 
1.1.4 Rescisión de la Relación de Trabajo………………………………….. 28 
1.2 Contrato y Relación de Trabajo………………………………………….. 33 
1.3 Clasificación de Conflictos……………………………............................ 35 
1.3.1 Heterocomposición……………………………………………………… 40 
1.3.1.1 Arbitraje………………………………………………………………… 42 
1.3.1.2 Proceso…………………………………………………………………. 44 
 
CAPÍTULO II. 
PROCEDIMIENTO ORDINARIO ANTE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y 
ARBITRAJE. 
 
2.1 Las Juntas de Conciliación y Arbitraje…………………………………... 47 
2.1.1 La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje…………………………. 51 
2.1.2 La Junta Local de Conciliación y Arbitraje……………………………. 53 
2.2 Naturaleza Jurídica de la Junta de Conciliación y Arbitraje................. 55 
2.3 Propuesta del PAN (Partido Acción Nacional) para la desaparición 
de las Juntas............................................................................................... 59 
2.4 Procedimiento Ordinario. .............................................................….... 63 
2.4.1 Demanda. .......................................................................................... 67 
2.4.2 Contestación…………………………………………………………...… 70 
2.4.3 Audiencia Trifásica............................................................................ 74 
2.5 Resoluciones que emiten los Tribunales del Trabajo……………......... 79 
2.5.1 Acuerdos............................................................................................ 81 
2.5.2 Autos Incidentales o Resoluciones Interlocutorias............................ 82 
2.5.3 Laudos……………………………………………………………………. 86 
2.6 Procedimiento de Ejecución……………………………………………… 89 
2.6.1 Autoridad Competente………………………………………………….. 91 
2.6.2 Plazo para cumplir con el laudo........................................................ 93 
2.6.3 La negativa del patrón a someter sus diferencias al arbitraje……… 94 
 
CAPÍTULO III. 
MARCO JURÍDICO 
ANÁLISIS JURÍDICO ACTUAL DE LA INSUMISIÓN AL ARBITRAJE. 
 
3.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917....... 96 
3.1.1 El artículo 123, apartado “A”, fracciones XXI y XXII Constitucionales 99 
3.2 Ley Federal del Trabajo de 1970, con reformas en 1980…………….. 101 
3.2.1 El artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo…………………..…….. 104 
3.2.2 El artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo…………………………. 107 
3.2.3 El artículo 947 de la Ley Federal del Trabajo.………………………. 109 
3.3 Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, sobre 
la figura de la insumisión al arbitraje...……………………………………… 113 
 
CAPÍTULO IV. 
INCLUSIÓN DE LA FIGURA JURÍDICA DE LA INSUMISIÓN AL ARBITRAJE 
COMO INCIDENTE DE PREVIO Y ESPECIAL PRONUNCIAMIENTO. 
 
4.1. Tramitación ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje...............…... 123 
4.1.1 Problemática en las Juntas de Conciliación y Arbitraje.................... 128 
4.1.2 Momento en que debe formularse, según la Jurisprudencia de la 
SCJN......................................................................................................... 130 
4.1.3 Terminación de la Relación de Trabajo y el pago de salarios caídos 
e indemnización.................................................................................….... 132 
4.2 Improcedencia del incidente de insumisión al arbitraje en la actualidad. 136 
4.2.1 Reiniciación del procedimiento ordinario laboral.............................. 138 
4.3. Necesidad de incluir a la figura jurídica de la insumisión al arbitraje, 
como incidente de previo y especial pronunciamiento.................….....…. 141 
 
CONCLUSIONES...................................................................................... 146 
 
FUENTES CONSULTADAS..................................................................... 151 
 
 
 
INTRODUCCIÓN. 
 
El trabajo que presentamos aborda el análisis jurídico de una figura establecida 
en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal 
del Trabajo, mediante la cual el patrón plantea su negativa a someter sus 
diferencias al arbitraje, encontrándose facultada la Junta de Conciliación y 
Arbitraje para eximirlo de la reinstalación forzosa, en la hipótesis de que el 
trabajador despedido injustificadamente reclame su reinstalación en el puesto 
que venía desempeñando. 
 
Dicha situación ha provocado en la práctica diaria en las Juntas de Conciliación 
y Arbitraje, diversos conflictos que tienen que ver en primer término, con la falta 
de regulación clara y precisa en la ley reglamentaria del apartado “A” del 
artículo 123 de la Carta Magna, así como en la incertidumbre sobre el momento 
en que se puede hacer valer dicha cuestión por parte del patrón, también en la 
omisión de la Ley de establecer el procedimiento a seguir en este caso en 
particular, y en haber analizado el impacto de esta figura dentro del 
procedimiento ordinario laboral. 
 
En efecto, el legislador pasó por alto, que eventualmente la potestad del patrón 
para negarse a reinstalar al trabajador, leacarrea beneficios y ventajas 
indebidas a aquél, mientras que éste sufre las consecuencias de la prolongada 
sustanciación de un procedimiento incidental y, posiblemente después, de un 
litigio por demás prolongado, todo lo cual genera incertidumbre e inseguridad 
jurídica, en perjuicio, como ya se dijo, del trabajador. 
 
No se desconoce tampoco, la intención del legislador al establecer un caso de 
excepción a la estabilidad en el empleo, consignado en la Ley Federal del 
Trabajo, respecto de ciertos trabajadores especiales que por su propia 
naturaleza, pueden llegar a hacer fácticamente imposible la continuación de la 
relación de trabajo, pero ello no autoriza tampoco, a trastocar todo un sistema 
 II
de normas jurídicas que rigen la tramitación del procedimiento ordinario laboral 
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, porque en todo caso, hecha la 
salvedad de un régimen especial para ciertos trabajos, también debió de 
haberse instituido un mecanismo especial para la debida consecución de esos 
fines, esto es, la facultad del patrón para no reinstalar al trabajador previa 
indemnización de las cantidades que establece la Ley a favor de este último. 
 
Por ello, en un afán de armonizar las disposiciones procesales de la Ley 
Federal del Trabajo, los derechos del trabajador y la facultad constitucional del 
patrón para negarse a someter sus diferencias al arbitraje, buscaremos una 
posible solución al conflicto que hemos dejado detallado, desde la perspectiva 
de los propios elementos con que se cuentan en el Código Obrero, en lo que 
sean aplicables a la naturaleza de la figura que nos ocupa, y afectando lo 
menos posible al trabajador, con especial cuidado de respetar el desarrollo del 
procedimiento ordinario laboral. 
 
Todo ello con apoyo de la técnica de la investigación documental, apoyada en 
los métodos inductivo, deductivo, sistemático, analógico o comparativo y 
fenomenológico, sustentado en obras escritas por tratadistas especialistas de la 
materia, en las disposiciones relativas de la legislación vigente, así como en 
Jurisprudencia emitida sobre el particular por la Suprema Corte de Justicia de la 
Nación y auxiliados de la consulta en medios electrónicos de información. 
 
Así pues, la presentación se llevará a cabo en cuatro capítulos, en los que se 
abordará, en el primero de ellos, los conceptos fundamentales en torno a los 
cuales se regula la relación de trabajo y los conflictos que de ella se derivan, así 
como el régimen de ciertos trabajos que la ley establece como especiales. En el 
segundo capítulo, haremos un análisis de la tramitación del procedimiento 
ordinario laboral y sus etapas, así como un desarrollo de la naturaleza jurídica 
de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Dejamos para el capítulo tercero, la 
relación de las disposiciones legales que se encuentran vigentes, en relación a 
 III
la facultad del patrón para someter sus diferencias al arbitraje, así como los 
casos que limitativamente se prevén en la Ley y las consecuencias jurídicas 
que de ello se derivan. Corresponderá al cuarto capítulo, la exposición de la 
sustanciación actual de la negativa del patrón a someter sus diferencias al 
arbitraje, así como las consecuencias que se derivan de la procedencia o 
improcedencia de este mecanismo del patrón que le permite eximirse de 
reinstalar al trabajador, como de la situación de inseguridad jurídica en que se 
coloca a éste, durante la suspensión del procedimiento ordinario laboral, y las 
ventajas indebidas que se conceden al patrón en el caso de no prosperar su 
planteamiento, concluyendo con la que estimamos, es la posible solución al 
conflicto que hemos venido señalando y su establecimiento en la Ley Federal 
del Trabajo. 
 
Realizando las conclusiones pertinentes, que se deriven de la estructuración del 
presente trabajo, en un periodo de tiempo de aproximadamente 9 meses, a 
partir del mes de Diciembre del año 2006, al mes de Agosto del año 2007. 
CAPÍTULO I. 
LINEAMIENTOS GENERALES. 
 
1.1 Relación de Trabajo. 
 
Quizás sea la relación de trabajo una de las más polémicas disputas que se han 
dado en torno al derecho del trabajo y su autonomía, y ello es así porque es a 
partir de la extracción de la relación de trabajo del derecho civil, que se ha 
podido proteger el trabajo y por ende, de donde emanan las prerrogativas a 
favor del trabajador. 
 
