Tests Psicológicos en la Evaluación de Personal

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MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Barnié, M. y d’Abiville, A. (2003). Los Tests de Selección de Personal. 
Inteligencia – Personalidad. España: Deusto, pp. 67-120. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
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L e c t u r a 1 
 
Barnié, M. y d’Abiville, A. (2003). Los Tests de 
Selección de Personal. Inteligencia – Personalidad. 
España: Deusto, pp. 67-120. 
 
 
 
 
 
 
 
LOS TEST DE SELECCIÓN MAS CORRIENTES............................... 2 
1. Orígenes ........................................................................................... 2 
2. Clasificación .................................................................................... 2 
1. Los tests de aptitud...................................................................... 2 
2. Los tests de Inteligencia.............................................................. 2 
3. Los tests de personalidad ............................................................. 2 
3. Elaboración ...................................................................................... 3 
1. Concepción.................................................................................. 3 
2. Puesta a punto .............................................................................. 3 
4. Condiciones de calidad .................................................................... 3 
1. La Validez.................................................................................... 3 
2. La Sensibilidad............................................................................. 3 
3. La Fidelidad ................................................................................. 4 
4. La Estandarización....................................................................... 4 
5. La interpretación informática de los tests .................................... 4 
Introducción a la lectura de las fichas descriptivas.................................. 6 
1. Estas fichas están muy simplificadas .............................................. 6 
2. Estas fichas pretenden familiarizar, no dar buenas respuestas ........ 7 
1. Objetivo........................................................................................ 7 
2. Presentación ................................................................................. 7 
 
 
 
 
 
 
 
UU NN II DD AA DD II II .. 
 
L O S T E S T S P S I C O L Ó G I C O S E N L A 
E V A L U A C I Ó N D E P E R S O N A L 
 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
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Inteligencia – Personalidad. España: Deusto, pp. 67-120. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
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LLOOSS TTEESSTT DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN MMAASS CCOORRRRIIEENNTTEESS 
 
1. Orígenes 
 
Los primeros tests del ultimo siglo se centraban en la medida de las 
capacidades sensoriales: (visión, oído), luego, más tarde, en la de las 
aptitudes manuales. Pero es Binet (1857-1911) el que puede considerarse 
como el creador de la psicometría. Su objetivo, clínico, era el estudio de los 
niños con deficiencias mentales. 
 
En este sentido, las dos guerras mundiales fueron ocasiones de progresos 
importantes en los medios para medir las facultades mentales. 
Se intento, por medio de los tests, evaluar ciertos factores, ciertos 
mecanismos mentales constitutivos de la inteligencia. Vemos, por lo tanto, 
que los tests tienen, a grandes rasgos, tres orígenes: 
 
1. El ámbito profesional, para determinar la aptitud para ciertas 
profesiones, sobre todo manuales (para manejar maquinas, operar 
motores). 
2. El ámbito militar, para conocer y explotar al máximo las 
características mentales de las personas. 
3. El ámbito clínico, para explorar los problemas de la personalidad y 
eventualmente, orientar la solución a estos problemas. 
 
2. Clasificación 
 
Hay, por lo tanto, tres familias de tests entre las cuales se pueden clasificar 
todos: los tests de aptitud, los tests de inteligencia y los tests de 
personalidad. No hablaremos de tests de conocimiento, parecidos a los 
exámenes, aunque algunas veces se parezcan mucho a determinados tests 
de aptitud o de inteligencia. 
 
1. Los tests de aptitud 
 
Se trata de pruebas esencialmente orientadas hacia tareas a realizar. 
Miden factores como la precisión, la exactitud, la capacidad de clasificar, de 
calcular, la atención, la fatigabilidad, la agilidad, la destreza, la aptitud para 
hacer acciones diferentes con cada miembro, la resistencia a los problemas 
externos, etc. 
 
A partir de ahí, se deduce la capacidad potencial o la incapacidad para 
conseguir determinados niveles de tareas totalmente propias a profesiones o 
funciones determinadas. 
 
2. Los tests de Inteligencia 
 
Nadie sabe muy bien que es la inteligencia. Se considera, solamente, que es 
una facultad global que tiene relación directa con el éxito del individuo en 
diversas situaciones. Estos tests son pruebas mentales que consisten en la 
manipulación de nombres o de palabras, a través de representaciones con 
cifras, letras o símbolos diversos. 
 
