Compendio De Derecho Del Trabajo Tomo 1

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m a n u a l e s 
COMPENDIO DE 
DERECHO DEL 
TRABAJO 
TOMO I. FUENTES Y RELACIONES COLECTIVAS 
2* EDICIÓN 
AUTORES I g n a c i o A l b i o l M o n t e s i n o s 
L u i s M i g u e l C a m p s R u i z 
t 
J u a n L ó p e z G a n d í a j I 
T o m á s S a l a F r a n c o 
1 1 I 
tMwsW Adtaoma de Baratara 
Sefvei de Bibfcteques 
1501131383 
T1RANT LO 6LANCH 
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en esto publicación 
C IGNACIO ALBIOL MONTESINOS 
LUIS MIGUEL CAMPS HUIZ 
JUAN \X>V&. GANDÍA 
T O M Á S SALA FRANCO 
T1RANT LO BLANCH 
EDITA: TIRAMT LO B1.ANCH 
C< Artci Gráficas. [4 - 4 ÍOI0 - Valencia 
T Í X f S . : 9rV3AI 00 48 50 
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ÍNDICE 
Índice de abreviaturas mas utilizadas „ , . , 17 
TEMA 1 
E L D E R E C H O D E L TRABAJO 
I. E L C O N C E P T O D E TRABAJO O B J E T O DEL D E R E C H O DEL T R A B A J O , 21 
A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho 
del Trabajo 21 
B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo , 2 1 
II. R É G I M E N J U R Í D I C O DEL T R A B A J O Y D E R E C H O DEL TRABAJO. EL 
NACIMIENTO DEL D E R E C H O D E L T R A B A J O Y L O S FACTORES CON-
DICIONANTES D E SU APARICIÓN 22 
Ai El advenimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa 23 
B) £ 1 Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas relaciones de 
producción capitalista. Su disfuncionalidad social 24 
C) La aparición del movimiento obrero „ 25 
D) La intervención del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva 
y racional i zadora a la presión del movimiento obrero 26 
III . LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL D E R E C H O ESPAÑOL D E L T R A B A J O 28 
A) Liberalismo y leformismo social 28 
B) Las experiencias de tipo autoritario y democrático: la Dictadura de Primo de 
Rivera, la Segunda República y el Régimen Franquista 29 
C) El modelo democrático de relaciones laborales. La constitucionalización y de-
mocratización del Derecho del Trabajo 31 
D) El desarrollo de la Constitución „ „ „ 32 
EJ Problemas actuales del Derecho del Trabajo español 35 
TEMA 2 
LAS F U E N T E S DEL D E R E C H O DEL T R A B A J O (I): F U E N T E S 
INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS 
L LAS F U E N T E S DEL D E R E C H O DEL TRABAJO 37 
II. LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT 37 
A) La internacionaJización del Derecho del Trabajo 37 
B) La Organización Internacional del Trabajo 38 
a) Caracterización general y Estados integrantes 38 
b) Estructura orgánica de la OIT 39 
C) Tratados y convenios internacionales 42 
D) Eficacia interna de las normas internacionales 42 
8 ÍNDICE 
DX LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS. . . - . « 
Ai La dimensión social de la Unión Europea — »—, 4S 
B) La eficacia interna de las normas comunitarias ~ 46 
TEMA 3 
LAS F U E N T E S DEL D E R E C H O DEL TRABAJO < ID: CONSTITUCIÓN V 
NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS 
L LA CONSTITUCIÓN COMO F U E N T E DEL D E R E C H O DEL T R A B A J O . — 49 
A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución — 49 
a) Eficacia directa y eficacia mediata *9 
b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas 50 
Bl Órganos jurisdiccionales a plica ti vos 61 
Cl La cláusula derogatoria de la constitución y suspensión de garantías constitu-
cionales 52 
I I . LAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS «....™„...„ ... 68 
A ) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley ....„„„.„„.„.. 53 
B> Los reglamentos laborales - 63 
ai Reglamentos laborales y Constitución ~ - — 53 
b) Las reglamentos en el ET y en otras leyes laborales —* 54 
c) Los reglamentos laborales sectoriales ™«- 58 
1TJ. NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS 56 
IV. F U E N T E S SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO 58 
AJ La costumbre laboral _ - — —.. . . . . 58 
B) Otras fuentes supletorias — „„ ™.. .„— ....... . . . . . . 58 
TEMA -1 
LAS F U E N T E S DEL DERECHO DEL TRABAJO <LTI): LA APLICACIÓN 
DEL DERECHO DEL TRABAJO 
I, EL SISTEMA DE F U E N T E S DEL DERECHO DEL TRABAJO 61 
U. LA CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES 61 
A) El principio de jerarquía normativa y el carácter mínimo de determinadas 
normas laborales - 61 
B) La comparación de las regulaciones: sistemas 63 
III . LA SUCESIÓN DE NORMAS LABORALES EN E L T I E M P O 64 
A ) El principio de orden normativo -— 64 
B) La conversión de condiciones más beneficióos de origen normativo „ 64 
IV. LA INTERPRETACIÓN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES „.„ 65 
V. LA J U R I S P R U D E N C I A LABORAL 66 
A) Organización de los Tribunales del orden soda] _ ~ ~ 66 
ÍNDICE ' 
B) La interpretación por los tribunales: significado de la jurisprudencia _ 67 
T E M A S 
LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y J U D I C I A L D E LOS D E R E C H O S 
LABORALES 
L LA ADMINISTRACIÓN LABORAL _ 71 
A) El Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Estructura orgánica y funciones. 71 
B) La administración laboral autonómica 73 
I I . LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIO-
NES 73 
1. Normativa aplicable.. 73 
2. Organización de la inspección 74 
3. La actuación inspectora 74 
a) La asistencia técnica 75 
b) La información y dictamen 75 
c) La composición de conflictos 76 
d) La vigitancin y control del cumplimiento de las normas sociales 76 
III . LA FISCALIZACIÓN JURISDICCIONAL D E L O S ACTOS ADMINISTRATI-
VOS LABORALES 82 
TEMA 6 
LA LIBERTAD SINDICAL (I) 
I. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA 85 
II. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL D E R E C H O DE LIBERTAD 
SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL 85 
III. LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL „ 86 
A» Ámbito subjetivo del derecho de libertad sindical 86 
1. El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad 
sindical 86 
2. Trabajadores a efectos de la LOLS 87 
B) La libertad de constitución de sindicatos 88 
C) La libertad individual de afiliación 92 
Df La libertad sindical negativa 94 
i E) El derecho a la actividad sindical del trabajador 96 
^ F) Derechos específicos de trabajador afiliado 97 
TEMA 7 
LA LIBERTAD SINDICAL (II) 
l. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMÍA SINDICAL 101 
A) Libertad de reglamentación - 101 
10 INUICE 
B) Libertad de representación. - - 101 
C) Libertad de gestión ™ ™ — ~ . ~ ™ 102 
D) Libertades de suspensión y disolución........».-....—.—~ — — 103 
E) Las libertades de federación, confederación y pertenencia s organ i raciones 
internacionales 104 
JL EL SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO... . . . 104 
A) Noción y justificación 104 
B) Medición de la mayor representatividad „ - 104 
Cí Clases de sindicatos más representativos . „ — . — 106 
Di Prerrogativas legales de los sindicatos más representativos 106 
E) Prerrogativas de los sindicatos simplemente representativos 108 
TEMA 8 
LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E LOS TRABAJADORES EN LA E M P R E S A (I) 
L DOS CANALES DE REPRESENTACIÓN _ 109 
I I . REPRESENTACIÓN UNITARIA: COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS 
DE PERSONAL 109 
1. Empresas que deben contar con representación unitaria ~ 109 
2. EI nú m e ro de repre sen ta n tes . •..., ................ _ 111 
3. Criterios de funcionamiento de los órganos de representación unitaria 111 
4. El procedimiento electoral 112 
5. Duración del mandato representativo 116 
6. Mandato representativo y vicisitudes del contratode trabajo 118 
7. Competencias de los representantes unitarios....„-,«._..«-,„™.™~- „...,„..,., 118 
8. Capacidad y legitimación procesales de ta representación unitaria 120 
9. Facilidades n otorgar a la representación unitaria „ —• 120 
10. Garantías de los re presentantes unitarios „ 124 
T E M A S 
I A REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA E M P R E S A (ID 
I. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL 129 
L Secciones sindicales «•••• 129 
a) Ámbito subjetivo _ 129 
b) El doble carácter de las secciones sindicales « 129 
c) Ámbitos de constitución posibles — 130 
d) Inexistencia de requisitos formales - ~ — 130 
e! Derechos de las secciones sindicales. .» „...........__ 130 
fl Derechos adicionales de algunas secciones sindicales — 131 
2. Delegados sindicales — .™- ~. 131 
a) Portavoces y delegados sindicales » 131 
bj Requisitos para la existencia de delegados sindicales 132 
c) Número de delegados sindicales _ - 132 
d) Designación de delegados sindicales „...„„... „ 133 
C> Sustitución de delegados sindicales ., . .„„m .„„... . .^„... . . . . . . . .«..„.„... 133 
ÍNDICE 11 
D Derechos de los delegados sindicales — 1 3 3 
g) Garantías de los delegados sindicales 134 
I I . PARTICLPACIÓN DE LOS TRABAJADORES E N EL DERECHO COMUNI-
TARIO 135 
1. Participación en empresas y/o grupo de empresas de dimensión comunitar ia . 135 
a i Noción de empresa y de grupo de empresas de dimensión comunitaria 135 
b) Mecanismos de participación 136 
2. La implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas europeas 138 