Así se pronuncia al maestro Mario de la Cueva al señalar que “la defensa de la 
teoría de la relación de trabajo como una situación jurídica objetiva 
independiente de su origen, partió de la circunstancia de que nuestro derecho 
del trabajo nació en la Asamblea constituyente sin conexión alguna con el viejo 
derecho civil, sino al contrario, como un derecho cuyas bases se encontraban 
en una decisión fundamental del pueblo y cuya misión consistía en superar, en 
beneficio del hombre, una concepción jurídica que hundía sus raíces en la 
historia hasta llegar a la solución esclavista de la locatio conductio operarum de 
los jurisconsultos romanos”.1 
 
En el mismo sentido se pronuncia el tratadista Dionisio J. Kaye, al señalar que 
la teoría de la relación de trabajo nació como una situación jurídica objetiva 
independiente de su origen, cuyas bases se encuentran en el artículo 123 de 
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del 
Trabajo y que supera en beneficio del hombre la concepción del trabajo como 
situación esclavista nacida en Roma.2 
 
 
1 DE LA CUEVA, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Décima novena edición, Porrúa, México 
2003, p.182. 
2 KAYE, Dionisio J., Relaciones Individuales y Colectivas del Trabajo, Tercera Edición, Themis, México, 2002, p.36. 
2 
 
Por su parte el tratadista Alberto Trueba Urbina, al referirse a la relación de 
trabajo nos remonta a la tesis expuesta en 1935 por Wolfgang Sibert en 
Alemania, en el apogeo del nacional-socialismo, mediante la cual se estimaba 
la relación como acontractual, consistiendo la relación de trabajo en la 
incorporación del trabajador a la empresa, todo lo cual a decir del tratadista no 
supera a la teoría contractual de carácter social, sin embargo, también reconoce 
el desconocimiento de la teoría por la mayoría de los juristas, inclusive expone 
las ideas de Guillermo Cabanellas, en la obra “Introducción al Derecho Laboral, 
Buenos Aires, 1960, Vol. I, pp. 466 y ss.”, quien concluye que las definiciones 
del derecho laboral basadas en la relación de trabajo no tienen valor científico, 
no obstante concluye el propio Alberto Trueba Urbina que la relación de trabajo 
es un término que lejos de oponerse al contrato, lo complementa.3 
 
Sin embargo, a decir del tratadista Euquerio Guerrero, la doctrina de la relación 
de trabajo, también llamada de la incorporación, impone limitaciones a la 
autonomía de la voluntad del trabajador, pues le resta la posibilidad de negociar 
mejores condiciones de trabajo, inclusive de las que rijan en la empresa de 
existir Contrato Colectivo de Trabajo, amén de no haber expresado su 
consentimiento de vincularse al patrón, por lo que se admite partidario de la 
teoría contractualista, esto es, privilegia al contrato de trabajo en donde se 
establezca la relación contractual entre el patrón y el trabajador.4 
 
Ciertamente en la relación de trabajo se impone una limitación a la autonomía 
de la voluntad, pero ello es en beneficio del trabajador, porque en todo caso la 
libertad del trabajador no queda limitada sino protegida, ya que de ser el caso, 
libremente el trabajador puede optar por contratar con el patrón en los términos 
que más le convengan, claro está, cuando se encuentre en posibilidades de 
ello, razón por la cual nos permitimos disentir de la opinión del citador autor 
Euquerio Guerrero, pues como hemos venido diciendo, en la relación de trabajo3 Vid. TRUEBA URBINA, Alberto, Nuevo Derecho del Trabajo, “Teoría Integral”, Segunda edición, Porrúa, México, 
1972, pp. 277-278. 
4 Cfr. GUERRERO, Euquerio, Manual de Derecho del Trabajo, Vigésimo Tercera edición, Porrúa, México, 2003, pp. 
30-31. 
3 
 
se protege el acto material de la prestación del servicio con independencia de 
que exista contrato o no. 
 
En apoyo a lo expuesto el maestro José Dávalos señala, que “Basta con que se 
preste el servicio para que nazca la relación laboral; esto quiere decir que 
puede existir relación de trabajo sin que exista previamente un contrato de 
trabajo, pero no al contrario, aún cuando normalmente se da por anticipado un 
contrato escrito, verbal o tácito. Es decir, el hecho de que exista un contrato de 
trabajo no supone de modo necesario la relación laboral, puede haber contrato 
y nunca darse la relación laboral.”5 
 
En ese orden de ideas, en concordancia con la naturaleza propia de los sujetos 
que tutela debido a su debilidad económica frente al patrón, se ha establecido 
un criterio homologador entre el contrato de trabajo y la relación de trabajo, 
evidentemente privilegiando a esta última y acabando con la burla al derecho de 
los trabajadores, bajo el pretexto de no existir un contrato firmado y por tanto 
una relación jurídica generadora de derechos y obligaciones, pues como bien lo 
dice el autor Néstor de Buen: “…las relaciones de trabajo suelen nacer bajo el 
imperio del estado de necesidad, al grado que la voluntad libre consagrada en 
el Derecho civil deja de jugar en la constitución de estas relaciones”.6 
 
De ello se sigue, que en el campo de la relación de trabajo, deje de cobrar 
vigencia la tesis civilista de la autonomía de la voluntad, inclusive dice el mismo 
Néstor de Buen, que en el propio derecho civil moderno se encuentra la 
concepción no voluntarista de la relación jurídica, con la cual se permite afirmar 
la exclusión del contrato como presupuesto necesario para el nacimiento de la 
relación de trabajo.7 Sin embargo, resulta menester, destacar que el propio 
autor, concluye señalando que “En realidad la tesis de la relación de trabajo no 
debe entenderse como excluyente, por sí misma, de la idea contractual. 
 
5 DÁVALOS MORALES, José, Derecho Individual del Trabajo, Décimo quinta, Porrúa, México, 2006, p. 103. 
6 DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho del Trabajo, Tomo I, Décimo quinta edición, Porrúa, México, 2002, p. 529. 
7 Íbidem, p. 562. 
4 
 
Significa, solamente, que la relación puede derivar de un acto jurídico distinto 
pero no que no derive, en ningún caso, de un negocio jurídico”.8 
 
Así pues por relación de trabajo entendemos el vínculo jurídico que surge entre 
el que presta un trabajo personal y subordinado y aquél que lo recibe a cambio 
de pagar un salario, así lo dispone en su artículo 20, párrafo primero, la Ley 
Federal del Trabajo, al establecer que se entiende por relación de trabajo, 
cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal 
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, de donde podemos 
advertir que en ese sentido la legislación del trabajo se aparta de la tesis 
contractualista que impera en el mundo del derecho, que hace depender del 
acuerdo de voluntades el surgimiento mismo de derechos y obligaciones para 
las partes. 
 
1.1.1 Elementos. 
 
Al referirnos a los elementos de la relación de trabajo, hacemos alusión a los 
requisitos indispensables de la misma, aquellos sin los cuales no puede existir y 
que podemos desprender del propio artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, 
de los cuales en su mayoría coinciden los tratadistas, con algunas 
observaciones importantes sobre algunos de ellos. 
 
Se trata según el maestro De la Cueva de cuatro nociones, en las cuales 
encuentra dos personas, a saber: el trabajador y el patrono; la prestación de un 
trabajo; la subordinación de ese trabajo; y por último el salario; no obstante 
recalca la importancia en la relación de trabajo, de dos elementos, la existencia 
de un trabajador y un patrón, así como la prestación del trabajo9. Por otro lado 
en cuanto al elemento subordinación, señala con toda claridad que el trabajo 
protegido por la Ley es el subordinado10, señalando que por subordinación 
 
8 Íbidem, p. 566. 
9 Vid . DE LA CUEVA, Mario, op cit. p. 199. 
10 Vid. Íbidem, p. 203. 
5 
 
debemos entender una relación jurídica que como elementos tiene una facultad 
jurídica del patrón de dictar ordenes al trabajador y una obligación jurídica de 
éste de cumplir dichas ordenes en la prestación de su trabajo.11 Finalmente en 
cuanto al concepto de salario sólo lo reconoce como una consecuencia de la 
prestación del trabajo y no como un elemento propiamente dicho.12 
 
Sin duda estamos totalmente de acuerdo en que dentro de los elementos de la 
relación de trabajo, se encuentra al trabajador, al patrón, la prestación del 
trabajo, pero no compartimos la idea de que la subordinación del trabajo sea 
una característica accesoria al mismo, porque en la actualidad el elemento de 
subordinación es determinante en la existencia de la relación de trabajo, pues 
como el propio Maestro Mario de la Cueva lo señala, el trabajo protegido por la 
Ley es el trabajo subordinado. 
 
En el mismo sentido se pronuncia el Doctor José Dávalos, al señalar que del 
propio texto de la Ley se toman como elementos indispensables para que la 
prestación de los servicios sea regulada por sus disposiciones, que el servicio 
ha de ser en forma subordinada y personal13, de donde se advierte que también 
señala la importancia de que el trabajo se preste en forma personal por parte 
del trabajador, lo que también es compartido por el Maestro de la Cueva dentro 
de lo que establece como la prestación del trabajo, pues éste ha de prestarse 
en forma personal por el trabajador, lo que además se encuentra en 
concordancia con la Ley. 
 
