Aprendizaje-organizacional-y-rol-del-psicologo

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UNIVERSIDAD NACIONAL 
AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 
Y 
EL ROL DEL PSICÓLOGO
T E S I S 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA
P R E S E N T A
OLIVIA DE JESÚS CHONG GUTIÉRREZ
DIRECTORA DE TESIS 
MTRA. MARIA DEL SOCORRO ESCAND ÓN GALLEGOS
México, D.F. 2008
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 
 
 2
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. Mi amor por ti
 infinito
¡GRACIAS A DIOS!
“Todo lo puedo en Cristo que me fortalece”
Filipenses 4:13
<Si tienen fe tan pequeña como un grano de mostaza, podrán de
“Trasládate de aquí para allá” y se trasladará. Para ustedes n
Mateo 17:20
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NANCY ANGELICA 
Ángel enviado para ilu
Vida y alegría cont
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Por mi hija
MARIANA GALINDO CHONG
Por su espíritu indomable . 
Ya cumplí, ahora sigues tu.
Cuentas con todo mi amor y
apoyo
Por mi compañero 
de múltiples luchas y jornadas
JUAN EDUARDO SALAZAR TORRES
Cuyo amor y ejemplo de justicia y disciplina
hicieron surgir lo mejor de mi como mujer.
¡Hey JEST Te amoo!
Por mis hermanos
CRISTINA CASTAÑEDA y GUILLERMO CHON
Unidos mas por el espíritu que por la
sangre. Con todo mi amor y respeto.
Por mi 
MARIA GUTIÉRRE
Mujer guerrera
cuida de su familia
es
Por mi Papá (Tres veces padre)
EDUARDO CHONG HUERTA
Por tu impulso y nunca darte por
vencido. Para ti mi amor inmenso,
gracias por esperar
¡Ya no soy coche sin placa, pa !
¡GRACIAS A DIOS!
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 
 
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Norma, Salvador, Tere,
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Donde aprendimos a aprender y
a investigar por nuestra cuenta
Amigos míos los llevo en mi 
corazón desde hace décadas
A mis as
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¡GRACIAS !
Mtra. Socorro Escandón Gallegos
Mi directora de Tesis
Por su enorme paciencia, competencia y ent
¡Eres una gran motivadora!
Gracias por ser mi guía en este desafío
Te quiero y te respeto
Mtro. José Luis Villagómez García
Lic. Isaura López Segura
Lic. Gabriel Jarillo Enríquez
Mtra. Ma. Teresa Gutiérrez Alanís
Por las sugerencias, consejos y gran
impulso para la conclusión de este
trabajo. Mi cariño y respeto para 
ustedes.
Ing. Mario César Leonardini
MARÉN
Por la sabiduría que me 
sigue transmitiendo en forma virtual
Para “usté” desde México hasta su
Río Cuarto Argentina
“La vida es run run”
¡Vamos pa lante!
¡Le quiero!
Lic. Maria
famil
Por su amist
“Nada
Con to
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 1
ÍNDICE 
Pp. 
1 
Agradecimientos 3 
Resumen 5 
Introducción 6 
Capítulo 1. Aprendizaje Organizacional 13 
1.1. Fundamentos de aprendizaje organizacional 14 
1.1.1. Antecedentes 14 
1.1.2. Conceptos clave relacionados con el aprendizaje organizacional 17 
1.1.3. Aprendizaje organizacional, definiciones 20 
1.1.3.1. Aprendizaje organizacional como proceso de adaptación al entorno 20 
1.1.3.2. Aprendizaje organizacional como proceso de transformación del 
conocimiento 
21 
1.1.3.3. Aprendizaje organizacional como capacidad de la organización 22 
1.1.4. La organización que aprende 24 
1.2. Del aprendizaje significativo al aprendizaje organizacional 27 
1.2.1. Paradigmas de aprendizaje 27 
1.2.2. Modelos de aprendizaje organizacional 33 
1.3. Del aprendizaje organizacional a la gestión del conocimiento 48 
 
Capítulo 2. Calidad y aprendizaje organizacional 66 
2.1. Sistemas de Gestión de calidad 66 
2.1.1. Definiciones 66 
2.1.2. Representantes de la calidad 69 
2.1.3. Evolución de la calidad 79 
2.1.4. ISO 9000 y sistemas integrados de gestión 81 
2.1.4.1. Familia ISO 9000 82 
2.1.4.2. Sistemas integrados de gestión 83 
2.1.5. Modelos de dirección por calidad 86 
2.1.5.1. Premios internacionales de calidad 88 
2.1.5.2. Premio Nacional de Calidad y Modelo Nacional de Competitividad 93 
2.1.5.3. Premio de Calidad INTRAGOB 97 
2.2. Mejora continua e innovación 99 
2.2.1. Mejora contínua 99 
2.2.2. Innovación 103
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 2
2.3. Calidad y aprendizaje organizacional 106
2.3.1. Gestión de calidad como catalizador para la creación de ambientes de 
aprendizaje 
106
2.3.2. Ciclos de aprendizaje y mejora contínua 113
2.3.3. Curvas de aprendizaje y curvas de la experiencia como expresión 
cuantitativa de mejora e innovación. 
116
 
Capítulo 3 Intervención del psicólogo en la creación de ambientes de 
aprendizaje organizacional 
119
3.1. Ambientes de aprendizaje organizacional 120
3.2. Intervención del psicólogo 124
3.3. Módulo de competencias del psicólogo para la creación de ambientes de 
aprendizaje organizacional 
128
Conclusiones 136
Referencias bibliográficas 141
Índice de figuras y cuadros 150
 
 5
RESUMEN 
 
El entorno globalizado que enfrentan las organizaciones implica un intenso ritmo 
de cambio que les obliga a aprender rápidamente y responder de manera 
proactiva a las necesidades y expectativas de usuarios de servicios y ciudadanos 
cada vez más organizados y exigentes. 
 
Se revisan las teorías del aprendizaje organizacional, especialmente las que se 
relacionan con la gestión del conocimiento y su aplicación en el contexto de los 
sistemas de gestión de calidad vigentes en México (Modelo Nacional para la 
Competitividad, ISO 9000 y Sistemas Integrados de Gestión) 
 
Se presenta una propuesta sobre las competencias que debe desarrollar el 
psicólogo como facilitador de ambientes de aprendizaje organizacional (donde se 
crean redes sociales y virtuales de conocimiento) orientados a la mejora continua, 
la innovación y la gestión del conocimiento. 
 
Palabras clave 
Ambientes de aprendizaje, Aprendizaje organizacional, Calidad, Capital 
Intelectual, Gestión del conocimiento, Innovación, Mejora Continua, Sistemas 
Integrados de Gestión. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6
INTRODUCCIÓN 
La sociedad globalizada y sus organizaciones se desenvuelven en una dinámica 
de cambio vertiginoso, que obliga tanto a gobiernos como a empresas privadas, a 
dar respuestas rápidas y anticipadas a las necesidades y expectativas que 
emergen de ciudadanos y clientes cada vez más exigentes. 
La competitividad de las organizaciones privadas o gubernamentales, depende de 
la creación de valor para los clientes y ciudadanos a través de productos y 
servicios de calidad, generados con seguridad, protección ambiental y 
responsabilidad social. 
La creación de valor depende del grado en que una organización desarrolla su 
capacidad para generar conocimientos a partir de solución de problemas 
cotidianos, mejoras e innovaciones para mantener su competitividad y cumplir con 
los compromisos adoptados ante la sociedad. 
El proceso de conversión de información a conocimientos se logra a través de 
aprendizaje organizacional. 
Éste ha sido una de las bases sobre las que se sustentan las estrategias de 
competitividad y es un elemento indispensable en los sistemas de gestión por 
procesos tanto los referentes ala calidad, como aquellos vinculados protección 
ambiental, salud y seguridad y responsabilidad social. 
El aprendizaje organizacional está vinculado con la mejora continua, la innovación 
y la gestión del conocimiento; elementos clave para la creación de valor para el 
cliente y los grupos de interés involucrados, así como la velocidad de respuesta a 
sus necesidades presentes y futuras. 
En nuestro país las estrategias de competitividad se han orientado a impulsar la 
integración las empresas en cadenas productivas internacionales, lo que ha 
llevado a su desarrollo como proveedores confiables mediante certificaciones bajo 
normas internacionales en sistemas de gestión de calidad (ISO 9001:2000) y en 
otros casos, en sistemas integrados de gestión ( calidad, protección ambiental, 
 7
salud y seguridad en el trabajo y responsabilidad social : ISO 9001, ISO 14001, 
NMX SAST 001 y la futura ISO 26000). 
En forma simultánea se han adoptado en diversos países modelos de dirección 
por calidad que sirvan como un marco de comparación referencial, a las 
organizaciones privadas y gubernamentales para alcanzar los requerimientos de 
los clientes y ciudadanos, o como para su mejora contínua o innovación. 
En México, existe el Modelo Nacional de Competitividad, base del Premio 
Nacional de Calidad donde participan las empresas privadas, así como las 
dependencias y entidades del sector público. 
A pesar que estas organizaciones se encuentran en plena transición hacia la 
adopción de una cultura de calidad vinculada con la transparencia y el desarrollo 
sustentable, hay carencia de ambientes de aprendizaje donde haya tolerancia y 
actitud positiva para el aprovechamiento de las experiencias, así como el diálogo 
y discusión entre individuos y equipos integrados por el personal de diferentes 
áreas funcionales. 
Cuando llegan a concretarse acciones de mejora contínua o de innovación, los 
conocimientos generados no se documentan, ni comparten a toda la organización 
o peor aún, ni siquiera se protegen con derechos de autor o patentan. 
 
