FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

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Prof. Natalia Bordagorry
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FUENTES DEL DERECHO DEL 
TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 En la terminología jurídica se denominan fuentes del
derecho tanto a los hechos sociales que por su
significación y trascendencia imponen, en un
momento y lugar determinados, la necesidad de
introducir normas –y complementariamente,
políticas, principios o valoraciones– destinadas a
regular las interacciones de los integrantes de una
comunidad y quiénes a ella se incorporan, e incluso
abrogar o modificar las instituidas como a los medios
o formas a través de los cuales dicha actividad se
exterioriza o manifiesta; y en una acepción más
amplia, que también alude a los órganos que las
generan, a “toda fuerza social con facultad normativa
creadora”.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 CLASIFICACIÓN
I. FUENTES MATERIALES O REALES Y FUENTES FORMALES (TRADICIONAL)
II. CABANELLAS DE TORRES las distingue en:
 Nacionales o internacionales, según su origen;
 Directas o indirectas, incluyendo entre las primeras los usos y costumbres y las normas
imperativas instituidas por el Estado, y entre las segundas la jurisprudencia, la doctrina,
los convenios colectivos de trabajo, los reglamentos de fábrica, los principios generales
del Derecho, la moral y la equidad;
 Generales y específicas, incluyendo en la primera de tales categorías a las citadas en
el grupo anterior, exceptuando los convenios colectivos de trabajo, los reglamentos
internos y la sentencia colectiva, que califica como específicas;
 Legislativas y particulares, según tengan función normativa y emanen de los órganos
estatales competentes para establecerlas o contribuyan a su integración (doctrina y
jurisprudencia) o deriven de la negociación colectiva;
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 CLASIFICACIÓN
 Estatales (ley y jurisprudencia), contractuales (contratos individuales
y contratos y convenios colectivos de trabajo) y extracontractuales
(usos, costumbres y equidad);
 Reales o derivadas de los hechos sociales, y formales o expresiones
que fijan normas imperativas de conducta;
 Principales ( ley, en sentido amplio) y supletorias (en la medida de
que concurren a integrar las primeras (convenios colectivos y contratos
individuales de trabajo y doctrina y jurisprudencia);
 Escritas y no escritas, en tanto se encuentren expresa-mente
instrumentadas o emanen de la costumbre, los usos o la equidad; y
 Normativas y colectivas, según fueren establecidas por los órganos
del Estado o la autonomía colectiva.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 CLASIFICACIÓN
III. FERNÁNDEZ MADRID , por su parte, las clasifica en :
 fuentes con alcance general, que son las que comprenden a la
generalidad de la relaciones laborales –vgr.: la Ley de
Asociaciones Sindicales (LAS) 23551, entre otras– aún cuando,
como ocurre con la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20744 (t.o.) ,
en algunos casos contengan exclusiones,
 y fuentes con alcance limitado o específico por estar referidas a
una determinada categoría de trabajadores (vgr.: Estatutos
Especiales y Convenios Colectivos de Trabajo, reglamentos
internos, contratos individuales de trabajo, costumbres
profesionales), puntualizando además que la jurisprudencia puede
ostentar tanto uno u otro carácter.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 ENUMERACIÓN DE LAS FUENTES FORMALES
 Art. 1, LCT: Fuentes de regulación. El contrato de
trabajo y la relación de trabajo se rigen:
 a) Por esta ley;
 b) por las leyes y estatutos profesionales;
 c) por las convenciones colectivas o laudos
arbitrales con fuerza de tales;
 d) por las voluntad de las partes
 e) por los usos y costumbres
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 LAS FUENTES DE REGULACIÓN DEL CONTRATO 
DE TRABAJO Y DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 
(art. 1, LCT)
 La LCT, con especial referencia a la relación de trabajo, cuyo origen
normalmente es un contrato de esa índole, menciona como elementos
para establecer la regulación algunos que normalmente constituyen
auténticas fuentes, omitiendo otros, entre ellos la Constitución
Nacional.
 Las mismas determinan los criterios y reglas fundamentales, dentro
de los cuales debe desarrollarse toda relación que se anuda con
motivo de la prestación laboral “en relación de dependencia”.
 Puede hacerse referencia: a) fuentes formales enunciadas; y
b) omitidas en la disposición contenida en
el art. 1 de la LCT.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 FUENTES FORMALES DEL DERECHO DEL
TRABAJO ARGENTINO:
I. CONSTITUCIÓN NACIONAL
II. TRATADOS Y CONVENCIONES INTERNACIONALES
CON JERARQUÍA
CONSTITUCIONAL.
