El-coaching-en-la-psicologia-laboral

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
El Coaching en la Psicología Laboral 
 
 
 
 
T E S I S 
 
 
 
 
 
 
Que para obtener el grado de Licenciada en Psicología 
P R E S E N T A 
 
 
 
Marcela Isabel Arana Díaz de León 
 
 
 
Director de Tesis: 
Mtro. Ángel Jaime Grados Espinosa 
 
 
 
 
2007 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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Dedicatorias: 
A mí maestro Jaime Grados, que con sus conocimientos y generosidad me ayuda 
a concluir un ciclo de mi vida. 
A mis hijos y en particular a Marcela, gracias. 
 
 
 
 
Índice 
 
v Introducción 05 
 
v Capítulo I: ¿Qué es el coaching? 09 
1.1.- Antecedentes del coaching 11 
1.2.- Antecedentes filosóficos del coaching 12 
1.3.- Antecedentes psicológicos del coaching 17 
1.4.- Antecedentes deportivos del coaching 22 
1.5.- El coaching en Latinoamérica 24 
 
v Capítulo II: Coaching, mentoring, empowerment, counseling y tutoring 28 
2.1.-Mentoring 29 
2.1.1-Tipos de mentoring 31 
2.2.- Empowerment 32 
2.3.- Counseling 34 
2.4.- Tutoring 38 
2.5.- Tabla comparativa de coach y asesor 43 
2.6.- Tabla comparativa de coach y terapeuta 44 
2.7.- Tabla comparativa de coach y mentor 45 
 
v Capítulo III: Modelos terapéuticos que toma el coaching 46 
3.1.- Teoría Psicoanalítica 47 
3.2.- Análisis Transaccional de la conducta 59 
 3.2.1.- Análisis Transaccional: Estados distintivos del yo 65 
3.3.- Programación Neurolingüística 66 
 3.3.1.- Técnicas de la PNL que se pueden aplicar al coaching 68 
3.4.- Terapia racional emotiva 72 
 
v Capítulo IV: Características destacadas de un coach 77 
 
v Capítulo V: El Coach ejecutivo 85 
5.1.- Técnicas y herramientas de la psicología aplicadas al coaching 
ejecutivo 91 
5.2.- Problemas que puede enfrentar el coach durante la evaluación del 
ejecutivo 95 
 
v Capítulo VI: El Liderazgo y el Coaching 96 
6.1.- Tipos de liderazgo 97 
 6.1.1.- Modelo Tradicional 100 
 6.1.2.- Modelo de Contingencias 102 
 6.1.3.- Otros tipos de liderazgo: Transaccional y Transformador 112 
6.2.- El directivo como coach dentro de la empresa 118 
 6.2.1.- Técnicas de coaching para directivos 120 
 6.2.2.- Coaching por equipo, una alternativa 121 
6.3.- La importancia del Feedback en el Coaching 124 
6.4.- El coaching y la visión 128 
 
v Capítulo VII: La comunicación y el coaching 131 
7.1.- Saber escuchar: herramienta fundamental del coaching 132 
 7.1.1.- Recompensa de la buena escucha 133 
 7.1.2.- Lo que no se debe de hacer durante la escucha 133 
7.2.- Estilos de comunicación 134 
7.3.- La comunicación no verbal 135 
7.4.- Preguntas que se pueden hacer durante el coaching 138 
 
v Capítulo VIII: El aprendizaje, punto clave del coaching 140 
8.1.- El aprendizaje durante el coaching 147 
8.2.- Modelo de aprendizaje para el coaching 151 
8.3.- Estilos de aprendizaje 153 
 
 
v Capítulo IX: El cambio en el coaching 156 
9.1.- El Cambio, un proceso difícil 156 
 
v Capítulo X: El coaching en México 162 
10.1.- Resultados de encuesta sobre coaching 164 
 
v Conclusiones 171 
 
v Referencias 178 
 
v Referencias electrónicas 183 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“El coach por sí mismo no desarrolla. Un coach motiva y habilita a las personas y 
a los grupos para que ellos mismos se comprometan con su propio desarrollo y se 
conviertan en personas orientadas el logro de metas específicas.” 
 
Alfonso Siliceo Aguilar (2003) 
 
 
 
 
 
"Ganar no es lo más importante, es lo único" 
 
Vince Lombardi (1913-1970) 
Introducción 
 
 El presente trabajo es una investigación documental, la cual pretende 
brindar información y servir de consulta para cualquier persona que desee conocer 
qué es el coaching y su relación con la psicología. El coaching es una nueva 
metodología en cuanto a formación de líderes, equipos de trabajo de alto 
rendimiento y establecimiento de objetivos personales y organizacionales. 
 
“De vez en cuando -quizás una vez en la vida - tenemos la oportunidad 
de anticipar un cambio radical y penetrante que es verdaderamente 
fundamental, (...) estamos en la cumbre de un cambio de esa 
naturaleza en el mundo laboral. Al paso de cada jornada, el enfoque 
administrativo de ayer se vuelve cada vez más irrelevante, al mismo 
tiempo que se lucha por encontrar un nuevo rumbo.” (Goldsmith, 2002). 
 
La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias 
del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos 
costos, han puesto en estado de revolución no solo a las organizaciones, sino 
también a las personas implicadas en éstas, esto sugiere otro tipo de 
administración. 
 
 Tanto los seres humanos como las empresas son entidades cambiantes, 
que para seguir en la lucha diaria por sobrevivir, la única manera que tienen de 
lograrlo es que cada vez haya más personas que se responsabilicen de su 
desarrollo. 
 
 “Ante circunstancias como las que vive el mundo de hoy, nuestro 
comportamiento se modifica y nos enfrenta permanentemente a situaciones de 
ajuste, adaptación, transformación y desarrollo. La empresa mexicana por lo tanto, 
se ve obligada a encontrar e instrumentar mecanismos que le garanticen 
resultados exitosos en este dinámico entorno.” (Siliceo, 2003). 
 
 “El coaching es una manera directa y práctica de inspirar esta nueva cultura 
en la vida corporativa.” (Goldsmith, 2002). De tal forma que el adiestramiento se 
halla ante un enorme desafío: desarrollar al potencial humano en paralelo a la 
organización. “El recurso más escaso en el mundo actual son los líderes capaces 
de transformar continuamente las organizaciones para ganar en el mundo del 
mañana.” (Goldsmith, 2002). 
 
 “Los psicólogos industriales se preocupan por crear organizaciones donde 
los seres humanos puedan desarrollarse y tener una mejor calidad de vida, 
atendiendo distintos aspectos tales como: el diseño de los puestos de trabajo, la 
dirección de personal, la evaluación de habilidades, la capitación y adiestramiento 
y recientemente la implementación de programas de coaching.” (Moscoso, 2005) 
 
De acuerdo a Siliceo (2003), Vince Lombardi es uno de los coaches más 
distinguidos y exitosos en la historia de los deportes, al lograr que su equipo de 
football americano los Green Bay Packers acumularan records y campeonatos sin 
precedentes en la Liga Americana. A continuación se citan las diez máximas que 
Lombardi utilizaba para motivar a su equipo: 
 
1. Debemos ser líderes 
2. Tengamos carácter y firmeza 
3. Vivamos un alto compromiso 
4. Si es necesario sacrifiquémonos 
5. Tengamos fe y confianza en nosotros mismos 
6. Preparémonos y capacitémonos todo lo necesario 
7. Que la disciplina sea nuestro principio8. Manifestemos siempre deseo y voluntad 
9. Siempre debemos trabajar en equipo 
10. Tengamos siempre un espíritu ganador 
(Siliceo, 2003) 
 
 El coaching llevado al mundo organizacional, se ha convertido en una 
metodología que al igual que en el ámbito deportivo está dando excelentes 
resultados. Muestra de ello es que actualmente, gran número de universidades 
privadas y públicas (como la UNAM, la Universidad Iberoamericana, el ITESM, el 
IPN, el ITAM, la Universidad Anahuac, entre otras) están impartiendo cursos, 
talleres y seminarios de coaching, como una respuesta a las necesidades del 
mercado laboral mexicano. Ya que éste no solamente se enfoca en el desarrollo 
de un nuevo estilo de liderazgo, sino que también se interesa en la formación de 
equipos altamente competitivos. El coaching está comprometido a formar líderes y 
equipos con mentalidad ganadora. 
 
 El principal alcance del presente trabajo es el de brindar al lector un 
panorama amplio y general de lo que es el coaching, y su relación con la 
psicología. Por lo tanto el espíritu de este trabajo es el de una investigación 
documental (que abarca los puntos de vista de diversos autores), que aborda el 
coaching desde sus orígenes (históricos, filosóficos, psicológicos, etc.) hasta su 
situación actual en México. A lo largo de este trabajo se podrá apreciar cómo es 
que el coaching salta de las canchas deportivas a las oficinas de las 
organizaciones, con la misma finalidad de formar líderes y equipos ganadores. Así 
mismo es importante destacar, que otro de los alcances es el poner de manifiesto 
el gran campo de trabajo que representa el coaching para el psicólogo industrial. 
 
 Las limitaciones de este trabajo son las propias de su naturaleza 
documental, ya que desafortunadamente no se cuenta con suficiente investigación 
sobre la situación del coaching en México. 
 
 
Capítulo I: ¿Qué es el Coaching? 
 
“El surgimiento formal de la palabra coach como asesor o entrenador, 
provino de la pequeña ciudad europea de Koch, donde fue inventado el “coach”, 
que es una carreta tirada por un caballo. Por ello, se utiliza éste término 
especialmente para denotar la dirección de una persona, sobre todo en los 
deportes, donde los individuos y los equipos son entrenados por un “coach”, quien 
es el responsable de dirigir a su equipo” (Moscoso, 2005) 
 
En francés, la palabra “coach” significa: vehículo para transportar personas 
de un sitio a otro. En la actualidad el coach ayuda a que una persona ascienda de 
nivel, a mejorar su habilidad, su rendimiento e incluso a cambiar su manera de 
pensar. “El coaching abarca desde ayudar a que una persona aprenda un nuevo 
sistema de cómputo hasta auxiliarla en la ampliación de su punto de vista acerca 
de lo que hace la compañía.” (Schein, 2001). 
 