a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en España 138 
b i Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados 
en España de las sociedades europeas , 138 
H I . E L D E R E C H O DE REUNIÓN O DE ASAMBLEA 139 
1. Ámbito subjetivo . 139 
2. Reunión por centro de trabajo „_..„ . ~ 139 
3. Asistencia de personas ajenas „ „..„...........„.,...* 139 
4. Lugar de asamblea - 140 
5. Fuera de horas de trabajo 140 
6. Convocantes 141 
7. Prea vi so al empresario - — 141 
8. Presidencia 141 
9. Adopción de acuerdos 141 
IV. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL SERVICIO D E 
LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS 142 
TEMA 10 
LAACCIÓN INSTITUCIONAL 
I . LAACCIÓN INSTITUCIONAL 143 
U. LA PARTICIPACIÓN EN ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 143 
1. El consejo económico y social y los consejos de carácter autonómico 143 
a) El Consejo Económico y Social 143 
b) Los Consejos Autonómicos 145 
2. Otras formas de participación institucional 146 
111. LA CONCERTACIÓN SOCIAL 148 
1. Significado de la concertación social _ 148 
2. Las experiencias históricas de concertación social en España. . _ 150 
3. La naturaleza jurídica de la concertación social 151 
TEMA 11 
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (I) 
I. LOS P R I N C I P I O S CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE NEGOCIA-
CIÓN COLECTIVA 153 
12 ÍNDICE 
II . LOS DISTINTOS T I P O S DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 166 
I I I . LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTATUTARIA 167 
1. La normativa aplicable — — — 167 
2. Los distintos tipos de conventos colectivos — — . —,. 167 
3. Los convenios marco - — — — 167 
4. Los convenios colectivos ordíninaríos <I) —— ..-...»«• 168 
&) Los ámbitos de aplicación ~ — — 1 6 8 
b) Las partes negociadoras — _.— 160 
C) El contenido de la negociación .............. 162 
d) El procedimiento de negociación - —.. . . — _ 163 
e) La eficacia jurídica 166 
f) La eficacia personal 167 
TEMA 12 
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (II) 
I. LOS CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS (Il t 169 
1. Laadministracióndetconvenio colecti vo „ — , . . . 169 
2. La impugnación judicial del convenio colectivo......,....,......™....- «„— 170 
3. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo 172 
4. La duración del convenio colectivo ... 172 
5. La adhesión y extensión del convenio colectivo - . 173 
6. La modificación del convenio colectivo , „ „ —, — 175 
U. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EXTRAESTATUTARIA 175 
1. La normativa aplicable. . — — 1 7 6 
2. Los supuestos de negociación colectiva extraestututaria 175 
3. Los ámbitos de aplicación - — 176 
4. Las partes negociadoras «... ~ 176 
5. El contenido de la negociación .. - .,„.... 176 
6. El procedimiento de negociación 177 
7. La eficacia jurídica , - 177 
8. La eficacia personal 178 
9. La administración del convento colectivo 178 
10. La impugnación judicial del convenio colectivo 179 
11. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo 179 
12. La duración de] convenio colectivo 179 
13. La adhesión y extensión del convenio colectivo 180 
14. La modificación del convenio colectivo - — 160 
TEMA 13 
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (LU): L O S ACUERDOS COLECTIVOS 
L LOS DISTINTOS T I P O S DE ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA 181 
ÍNDICE 13 
I I . L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S I N T E R P R O F E S I O N A L E S S O B R E M A T E -
R I A S C O N C R E T A S 1 8 1 
III. LOS A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E EMPRESA SUSTITUTO/OS DE CON-
VENIOS C O L E C T I V O S E S T A T U T A R I O S „ „ _ 182 
TV. L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S Q U E P O N E N F I N A U N A H U E L G A _ 184 
V, L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S Q U E P O N E N F I N A UN C O N F L I C T O C O -
L E C T I V O - 1 8 6 
V I . L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A D E D E S C U E L G U E S A L A -
R I A L 1 8 9 
V I L L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E M O D I F I C A C I Ó N S U S T A N C I A L D E 
C O N D I C I O N E S DE T R A B A J O E S T A B L E C I D A S E N C O N V E N I O S C O L E C -
T I V O S E S T A T U T A R I O S O E N A C U E R D O S C O L E C T I V O S E Q U I P A R A -
D O S _ 192 
VTLL L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A D E M O D I F I C A C I Ó N S U S -
T A N C I A L D E C O N D I C I O N E S C O N T R A C T U A L E S D E C A R Á C T E R C O L E C -
T I V O 1 9 4 
I X . L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S DE EMPRESA DE F U S I Ó N Y A B S O R C I Ó N 
D E E M P R E S A S „ „ . . „ „ 1 9 6 
TEMA 14 
LA H U E I J G A ÍD 
I. L A H U E L G A Y SU T R A T A M I E N T O J U R Í D I C O . 199 
I I . N O R M A T I V A A P L I C A B L E ^ „ _ „ . „ _. 200 
U I . L A T I T U L A R I D A D D E L D E R E C H O D E H U E L G A 201 
1. La titularidad individual i> colectiva del derecho de huelga . . 201 
2, IJOB concretos titulares del derecho de huelga , 202 
I V . L A S M O T I V A C I O N E S D E L A H U E L G A „ „. . . . 203 
1. El ar t 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas 203 
2. La huelga política 203 
3. La huelga de solidaridad 204 
4. La hue I ca m o ti vada por conflic tos j uríd icos „ 204 
5. La huelga no va tori a... ................................................ 205 
V. E L P R O C E D I M I E N T O D E A C T U A C I Ó N H U E L G U Í S T I C A 207 
1. La declaración de huelga: las huelgas salvajes y tas huelgas sorpresa 207 
2. La constitución del comité de huelga „ 208 
3 . Los piquetes . „ 209 
14 Í N D I C E 
4. El esquí rolajc ~-—............ — 210 
5. La huelgo con ocupación de locales , • . 211 
6. Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga „ . ™ — ™ 212 
7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento „ 213 
TEMA 15 
LA HUELGA (111 
I. E L MANTENIMIENTO DE L O S SERVICIOS ESENCIALES PARA LA CO-
MUNIDAD 217 
IL LA FINALIZACIÓN DE LA HUELGA 222 
III. LOS E F E C T O S DE LA HUELGA 224 
1. Sobro los trabajadores no huelguistas — ™ „ . . . . _ „ „ — „ „ „ „ „ 224 
2. Sobre los trabajadores huelguistas ~ — „ — 226 
a) Los efectos de la huelga legal — 226 
b) Los efectos de la huelga ilegal.- — „ _ . „ . . _ _ _ — . . 228 
TEMA 16 
E L C I E R R E PATRONAL 
I. E L SIGND7ICADO D E L C I E R R E PATRONAL 231 
U. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAI - 232 
III. REGULACIÓN LEGAL ™ 233 
1. Las causas 233 
2. El procedimiento „ „ —, , _ — 2 3 5 
3. La finalización del cierre patronal — 236 
4. Los erectos 237 
TEMA 17 
LOS P R O C E D I M I E N T O S PARA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS 
COLECTIVOS 
1. CONSIDERACIONESGENERALES 239 
II. LA NORMATIVA VIGENTE -. 241 
I I I . C O N C E P T O LEGAL D E CONFLICTO COLECTIVO — — 242 
IV. LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES „ ™ 243 
1. El procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT 243 
aj Las reglas básicas ........— 243 
b) La legitimación para su iniciación — _ . - 244 
c) Formalización y procedimiento 245 
ÍNDICE 16 
2. Otras procedimientos de condliación, mediación y arbitraje establecí dos legal 
o reglamentariamente 247 
3. Los procedimientos establecidos por acuerdo interprofesional y por convenio 
colectivo „ „ 248 
4. Naturaleza y régimen jurídico de los actos de solución pacifica de los conflictos 
colectivos 250 
ÍNDICE DE ABREVIATURAS MÁS UTILIZADAS 
AA.VV: Autores Varios. 
AJA: Actualidad Jurídica Aranzadi. 
AL: Actualidad Laboral. 
ANFC: Acuerdo Nacional de Formación Continua. 
Ar: Referencia Artinzadi. 
Art: Artículo. 
BOE: Boletín Oficial de] Estado. 
BOP: Boletín Oficial de la Provincia. 
CA; Contencioso administrativo. 
CC: Código Civil. 
CCAA.: Comunidades Autónomas. 
CCDT: Cuadernos de la Cátedra de Derecho del Trabajo, 
CCo: Código de Comercio. 
CE: Constitución Española. 
CEE: Comunidad Económica Europea. 
CES: Consejo Económico y Social. 
CGPJ: Consejo General del Poder Judicial. 
OP5 Código Penal. 
DL: Documentación Laboral. 
DOCE: Diario Oficial de la Comunidad Europea. 
EC: Empresa cliente. 
ET: Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real 
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo IBOE del 29). 
ETT: Empresa de Trabajo Temporal. 
FTP: Formación e Inserción Profesional. 
FJ: Fundamento Jurídico. 
FOGASA: Fondo de Garantía Salarial. 
FORCEM: Fundación para la Formación Continua, 
IAE: Impuesto sobre actividades económicas. 
INEM: Instituto Nacional de Empleo. 
INSALUD: Instituto Nacional de la Salud. 
IRPF: Impuesto sobre la renta de las personas físicas. 
IVA: Impuesto sobre el valor añadido. 
LBE: Ley 5/1980, de 8 de octubre < BOE del 17), Básica de Empleo. 
LC: Ley 22/2003, de 9 de Julio (BOE del 10), Concursa! 
L8 ABREVIATURAS 
LCAP: Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, texto refundido aprobado 
por Rea) Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio (BOE del 21). 
LCT: Ley de Contrato de Trabajo, de 26 de enero de 1944. 
LEC: Ley de Enjuiciamiento Civil. 
LETT: Ley 14/1994, de 1 de junio {BOE del 2), por la que se regulan las empresas de 
trabajo temporal. 
