Taller de liderazgo Unidad 1 Tema 1 2 3

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I. S. C. y M. E. María de los Ángeles Gutiérrez García 
 INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE IRAPUATO 
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 T A L L E R D E L I D E R A Z G O 
LIDERAZGO 
 
 Tema 1.2.3 
LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN 
 
Se ha tratado insistentemente de crear un modelo de jefe ideal que 
sirva de patrón hacia el cual encauzar con posterioridad a todos los 
directivos. Como es natural, todos los intentos han fracasado tinos 
tras otros. 
Incluso se ha llegado en muchos casos a «identificar» dirección, y 
sobre todo dirección moderna, con «dirección participativa». La 
actividad directiva, la filosofía empresarial y todo el entramado de 
la formación empresarial han quedado cegados para cualquier otra salida. El estilo de jefe 
«ideal» de nuestro tiempo, el estilo de moda en nuestra actualidad es el participativo, y por 
contraposición, el estilo a rechazar, el estilo desfasado es el directivo o autoritario. Y nada más 
lejos de la realidad. Antes de seguir adelante, consideramos oportuno poner de manifiesto los 
diferentes estilos de dirección existentes, y que son los siguientes: 
 Estilo autocrático. Es aquel que se caracteriza por sus formas impositivas y cuasi-
dictatoriales. Los jefes infunden temor y en ocasiones terror. En muchos casos son 
personas débiles, acomplejadas, que utilizan el poder para llenar sus inseguridades y 
carencias profesionales. Es un extremo patológico del estilo directivo. 
 Estilo directivo. Es aquel en el que el jefe señala las tareas a realizar, se manifiesta 
riguroso con los objetivos, está encima de toda actuación profesional, es controlador 
nato, impone sus ideas y criterios haciendo muestra frecuente de su poder. 
Individualista y muy centrado en el trabajo. Su estilo de comunicación dominante es en 
un único sentido, de arriba abajo. 
 Estilo consultivo. Es aquel en el que el jefe, manteniendo su posición directiva en todas 
sus manifestaciones, consulta de forma periódica a sus colaboradores antes de tomar 
decisiones. 
 Estilo participativo. Es el de aquel tipo de jefe que comparte el poder entre los 
miembros de la organización, dado que da mayor importancia al grupo y a la toma de 
decisiones de forma compartida. Una vez fijados los objetivos, «deja hacer», supervisa 
por resultados, suministra información, escucha, es sociable, accesible, próximo y se 
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halla muy centrado en las personas en quienes confía. Su estilo de comunicación 
dominante es bidireccional, o sea, en doble sentido. 
 Estilo desertor o abdicador. Es el de aquel que hace dejación de sus funciones y 
responsabilidades de jefe. Da tanta participación y delega tanto que «deserta». No se 
entera de nada. Es un jefe débil en el cumplimiento de las normas y de la disciplina, 
tiene miedo a mandar y corregir. El desertor es un extremo patológico del estilo 
participativo. 
 
Vistos los diferentes estilos de forma esquemática, queremos señalar en primer lugar que no 
hay estilos directivos buenos o malos, salvo los extremos de uno u otro, que son grados 
patológicos, como es el abdicador o desertor en el caso del participativo o el autócrata en el 
directivo; lo que hay son situaciones a las que el estilo personal de cada uno debe «adaptarse». 
No hemos de caer en la trampa de pensar que el estilo directivo es «malo» y el participativo es 
«bueno» porque las modas de los tiempos parecen llevamos a ello. En absoluto. Es la situación 
particular de cada caso la que determina el estilo ideal y no a la inversa. Cada uno de nosotros 
desde nuestra cuna, y aún más con las vivencias que vamos acumulando a lo largo de nuestra 
vida, tenemos un estilo de base «natural», bien sea el directivo o el participativo, que forma 
parte de nuestra personalidad, y ello no es en sí mismo ni bueno ni malo. Somos así. No son 
estilos puros, sino dominantes, hay más proporción de un estilo que de otro. 
Cada uno de nosotros sabemos perfectamente cuál es el estilo que predomina en nuestra 
personalidad, si somos «mandones» y tendemos a supervisar o, por el contrario, «dejamos 
hacer». Con independencia del estilo que en cada caso predomine, es la situación la que marca 
el estilo ideal que corresponde a cada caso. Es apropiado aplicar un estilo directivo cuando el 
equipo que dirigimos es novato, tiene baja cualificación profesional, las estructuras de trabajo 
están poco definidas, la urgencia es la situación más habitual de trabajo, existe bastante 
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desorganización, no hay cooperación entre los miembros del grupo, los objetivos no están 
claros y tampoco los medios, la moral de la gente es baja... En todas estas situaciones 
convienen jefes directivos que apliquen la norma con rigor. Por el contrario, conviene aplicar un 
estilo participativo cuando el equipo que dirigimos es de alto nivel profesional, existe una 
organización muy definida, el clima es cálido y las relaciones entre los miembros son fáciles y 
flexibles, la necesidad del trabajo requiere de la descentralización (vendedores)... En todas 
estas situaciones convienen jefes participativos que marquen objetivos y dejen hacer a sus 
colaboradores. 
Así, un jefe de bomberos deberá ser por naturaleza «directivo» y el director médico de un 
hospital que dirige a especialistas de alto nivel deberá ser predominantemente «participativo». 
No es sólo la situación general la que determina el estilo de dirección más adecuado, sino 
también la particular de cada uno de los colaboradores que dirigimos. No es el mismo estilo el 
que habrá que aplicar a un trabajador «bueno» que a otro «malo». Mientras que con el primero 
podemos adoptar un estilo «participativo», con el segundo deberemos ser «directivos». 
Por ello, debemos ser nosotros los que, con independencia de nuestro estilo de base natural, 
tenemos que saber adaptarnos a la situación propia y particular de cada uno, que viene 
caracterizada tanto por el ámbito profesional en el que desempeñemos nuestra actividad 
como por el tipo de colaboradores con que contemos. 
Resumiendo, los directivos que pretendan ser eficaces deben conocer a su personal lo 
suficientemente bien como para dar la respuesta apropiada a las demandas que las habilidades 
siempre cambiantes de sus colaboradores exigen en todo momento. El directivo debe recordar 
que tanto el equipo que dirige como sus miembros desarrollan sus propios patrones de 
conducta y es a él a quien corresponde adaptarse en cada caso tratando de sacar el máximo 
partido de los recursos de que dispone. Y si bien el directivo puede usar un estilo específico con 
el equipo de trabajo en cuanto «grupo», puede que con frecuencia precise comportarse de 
forma diferente con algunos de sus colaboradores.