¿Cuáles son los factores que facilitan o limitan el desarrollo de ambientes de 
aprendizaje donde se compartan los conocimientos y experiencias que las 
personas adquieren en su ámbito laboral? 
 
¿Cómo pueden los conocimientos generados a partir de la solución de problemas 
en el trabajo, mejoras e innovaciones en la creación de valor al cliente, ser 
captados, compartidos y protegidos en las organizaciones? 
 
 8
En otro ángulo de ésta situación, la conformación de equipos integrados por 
personal de diversas áreas, o bien de personal de la organización y proveedores 
externos, para trabajar bajo el enfoque de procesos y mejora continua de los 
mismos, requiere el desarrollo de habilidades de las personas, para trabajar en 
equipos, aprovechando al máximo la diversidad de puntos de vista y capacidades 
para aprender. 
 
Tradicionalmente, las sesiones están comandadas por facilitadores de las áreas 
de administración o ingeniería, quienes carecen (en su mayoría) de técnicas y 
herramientas para fomentar el aprendizaje individual y grupal, el pensamiento 
sistémico, la solución creativa de problemas o la fluidez en la comunicación o 
manejo de conflictos. 
Es importante notar que la incursión del psicólogo en este campo, ha sido en 
principio, mínima, comparada con otras profesiones; esto no solo ocurre en 
México, sino también en otros países (Castañeda, 2004). 
Aunque la UNAM ya ofrece alternativas que lo preparan para abordar, aplicar 
metodologías y herramientas del aprendizaje organizacional en el sector privado 
(Residencia en Aprendizaje Organizacional; ENEP Iztacala), la participación del 
psicólogo sigue siendo incipiente en comparación con las áreas de administración 
e ingeniería industrial, tanto en la iniciativa privada como en el sector público. 
 
Además, hasta la fecha no se han registrado tesis de titulación de la Facultad de 
Psicología o de otras facultades de la UNAM con la temática de aprendizaje 
organizacional en relación con sistemas de gestión de calidad, aunque si existen 
trabajos sobre los modelos de calidad basados en la Normatividad ISO 9000 y el 
Premio Nacional de Calidad. 
 
 
Se considera de suma importancia sensibilizar a estudiantes y profesionales de la 
psicología sobre el potencial de su intervención en la creación de ambientes de 
 9
aprendizaje organizacional con un enfoque sistémico, y orientado a la creación de 
valor para el cliente, ya que el proceso de aprendizaje organizacional puede 
operar a través de la transición de las habilidades de aprendizaje individual a las 
habilidades de aprendizaje grupales (especialmente en equipos) e 
interfuncionales. 
 
Existe una gran necesidad en las organizaciones de tener colaboradores y 
procesos que permitan la generación de conocimiento, su sistematización y 
utilización productiva. 
 
Por otra parte existen organizaciones, que no aprovechan al máximo su capital 
intelectual debido a que la información no está sistematizada ni compartida por su 
personal; lo que limita su capacidad de respuesta en un entorno, donde el 
incremento de la competitividad en el mercado demanda un desarrollo más rápido 
de nuevas soluciones para el cliente. 
 
PROBLEMA 
El problema concreto a estudiar es si las experiencias que las personas poseen 
en forma individual pueden compartirse y generar conocimientos que puedan 
crear valor para el cliente, mediante la intervención del psicólogo como facilitador 
en ambientes virtuales o presenciales de aprendizaje organizacional. 
 
OBJETIVO 
Por lo tanto el objetivo del presente trabajo es desarrollar una investigación 
documental sobre aprendizaje organizacional, y plantear una propuesta sobre las 
competencias que debe desarrollar el psicólogo como facilitador de ambientes de 
aprendizaje organizacional (donde se crean redes presenciales y virtuales de 
conocimiento), bajo el contexto de la calidad, la mejora continua, innovación y 
gestión del conocimiento e impactar en la creación de valor para el cliente y los 
grupos de interés en las organizaciones del sector privado y público. 
Para lograrlo se pretende: 
 
 10
Describir los trabajos desarrollados en torno al tema del aprendizaje 
organizacional en las últimas dos décadas, especialmente las propuestas sobre 
las condiciones que facilitan la transición del aprendizaje individual al aprendizaje 
organizacional. 
 
Analizar el aprendizaje organizacional desde la perspectiva del cambio y la gestión 
del conocimiento en las organizaciones, para generar nuevas soluciones con 
valor creado para el cliente y ventajas competitivas a la organización. 
 
Analizar la manera en que se aborda el aprendizaje organizacional dentro de los 
modelos de Dirección por Calidad: Sistemas Integrados de Gestión y Modelo 
Nacional de Competitividad base del Premio Nacional De Calidad. 
 
Identificar los alcances y limitaciones de la intervención del psicólogo en la 
creación de ambientes de aprendizaje organizacional, ya que su participación es 
crucial en el desarrollo de competencias individuales, grupales y 
organizacionales, para aprender a aprender y con ello generar conocimientos 
orientados a la creación de valor para el cliente. 
 
METODOLOGIA 
 
La estrategia de trabajo se despliega en las siguientes vertientes: 
 
a) Revisión de la literatura existente sobre aprendizaje organizacional (libros, 
artículos, tesis, en el sistema de bibliotecario de de la UNAM ( LIBRUNAM, 
TESIUNAM, Biblioteca Central, bibliotecas y centros de documentación de las 
Facultades de Psicología, Comercio y Administración e Ingeniería, ENEP Iztacala, 
Acatlán y Cuautitlán) en la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y 
Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA) del Instituto Politécnico Nacional, el 
Instituto Tecnológico de EstudiosSuperiores de Monterrey, Campus Edo. de 
México, e Instituto Mexicano del Petróleo. 
 
 11
En Internet Scientific Electronic Library Online (Sci ELO), Society for 
Organizational Learning (SOL), International Organization for Standardization 
(ISO), Fundación Iberoamericana para la Gestión de la Calidad, (y experiencias 
recopiladas en la correspondencia de grupos virtuales dedicados al estudio del 
tema (Aprendizaje Organizacional,- Organizaciones de Aprendizaje, Gest. Calidad) 
 
b) Establecer el vínculo entre el aprendizaje organizacional y la calidad a través 
del examen de los documentos emitidos por la Organización Internacional de 
Estandarización (ISO) y el Instituto Mexicano de Normalización y Certificación; por 
otra parte los publicados por el Consejo Técnico del Premio Nacional de Calidad, 
respecto al Modelo Nacional de Competitividad . 
 
c) Desarrollo de un análisis de contenido para identificar las principales 
definiciones, enfoques y procesos de implantación del aprendizaje organizacional. 
 
En la misma línea de análisis, se abordan las propuestas para desarrollar 
competencias de aprendizaje a nivel individual, grupal y organizacional, 
planteadas en los modelos de dirección por calidad que se utilizan habitualmente 
en las empresas del sector privado y la administración pública federal. 
 
d) Reflexión crítica sobre las condiciones en que se pueden crear ambientes de 
aprendizaje en las organizaciones mexicanas públicas y privadas y las 
implicaciones que tiene este contexto para la intervención del psicólogo como 
facilitador en la creación de los ambientes de aprendizaje. 
 
En el primer capítulo se describirán algunos de los trabajos desarrollados en torno 
al tema del aprendizaje organizacional, analizando especialmente las propuestas 
sobre las condiciones que facilitan la transición del aprendizaje individual al 
aprendizaje organizacional y también aquellas que se orientan a la gestión del 
conocimiento. 
 
 12
En el segundo capítulo se revisará la relación entre el aprendizaje organizacional 
y la gestión de la calidad, especialmente en los rubros de mejora continua e 
innovación, planteados en las normas internacionales y modelos de dirección por 
calidad, ya que el incremento de la competitividad en los mercados origina la 
necesidad del desarrollo más rápido de nuevas soluciones con valor creado para 
el cliente. 
 
Finalmente, en el tercer capítulo, se presentará una propuesta de las 
competencias que debe desarrollar el psicólogo para facilitar ambientes de 
aprendizaje organizacional así como un análisis de los alcances y limitaciones 
que puede enfrentar en este ámbito. 
 
 
 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 13
CAPITULO 1 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 
1.1. Fundamentos de aprendizaje organizacional 
1.2. Del aprendizaje significativo al aprendizaje 
organizacional. 
1.3. Del aprendizaje organizacional a la gestión del 
conocimiento. 
 