LGSS: Texto Refundido de la Ley General de la Segundad Social, aprobado por el Real 
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (BOE del 29). 
L I S M 1 : Ley 13/1982, de 7 de abril (BOE del 30) de integración social de los mínusválí-
dos. 
LISOS: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones 
en el orden social. 
LO: Ley Orgánica. 
LOC: Ley Orgánica 8/2003, de 9 de julio, para la Reforma Concursa!, por la que se 
modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial. 
LOE; Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero (BOE del 12), sobre derechos y libertades 
de los extranjeros en España y su integración social (modificada por LO 8/2000, 
de 22 diciembre (BOE del 23). 
LOGSE: Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre (BOE del 4), de ordenación del sistema 
educativo, 
LOLS: Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto rBOE del 8), de Libertad Sindical. 
LORTAD: Ley Orgánica 5/1992, de 29 de octubre (BOE del 31), de regulación del trata-
miento automatizado de datos de carácter personal. 
LOTC: Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre (BOE del 5), del Tribunal Constitucio-
nal. 
LPGE: Ijey de Presupuestos Generales del Estado. 
LPL: Ley de Procedimiento Laboral, texto articulado aprobado por el Real Decreto 
Legislativo 2/1995, de 7 de abril (BOE de II de abril y 26 de mayo). 
LPRL: Ley 31/1995, de 8 de noviembre {BOE del 101, de Prevención de riesgos labora-
les. 
LRL: Ley 1671976, de 8 de abril (BOE del 21). de Relaciones Laborales 
MLR: Médico Interno Residente. 
OGSHT: Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobada por OM de 
9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y 17). 
OIT: Organización Internacional del Trabajo 
OM: Orden Ministerial. 
RAP: Revista de Administración Pública. 
ltD: Real Decreto. 
RDCT; Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (BOE de 8 de enero de 1999). por 
el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración 
determinada. 
ABREVIATURAS 19 
R O L R T : Real D«creto-1ey 17/1977, de 4 de marzo tBOE del 91, sobre relaciones de tra-
bajo. 
REDT: Revista Española de Derecho del Trabajo. 
RETA: Régimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores Autónomos. 
RETT: Real Decreto 4f199ñ, de 13 de enero (BOE de 1 de febrero y 13 de abril >. por el 
que se desarrolla la LETT. 
RGR/95: Reglamento General de recaudación de los recursos del sistema de seguridad 
social, aprobado por Real Decreto 1637/1995, de 6 de octubre (BOE del 24). 
RGR/04: Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, de la Seguridad 
Social, aprobado por RD 5/2004. de 11 de junio i BOE del 25). 
RLOE: Reglamento de la LOE. aprobado por RD 2394/2004, de 30 de diciembre (BB. 
OO.E. de 7 de eneroy 1 de junio de 2005). 
RPS: Revista de Política Soda!. 
S: Sentencia. 
SAN: Sentencia de la Audiencia Nacional. 
SML- Salario mínimo interprofesional. 
STC: Sentencia del Tribunal Constitucional. 
S T C T : Sentencia del Tribunal Central de Trabajo. 
STJCE: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea. 
STS: Sentencia del Tribunal Supremo. 
STSJ: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. 
TC: Tribunal Constitucional. 
TCE: Tratado de la Comunidad Europea, de 25 de marzo de 1957. 
TCT: Tribunal Central de Trabajo. 
TGSS: Tesorería General do la Seguridad Social. 
TJCE; Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea. 
TL: Temas Laborales, 
TrS: Tribuna Social. 
TS: Tribunal Supremo. 
TSJ: Tribunal Superior de Justicia. 
IML: Unificación de doctrina. 
T E M A 1 
EL DERECHO DEL TRABAJO 
I. E L CONCEPTO DE TRABAJO O B J E T O DEL DERECHO D E L 
TRABAJO 
A) El t r aba jo d e p e n d i e n t e y po r c u e n t a a jena como objeto p r i n c i p a l de l 
D e r e c h o del Trabajo 
Concepto de Derecho del Trabajo.- El Derecho del Trabajo es «el conjunto de 
principios y de normas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión 
del trabajo dependiente y por cuenta ajena». 
El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo 
en la actualidad es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un traba-
jador para un empresario. Queda, pues, fuera de su ámbito de aplicación el trabajo 
autónomo, independiente y por cuenta propia, si bien las diferencias entre uno y 
otro distan mucho de ser claras y pacíficas, y también los funcionarios públicos, cuya 
regulación se ha regulado históricamente no por el Derecho del trabajo, sino por el 
Derecho administrativo. 
Cabría definir el trabajo dependiente y por cuenta ajena como ei realizado por una 
persona (el trabajador) que es ajena a los medios de producción, a la organización del 
trabajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (pérdidas), 
n otra persona (el empresario) que, por el contrario, es titular de ¡os medios de pro-
ducción, de la organización del trabajo y de sus resultados, positivos o negativos. 
El Derecho del Trabajo, en este sentido, históricamente no ha sido otra cosa que 
una limitación del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones más 
negativas para el trabajador, restando poder de dirección al empresario y garanti-
zando a aquél un salario, pero respetando en todo caso la titularidad empresarial 
sobre los medios de producción y sobre los resultados, positivos y negativos, del 
trabajo realizado. 
B) O t r a s r e l ac iones r e g u l a d a s p o r el D e r e c h o del t r aba jo 
Ot ras relaciones.- Tradicionalmente se viene afirmando que la relación jurídica 
laboral individual que se establece entre trabajador y empresario constituye el nú-
cleo de imputaciónbásico del Derecho del Trabajo. Esto, si bien es cierto, necesita 
ser matizado. 
También constituye objeto del Derecho del Trabajo una serie de relaciones dis-
tintas de la laboral individual, aunque todas ellas conexas a ésta por su naturaleza 
básicamente instrumental. 
22 TOMÁS SMA CHANCO y JUAN LÓPEZ GANDÍA 
Su enumeración y la conexión de cada una de ellas con la principal es la siguien-
te: 
a) En primer lugar, las relaciones colectivas de trabajo en la empresa (el personal) 
y a nivel profesional (el sindicato) en cualquiera de los posibles ámbitos territoria-
les. 
En este sentido, núcleos de imputación serian los constituidos por los derechos 
de los trabajadores en cuanto colectivo de la empresa (derechos sindicales y de 
participación l, sus representantes institucionales (comités de empresa y delegados 
de personal), la asociación profesional (el sindicato), la negociación colectiva o la 
huelga, entre otros. 
b) En segundo lugar, la presencia de un conjunto de normas que tiene como fi-
nalidad regular el empleo de los trabajadores. Así, las normas que disciplinan los 
mecanismos decolocación, la formación profesional (previao continua), laemigración 
y, en general, la política de empleo. 
c) En tercer lugar, la organización administrativa laboral (Administración Pú-
blica Laboral) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) constituyen otro 
importante núcleo de imputación normativa del Derecho del Trabajo. 
d) En cuarto lugar, por último, las relaciones de conflicto (o relaciones procesales, 
de mediar una pretensión) acaban de completar el cuadro de las relaciones conexas 
y distintas de la relación individual de trabajo. 
II . RÉGIMEN J U R Í D I C O DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO. 
EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS FACTORES 
CONDICIONANTES DE SU APARICIÓN 
Regímenes jur íd icos del t rabajo y Derecho del Trabajo.- Un régimen jurí-
dico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento 
que surge la explotación del hombre por el hombre en la Historia con el nacimiento 
de la esclavitud. De esta manera, resultan identificables históricamente tantos 
regímenes jurídicos del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de producción 
dominantes han existido. 
Así, antes de la llegada del capitalismo y de la sociedad industrial, el sistema 
de producción esclavista se corresponde con el régimen de trabajo esclavo, basado 
en el derecho de propiedad; o el sistema de producción feudal se corresponde con el 
régimen de trabajo servil o gremial, basado en una relación estatutaria regulada por 
las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios. 
El Derecho del Trabajo propiamente dicho, sin embargo, surgió históricamente por 
la conjunción dialéctica de una serie de factores de muy distinta naturaleza: a) Un 
factor social y económico identífícable con las consecuencias sociales de la revolución 
industrial, bl Un factor jurídico, como fue la existencia de un derecho individualista 
El, DERECHO DEL TRABAJO 28 
y liberal desfasado de la realidad social que regulaba. c> La reacción obrera frente a 
la situación creada por los dos factores anteriores, d) La intervención del Estado en 
las relaciones laborales, en un intento de integración de! conflicto social. 
A) El a d v e n i m i e n t o de la soc iedad cap i t a l i s t a a t r avés de la revo luc ión 
b u r g u e s a 
Derecho del Trabajo, Revolución Industr ia l y Revolución burguesa.- De 
Derecho del Trabajo sólo puede hablarse a partir del advenimiento de la sociedad 
capitalista a través de la revolución burguesa, esto es, con el cambio del modo y de las 
relaciones de producción capitalistas basadas en el trabajo«/(7íro». Sólo cuando surgen el 
derecho y la economía como categorías históricas diferenciadas se crean las bases para 
que pueda existir un contrato de trabajo y su regulación, el Derecho del Trabajo. 
Durante la segunda mitad del siglo XVIII y a lo largo del siglo XIX la sociedad 
europea sufre una radical transformación como resultado de la revolución industrial, 
siendo lo más importante de ella los efectos sociales producidos por la introducción 
de la máquina. 
El principal efecto de la revolución industrial fue el cambio en la titularidad do 
los medios de producción. Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona del 
artesano. Ahora, se disociarán capital y trabajo por cuanto para instalar una fábrica 
con maquinaria hará falta un mayor capital, produciéndoseeneste momento histórico 
las grandes concentraciones decapital con el nacimiento de las sociedades aportadoraa 
de capital (sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada, etc.). 