Sin embargo, en cuanto al elemento de la remuneración, señala el propio 
Doctor José Dávalos, al igual que el Maestro Mario de la Cueva, que no se trata 
de un elemento, sino de una consecuencia de la relación de trabajo14. Inclusive 
critica la afirmación del Doctor Néstor de Buen, en donde afirma que la 
 
11 Vid. Ídem. 
12 Vid. Ibidem, p. 204. 
13 DÁVALOS MORALES, José, op. cit. p. 86. 
14 Vid. Íbidem, p. 90. 
6 
 
retribución es un elemento esencial de la relación de trabajo, y pone como 
ejemplo el servicio desplegado por razones de tipo altruistas, mismo que 
sostiene no se encuentra protegido por el derecho laboral, todo lo cual sustenta 
el propio José Dávalos, en la afirmación de que la ausencia de pago, no 
conlleva en forma alguna la inexistencia del vínculo laboral, en todo caso da 
lugar a sanciones inclusive de carácter penal contra el patrón incumplido.15 
 
Por nuestra parte estamos de acuerdo que el salario no es un elemento 
indispensable de la relación de trabajo, contrario a lo afirmado por Néstor de 
Buen, al señalar que si el trabajo no es remunerado, no habrá relación regida 
por el Derecho Laboral, v.gr.: cuando se presta un servicio por razones 
puramente altruistas, a lo cual agrega, que debe de entenderse que no hay 
remuneración porque no debe de haberla, ya que en los casos en que el 
servicio se presta sin pago alguno, pero debiéndose éste, no solamente hay 
una relación jurídica laboral sino que, a mayor abundamiento, la mora en el 
pago puede acarrear para el empleador gravísimas responsabilidades,16 pues 
no obstante su aclaración de que existiendo la obligación de pago, y no 
cubriéndose éste, hay relación de trabajo y responsabilidad patronal, con ello no 
demuestra la necesidad de dicho requisito para la formación de la relación de 
trabajo. 
 
En efecto, al inicio señalamos que los elementos de la relación detrabajo, son 
los requisitos indispensables para su formación, y en cuanto al salario, podría 
no haberse establecido, caso en el cual habría que fijar el mínimo, por otro lado, 
en el caso de que no se hubiera establecido, en un eventual proceso laboral, el 
patrón tendría la carga de probar su monto, el trabajador sólo tendría que 
manifestar el que creyese conveniente, o inclusive, habría que acudir a la 
similitud con otros trabajos para cumplir con la disposición Constitucional de 
que a trabajo igual salario igual, de ahí que como hemos dicho, sin el elemento 
de remuneración, la relación de trabajo aún subsiste, amén de que en 
 
15 Vid. Ibidem, pp. 89-90. 
16 Cfr. DE BUEN LOZANO, Néstor, op. cit., p.20. 
7 
 
tratándose de trabajos como el altruista, que no deja de ser trabajo por ello, 
faltaría sin duda el elemento de la subordinación, pues evidentemente no habría 
un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia. 
 
Por su parte Euquerio Guerrero, en cuanto a los elementos de la relación de 
trabajo, expone a la subordinación jurídica, por encima de la dependencia 
económica, según la Jurisprudencia francesa17, y –agrega- esta característica 
es seguramente la más importante, como elemento distintivo que permite 
diferenciarlo de otras relaciones o contratos jurídicos que le son semejantes.18 
 
Autor con el que estamos totalmente de acuerdo, y que refuerza una vez más, 
que el elemento de la subordinación es indispensable para la formación y vida 
de la relación de trabajo. 
 
Sin embargo, no podemos dejar de señalar que autores como el Maestro 
Trueba Urbina, señala que juristas y tribunales, niegan por falta de estudio 
profundo del proceso de gestación del artículo 123 y de sus normas, la 
grandiosidad del derecho mexicano del trabajo, que protege y tutela no sólo a 
los trabajadores “subordinados”, en el campo de la producción económica, sino 
a los trabajadores en general, es decir, todo aquel que presta un servicio a otro 
y recibe una retribución por dicho servicio.19 
 
No obstante ello, la doctrina en su mayoría se ha pronunciado en contra, esto 
es, que el trabajo regulado por la Ley Federal del Trabajo, es el subordinado, 
amén de que de acuerdo al texto actual de la ley, la subordinación es un 
elemento determinante en el nacimiento de la relación laboral, sin que por ello 
dejemos de ver con agrado la idea de proteger todo trabajo remunerado, pues 
hacia esos extremos debería caminar el derecho del trabajo, sin embargo, la 
realidad nos demuestra otra cosa. 
 
17 GUERRERO, Euquerio, op. cit., p. 47. 
18 Íbidem, p. 46. 
19 TRUEBA URBINA, Alberto, op. cit., p. 230. 
8 
 
Así se pronuncia también el autor Dionisio J. Kaye, al señalar que el objeto de 
la relación y del contrato de trabajo, es la prestación de un trabajo personal 
subordinado, por una parte, y el pago del salario, por la otra20, aún y cuando, 
como ya dijimos, el salario no es un elemento esencial dentro de la relación de 
trabajo, según lo expuesto en líneas precedentes. 
 
En resumen, podemos señalar que los elementos de la relación de trabajo, son 
los requisitos sin los cuales no podría surgir a la vida jurídica, los cuales como 
vimos, son el patrón, el trabajador, la prestación del trabajo, el cual debe 
operarse en forma personal y subordinada, y que en relación al salario este 
surge como una consecuencia de la prestación de los servicios. 
 
1.1.2 Sujetos. 
 
Nos referimos por supuesto a los entes a los cuales se encuentra referida la 
norma que regula la relación de trabajo, a las personas que dan vida y 
existencia jurídica a la misma, ya se trate de una persona física o una jurídica 
-término que no obstante no coincidir con la Ley Federal del Trabajo, resulta 
cada vez de mayor uso en el lenguaje jurídico-, guardando por supuesto las 
limitaciones a que se refiere la ley y que ya hemos analizado, es decir, que sólo 
en el caso de uno de los sujetos de la relación de trabajo, es permitido la figura 
de la persona jurídica o moral, a saber: el patrón. 
 
Así pues, la inmensa doctrina se pronuncia a favor de considerar al trabajador y 
al patrón, como sujetos de la relación de trabajo, es decir, los entes que viven e 
interactúan en el curso y vida de la relación de trabajo. 
 
En efecto, dice Néstor de Buen, que la relación laboral se establece, por regla 
general, entre dos personas, la persona trabajador ha de ser una persona física, 
y –agrega- que del otro lado de la relación puede encontrarse, bien una persona 
 
20 KAYE, Dionisio J., op. cit., p. 42. 
9 
 
física, bien una persona jurídica colectiva, o persona moral,21 no obstante debe 
señalarse que el propio tratadista hace la salvedad, de que alrededor del 
patrón, flotan una serie de conceptos próximos como los intermediarios, 
asimilados a éstos, y los patrones sustitutos y sustituidos22, los cuales como el 
mismo tratadista lo afirma giran en torno del sujeto patrón, pero coincidimos en 
que no pueden confundirse con el patrón como sujeto de la relación de trabajo, 
propiamente dicho. 
 
En el mismo sentido se pronuncia Mario de la Cueva, en donde para tal efecto 
establece que los sujetos de las relaciones individuales de trabajo son los 
trabajadores y los patronos,23 aún y cuando como el autor citado en el párrafo 
que antecede, también advierte diversos conceptos, como parte de dichos 
sujetos o como auxiliares del patrón, como lo son los empleados de confianza, 
los representantes del patrón y el intermediario,24 a lo que también tendríamos 
que hacer la misma observación que respecto del autor anterior, esto es, no 
deben confundirse los sujetos propiamente dichos de la relación de trabajo, el 
patrón y el trabajador. 
 
Sin embargo, no deja de tener importancia que en relación a los representantes 
del patrón, es decir, los que se encuentran descritos en el artículo 11 de la Ley 
Federal del Trabajo, esto es, los directores, administradores, gerentes y demás 
personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o 
establecimiento, existan notorias discrepancias entre Mario de la Cueva y 
Néstor de Buen, en efecto, sobre el particular, el primero de los autores citados, 
señala que los representantes del patrón, como lo indica su nombre, no son 
sujetos de las relaciones de trabajo25, mientras que el segundo tratadista, 
afirma que el concepto de representante del patrón no excluye la condición de 
 
21 Vid. DE BUEN LOZANO, Néstor, op. cit., p. 485. 
22 Íbidem, p. 499. 
23 Vid. DE LA CUEVA, Mario, op cit., p.152. 
24 Íbidem, pp. 154-161. 
25 Cfr. Íbidem, p. 159. 
10 
 
trabajador,26 confrontación que en el fondo sí afecta al trabajador, como sujeto 
de la relación de trabajo. 
 
Nos parece importante destacar, que cuando se habla del representante del 
patrón, no se hace en sentido amplio, sino que se refiere en exclusiva a los 
propios trabajadores que dentro de la empresa ejercen funciones de dirección o 
administración, de ahí que coincidimos con la postura del Doctor Néstor de 
Buen, en tanto que dichos representantes, no pierden su condición de 
trabajadores, ciertamente se les atribuyó tal carácter a fin de evitar un fraude 
legal al desligarse el patrón de los actos desplegados por dichos trabajadores 
que generara responsabilidades laborales27, pero estimamos que ello no puede 
llevar a desconocer su carácter de trabajadores, pues en último término no 
actúan a voluntad propia, sino siempre, bajo la subordinación del propio patrón. 
 