Hay autores que coinciden en afirmar que el nacimiento de la sociedad post-
industrial va acompañado de un nuevo sistema de generación de riqueza diferente 
del que surgió de la Revolución Industrial y cuyo recurso productivo básico es el 
conocimiento (Toffler , 1990; Handy, 1995; Thurow, 1995; Drucker, 2002). 
“El nuevo sistema acelerado para la creación de riqueza depende cada vez más 
del intercambio de datos, información y conocimiento” (Toffler, 1990). En este 
sistema, el valor creado y agregado de los productos y servicios ofrecidos por las 
empresas está vinculado al conocimiento que incorporan. 
Por otra parte, las condiciones de mercado en el que compiten las organizaciones 
cambian continuamente y a gran velocidad: los ciclos de los productos son cada 
vez más cortos, la oferta debe ajustarse a las demandas específicas y cambiantes 
de los clientes, las nuevas tecnologías son superadas rápidamente 
Uno de los retos que enfrentan las empresas e instituciones públicas en la 
sociedad de la información es la creación de valor a través de la generación de 
conocimientos: de nuevo saber que se constituye en su capital intelectual. 
Por lo tanto éstas deben ser poseedoras de una alta capacidad de aprendizaje 
Y bien, ¿qué significa que una organización sea capaz de aprender?: 
 
Como afirman Swieringa y Wierdsma, (1992): el aprendizaje es la base del cambio 
de conducta. Las organizaciones diseñadas para aprender están especialmente 
dotadas para el cambio. 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 14
Los individuos y sistemas con elevada capacidad de aprendizaje no sólo poseen 
una mayor flexibilidad para el cambio, sino que también tienen más aptitudes para 
el manejo de información y su transformación en conocimientos que crean y 
agregan valor, aspectos cruciales para la supervivencia, tanto de los individuos 
como de las organizaciones, en la nueva sociedad. 
 
1.3 Fundamentos de Aprendizaje Organizacional 
 
Las organizaciones se han tratado de entender mediante analogías relacionadas 
con algunas disciplinas. Desde una concepción biológica se pueden concebir 
como seres vivos con preocupaciones por sobrevivir; en relación al punto de vista 
sociológico son similares a sociedades donde operan fenómenos como conflicto y 
cultura dominante y desde la perspectiva psicológica las organizaciones tienen 
propiedades comportamentales y cognoscitivas como el aprendizaje (Castañeda, 
2004) 
 
1.1.1. Antecedentes 
Los primeros trabajos en torno al Aprendizaje Organizacional se remontan al 
surgimiento de la corriente humanista de los años cincuenta y las propuestas del 
desarrollo organizacional de los años sesenta, pioneras en esta búsqueda por 
mejorar la capacidad de las empresas, para afrontar con mayores posibilidades de 
éxito los cambios vertiginosos del entorno. 
La propuesta del Instituto Tavistock en torno a los sistemas sociotécnicos 
planteaba que una organización que aprende se centra en la idea de una 
participación colectiva de individuos. Los individuos, trabajadores y supervisores 
pueden y deben aprender a rediseñar su trabajo y los gerentes deben aprender a 
crear los contextos dentro de los cuales puedan hacerlo (Argyris, 2001). 
En ese orden surge en los setentas, el campo de la estrategia organizacional 
concebida originalmente como una modalidad de planeación orientada a la 
formulación de políticas basadas en la apreciación de la posición de una empresa 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 15
en relación con sus mercados competidores, tecnologías, materiales y 
capacidades. 
Para el enfoque de planeación estratégica el aprendizaje organizacional emerge 
del proceso de interacción e implantación de planes. 
En las décadas de los 70 – 80 a partir del reto competitivo planteado por Japón la 
atención se centra en la necesidad de un mejoramiento continuo en la calidad de 
los productos y en los procesos de producción. De esta manera Hayes y cols. 
(1988) afirman que “las compañías que actúan con rapidez tanto para aprender 
cosas nuevas como para perfeccionar las cosas familiares que se adaptan de 
manera imaginativa y efectiva al cambio y a las que sus competidores respetan 
debido a su habilidad de guiar el camino hacia nuevos campos, tienden a poseer 
ciertos atributos en común. Además, las compañías con esos atributos tienden a 
ser excelentes en todo.” 
De los noventa a la actualidad, surge una explosión de literatura sobre aprendizaje 
organizacional, en torno a dos corrientes, la relación del aprendizaje 
organizacional con el cambio organizacional y el aprendizaje organizacional como 
elemento clave en la creación y gestión del conocimiento para aportar valor al 
cliente. 
De acuerdo a la perspectiva de gestión del conocimiento, compartir los 
conocimientos se convierte en una nueva forma de intercambiar valor y crear 
nuevos tantopara el que los genera como quien los recibe (Federal Aviation 
Administration, Knowledge Services Network & The Federal KM Network, 2002 ) 
Con la disponibilidad de tecnologías de información y comunicación, se 
incrementa exponencialmente la capacidad para generar conocimiento. En efecto 
ahora existen nuevas comunidades en Internet que interactúan en tiempo real en 
chats, video conferencias, foros. Algunas de estas comunidades en línea se 
conforman con expertos en algunas disciplinas; también proveedores y clientes, 
que interactúan para fortalecer sus negocios e intereses personales a partir de 
comunidades de investigación e innovación colaborativa. 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 16
Sin embargo existe el riesgo en torno a los contenidos de los documentos virtuales 
o las páginas WEB (las de los gobiernos especialmente), ya que pueden ser 
alterados y redifundidos en segundos, lo que hace prioritario mantener su 
confiabilidad mediante algún filtro (FAAKSN & FKM, 2002) o llegar hasta el 
potencial establecimiento de normas de certificación del conocimiento e 
innovación (Entovation Network,1996). 
 
Las posturas en torno al paradigma del aprendizaje organizacional han variado 
desde las que relacionan el aprendizaje con el cambio organizacional, hasta las 
que describen características que debe poseer una organización que aprende y 
su vinculación con la calidad (Rodríguez y Trujillo, 2008), sin excluir las que 
señalan el papel clave del aprendizaje organizacional en la gestión del 
conocimiento 
Rodríguez y Trujillo, (2008) mencionan que, aunque el paradigma de la 
organización que aprende sea abordado como el prototipo de las entidades 
modernas, en la literatura no se plantean modelos integrados que conjuguen el 
aprendizaje individual con la transferencia de conocimiento y con los elementos 
claves que contribuyan al aprendizaje organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 17
1.1.2. Conceptos clave relacionados con el aprendizaje organizacional 
 
El aprendizaje organizacional se vincula estrechamente con el cambio 
organizacional y también con la gestión del conocimiento. En este sentido, es 
importante mencionar algunos conceptos clave que facilitarán la comprensión del 
enfoque del presente trabajo que se orienta en mayor grado a la relación del 
aprendizaje organizacional con la mejora contínua, la innovación y la gestión del 
conocimiento. 
Aprendizaje 
Es un proceso que tiene lugar en los sujetos u organizaciones cuando éstas 
procesan la información recibida. Todo aprendizaje supone un cambio. Desde el 
enfoque de la Sociedad del Conocimiento el aprendizaje opera toda la vida, lo que 
implica que el conocimiento es efímero y hay que renovarlo constantemente. El 
aprendizaje obtenido debe ser significativo para que el individuo que aprende 
construya nuevos conocimientos con base en los que ya adquirió anteriormente 
(Cantón, 2005). 
Dato (Del latín datum, lo que se da) 
Se trata de un elemento de comunicación específico. Puede ser llamado hecho. 
El dato por sí solo no tiene significado, sin embargo, puede ser extremadamente 
valioso y esencial en el desarrollo de la información y su procesamiento en 
computadora. 
Información (Del latín Informatĭo, -ōnis). 
Pone en contexto los datos y les da significado. La información puede aportar un 
valor como etiquetar o calificar. La información es un mensaje, si así lo que 
determinan los receptores. Según Bennet referido por la Red de Servicios de 
Conocimiento de la Administración Federal de Aviación (FAAKSN & FKM, 2002), 
menciona: “Los conjuntos de datos pueden constituir la información. La 
conjunción de la información y el contexto pueden formar el conocimiento.” 
Conocimiento (Del griego, Gnosis) 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 18
Es creado por la gente, es el reflejo de su “saber hacer” y de su educación, 
experiencia, pensamiento, toma de decisiones, y todas las demás capacidades 
para crear opciones y llevarlas a cabo. El conocimiento es información procesada, 
contextualizada y asimilada por personas y organizaciones. El conocimiento 
organizacional se deriva de los individuos y puede ser documentado e incluido 
como recurso organizacional. 
Conocimiento Tácito 
Nuestro saber hacer (know how), incluye la habilidad para razonar, tomar 
decisiones y llevarlas a cabo a partir de la experiencia individual, las creencias 
etc. Es lo que sabe una persona de cómo lograr una tarea pero no esta 
documentado o capturado formalmente. 
Conocimiento Explícito 
Conocimiento escrito, codificado o capturado para transferirlo a grupos de trabajo 
dentro de la organización. 
Conocimiento Social 
Surge informalmente entre individuos grupos comunidades o redes de trabajo. 
Puede ser explícito o tácito. Como conocimiento tácito, se mantiene a través de la 
interacción y se demuestra especialmente por la sinergia entre equipos de alto 
desempeño. Se relaciona con la capacidad para la cooperación, y normas, valores 
y objetivos compartidos. 
 