 “En la lengua española coexiste una traducción literal para este término, ya 
que implica a su vez un sujeto y una acción. Muchos de los autores que han 
escrito acerca del coaching utilizan el término directamente del inglés designando 
al “coach” como entrenador y al “coachee” como el entrenado, o bien lo utilizan en 
su forma españolizada como el “coacheado”, que en este caso sería la persona 
con la cual se trabaja.” (Moscoso, 2005). 
 
El coach ayuda al crecimiento de las personas, a que vean más allá de lo 
que ven hoy, a que logren vislumbrar el mañana. “El coaching estratégico 
constituye un plano moderno para el éxito de los negocios. Basado en la cultura 
del liderazgo moderno y en la dinámica poderosa de la interacción humana.” 
(Goldsmith, 2002). 
 
“Los administradores motivan, mientras que los líderes inspiran. Las 
compañías inspiradas son ganadoras. Las empresas necesitan menos 
administradores y más líderes, y el coaching es una manera directa y práctica de 
inspirar esta nueva cultura en la vida corporativa.” (Goldsmith, 2002). 
 
“El Coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, 
herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; 
comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar 
gente, crear grupos de personas en desarrollo”. (Pérez, 1997) 
 
“En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso 
interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o 
grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los 
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.” (Wikipedia, 2006) 
 
 
 
 
1.1.- Antecedentes del coaching 
 
 Existen diversas posturas sobre el origen del coaching y los supuestos 
padres del mismo. “Tanto es así que pareciera que aún hoy, después de más de 
veinte años de desarrollo y crecimiento de la profesión en todo el mundo, siguen 
surgiendo personajes como fundadores o padres de esta nueva metodología 
basada en procesos de aprendizaje catalizadores del desarrollo del ser humano.” 
(Ravier, 2005). 
 
 El origen del coaching va más allá de una sola teoría o disciplina, su origen 
es multidisciplinario, puesto que a lo largo de la historia, el coaching ha sido una 
concepción que, aunque bajo distintos nombres, muchos pensadores han venido 
desarrollando. “Debemos entender al coaching como el producto de una 
conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, 
en relación estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos…” 
(Ravier, 2005). 
 
 Partiendo del supuesto anterior, podemos rastrear los antecedentes del 
coaching en la filosofía, en la psicología, en la educación y en el deporte. A 
continuación se presentará una revisión de los orígenes multidisciplinarios del 
coaching, de acuerdo al artículo Historia del Coaching (publicado en la Coaching 
Magazine de España, 2005) del Dr. Leonardo Ravier. 
 
 
1.2 Antecedentes filosóficos del coaching 
 
 De acuerdo a Ravier (2005) en el terreno de la filosofía, se puede afirmar 
que el primer padre del coaching es Sócrates (470-399 A de C). La relación de 
Sócrates y el coaching es muy clara, puesto que el coaching se basa en el método 
o arte de la Mayéutica, propuesta por el célebre filósofo ateniense. 
 
 La Mayéutica es definida por Sócrates, de una forma muy sencilla y 
relacionada con el parto. Sócrates afirmaba que no se le podía enseñara nada a 
nadie, puesto que toda persona tenía ya dentro de sí el conocimiento. Lo que él 
hacía con la Mayéutica era ayudar a las personas a extraer ese conocimiento 
desde su interior, en otras palabras Sócrates con la Mayéutica ayudaba a “parir” 
ideas. 
 
 La relación de la Mayéutica con el coaching es fundamental, ya que el 
coach no le enseña al coachee cuáles son sus objetivos, fortalezas o debilidades. 
Al contrario, el coach ayuda al coachee a encontrar su verdad, a descubrir qué es 
lo que quiere hacer. “Consideramos, así como Sócrates, que no existe el enseñar 
sino sólo el aprender, y éste surge sólo reconociendo que el conocimiento no está 
en el coach sino en los propios coachees (clientes).” (Ravier, 2005). En otras 
palabras el ejercicio del coaching se basa en la Mayéutica de Sócrates, de la cual 
Leonardo Ravier (2005) hace una analogía con un recipiente vacío. Ravier afirma 
que el coaching es un recipiente vacío, donde tendrá lugar el conocimiento del 
cliente y la actitud (abierta o limitada) del coach, es el grosor del recipiente. 
 
(Ravier, 2005) 
 
 La segunda gran influencia filosófica del coaching, es la propuesta por el 
más destacado alumno de Sócrates: Platón (428-347 A de C). La estructura de los 
Diálogos de Platón, pueden ser interpretadas como las primeras sesiones de 
coaching en la historia. “Una de las conclusiones más evidentes, del análisis de 
sus diálogos, es la importancia de las preguntas como herramienta de trabajo que 
potencia las conversaciones (diálogos), y que sirven de método para la adquisición 
del conocimiento en nuestros clientes.” (Ravier,2005). 
 
 La formulación de preguntas y la escucha activa, dos de las herramientas 
más importantes en el coaching, son herencia directa de Platón. Y al igual que su 
maestro, Platón también sostenía la importancia del autoconocimiento y la labor 
de ayudar a cada persona a sacar de sí misma ese conocimiento. “El 
conocimiento de uno mismo es el marco a través del cual nuestros clientes 
pueden acceder a un desempeño extraordinario, producto de un proceso de 
aprendizaje fuera del alcance técnico y formal. El autoconocimiento se transforma, 
de esta manera, en la fuente real de todo proceso de coaching.” (Ravier, 2005). 
 
Otra gran influencia filosófica en el coaching es la de Aristóteles (384-322 A 
de C), filósofo macedonio y el más destacado alumno de Platón. Aunque el 
empirismo de Aristóteles se contrapone al idealismo de Platón, sus contribuciones 
al coaching son igual de significativas. Aristóteles se sitúa en el nivel de apetito 
intelectivo, es decir los honores y reconocimientos que se pueden obtener. En 
otras palabras Aristóteles plantea en su teoría de la Tábula Rasa, que el hombre 
puede llegar a ser lo que quiera. 
 
Aristóteles afirma que el ser humano tiene dos naturalezas, la primera de 
ella es el ser, entendido como aquello que nos viene dado (dónde estoy). Mientras 
que la segunda naturaleza es el deber ser, lo cuál representa a dónde quiero 
llegar. Aristóteles explica que la única forma de transitar del ser al deber ser es la 
acción. 
 
Basándose en los supuestos aristotélicos es que el coaching encuentra su 
razón de ser, es decir, fungir como el vehículo que ayuda a transitar del ser al 
deber ser, de lo que soy a lo que quiero. 
 
(Ravier, 2005) 
 
Muchos siglos después de los filósofos clásicos griegos, el coaching 
encontraría su segunda mayor influencia en la filosofía existencialista. El eje 
central del existencialismo es el individuo, es el estudio sobre el ser. Esto coincide 
con el coaching, donde lo más importante (al igual que el existencialismo) es la 
capacidad de tomar conciencia sobre la propia existencia. 
 
 El existencialismo vino a mostrar, por así decirlo la otra cara del coaching. 
Mientras Aristóteles proponía la acción, como la vía para llegar a ser lo que 
queremos ser, el existencialismo propone la reflexión, qué es lo que queremos ser 
y cómo. 
 
(Ravier, 2005) 
 
 Siguiendo en la línea del existencialismo, tenemos que definir qué es la 
ontología. La ontología es “…el estudio de lo que es en tanto que es y existe. Por 
ello es llamada la teoría del ser, es decir, el estudio de todo lo que es: qué es, 
cómo es y cómo es posible.” (Wikipedia, 2006). Aquí es importante mencionar la 
influencia de Martin Heidegger (1889-1976), filósofo alemán considerado como el 
padre del existencialismo moderno. 
 
 El trabajo filosófico de Heiddegger se orientó a la construcción de un nuevo 
concepto del ser. Esta labor influyó posteriormente en diversos pensadores, tales 
como Herbert Marcurse, Jean Paul Sartre, Jacques Lacan, Michel Foucault y 
Jacques Derridá, entre otros. La relación de la filosofía de Heidegger con el 
coaching es clara, ya que éste parte del conocimiento que el coachee tiene sobre 
sí mismo. 
 
 
1.3 Antecedentes Psicológicos 
 
 El principal antecedente psicológico del coaching, según lo menciona el Dr. 
Ravier en su artículo Historia del Coaching, se desprende de la Logoterapia 
creada por Viktor Frankl (1905-1997). Frankl fue un reconocido neurólogo, 
psiquiatra y psicoterapeuta, quien a partir de su experiencia en los campos de 
concentración durante la Segunda Guerra Mundial, desarrolla la Logoterapia. Esta 
disciplina es considerada como la Tercera Escuela Vienesa de Psicología, justo 
después del Psicoanálisis de Freud y de la Psicología Individual de Adler. 
 