Por su parte José Dávalos al referirse a los representantes del patrón, no se 
pronuncia expresamente en algún sentido, empero, puede advertirse de su 
explicación sobre dicha figura y de la cita que hace del propio Néstor de Buen 
en suexposición en el sentido antes expuesto, que se inclina por considerarlos 
como trabajadores28, además de incluso hacer una observación, los 
representantes del patrón son un sector de los trabajadores de confianza29, de 
lo que se deduce que implícitamente por ese hecho también los sigue 
considerando como trabajadores, pues sería ilógico separar a una parte de los 
trabajadores de confianza a que se refiere el artículo 9 de la Ley Federal del 
Trabajo, por encontrarse situados dentro del artículo 11 del propio cuerpo 
normativo invocado, de ahí que estimamos, dicho autor, también les reconoce a 
los representantes del patrón el carácter de trabajadores y por ende, sujetos de 
la relación de trabajo. 
 
 
26 Vid. DE BUEN LOZANO, Néstor, op. cit., p. 495. 
27 Vid. Íbidem, p. 496. 
28 Vid DÁVALOS MORALES, José, op. cit., p. 92. 
29 Ídem. 
11 
 
Por otro lado, Alberto Trueba Urbina, en una posición por demás radical, 
establece que en tratándose del derecho mexicano del trabajo, no existen mas 
personas de carne y hueso, como son los trabajadores, y –agrega- que el 
trabajo es una actividad esencialmente humana, y solo éstos pueden ser 
sujetos del mismo en cuanto a su propio fin30, de lo que se sigue que, en su 
concepto, el patrón no puede ser sujeto de la relación de trabajo. 
 
Además, dicho tratadista también critica a la doctrina extranjera y algunos 
tratadistas mexicanos, quienes estiman a los patrones o empresarios e inclusive 
a sus agrupaciones, como sujetos del derecho de trabajo, no obstante que 
también reconoce que dichos sujetos sí pueden serlo, pero del contrato de 
trabajo31, de lo que se sigue, que en realidad se trata de una discusión estéril, 
puesto que la solución se encuentra en la parte final del articulo 20 de la Ley 
Federal del Trabajo, que al efecto dispone que la prestación de un trabajo a que 
se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos 
efectos. 
 
A mayor abundamiento, no podemos desconocer la ficción que hace la ley, 
según la cual, un ente es dotado de derechos y obligaciones oponibles frente a 
terceros, y por ello, se le confiere una personalidad jurídica, que no puede 
desposeerle el derecho del trabajado a las personas jurídicas o morales, por lo 
cual, como ya dijimos, no compartimos el criterio del citado autor. 
 
Así pues, en relación a los sujetos de la relación de trabajo, estamos en 
posibilidad de señalar que se trata de los patrones y de los trabajadores. 
 
1.1.2.1 Trabajador. 
 
Para poder referirnos adecuadamente al trabajador, tendremos que comenzar 
por precisar que alcance tiene dentro del derecho del trabajo, evidentemente 
 
30 Cfr. TRUEBA URBINA, Alberto, op. cit., p. 232. 
31 Ídem. 
12 
 
porque el término es amplísimo, al grado que evoca la idea de la ejecución de 
una tarea en cualquier ámbito de la actividad humana, lo que en realidad sería 
dar al concepto un alcance que en verdad no tiene, evidentemente porque 
cuando nos referimos al trabajador, dentro del derecho del trabajo, aludimos a 
uno de los sujetos de la relación de trabajo, que por supuesto precisa de ciertas 
características para ser considerado así. 
 
Sobre el particular, dice Mario de la cueva, “…que el hombre-trabajador es el 
eje en torno del cual gira el estatuto laboral”32, ello a propósito del debate 
suscitado en otra época, en donde surgió la duda acerca de si las personas 
jurídicas o morales, podían ser consideradas trabajadores, discusión que se 
encontraba nutrida por la deficiente terminología empleada en la Ley Federal 
del Trabajo de 1931, en donde se decía que “…trabajador es toda persona que 
preste a otra un servicio material, intelectual o de ambos géneros, en virtud de 
un contrato de trabajo”,33 todo lo cual quedó superado con la nueva redacción 
de la ley de 1970, en donde se precisó que trabajador deberá ser, en cualquier 
caso, una persona física. 
 
Por otro lado, también es importante determinar las características de dicha 
persona física, pues señala Mario de la Cueva que “No todas las personas 
físicas son trabajadores”,34 evidentemente porque como hemos venido 
diciendo, la Ley Federal del Trabajo no protege a todo el trabajo, sino al trabajo 
subordinado, de ahí que el denominado trabajador independiente, o sea, aquel 
que no se encuentra regido por una relación de trabajo, como lo son los 
profesionistas independientes, no podrán considerarse como trabajadores, para 
efectos del derecho del trabajo, no obstante también habría que señalar que 
dicha subordinación, no debe equivocarse, como se hacía en la época de 
vigencia de la ley de 1931, en la dependencia económica del trabajador hacía el 
patrón, pues como señala el autor en comento “…el concepto de trabajo 
 
32 DE LA CUEVA, Mario, op cit., p. 153. 
33 Ídem. 
34 Ídem. 
13 
 
subordinado sirve, no para designar un status del hombre, sino exclusivamente 
para distinguir dos formas de trabajo”35, todo ello en su conjunto denota una 
característica esencial del trabajador para efectos del derecho del trabajo. 
 
Otra característica que ya hemos señalado, y que el Doctor José Dávalos 
apunta con precisión al referirse a la condición de trabajador, lo es que, “…es 
necesario, como condición indispensable, que el servicio sea desempeñado por 
él mismo, en forma personal y no por conducto de otra persona…”36 a virtud de 
lo cual, para adquirir la calidad de trabajador se debe prestar un trabajo por sí 
mismo. 
 
Cuestión que también toca analizar, es el momento en que se adquiere la 
calidad de trabajador, aunque muy relacionada con la distinción entre trabajo 
independiente y trabajo subordinado, tiene su propia problemática, ello es así 
porque se presenta la duda, acerca de si se es trabajador por pertenecer a la 
clase trabajadora, o sí para ello es menester ser sujeto de una relación de 
trabajo, sobre el particular, Néstor de Buen, cita a Manuel Alonso García, quien 
por su parte, establece que no hay un status permanente de trabajador, la 
condición se adquiere con la de sujeto de contrato de trabajo37, sin embargo, 
dicha formula quedaría limitada al contrato de trabajo y no sería útil al referirse 
a la relación de trabajo, que únicamente requiere del dato objetivo de la 
prestación de los servicios. 
 
Néstor de Buen, alcanza la conclusión de que “…la condición de trabajador 
podrá depender de dos factores, conforme al primero, resultará del dado 
objetivo de la existencia de la relación subordinada…de acuerdo con el 
segundo, la condición de trabajador dependerá sólo de la actividad, sin tener en 
cuenta la existencia o inexistencia de un patrón determinado.”38, sin embargo, 
reconoce que la ley sigue el primero de dichos criterios, pero realmente, en el 
 
35 Íbidem, p. 154. 
36 Vid DÁVALOS MORALES, José, op. cit., p. 87. 
37 Cfr. DE BUEN LOZANO, Néstor, op. cit., p.486. 
38 Íbidem, p. 487. 
14 
 
fondo, acepta que el segundo de los factores a que se refiere, a fin de 
determinar la condición de trabajador, en rigor sólo estriba en la posibilidad de 
que los no asalariados reciban pensiones de invalidez y vejez39, pero no que 
respecto de ellos se ocupe la legislación del trabajo, por lo que coincidimos en 
que, para actualizarse en la persona física la condición de trabajador, se 
requerirá ser sujeto de una relación de trabajo, por lo menos en la actual 
orientación de la Ley Federal del Trabajo. 
 
No resulta por demás señalar que la denominación de trabajador, ha sido la que 
mejor ha designado a dicho sujeto de la relación de trabajo, y ha terminado con 
la distinción entre trabajador, obrero y empleado, que se debía 
fundamentalmente a la naturaleza del trabajo prestado, esto es, intelectual o 
material, pues la doctrina coincide en señalarque cualquier actividad, tiene algo 
de ambos, y al respecto señala Mario de la Cueva, que la Ley Federal del 
Trabajo “…en una sola ocasión utilizó la palabra obrero, pero lo hizo en el 
artículo quinto, frac. VII, para hacer posible la aplicación de la frac. XXVII, inciso 
“c” de la Declaración, que se ocupa de los plazos para el pago del salario…”40, 
de ahí que sea el término trabajador, el más acertado para designar a dicho 
sujeto de la relación de trabajo. 
 
También resulta importante señalar, en concordancia con el artículo 4° y 123, 
apartado “A”, fracción VII, de la Constitución Política de los Estados Unidos 
Mexicanos, que la persona física trabajador, podrá ser sin distinción de ninguna 
especie, hombre o mujer, tal como lo señala el Doctor Roberto Charis Gómez, 
quien señala “Las mujeres, siendo iguales jurídicamente que los hombres, 
disfrutan de los mismos derechos y de las mismas obligaciones; pero dicha 
igualdad nunca debe concebirse más allá de las funciones biológicas, morales y 
sociales que éstas deben realizar y que, por supuesto, las engrandece.”41, de lo 
 
39 Ídem. 
40 DE LA CUEVA, Mario, op cit., pp. 152-153. 
41 CHARIS GÓMEZ, Roberto, Estudios de Derecho del Trabajo, segunda edición, Porrúa, México, 2006, p. 53. 
15 
 
que se sigue, que en tratándose del trabajo protegido por el derecho del trabajo, 
bien puede ejercitarlo una persona física sin distinción de su género. 
 