 
Conocimiento del cliente 
Se refiere a ambos tipos de conocimiento, el vendedor la fidelización y 
conocimiento del cliente. Idealmente este conocimiento es benéfico para la 
organización y el cliente. 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 19
Gestión del conocimiento 
Es un proceso de gestión que describe como los individuos, los grupos de trabajo 
y las organizaciones usan el conocimiento, sus principios, procesos, tecnologías y 
entrenamiento para elevar el capital intelectual por el incremento del flujo de 
conocimiento, aprendizaje organizacional, innovación y desempeño. 
La gestión del conocimiento consiste en administrar activos no tangibles como el 
aprendizaje individual y organizacional, las patentes y la innovación permanente. 
La gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal 
herramienta (Cantón, 2005). 
Capital Intelectual 
Incluye todos los recursos de conocimiento de una organización, incluyendo 
capital humano, capital social, capital del cliente y capital organizacional 
(conocimiento explícito codificado de la empresa, por ejemplo en normas, códigos, 
procesos, derechos de autor y patentes). Véase cuadro 1. 
Capital Intelectual Gestión del Conocimiento 
 
Capital Humano Conocimiento Tácito 
 
Capital Social Conocimiento Social 
 
Capital del Cliente Conocimiento del cliente 
 
Capital estructural y empresarial Conocimiento explícito 
 
 Cuadro 1. Relación entre Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento 
 Fuente: FAA Knowledge Services Network, 2002 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 20
Mejora continua 
Realización de cambios efectivos, resultado de administrar y mejorar los 
procesos: identificando causas o restricciones, estableciendo teorías de mejora, 
llevando a cabo planes, estudios y aprendiendo de los resultados obtenidos; 
estandarizando los efectos positivos para proyectar mejores formas de 
trabajo y desempeño que impacten los resultados. 
Innovación 
Actividad cuyo resultado es la obtención de nuevos productos, servicios o 
procesos, o mejoras sustancialmente significativas de los ya existentes. 
 
1.1.3. Aprendizaje Organizacional: Definiciones 
 
El aprendizaje organizacional abarca la revisión contínua de la experiencia 
organizacional y la transformación de esa experiencia en conocimiento – accesible 
a toda la organización y relevante para sus propósitos sustantivos. 
En este apartado se han agrupado las definiciones en tres grupos: el primero 
relativo al aprendizaje organizacional como un proceso adaptación al entorno, el 
segundo que lo enfoca como un proceso de transformación del conocimiento y el 
último que define al aprendizaje organizacionalcomo capacidad o competencia. 
 
1.1.3.1.Aprendizaje Organizacional como proceso de adaptación al entorno 
Cyert y March, (1963) definen el aprendizaje organizacional como un ajuste del 
comportamiento de la organización como respuesta a variaciones del entorno. 
El aprendizaje organizacional se define como el “proceso a través del cual, la 
organización se adapta a los cambios del entorno, creando e implementando 
nuevas rutinas organizacionales” (Nelson y Winter, 1982). 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 21
Bennis y Nanus, (1985) definen el aprendizaje organizacional como el medio por el 
cual la organización aumenta su potencial de sobrevivir gracias a su capacidad de 
gestionar cambio en el entorno. 
Swieringa & Wierdsma, (1995) relacionan el aprendizaje organizacional con el 
cambio de comportamiento organizativo. 
 
1.1.3.2. Aprendizaje Organizacional como proceso de transformación del 
conocimiento. 
El aprendizaje organizacional es un proceso de conversión del conocimiento 
individual en organizativo (Nonaka y Johanson, 1985; Amponsem, 1991) 
Según De Geus,(1988) es el proceso mediante el cual los equipos directivos 
cambian sus modelos mentales sobre la compañía, sus mercados y sus 
competidores. 
Para Dogson,(1993) el aprendizaje organizacional es el proceso por el cual las 
empresas construyen, desarrollan y organizan sus conocimientos en función de 
sus actos y de sus características culturales . 
El proceso de aprendizaje en la organización es diferente del individual. El modelo 
de aprendizaje organizacional tiene que solucionar el problema de cómo difundir la 
inteligencia y capacidad de aprender, en una entidad no humana ( Kim, 1993). 
Andreu y Ciborra, (1994, 1995, 1996), lo conciben como un proceso de desarrollo 
de capacidades nucleares de la organización. 
Ingham,(1994) define el aprendizaje como un proceso social de interacciones 
entre individuos que producen nuevos conocimientos y habilidades 
Dixon,(1999) define aprendizaje organizacional como el uso intencionado de 
procesos de aprendizaje a escala individual, grupal y sistémica para transformar 
continuamente la organización en una dirección que satisfaga cada vez más a las 
personas interesadas en ella. 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 22
Marengo,(1991), lo define como el proceso de generación de nuevas 
competencias y mejora de las viejas 
1.1.3.3. Aprendizaje organizacional como capacidad de la organización 
Aprender organizacionalmente consiste en compartir nuevos marcos 
cognoscitivos y de comportamiento. Argyris y Schön,(1978), posteriormente 
Argyris, (1999) redefine el concepto como la capacidad de los individuos para 
cuestionar, experimentar, adaptar e innovar, en beneficio de la organización . 
 
Kim,(1993) asocia el concepto de aprendizaje organizacional al resultado del 
proceso de aprendizaje que se concreta en el incremento de la capacidad de 
acción de la organización 
Probst y Büchel, (1997) identifican el aprendizaje organizacional como el cambio 
del sistema de conocimientos en la organización, así como del marco de la “teoría 
de la acción organizativa” o bien el cambio de la base de conocimiento de la 
organización. Implica la capacidad de una organización para reconocer sus 
errores y corregirlos, cambiando (si es necesario) las bases de saber y de valor, 
proporcionando la generación de nuevas competencias de actuación y toma de 
decisiones. 
La Fundación Iberoamericana para la Gestión de la Calidad (2005) define al 
Aprendizaje Organizacional como: “Proceso de mejora de la Organización que 
genera innovación y procesos de cambio, basado en las <lecciones aprendidas> 
que se derivan del análisis de la realidad. El aprendizaje organizacional requiere la 
implementación de una cultura del aprendizaje que conlleva una actitud abierta 
hacia la realidad. Entre los elementos críticos que favorecen el aprendizaje 
organizacional se encuentran: la existencia de una cultura del cambio y de 
aprendizaje, la gestión del conocimiento, la orientación hacia el cliente, la 
capacidad de respuesta, el nivel de madurez de la organización, la motivación del 
personal”. 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 23
Para los propósitos de la presente investigación las definiciones más relevantes 
son aquellas vinculadas con la gestión del conocimiento, como los planteamientos 
de Argyris,(1999), entre otros autores, quien señala que el proceso de aprendizaje 
existe cuando la organización tiene la capacidad de gestionar el conocimiento y 
crear innovación continuamente 
Senge, 1990 señala que el aprendizaje que permite a la organización sobrevivir y 
adaptarse es importante y necesario pero no suficiente. El aprendizaje adaptativo 
debe ser complementado con un aprendizaje generativo promoviendo la 
capacidad de crear e innovar. Las organizaciones solo aprenden a través de los 
individuos que aprenden. 
El aprendizaje individual no es garantía del aprendizaje organizacional, pero sin 
aprendizaje individual no es posible el aprendizaje organizacional. Senge, (1990) 
Nonaka y Takeuchi,(1995) consideran que es posible identificar conocimientos 
diferentes. El primero tiene como objetivo crear soluciones para problemas 
concretos y existentes. El segundo tiene como objetivo crear nuevas realidades 
(paradigmas, modelos mentales, perspectivas) que permiten identificar nuevas 
oportunidades. 
Belardo, (1997) enfatiza la importancia del aprendizaje de los individuos como un 
factor fundamental para el aprendizaje de la organización. Los individuos 
aprenden y las organizaciones tienen beneficios con el aprendizaje. Para 
beneficiar del aprendizaje del grupo y garantizar que no se pierda, el 
conocimiento resultante del aprendizaje debe ser identificado, clasificado, 
guardado, diseminado y utilizado. Para hacerlo, las organizaciones deben crear 
una cultura que motive a los colaboradores a generar conocimiento y difundirlo a 
la organización. 
 
 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 24
1.1.4. La Organización que Aprende 
 
Las oportunidades para compartir experiencias, aprender de ellas y transformarlas 
en conocimientos operan en organizaciones que tienen algunas características 
que las distinguen de aquellas que solo actúan de manera reactiva en el entorno. 
A continuación se presentan las definiciones mas frecuentes en esta materia. 
• Organizaciones que están más disponibles para la experimentación, 
motivan las nuevas iniciativas, aceptan más errores y son más interactivas 
con los clientes. Mantienen un rico e informal ambiente interno con un 
elevado nivel de información disponible (Peters y Waterman, 1984). 
• En la organización que aprende opera el proceso de perfeccionar las 
actividades mediante su mejor conocimiento y comprensión (Fiol y Lyles, 
1985) 
• Organización, en la cual, las personas incrementan continuamente su 
capacidad para crear los resultados por sí deseados. Las nuevas 
tendencias de pensamiento son motivadas, la ambición es libre y los 
colaboradores están siempre dispuestos a aprender como aprender 
(Senge,1990) 
• Empresas que facilitan el aprendizaje a todos los colaboradores, y 
continuamente desarrollan un ambiente interno que proporciona el 
aprendizaje y adaptación a los cambios en el entorno (Bourgoyne, Bydell, y 
Pedler, 1991). 
• La organización que tiene en su misión la necesidad de desarrollar 
estructuras y estrategias que permiten obtener el máximo del aprendizaje 
organizacional (Dogson, 1993). 
• Una organización estructurada para crear, adquirir y transferir conocimiento, 
con capacidad para cambiar características que pueden reflejar el nuevo 
conocimiento en su estrategia y comportamiento (Garvin, 1993). 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 25
Los autorescitados coinciden en que la capacidad de una empresa para aprender 
de la experiencia depende de la disposición de los empleados para pensar sobre 
los problemas y la oportunidad que tienen de identificarlos y de resolver los más 
comunes en grupo; la disposición de la dirección a intervenir de manera 
preventiva; y la existencia de una atmósfera de trabajo donde cada uno se siente 
responsable de la actuación de su empresa. 
Estas organizaciones son especialmente capaces de convertirse en 
organizaciones que aprenden, cuando se identifican condiciones como las 
señaladas (Argyris, 1999 y Pacheco, 2004): 
 Alta Dirección con pensamiento sistémico y como principal motor, 
dispuesto a transformar la estrategia, la estructura y la cultura en una 
visión compartida de la organización. 
 