 La Logoterapia se puede definir como “…un tipo de psicoterapia que se 
apoya en el análisis existencial y se centra en una “voluntad de sentido…” 
(Wikipedia, 2006). La finalidad de la Logoterapia es darle un sentido a la existencia 
humana, esto se hace mediante el diálogo con la persona y a partir de este notar 
qué es lo que le da sentido a su vida. A continuación se presenta un cuadro donde 
se explican las técnicas principales que utiliza la Logoterapia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Principales técnicas de la Logoterapia 
 
Técnica En qué consiste 
Intención paradójica Se induce al paciente para que trabaje sobre 
aquello que le causa ansiedad, y así evitar sus 
síntomas. 
Derreflexión Se anima a la persona a que olvide su 
padecimiento, para de esta forma evitar la 
hiperreflexión que lo inmoviliza. 
Autodistanciamiento Se dota a la persona de la capacidad para ver a 
distancia su padecimiento y que no le afecte. De 
esta manera se concentra en futuros logros y no 
en su pena. 
Modificación de actitudes Se motiva a la persona a dejar de lado las 
actitudes dañinas, para exaltar aquellas que son 
positivas y le permiten cambiar. 
Diálogo socrático Basándose en la mayeútica, se guía a la persona 
hacia el autoconocimiento, para que de esta 
forma asuma la responsabilidad de sus acciones. 
(Wikipedia, 2006) 
 
De acuerdo a Viktor Frankl, el ser humano “…al desprenderse de todo lo 
material, de sus logros, de sus problemas, de todo aquello por lo que ha luchado 
en la vida, comprende que sólo le queda su esencia, su génesis, su logos. De esta 
forma podrá ver detalles, cualidades, recursos y características de uno mismo que 
nunca pensó ver o encontrar, se fijará en aspectos de la vida realmente 
importantes; con el tiempo la persona logrará trascender y ver un verdadero 
sentido en su vida y se sentirá feliz de estar vivo.” (Frankl, 1998). 
La relación de la Logoterapia con el coaching, es su visión centrada en la 
persona, escuchándola atentamente, para a través de un dinámico diálogo 
ayudarla a dejar de lado las actitudes dañinas que le impiden la consecución de un 
objetivo. 
 
Continuando con la postura del Dr. Rvaier, la Psicología Humanista, puede 
ser considerada como otro antecedente del coaching. Surgida en EEUU durante la 
década de los sesenta, la Psicología Humanista se presenta como una tercera 
opción en contraste con el Psicoanálisis y el Conductismo. Esta corriente 
psicológica, se centra en el ser humano desde un punto de vista global, 
acentuando sus aspectos existenciales, tales como la libertad, la conciencia, la 
responsabilidad y el conocimiento, entre otras. La Psicología Humanista intenta 
mostrar al ser humano, en función de sus motivaciones y de sus necesidades, en 
lugar de enfocarse en sus patologías. 
 
La Psicología Humanista fue un movimiento muy variado, ya que se enfocó 
en varios aspectos de la Psicología al mismo tiempo. “El pensamiento que influyó 
en el surgimiento de esta corriente es muy amplio y podría resumirse como el que 
generaron todos aquellos que se han resistido a reducir la psicología y el estudio 
de los seres humanos a una mera ciencia natural.” (Wikipedia, 2006). Es por ello 
que se reconoce la existencia de varias escuelas y terapias dentro de la Psicología 
Humanista, las principales son las siguientes: 
 
 
• Análisis Transaccional de Eric Berne 
• Psicología Arquetípica de Carl Jung 
• Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow 
• Psicología Transpersonal de Ken Wilber y Stanislav Grof 
• Terapia centrada en el cliente de Carl Rogers 
• Terapia Gestalt de Fritz Perls 
 
La relación de la Psicología Humanista con el coaching es muy estrecha, ya 
que ambos se centran en la persona y no en sus padecimientos. De acuerdo a 
Ravier (2005) las enseñanzazas y prácticas que la Psicología Humanista le ha 
aportado al coaching son: 
 
• Se trabaja siempre con la conciencia, no con el inconsciente de la persona. “La 
conciencia es la que otorga libertad y capacidad de elección al hombre.” 
(Ravier, 2005). 
• Se buscan significados de la vida, no explicaciones. 
• Las sesionesson no-directivas, se centra en la persona dejando que de ella 
surja el conocimiento y la toma de decisiones. 
• El rapport es una herramienta fundamental para establecer la relación con el 
cliente. 
• El cliente es quien aprende. 
• La motivación es una poderosa herramienta para lograr la superación o 
autorrealización de la persona. 
• La orientación es hacia el comportamiento, lo que hace, lo que vive y lo que 
siente la persona. 
• El cliente es quien construye su realidad, partiendo del presente hacia el futuro. 
• La comprensión y la confidencialidad son valores fundamentales, para lograr la 
confianza del cliente. 
 
Aportaciones de la Psicología al Coaching 
 
(Moscoso, 2005) 
 
 
 
 
1.4 Antecedentes deportivos del coaching 
 
“Los “coach” o entrenadores deportivos fueron los primeros en utilizar las 
técnicas de entrenamiento, y posteriormente alrededor de 1950 diversas 
disciplinas comenzaron a conformar lo que se conoce hoy en día como “coaching” 
derivando en procedimientos que se aplican tanto a nivel personal como 
empresarial dependiendo de las metas que deseen alcanzarse.” (Moscoso, 2005) 
 
“En los Estados Unidos comenzó a proliferar el coaching como profesión 
alrededor de 1980, y se creó la “International Coach Federation” o “Federación 
Internacional de Coaching”, la cual cuenta actualmente con más de 5000 en 30 
países. Así mismo, los Centros Académicos y Universidades han desarrollado 
cursos para el entrenamiento de coaches, especialmente en las Facultades de 
Psicología y Administración.” (ICF, 2004) 
 
 Definitivamente el ámbito deportivo ha tenido una influencia muy marcada 
en el coaching, de hecho el nombre “coaching” se utilizó primero en el campo del 
deporte, antes que en algún otro. La referencia más cercana la encontramos en 
Timothy Gallwey (1934 - ), con su libro The Inner Game (1974). En esta obra 
Gallwey trata con profundidad qué es el coaching deportivo, y va más allá al 
postular la aplicación de este fuera de las canchas deportivas. 
 
En otras palabras Gallwey afirma que el coaching es un proceso que se 
puede aplicar en todos los aspectos de la vida cotidiana. "El Coaching es el arte 
de crear un ambiente a través de la conversación y de una manera de ser, que 
facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para 
alcanzar sus metas soñadas". (Gallwey, 2000). 
 
Otra influencia relevante del coaching deportivo, proviene de John 
Whitmore (1937 - ). Él destaca el proceso de enseñanza- aprendizaje, como el 
pilar del coaching. “El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona 
para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en 
lugar de enseñarle" (Whitmore, 1998). 
 
Whitmore, militar, deportista y psicólogo con especialización en psicología 
del deporte, es el primero en trasladar los postulados del coaching deportivo al 
ámbito empresarial en Europa. Basándose en el libro de Gallwey (The Inner 
Game), en 1978 Whitmore funda una escuela en Inglaterra, donde enseña tenis y 
esquí, aplicando con éxito las técnicas de Gallwey. Al principio de la década de los 
ochenta, Whitmore comienza a aplicar las técnicas de coaching no a deportistas, 
sino a altos directivos empresariales, obteniendo muy buenos resultados. 
 
La aportación de Whitmore al coaching se da en los ochenta, cuando funda 
Performance Consultants, una empresa dedicada a aplicar el coaching en los 
negocios. Whitmore y sus socios desarrollan una propia metodología y modelo de 
coaching empresarial, los cuales son aplicables y efectivos tanto en la mejora del 
desempeño individual, como en el desarrollo de equipos de trabajo. Entre los 
principales clientes de Performance Consultants, destacan organizaciones como 
Britsh Airways, AstraZeneca y Roche. 
 
A partir de los años ochenta, el coaching se consolida como una 
metodología con personalidad propia. Y a partir de ella se han creado tres grandes 
áreas, que en la actualidad son conocidas como: coaching personal, coaching 
ejecutivo y coaching organizacional. “La difusión del coaching, como disciplina, se 
expande de formas diferentes según los diferentes contextos culturales, 
produciendo un desarrollo exponencial que ha hecho que el coaching se haya 
transformado, en muy poco tiempo, en una de las profesiones más desarrolladas 
del siglo XXI.” (Ravier, 2005). 
 
1.5 El Coaching en Latinoamerica 
 
 En América Latina el coaching, tiene dos antecesores clave: Fernando 
Flores (1943 - ) y Rafael Echeverría (1948 - ). Casi de manera paralela a la de 
Gallwey y Whitmore, Flores y Echeverría crean, por separado, una metodología de 
coaching aplicado a las empresas. 
 
 El primer paso lo da Fernando Flores en 1977 al elaborar su tesis doctoral 
(de Filosofía del Lenguaje en la Universidad de Berkeley, California): 
"Comunicación y Gestión en la Oficina del Futuro”. Esta tesis se fundamenta en 
hacer comulgar los procesos de comunicación y administración en las 
organizaciones. El eje del postulado de Flores “…lo constituye la teoría del 
lenguaje como acción social, que difiere radicalmente de la habitual comprensión 
de lo que ocurre en las organizaciones.” (Wikipedia, 2006). 
 
 La aplicación de la tesis de Flores en varias empresas en 1979, dejó de 
manifiesto la importancia de la comunicación dentro de una organización. La 
coordinación y el compromiso de los empleados surgen a partir de la 
comunicación, que más allá del mero procesamiento de datos, Flores lo cataloga 
como “conversaciones para la acción”. 
 
 En otras palabras, Flores llega a la conclusión que a partir de un diálogo 
eficiente, la organización puede lograr mayores y mejores niveles de coordinación 
y compromiso entre sus integrantes. Esto se logra mediante la escucha activa y 
también mediante una actitud receptiva, donde las personas van descubriendo 
qué es lo que quieren, qué le da sentido a su vida y en relación a lo anterior, qué 
es lo que esperan de la organización (dar y recibir). Esto es el coaching 
ontológico, el cual desde finales de los años ochenta Flores viene implementando 
como consultor en varias empresas chilenas. 
 
 Por su parte Rafael Echeverría, es sociólogo y doctor en Filosofía por parte 
de Universidad de Londres, desarrolla la ontología del lenguaje. Esta teoría parte 
del supuesto de que el ser humano es un ser intrínsecamente lingüístico, sus 
investigaciones están fundamentadas en los trabajos de Fernando Flores, 
Nietzsche y Heidegger, entre otros. 
 