1.1.2.1.1 Clasificación de Trabajadores. 
 
Existen diversas clasificaciones de trabajadores, atendiendo al tipo de trabajo 
desempeñado, a la duración de las relaciones de trabajo, al género del 
trabajador, a la edad, etc, al respecto estimamos que más que clasificaciones, 
se refieren a diversas situaciones, en el caso del tipo de trabajo, podemos 
señalar que la situación genérica del trabajador no se ve afectada, lo que en 
realidad torna diversa su naturaleza, es la particularidad especial del trabajo, 
razón por la cual la propia Ley Federal del Trabajo consigna un capítulo 
específico para los trabajos especiales, no así de trabajadores especiales, 
inclusive la Suprema Corte de Justicia de la Nación en el Manual del Justiciable 
en Materia Laboral, establece que “…los trabajos especiales, son un conjunto 
de actividades que, sin que se les sustraiga de las normas generales que 
regulan toda relación de trabajo, están sujetas a una serie de reglas que 
establecen condiciones específicas para la prestación de su particular 
desempeño.”42, por ello excluimos dicha distinción en este apartado, 
 
Por otro lado, en cuanto a la posible clasificación del trabajador, atendiendo a la 
duración de la relación de trabajo, nos referiremos a ello cuando hablemos en 
particular sobre el tema, aclarando que estimamos que más que una 
clasificación del trabajador, se refiere a una forma del contrato de trabajo, que 
atiende a la temporalidad en que van a prestarse los servicios, y que no afecta 
la calidad de trabajador como tal. 
 
En relación a la distinción del trabajador por motivo del género al que 
pertenece, en realidad se trata de una protección especial que la ley confiere a 
la mujer, a fin de hacer compatible el trabajado con la vida privada y con las 
 
42 MANUAL DEL JUSTICIABLE EN MATERIAL LABORAL, Suprema Corte de Justicia de la Nación, PJF, 
segunda edición, SCJN, México, 2003, pp. 21-22. 
16 
 
funciones biológicas de la misma, como la protección a la maternidad y cuidado 
de los hijos, por ello consideramos que en rigor no se trata de una clasificación, 
sobre el particular, Euquerio Guerrero, nos dice: “Se suprimió la prohibición 
para que las mujeres trabajen en labores insalubres o peligrosas, para el trabajo 
nocturno industrial y para cualquier trabajo después de las diez de la noche. Sin 
embargo, el artículo 166 de la Ley Federal del Trabajo mantiene tales 
prohibiciones para la mujer embarazada o cuando esté amamantando a su hijo, 
con la observación de que se toma tal medida cuando se ponga en peligro la 
salud de la madre o la del producto de la gestación.”43 
 
Por cuanto hace a la edad, como criterio para clasificar a los trabajadores, en 
realidad se puede concebir como un requisito de ingreso, que la ley establece a 
favor de los trabajadores a fin de salvaguardar su integridad física y sano 
desarrollo integral, sobre el particular, el artículo 23 de la Ley Federal del 
Trabajo, establece que los mayores de dieciséis años pueden prestar 
libremente sus servicios, evidentemente tomando en cuenta las limitaciones en 
relación al trabajo nocturno industrial, así como en los buques, respecto de las 
categorías de pañoleros y fogoneros, mientras que en relación a los menores 
de catorce años, el trabajo se encuentra expresamente prohibido, y por lo que 
hace a los trabajadores de catorce años de edad, hasta la edad de dieciséis, 
requieren de una autorización de sus padres o tutores, a falta de ellos del 
sindicato al que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje o de la 
Autoridad Política, por lo que como dijimos, más que una clasificación, se trata 
requisitos indispensables para adquirir la calidad de trabajador. 
 
Dionisio J. Kaye al referirse a la clasificación del trabajador, encuentra cuatro 
especies, a saber: el trabajador no sindicalizado, el trabajador sindicalizado, 
trabajador de confianza y los representantes del patrón44, en cuanto a los dos 
primeros únicamente diremos, que dependen de su incorporación o no a una 
asociación profesional de trabajadores, como lo señala el autor en comento, en 
 
43 Vid. GUERRERO, Euquerio, op. cit., p. 39. 
44 KAYE, Dionisio J., op. cit., pp. 39-40. 
17 
 
cuanto al representante del patrón, dicho autor refuerza la posición expuesta en 
el cuerpo de esta obra, en el sentido de que los mismos sí son sujetos de la 
relación de trabajo en su calidad de trabajadores, y además que son un sector 
de los trabajadores de confianza, finalmente en cuanto a este último habremos 
de hacer algunas consideraciones de mayor amplitud. 
 
Otra clasificación la encontramos en el Manual del Justiciable en Materia 
Laboral, en donde se dice: “La Ley Federal del Trabajo clasifica a los 
trabajadores en sindicalizados y de confianza, con la consideración de que el 
trabajador esté en general ligado a la producción económica de bienes y 
servicios”45, dentro de lo cual por exclusión también podríamos derivar a los 
trabajadores no sindicalizados, empero, al no hacerse referencia al 
representante del patrón, parece entenderse que los excluye, lo que además se 
desprende de la condición expuesta por dicha clasificación, en el sentido de 
ligar al trabajador, a la producción económica de bienes y servicios, no 
obstante, estimamos que dichos representantes del patrón, al formar parte de la 
empresa también son responsables de la generación de bienes y servicios. 
 
Así pues, una clasificación que estimamos apropiada y estrechamente 
vinculada al tema central de esta obra, es aquella que agrupa a los trabajadores 
sindicalizados, no sindicalizados, de confianza y representantes del patrón, por 
relacionarse la problemática de los trabajadores de confianza a su estabilidad 
laboral, situándolos en casos de excepción al arbitraje y falta de obligatoriedad 
de su reinstalación, y en similares condiciones respecto de los representantes 
del patrón, parte de los cuales se ubica en los supuestos del artículo 49 de la 
Ley Federal del Trabajo, relativa a los casos de excepción a la reinstalación, a 
diferencia de los demás trabajadores que gozan de su estabilidad laboral. 
 
El propio Dionisio J. Kaye, sobre el trabajador de confianza, expresa: “una 
figura que ha sido mal interpretada por todos los sectores, es la que se refiere al 
 
45 MANUALDEL JUSTICIABLE EN MATERIAL LABORAL, op. cit., p. 7. 
18 
 
trabajador de confianza… es común que muchos patrones consideren que son 
trabajadores de confianza, aquellos a quienes únicamente se les designa un 
puesto determinado y se les da tal categoría sin que desarrollen las funciones 
que les son inherentes en los términos de la ley… no sólo les merman algunos 
de sus derechos, como son los de sindicalización con el resto de los 
trabajadores o una mayor participación en las utilidades de la empresa, sino 
que, además, les rescinden su contrato de trabajo por pérdida de la 
confianza…”,46 de donde podemos advertir la magnitud de la problemática 
asociada a este tipo de trabajadores. 
 
Otro problema que sobre los trabajadores de confianza se suscita con 
demasiada frecuencia, es su exclusión de los beneficios establecidos en el 
Contrato Colectivo de Trabajo, pasando por alto lo dispuesto en los artículos 
184 y 396 de la Ley Federal del Trabajo, según los cuales, las disposiciones del 
Contrato Colectivo de Trabajo se hacen extensibles a los trabajadores de 
confianza, aún cuando no sean miembros del Sindicato que lo haya celebrado, 
y con la sola condición de que su exclusión no se contenga en el propio 
Contrato Colectivo de Trabajo, con independencia de que los propios 
trabajadores de confianza puedan formar sus sindicatos. 
 
En cuanto al trabajador de confianza, dice Alberto Trueba Urbina que son 
sujetos del derecho del trabajo, y se los considera de “cuello alto” por no sentir 
las inquietudes y anhelos de la clase trabajadora, pero frente a los propietarios 
o patrones, tienen derecho de gozar de los beneficios de la legislación laboral47, 
en donde por supuesto coincidimos en que dichos trabajadores deben gozar de 
las prerrogativas establecidas en la ley, empero, su problemática se encuentra 
en el plano operativo al establecer quiénes son considerados con tal carácter. 
 
Por su parte Mario de la Cueva señala que la ley de 1931, no contenía ni 
definición ni concepto alguno que permitiera determinar lo que debería 
 
46 Íbidem, p. 40. 
47 Vid. TRUEBA URBINA, Alberto, op. cit., p. 321. 
19 
 
entenderse por empleado de confianza, lo cual además provocó vaguedad en 
las decisiones de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, pero rescata la 
ejecutoria dictada en la tesis 62, Loaysa y Manuel, en donde se dijo que 
empleados de confianza son los que intervienen en la dirección y vigilancia de 
una negociación y que, en cierto modo, substituyen al patrono en algunas de las 
funciones propias de éste48, de donde puede advertirse que en cierto modo, se 
les confunde con los representantes del patrón. 
 