 Sistemas de información que facilitan rápida y continuamente, 
información sobre el rendimiento de la información como un todo y por 
departamento. 
 
 Hacen una medición continua del rendimiento organizacional. 
 
 Capacidad de respuesta, adaptación, evolución y anticipación. 
 
 Tienen mecanismos que motivan la crítica positiva y los procesos que 
permiten la experiencia y cuestionamiento continuos. 
 
 
 Están compuestas de personas que aprenden constantemente de sus 
propios errores, comparten el conocimiento y se comunican 
abiertamente con los demás. 
 
 Los empleados tienen un sentido de la dirección con la misión y la visión 
compartida, y trabajan con todas sus fuerzas para alcanzarlos. Bajo 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 26
estas circunstancias están dispuestos a compartir sus conocimientos 
con sus compañeros de trabajo y alinear sus objetivos personales con 
los de su organización. 
 
 
 Tienen ideologías asociadas a los conceptos y prácticas de calidad total, 
aprendizaje continuo, excelencia, apertura a nuevas ideas y difusión 
entre departamentos. 
 
 Existen equipos de alto desempeño, con un equilibrio entre los 
diferentes estilos de aprendizaje y, de ese modo, tienen una actitud 
positiva hacia la mejora continua, el cambio y el aprendizaje. 
 
 
 Un modelo de recursos humanos centrado en las personas y gestión del 
conocimiento, con equipos de resolución de problemas, aprendizaje con 
los errores (aprender y repetir el aprender), trabajo en grupo, trabajo en 
red, sistemas eficientes de comunicación, relaciones entre actividades 
laborales, aprendizaje individual y en grupo compartido, autonomía, 
emponderamiento, nuevos perfiles y competencias profesionales más 
amplias, nuevas formas de relacionarse con los clientes etc.. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 27
1.2. Del aprendizaje significativo al aprendizaje organizacional 
 
 
Si bien el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento han sido 
abordados por disciplinas como la Administración, la Economía, la Sociología, 
Finanzas, Tecnologías de la Información, Antropología, Biblioteconomía y 
Archivística; la Psicología y particularmente el Comportamiento Organizacional 
tienen un papel clave para el establecimiento de los modelos de aprendizaje 
organizacional. 
 
 
1.2.1. Paradigmas de Aprendizaje 
 
Antes de proceder a la descripción de los modelos relevantes para éste trabajo, 
vale la pena hacer una revisión de los paradigmas de aprendizaje, compatibles 
con el aprendizaje organizacional. 
Peter Drucker acuña el concepto de trabajador del conocimiento en 1959 y lo 
describe como: “Profesional que desempeña un trabajo que requiere razonamiento 
complejo, toma de decisiones significativa y acciones sofisticadas basadas en 
insumos relacionados con un dominio de conocimiento especializado” 
(FAAKS, 2002). 
 “En el siglo XXI este profesional trabaja para una corporación transnacional 
 con sede en otra parte del mundo. Planea en equipo y ejecuta programas 
 con sus compatriotas mezclados con extranjeros, aquí o a diez mil 
 kilómetros de su hogar. Es egresado de una carrera que no existía 
 años atrás e hizo su maestría en una universidad que sólo conoció 
 virtualmente. Habla tres idiomas en las teleconferencias de la empresa y 
 consulta una docena de publicaciones en la red para conocer las 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 28
 costumbres de consumidores lejanos y el potencial de los proveedores de 
 materias primas en tres continentes” (López, 2005). 
De acuerdo a los planteamientos de Microsoft, citados por López (2005) : 
 “El reto está en aprender a adaptarse a los cambios con el mínimo esfuerzo 
 físico o mental. Para conseguirlo, los sistemas de aprendizaje y aquellos 
 que los manejan deben preparar a las personas para trabajar con las 
 nuevas tecnologías con seguridad y de forma adecuada, y superar con 
 solvencia los cambios constantes en las nuevas formas de trabajar, 
 haciendo del aprendizaje un proceso natural permanente”. 
En cuanto al ambiente de aprendizaje, éste se extiende más allá de las 
instalaciones de la organización, el aprendizaje deja de tener lugar en aula de 
capacitación o instalaciones de instituciones educativas como única opción, 
aumenta el aprendizaje a distancia y en línea, sin limitación en tiempo y espacio. 
El aprendizaje colaborativo es predominante y los grupos de trabajo son más 
heterogéneos. 
La tendencia actual es lograr entornos de aprendizaje ricos en simulaciones 
(apoyadas en Tecnologías de la Información) que permitan la presentación, 
observación y manipulación de situaciones problemáticas y cuenten con bancos 
de datos para permitir la accesibilidad de información, soportes y actividades 
negociadas entre el capacitador y el trabajador con el fin de que este último 
asuma la mayor independencia posible, convirtiendo al capacitador en un 
facilitador del aprendizaje. En este contexto la memorización de contenidos queda 
desplazada y se privilegia al aprendizaje de cómo aprender permanentemente y 
por cuenta propia en cualquier lugar. 
El Constructivismo, que ofrece alternativas para el aprendizaje permanente, está 
basado en las aportaciones de diversas corrientes psicológicas asociadas a la 
psicología cognitiva (López, 2005). Del enfoque psicogenético de Piaget retoma el 
concepto de actividad mental constructiva, la competencia cognitiva y la capacidad 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 29
de aprendizaje; de la teoría del procesamiento de la información toma los 
esquemas del conocimiento; de la teoría del aprendizaje significativo de Ausubel, 
(1963), toma la idea de cómo se aprenden conceptos, procedimientos, actitudes, 
normas y valores. Y de la teoría sociocultural de Vigotsky, (1978), toma la 
importancia de la interacción social del aprendizaje. A continuación se detallan 
algunos puntos clave de estas teorías. 
Teorías 
cognoscitivas 
El aprendizaje cognitivo se refiere a la interpretación y 
procesamiento de la información, implica seleccionar, 
interpretar y enmarcar información; los individuos 
desarrollan mapas cognitivos de su entorno 
Piaget, (1975) 
 
El aprendizaje consiste en el conjunto de mecanismos que 
el organismo pone en movimiento para adaptarse al 
medio ambiente. 
 
Aprendizaje es en definitiva un proceso continuo de 
búsqueda 
de equilibrio (adaptación, asimilación y acomodación) que 
se produce entre el sujeto cognoscente y el objeto por 
conocer. 
Ausubel, (1963) 
Aprendizaje 
significativo 
 
 
 
 
 
 
 
 
Un aprendizaje es significativo cuando puede relacionarse, 
de modo no arbitrario y sustancial (no al pie de la letra) 
con lo que el alumno ya sabe 
Para que el aprendizaje sea significativo son necesarias al 
menos dos condiciones. 
En primer lugar, el material de aprendizaje debe de poseer 
un significado en sí mismo, es decir, sus diversas partes 
deben estar relacionadas con ciertalógica; en segundo 
lugar que el material resulte potencialmente significativo 
para el alumno, es decir, que éste posea en su estructura 
de conocimiento ideas incluyentes con las que pueda 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 30
relacionarse el material. 
Para lograr el aprendizaje de un nuevo concepto, según 
Ausubel, es necesario tender un puente cognitivo entre 
ese nuevo concepto y alguna idea de carácter más 
general ya presente en la mente del alumno. 
Este puente cognitivo recibe el nombre de organizador 
previo y consistiría en una o varías ideas generales que 
se presentan antes que los materiales de aprendizaje 
propiamente dichos con el fin de facilitar su asimilación 
 
Un aprendizaje significativo se asimila y retiene con 
facilidad a base de “organizadores” o esquemas previos 
que jerarquizan y clasifican los nuevos conceptos. 
También favorece la transferencia y aplicabilidad de los 
conocimientos. 
Teorías 
Constructivista
s 
 
Vigotsky, (1978) 
Aprendizaje 
colaborativo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sólo en un contexto social se logra aprendizaje significativo.
En la teoría constructivista el aprendiz requiere la acción 
de un agente mediador para acceder a la zona de 
desarrollo próximo, éste será responsable de ir tendiendo 
un andamiaje que proporcione seguridad y permita que 
aquél se apropie del conocimiento y lo transfiera a su 
propio entorno. 
Se pueden destacar dos características centrales en el 
proceso de aprendizaje: la resolución de problemas y el 
trabajo colaborativo. 
Para la primera, se requieren buenos problemas, 
significativos y verdaderamente complejos, que 
estimulen la exploración y reflexión necesarias para la 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 31
 construcción del conocimiento. 
La segunda característica se refiere a la interacción con 
otros, trabajar juntos como pares, aplicar sus 
conocimientos combinados a la solución del problema 
(Tam, 2000) 
Leontiev,(1978) 
Teoría de la 
actividad 
 
 
La Teoría de la Actividad permite realizar un análisis 
integral de la actividad humana, delimitando la estructura 
de la misma, es decir, sus componentes principales y las 
relaciones funcionales que entre ellos se producen, así 
como su desarrollo. 
 