 Echeverría (2003) considera que el distintivo de los seres humanos, frente a 
los demás seres vivos es el lenguaje, toda la existencia humana gira en torno a 
este. El lenguaje es acción, genera y crea realidades, cuando el ser humano habla 
se compromete, afirma, declara y acuerda, en otras palabras crea posibilidades 
para modelar el futuro. El ser humano, según Echeverría (2003), es capaz de 
moldear su identidad y la del mundo en el que habita, a través del lenguaje. 
 
 Echeverría creo en los noventa la empresa Newfield Consulting, la cual se 
orienta a facilitar procesos de cambio dentro de las organizaciones, transformando 
los modelos de gestión para elevar los niveles de productividad. Una de las 
herramientas que utiliza Echeverría para conseguir esto es el coaching ontológico, 
el cual se centra en la persona y su enfoque de trabajo son las conversaciones, 
las cuales determinan su particular forma de ser. “La manera como una empresa 
conversa determina también el nivel de efectividad de su desempeño y, por tanto, 
su viabilidad, éxito o fracaso.” (Echeverría, 2003). 
 
 Echeverría crea un nuevo modelo de gestión, al que llama gerente-coach, 
en el cual se destaca la importancia del trabajo no manual, es decir del trabajo del 
conocimiento. Echeverría considera que el alto o bajo desempeño de un equipo de 
trabajo radica en la dinámica de sus conversaciones. A esto él lo nombracomo 
competencias conversacionales, las cuales son una dinámica de conversaciones 
prácticas orientadas a la mejora del funcionamiento organizacional. 
 
 La importancia de Echeverría también radica en la difusión que le ha dado 
al coaching ontológico, llevándolo desde Chile hasta el resto de Latinoamérica, 
con un énfasis principal en México y en Brasil. En México fue profesor, consultor y 
asesor del Tecnológico de Monterrey durante diez años. En Brasil fue consultor de 
la Comisión Nacional de Ciencia y Tecnología. 
 
 
 
 
 
Capítulo II: Coaching, Mentoring, Empowerment, Counseling y Tutoring 
 
 En muchas ocasiones suele confundirse el coaching con el mentoring, el 
empowerment, el counseling o el tutoring; ya que los límites entre ellos son 
confusos, tienen más similitudes que diferencias. Sin embargo coaching se puede 
definir como:”…una conversación, es decir, un diálogo entre un tutor (coach) y un 
pupilo (coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados. El 
coaching consiste en ayudar a las personas individuales a acceder a lo que 
saben.”(Zeus ,2002). 
 
“…el asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la 
producción o el marketing. El coach, por su parte es un especialista en el 
funcionamiento de los equipos y en el desarrollo personal. El asesor aporta 
soluciones específicas a un problema, el coach permite que el grupo o el decisor 
encuentre las soluciones; sus soluciones.” (Moscoso, 2005). 
 
La figura del coach no requiere de ser un experto en el campo de trabajo 
del ejecutivo o de las características de la compañía a la que asesora. “Un buen 
coach simplemente es una persona de procesos que puede establecer la 
confianza. Está informado acerca del entorno inmediato del ejecutivo, es sincero y 
valiente al aportar retroalimentación, sabe escuchar, plantear preguntas 
adecuadas, es visionario, analítico y es un buen planificador que busca el 
seguimiento y cierre del proceso.” (Goldsmith, 2002) 
 
2.1.- Mentoring 
 
Muchos expertos en desarrollo humano consideran que esta disciplina 
comienza en años recientes, sin embargo podemos rastrear sus raíces desde los 
antiguos griegos, particularmente con su mitología. Homero (siglo VIII A.C.) en su 
libro la Odisea, nos narra la historia de Ulises, rey de Itaca, quien antes de partir a 
la guerra de Troya le pide a un amigo llamado Méntor, que se encargue de 
preparar a su hijo Telémaco, para que lo pueda suceder en el trono. Méntor tuvo 
que ejercer no solo de padre, sino también de maestro, consejero, modelo y 
motivador, para que su pupilo pudiera ser un buen rey de Itaca. 
 
Otro ejemplo del mentoring o mentoreo en la antigüedad, es el caso de 
Alejandro Magno (356- 323 A.C.). Siendo el joven príncipe de Macedonia, su 
padre el rey Filipo II estaba convencido de que la educación era una herramienta 
indispensable para que su hijo Alejandro fuera un buen rey. A pesar de que Filipo 
II no recibió una preparación formal como sus homólogos griegos, él sí creía en 
esta. 
 
Motivado por esa convicción Filipo II contrata al mejor maestro de la época, 
el filósofo Aristóteles (384-322 A.C.). Aristóteles deja Atenas y vuelve a su natal 
Macedonia para educar al príncipe Alejandro. El historiador italiano Valerio 
Massimo Manfredi nos dice que en las cercanías de Pella, Filipo II construye una 
hacienda adaptada especialmente para servir a la instrucción de su hijo (a partir 
de esta experiencia Aristóteles fundará años después el Liceo en Atenas, lugar 
dedicado a la enseñanza como la Academia de Platón). 
 
 El Mentoring o mentoreo, es un proceso que no solo es aplicable a los 
nuevos empleados, sino que también es especialmente eficaz para los 
trabajadores que son susceptibles de ser promocionados .El mentoring se 
considera una buena fórmula para retener talento en la empresa. 
 
El Mentoring lo define Shea (1996) como: “Quien ofrece un conocimiento, 
reflexivo, perspectiva o sabiduría especialmente útil para otra persona” (Shea, 
1996). 
 
 El Mentoring es por lo general una relación jerárquica, él cual suele 
centrarse más específicamente en el ámbito profesional, en términos de ascenso 
laboral. 
 
De acuerdo a Shea (1996) el Mentoring se utiliza particularmente cuando se 
incorporan a la empresa directores jóvenes, o personal que se traslada o 
promueve. Entre los beneficios que provee éste proceso tenemos: un mayor 
rendimiento, y productividad, mejora el clima de trabajo, fortalece el desarrollo de 
habilidades técnicas y la formación de líderes. 
 
El mentoring tiene su apogeo en las décadas de los 80s y 90s, creciendo 
como un proceso mediante el cual se enseña o aconseja al pupilo para que logre 
un desarrollo personal y profesional. “…la base de un programa de mentoring se 
afianza en el lema de que la experiencia es un grado y nadie mejor para enseñar 
que profesionales experimentados.” (Flores, s/d) 
 
2.1.1.-Tipos de Mentoring 
 
Según Shea (1996), existen varios tipos de mentoring, a continuación se definirán 
los más comunes: 
 
1 El mentoring situacional: se da cuando el pupilo proporciona un informe y el 
mentor acude en su ayuda, cuidando de no intervenir demasiado. 
 
2 El mentoring formal: aquí se formulan previamente los objetivos, con toda 
precisión, para poderlos medirlos posteriormente, destacan en este tipo de 
mentoring tres figuras que son, el mentor, el pupilo y el coordinador, éste hace 
que el programa funcione, dando apoyo y vigilando la consecución de los 
objetivos. 
 
3 El mentoring informal: éste se aplica por períodos cortos, donde los pupilos 
son conducidos por el mentor, y los hace compartir experiencias, habilidades y 
competencias. 
 
 
 
2.2.- Empowerment 
 
 Es una nueva filosofía de administrar una empresa, donde se van a integrar 
todos los recursos, no solo el capital, la manufactura, la producción y las ventas; 
sino también la tecnología, la mercadotecnia y los más importante, su gente, 
quienes haciendo uso de una comunicación efectiva logran los objetivos de la 
organización. 
 
“En la década de 1980 existió un serio cuestionamiento a las estructuras 
que ostentaban puestos “poderosos” que, en realidad, no manejaban poder alguno 
y necesitaban acudir sumisamente a instancias superiores a la hora de las 
decisiones. A raíz de ese cuestionamiento y apoyadas por las investigaciones y 
experiencias obtenidas con respecto a la calidad (principalmente por Peters y 
Waterman, Demming y Kaoru Ishikawa), la mayoría de las empresas suprimieron 
estratos enteros de puestos (…) y comenzaron a examinar la manera de conferir 
`poder real a los mandos intermedios, primero mediante la delegación efectiva; 
después, mediante la descentralización y, finalmente, mediante la naciente 
facultación o empowerment.” (Siliceo, 2003). 
 
“Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la 
información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, 
tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, 
habilidades, responsabilidades y autoridad para utilizar la información y llevar a 
cabo el negocio de la organización.” (Ser Humano y Trabajo, 2005). 
El Empowerment o facultación, es una herramienta donde es compartida la 
información con todos, de tal manera que los empleados tienen la obligación de 
dar lo mejor de sí mismos. La base del empowerment son los equipos 
autodirigidos, donde todos los miembros del equipo tienen la oportunidad y la 
responsabilidad de dar lo mejor de sí. Por lo tanto en el empowerment no existe 
una figura de autoridad como en mentoring o en el coaching (como lo son las 
figuras del mentor y del coach respectivamente). 
 
El empowerment es un sistema que se implanta en equipos de alto 
rendimiento, pero para ello es necesario atravesar por tres etapas. La primera de 
ellas es el reclutamiento de los individuos.“En esta fase los equipos tienden a 
centrarse en el individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a no 
compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.” (Ser 
Humano y Trabajo, 2005) 
 
La segunda fase se centra en el grupo. “Los miembros desarrollan una 
identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas 
para trabajar juntos.” (Ser Humano y Trabajo, 2005) Finalmente la tercera fase 
está enfocada hacia el equipo ya constituido. “Los equipos se concentran en el 
propósito, los miembros no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él 
y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.” (Ser Humano y Trabajo, 
2005) 
 
El empowerment busca fortalecer tres elementos importantes dentro de una 
organización: las relaciones, la disciplina y el compromiso. De ahí el énfasis que 
hace el empowerment en la necesidad de vigorizar a los empleados, darles una 
guía de acción. Por eso es importante que se les tenga confianza, se les asignen 
responsabilidades, se les reconozca, se les escuche y principalmente que se 
comparta el conocimiento. En pocas palabras la meta del empowerment es la de 
establecer un equipo de alto rendimiento. 
 