III. TRATADOS Y CONVENCIONES SIN JERARQUÍA
CONSTITUCIONAL Y
DEMÁS CONVENCIONES
IV. LEGISLACIÓN ORDINARIA
V. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y
LAUDOS ARBITRALES CON FUERZA DE TALES
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FUENTES DEL DERECHO 
DEL TRABAJO
 FUENTES FORMALES DEL DERECHO DEL
TRABAJO ARGENTINO:
VI. VOLUNTAD DE LAS PARTES
VII. USOS Y COSTUMBRES
VIII. PRINCIPIOS DE LA JUSTICIA SOCIAL,
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
DEL TRABAJO, LA EQUIDAD, LA BUENA
FE, LA ANALOGÍA
IX. JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA
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FUENTES DEL DERECHO DEL 
TRABAJO
 OTRAS FUENTES FORMALES
X. NORMAS ESTABLECIDAS POR LAS COMISIONES PARITARIAS
XI. LOS REGLAMENTOS INTERNOS
XII. DISPOSICIONES Y MEDIDAS ADOPTADAS POR LOS
EMPLEADORES CON EL OBJETO DE INTRODUCIR CAMBIOS
RELATIVOS A LA FORMA O MODALIDADES DE LA PRESTACIÓN
DEL TRABAJO O DEL SERVICIO DE QUE SE TRATE (IUS
VARIANDI); Y LOS ACUERDOS CELEBRADOS POR LOS
TRABAJADORES CON AQUELLOS A EFECTOS DE MODIFICAR
LAS CONDICIONES DE TRABAJO INICIALMENTE PACTADAS,
EN LA MEDIDA EN QUE SUS CLÁUSULAS NO TRANSGREDAN
EL ORDEN PÚBLICO LABORAL.
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CARACTERIZACIÓN DE LAS 
FUENTES FORMALES
I. CONSTITUCIÓN NACIONAL
 Norma fundamental que fija el orden de prelación de las demás
(art. 31)
 Contiene en los arts. 14 y 14 bis una serie de disposiciones de
directa aplicación en el ámbito laboral, ya que consagra:
 como derecho de los habitantes, entre otros, el “de trabajar y
ejercer toda industria lícita” (art. 14),
 el carácter privilegiado del trabajo que “en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada
limitada, descanso y vacaciones pagados, retribución justa,
salario mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea,
participación en las ganancias de la empresa, con control de la
producción y colaboración en la dirección, protección contra el
despido arbitrario”, así como también
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CARACTERIZACIÓN DE LAS 
FUENTES FORMALES
I. CONSTITUCIÓN NACIONAL
 el derecho del trabajador a participar en una “organización
sindical libre y democrática” y el de éstas a “concertar
convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y
al arbitraje; el derecho de huelga”; y el de los
representantes gremiales a gozar “de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y
las relacionadas con la estabilidad de su empleo” (art. 14
bis).
 Se determinan así los parámetros constitucionales del
derecho del trabajo.
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CARACTERIZACIÓN DE LAS FUENTES 
FORMALES
I. CONSTITUCIÓN NACIONAL
“condiciones dignas y equitativas de labor”
carácter programático “retribución justa”, “SMVM”,
“participación…”,“organización
sindical libre y democrática”
DERECHOS
CONSAGRADOS “igual remuneración por igual tarea”
operativo
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CARACTERIZACIÓN DE LAS 
FUENTES FORMALES
I. CONSTITUCIÓN NACIONAL
DERECHOS SOCIALES
DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS EN MATERIA
LEGISLATIVA
CONGRESO NACIONAL “Dictar los Códigos […] del Trabajo y Seguridad
Social, en cuerpos unificados o separados …”
(art. 75, inc. 12)
“Proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso
económico con justicia social, a la productividad de la economía nacional, a
la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores…”
(art. 75, inc. 19).
Estados Locales : control del cumplimiento de las normas laborales por los
órganos administrativos
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CARACTERIZACIÓN DE LAS 
FUENTESFORMALES
II y III. TRATADOS INTERNACIONALES (ART. 75, INC. 22, CN)
MENCIONADOS EN FORMA EXPRESA (DECLARACIONES,
PACTOS,
CONVENCIONES DE DERECHOS HUMANOS)
“JERARQUÍA CONSTITUCIONAL”. COMPLEMENTAN LOS
DERECHOS
Y GARANTÍAS PRESCRIPTOS EN LA PARTE DOGMÁTICA
NO MENCIONADOS (“TRATADOS CONCLUIDOS CON LAS DEMÁS
NACIONES Y CON LAS ORGANIZACIONES INTERNACIONALES”
“JERARQUÍA SUPERIOR A LAS LEYES”
CONVENIOS BILATERALES CELEBRADO CON OTROS
PAÍSES .