La actividad se concibe como un sistema de acciones y 
operaciones que realiza el sujeto sobre el objeto, en 
interrelación con otros sujetos. 
Cuando actuamos, ganamos conocimiento, el cual afecta 
nuestras acciones que, a su vez, cambian nuestros 
conocimientos, y así sucesivamente. 
Ésta teoría considera al sistema de actividad como unidad 
primaria de análisis; permite centrar el estudio en las 
actividades que desarrolla un grupo, los instrumentos 
que utilizan, las relaciones que se establecen, los 
objetivos e intenciones que dirigen las actividades y los 
resultados de las mismas. Hace hincapié en la 
interacción entre la actividad y la conciencia humana, 
dentro de un contexto relevante, donde éstas no 
solamente coexisten, sino que se soportan una a la otra. 
Hay una realimentación recíproca y reguladora entre 
conocimiento y actividad. 
 
Algunas pautas para producir aprendizaje colaborativo son: 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 32
a) estudio pormenorizado de capacidades, deficiencias y 
posibilidades de los miembros del equipo; 
 
b) establecimiento de metas conjuntas, que incorporen las 
metas individuales; 
 
c) elaboración de un plan de acción, con responsabilidades 
específicas y encuentros para la evaluación del proceso; 
 
d) chequeo permanente del progreso del equipo, a nivel 
individual y grupal; 
 
e) cuidado de las relaciones socioafectivas, a partir del 
sentido de pertenencia, respeto mutuo y la solidaridad, y 
 
f) discusiones progresivas en torno al producto final. 
 
Evidentemente este tipo de aprendizaje dialógico facilita el 
desarrollo de aquellos procesos cognitivos, como la 
observación, el análisis, la capacidad de síntesis, el 
seguir instrucciones, comparar, clasificar, tomar 
decisiones y resolver problemas, en los que la 
interacción enriquece los resultados y estimula la 
creatividad. 
 
Por otra parte, el aprender en forma colaborativa permite al 
individuo recibir retroalimentación y conocer mejor su 
propio ritmo y estilo de aprendizaje; por otra parte este 
tipo de aprendizaje incrementa la motivación, pues 
genera en los individuos fuertes sentimientos de 
pertenencia y cohesión, a través de la identificación de 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 33
metas comunes y atribuciones compartidas, lo que le 
permite sentirse «parte de», estimulando su 
productividad y responsabilidad, lo que incidirá 
directamente en su autoestima y desarrollo. 
 
1.2.2. Modelos de aprendizaje organizacional 
Las corrientes cognoscitiva y constructivista coinciden en que el individuo ya 
cuenta con experiencias que pueden ser enriquecidas o modificadas por su 
interacción con la comunidad donde se integra. 
David Kolb (1984) plantea un modelo de aprendizaje compatible con las premisas 
del aprendizaje organizacional y con el modelo básico de la gestión de calidad: el 
Ciclo Deming. 
Su trabajo esta influenciado por el planteamiento de aprendizaje y desarrollo del 
pensamiento de Jean Piaget, el modelo de investigación y acción de Kurt Lewin y 
el modelo de aprendizaje por experiencia de John Dewey (Kolb, 1984). 
Kolb, (1984) define el aprendizaje como el proceso de creación de conocimientos 
y habilidades a partir de la experiencia y de la acción. 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 
Figura 1. Ciclo de Aprendizaje de Kolb 
Fuente: Palacios, (2000) 
Los ejes y polos van de lo activo a lo reflexivo y de lo abstracto a lo concreto, en 
este sentido se pueden identificar estilos de aprendizaje tanto de individuos como 
grupos de trabajo, con el propósito de enriquecer ambientes de aprendizaje con 
situaciones y problemas que faciliten la reflexión y la acción tanto de los individuos 
como los grupos de trabajo. 
Rampersad,(2004) señala que el aprendizaje a través de la experiencia se 
observa en los conceptos de gestión de calidad y gestión por competencias y tiene 
como resultado cambios en los comportamientos tanto individuales como 
colectivos. 
Se usan para generar las condiciones necesarias para llevar a cabo un cambio 
corporativo efectivo. 
El ciclo de aprendizaje de Kolb consiste en cuatro fases (Kolb, D.1984) 
• Sacar ventaja de la experiencia 
• Observar esta experiencia, reflexionar sobre ella y evaluarla. 
 
 34
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
• Sacar conclusiones de la experiencia y convertir las impresiones obtenidas 
en normas de experiencia, conceptos, hipótesis, modelos y teorías para ser 
capaces de obtener conclusiones de experiencias similares. 
 
• Poner en práctica estas ideas con nuevos experimentos que, de nuevo, 
generarán experiencias y comportamientos nuevos. 
 
Obtención de 
experiencias
Experimentación
Observación y
reflexión
Obtención de
conclusiones
Actuación
Decisión
Reflexión
Razon
Activista
amiento
Pensador
Pragmático Teórico
Activo
 35
Reflexivo
Abstracto
Concreto
Obtención de 
experiencias
Experimentación
Observación y
reflexión
Obtención de
conclusiones
Actuación
Decisión
Reflexión
Razon
Activista
amiento
Pensador
Pragmático Teórico
Activo Reflexivo
Abstracto
Concreto
 
Figura 2: Ciclo de aprendizaje de Kolb y cómo se ajusta a los estilos de 
aprendizaje del individuo. 
Fuente: Rampersad, 2004 
En complemento a este ciclo de aprendizaje Kolb también identifica los estilos de 
aprendizaje (Kolb,1984) de los individuos para diseñar experiencias de enseñanza 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo36
aprendizaje. Estos conceptos se aplican actualmente para el diseño de cursos en 
línea (Maldonado y Colon, 2004). 
 
Money y Munford, (1992) citados por Rampersad, (2004) identifican los siguientes 
estilos de aprendizaje en relación al ciclo de Kolb (véase figura 2): 
 
 
 
Activista: Tiende primero a actuar y después a pensar sobre las 
 consecuencias. 
Pensador: Se suele separar de las cosas para verlas desde diferentes 
 ángulos y después de estudiar todas las posibles 
 consecuencias entra en acción. 
Teórico: Este tipo de persona ajusta sus observaciones dentro de una 
 teoría lógica. Suele ser perfeccionista con respecto a poner 
 sus asuntos en orden, 
Pragmático. Siempre quiere experimentar con nuevas ideas, teorías y 
 técnicas para ver si funcionan en la práctica. Resuelve 
 problemas y toma decisiones. Aprende con actividades que 
 llevan ventajas prácticas y carga teórica mínima. 
 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
Actuación
Decisión
Reflexión
Razonamiento
INDIVIDUO
Concreto
Abstracto
Activo
Acciones 
coordinadas
Col
cole
ección 
ctiva
Planificación
colectiva Visi
compa
ón 
rtida
EQUIPO
Actuación
Decisión
Reflexión
Razonam
 37
Reflexivo
iento
INDIVIDUO
Concreto
Abstracto
Activo
Acciones 
coordinadas
Col
cole
ección 
ctiva
Planificación
colectiva Visi
compa
Reflexivo
ón 
rtida
EQUIPO
 
 
Figura 3: Aprendizaje Individual y de equipo (basado en el ciclo de Kolb) 
Fuente: Rampersad, 2004 
 
 
 
Si el aprendizaje es colectivo y aún mas, se realiza en equipo de mejora contínua 
es necesario tener en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje. 
Un proceso de aprendizaje en equipo requiere el equilibrio de varios estilos y 
demanda que cada miembro del equipo conozca el estilo que mejor se adapta a 
sus circunstancias, .para identificar de que manera unos y otros se pueden 
beneficiar de las cualidades de los demás y aumentar la actuación del equipo 
(Rampersad, 2004). 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
DESARROLLO DE UN PLAN DE MEJORA
Definición del problema
Formulación de los factores críticos de éxito 
relacionados con la visión
Formulación de objetivos
Definición de medidas de actuación y metas
IMPLANTACION 
DE MEJORAS
Documentarlas en 
procedimientos 
estándar
Formación de los 
implicados
Repetición del ciclo
IMPLANTACION 
DEL PLAN DE 
MEJORA A 
ESCALA LIMITADA
Recopilación de 
información
Formación de los 
implicados
Descripción de los 
procesos de negocio
Creación de equipos 
de proyecto
COMPROBACIÓN DEL 
FUNCIONAMIENTO
Evaluación del proyecto piloto
Proporcionar feedback
Analizar qué se ha aprendido
CICLO 
DEMING
PLANEAR
ACTUAR HACER
VERIFICAR
 
 
 
Figura 4: Ciclo de Deming 
Fuente: Rampersad, 2004 
 
 
Los planteamientos de Kolb sobre el aprendizaje experiencial (Kolb, 1984) son 
afines con el ciclo de Deming (Deming, 1950) planteado para resolver problemas 
relacionados con la calidad. y actualmente , pilar de la mejora continua en los 
modelos de gestión de calidad..Ambos ciclos constituyen una base sólida para el 
aprendizaje de los individuos, los equipos y la organización. 
 38
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 39
 
El ciclo de Deming puntualiza la importancia en documentación de los resultados 
obtenidos, es decir, captar los conocimientos obtenidos en medios que puedan ser 
difundidos en primera instancia a los directamente implicados en el proceso que 
se ha mejorado y posteriormente al resto de la organización y grupos de interés 
asociados. 
 