El viejo modo de producción feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse 
cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas, lo que exige 
un cambio del modo de producción. La concentración de los medios de producción 
en manos del capitalista provocará la separación del trabajador de los medios de 
producción, de manera que se verá compehda a ofrecer su fuerza trabajo a cambio de 
un salario, estableciéndose así un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asala-
riados. Proceso histórico que se conoce con el nombre de "Revolución Burguesa". 
Este cambio en la titularidad de los medios de producción llevará consigo dos 
nuevos e importantes cambios: 
a) En primer lugar, un cambio en la organización del trabajo. Del taller artesano 
i donde coexistían maestros, oficiales y aprendices) y de la manufactura (consistente 
en un centro donde varios maestros trabajaban juntos realizando una tarea artesana 
completa bajo las órdenes de un comerciante manufacturero) se pasa a la fábrica. Ello 
traerá consigo la división y especialización del trabajo y la jerarquización del mismo 
con la finalidad de reducir costos de producción (disciplina, concentración humana). 
Surge asi un nuevo modo de alienación: La alienación del trabajador en el proceso 
de producción. Así pues, los detentadores del capital serán a la vez propietarios de 
los medios de producción y organizadores del proceso de producción. 
24 T O M Á S S A U F R A N C O y JUAN IJOPHÍ ( I A N D I A 
b) En segundo lugar, un cambio en la estructura de la población trabajadora: el 
artesano o se hizo fabricante, cosa excepcional, o se convirtió en asalariado. 
Como consecuencia de todo ello el campesino abandonará el campo en busca 
de trabajo y vendrá a la ciudad, convirtiéndose igualmente en asalariado. De esta 
manera —artesanos convertidos en asalariados y campesinos venidos a la ciudad—, 
surgirá el trabajo asalariado, que es la base de la aparición y desarrollo del Derecho 
del Trabajo. 
Característica fundamenta! de esta clase obrera resultante es la de tratarse de 
una clase sin propiedad, desarraigada, con una única salida: vender su trabajo por 
un precio para poder vivir. Punto básico del sistema de relaciones de producción 
capitalista es que el beneficio del empresario será mayor cuanto menores sean los 
costos y, principalmente, el precio de la mano de obra o salarios. Consecuentemente, 
existirá un natural enfrenta miento de intereses entre el empresario y el trabajador, 
pues la esencia de la economía capitalista no es otra que la maximización del bene-
ficio actuando como motor de la sociedad. 
B) El Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas rela-
c iones de producción capitalista. Su disfuncionalidad social 
£1 Derecho Civil y su disfuncionalidad social.- Ahora bien, con el cambio 
de modo de producción no se regula el trabajo asalariado por un Derecho especial y 
distinto del Derecho Civil común. Al contrario, en un primer momento, el derecho que 
regulaba las nuevas relaciones de producción capitalista fias relaciones de trabajo 
dependiente y por cuenta ajena) fue el Derecho Civil común y el Derecho Mercantil 
el que instrumentaba jurídicamente este tipo de relaciones laborales a través del 
contrato civil de arrendamiento de servicios. Habrá que esperar hastafinales del 
siglo XIX para hablar de un Derecho del Trabajo como derecho especial con principios 
y normas propias y diferenciadas. 
El Derecho Civil y la ideología liberal que inspiran esta primera etapa se basan 
en: 
a) En primer lugar, en la libertad de contratación y la autonomía de la voluntad 
en materia contractual, consagrada en los Códigos decimonónicos. Las relaciones de 
trabajo se canalizaban jurídicamente a través del contrato civil de arrendamiento 
de servicios y era el contrato igualmente el que fijaba los derechos y obligaciones de 
las partes sin intervención del Estado. 
b) En segundo lugar, en la represión del asociacionismo obrero, al considerar 
que el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda, coartando las 
libertades de trabajo y de industria. 
La libertad jurídico* formal de contratación significó, así, la libertad para la parte 
económica más fuerte, el patrono y se tradujo en una explotación intensiva de la 
fuerza de trabajo: jornadas de trabajo de larga duración, bajos salarios l ley de bronce 
EL DERECHO DEL TRABAJO 25 
del salario), pésimas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, absoluta ines-
tabilidad en el empleo, abusiva utilización de la mano de obra infantil y femenina, 
"truck systcm" o sistema de pago con vales a canjear en establecimientos del propio 
empresario y una disciplina de taller rigurosa. Condiciones de trabajo que se corres-
pondían con unas condiciones de vida similares: casa-habitación mísera y promiscuidad 
total, aglomeración en suburbios, riesgo de todo tipo de accidentes y enfermedades, 
vejez sin cubrir a no ser por el imposible ahorro privado o por la beneficencia y un 
índice altísimo de mortalidad obrera y de inválidos, tal como ponen de manifiesto 
los informes acerca de la situación social de los trabajadores de la época. 
C) La a p a r i c i ó n del mov imien to obrero 
El asociacionismo obrero.- Ln autodefensa obrera fue la primera respuesta 
al nuevo sistema de producción capitalista. La reacción de los obreros frente a esta 
situación fue la de tomar conciencia de la misma, asociarse para su autodefensa 
y mediante el instrumento de la huelga romper los moldes individualistas de los 
Códigos Civiles a través de una incipiente negociación colectiva. Surge así el mo-
vimiento obrero como factor plenamente determinante de la futura aparición del 
Derecho del Trabajo. 
Este asociacionismo no pretendió defender una vuelta a la situación gremial de 
ta etapa anterior, sino hacer frente solidariamente a una situación de explotación 
nueva que surge con el nuevo modo de producción capitalista. 
En un primer momento, los trabajadores se organizan preferentemente con fines 
de carácter mutualista, creando fondos comunes para cubrir los riesgos sociales que 
pudieran surgir. También la lucha contra las máquinas (movimiento "luddistaT\ 
confundiendo el progreso tecnológico con el sistema de explotación fue otra de las 
primeras manifestaciones de reacción contra el sistema capitalista. 
En un momento posterior, la organización obrera asume un carácter revolucionario 
caracterizado por la crítica del sistema capitalista y por la voluntad de transforma-
ción total del régimen asalariado. Los fondos mutualistas se convertirán en cajas de 
insistencia para sostener la huelga. Surge así el sindicato obrero bajo la influencia 
do dos ideologías predominantes (la anarquista y la marxístai, cada una de ellas con 
umi línea estratégica distinta. 
Frente al antiparlamentarismo anarquista que impugna la forma de partid pa-
rlón a través de los partidos políticos y rechaza toda colaboración con el Estado, 
predicando la revolución total a través de huelga general revolucionaria y de la toma 
tle conciencia de los ideales libertarios, el movimiento obrero socialista no rehuirá 
ti buril utamente la colaboración con los partidos políticos y con el propio Estado, para 
«inseguir la transformación de la sociedad. 
Con las salvedades del movimiento cartista inglés de los años 30 —de carácter 
reformista parlamentario—,y de la Revolución Francesa de 1848, en el movimiento 
26 T O M A S S A L A F R A N C O y J U A N IJOPKZ G A N D Í A 
obrero no se produjo una reacción generalizada contra el liberalismo hasta 184S 
con el «Manifiesto Comunista' de Marx y Engels y el desarrollo del denominado 
socialismo científico, y en los años posteriores con la creación de la Primera Inter-
nacional (Asociación Internacional de trabajadores! (AIT) en 1864 y el nacimiento 
de los primeros partidos obreros de los que el Partido Social Demócrata alemán fue 
el paradigma. 
D) La i n t e rvenc ión del E s t a d o en las r e l ac iones l a b o r a l e s como r e s p u e s -
t a defens iva y r ac ión al iza d o r a a la p r e s i ó n del mov imien to o b r e r o 
El in te rvencionismo es ta ta l : etapas.- Debido, por una parte, a la presión 
del movimiento obrero —partidos políticos y sindicatos—, que trata de plasmar 
en leyes reivindicaciones sociales y, por otra parte, a la evidente actitud ofensiva 
racionatizadora del poder constituido, que trata de mantener el sistema producción 
dominante aun a costa de enfrentarse con determinados sectores de la propia clase 
capitalista, se producirá la intervención del Estado en las relaciones laborales, li-
mitando la voluntad omnímoda del empresario en la fijación de las condiciones de 
trabajo. De este modo el capitalismo renunciará a ser liberal para poder subsistir 
como capitalismo. 
Las respuestas a la cuestión social son históricamente distintas, según los países. 
Una respuesta liberal, reacia al intervencionismo estatal y al papel de la ley más 
allá de los límites establecidos en una legislación protectora y partidaria, en cambio, 
de la autonomía colectiva y no de la mediación estatal y judicial, corresponde a los 
países anglosajones, donde la burguesía industrial es hegemónica. Una respuesta 
de tipo autoritario y paternalista, que otorga al Estado y a la ley un papel superior 
en la solución de los conflictos sociales, como reacción frente a las amenazas de un 
movimiento obrero fuertemente ideologizado y revolucionario, se da en los países 
latinos donde predomina la burguesía agraria y las capas conservadoras, y es en 
cierto modo la antesala de los movimientos de tipo corporativo. 
En una primera etapa se trata de la protección del trabajador individual en cuan-
to parte contractual más débil. Este intervencionismo estatal durante la primera 
mitad del siglo XIX es tímido y excepcional y fundamentalmente dirigido a recoger 
datos y realizar estudios sobre la situación de los trabajadores (intervencionismo 
científico) y, todo lo más, a la tutela de aquellos grupos sociales más oprimidos (me-
nores y mujeres) o a los aspectos más relevantes de su explotación (jomada laboral, 
trabajos penosos o peligrosos)."1 
En una segunda época se contempla el reconocimiento de los derechos colectivos. 