CONVENIOS DE LA OIT
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FUENTES FORMALES
IV. LEGISLACIÓN ORDINARIA
 Leyes en sentido formal como material sancionadas con el objeto
de disciplinar el fenómeno laboral en sus diversos aspectos, sean
de:
 CARÁCTER GENERAL (Ley de Contrato de Trabajo 20744, Ley 11544
Jornada de Trabajo, Ley de Asociaciones Sindicales 23551, y Ley de
Riesgos del Trabajo 24557, etc.)
 o ESPECÍFICO (los Estatutos Especiales que regulan determinadas
actividades, tales como las L. 26727, 22250, 14546, 26844,
respectivamente aplicables a los trabajadores rurales, obreros de la
construcción, viajantes de comercio y personal de casas particulares).
 como su Reglamentación y todos los actos del Poder Ejecutivo o
de los órganos del mismo que colaboran con su gestión como
Administrador del país que tuvieren por finalidad regular las
interacciones inherentes al mismo (Decretos, Resoluciones y
Disposiciones), y
 las contenidas en otras ramas del Derecho Privado, en tanto sea
compatibles con aquellas y concurran a suplirlas;
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FUENTES FORMALES
V. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
 Fuente formal particular del derecho del trabajo (art. 1, inc. c, LCT),
consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los
grupos profesionales (de empleadores y trabajadores) para fijar
condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las
negociaciones individuales.
 Consisten en acuerdos celebrados por los trabajadores
sindicalmente organizados y los empleadores en ejercicio de la
autonomía negocial que les es reconocida por el Estado, con la
finalidad de regular con carácter general y obligatorio las
condiciones de trabajo, empleo y remuneración en el ámbito de una
determinada actividad, oficio o profesión, y de este modo, conferir
contenido a las relaciones laborales de carácter individual mediante
el establecimiento de normas generales e imperativas no
susceptibles de ser derogadas por la voluntad de los particulares,
salvo que las estipulaciones concertadas por éstos resulten
objetivamente más favorables al trabajador.
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FUENTES FORMALES
V. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
La ley 14250 regula el ejercicio de la cláusula constitucional
“concertar convenios colectivos de trabajo”.
La Ley reconoce efectos obligatorios para todos los
trabajadores y empleadores de la actividad a las cláusulas del
CCT siempre que éste estuviere homologado por la autoridad
administrativa de trabajo.
Sólo reconoce tal calidad a aquellos que se celebrasen entre:
una Asociación Profesional de Trabajadores con Personería
Gremial y un grupo de empleadores, un empleador o una
asociación profesional de empleadores
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FUENTES FORMALES
V. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
 “Tienen cuerpo de contrato y alma de ley” (Carnelutti)
 En nuestro Derecho –en el cual dicha facultad ha sido
garantizada en el art. 14 bis de la Constitución Nacional “a
los gremios”, pero que las L. 14250 y 23551 que la regulan
limitan exclusivamente a las asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial– y como resultado de su
homologación por el Estado y publicación, las cláusulas
normativas de las convenciones colectivas de trabajo son
obligatorias erga omnes y por lo tanto, aplicables
imperativamente y sin posibilidad de ser derogadas, a todas
las relaciones de trabajo en ellas contempladas, con
prescindencia de que sus sujetos formen parte de las
entidades signatarias o se incorporen posteriormente a la
actividad, oficio o profesión de la cual se trata.
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CARACTERIZACIÓN DE LAS 
FUENTES FORMALES
V. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
El convenio , para tener vigencia ERGA OMNES, debe ser HOMOLOGADO por la
autoridad laboral y publicado por ésta. Si no lo hace, cualquiera de las partes puede
efectuar la misma, previa autenticación del texto por aquélla.
El acuerdo logrado por las partes que representan los intereses colectivos de los
grupos (de trabajadores y empleadores), en la medida que es HOMOLOGADO por el
MTEySS (respecto de los de actividad) o registrado (los de empresa), tiene valor de
LEY para el ámbito geográfico y de actividad comprendido dentro de la
representación de las partes intervinientes (art. 4, L. 14250, ref. por L. 25877)
 Actuación autoridad administrativa laboral tiene por objeto una doble función
de contralor:
 a) de LEGALIDAD, para que la negociación no viole el mejor derecho consagrado por la
ley
 b) de OPORTUNIDAD, a fin de que lo convenido no resulte perjudicial al interés público.