Tipos de Aprendizaje 
Como consecuencia del elevado nivel de conocimientos generados por estas 
acciones individuales y colectivas y la mayor comprensión de la interdependencia 
entre las áreas de la organización y de ésta con el entorno, se cuestionan las 
formas tradicionales de trabajar y se proponen ideas de mejora. Estas ideas de 
mejora, incluso antes de llevarse a la práctica, se convierten en fuente de 
innovación, propuestas para formas nuevas de hacer cosas nuevas o antiguas. 
Esta observación cierra el ciclo de realimentación al hacer el aprendizaje 
dependiente de la base de conocimientos. Como el crecimiento de esta última 
depende del aprendizaje, el resultado es un ciclo dinámico que describe la 
evolución de la base de conocimientos de la empresa. 
Argyris y Schön, (1978) distinguen entre aprendizaje en "ciclo simple" (single loop 
learning) y en "ciclo doble" (double loop learning). 
 
El primero se produce cuando “los miembros de la organización responden a 
cambios en los entornos interno y externo de la organización mediante la 
detección de errores que entonces corrigen, para mantener los rasgos centrales 
de la teoría en uso organizacional” (Argyris y Schön, 1978). 
 
El aprendizaje de ciclo doble corresponde con “aquellos tipos de autocrítica 
organizativa que resuelven incompatibilidades normativas mediante el 
establecimiento de nuevas prioridades y ponderaciones de las normas, o mediante 
la reestructuración de las normas mismas junto con las estrategias y asunciones 
asociadas “(Argyris y Schön, 1978) 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 40
 
Finalmente, los autores considerados diferencian un tercer tipo de aprendizaje, 
que identifican con la capacidad de “aprender a aprender” 
 
Para Argyris y Schön, (1978), la capacidad de “aprender a aprender” consiste en 
la capacidad de la organización para cuestionarse sobre su propia capacidad de 
aprendizaje. Del cuestionamiento apuntado se deriva un incremento de la 
capacidad de aprendizaje de la organización. 
 
Swieringa y Wierdsma, (1992) distinguen, al igual que Argyris y Schön,(1978) 
entre aprendizaje en “ciclo simple y en ciclo doble” y proponen el “aprendizaje de 
triple ciclo”. 
 
El aprendizaje en “ciclo sencillo” implica los cambios en las reglas y 
procedimientos que rigen la acción organizativa. Éstos se modifican, pero sin 
llegar a cuestionarse las asunciones básicas en que se fundamentan. 
 
Este nivel de aprendizaje contribuye, por ello, a mejorar la actividad organizativa, 
elevando el grado de eficiencia. Es decir, ayuda a hacer más de lo mismo, pero 
mejor (Swieringa y Wierdsma, 1995). 
 
Por otra parte, el aprendizaje en “doble ciclo”, supone el replanteamiento de las 
visiones (insights) o hipótesis básicas en que se fundamenta la actividad de la 
organización. O, utilizando la terminología de Argyris y Schön, la “teoría en uso 
organizativa” Este nivel de aprendizaje constituye la base para promover la 
renovación organizativa, esto es, para inducir cambios radicales en la estrategia, 
estructura y/o sistemas de la organización. 
 
Finalmente, el aprendizaje en triple ciclo, comporta el cuestionamiento 
reformulación de los principios esenciales sobre los que se construye la 
organización. En este nivel, ésta se interroga sobre su propia identidad y razón de 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 41
ser, así como sobre el papel que debe jugar en su entorno. Como resultado del 
aprendizaje en este nivel, se promueve el desarrollo de la organización, al 
favorecer que ésta pase de la fase vital en que se encuentra a una etapa 
subsiguiente de su vida. 
 
Existen en la literatura otros modelos de aprendizaje organizacional, sin embargo 
se han elegido aquellos de que alguna manera comparten aspectos en común con 
la gestión de calidad y otros procesos similares (protección ambiental y salud y 
seguridad en el trabajo). 
 
El trabajo de Peter Senge cobra especial relevancia por su teoría de aprendizaje 
organizacional que es resultado de la combinación de la teoría general de 
sistemas, la teoría de la información y la corriente humanista de la administración. 
Este autor enfatiza la interconectividad del individuo, los grupos y la organización,así como la interdependencia de esta con la complejidad del entorno en donde se 
encuentra inmersa. 
 
 
Modelo de aprendizaje organizacional de Peter Senge 
 
Senge (1990) señala 5 disciplinas de carácter personal, consideradas como 
programas que permiten el desarrollo a largo plazo del aprendizaje y las prácticas 
organizacionales (Senge, 1990). 
 
 
 
Dominio Personal: 
Vision personal de cada colaborador. Cuando la visión personal se transforma en 
un disciplina, el individuo incorpora la capacidad para continuamente entender lo 
que es más importante para sí y para la organización, permitiendo el aprendizaje 
continuo y obtener una vision más real y clara de la realidad. 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 42
El aprendizaje no es obtener más información sino generar los resultados que se 
quieren en la vida. 
 
Visión compartida 
Implica la voluntad e iniciativa de todos los miembros de una organizaciòn para 
tener un pensamiento y visión comunes, basados en las mejores prácticas. La 
visión de grupo es vital en las organizaciones con capacidad de aprendizaje, 
siendo el origen del enfoque y energía para aprender. El aprendizaje generativo 
solo es posible con la vision de grupo 
Mintzberg,(1995) señala que la validación de las estrategias formuladas solo 
ocurre cuando es colectiva, conocida y comprendida por el grupo que tiene la 
función de coordinar el comportamiento de la organización. 
 
Modelos mentales 
Son los supuestos generalizaciones e imágenes que pueden influenciar nuestra 
comprensión del entorno, condicionando las acciones, en que actuamos. 
La integración de los modelos mentales con el pensamiento sistémico incrementa 
la capacidad de los individuos para cambiar sus propios modelos mentales y forma 
de pensar, promoviendo el pensamiento estratégico, identificando posibles 
cambios futuros en el entorno. 
 
Aprendizaje en grupo 
Los equipos son unidades de aprendizaje fundamentales en las organizaciones 
modernas, permitiendo a los individuos adquirir el verdadero pensamiento de 
grupo y no solamente el individual. 
El aprendizaje de grupo es el proceso que permite el desarrollo de las 
competencias de un equipo con el objetivo de crear los resultados deseados por 
sus miembros, teniendo como base una visión de grupo que es función de la 
visión y capacidad del individuo. 
Para obtener el aprendizaje de grupo es fundamental que los miembros sepan 
trabajar en grupo. 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 43
En las organizaciones el aprendizaje de grupo tiene tres dimensiones críticas: 
• la necesidad de pensar profundamente sobre los problemas des 
 complejos, 
• la necesidad e una acción coordinada e innovadora y 
• la presencia y responsabilidad de los miembros del grupo en otros grupos, 
 
Pensamiento Sistémico 
 
Es la competencia necesaria para un individuo, y su organización, tener la 
capacidad de integrar los conceptos anteriores. El pensamiento sistémico es lo 
que permite también la conexión al entorno. 
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina considerada por Senge, (1990) 
como fundamental para la gestión actual, debido al crecimiento de la complejidad 
con el entorno. 
Ahora la posibilidad de obtener información es mayor que la capacidad para 
analizarla, no siendo posible implementar todos los cambios necesarios en el 
tiempo correcto. La disciplina del pensamiento sistémico permite identificar las 
estructuras y causas de la complejidad, permitiendo la relación entre la 
organización y el entorno (Senge, 1990) 
La esencia del pensamiento sistémico está en la capacidad del individuo para 
cambiar su forma de pensar y los modelos mentales, teniendo la capacidad de 
identificar interrelaciones (y no solamente relaciones lineales causa efecto) y 
desarrollar procesos (no solamente soluciones inmediatas para el problema). 
El concepto de aprendizaje de ciclo doble de Argyris (1990) es muy consistente 
con el concepto de pensamiento sistémico de Senge (1990) y además lo 
complementa, ya que ambos conceptos consideran la importancia de cuestionar el 
origen de los problemas, desarrollando soluciones que permitan efectivamente 
cambiar el sistema, no obteniendo solamente una solución para el inmediato. 
 
En efecto, Argyris, (1990) señala que para implementar el conocimiento de ciclo 
doble en la organización los individuos deben cambiar su teorías en uso, lo que es 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 44
consistente con al necesidad de alteración de los modelos mentales referida por 
Senge. 
 
Senge, (1990) considera que la transferencia del aprendizaje individual para la 
organización es posible siempre que los miembros de la organización tengan la 
capacidad para tener claros y transferibles los modelos mentales, señalando que 
la disciplina de los modelos mentales es la base de la transferencia del 
aprendizaje individual permitiendo la gestión activa de los procesos de 
aprendizaje. 
 