2.3.- Counseling 
 
La palabra counseling no tiene una traducción precisa al español, por lo que 
suele confundirse con términos como orientación, asesoría, consejería e incluso 
con tutoría, como estas palabras no son sinónimos, lo más conveniente es utilizar 
el vocablo en inglés. 
 
“El counseling es un proceso de apoyo, es una filosofía que trata de definir 
un saber estar con las personas. Son técnicas de apoyo emocional, que con su 
manejo adecuado en manos de profesionales, son capaces de ayudar a las 
personas a resolver sus propios conflictos, si se les da la oportunidad. El aspecto 
más importante del counseling es la elaboración de los sentimientos. También se 
ocupa del sufrimiento común del ser humano, no de la patología mental. Su 
finalidad es facilitar un aprendizaje cognitivo-emocional para la prevención, el 
cambio y el desarrollo personal.” (Vásquez, 2004) 
 
Vásquez (2004) menciona que el counseling se pude trabajar de forma 
individual o grupal, creando un ambiente de libertad y confianza. También nos 
menciona que la duración de un proceso de counseling, puede variar de algunas 
semanas a pocos meses, dependiendo del caso. El mismo autor nos dice que el 
counseling, al estar conformado por acciones terapéuticas cortas, ha tenido gran 
aceptación en los ámbitos laboral, hospitalario y principalmente en el educativo. 
 
Las 8 Reglas Básicas del Counseling 
1. No juzgues 
2. Sé empático 
3. De entrada no des consejos 
4. -No preguntes nunca por qué… 
5. No tomes la responsabilidad del problema del otro 
6. No interpretes la situación del otro 
7. Concéntrate en el aquí y el ahora 
8. Concéntrate primero en los sentimientos 
(Vásquez, 2004) 
 
Como podemos observar de las reglas, anteriormente citadas, llama la 
atención la tercera: No des consejos. Vásquez (2004) aclara que esto se debe a 
que el counseling parte de la premisa de que el consultante, es “…capaz de 
resolver sus propios conflictos si se le dan las condiciones psicológicas 
adecuadas, dar consejos puede ser innecesario y hasta contraproducente, pues 
decirle a la persona lo que debe hacer violaría este principio básico, ya que 
implicaría que nosotros, los "aconsejadores", sabemos mejor que él lo que debe 
hacer con su vida. Además, casi siempre, de todo el tiempo que estemos con el 
aconsejado, seguramente no se va a acordar de lo que le hayamos dicho pero sí 
que se acordará de cómo se sintió con ese profesional. Obviamente esto tiene sus 
excepciones; hay casos, muy puntuales y concretos, donde un consejo puede ser 
tolerado…” (Vásquez, 2004) 
 
Debido a esta dualidad en el counseling (dar y no dar consejos), es que se 
puede dividir, para fines prácticos, en dos grades etapas: orientación y consejo. 
 
“La orientación está dirigida a personas normales pero que requieren ayuda 
para aprender a tomar decisiones, y darle una estructura más clara a su vida. Se 
centra en facilitar el proceso de elección del cliente y le ayuda a elegir con éxito en 
aspectos vitales.” (Vásquez, 2004) Algunos ejemplos de la orientación son: 
elección de carrera, elección de pareja, emancipación, etc. Las preguntas más 
frecuentes del cliente en la etapa de orientación son: ¿qué hago?, ¿qué es lo que 
más me conviene?, etc. Cabe mencionar que, Vásquez (2004) hace énfasis en 
que “…el orientador no decide por el cliente. Crea las condiciones psicosociales 
para que él lo haga.” 
 
Por otra parte el consejo es “…ayudar a llevar a cabo las elecciones ya 
tomadas; ayudar a instrumentalizarlas en la vida real y eficazmente. (…) requieren 
de información y entrenamiento, y es esto lo que le proporciona el consejero a su 
cliente. Como se ve, el consejo es el segundo momento y la consecuencia lógica 
de la orientación; aunque no siempre van de la mano.” (Vásquez, 2004). En esta 
fase las preguntas más comunes del cliente son: ¿cómo le hago?, ¿cómo puedo 
llevarlo a cabo?, etc. 
 
Como ya se había mencionado, el counseling ha encontrado en el ambiente 
escolar y hospitalario (trabajo con pacientes) el medio idóneo para desarrollarse. 
Pero también ha encontrado cabida en el ámbito organizacional, con el counseling 
empresarial. Consuelo García (2007), directora del Departamento de 
Comportamiento Organizacional del Tecnológico de Monterrey, nos dice que el 
counseling empresarial consiste en “…una conversación de contenido 
primordialmente emocional, que tiene lugar entre el jefe y el trabajador, en el cual 
el empleado busca en su director, como líder y figura de autoridad un consejo, 
claridad de ideas, o guía profesional.” 
 
“De ninguna manera se pretende convertir al gerente en psicoterapeuta, ya 
que los objetivos están limitados a dar consejo, centrando al trabajador en lo que 
es más relevante del problema que plantea, aportándole nuevos elementos que le 
permitan flexibilizar su perspectiva, dándole confianza para que tome las 
decisiones que requiere, ayudándole a disminuir la tensión emocional, escuchando 
activamente o reorientando cambios internos en valores, paradigmas o metas.” 
(García, 2007). 
 
 
 
2.4.- Tutoring 
 
 El tutoring o tutoría, es una técnica que se asemeja mucho al mentoring, y 
que también comparte algunos aspectos con el counseling. La semejanza del 
tutoring con el mentoring, radica en la figura de autoridad que representa el tutor 
para el pupilo. El tutor, al igual que el mentor, será quien le brinde conocimientos y 
comparta su experiencia al tutorado, la diferencia aquí es que el tutor no 
necesariamente es un experto como en el caso del mentor. Por otra parte el 
tutoring se asemeja con el counseling, en el aspecto del apoyo que se le brinda al 
tutorado en la toma de decisiones. 
 
 Por sus características el tutoring es una herramienta que desde hace 50 
años aproximadamente, se viene aplicando exitosamente en medios escolares. 
“Cabe señalar que la tutoría no intenta suplantar a la docencia sino que más bien 
la viene a complementar y a enriquecer como una forma de atención centrada en 
el estudiante.” (ITSON, 2006). 
 
 “Se pretende que con la tutoría se pueda intervenir en tres áreas: en el área 
Psicopedagógica, atendiendo aspectos que impacten en su desempeño 
académico e incidir en el desarrollo de habilidades de aprendizaje y el área de 
orientación profesional, donde se pretende apoyar el perfil del futuro egresado y 
orientarlo en su vinculación con el contexto laboral.” (ITSON, 2006) 
 
De acuerdo al Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), institución que 
viene aplicando desde ya hace muchos años el tutoring, el tutor tiene una función 
que va más allá que la del maestro, puesto que no sólo es el encargado de brindar 
apoyo académico,sino también brinda un apoyo personal. Para ello debe de crear 
un ambiente de confianza y respeto, que promueva en el alumno el aprender a 
conocerse, a establecer metas y a ser responsable de sus decisiones. 
 
“La tutoría lleva implícito un compromiso en el que el tutor está atento al 
desarrollo del estudiante, mientras que el tutorado debe desempeñar el papel más 
activo como actor de su propio aprendizaje, todo en el marco de una relación 
estrecha entre ambos…” (ITSON, 2006). 
 
 
(ITSON, 2006) 
 
 En la actualidad, el tutoring pude ser impartido en tres diferentes 
modalidades: individual, grupal o a distancia. El tutoring individual brinda una 
atención personalizada al tutorado, facilitando así la identificación de sus 
necesidades y permitiendo un trabajo psicopedagógico más profundo. 
 
 Por otra parte el tutoring grupal, se imparte en grupos reducidos, en donde 
el objetivo es crear entre todos los participantes un ambiente de confianza para 
compartir y analizar sus inquietudes. En el tutoring grupal se fomentan las 
actitudes participativas y las habilidades sociales en busca de una integración. 
 
 Finalmente, el tutoring a distancia, es una nueva modalidad del tutoring 
individual, el cual gracias al Internet es posible. En esta clase de tutoring, el tutor y 
el tutorado se comunican principalmente vía Internet (ya sea por Chat o por correo 
electrónico), aunque es recomendable que se combine con algunas sesiones 
presenciales. De acuerdo al ITSON (2006) este tipo de tutoring, ha sido de gran 
utilidad para estudiantes de postgrado y altos directivos, que por sus actividades 
cuentan con poco tiempo para asistir regularmente a sesiones presenciales. 
 
 Aunque el tutoring no requiere que el tutor sea un experto, muchas de las 
habilidades que requiere un buen tutor están estrechamente vinculadas con la 
Psicología. De hecho algunas instituciones insisten en que sus tutores sean 
psicólogos de formación, o los capacitan de forma regular en conceptos y técnicas 
psicopedagógicas. A continuación citamos las habilidades básicas del tutoring de 
acuerdo a la Universidad Autónoma de Aguascalientes (UAA). 
 