Con mayor aproximación, el propio Mario de la cueva, en su obra Derecho 
Mexicano del Trabajo, tomando en cuenta la doctrina nacional, extranjera y las 
principales ejecutorias de la jurisprudencia mexicana, expuso que debe 
hablarse de empleados de confianza cuando están en juego la existencia de la 
empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad 
de sus establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus 
trabajadores49, sin embargo, resulta demasiado amplío para determinar quiénes 
pueden tener dicho carácter. 
 
Ya en la ley de 1970 se estableció la formula actual, según la cual trabajadores 
de confianza, son los que ejercen funciones de dirección, inspección, vigilancia 
y fiscalización, mismas que deben tener el carácter de general dentro de la 
empresa o establecimiento, así también aquellas que se relacionen con trabajos 
personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento, señalándose 
además que dicha categoría únicamente depende de la naturaleza de las 
funciones y no de la designación que se le de al puesto, lo que torna objetiva 
dicha categoría, porque como se desprende de dicha formula y que se contiene 
en el artículo 9° de la Ley Federal del Trabajo, lo importante en todo caso es la 
naturaleza de la función y no el aspecto subjetivo de la persona que desempeña 
la función. 
 
 
48 DE LA CUEVA, Mario, op cit., p. 155. 
49 Ídem. 
20 
 
Así pues, se evidencia un tratamiento especial de dichos trabajadores derivado 
de la naturaleza propia de sus funciones, pero se encuentra acorde a la 
proximidad que guardan con el patrón, sin que la misma les haga perder su 
calidad de trabajadores, tal como lo afirma Roberto Charis Gómez, en el sentido 
de que desde la primera Ley Federal del Trabajo se estableció un título especial 
de relaciones laborales de características particulares, donde sobresalen los 
trabajadores de confianza, históricamente considerados como coincidentes con 
los intereses del empleador, razón que determina mayores beneficios a cambio 
de su incondicionalidad.50 
 
Sin embargo, no debe perderse de vista, que en concordancia con su cercanía 
al patrón y del propio monto de sus salarios que son mayores respecto de los 
demás, tienen restricciones como la estabilidad en el empleo, debido a un 
motivo razonable de pérdida de la confianza, que en todo caso debe ser 
objetivo, pero no necesariamente coincidente con las causales de rescisión del 
artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, así también en cuanto a la 
participación en las utilidades de la empresa, con excepción de los directores, 
administradores y gerentes generales, tienen derecho a ellas, con la limitación 
salarial que es el máximo del salario que perciba un trabajador sindicalizado o 
de planta, aumentado en un 20%, tampoco tienen derecho en el caso de 
huelga, al recuento. 
 
Finalmente en cuanto al representante del patrón, nos parece adecuada la 
afirmación de Dionisio J. Kaye según la cual se trata de: “Personas físicas que 
prestan a otras físicas o morales un trabajo subordinado, en las labores de 
dirección y administración con carácter de general y que obligan al patrón en 
sus relaciones con los trabajadores; así encontramos a los directores, 
administradores y gerentes, que además de ser trabajadores que realizan 
funciones de confianza, son representantes del patrón; con lo anterior no 
queremos decir que todo trabajador de confianza sea forzosamente 
 
50 CHARIS GÓMEZ, Roberto, Reflexiones Jurídico Laborales, Porrúa, México, 2000, p. 87. 
21 
 
representante del patrón, como con los casos de los trabajadores que realizan 
funciones generales de inspección, vigilancia y fiscalización, mismos que en 
ningún caso pueden representar al patrón”.51 
 
De ahí que tales representantes, también son trabajadores, pues se encuentran 
subordinados, pero no hay razón tampoco para confundirlos con el trabajador 
de confianza propiamente dicho, aunque en realidad puedan también tener 
dicho carácter, puesto que lo importante, es que representan al patrón en sus 
relaciones con los trabajadores y lo obligan para con ellos, mientras que los 
trabajadores de confianza no tienen dicha facultad. 
 
1.1.2.2 Patrón. 
 
En cuanto al patrón podemos decir que la definición establecida en el artículo 
10 de la Ley Federal del Trabajo, resulta clara y suficiente sobre lo que debe 
entenderse por dicho concepto, sin embargo, sobre el particular podremos 
hacer algunas consideraciones en torno a su terminología y sobre algunas 
formas indirectas de adquirir tal calidad. 
 
Así pues, Néstor de Buen señala que la doctrina no suele ocuparse de fijar el 
concepto de patrón, siendo únicamente Sánchez Alvarado quien intenta una 
definición al afirmar que patrón es la persona física o jurídico colectiva que 
recibe de otra, los servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en 
forma subordinada52, sin embargo, se le puede hacer la observación, que el 
propio Néstor de Buen apunta, en el sentido de que todo trabajo implica ambas 
cualidades, material e intelectual. 
 
Luego del análisisde varias definiciones de autores extranjeros, Néstor de 
Buen, propone como definición: “Patrón es quien puede dirigir la actividad 
 
51 KAYE, Dionisio J., op. cit., p. 40. 
52 TRUEBA URBINA, Alberto, op. cit., pp. 501-502. 
22 
 
laboral de un tercero, que trabaja en su beneficio, mediante retribución.”53, 
definición que nos parece demasiado amplia y por ello ambigua, ya que deja del 
lado el nombre del tercero, implica una posición técnica del patrón, esto es, le 
impone la carga de dirigir, cundo en realidad el patrón no siempre se encarga 
de dichas tareas, y por otro lado establece un beneficio, que podría dar lugar a 
la evasión del mismo pretextando no haberlo, por lo que tal virtud, preferimos el 
actual concepto de la ley. 
 
Por otro lado, resulta interesante la cuestión relativa al patrón persona física, 
respecto a la minoría de edad, tal cuestión se encuentra resuelta en la ley 
respecto del trabajador, sin embargo, respecto del patrón tendría que atenderse 
a las reglas del derecho común, según las cuales, la persona física tiene 
capacidad de ejercicio al cumplir la edad de 18 años, por ende, el patrón 
precisa de la edad de 18 años, en caso contrario Mario de la Cueva señala que 
la relación debe subsistir en tanto la materia de trabajo también subsista, sólo 
en el caso de incapacidad mental del patrón, podría disolverse la relación de 
trabajo mediante el pago de la indemnización correspondiente54, de donde 
resulta que la minoría de edad del patrón no afectaría la relación de trabajo, 
sino solo su incapacidad mental, y claro está, que dicha incapacidad propiciara 
la imposibilidad de continuar el trabajo. 
 
Otro aspecto importante en torno al patrón, se origina cuando el intermediario 
cuenta con elementos propios suficiente para hacer frente a sus obligaciones 
con los trabajadores, según se desprende del artículo 13 de la Ley Federal del 
Trabajo, evento en el cual adquiere la calidad de patrón. También existirá una 
forma de ser considerado solidariamente patrón, cuando el intermediario no 
tenga elementos propios suficiente para hacer frente a sus obligaciones para 
con el trabajador, igual suerte corre el beneficiario directo de las obras y 
servicios, cuando el citado intermediario resulte insolvente. 
 
53 Íbidem, p. 503. 
54 DE LA CUEVA, Mario, op cit., p.212. 
23 
 
También encontramos como forma para adquirir las responsabilidades 
patronales, cuando una empresa ejecuta obras o servicios en forma exclusiva o 
principal para otra y que no disponga de los elementos propios suficientes para 
hacer frente a las responsabilidades con sus trabajadores, al resultar 
solidariamente responsable la empresa beneficiaria respecto de las 
obligaciones contraídas con los trabajadores, de donde se deriva, aún a título 
de responsable solidario, la calidad de patrón. 
 
Finalmente también es necesario señalar a la figura del patrón sustituto, 
Dionisio J. Kaye, lo define así: “Se entiende por patrón sustituto a quien 
adquiere bajo cualquier título legal una empresa con el ánimo de continuar la 
explotación de la misma.”55, la cual nos parece adecuada para definir al patrón 
sustituto, no obstante estimamos que omitió referirse al establecimiento y por 
ello resulta un tanto restrictiva, mientras que la ley, referido al tema, en el 
artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, establece que la substitución del 
patrón no afectara las relaciones de trabajo, además impone la obligatoriedad 
de dar el aviso correspondiente de la sustitución al sindicato o a los 
trabajadores, a partir de lo cual fija un término de 6 meses, en el cual el patrón 
substituido sigue siendo responsable solidario con el nuevo patrón. 
 
En ese orden de ideas, hemos visto la idoneidad del concepto de patrón 
establecido en la Ley Federal del Trabajo, al cual nos adherimos, y por otro 
lado, también hemos analizado las figuras adoptadas en la Ley Federal del 
Trabajo, para evitar la posibilidad de que los patrones se sustraigan a sus 
obligaciones laborales, bajo el pretexto de insolvencia, con lo cual se asegura el 
respeto y cumplimiento de los derechos adquiridos de los trabajadores. 
 