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FUENTES FORMALES
 LAS CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO tienden a
regular las condiciones de trabajo de la actividad o profesión y dentro del sector
geográfico asignado, de acuerdo con las distintas características que se dan en
cada una de ellas. Se distinguen, según sus efectos:
a) NORMATIVAS: Constituyen el “meollo” del instituto. Se regulan las condiciones
de trabajo que han de regir en el desarrollo de las prestaciones laborales dentro del
sector de actividad y geográfico designado. Fijan las normas aplicables en materia
de salarios, horarios, derechos y deberes de las partes aplicables en cuanto se da
un hecho laboral comprendido dentro del ámbito del CCT con prescindencia de que
el trabajador esté o no afiliado al sindicato que lo negoció.
 Su valor es similar al de la ley estatal, que no puede modificar in peius (salvo el
caso de disponibilidad colectiva).
 Las condiciones de trabajo pactadas en el CCT fijan el cuadro dentro del cual deben
desarrollarse las actividades laborales.
 Las disposiciones normativas que fijan condiciones de trabajo no se incorporan al
derecho del trabajador, por lo que en la medida que resultan más ventajosas que las
que determina la ley, se las puede dejar sin efecto por un nuevo CCT de igual
ámbito (art. 24, inc. a, L. 14250).
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FUENTES FORMALES
b) OBLIGACIONALES: Son las que no tienen validez “erga omnes” (para todos aquellos
que intervienen en una relación laboral dentro del ámbito de vigencia de actividad y
geográfico propio del CCT), sino sólo para las partes que han suscripto el convenio
(asociación de trabajadores y representación de los empleadores).
 No fijan condiciones de trabajo sino que determinan débitos y créditos entre los
suscribientes del contrato (contribuciones sindicales, etc.).
 En cuanto al tiempo, su VALIDEZ (tanto de las cláusulas normativas como las
obligacionales) se extiende, una vez vencido el plazo fijado (que puede ser distinto
respecto de las diversas cláusulas), “hasta que una nueva convención colectiva” la
sustituya (ULTRAACTIVIDAD), salvo que las partes hubieran convenido algo
distinto (art. 6, inc. a, L. 14250, ref. por L. 25877)
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FUENTES FORMALES
 El criterio respecto de que el Convenio Colectivo sólo podía
mejorar en beneficio de los trabajadores, lo dispuesto por la ley
laboral estatal, que fue uno de los presupuestos de esa rama
jurídica en su versión histórica, en cierta manera ha sido
modificado por el instituto de la DISPONIBILIDAD COLECTIVA
En aquellas materias indicadas por la propia
ley, la negociación colectiva puede modificar
la norma legal aunque sea en perjuicio de los
trabajadores.
 Dicho instituto ha sido receptado por la legislación argentina;
puede citarse como primer ejemplo, la modificación introducida
por el art. 25 de la ley 24013 al texto del art. 198 de la LCT (los CCT
podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en
base a promedios, de acuerdo con las características de la
actividad).
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CARACTERIZACIÓN DE LAS FUENTES 
FORMALES
DISPONIBILIDADCOLECTIVA
Con posterioridad, la ley 24467, que regula las relaciones laborales
que se dan en las pequeñas empresas (PYMES), estableció que las
partes en ejercicio de sus facultades de negociación pueden:
a) “modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, avisos
y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria”, sin que ello
pueda afectar que cada trabajador, una vez cada tres períodos,
deba gozas de aquélla en la temporada de verano (art. 90);
b) fraccionar el pago del SAC, hasta en tres cuotas en el año (art. 91);
c) El art. 92 también se refería a que las partes por esa vía podían
modificar el régimen aplicable a la extinción de la relación, que la
Ley 25877 derogó.
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CARACTERIZACIÓN DE LAS FUENTES 
FORMALES
ÁMBITO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA (art. 21, Ley 14250,
modif. por art. 18, ley 25877)
 Los convenios colectivos tendrán los siguientes
ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las
partes acuerden dentro de su capacidad representativa:
 Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial
 Convenio intersectorial o marco
 Convenio de actividad
 Convenio de profesión, oficio o categoría
 Convenio de empresa o grupo de empresas
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CARACTERIZACIÓN DE LAS FUENTES 
FORMALES
 La Ley 23546, reformada por la ley 25877, fija las normas de
procedimiento aplicables a la negociación tendiente a la
concertación de un CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
 Respecto de los diferendos que se susciten en el curso de
las negociaciones se aplica la Ley 14786, que establece el
procedimiento de solución de conflictos colectivo, sin
perjuicio de que las partes, de común acuerdo, resuelvan
“someterse a la intervención de un servicio de mediación,
conciliación o arbitraje” de carácter autónomo, que
funcionará en el MTEySS, y debe ser implementado por vía
reglamentaria (art. 7, ley 23546, reformada por ley 25877)
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CARACTERIZACIÓN DE LAS FUENTES 
FORMALES
V. LAUDOS ARBITRALES
 Constituyen otra fuente formal propia del derecho del
trabajo (art. 1, inc. c, LCT)
 Se trata de un procedimiento propio del derecho
colectivo, a fin de crear una nueva norma de ese
carácter, ante una situación de conflicto que no pudo
ser solucionada por acuerdo de las propias partes, por
lo que ha debido recurrirse a utilizar los servicios de
un tercero para que obrara como árbitro, quien
resuelve la cuestión mediante la emisión de un laudo.