Miden el nivel global o la forma de inteligencia. El nivel global hace aparecer 
la noción de Q.I o coeficiente o cociente intelectual. El Q.I permite una 
clasificación general de los individuos con una media de Q.l de 100. La 
forma de inteligencia se refiere a factores como el análisis, síntesis, criterio, 
imaginación, amplitud del campo de consciencia, etc. Es este último tipo de 
análisis el que se practica esencialmente en el terreno de la selección 
profesional. 
 
3. Los tests de personalidad 
 
En estas pruebas, el individuo se proyecta en una situación en la que sus 
reacciones espontáneas se estudian como relevantes de su personalidad. 
Esta personalidad se presenta, entonces, en forma de un “perfil o de un 
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inventario”, donde el sujeto se posiciona con respecto a determinados 
criterios. Criterios que forman los ejes esenciales de toda personalidad a los 
ojos del autor del test. 
A partir de ahí se podrán deducir las probabilidades de comportamientos 
profesionales: actitudes para con la jerarquía, colegas o clientes, forma de 
ser en un grupo, en un equipo, calidad y estilo de contacto, de 
comunicación, respeto, o no, a las reglas, actitud ante el esfuerzo, voluntad, 
perseverancia, iniciativa, autoridad, etc. 
 
Pueden ser cuestionarios de personalidad, en los que el sujeto responde a 
una serie de preguntas claras, o bien tests llamados proyectivos en los que 
el sujeto realiza una producción persona: diseño, construcción o discurso 
improvisado o imaginativo.3. Elaboración 
 
Normalmente, a priori es difícil saber que pretende medir un test. Y las 
preguntas que plantea, muchas veces parecen raras. Si las pruebas 
propuestas no tienen nada que ver con una actividad profesional precisa, o 
con unos conocimientos adquiridos, es porque se pretende comparar los 
resultados de una población variada sin que nadie tenga ventaja por la 
adquisición de unos conocimientos, de una educación. La sorpresa delante 
de un test es también un medio para analizar la capacidad de adaptación. 
 
1. Concepción 
 
Un test nunca es el simple fruto de una idea genial. Es un largo tanteo, una 
serie de experimentaciones, de reflexiones, de estudios estadísticos, de 
ajustes. Por contra, normalmente se elabora a partir de una idea precisa y 
personal del autor sobre lo que es la inteligencia o la personalidad. 
Idealmente, sería a la medida directa de la aptitud para realizar la tarea en si 
misma o una fracción perfectamente significativa de la misma. 
 
2. Puesta a punto 
 
En primer lugar, se procede a hacer ensayos de grupos limitados 
homogéneos. Se define el tiempo necesario para hacer la prueba. El 
fraccionamiento se suele aplicar entre varias categorías de personas, 
clasificadas normalmente en función de su edad o nivel de formación. La 
experiencia demuestra que las puntuaciones se reparten según la 
«campana>> de Gauss. Lo que permite comparar un resultado individual con 
el de un grupo. 
 
4. Condiciones de calidad 
 
El valor de un test depende de una serie de factores, indispensables, que 
contribuyen a su fiabilidad. 
 
 
1. La Validez 
 
Se trata de la pertinencia de la prueba: ¿es fiel el test a lo que se esta 
midiendo? ¿Evalúa efectivamente el criterio estudiado? 
 
No es posible obtener una respuesta rigurosa a estas preguntas. Lo unto que 
se puede hacer es reunir una serie de supuestos, por un lado, relacionando 
este test con otros; por otro, examinando los resultados obtenidos a posteriori 
por el sujeto en la vida cotidiana: resultados a una serie de pruebas espacia-
das en el tiempo, exámenes, diplomas, éxitos profesionales. Además, estos 
resultados tienen que ser creíbles. Por lo general, suele ser el tiempo, es decir 
el número de experiencias, el que va a permitir confirmarlo. 
 
2. La Sensibilidad 
 
Un test es sensible cuando permite apreciar matices muy precisos. Algunos 
tests están pensados para clasificar una población muy numerosa y 
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diversificada «a grosso modo>>. Sus puntuaciones se reparten en una escala 
amplia y no se puede conseguir una sensibilidad elevada a todos los niveles. 
Se busca mas bien una regularidad en la progresión de las notas en la escala. 
Otros tests pretenden evaluar sujetos de niveles sensiblemente 
equivalentes, por ejemplo, candidatos a un puesto determinado. La 
sensibilidad del test responde entonces a su poder discriminatorio, a su 
precisión. 
 