Con el tiempo, la intervención estatal se referirá a nuevas materias (salarios, apren-
dizaje, etc.) y, sobre todo, esto es lo esencial, el Estado cambiará de actitud frente 
al fenómeno sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Los sindicatos 
serán primero tolerados y más tarde reconocidos legalmente. Y lo mismo sucederá 
E L D E HECHO D E L , T R A B A J O 87 
con la negociación colectiva y con las huelgas, salvo en los paréntesis históricos del 
fascismo y del nazismo durante el período de entreguen-as. En esta etapa histórica, 
pues, se cambia la óptica de la protección comenzando a considerar al trabajador 
como sujeto colectivo, en cuanto clase o grupo social. 
La constitucionalización e intemacionalización del Derecho del Trabajo.-
El Derecho del Trabajo se institucionaliza en los sistemas democráticos en el siglo 
XX y es especialmente después de la conmoción que supone la revolución rusa de 
1917 cuando el intervencionismo se hará más resuelto. En esas fechas se produce 
la constitucionalización e internacional ización del Derecho del trabajo. En1919 se 
publica la Constitución de Weimar, primera Constitución europea que, junto a las 
libertades individuales reconocidas a los ciudadanos, típicas de tas constituciones 
liberales, reconoce derechos sociales al trabajador como tal. En 1919 se crea la Or-
ganización Internacional del Trabajo (OIT), con una clara voluntad unificadora del 
Derecho del Trabajo. A partir de esta experiencia se produce la institucional ización 
del Derecho del Trabajo en sus diversas vertientes en el sistema político democrático, 
finalizando la época de tos movimientos sindicales revolucionarios, que se convierten 
en formas de participación en el sistema. 
Las Constituciones de los diversos Estados después de la II Guerra Mundial 
reconocen ya a nivel constitucional los derechos laborales, individuales, colectivos 
y de protección social y el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva como 
formas normales de regular las condiciones de trabajo y los derechos de huelga y 
otros procedimientos de solución de los conflictos colectivos. La inserción de los 
sindicatos y de las organizaciones patronales en el sistema político llevará a la 
propia negociación con el gobierno, ensanchando el concepto de huelga, o a través 
de pactos sociales, políticas de rentas o de la negociación de las leyes que afectan 
a los trabajadores y a la política económica y social de los Estados, así como a la 
participación institucional en numerosos organismos estatales y administrativos. El 
sistema capitalista se reforma desde dentro para incorporar a los agentes sociales a 
Ins reglas de juego, sin suprimir la economía de mercado. 
Por otra parte, se crean Administraciones especializadas (Ministerios de Trabajo 
o de similar denominación) para asumir con competencia propia las nuevas reali-
zaciones de la política social y, muy especialmente, la Inspección de Trabajo para 
velar por el cumplimiento en la aplicación de las nuevas normas protectoras. Pa-
ralelamente, en el orden procesal, se crean, procedimientos e incluso jurisdicciones 
especiales en materia laboral. 
28 TOMAS SALA FRANCO y JUAN I.OPEZ GANDÍA 
III. LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO ESPAÑOL DEL 
TRABAJO 
A) Liberalismo y reformismo social 
La influencia laboral y el reformismo social,- Una primera experiencia de 
legislación laboral es la liberal pero corregida por el reformismo social y que carac-
teriza a la España de la Restauración hasta la Dictadura de Primo de Rivera. 
Durante el siglo XIX, la libertad de contratación —el respeto a la autónoma vo-
luntad de las partes—, se consagran en los Códigos de Comercio de 1829 y 1885 y 
con el Código Civil de 1889. 
El intervencionismo estatal se mueve iniciaimente en un modelo conservador y 
paternalista, propio de las clases dominantes en la época de la Restauración (ape-
nas normas sobre trabajo de menores, como la Ley Benot de 1873 y la Ley de 1878, 
incumplidas en la práctica, existiendo constancia documental de las numerosas 
denuncias sobre su falta de aplicación). 
Un cambio se produce con el reformismo social español que se inicia a partir de 
la idea de Antonio Maura de -la necesidad de efectuarla revolución desde arriba 
para evitar que otros (el proletariado) la hagan desde abajo*, abordando así el pro-
blema o la cuestión social. En esta linea de reformismo interesado hay que situar la 
creación de la Comisión de Reformas Sociales en 1883 (Comisión Moret) cuya labor 
consistió en la elaboración de informes y estudios sobre la situación de los trabaja-
dores (salarios, jomadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores, riesgos sociales 
y demás condiciones de trabajo). De ahí surgió el Instituto de Reformas Sociales en 
1903 con la finalidad de preparar la legislación social y fiscalizar el cumplimiento y 
la ejecución de las leyes laborales, realizar funciones de asesoramiento y mediación 
en los conflictos laborales y actuar de modo permanente como cuerpo consultivo del 
Gobierno en materia laboral. Su composición era cuatri partí ta, con representantes 
del Gobierno, de los empresarios, de los obreros y del propio Instituto. 
También tos programas de "pulitica social" de Canalejas y de otros (Joaquín Cos-
ta, Andrés Borrego, Moret, Gumersindo de Azcárate, Vizconde de Eza) suponían un 
cambio radical y se tradujeron en la despena!ización de la huelga por la ley de 1909, 
derogando el Código Penal y regulando algunos de sus aspectos (preaviso, ultima 
ratio, etc.) y en el establecimiento de una legislación protectora, que se concretará 
en una serie de disposiciones sociales. Para su aplicación, en 1906 se creará la Ins-
pección de Trabajo y en 1920 el Ministerio de Trabajo. 
La Ley de 19 de abril de 1908, por su parte, creó los Tribunales Industriales, que 
constituyeron la primera muestra de jurisdicción especializada de trabajo en España. 
Estos Tribunales estaban compuestos de un jurado paritario de empresarios y obreros 
que juzgaban de las cuestiones de hecho y un Juez sentenciaba en derecho. 
EL DERECHO IJEL TRABAJO 29 
Esta labor legislativa se completó en los años 1920 a 1930 por ta ratificación 
de numerosos Convenios de ta OIT sobre maternidad, fijación de edad mínima de 
admisión al trabajo marítimo, indemnización de desempleo en caso de despido, etc. 
Un Real Decreto de 1919 estableció la jornada máxima. 
B) Las experiencias de tipo autoritario y democrático: la Dictadura de 
Primo de Rivera, la Segunda República y el Régimen Franquista 
La política laboral en la Dictadura de Primo de Rivera.- El régimen po-
lítico que constituyó la restauración canovista no consiguió, sin embargo, integrar 
al movimiento obrero ni a todas las fuerzas políticas en el sistema político, y entró 
en crisis especialmente a partir de 1917. La reacción fue ta Dictadura de Primo de 
Rivera que constituyó el primer ensayo de autoritarismo laboral, sometiendo a un 
mayor control a los sindicatos con el fin de neutralizar la acción revolucionaria de la 
CNT —A1T, cuyos locales fueron clausurados y sus principales dirigentes arrestados, 
entrando en la clandestinidad, lo que ocasionó su radical ización posterior (en julio 
de 1927 nace la FAI Federación Anarquista Ibérica— en Valencia) y reprimiendo 
las huelgas de funcionarios públicos y en los servicios públicos y, en general, las 
huelgas políticas. 
También bajo la influencia del fascismo italiano hubo un primer ensayo de Or-
ganización Corporativa Nacional < 1926) mediante la que se pretendía regular las 
condiciones de trabajo (funciones normativas) y la solución de los conflictos colec-
tivos (funciones conciliatorias) dentro de un régimen corporativo, de acuerdo con 
las formulaciones de EDUARDO AUNOS. La base del régimen corporativo era el 
Comité paritario de empresarios y trabajadores, presidido por representantes del 
M misterio de Trabajo, como alternativa a la sindicación y a la negociación colectiva, 
induciendo el papel de los sindicatos a la simple designación de representantes en 
los comités paritarios y canalizando la acción colectiva a través de la Organización 
Corporativa Nacional. 
En el orden laboral individual, la política de la Dictadura continuó la intervención 
estatal mediante un Código de Trabajo de 1926, en el que, además de establecer 
la primera Ley de contrato de trabajo, pretendió la recopilación de toda normativa 
laboral dispersa y contradictoria existente hasta entonces. 
La política laboral de la Segunda República.- La proclamación de la Segunda 
|{upública el 14 de abril de 1931 supuso en lo laboral la cunstitucionalización del 
I Vrecho del Trabajo español, pasándose definitivamente de una legislación excep-
cional a un auténtico derecho especial sistematizado y coherente, con principios 
inmunes y congruentes entre si. Hubo un intento de modernización del sistema 
laboral español, reconociendo el papel de los sindicatos en el marco de un Estado 
Social y Democrático de Derecho. 
30 TOMAS SALA FRANCO y JUAN LÓPEZ GANDÍA 
La Constitución de 9 de diciembre de 1931 estableció por primera vez en lahistoria 
constitucional española el derecho de sindicación y una tabla de derechos económicos 
y sociales, verdadero programa laboral de laRepública.liberalizandoy modernizando 
el Derecho del Trabajo, bajo la influencia de la política social de Weimar. 
La concreta política laboral llevada a cabo por la Segunda República procedió a 
revisar el modelo corporativo de la Dictadura sustituyendo sus instituciones por otras 
nuevas. Así, el Decreto de 15 de abril de 1931 dispuso que cada Ministerio revisase la 
obra legislativa de la Dictadura en la esfera de sus respectivas competencias. De esta 
manera se derogó prácticamente el Código de Trabajo de 1926, sustituyéndolo por 
la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931, basada en los proyectos 
del Instituto de Reformas Sociales y mucho más completa que el Código de Trabajo 
de 1926, ampliando su ámbito de aplicación a todas las modalidades de trabajo, 
incluso el intelectual y el doméstico. Los comités paritarios de la Dictadura fueron 
igualmente sustituidos por los jurados mixtos creados por Ley de 27 de noviembre 
de 1931, con una serie amplia de funciones, entre otras, representar a la profesión, 
actuar como órganos de conciliación y arbitraje, colaborar con la Inspección de Tra-
bajo e intervenir en la regulación de las condiciones de trabajo. 