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CARACTERIZACIÓN DE LAS FUENTES 
FORMALES
V. LAUDOS ARBITRALES
 En el ámbito de las relaciones individuales también
existe la figura del arbitraje, a fin de encauzar un
conflicto de esa índole. El respectivo laudo limita sus
alcances a esa situación (creación de una norma de
carácter individual).
 El procedimiento aplicable, por lo común, está en la
leyes de procedimiento (Vgr. L. 18345 LOL Nacional,
arts. 149 a 154)
Hacen referencia a que el árbitro actúa como
“amigable componedor”
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CARACTERIZACIÓN DE LAS 
FUENTES FORMALES
V. LAUDOS ARBITRALES:
A) VOLUNTARIOS: Son las partes mismas -que no
alcanzan a materializar el negocio jurídico- las que
resuelven la designación del árbitro, establecen la
materia de la decisión y la prueba.
AMBITO DEL DERECHO COLECTIVO
ARBITRAJE
B) OBLIGATORIOS: Es el Estado el que, por razones
concernientes al bien común, en especial, relacionadas
con la seguridad y la economía nacional, resuelve -ante
la imposibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo-
que la cuestión habrá de decidirse por esa vía. Si los
interesados no se ponen de acuerdo, la fija el Estado, así
como la designación del árbitro.
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FUENTES FORMALES
 ARBITRAJE VOLUNTARIO
 Ante la imposibilidad de que las partes acuerden el negocio colectivo
(por propia decisión o por mediación de la autoridad laboral), de común
acuerdo someten la solución de la cuestión en disputa a un tercero.
 A ese fin, las partes tienen que suscribir un compromiso en el que conste
la designación del árbitro, los puntos en discusión, procedimiento para
ofrecer y producir prueba, y plazo para que aquél se expida (arts. 5, L.
14786).
 Una vez celebrado el pacto, ambas partes quedan obligadas por el laudo
que el árbitro pronuncie, éste sustituye el acuerdo de voluntades no
logrado y tiene la misma validez.
 El plazo mínimo de vigencia del laudo voluntario es de 6 meses (art. 6, L.
14786).
 Dicha decisión sólo puede ser materia de revisión a través del recurso de
nulidad ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de Capital
Federal por haber resuelto “cuestiones no comprendidas o fuera del
término convenido” (art. 6, L. 14786).
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FUENTES FORMALES
 La primera disposición en nuestro ordenamiento que hizo
referencia al laudo (ley 14786, sancionada en 1958) sancionó el de
carácter voluntario.
 En 1966 la derogada ley 16936 (llamada de facto) instituyó el
arbitraje de carácter OBLIGATORIO.
 Se aplicaba cuando las partes no hubieran alcanzado a convenir
la celebración del pacto de compromiso arbitral pero, en razón de
la importancia de la cuestión y repercusión (la norma hacía
referencia a situaciones en que el conflicto podría afectar “la
actividad económica, la productividad, el desarrollo y el progreso
nacional y/o seguridad y bienestar de la comunidad), así lo
disponía la autoridad administrativa laboral.
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CARACTERIZACIÓN DE LAS FUENTES 
FORMALES
 ARBITRAJE OBLIGATORIO (Ex Ley 16936)
 La respectiva resolución era irrecurrible y suplía el acuerdo de
las partes, las que una vez notificadas tenían que cesar en el
ejercicio de las medidas de acción directa que hubieran
adoptado.
 Dicha disposición tuvo vigencia hasta el año 2000, en que fue
derogada por la Ley 25250, lo que fue ratificado por el art. 42 de
la Ley 25877.
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FUENTES FORMALES
VI. VOLUNTAD DE LAS PARTES
 El acuerdo concertado entre las partes constituye una fuente
formal de derecho (art. 1, inc. d, LCT), en el sentido de que el
Juez debe recurrir a él para obtener las pautas para resolver el
caso.