 
 
 
 
 
Habilidades Básicas para realizar la Tutoría 
1. Capacidad para usar la técnica de la entrevista. 
2. Capacidad para usar la técnica de discusión. 
3. Capacidad para la conducción de grupos. 
4. Capacidad para favorecer la resolución de conflictos y la toma de 
decisiones 
5. Capacidad para observar, analizar e interpretar diversos datos 
(cuantitativos y cualitativos) acerca de los estudiantes. 
6. Capacidad para sistematizar información, para manejar expedientes, 
elaborar reportes escritos de actividades y resultados y planes de trabajo. 
7. Capacidad para difundir, usar y tomar decisiones a partir de los resultados 
derivados de las tutorías. 
8. Capacidad para detectar, resolver y/o canalizar alumnos con problemas 
potenciales reales a las instancias correspondientes. 
(UAA, 2006) 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.5.- Tabla comparativa de coach y asesor 
Similitudes y diferencias entre el coach y el asesor 
Similitudes Diferencias 
Ambos apoyan el cambio 
organizativo 
El coaching se puede realizar fuera de una relación de 
asesoría. 
Ambos solucionan 
problemas, establecen 
objetivos y diseñan un plan 
de acción. 
Los asesores suelen ser expertos en un sector o tipo de 
empresa específica, mientras que los conocimientos de un 
coach pertenecen mayormente al ámbito de la conversación, 
comunicación, emociones y técnicas interpersonales. 
Ambos pueden diseñar y 
organizar cursos prácticos y 
trabajar con equipos. 
Los servicios de los asesores se basan en la información, 
mientras que el del coaching gira en torno a las relaciones. 
Ambos pueden estar 
considerados como una 
“reparación” rápida, una 
intervención de remedio para 
un individuo determinado. 
A menudo, se espera que los asesores den respuestas, 
mientras que los coaches deben evocar respuestas en el 
individuo. 
 Los asesores reúnen y analizan datos, confeccionan informes 
y hacen recomendaciones basadas en las necesidades de la 
organización. Casi nunca se contratan para tratar con 
individuos durante el periodo de transición y cambio. Por otro 
lado, los coaches trabajan con el individuo durante el cambio 
organizativo y después del mismo. 
 Los asesores suelen prescribir soluciones “enlatadas” o 
“comerciales”, mientras que el coaching es más 
personalizado y se preocupa de las necesidades, valores y 
objetivos del sujeto. 
 En general, los asesores se centran en aspectos 
profesionales, mientras que el coaching es más holísitico y 
considera otros aspectos de la vida de la persona. 
(Zeus, 2002) 
2.6.- Tabla comparativa de coach y terapeuta 
 
Similitudes y diferencias entre el coach y el terapeuta 
Similitudes Diferencias 
Ambos usan la evaluación. Los terapeutas son menos autorreveladores que los coaches. 
Ambos investigan y clarifican 
valores. 
Los terapeutas casi nunca dan consejos, mientras que los 
coaches son libres de hacer sugerencias, dar consejos y 
enfrentarse al individuo. 
Ambos están centrados en el 
cliente. 
Los terapeutas tienden a centrarse en la resolución de 
asuntos y sufrimientos pasados, mientras que los coaches 
conocen su incidencia histórica, pero no la exploran en 
profundidad. Los coaches se muestran más inclinados a 
reflejar comportamientos proactivos e impulsando a la 
persona hacia la acción. 
Ambos escuchan y 
reflexionan. 
La terapia suele abordar las disfunciones, mientras el 
coaching impulsa a un individuo funcional hacia un nivel 
superior de éxito y trata cuestiones clínicas de los clientes. 
Ambos ayudan al individuo a 
reconocer el potencial de 
destrucción de sus acciones 
y sentimientos. 
La terapia explora la resistencia mientras que el coaching 
intenta reconvertir las quejas en objetivos. 
Ambos intentan situar al 
individuo en un contexto de 
de desarrollo adulto. 
La terapia está relacionada con el progreso, mientras que el 
coaching está asociado al rendimiento. 
(Zeus, 2002) 
 
 
 
 
2.7.- Tabla comparativa de coach y mentor 
 
Similitudes y diferencias entre el coach y el mentor 
Similitudes Diferencias 
Ambos requieren técnicas 
interpersonales bien 
desarrolladas. 
El mentoring inventa un futuro basado en la experiencia y la 
sabiduría de un tercero, mientras que el coaching lo hace 
partiendo de las propias posibilidades del individuo. 
Ambos requieren la 
capacidad de crear 
confianza. 
Los mentores están reconocidos como expertos en su 
materia. 
Ambos acortan la curva del 
aprendizaje. 
El mentoring suele centrarse más específicamente en el 
ámbito profesional en términos de ascenso laboral. 
Ambos tienen como objetivo 
la mejora del rendimiento y la 
productividad del individuo. 
Los mentores suelen tener experiencia a nivel de gestión 
empresarial avanzada, y conocimiento en estructura, 
políticas, poder y cultura organizativos. 
Ambos potencian la 
proyección del individuo, 
pero prestan su apoyo a la 
persona si titubea. 
Los mentores dan consejos y opiniones mientras que el 
coaching evoca respuestas en el individuo. 
Ambos apoyan sin quitar 
responsabilidad al individuo. 
Los mentores poseen un considerable poder e influencia para 
impulsar la carrera profesional del individuo y recomendar 
ascensos. 
Ambos requieren un grado 
de know-how (cómo-hacerlo) 
organizativo. 
Los mentores transmiten e inculcan las normas y valores de 
la profesión/organización, mientras que el coaching está más 
relacionado con la exploración y desarrollo de los valores, la 
visión y los estándares propios del individuo. 
(Zeus, 2002) 
 
 
Capítulo III: Modelos terapéuticos que toma el coaching 
 
El coaching, trabaja directamente con la personalidad del cliente. “La 
personalidad es la organización dinámica, dentro del individuo, de los sistemas 
psicofísicosque crean patrones característicos de conducta, pensamiento y 
sentimientos.” (Carver, 1997). 
 
Cada persona es diferente de las demás, posee un conjunto de procesos 
internos, tiene mecanismos que la llevan a actuar de tal o cual manera. La 
conducta de las personas es producto también de sus motivaciones. 
 
Según Carver (1997), la Terapia enfocada a la solución o terapia breve, la 
cual se centra en el problema, para desarrollar metas, considerando que las 
respuestas residen en el individuo, quien es el poseedor de la capacidad de 
cambiar para adaptarse. 
 
De acuerdo a Moscoso (2005) los modelos terapéuticos más utilizados en el 
coaching son los siguientes: 
 
• Teoría Psicoanalítica 
• Análisis transaccional de la conducta 
• Programación Neurolingüística 
• Terapia Racional emotiva 
“Cada uno de estos modelos le da al coach las herramientas necesarias para 
trabajar con los problemas del coacheado.” (Moscoso, 2005). 
 
3.1.- Teoría Psicoanalítica 
 
Creada por Freud (1856-1939), utilizando la interpretación, explora las 
motivaciones inconscientes, buscando las causas profundas de problemas 
actuales, que por lo general se encuentran en etapas pasadas del individuo. 
 
“La personalidad es un conjunto de procesos que están en movimiento 
permanente.” (Caver, 1997). Sin embargo existen ocasiones en que estos 
procesos trabajan en armonía y otras en que no lo hacen. 
 
Sigmund Freud (1856-1939) consideraba que detrás de los procesos 
mentales existen procesos biológicos. Su idea de los instintos de vida y muerte 
recuerda los procesos duales del funcionamiento metabólico, de construcción y 
destrucción. 
 
La conducta se determina en parte por las fuerzas internas que escapan a 
nuestro control y nuestra consciencia. 
 
Michael Scheier y Charles Carver (1997) consideran que la humanidad ha 
sufrido tres grandes golpes en su desarrollo: 
 
1. El descubrimiento de Copérnico, quien nos hizo saber que la tierra no era 
el centro del universo. 
2. Charles Darwin con su afirmación de que el hombre ha evolucionado del 
mismo tronco que otros animales. 
3. Sigmund Freud, con su afirmación de que la gente está a merced de las 
fuerzas del inconsciente, y que escapan de su control. Sacudió al mundo 
al proponer que la fuente principal de la motivación humana, incluso la de 
la infancia se encuentran en las urgencias sexuales y agresivas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aparato Intrapsíquico (Modelo topográfico de la mente según Freud) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Desde su nacimiento en el ser humano prevalece el ello, (instancia 
inconsciente) siempre en busca del placer, de la satisfacción inmediata, son 
aquellos impulsos primarios, como el comer el dormir, respirar etc. 
 
El Ello (id) es un componente original de la personalidad, el único que está 
presente al momento del nacimiento, contiene los aspectos heredados, los 
instintos primitivos de la personalidad. 
 
“Opera por completo en el inconsciente y está muy vinculado a los procesos 
instintivos biológicos de los que obtiene su energía. Freud lo considera la máquina 
de la personalidad.” (Carver, 1997) 
 
El Ello se rige por el principio del placer, esto quiere decir que la idea, es 
que todas las necesidades deben de ser satisfechas de inmediato. Aquellas 
necesidades que no encuentran la satisfacción inmediata, generan un estado de 
tensión, el principio de placer no impone restricciones, a la manera en que las 
necesidades deben de ser satisfechas. 
 
La persona que está completamente regida por el principio del placer, se 
verá envuelto en problemas. En este principio del placer cuando se genera alguna 
tensión el Ello (id), va a tratar de descargarla, a esto se le conoce como proceso 
primario. 
 
El proceso primario es el principal mecanismo, que el Ello utiliza para 
descargar las tensiones, Consiste en formar una imagen mental de un objeto o 
situación, que satisfaga la necesidad y entregarse a ella. 
 
El yo (instancia consciente) se va formando conforme el ser humano crece, 
y tiene un sentido de la realidad y se da cuenta de que no todo lo que desea 
puede ser satisfecho de inmediato y aprende a postergar el deseo de placer. 
 
Freud consideraba que el Yo evoluciona a partir del Ello, el Yo tratar de que 
los impulsos del Ello sean expresados de una manera efectiva, tomando en 
cuenta, las exigencias del mundo exterior. 
 