Hay un límite a la sensibilidad: los márgenes de error debidos al azar. La 
diferencia entre las puntuaciones tiene que ser superior. Si no, el test 
proporcionara un valor irregular. 
 
3. La Fidelidad 
 
Un test es fiel si al medir una misma cosa siempre da el mismo resultado. 
Esta fidelidad se puede poner de manifiesto y controlar de dos maneras: 
Una apreciación de la homogeneidad para definir si el test es fiel a si mismo 
a nivel de sus diferentes partes. Un mismo sujeto debería obtener los 
mismos resultados al completar dos mitades del mismo test (por ejemplo, las 
preguntas pares y después las impares). 
 
Una apreciación global de la constancia, para definir si el test es fiel a si 
mismo en el tiempo. A unos meses de distancia, el mismo sujeto tiene que 
obtener resultados parecidos. Si tiene que hacerlo después de varios anos, 
habrá que tener en cuenta un factor normal de deterioro de su rendimiento 
(del orden del 0,5 al 2% por año, según los factores medidos, a partir del 
punto más alto, situado entre los veinte y los veinticinco anos). 
 
4. La Estandarización 
 
Un test valido, sensible y fiel, puede ver sus resultados falseados por las 
propias condiciones de la prueba. Algunas de estas condiciones se pueden 
dominar: las indicaciones que reciba el sujeto deben estar rigurosamente defi-
nidas y ser permanentes. La propia actitud del examinador debería 
neutralizarse para no tener ninguna influencia en los resultados obtenidos. 
Pero otras condiciones son más difíciles de tener en cuenta, a pesar de su 
importancia: las condiciones psicológicas del candidato, su fatiga, su 
reticencia. 
 
¿Como llegar a una evaluación de estos factores y a una lograr la 
cooperación del sujeto sin salir de la neutralidad deseable? 
 
Es importante mantener una regularidad en las indicaciones y en la actitud 
mantenida con los candidatos, a fin de suscitar unas condiciones 
psicológicas análogas para todos. 
 
5. La interpretación informática de los tests 
 
Diferentes tests o métodos dan lugar, periódicamente, a tentativas de 
interpretación informática: grafología, test del árbol, test de habilidad manual, 
astrología, etc. 
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El ordenador solo puede combinar y restituir las informaciones registradas, que 
son limitadas y en forma de frases hechas. Las interpretaciones que ofrece 
son, por lo tanto, muy generales y superficiales, y pueden convenir a todo el 
mundo. Por ejemplo: «el criterio» que revela sentido común, procede de una 
visión amplia y dinámica. 
 
Por otra parte, o bien estos análisis solo ofrecen aspectos positivos de la 
personalidad, o bien cuando la información es un tanto negativa se compensa 
con un atenuante corrector. Por ejemplo: a pesar de que ha pasado por 
momentos di-Miles en su infancia o adolescencia, no han dejado marcas 
indelebles en su personalidad. 
 
En todos los casos, este tipo de interpretaci6n nos parece poco interesante, 
no aportara informaciones realmente &tiles ni al propio interesado ni a otros. 
En el mejor de los casos, encontraremos evidencias; en el peor, errores 
flagrantes, un poco de todo en medio de un amasijo de banalidades. Es una 
lastima que con estas técnicas de análisis, tan interesantes, la imagen quede 
tan desacreditada. 
 
Hemos descrito como sehan intentado tratar informáticamente los métodos no 
pensados para ello inicialmente. Con unos resultados cualitativos 
decepcionantes, concretamente debido a su carácter interpretativo. Por 
contra, en todos los tests nuevos concebidos informáticamente desde un 
principio, el candidato elige por si mismo sus respuestas. En este caso, las 
respuestas a los tests suelen ser, en general, binarias, o de múltiple elección, 
fáciles de tratar informáticamente, fáciles también de tratar manualmente, más 
prácticas y más fiables porque evitan los errores de trascripción. 
El ordenador, en si mismo, no incorpora ningún valor añadido al test, por lo 
tanto, no aumenta su validez. 
 