 En el derecho del trabajo, el ámbito negocial se reduce por el
carácter de las normas laborales, ya que éstas LIMITAN el
campo de la autonomía de la voluntad, que queda reducido a un
aspecto (sólo se admite si lo concertado es más beneficioso
para el trabajador).
 El negocio individual debe sujetarse a las disposiciones
legales y a la convención colectiva aplicable, que no pueden
derogarse en perjuicio del empleado.
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FUENTES FORMALES
VII. USOS Y COSTUMBRES
 La LCT los considera fuente formal del derecho (art. 1, inc. e)
 Son comportamientos repetidos “en circunstancias
determinadas” que constituyen un modelo de conducta a que el
uso obliga.
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• Consisten en hábitos o prácticas mantenidas en una 
comunidad o profesión de manera regular.USOS
• Supone, en cambio, además del elemento objetivo 
(práctica mantenida por tradición del grupo social), 
otro de carácter subjetivo (quienes lo aceptan 
consideran que constituye una norma obligatoria.
COSTUMBRES
FUENTES FORMALES
VII. USOS Y COSTUMBRES
 Sólo tienen importancia para el derecho cuando el uso es
coactivo, es decir, cuando no es una mera práctica social, sino
un uso normativo, costumbre jurídica, obligatoria, cuya
infracción se sanciona, pues se considera que constituye un
peligro para el orden general.
 Este tipo de normas tuvo un rol relevante en los inicios del
desarrollo del derecho del trabajo, y lo perdió en razón del
avance de la ley y de los convenios colectivos como medio
concreto para modificar ciertas prácticas que solían expresar
un desconocimiento de los legítimos intereses de los
trabajadores.
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FUENTES FORMALES
VII. USOS Y COSTUMBRES
 La doctrina judicial ha admitido a la costumbre como fuente
del derecho del trabajo, por lo que le ha reconocido al
trabajador los derechos que surgen de la misma, en tanto no
deroguen normas que son de orden público laboral.
 La costumbre puede ser la perpetuación de una disposición
creada por el propio empleador que se ha prolongadoen el
tiempo y aceptado por ambas partes, como una interpretación
obligatoria de la misma, lo que lo hace exigible.
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FUENTES FORMALES
Es tradicional la distinción entre las tres clases de COSTUMBRES:
a) SECUNDUM LEGEM: Actúan en forma concurrente con la ley, tienen un
sentido más bien interpretativo de la norma (Ej. la doctrina judicial
adoptada por la CSJN antes de la sanción de la ley 16577 (antecedente
del actual art. 260, LCT), respecto de la validez del pago o finiquito de
acuerdo con la jurisprudencia vigente en el lugar y momento que se
realizó.
b) PRAETER LEGEM: Constituyen modos generales y obligatorios de
comportamientos que no han sido determinados por la ley. Tienen
también valor para interpretar la voluntad de las partes no claramente
expresada (corresponde al llamado “uso de los negocios” en derecho
civil y comercial; “uso profesional” en el derecho del trabajo). Ej.
Aceptación por parte de la doctrina judicial respecto del valor de la
suspensión por razones disciplinarias (que aunque no había sido
regulada por la ley, recién lo fue en 1974 con la LCT) fue Admitida
como ejercicio legítimo de la facultad de dirección del empleador.
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FUENTES FORMALES
Es tradicional la distinción entre las tres clases de COSTUMBRES:
c) CONTRA LEGEM: Es la que viola expresamente disposiciones concretas
de la ley.
 Salvo casos muy especiales de abrogación de normas antiguas y a
veces olvidadas, no tiene efecto.
 La costumbre puede ser “derogada” por otra costumbre o por una ley,
en este último caso se convierte en contra legem
 Percepción de la “propina”, prohibida por la norma que regía la
actividad gastronómica –laudo gastronómico del año 1946, abrogado
luego por ley 22.310).
 De acuerdo con lo que establece la LCT, sólo se admite la costumbre
(praeter y secundum legem) de carácter general que no altere un
derecho nacido de una fuente de valor preeminente (ley, CCT, contrato
individual).
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FUENTES FORMALES
VIII. PRINCIPIOS DE LA JUSTICIA SOCIAL, PRINCIPIOS
GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO, LA EQUIDAD, LA
BUENA FE, LA ANALOGÍA
 Constituyen una fuente formal que la misma norma establece en
forma explícita con carácter supletorio (art. 11, LCT).
IX. DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA
 No obstante la aceptación general, se discute si esta constituye
o no fuente formal del derecho.
 Se destaca su importancia para la comprensión de la norma por
los jueces y para la modificación y elaboración de otras nuevas
por el legislador.