Por otra parte, en materia sindical se promulga la Ley de Asociaciones Profesio-
nales de 8 de abril de 1932, reconociendo por primera vez el derecho de sindicación 
como algo distinto del derecho de asociación general. 
En materia laboral individual, se aprobaron diversas normas: La Ley de jornada 
máxima laboral, de 9 de septiembre de 1931; la Ley de colocación obrera, de 27 de 
noviembre de 1931, reguladora de un servicio púbÜco, nacional y gratuito. En 1931 se 
crearían el Tribunal Central de Trabajo y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, 
como jurisdicciones especiales en materia laboral. 
No obstante, una serie de puntos programáticos constitucionales no llegaron a 
ser objeto de desarrollo normativo. Esto sucedió con el seguro de enfermedad, con 
la participación de los obreros en la dirección, administración y beneficios de las 
empresas o con el establecimiento del salario mínimo y familiar, que no pasaron del 
nivel de proyectos. 
La política laboral en el régimen franquista,- Durante la Guerra civil en la 
España nacional se sientan las bases institucionales del nuevo régimen autoritario-
fascista a través del Fuero del Trabajo, aprobado por Decreto de 9 de marzo de 1938 
y se inicia una nueva etapa en el Derecho del Trabajo español, estableciéndose en él 
un nuevo sistema de relaciones laborales cuya característica esencial será su carácter 
autoritario, esto es, la atribución al Estado de plenos poderes para fijar condiciones 
de trabajo a costa de la represión de las libertades y derechos de los trabajadores 
como clase social, del derecho de sindicación y de la autonomía colectiva, eliminán-
dose las asociaciones sindicales. 
EL DERECHO DEL TRABAJO ai 
El régimen franquista se basa en una peculiar concepción de la empresa y de las 
relaciones laborales que informa todos los aspectos de un entramado institucional: 
- La concepción armonicista de las relaciones laborales basada en ideas comu-
nitarias y en una subordinación de la empresa al interés nacional, negando la 
existencia de los conflictos entre empresarios y trabajadores y con ello de sus 
organizaciones representativas para la defensa de sus intereses, sustituyén-
dolas por una Organización sindical, burocrática y controlada por el Estado, 
- La sujeción de los conflictos colectivos (huelgas y cierres patronales) al Código 
Penal. 
- La sustitución de la negociación colectiva libre entre sindicatos de empresarios 
y organizaciones patronales, en un primer momento, por el monopolio norma-
tivo del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo en los distintos 
sectores de actividad mediante Reglamentaciones de Trabajo y, a partir de 
1958, por una tímida negociación colectiva intervenida por la Administi*ación 
Laboral, tanto en su procedimiento como en su aprobación final. 
- El establecimiento de una función jurisdiccional especial (las Magistraturas de 
Trabajo), sin hacer efectivas experiencias de solución de conflictos (conciliación 
mediación y arbitraje). 
- La regulación de las relaciones individuales de trabajo se mueve en una línea 
de continuidad formal (Ley de contrato de trabajo de 1944J, si bien la doctrina 
y la jurisprudencia hicieron una interpretación de los deberes de fidelidad y 
de obediencia del trabajador en clave comunitaria y no contractualista de la 
relación laboral. 
C) El mode lo democ rá t i co de r e l ac iones l abora les . L a cons t i tuc iona l i -
zación y democra t i z ac ión del D e r e c h o del Trabajo 
El Derecho del Trabajo en el marco const i tucional vigente en Espa-
ña. La Const i tución de 1978 y las re lac iones laborales en t r e l iberal ismo 
y democracia social.- La aprobación del texto constitucional supone un nuevo 
modelo constitucional potenciador de los derechos individuales y colectivos de los 
trabajadores. Reconoce el Estado social y democrático de derecho y el compromiso 
de los poderes públicos de conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad en 
un marco pluralista en el que los sindicatos y las organizaciones patronales se con-
liguran como sujetos de defensa de sus intereses y de participación en la vida social 
(art. 7 de la Constitución): 
a) Por una parte, se reconoce a los trabajadores una serie de derechos sociales de 
carácter individual. Dicho de otra manera, la Constitución reconoce a los trabajadores 
en cuanto tales una serie de derechos adicionales a los que ya tienen como ciudadanos. 
Así, vienen reconocidos el derecho al trabajo y al pleno empleo (art. 35.1), el derecho a 
un salario suficiente individual y familiar (art. 35.1), el derecho a la libertad profesio-
32 T O M A S S A L A F R A N C O y J U A N L Ó P E Z G A N D Í A 
nal y a la promoción social (art. 35.1), el derecho al descanso necesario y a vacaciones 
retribuidas (art. 40.2) o el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2). 
También el art. 35 prevé la regulación de un Estatuto de los trabajadores. 
b) Por otra parte, se reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos o ins-
trumentales en cuanto grupo o clase social. Así, el derecho a sindicarse libremente 
(arts. 7 y 28), el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1), el derecho a la partici-
pación en las empresas lart. 129,2J y el derecho de huelga (art. 28.2). Son derechos 
de participación, que se reconocen a los trabajadores, lo que supone que el Estado, 
que se compromete constitucional mente a realizar una cierta transformación social, 
se siente incapaz de llevarla a cabo por si solo y por ello reconoce a los trabajadores 
una serie de derechos que les permiten participar colectivamente en esta tarea, 
esto es, reconoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente y 
participar políticamente en la acción estatal. 
c) Pero a la vez los derechos individuales y colectivos se mueven en las estructuras 
de la economía de mercado (arts. 33.1 y 38). El art. 38.1 resulta terminante en este 
punto al reconocer la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, 
pese a todos los indudables recortes que en este mismo artículo (párrafo 2°) y en 
otros complementarios (arts. 128 y ss.) se le hacen. La libertad de empresa, no obs-
tante, se ve contrapesada, de un lado por el juego de los derechos constitucionales, 
individuales y colectivos de los trabajadores, y, por otro lado, por la perspectiva 
de una profundización de la democracia desde una política laboral y de protección 
social que deriva del art. 9.2 de la propia Constitución y que impide a los poderes 
públicos instalarse en posiciones de puro abstencionismo neoliberal en el juego de 
los conflictos y desigualdades sociales que la economía de mercado y los poderes 
existentesen la misma generan. 
d t Por otra parte, en el campo de la eficacia de los derechos citados el art. 53 de la 
CE ofrece precisas indicaciones. La constitucionalización del ordenamiento laboral 
ha supuesto nuevas instancias, valores, procedimientos y métodos de aplicación de 
la legislación sustantiva y nuevos cauces jurídicos para la interpretación y aplicación 
de los preceptos (recursos de inconstitucionalidad, y de amparo, procesos de tutela 
de la libertad sindical y de los demás derechos fundamentales, influencia de los va-
lores constitucionales en la interpretación de las normas, aplicación de los preceptos 
constitucionales en el ámbito de las relaciones entre privados, etc.). 
D) El desarrollo de la Constitución 
El Estatuto de los Trabajadores.- La legislación laboral posterior a la Constitu-
ción se ha centrado fundamentalmente en desarrollar normativamente las relaciones 
laborales individuales y colectivas, trazando un nuevo marco laboral teniendo en 
cuenta las circunstancias presentes en cada momento en el mercado de trabajo y la 
política económica, otorgando más protagonismo a las partes sociales. 
EL DERECHO DEL TRABAJO as 
La primera norma laboral de desarrollo de ta Constitución es el Estatuto de los 
Trabajadores de 1980 (ET). El ET regulará tanto los derechos individuales como los 
colectivos de los trabajadores. En relación con el contrato de trabajo el ET supone 
un cambio importante en relación con las leyes laborales del periodo anterior al 
reconocer los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relación 
laboral, si bien teniendo que tener en cuenta el marco contractual y la presencia de 
poderes de vigilancia y control del empresario. También el poder de dirección del 
empresario a partir de la entrada en vigor de la Constitución despliega sus efectos en 
un nuevo entorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas 
de manera significativa su función y su «modus operandi». 
En cuanto a los derechos colectivos, el ET se centra fundamentalmente en el 
modelo de negociación colectiva como alternativa al intervencionismo estatal en la 
materia (Título III.) y en los derechos de representación y participación en la empresa 
iTítuIo II). Tal marco se completa por el desarrollo de los derechos sindicales en la 
LOLS, potenciando los derechos y garantías sindicales y la figura del sindicato más 
representativo. La huelga fue objeto de regulación en un proyecto de 1990, que no 
llegó a aprobarse, siguiendo vigente ta regulación legal de la transición (el R.D.L.R.T.), 
interpretada por muchas sentencias del Tribunal Constitucional, pero especialmente 
por la de 8 de abril de 1981, que la confronta con el modelo constitucional y supone 
una auténtica nueva regulación. 
La institucíonaiización de los sindicatos y de las organizaciones patronales ha 
supuesto la potenciación de la autonomía colectiva como vía normal de regular las 
fundiciones de trabajo, perdiendo importancia hasta ser derogadas las normas fran-
quistas (Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales) siendo sustituidas 
por convenios colectivos, en un proceso que arranca del ET de 1980 y finaliza con la 
reforma laboral del ET de 1994. 
La experiencia negociadora de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones em-
presariales más representativas) con el Gobierno ha pasado por diversas etapas. Así, 
hay experiencias de concertación desde 1979 hasta 1984. Con algunas salvedades 
puntuales, a partir de 1985 el diálogo social fracasa hasta que se retoma en 1997 
hasta hoy, con los Acuerdos Interprofesionales anuales sobre negociación colectiva 
y sobre distintas materias laborales. 