Gracias a las transacciones con el mundo exterior, el Yo opera 
primordialmente, a nivel consciente y preconsciente, aunque también funciona en 
el inconsciente debido a sus vínculos con el Ello. El Yo se rige por el principio de 
la realidad, que es el que introduce en la conducta un sentido de racionalidad. 
 
Como el Yo opera en el principio de la realidad, su finalidad consiste en 
demorar la descarga de la energía del Ello, hasta que se encuentre un objeto, o 
alguna actividad apropiada para la tensión, esto se logra gracias al proceso 
secundario. 
 
El proceso secundario “es la equiparación entre la imagen de un objeto que 
reduce la tensión (creada por el proceso primario del ello) y la percepción real de 
tal objeto en el mundo” (Carver 1997). Es importante tomar en cuenta que el Yo no 
pretende estar bloqueando permanentemente los deseos del Ello, por el contrario, 
lo que quiere es que sus urgencias sean satisfechas, pero en el momento más 
adecuado y de una manera realista. 
 
El Yo parte del principio de la realidad, como ya se mencionó, utilizando el 
proceso secundario, se considera el asiento de los procesos intelectuales y da 
solución a los problemas, controla y demora la satisfacción. 
El superyó (instancia inconsciente) se rige por el principio del deber, se 
encarga de interiorizar las normas, las reglas, las leyes, los códigos impuestos por 
la familia y luego por la sociedad. 
 
El Superego es la última instancia en desarrollarse, incorpora los valores 
paternos y sociales, el va a decidir, qué es lo correcto y lo que está mal, trata de 
conseguir la perfección, más que el placer. 
 
Aunque otras figuras de autoridad pueden influir en el desarrollo del 
Superyó, como maestros, tíos, abuelos, primos etc., Freud consideraba que esta 
estructura proviene principalmente de los padres, a esta acción de incorporar los 
valores y normas de los padres Freud la llamó introyección. 
 
Freud dividió el Superyo en dos subsistemas: 
 
1 Ideal del Yo, son las reglas de buena conducta y normas de excelencia. 
2 La conciencia son las reglas que indican cuáles son las malas conductas, y 
contiene las prohibiciones contra las acciones que los padres desaprueban 
o castigan. 
 
De acuerdo a Sigmund Freud el Superyó realiza las siguientes tres funciones: 
 
1. Trata de inhibir por completo cualquier impulso que venga del Ello, el 
cual pueda ser reprobado por los padres o la sociedad. 
2. Trata de obligar al Yo, para que se comporte no según las 
consideraciones racionales sino las morales. 
3. Trata de guiar a la persona hacia la perfección absoluta, tanto de 
pensamiento, palabra y obra. 
 
Freud consideraba que ninguno de los tres componentes de la 
personalidad, fuera uno mejor que el otro, pensaba que debería de existir un 
equilibrio entre los tres componentes, lo cual daría como resultado una 
personalidad equilibrada. 
 
La interacción de estas tres instancias son las que darán forma a la 
personalidad, otra de las grandes aportaciones de la teoría psicoanalítica es la 
catexia “cantidad de energía psíquica orientada o unida a la representación mental 
de una persona o cosa”. (Grados, 2004). 
 
 De acuerdo a Sigmund Freud, los seres humanos atravesamos por varias 
etapas de desarrollo desde el momento de nuestro nacimiento, las cuales las 
podemos cursar sin ningún problema o al contrario, se pueden presentar traumas 
asociados con estos estadios de desarrollo, los cuales tendrán un impacto en lapersonalidad adulta. 
 
“La teoría plantea que conforme crecen los niños su deseo se enfoca en 
diferentes áreas del cuerpo, en los que se busca la satisfacción libidinal. Siguiendo 
una secuencia de etapas psicosexuales en las que son importantes diferentes 
zonas erógenas, los niños pasan del autoerotismo a la sexualidad reproductora y 
desarrollan sus personalidades adultas.” (Wikipedia, 2006) 
 
 Si un adulto presenta algún tipo de dificultad en cualquiera de las tareas 
asociadas a estas etapas, tenderá a presentar ciertos hábitos infantiles o 
primitivos en su edad adulta, a esto Freud lo llama fijación. A continuación se 
detallarán las etapas de desarrollo psicosexual que propone la Teoría 
Psicoanalítica. 
 
Etapas de Desarrollo Psicosexual 
 
Etapa oral: abarca los primeros seis meses del lactante. La boca es la zona 
erógena preeminente y procura al bebé no sólo la satisfacción de alimentarse, 
sino sobre todo el placer de chupar. Es decir, de poner en movimiento los labios, 
la lengua y el paladar en una alternancia rítmica. 
Etapa anal: en esta época la fuente principal de placer y conflicto potencial son 
las actividades en las que interviene el ano. Con frecuencia representa el primer 
intento del niño por convertir una actividad involuntaria en voluntaria. Los niños 
pueden experimentar dolor o placer ya sea al retener o al expulsar sus desechos 
fisiológicos. Debemos de separar aquí el placer orgánico de defecar, aliviando 
una necesidad corporal, del placer sexual consistente en retener las heces y los 
gases para después expulsarlos bruscamente. 
Etapa fálica: se extiende de los tres a los cinco años, el órgano sexual masculino 
desempeña un papel dominante. En esta fase las caricias masturbatorias y los 
tocamientos ritmados de las partes genitales proveen al niño un placer 
autoerótico. Freud considera que el clítoris es considerado por la niña como una 
forma de falo inferior. Al comienzo de la fase fálica los niños y las niñas creen que 
todas las personas poseen falo y la diferencia entre tener o no falo se percibe 
(Wikipedia, 2006) 
 
Partiendo del cuadro anterior, Freud nos propone los siguientes ejemplos 
para entender cada una de las etapas. Tomemos el caso de un infante de 18 
meses que se encuentra constantemente frustrado en su necesidad de chupar, ya 
sea porque la madre es muy ruda o porque quiera destetarle demasiado rápido, 
este individuo desarrollará un carácter oral-pasivo. Una personalidad de este tipo 
tiende a depender mucho de los demás, por lo general busca gratificaciones 
como una oposición por castración. Cada uno toma rumbo diferente al entrar en 
lo que Freud denomina Edipo o Complejo de Edipo en el cual primero se da una 
identificación con la madre en ambos casos. El niño siente deseos sexuales hacia 
su madre, y al percibir a las niñas como castradas abandona sus deseos por 
temor a que le ocurra lo mismo, creándose en el varón la angustia de castración 
que lo lleva a identificarse con su padre. La niña abandona a la madre porque la 
cree culpable de su castración y surge la envidia del pene. Sin embargo, se da 
cuenta que si es como su madre puede acceder a un falo, a lo cual reacciona 
identificándose con ella y aparece el deseo de engendrar un hijo de su padre. 
Período de latencia: en este período se desarrollan fuerzas psíquicas que 
inhiben el impulso sexual y reducen su dirección. Los impulsos sexuales 
inaceptables son canalizados a niveles de actividad más aceptados por la cultura. 
Freud le llamaba período de calma sexual. No lo consideraba una etapa, ya que 
no surgía nada dramáticamente nuevo. 
Etapa genital: surge en la adolescencia cuando maduran los órganos genitales. 
Hay un surgimiento de los deseos sexuales y agresivos. El impulso sexual, el cual 
antes era autoerótico, se busca satisfacer a partir de una interacción genuina con 
los demás. Freud creía que los individuos maduros buscan satisfacer sus 
impulsos sexuales sobre todo por la actividad genital reproductora con miembros 
del sexo opuesto. 
orales, tales como comer, beber, fumar constantemente; esto se puede traducir en 
que está buscando los placeres perdidos en la infancia. 
 
 Entre los 5 y 8 meses de edad la etapa de la dentición comienza, una 
acción que satisface mucho al infante durante este periodo es morder, incluso el 
pezón de la madre. Si esta acción causa displacer o se corta demasiado rápido, 
luego entonces el infante desarrollará una personalidad oral agresiva. Estas 
personas en su vida adulta presentarán un deseo constante de morder cosas, 
como lápices, chicles, dulces, así como a personas; verbalmente tienden a ser 
agresivos, sarcásticos, irónicos, hirientes, etc. 
 
 Por otra parte en el estadio anal, el infante comienza a comprender que 
puede tener control sobre sus esfínteres, y esto repercute en la manera en que va 
a ser tratado por sus padres. Por ejemplo algunos padres se someten a merced 
del niño en el entrenamiento del control de esfínteres, llegando a suplicarle que 
haga sus evacuaciones en el W.C., y se alegran considerablemente cuando el 
niño lo hace bien y se entristecen cuando lo hace incorrectamente. En este caso el 
niño es el rey de la casa y maneja la situación, por lo tanto este tipo de infante con 
este tipo de padres desarrollará una personalidad anal expulsiva (anal agresiva). 
Las personas anal-expulsivas, en su edad adulta tienden a ser muy sensibles, 
desorganizadas, generosas ante las faltas, permisivos, pero al mismo tiempo 
suelen ser crueles, destructivos o dados al vandalismo. 
 
 En otro escenario de la etapa anal, tenemos otro tipo de padres, aquellos 
que creen que si su niño tiene un control temprano de sus esfínteres es símbolo 
de evolución e inteligencia. Y para lograrlo pueden usar la humillación o el castigo, 
ante lo cual el niño puede sufrir de estreñimiento, ya que siempre estará tratando 
de controlar sus esfínteres. La personalidad que esta persona desarrollará es 
conocida como anal-retentiva, en la edad adulta estas personas son muy pulcras, 
perfeccionistas, exigentes, dictatoriales y acaparan información, entre otras. 
 