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FUENTES FORMALES
IX. DOCTRINA
 es un excelente medio para facilitar la interpretación, para lo
cual cuenta, con el prestigio de los autores, pero no convierte
esa opinión en regla socialmente obligatoria, como lo es la
norma.
 Por lo tanto, la Doctrina, a pesar de su importancia, opera más
que como fuente, como un modo de consolidación de la
jurisprudencia, así como de modelo para preparar nuevas
soluciones de interpretación, en especial, en los casos de
lagunas de la ley.
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FUENTES FORMALES
IX. JURISPRUDENCIA
 Para la generalidad de la doctrina constituye una fuente de
carácter formal.
 Si bien la función del Juez no es crear la norma, sino sólo
interpretarla para su aplicación al caso concreto, no es menos
cierto que con su tarea aclara su tenor, evita situaciones de
injusticia, crea modelos, etc.
 “integra la voluntad creadora del legislador”
 la adopción de una doctrina judicial reiteradamente aceptada
acerca del alcance de una norma, constituye, en la práctica,
fuente formal del derecho.
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FUENTES FORMALES
IX. JURISPRUDENCIA
 En ciertos casos la aceptación de ella por el Juez es
VOLUNTARIA y depende de los fundamentos doctrinarios
dados.
 En otras situaciones es OBLIGATORIA (Fallos Plenarios para
lograr la unificación de la doctrina jurisprudencial que obliga a
los integrantes del tribunal; art. 303 CPCCN)
 Aunque en el orden federal (sí en algunas provincias por
disposición constitucional o legal) no exista una norma
concreta que obligue a ello, la jurisprudencia adoptada por los
tribunales superiores admite que aquélla, por razones de
economía procesal, debe ser acatada por los inferiores.
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FUENTES FORMALES
OTRAS FUENTES FORMALES
X. Las normas establecidas por las COMISIONES PARITARIAS en
ejercicio de sus atribuciones de interpretación de las cláusulas
de las convenciones colectivas de trabajo que resultan oscuras o
sobre cuyos alcances no existe consenso, en tanto concurren a
precisar el sentido que les corresponde;
XI. Los REGLAMENTOS INTERNOS, que constituyen disposiciones
escritas unilateralmente por los empleadores en ejercicio de las
facultades de organización y dirección que les reconoce el
ordenamiento laboral y a las cuales los trabajadores están
obligados a ajustarse para el cumplimiento de sus tareas,
siempre que las mismas fueren utilizadas conforme a los
parámetros legales (art. 64 y 65, LCT)
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FUENTES FORMALES
OTRAS FUENTES FORMALES
XII. Las disposiciones y medidas adoptadas por los empleadores
con el objeto de introducir cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo o servicio del que se
trate (ius variandi), en tanto no importen un ejercicio
irrazonable de dicha facultad, no alteren aspectos esenciales
del contrato de trabajo ni ocasionen perjuicios al trabajador
(art. 66, LCT), y los acuerdo celebrados por los trabajadores
con aquellos a efectos de modificar las condiciones de trabajo
originariamente pactadas, en la medida en que sus cláusulas no
trasgredan el orden público laboral.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS SEGÚN SUS 
FUENTES
 Las fuentes del Derecho del Trabajo precedentemente enunciadas de
acuerdo con su orden jerárquico, no tienen sin embargo la misma
prelación cuando se trata de su aplicación a los casos concretos, pues
si bien no existe duda de que la Constitución Nacional, como Ley
Suprema de la Nación, constituye la norma por antonomasia, según se
deriva de lo establecido en su art. 31, no ocurre lo mismo cuando se
suscitan colisiones reales o aparentes entre los derechos por la
misma reconocidos a la generalidad de los habitantes y los
garantizados a los trabajadores dependientes, o entre sus propias
disposiciones y las contenidas en los tratados y convenciones a los
que acuerda jerarquía constitucional o normas de jerarquía inferior,
sean de origen estatal o extra-estatal e incluso entre ellas mismas,
máxime si se tiene presente la singular preponderancia que en materia
laboral tienen sus principios generales y en particular el protectorio
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS SEGÚN 
SUS FUENTES
 El Derecho del Trabajo da una solución distinta respecto del
orden de prelación para el caso de colisión entre sus
fuentes, ya que en virtud de sus principios propios y, en
especial, el de “favor para el trabajador”, la preeminencia
para la aplicación de una norma no está dada por el orden de
prelación en razón de su rango, sino por el que surge en
función del mayor beneficio otorgado al trabajador.