Las pol í t icas de flexibilidad del Derecho Individual del Trabajo de las 
úl t imas décadas.- El ET supuso un cambio importante en relación con las leyes 
laterales del periodo anterior e incluso de la transición política. Hay cambios impor-
tantes en la regulación del contrato de trabajo (Título I) reconociéndose los derechos 
fundamentales como ciudadano en el marco de la relación laboral, si bien teniendo 
en cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del 
fttnpresario. También el poder de dirección del empresario a partir de la entrada en 
vigor de la Constitución desplegará sus efectos en un nuevo entorno de derechos 
84 TOMÁS SALA FRANCO y JUAN I.OPEZ CANDÍA 
y deberes constitucionales en et que se ven alteradas de manera significativa na 
función y su «madus operandi». 
En cuanto a las modalidades de contratación, la política de empleo que arranca 
desde la transición hasta la reforma laboral de 1997 se caracteriza por la flexibilidad 
en ta contratación y el fomento del empleo por la vía de la contratación temporal y 
por la liberal ización del contrato a tiempo parcial. La liberal ización de la contrata-
ción y su traducción en precarización del mercado laboral es una constante desde la 
reforma laboral de 1980, pasando por las reformas de 1984 y 1994, hasta la reforma 
de 1997-98. Esa liberalización de la contratación se concreta también en la reforma 
de 1994 en et reconocimiento de tas agencias privadas no lucrativas de colocación y 
de las empresas de trabajo temporal,. 
En las reformas que arrancan de 1997 y continúan en los años posteriores se 
apuesta más por el contrato por tiempo indefinido, si bien continúa el exceso en la 
utilización de los contratos temporales. El apoyo a la contratación indefinida, sea a 
tiempo completo o parcial, se produce tanto mediante el abaratamiento de la extin-
ción de tos contratos en ciertos casos como mediante bonificaciones en la cotización 
a la Seguridad Social, así como por un cierto encarecimiento de la cotización por 
desempleo de los contratos temporales. 
Et contrato a tiempo parcial, por su parte, es objeto de modificación en 1997, por 
acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos. Ello no obstante, en la reforma de 2001 
sufriría una importante modificación en línea flexibilizadora. 
La tendencia hacia la flexibilidad no se da solamente en el ámbito de los programas 
de empleo y de las modalidades de contratación sino también en su regulación y, en 
general, en el esquema de fuentes del contrato de trabajo. Las reformas laborales 
desde 1980 hasta 1997-1998 son fases sucesivas marcadas por el signo de la flexi-
bilidad, que se acentúa en la propia regulación de las condiciones de trabajo en la 
reforma de 1994. Desde el punto de vista de la regulación del contrato de trabajo y 
del juego poderes empresariales/ garantías de los trabajadores, la reforma laboral 
de 1994, consolidada en la de 1997-98, ha supuesto un incremento de los poderes de 
gestión del personal por parte del empresario en aspectos tales como la movilidad 
funcional y geográfica y la modificación de condiciones de trabajo. 
Tanto en las modalidades de contratación, como en la gestión del personal se ha 
producido un nuevo protagonismo del convenio colectivo, normalmente de ámbito 
sectorial, siendo hoy más complejas las relaciones entre el garantismo legal de los 
derechos y el papel de la negociación colectiva como instrumento de adaptación y de 
flexibilización. De otra parte, con la reforma laboral de 1994, la potenciación de la 
negociación colectiva se plantea sobre todo a la hora de dispositivizar garantismos 
legales y abrir brecha en los convenios colectivos supraempresariales, abriendo es-
pacios a cláusulas de descuelgue y a pactos de empresa; se hacen menos exigentes 
los requisitos de negociación de los convenios colectivos estatutarios y la prohibición 
EL DERECHO DEL TRABAJO 3 6 
de concurrencia do convenios colectivos, permitiéndose marcos autonómicos de 
relaciones colectivas. 
E) P r o b l e m a s a c t u a l e s del De recho de l Trabajo e spaño l 
Los p r inc ipa les p rob lemas del Derecho del Trabajo actual.- La experiencia 
de más de veinticinco años de Derecho del Trabajo postconstitucional en España 
permite constatar que el modelo español, al igual que ha ocurrido en los demás.ispectos económicos, políticos y sociales, se mueve, aun con orígenes y tradiciones 
distintas, en las mismas coordenadas que los demás países europeos, presentando 
como problemas centrales tos siguientes: 
- Las tendencias a ta flexibilidad en el esquema de fuentes, esto es, a la pérdida 
de derechos mínimos legales o a su dispositivización cara a la negociación co-
lectiva, en un nuevo esquema de relaciones, más complejo entre ley y convenio 
colectivo, diversas y muy cambiantes. 
- La gran inestabilidad en el empleo derivada de la excesiva utilización de las 
modalidades de contratación temporal, superándose con mucho la tasa media 
de temporalidad comunitaria. 
- La delimitación del propio concepto de trabajador frente a las nuevas formas 
de producir y sus fronteras con el trabajo autónomo, en puertas de disponer 
de un Estatuto propio. 
- El fenómeno siempre presente de huida del Derecho del trabajo mediante el 
recurso a formas de economía irregular o economía sumergida. 
- El fenómeno de la descentralización de la colectividad laboral mediante el 
recurso a formas periféricas y más flexibles de gestión de la mano de obra: 
recurso a las ETT, a las contratas y subcontratas, al trabajo a domicilio, al 
teletrabajo, al trabajo asociado y a otras formas de trabajo autónomo que 
permiten adaptar la empresa a las cambiantes circunstancias del mercado, 
un ahorro de costes y una desburocratización de ciertos servicios. 
- Las formas variadas de participación en la empresas y ta inserción de ésta en 
ámbitos económicos más amplios, el propio concepto de empresa y la presencia 
de nuevas formas organizativas i grupos de empresas). 
- Los movimientos migratorios y los problemas de los trabajadores extranjeros, 
las nuevas formas de regular el trabajo mediante normas transnacionales re-
sultantes de nuevos bloques y uniones económicas (Reglamentos y Directivas 
comunitarias en la Unión europea). 
- Los problemas derivados de ta introducción de nuevas tecnologías sobre la forma 
de trabajar y sus efectos sobre los derechos del trabajador (salud, condiciones 
de trabajo, formas de control, etc.). 
- La dual ización del mercado de trabajo entre la pequeña y mediana empresa 
y la gran empresa, sobre todo si esta es multinacional (Comités de empresa 
36 T O M A S SA1>A FRANCO y J U A N LÓPEZ C A N D Í A 
europeos, decisiones de inversiones, etc.), que siguen siendo dos mundos dis-
tintos en el campo de las relaciones laborales. La pervivencia de la pequeña y 
mediana empresa en un mundo con tendencia a la concentración y a los grandes 
espacios económicos sigue presente. Su presencia obedece a la especialización, 
sobre todo en el sector servicios, y a que constituye para la mediana y gran 
empresa de la que depende, una forma más ágil de funcionamiento, frente a 
las formas rígidas de la gran empresa. 
- La tendencia a la internacionalización del Derecho del trabajo derivada, de un 
lado, de la globalización económica y, de otro, de la acción social comunitaria 
que, previsiblemente, aumentará en el futuro próximo. 
- La deslocalización de empresas (tanto multinacionales como nacionales) ante 
el aumento del diferencial de costes sociales con países en vías de desarrollo 
y la necesidad de desarrollar una política eficaz de I+D+I y de formación pro-
fesional continua. 
Algunas de estas especificidades derivan, acaso, de la incidencia de factores propios 
y peculiares en el caso español: menor potencialidad económica, menor experiencia 
democrática, caída de la natalidad más tardía, menor desarrollo tecnológico y for-
mativo, dificultades de creación de empleo, tasa de actividad más baja, dificultades 
para la plena incorporación de jóvenes y mujeres al mercado de trabajo (pese al 
cambio experimentado en el trabajo de la mujer en estas últimas décadas), menor 
tasa que en otros países de trabajadores extranjeros, tasa de sindicalización más 
baja y mayores problemas de incumplimiento de las normas laborales y, en especial, 
de las de prevención de riesgos laborales. 
I 
I 
T E M A 2 
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 
(I): FUENTES INTERNACIONALES Y 
COMUNITARIAS 
I. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 
Las fuentes del de recho del trabajo.- El art. 3.1 del ETr bajo la rúbrica fuen-
tes de la re lación laboral , señala que «los derechos y obligaciones concernientes a 
ta relación laboral se regularán... por las disposiciones legales y reglamentarias del. 
listado.,., por los convenios colectivos..., por la voluntad de las partes, manifestada 
en el contrato de trabajo..., y por los usos y costumbres locales y profesionales». 
A la anterior enumeración hay que añadir, desde luego, determinadas normas 
internacionales y comunitarias, la CE y, si bien muy limitadamente, normas ema-
nadas de las Comunidades Autónomas. 
Aunque el sistema de fuentes es general para todo el ordenamiento jurídico, en 
el derecho del trabajo presenta ciertas peculiaridades, como se verá en las páginas 
que siguen, que impiden la remisión en bloque de estas materias a la teoría general 
de las fuentes del derecho. 
IL LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT 
A) La internacional ización del Derecho del Trabajo 
La unificación in te rnac iona l del Derecho del Trabajo.- La reglamentación 
internacional del trabajo ha sido considerada como una condición indispensable para 
In existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones laborales 
nacionales (VALTICOS). 