Nonaka y Takeuchi, (1995); Argyris (1990,1993), Argyris y Schön, (1996) refieren 
que el conocimiento tácito es la principal razón del éxito o deterioro de la 
organización, siendo que la capacidad nuevas rutinas que permiten captar 
codificar y difundir el conocimiento tácito, fundamental para el aprendizaje 
organizacional 
 
 
 
 
Senge et al. (1999) proponen cuatro conceptos necesarios para el desarrollo del 
aprendizaje organizacional 
 
- Las organizaciones son el producto final de las acciones y pensamientos de 
los colaboradores; 
 
- El cambio positivo de las organizaciones solo es posible a través del 
cambio en los pensamientos y acciones de los colaboradores; 
 
- El cambio en los colaboradores no es posible solo con la capacitación o 
procesos de gestión controlados (como es el caso de la calidad). No es 
posible implementar acciones de capacitación con el objetivo de cambiar 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 45
las convicciones, percepciones y nivel de compromiso de los 
colaboradores; 
 
 
- La práctica del aprendizaje organizacional implica el desarrollo de 
actividades medibles, nuevas ideas de gestión, innovaciones en 
infraestructuras y nuevos métodos de gestión que permiten nuevas formas 
de trabajo. Cuando la organización permite a los colaboradores participar 
en nuevas actividades, los colaboradores desarrollan en si mismos una 
capacidad sustentable para el cambio continuo. Este proceso permite a la 
organización obtener niveles mas elevados de creatividad, compromiso, 
innovación y talento 
 
Senge et al. (2005) propone un modelo de aprendizaje basado en la capacidad del 
individuo para alterar su modelo mental 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
Sentir cambio
de 
percepciones
Institucionalizar
Realizar
Transformación
acción
mod
Cons
mod
ment
Evaluar
Nuevos 
Modelos
mentales
Integrar
nuevos
elos mentales
olidar
nuevos
elos
ales
Presencia
transformación
Evaluar 
realidad
total
Evaluar
nuestros
modelos
mentales
Suspender
Abandonar
Redireccionar
Crear
prototipos
Cristalizar
Aceptar
Las 7 capacidades del movimiento en U
 
Figura 5. Las 7 capacidades del movimiento en U 
Fuente: Senge, P., et. Al. 2005 
 
 
La teoría del U considera que los modelos individuales están directamente 
conectados con el entorno, posibilitando la capacidad de adaptación a los cambios 
existentes. 
 
El modelo de aprendizaje en U considera las siguientes etapas: 
 46
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 47
 Suspender 
 Tenemos la capacidad para desarrollar la creatividad en la vida 
 personal y profesional. A través de esta capacidad, es posible 
 aceptar nuevas ideas y conceptos en nuestra mente. 
 Redireccionar 
 La capacidad de redireccionar la atención para el origen. Cuando 
 Existeun problema, existen dos tipos de solución, la que soluciona 
 en el momento, y la que procura entender el origen del problema 
 actuando sobre las causas. 
 Abandonar y Aceptar 
 Capacidad para identificar las fuerzas que condicionan la realidad 
 como un todo, y entender como es posible manejarlas para crear 
 nuevas visiones. La capacidad para entender la realidad (entorno) 
 Como un todo, y no como partes fragmentadas es fundamental, 
 permitiendo a los directivos crear una visión común y aceptada por 
 todos. 
 Cristalizar 
 Requiere la capacidad para aceptar las nuevas ideas y visiones, 
 transformándolas en conceptos concretos con posibilidad de 
 implementación; 
 Crear un prototipo 
 Es la capacidad para modelar o simular nuestro mejor entendimiento 
 sobre un tema, permitiendo crear canales de comunicación con otros 
 individuos y conocimientos diferentes. En la organización, crear un 
 Prototipo es el proceso de prueba de las nuevas ideas a través del 
 desarrollo de muestras (como las etapas en el ciclo de Deming); 
 Institucionalización 
 Del nuevo conocimiento o modelo mental, que solo es posible crear 
 después de consolidar las etapas anteriores. 
Peter Senge (1990) reitera que es de suma importancia saber qué conocimiento 
es esencial, en qué parte de la empresa se puede encontrar, qué asociado posee 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 48
la habilidad necesaria y cómo se puede usar este conocimiento de manera 
adecuada, cómo se puede compartir, cómo proporciona un valor agregado y 
cómo se puede mantener. 
La infraestructura del conocimiento dentro de una empresa se debe organizar de 
tal manera que se estimule el trabajo en equipo efectivo, creatividad, mentalidad 
positiva, auto confianza y el ambiente adecuado para el aprendizaje mediante las 
computadoras personales, el uso de Internet e intranet, bancos de conocimiento, 
bibliotecas, la formación continua, sesiones de tormentas ideas y reuniones de 
revisión entre otros elementos. 
 
1.3 Del aprendizaje organizacional a la gestión del conocimiento 
 
La gestión del conocimiento complementa la gestión de la organización para 
responder de manera inteligente al cambio y tener la capacidad de obtener un 
éxito sustentable. 
 
Toffler, (1990) considera que el conocimiento es el recurso que permite obtener 
un poder de elevada calidad y con capacidad para cambiar el futuro. En este 
sentido, Senge, (1990) plantea, que en la medida que el mundo está mas 
interconectado y los negocios son más complejos y dinámicos, el trabajo está mas 
basado en el conocimiento y el aprendizaje. En su opinión “no es posible a una 
sola persona aprender para toda la organización, como también no es posible que 
solamente los directivos aprendan y enseñen a todos los colaboradores de la 
organización”. 
 
El proceso de aprendizaje existe cuando la organización tiene la capacidad de 
gestionar el conocimiento y crear continuamente innovación (Argyris, 1999). 
La creatividad y la innovación deben ser promovidas no solo por un aprendizaje 
adaptativo, sino generativo (Senge, 1990). 
 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 49
Belardo, (1996) referido por Dutschke (2006), considera la importancia del 
aprendizaje de los individuos como un factor fundamental para el aprendizaje de la 
organización. Los individuos aprenden y las organizaciones tienen beneficios con 
el aprendizaje. 
 
Para beneficiar del aprendizaje del grupo y garantizar que no se pierda, el 
conocimiento resultante del aprendizaje debe ser identificado, clasificado, 
guardado, diseminado y utilizado. Para hacerlo, las organizaciones deben crear 
una cultura que motive a los colaboradores a generar conocimiento y difundirlo a 
la organización. 
 
Como se ha mencionado al inicio del capítulo, el conocimiento es el reflejo del 
saber hacer de la gente, sus experiencias y capacidad para tomar decisiones, y 
puede ser documentado y considerado como un recurso crítico para la creación 
de valor. 
 
Dutschke, (2006) considera que en el entorno están disponibles la información y 
oportunidades, por lo que las organizaciones con mayor capacidad de aprendizaje 
y mejor utilización de las tecnologías de información y comunicación, podrán 
generar conocimientos para que el cliente en particular y la sociedad en general 
obtenga los productos y servicios que necesita. 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
Información
Necesidades
Existentes
Necesidades
Nuevas
Obtener 
Información y 
Generar 
Conocimiento
Desarrollar
nuevos 
productos y 
servicios 
Distri
nuevos
servic
buir
 productos y 
ios
Entorno
Organización Entorno
ia
tranet
Organización que aprende
Rentabilidad y Supervivenc
Uso Internet, Correo Electrónico In
Uso Internet, Correo Electrónico Intranet
Información
Necesidades
Existentes
Necesidades
Nuevas
Obtener 
Información y 
Generar 
Conocimiento
Desarrollar
nuevos 
productos y 
servicios 
Distri
nuevos
servic
buir
 productos y 
ios
Entorno
Organización Entorno
ia
tranet
Organización que aprende
Rentabilidad y Supervivenc
Uso Internet, Correo Electrónico In
Uso Internet, Correo Electrónico Intranet
 
Figura 6 Organización que aprende y entorno 
Fuente: Dutschke, 2006 
 
 
Gestión del Conocimiento 
La ventaja no estará en obtener más información, sino en utilizarla mejor. 
De acuerdo a la teoría de dependencia de los recursos (Dutschke, 2006) la 
organización es mas competitiva cuando tiene un conjunto único de recursos, 
difíciles de copiar por los competidores que permiten crear capacidades y 
competencias distintivas. 
En efecto, Nonaka y Takeuchi consideran la creación de conocimiento como el 
recurso que puede originar una ventaja competitiva, sin embargo la formalización 
 50
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
 51
del conocimiento, que tiene la ventaja de ser difundido, tiene a la vez el riesgo de 
permitir una más fácil copia por los competidores (Nonaka y Takeuchi, 1995). 
Para ellos, la gestión del conocimiento es un proceso que permite capturar el 
conocimiento de la empresa y lo utiliza para fomentar la innovación a través de la 
espiral del aprendizaje organizacional (Nonaka, 1991; Nonaka, y Takeuchi, 1995). 
Para lograr esta ventaja competitiva Nonaka,(1991) señala que la gestión del 
conocimiento debe operar en dos niveles: 
• Debe existir un elevado conocimiento tácito como barrera a la imitación 
• Existen importantes oportunidades de innovación y competitividad en áreas 
que solo un número de profesionales (o individuos) conocen debido a 
su componente tácito, y por la inclusión de este conocimiento en 
tecnologías de mayor eficiencia o eficacia (conocimiento explícito). 
Nonaka y Takeuchi,(1995) definen el conocimiento organizacional como, el 
resultado de la difusión del conocimiento generado individualmente por estructuras 
organizativas preparadas para soportar su almacenamiento y envío a la 
organización. En la organización el conocimiento es traducido en rutinas, 
procesos, prácticas y normas organizacionales. El conocimiento debe conducir a 
la acción, como el desarrollo de nuevos productos y servicios, decisiones sobre los 
clientes, formulación de estrategias etc. 
Para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional 
se requieren ciertas acciones que eleven el nivel ontológico del conocimiento, al 
pasar de los individuos a los grupos, y de los grupos a la organización (véase 
figura 7). 
Chong, O. 2008 Aprendizaje Organizacional y el Rol del Psicólogo 
INTERINSTITUCIONALORGANIZACIONALGRUPALINDIVIDUAL
CONOCIMIENTO
TÁCITO
CONOCIMIENTO
EXPLÍCITO
DIMENSIÓN
ONTOLÓGICA
NIVEL DE CONOCIMIENTO
DIMENSIÓN
EPISTEMOLÓGICA
 
Figura 7. Dimensiones de creación del conocimiento 
Fuente: Nonaka, I. y Takeuchi, H.1999 
Asimismo,