 En la etapa fálica Freud describe dos tipos de personalidades, a los cuales 
no les da nombre, limitándose solamente a mencionarlos. Si un niño es rechazado 
en demasía por su madre y si a esto aunamos un padre amenazante y 
excesivamente varonil, el niño tenderá a desarrollar una personalidad de baja 
autoestima, de pobre valía en cuanto a su sexualidad. La consecuencia de esto 
puede ser que el adulto decline cualquier actividad heterosexual (volcándose a la 
actividad intelectual) o bien exacerbando su conducta sexual con múltiples 
conquistas, sin llegar a tener una relación estable. 
 
 La otra variante de la etapa fálica es cuando el niño no es rechazado por su 
madre y es sobreprotegido por ella, teniendo un padre pasivo. Esta persona 
tenderá a desarrollar una opinión bastante grande de sí misma, teniendo una gran 
autovalía, este adulto puede presentar conductas afeminadas. Y en el caso de las 
niñas serían conductas masculinizadas, debido a su identificación con el padre. 
Estos adultos buscan ser protegidos, constantemente quieren alabanzas, 
escuchar que son los mejores y que los demás se alegren por sus logros. 
Modelo Estructural de la Persona, según Freud. 
 
 
1. Área de experiencia consciente: Pensamientos, sentimientos y conductas 
que el individuo conoce. 
2. Preconsciente: En este nivel los elementos están fuera de la consciencia, 
pero pueden ser recuperados con facilidad. 
3. Inconsciente: No es directamente accesible, en ella se almacenan los 
sentimientos, conflictos o dolores. Y ejercen una influencia continua sobre 
las acciones posteriores y la experiencia consciente. 
 
Freud consideraba que en el inconsciente, tenían lugar las operaciones de la 
personalidad que son verdaderamente importantes. Posteriormente Freud nospresenta el modelo estructural, que complementa al modelo topográfico. 
 
1.- Consciente 
2.- Preconsciente 
3.- Inconsciente 
Modelo estructural de la mente; nos dice que tiene tres componentes, que al 
interactuar nos dan la complejidad del comportamiento humano, éstos 
componentes no son físico, son solo etiquetas para nombrarlos, y son: Ello (id), Yo 
(ego) y Superyó (superego). 
 
La relación del modelo Psicoanalítico con el coaching, es que este permite al 
coach prestar atención a aquellas conductas que parecen ser inconscientes y 
distinguir aquellas que dependen del pensamiento reflexivo. Las experiencias que 
vamos acumulando a lo largo de la vida, contribuyen a formar la personalidad o 
carácter como adulto. Freud consideraba que las experiencias traumáticas en la 
infancia, tenían un efecto especialmente fuerte en el desarrollo de la personalidad 
del adulto. 
 
Durante el proceso del coaching, el conocer el modelo Psicoanalítico le permite 
al coach detectar la personalidad de su coachee, para de esta forma llevarlo a 
plano consciente y poder ayudarlo a mejorar conociéndose a sí mismo. 
 
3.2.- Análisis Transaccional de la conducta. 
 
Análisis Transaccional (unidad elemental de relación social, de estímulo-
respuesta) desarrollado por Eric Berne (1910-1970), ésta teoría ayuda al individuo 
a identificar los estados de su ego (padre, adulto y niño) de tal forma que puede 
evaluar cómo operan para lograr una mejor adaptación. 
 
De acuerdo a Grados (2004), el análisis transaccional es una teoría Psicológica 
Humanista, que nace en las décadas de los años 50 y 60 del siglo XX, la cual 
estuvo conformada por psicólogos, psiquiatras y otros profesionales que 
compartían una concepción sobre el ser humano. 
 
Uno de los teóricos mas importantes de éste movimiento fue Abraham Maslow 
(1908- 1970), junto con Carl Rogers (1902- 1987) y el propio Eric Berne (1910- 
1970). Este enfoque humanista se extendió del campo clínico al educativo y al 
organizacional. 
 
Estos autores compartían una visión naturalista y positiva del ser humano. Las 
raíces de ésta teoría humanista se pueden rastrear en los pensamientos europeos 
como el Existencialismo, la fenomenología y el psicoanálisis. 
 
De acuerdo a Grados (2004), el análisis transaccional se basa principalmente 
en la teoría psicoanalítica y en el conductismo. Es considerada como análisis ya 
que separa la conducta en unidades fáciles y simples de ser analizadas, 
transaccional se refiere a los intercambios de estímulos y respuestas que se dan 
durante una transacción entre las personas. 
 
La aplicación de ésta teoría en el área organizacional casi fue inmediata, ya 
que al mismo tiempo de postularla, es el mismo Eric Berne quien la aplica en 
organizaciones hospitalarias. 
 
Según Grados (2004), la finalidad del Análisis Transaccional en la organización 
la podríamos definir como el cambio de comportamiento de las personas y grupos, 
para construir un sistema de excelencia, y así poder mejorar la eficacia y la 
eficiencia de la organización. 
 
Las primeras aplicaciones en la organización fueron una técnica para mejorar 
la comunicación y así resolver conflictos personales. El autoconocimiento favorece 
el cambio individual y facilita por lo tanto el cambio organizacional. 
 
De acuerdo a Grados (2004), con la aplicación del Análisis Transaccional en la 
organización se tienen beneficios tales como: 
 
1 El diseño de organizaciones de excelencia. 
2 Logros considerables en el cambio de cultura organizacional. 
3 La creación de equipos de trabajo. 
4 Se mejora considerablemente la comunicación. 
5 Se resuelven conflictos interpersonales e intergrupales. 
6 Se reduce el estrés en el trabajo. 
7 Mejora la toma de decisiones. 
8 Facilita el desarrollo de competencias individuales, tales como, liderazgo y 
creatividad. 
 
Eric Berne (1978) nos explica que en toda persona existen tres entidades 
distintas a las que llamó estados del yo, los cuales conforman un sistema de 
emociones y pensamientos que van acompañados de patrones de conducta afines 
al sistema. Los estados yoicos son: padre, adulto y niño. 
 
Padre: éste estado se conforma por los recuerdos acerca de la manera de actuar 
frente a la vida, de aquellas personas que nos educan de niños, pueden ser 
nuestros padres o cualquiera que desempeñe esa labor. 
 
• El padre está constituido por la interiorización de ideas, formas de pensar, 
sentir o actuar de las figuras parentales, que se han tenido durante la infancia, 
al quedar interiorizados el estado de padre se convierte en normativo. 
 
El estado del padre nos dice de manera rígida lo que está bien o lo que está 
mal, contiene un código de comportamiento. 
 
El estado yoico del padre se divide a su vez en tres estilos que podemos 
desarrollar: El padre protector, el padre nutriente y el padre crítico o prejuicioso. 
 
a) Padre protector: es aquella persona que siempre ayuda y protege a los 
demás, busca que las demás personas se sientan bien, 
sobreprotegiéndolas de cualquier riesgo. El no suele explicar las cosas, 
mejor las hace por ti. “La postura corporal de este tipo de padre será 
sonriente, amable, tranquilo, siempre en actitud de ayuda. Su tono de voz 
es suave y permisivo .Sus frases favoritas son: <no te preocupes ahorita yo 
lo hago<,<no te molestes, eso lo hago yo<.” (Grados, 2004). 
b) Padre nutriente: a él le gusta enseñar, guiar, indica el camino más no lo 
recorre por uno, motiva y corrige. 
 
• El estado Adulto: se encarga de exteriorizar nuestros pensamientos 
y emociones. Se comienza a desarrollar hasta los dos años. Observa 
lo que le rodea, acumulando experiencias, valora opciones y sus 
consecuencias. Es el estado analítico que utiliza nuestra capacidad 
de razonamiento lógico. 
 
• El estado del Niño, contiene aquellas emociones valoradas como 
auténticas (alegría, miedo, tristeza, amor). Hace lo que le gusta, una 
persona que suele actuar en el estado del Niño se le percibe sumisa 
o exigente ante una situación. 
 
Estas emociones que expresa el estado yoico del niño contienen los 
sentimientos, pensamientos y comportamientos que cada persona tenía cuando 
biológicamente era un niño o niña. 
 
Jaime Grados (2004) hace una clasificación del estado del niño de la 
siguiente manera. 
 
• Niño libre: es aquel que es espontáneo, curioso, afectuoso, impulsivo, pero 
también rebelde, egoísta y no calcula las consecuencias de sus actos. En sus 
verbalizaciones se escucha con frecuencia: “ya tengo hambre, vamos a comer” 
“que bonito”. Su expresión facial es de una gran sonrisa. 
 
• Niño adaptado: se somete a determinado comportamiento con tal de agradar, 
es amable, cortés, generoso sociable y considerado. En ocasiones esta 
adaptación lo hace dependiente, limita su iniciativa y su creatividad. En sus 
verbalizaciones se escucha:”estoy de acuerdo”, “como tu digas”. Su expresión 
facial es de una sonrisa tímida, no habla si no se le solicita. 
 
• Pequeño profesor. Es manipulador, creativo, e intuitivo, como no tiene 
experiencia necesaria ni ha vivido lo suficiente, con frecuencia toma decisiones 
equivocadas y obtiene conclusiones erróneas. Es inteligente, experimenta 
genialidad, crea por el placer de hacerlo, o manipula para conseguir lo que 
pretende. Toma el liderazgo con facilidad, sus expresiones suelen ser_”tengo 
la corazonada de que si lo hacemos así, vamos a sorprenderlos””tú arriésgate, 
al fin y al cabo nada perdemos”. 
 
Cabe mencionar que todos los estados yoicos pueden ser positivos o 
negativos. 
 
 
 
 
 
3.2.1- Análisis Transaccional: Estados distintivos del Yo 
 Padre crítico Padre 
protector 
Adulto Niño libre Niño 
adaptado 
(sometido o 
rebelde 
Definición Conductas de 
firmeza, orden, 
prejuicios y 
autoritarismo. 
Comportamientos 
afectivos, ayuda 
a vivir, crecer y 
disfrutar. 
Pensamiento 
abstracto, 
toma de 
decisiones.