En efecto, la internacionalización del Derecho del Trabajo aparece como un medio 
de igualar las cargas y de atenuar las desigualdades entre los Estados en el ámbito 
de la competencia internacional (LYON CAEN), lo que convierte a los mismos em-
presarios, por su propio interés, en defensores de la uniformidad internacional del 
Derecho del Trabajo. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que respecto de ciertas 
materias —por ejemplo, duración del trabajo— la aplicación de normas idénticas 
en países de condiciones distintas puede constituir, más que un factor de equilibrio, 
un factor de desventaja para los países menos desarrollados. 
Otro factor importante del proceso de internacionalización del derecho del tra-
bajo es la participación de la clase trabajadora. Hay que recordar, en este sentido, 
38 LUIS MIGUEL CAMPS 1ÍU1Z 
la importante presión ejercida por las organizaciones de trabajadores, durante los 
años de la primera guerra mundial, así como la circunstancia de que los sindicatos 
reivindicaban, prácticamente, las mismas ventajas en los principales países (LYON 
CAEN). 
8 ) La Organización Internacional del Trabajo 
a) Caracterización general y Estados integrantes 
La OIT: su e s t ruc tu ra tripartita.- El elemento determinante de la aparición de 
un Derecho Internacional Público de Trabajo fue, sin duda, la creación en 1919, por 
el Tratado de Versalles, de la Organización Internacional del Trabajo iOIT), cuyos 
objetivos se actualizaron en 1944 (Declaración de Filadelfia) y que, tras la creación de 
la ONU en 1945, se convirtió en 1946 en la primera de sus agencias especializadas, 
con personalidad jurídica propia, al igual que otras organizaciones internacionales 
(OMS, FAO, UNICEF). 
La característica estructural típica de la OIT es la naturaleza tripartita de la 
representación ante la misma —de los Gobiernos, de los empresarios y de los tra-
bajadores—. Este tripartismo constituye la piedra angular de la Organización, 
permitiendo un mayor contacto con la realidad de las relaciones laborales y un 
mayor realismo en los planteamientos y en las soluciones, al estar representados 
todos los intereses sociales. 
Poseen estatuto consultivo con la OIT la Organización Internacional de Emplea-
dores (OIE>, la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres 
(CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y la Confederación Mundial del 
Trabajo (CMT). 
Miembros de la OIT.- Según su Constitución, son miembros de la OIT —180 
Estados, en la actualidad—: 
a) Los Estados que ya tenían esta condiciónel 1 de noviembre de 1945. 
b) Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director General de 
la Oficina Internacional la aceptación formal de las obligaciones que emanen de la 
Constitución de la OIT. 
c) Los Estados no incluidos en los dos casos anteriores, cuya solicitud de admisión 
sea aprobada por la Conferencia Internacional por mayoría de los dos tercios de los 
delegados presentes en la reunión, incluidos dos tercios de los delegados guberna-
mentales presentes y votantes (sistema del doble quorum). 
Cualquier Estado Miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conve-
niente, siempre que observe un plazo de preaviso de dos años y esté al corriente en 
el pago de sus obligaciones financieras. Retirada que no libera de las obligaciones 
derivadas de las ratificaciones efectuadas. 
L A S FUENTES D E L DERECHO D E L TRABAJO 11): FUENTES 39 
b) Estructura orgánica de la OIT 
Órganos de la OIX- Los órganos de la OIT son los siguientes: 
a) La Conferencia In te rnac iona l del Trabajo, que es su órgano legislativo y 
se reúne al menos una vez al año. 
La integran cuatro Delegados por cada Estado miembro, con voz y voto: dos del 
Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores, designados estos dos 
últimos también por los Estados miembros, de acuerdo con las organizaciones na-
cionales más representativas (art. 3.5 de la Constitución de la OIT). España aplica 
un sistema de alternancia entre los sindicatos más representativos (STC 65/1982, 
de 10 de noviembre!. 
Cada delegado puede ir acompañado de dos consejeros técnicos por cada uno 
de los puntos del orden del día de la reunión, con voz y sin voto. Cabe también la 
presencia de observadores. 
La Conferencia tiene como principales funciones la aprobación de Convenios y 
Recomendaciones, el control de la actividad del Consejo de Administración y del 
Director General de la Oficina Internacional, y la aprobación de los presupuestos 
de la Organización, así como et control de los convenios ratificados. 
b) El Consejo de Administración, que es el órgano ejecutivo, está integrado 
—hasta su prevista ampliación que duplicará su composición— por 56 representan-
tes: 28 de los Gobiernos —10 permanentes, por tos Estados «de mayor importancia 
industrial'*^República Federal de Alemania, Brasil. China, EE.UU., Francia, India, 
Italia, Japón, Reino Unido y Rusia), y 18 elegidos por los representantes guberna-
mentales de los Estados miembros para un periodo de tres años—, 14 de los empre-
sarios y 14 de los trabajadores —elegidos por los representantes de estos colectivos 
i ' i i la Conferencia—. 
El Consejo elige a su Pres iden te , que será necesariamente gubernamental y dos 
vicepresidentes, uno empresario y otro trabajador, para un periodo de un año. 
El Consejo se reúne tres veces al año, incumbiéndole preparar las actuaciones 
dr la Conferencia, fijando el orden del día, ejecutar sus decisiones y dirigir las acti-
vidades de la Oficina. 
El Consejo de Administración se organiza también en comisiones, entre las que 
destaca el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Reglamento y Aplicación 
de Convenios y Recomendaciones. 
el La Oficina In te rnac iona l del Trabajo es el órgano técnicoy administrativo y 
su Director General es nombrado por el Consejo de Administración. En ella trabajan 
funcionarios internacionales de diversas nacionalidades, obligados a actuar de forma 
imparcial e independiente (art. de la Constitución de la OIT), 
Sus funciones incluyen actuar como Secretaria General permanente, realizar es-
tudios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la cooperación 
técnica a los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones. 
m l g ^ M I G U E t , CAMPS BUIZ 
d) Las comisiones técnicas se constituyen en el seno de la Organización, den-
tro de la Conferencia o del Consejo de Administración, a efectos funcionales o con 
finalidades específicas. Entre estas últimas cabe destacar las encargadas del control 
de la aplicación de los Convenios y Recomendaciones o la Comisión Consultiva de 
la Función Púbüca. 
d) Las Conferencias o Reuniones Regionales se organizan —manteniendo 
la estructura tripartita de las delegaciones de los distintos países— con la finalidad 
de estudiar más profundamente los problemas específicos de las diversas regiones 
del mundo. 
c) Funciones de la OIT; en especial, su función normativa 
Las funciones de la OIT.- De entre las variadas funciones de la OIT —ase-
soramiento técnico a Estados miembros, servicio de publicaciones, etc.— la más 
significativa es la elaboración de normas laborales internacionales, para lo 
que se sigue el sistema denominado de "las dos vías abiertas» (TROCLET), que se 
traduce en la posibilidad de adoptar —junto a instrumentos de menor importancia, 
como pueden ser las Resoluciones Generales, no vinculantes— un Convenio o una 
Recomendación, según las circunstancias concurrentes en cada caso. 
Convenios y Recomendaciones.- La diferencia entre los Convenios y las Re-
comendaciones reside en que tos Convenios son acuerdos de la Conferencia que, una 
vez ratificados por tos Estados Miembros, crean obligaciones internacionales en los 
países signatarios —en los términos que más adelante se exponen—, mientras que 
las Recomendaciones son acuerdos de la Conferencia que, aunque deban someterse 
también a las autoridades nacionales competentes, no originan ninguna obligación 
internacional, señalando únicamente una orientación a seguir por los Gobiernos 
—que solamente deberán "informar al Director General de la Oficina Internacional 
del Trabajo sobre el estado de su legislación y la práctica en lo que respecta a los 
asuntos tratados en la Recomendación» (art. 19,6-,d Constitución de la OIT). 
Las Recomendaciones se utilizan bien para abordar un tema que no se considera 
todavía maduro para adoptar un Convenio, bien para complementar con más de-
talle lo establecido en un Convenio, o bien para fijar una pauta flexible respecto de 
materias que requieren una gran tecnificación o detalle (VÁLTICOS). 
Hasta el año 2006, la OIT ha adoptado 187 Convenios —el último, sobre et marco 
promocional para la seguridad y salud en el trabajo— y 198 Recomendaciones. 
El procedimiento de adopción de Convenios y Recomendaciones.- El 
procedimiento de adopción de un Convenio o Recomendación es el siguiente: 
La in ic ia t iva corresponde bien a los Estados Miembros, bien a las organizaciones 
sindícales o empresariales con representación en la OIT. 
Se sigue el procedimiento de doble discusión, discutiéndose el proyecto en 
dos Conferencias y aprobándose eventualmente, en la segunda. Cabe, no obstante, 
LAS PUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO • I i: FUENTES 41 
en casos de urgencia, el procedimiento de discusión simple. En la Conferencia se 
votan dos puntos: primero, si dicha propuesta revestirá la forma de Convenio o de 
Kecomendación; segundo, la aprobación o no del Convenio o Recomendación, exi-
giéndose la mayoría de los dos tercios de los delegados presentes. 
La revis ión de los Convenios y Recomendaciones sigue un procedimiento análogo 
al de la adopción de estos instrumentos. 
Obligaciones de los Estados Miembros en relación a los Convenios de la 
OIT.- Adoptado un Convenio por la Conferencia, los Estados Miembros están obli-
gados a someterlo a las autoridades nacionales competentes, para su ratificación, 
en el plazo de un año; plazo que pocos Estados cumplen, siendo habitual hacerlo 
durante los tres o cuatro años siguientes. 
Los Estados no están obligados a ratificar el Convenio, pero sí a informar perió-
dicamente al Director de la OIT del estado de su legislación y de su práctica en el 
sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificación. Los Gobiernos 
deberán enviar una copia de estas memorias a las organizaciones representativas 
de los empleadores y de los trabajadores de su país. 
España es uno de los países que más Convenios de la IT ha ratificado: 130 hasta el 
momento, si bien 21