 
 
 
 
55 KAYE, Dionisio J., op. cit., p. 42. 
24 
 
1.1.3 Duración de la Relación de Trabajo. 
 
El problema de fijar la temporalidad de la relación de trabajo, siempre ha 
representado una problemática entre el trabajador y el patrón, porque de ello 
depende, naturalmente, el cúmulo de responsabilidades que se pueden atribuir 
al patrón, y por su lado, respecto a los trabajadores, su subsistencia misma, en 
cuanto dependen de su trabajo para poder vivir, de ahí que sea de especial 
importancia la situación de la duración de la relación de trabajo. 
 
Por regla general, la Ley Federal del Trabajo establece que la relación de 
trabajo será entendida por tiempo indeterminado, esto es, cuando el carácter 
del trabajo a desempeñarse sea de naturaleza permanente, no obstante admite 
algunas modalidades para lo cual también permite que la relación de trabajo 
pueda ser para obra o tiempo determinado, naturalmente que también señala 
cuando se actualizan dichas modalidades. 
 
El artículo 36 de la ley en comento, dispone que la relación de trabajo por obra 
determinada, únicamente puede estipularse cuando la naturaleza del trabajo así 
lo exija, y en cuanto a la modalidad de señalar un tiempo determinado, el 
artículo siguiente de la invocada ley, precisa que sólo puede ser así, cuando la 
naturaleza del trabajo así lo exija o cuando tenga por objeto sustituir 
temporalmente a otro trabajador, de donde podemos advertir que la esencia de 
la modalidad que se pueda señalar como exclusión a la regla genérica de la 
relación de trabajo por tiempo indefinido, depende de la naturaleza del trabajo 
prestado. En cuando a la substitución del trabajador es importante señalar que 
dicha substitución es sólo temporal, y en todo caso debe señalarse a quien se 
va a substituir y la causa de la ausencia del trabajador, para poder estar en 
condiciones de precisar en la medida de lo posible, la temporalidad de la 
ausencia. 
 
En otro orden de ideas, el problema en cuanto a la naturaleza del trabajo, 
referido a la relación de trabajo por tiempo u obra determinada, atiende más 
25 
 
que nada a una practica viciosa de los patrones, con el único fin de hacer 
nugatorios los derechos que con la antigüedad acompañan al trabajador, tal 
como lo señala Euquerio Guerrero, quien atinadamente señala: “Nada impediría 
la celebración de contratos a plazo o a tiempo fijo, si no existiera la posibilidad 
del abuso patronal para desvirtuar un contrato por tiempo indefinido con una 
serie de contratos a plazo.”56, por lo que en realidad el problema es de tipo 
práctico, puesto que en el plano teórico, la doctrina se manifiesta conforme con 
este tipo de excepciones a la relación de trabajo por tiempo indeterminado, 
siempre que su naturaleza así lo exija. 
 
Sin embargo, la propia Ley Federal del Trabajo, a fin de frenar el abuso de 
estas modalidades de la duración de trabajo, establece en su artículo 49, que si 
vencido el término que se hubiese fijado, subsiste la materia del trabajo, la 
relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia, 
lo que evidencia la inclinación del legislador de proteger en la mayor medida 
posible, la fuente de ingresos del trabajador, además de los derechos que se 
van consagrando con el transcurso del tiempo, como el de la jubilación, en caso 
de existir contrato colectivo de trabajo que así lo prevea. 
 
En cuanto a la naturaleza del trabajo, es bastante recurrente el ejemplo de la 
construcción, en el cual, luego de terminada una obra, como podría ser un 
edificio, concluye la materia de trabajo y por ello, es perfectamente entendibleque la relación sea fijada por obra determinada, con la observación de que 
quedé delimitada con claridad la materia del contrato. 
 
Por cuanto hace a la relación de trabajo por tiempo determinado, José Dávalos 
señala que está sujeta, a diferencia de la relación de trabajo por obra 
determinada, a algunas variantes, como son el plazo y la condición57, el primero 
lo encuentra en el trabajo que se presta, verbigracia, en una extensión de una 
 
56 Vid. GUERRERO, Euquerio, op. cit., pp. 106-107. 
57 DÁVALOS MORALES, José, op. cit., p. 115. 
26 
 
juguetería en la temporada de reyes por una sola vez, y es ahí donde encuentra 
el plazo, mientras que en cuanto a la condición, la desprende de la condición 
resolutoria que es el hecho de que el trabajador sustituido regrese a su trabajo, 
al respecto coincidimos en cuanto a la variante de la condición, empero, en 
relación al plazo haremos algunas consideraciones. 
 
La Ley Federal del Trabajo establece en los artículos 293 y 305, respecto de los 
trabajadores deportistas y trabajadores actores y músicos, respectivamente 
hablando, la duración de la relación de trabajo por temporada, eventos o 
funciones, en relación a los primeros, y por temporada, funciones, 
representaciones y actuaciones, por cuanto hace a los segundos, lo cual resulta 
sumamente lógico si para ello se toma en cuenta la particularidad especial de 
dichos trabajos, valga decir que el término temporada, dentro del contexto en 
comento, se encuentra referida a un tiempo en el cual se va a llevar un evento 
deportivo, o se pone en escena una representación teatral, por señalar un 
ejemplo, es decir, está en relación directa a la actividad de estos trabajadores, 
sin embargo, en la doctrina se ha extendido dicha duración de la relación de 
trabajo por temporada, a otro tipo de trabajos. 
 
Dice José Dávalos, en relación a lo anterior, que “La practica aportó otro tipo de 
actividades llamadas trabajos de temporada”, que no son los que se encuentran 
establecidos en la Ley, y que además provocan una gran confusión al momento 
de determinar la duración de sus relaciones laborales, tan es así, que como 
señalamos anteriormente, respecto de la división que hace el propio autor en 
comento, en relación a la variante del plazo, referido a la duración de la relación 
de trabajo por tiempo determinado, en realidad se esta refiriendo al trabajo que 
él mismo señala de temporada, y en tal evento, según Euquerio Guerrero, con 
quien compartimos opinión, “…se ha aceptado que tales contratos, llamados de 
temporada, son por tiempo indefinido, aunque no se labore durante todo el año 
de calendario.”58 
 
58 Vid. GUERRERO, Euquerio, op. cit., p. 102. 
27 
 
Dicho en otras palabras, estimamos una diferencia fundamental entre el 
contrato de trabajo por tiempo determinado y el contrato de trabajo por 
temporada, pues en tanto en el primero, se desempeña un trabajo y cumplido 
éste se concluye la materia del mismo, no se tiene certeza de si van a 
requerirse posteriormente los servicios, mientras que en el segundo caso, se 
tiene dicha certeza, sólo que se encuentra limitada a un tiempo, como es el 
caso de la zafra, y por ende, estimamos que dichos servicios aún cuando son 
interrumpidos determinan una relación de trabajo, más próxima a la genérica, 
es decir, por tiempo indefinido, sin que por ello se pueda alegar que se pretende 
tener trabajadores sin existir labor que efectuar, pues en todo caso, bien puede 
recurrirse a la formula de que concluida la materia de trabajo, la relación de 
trabajo corre la misma suerte. 
 
Por otro lado, también es importante voltear la vista hacia los trabajadores 
eventuales, otro término que también genera conflictos al momento de 
establecer la duración de su relación de trabajo, sobre ellos, dice José Dávalos: 
“…es el trabajo que se realiza en actividades ocasionales… y una vez que se 
cumple ese objetivo, el trabajador no sabe si volverá a ser ocupado alguna otra 
vez.”59, por lo que, como el mismo autor lo señala, y además compartimos la 
opinión, los trabajos eventuales pasaron a la ley como relaciones de tiempo y 
obra determinada, por lo que así estimamos deben ser clasificados. 
 
Finalmente, existe un tipo de duración especial de la relación de trabajo, en la 
explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la 
restauración de minas abandonadas o paralizadas, en donde además de fijarse 
un tiempo u obra determinada, también se fija como duración, la inversión de 
capital determinado, desde luego que se entiende la determinación del tiempo u 
obra en estas relaciones, dado lo especulativo que resulta el trabajo minero, y 
en el caso de una inversión determinada, resulta lógico si para ello se toman en 
cuenta los altos costos y la tecnología empleada en dicha rama de la industria. 
 
59 Vid. DÁVALOS MORALES, José, op. cit., p. 118. 
28 
 
En resumen, afirmamos que la duración de las relaciones de trabajo, puede ser 
por tiempo indeterminado en donde también incluimos a los trabajadores de 
temporada; por tiempo u obra determinada, en donde incluimos a los 
trabajadores eventuales; para inversión de capital determinado; y por 
temporada, eventos, funciones, representaciones o actuaciones. 
 
1.1.4 Rescisión de la Relación de Trabajo. 
 
En el derecho del trabajo, la rescisión de la relación de trabajo es la sanción 
más grave que se impone unilateralmente, a uno de los sujetos de la relación, 
por el incumplimiento de sus obligaciones, sin embargo, también es la 
responsabilidad económica de mayor dimensión en el caso de una rescisión 
injustificada, al grado de poder en peligro la existencia misma de la fuente de 
trabajo o la subsistencia del trabajador. 
 
Dicha rescisión bien puede llevarse a cabo por el patrón, o por el trabajador, y 
según sea el caso, la ley de la materia determina las causales respectivas para 
la disolución del vínculo laboral, caso en el cual no existe responsabilidad, 
siempre que exista un motivo que la justifique. 
 