 En el derecho del Trabajo una norma de menor jerarquía
puede prevalecer sobre otra de mayor jerarquía si es más
favorable al trabajador.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN PÚBLICO
 El ORDEN PÚBLICO es una institución cuya finalidad es
preservar la vigencia de los principios fundamentales en que se
sustenta la estructura social y que al efecto se manifiesta
mediante el establecimiento de normas coactivas concretas que
restringen la autonomía de la voluntad sancionando con la
nulidad los actos que se realicen en contravención de las
mismas, substrayendo de los negocios jurídicos aspectos que
son esenciales para la convivencia, tales como la dignidad y
libertad del hombre, la organización de la familia o el respeto de
valores concebidos como tales.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN PÚBLICO LABORAL
 En lo que se refiere a la regulación de las interacciones
laborales y atendiendoa la finalidad protectoria que tipifica
las normas instituidas con tal objeto, el orden público opera
de manera distinta a la indicada, pues lo hace en un sólo
sentido –salvo en aquellas situaciones que concuerdan con
el principio general antes enunciados (vgr.: la prestación de
servicios ilícitos, expresamente prohibida por la LCT en los
términos y con los alcances y efectos previstos en sus arts.
38, 30 y 41)– y sin afectar derecho alguno del trabajador, en
tanto no sanciona con nulidad absoluta el contrato o relación
de trabajo en cuyo contexto se verifica su violación, sino
únicamente la cláusula o cláusulas en que ésta se materializa,
substituyéndolas por las que dimanan de la ley en infracción
a la cual fueran concertadas y manteniendo incólumes las
restantes en concordancia con el principio de conservación
consagrado por el art. 10 de la LCT Cfr. LCT, art. 13;
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN PÚBLICO LABORAL
 Esta característica del orden público laboral se funda en el
PRINCIPIO PROTECTORIO, cuya derivación impone
establecer condiciones mínimas a las que deben ajustarse
las relaciones comprendidas por el Derecho del Trabajo y
con respecto a las cuales la autonomía de la voluntad se
encuentra restringida en la medida de que no resulta idónea
para derogarlas en perjuicio de los intereses del trabajador.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN PÚBLICO LABORAL
 Esta constituido por todas aquellas normas con carácter
imperativo que forman un piso mínimo inderogable “in
pejus” y que deben ser respetados por las partes colectivas
o individuales. Las normas que gozan de esa jerarquía son
de aplicación obligatoria, independientemente de la voluntad
peyorativa de las partes.
 “Es el conjunto de normas imperativas (de ley o de
convenios colectivos de trabajo) que se imponen a la
voluntad de las partes en tanto éstas no establezcan
condiciones menos favorables al trabajador” (Fernández
Madrid).
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN PÚBLICO LABORAL
 Este concepto se articula con el principio de la norma más
favorable según el cual la norma de rango inferior prevalece
sobre la de rango superior (contrato individual respecto de
CCT y de la ley y la cláusula del CCT respecto de la ley)
cuando establece un derecho más favorable al trabajador.
 En el derecho del Trabajo el orden público sólo produce
efectos prohibitivos, por regla general, en el sentido de
impedir que se modifiquen o deroguen las normas
imperativas en perjuicio del trabajador. En cambio, es
permitido modificarlas a favor del trabajador.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN PÚBLICO LABORAL (arts. 7 y 13, LCT)
 La ley no admite la fijación de un salario inferior al mínimo vital o
de una jornada superior a la legal.
 Toda negociación en ese sentido carece de validez e ipso facto
queda sustituida por las normas de orden imperativo, sean de
carácter legal o de convenciones colectivas (art. 13 LCT)
 El EFECTO del orden público laboral consiste en la indicada
sustitución ipso facto (“de pleno derecho”) de las cláusulas del
negocio que violan la norma aplicable, por las condiciones
mínimas que ella estatuye (jornada de 8 horas, sueldo mínimo) y la
irrenunciabilidad de tales derechos (art. 12 LCT).
 Cualquier manifestación acerca de la renuncia total o parcial de
los derechos que consagra la ley o el convenio colectivo, carece
de validez jurídica (art. 12), pudiendo ser reclamada en cualquier
momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de
prescripción y la defensa se oponga en tiempo oportuno.
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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ORDEN PÚBLICO LABORAL: EXCEPCIONES
DISPONIBILIDAD COLECTIVA 
 Introducido por L. 24013 y reiterado por L. 24467 (L. de
Pymes).
 Debe estar expresamente dispuesta por la ley
 Y su objeto acotado a materias muy puntuales (vgr.
fraccionamiento del pago del SAC, requisitos de las
vacaciones, etc.)
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