 
 
IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN AA LLAA LLEECCTTUURRAA DDEE LLAASS FFIICCHHAASS DDEESSCCRRIIPPTTIIVVAASS 
 
Nuestro objetivo es redactar un libro de acceso fácil y centrado en propuestas 
concretas. Con esta intención presentamos las fichas descriptivas de una 
quincena de tests entre los más utilizados en el campo de la selección. No 
pretendemos que acabe siendo un experto en psicotécnica, ni tampoco que 
consiga una puntuaci6n superior a su nivel real o un perfil diferente a su perfil 
de personalidad real. 
 
1. Estas fichas están muy simplificadas 
 
Están dirigidas a un público amplio y pretenden ser informativas, por lo que 
resultan muy simples, incluso muy sencillas para los especialistas. La 
estructura con la que se han elaborado pretende incluir el mínimo de datos 
para informar sobre: 
 
• La identificación del test y su apelación corriente. —La categoría 
dentro de la que se enmarca: test de aptitud, test de inteligencia, test 
de personalidad (cuestionario o proyectivo). 
• Su frecuencia de utilización, desde lo mas frecuente (+++) hasta to 
mas raro (+). 
• Su objetivo, lo que pretende medir. 
• Su presentación. 
• La consigna mas frecuentemente formulada (para algunos tests hay 
variaciones). 
• El modo de corrección, los elementos que se tienen en cuenta. 
 
Algunos ejemplos: 
 
Un cuadro de síntesis alguna de estas informaciones. 
 
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2. Estas fichas pretenden familiarizar, no dar buenas 
respuestas 
 
Hay que distinguir dos casos: los tests de aptitud y de inteligencia en los que 
se evalúa un resultado y los tests de personalidad, a partir de los cuales se 
puede elaborar un perfil psicológico partiendo de respuestas ni buenas ni 
malas, pero analizadas como tales. 
 
En el primer caso, como solo queremos ayudarle a conseguir un resultado 
óptimo, no le daremos ninguna respuesta sistemática para descubrir las 
respuestas buenas, y menos aún las propias respuestas. 
 
Los ejemplos propuestos para ilustrar el estilo de cada test son puramente 
imaginativos, similares a las pruebas reales del test correspondiente La 
solución a los problemas planteados correspondientes a los tests de aptitud y 
de inteligencia se incluyen al final del capitulo. 
 
Incluso al hacer solo esto, somos concientes de que saldrá ganando con 
respecto a un sujeto no prevenido, y que obtendrá mejores resultados ya que 
desaparecerá el efecto sorpresa. 
 
Por lo que respecta a los tests de personalidad nuestra opinión esta clara en 
cuanto al peligro de lanzarte a ensayos de interpretación por parte de un no 
especialista. Y la misma respuesta podrá ser bastante buena para un puesto y 
bastante mala para otro. 
 
No daremos por lo tanto, ninguna respuesta menos aún ningún método de 
exploración. Por el contrario, lo que aquí encontrara, serán algunos ejemplos 
de preguntas, también imaginativas. 
 
1. Objetivo 
 
El objetivo es reunir en una sola prueba algunos problemas como los que se 
puede encontrar el personal administrativo. 
 
Este test mide el nivel intelectual, la rapidez, la atención, la calidad del 
trabajo, cada parte del test sondea una actividad específica: cálculo, 
ortografía, clasificación alfabética o, a partir de diferentes criterios, facultades 
de análisis, de síntesis, de lógica, etcétera. 
 
Destinado al personal administrativo, se puede considerar difícil. 
 
2. Presentación 
 
Un cuaderno que incluye ocho pruebas diferentes que fisuran en cada prueba. 
 
Se le proporciona papel en blanco 
 
El tiempo no es limitado 
 
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	1. Orígenes 
	2. Clasificación 
	1. Los tests de aptitud 
	2. Los tests de Inteligencia 
	3. Los tests de personalidad 
	3. Elaboración 
	1. Concepción 
	2. Puesta a punto 
	4. Condiciones de calidad 
	 
	1. La Validez 
	2. La Sensibilidad 
	3. La Fidelidad 
	4. La Estandarización 
	5. La interpretación informática de los tests 
	Introducción a la lectura de las fichas descriptivas 
	1. Estas fichas están muy simplificadas 
	 
	2. Estas fichas pretenden familiarizar, no dar buenas respuestas 
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