En el caso de la rescisión injustificada por parte del patrón, la ley le impone 
diversas obligaciones, ya sea la reinstalación o la indemnización constitucional, 
a elección del trabajador, según lo dispone el artículo 48 de la Ley Federal del 
Trabajo, además del pago de los salarios que se generaron desde la fecha del 
despido hasta que se cumpla el laudo, en cuanto a la rescisión injustificada 
determinada por el trabajador, únicamente se le atribuye responsabilidad civil, 
de conformidad con el artículo 32 de la invocada ley. 
 
Es importante señalar que, dependiendo del sujeto de la relación de trabajo que 
rescinda la relación laboral, el acto de la separación será definido de forma 
diversa, así en el caso de la rescisión llevada a cabo por el patrón, se le 
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denomina despido, en tanto que si la rescisión proviene del trabajador, se 
designará con el nombre de retiro. 
 
Ahora bien, por rescisión de la relación de trabajo, se entiende según Mario de 
la Cueva: “…la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los 
sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.”60, por su parte, 
Baltasar Cavazos, citado por Arturo Fernández Arras, sobre el particular afirma: 
“La rescisión de los contratos es una forma de terminación de los mismos por 
incumplimiento de las obligaciones de cualquiera de las partes, de ahí que la 
rescisión de un contrato sea una forma de terminación anormal o patológica del 
mismo.”61, Néstor de Buen al respecto dice: “…se entiende por rescisión el acto, 
a virtud del cual, uno de los sujetos de la relación laboral da por terminada ésta, 
de manera unilateral, invocando una causa grave de incumplimiento imputable 
al otro sujeto.”62, por otro lado, José Dávalos, señala lascaracterísticas de 
dicha rescisión, y expresa: “… es un acto unilateral…es un acto potestativo, es 
un acto formal… al patrón y no al trabajador.”63 
 
Por nuestra parte, consideramos que la rescisión de la relación de trabajo, 
posee una vida propia e independiente, por lo que no la estimamos una forma 
de terminación, si bien es verdad eventualmente puede conducir a ello, no 
puede soslayarse, que dicha disolución se encuentra sujeta a la decisión de la 
Junta de Conciliación y Arbitraje, en el caso de que se someta a su 
consideración ya sea en vía de acción o de excepción, quien en último caso 
decidirá el destino de la rescisión, tampoco creemos que el dato relevante de la 
rescisión de la relación de trabajo deba sujetarse a la calificativa de gravedad 
de la falta, pues en todo caso al actualizarse la causal respectiva, ello ya de por 
sí contiene inmerso el dictamen del legislador, en el sentido de establecerla 
como una causa suficientemente grave de incumplimiento, y por otro lado 
 
60 DE LA CUEVA, Mario, op cit., p. 241. 
61 FERNÁNDEZ ARRAS, Arturo, Selección de Temas Derecho Individual de Trabajo, Barra Nacional de Abogados, 
México, 2006, p. 144. 
62 DE BUEN LOZANO, Néstor, op. cit., p.593. 
63 DÁVALOS MORALES, José, op. cit., p. 136. 
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coincidimos con los autores antes mencionados, en el sentido de que se trata 
de un acto unilateral y potestativo, pues en último caso, es el sujeto de la 
relación de trabajo, quien una vez conocida la falta, decide si la hace valer o no. 
 
Decimos que es suficiente la actualización de la falta establecida por el 
legislador, sin que se le adicione una situación de gravedad, por dos razones, 
en primera, porque la idea de añadir dicha circunstancia a la causal establecida 
por el legislador, atiende a una deficiente apreciación del artículo 47 y 51 de la 
Ley Federal del Trabajo, según los cuales existen causas análogas de 
rescisión, de igual manera graves, de donde claramente se advierte que califica 
a todas las hipótesis de graves, por ello el calificativo de causal grave, resulta 
tautológico, sin ser obstáculo a lo anterior, la calificación de gravedad de 
algunas hipótesis de los propios artículos 47 y 51 invocados, pues más que 
calificar de grave a la causal, es un elemento esencial de la misma, el segundo 
argumento de que hablamos, radica en que, de considerar que la causal de 
rescisión debe revestir la característica de gravedad, pugnaría con lo dispuesto 
en el artículo 161 de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto éste artículo, sí 
establece para la rescisión de la relación de trabajo que haya tenido una 
duración mayor a 20 años, una causal de rescisión particularmente grave. 
 
En relación a los motivos establecidos por el legislador para rescindir la relación 
de trabajo, se encuentran establecidos en el artículo 47, respecto de las cuales 
puede incurrir el trabajador, y en el artículo 51 en relación a las que puede 
incurrir el patrón, a las cuales nos remitimos y dado lo extenso de las mismas, 
señalaremos que todas atienden a un común denominador, y que estimamos se 
encuentra descrito con perfección por Mario de la Cueva, al señalar: “El dato 
relevante en la rescisión radica en la circunstancia de que se trata siempre de 
un acto humano carente de necesidad física, por lo tanto, que pudo haberse 
evitado.”64, fórmula que según creemos, engloba todas las causales de 
rescisión establecidas por el legislador. 
 
64 DE LA CUEVA, Mario, op cit., p. 241. 
31 
 
Señalamos anteriormente, que la rescisión es un acto formal, y así lo establece 
la última parte del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, según la cual, en 
caso de no haberse dado el aviso por escrito de la fecha y causa o causas de la 
misma, será suficiente para estimar el despido injustificado, pero ello 
únicamente se encuentra referido al patrón, ya que al trabajador no se le exige 
dicha obligación, y en relación al despido, la ley también establece, que en el 
caso de que el trabajador se niegue a recibir el aviso respectivo, el patrón podrá 
ocurrir ante la Junta respectiva en el plazo de cinco días hábiles siguientes a la 
fecha de la rescisión, a fin de que ésta lo haga del conocimiento del trabajador, 
para lo cual le impone al patrón la obligación de señalar el último domicilio que 
tenga del trabajador, es conveniente señalar, dada la frecuencia con que ocurre 
en la practica, que no debe omitirse acreditar la personalidad del patrón, ya que 
de lo contrario la Junta no podrá llevar a cabo dicha notificación. 
 
El despido trae aparejada otra problemática, la reinstalación, la cual ha vivido 
momentos de intenso debate, debido en esencia a la negativa de los patrones a 
reincorporar al trabajador, pues al efecto, los patrones expresaban que la 
fracción XXI, del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos 
Mexicanos, y la Ley Federal del Trabajo de 1931, en sus artículos 601 y 602, 
les facultaban para no someter sus diferencias al arbitraje, y además que la 
obligación a la reinstalación consistía en una obligación de hacer, y como no 
podía ejercerse coacción sobre las personas para que realicen un hacer, 
argumentaban que dicha obligación debía sustituirse con el pago de daños y 
perjuicios. 
 
Debate al que ciertamente contribuyó el mas Alto Tribunal del País, porque 
como lo refiere Mario de la Cueva, en la famosa ejecutoria de Gustavo Adolfo 
de la Selva dictada en el año 1936, la extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte 
de Justicia de la Nación, se inclinó por la imperatividad de la reinstalación y no 
permitir al patrón la elección de la reinstalación o su negativa65, sin embargo, 
 
65 Íbidem, p. 258. 
32 
 
sólo 4 años, después, en la tristemente celebre ejecutoria de Óscar Cué, 
dictada en 1940, la propia Corte, modificó su criterio y estableció la no 
obligatoriedad de la reinstalación, lo que lleva a Mario de la Cueva a señalar 
que la batalla de la reinstalación duró veintiún años, pues fue hasta el 26 de 
diciembre de 1961, cuando el entonces Presidente de la República, envío al 
Congreso la iniciativa de reforma a las fracciones XXI y XXII, del artículo 123 de 
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en donde se fijó la 
imperatividad de la reinstalación66, no obstante, se permitió un caso de 
excepción en cual el patrón podría sustraerse a la obligación de reinstalar y 
delegó su desarrollo a la ley secundaria, que dejó el germen de una nueva 
discusión, los casos de excepción establecidos en el artículo 49 de la Ley 
Federal del Trabajo, sin que se hubiese determinado la forma de tratamiento de 
dicha excepción. 
 
Cuando el trabajador despedido injustificadamente opta por su indemnización, 
se contempla su favor el pago de la indemnización constitucional de tres meses, 
así como el pago de los salarios vencidos hasta el pago de dicha 
indemnización, lo cual también ocurre cuando el trabajador rescinde su contrato 
y el patrón no desacredita la causal invocada por aquél. 
 
Finalmente en el tema del despido del trabajador, es importante señalar que en 
el caso de los trabajadores de confianza, en el artículo 185 de la Ley Federal 
del Trabajo, se prevé el supuesto de pérdida de la confianza, el cual debe 
descansar en un motivo razonable, objetivamente valorado, aún cuando no 
coincida con las causales del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, sin 
embargo, dicho acto del patrón, esto es, la pérdida de la confianza, también 
está sujeto a las responsabilidades para el caso de injustificación, por lo que en 
tal caso, obligan al patrón a la indemnización constitucional, o a la reinstalación 
en su puesto de confianza, salvo que el patrón se excepcione en los términos 
del artículo 123, apartado “A”, fracciones XXI y XXII, de la Constitución