EV16_CamachoCristopher_1581755 - Cri no Shokan

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
LICENCIATURA EN LENGUAJE Y PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL
Contexto Social y de la Profesión
Evidencia de Aprendizaje #16
	
Nombre: Cristopher Gelacio Camacho Castaño.
No. Matrícula: 1581755.
Grupo: 504. 	
Contexto Social de la Profesión 
Unidad 4 El individuo como contexto.
John Bates Clark estaba particularmente interesado en la justicia de la distribución del ingreso de una economía capitalista. Él pensaba que el principio de la productividad marginal no era solamente una garantía de la eficiencia en la asignación de recursos, sino también de equidad distributiva. Lo primero, porque, para una función dada de oferta de trabajo, una remuneración superior a la productividad del trabajo reduce la cantidad de trabajo demandado, en tanto que una remuneración inferior a la productividad marginal reduce la cantidad de trabajo ofrecida. En ambos casos la producción global no estará en su punto máximo. Lo segundo, e igualmente importante, es que el salario así definido es una remuneración justa. Esto parece discutible, ya que el trabajador infra marginal recibe menos que su contribución a la producción y podría pensarse que hay en ello alguna suerte de explotación del trabajador.
La respuesta de Clark a estas ideas descansa sobre dos argumentos: El primero es que siendo los trabajadores intercambiables, la retirada de cualquier trabajador reduce la producción en la productividad marginal y no en "su" productividad marginal; de modo que, podemos decir que cada trabajador es remunerado en función de su aporte y cualquier trabajador debe ser considerado como el trabajador marginal. La segunda razón, está en que la remuneración de cada trabajador está ligada a la cantidad mayor o menor de capital de que cada uno dispone. Si la productividad del trabajo disminuye cuando aumenta la cantidad, es porque cada uno dispone de menos capital. 
En suma, en condiciones de competencia perfecta, según Clark, la remuneración del trabajo por su productividad marginal es eficiente y equitativa.
· ¿Qué elementos de satisfacción personal, crees que puedes obtener en tu desempeño profesional?
Superación personal, Ganar mi propio dinero, poder llegar a una posición superior y estar a cargo de más personas.
· Las tres formas de violencia laboral más conocidas son:
Agresión física: Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el trabajador o la trabajadora.
Acoso sexual: Toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quién la recibe.
Acoso psicológico: Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo del lugar que ocupa.
El término workaholic es nombrado por primera vez en el año 1971 por el psicólogo estadounidense Wayne Oates, en un libro donde hace referencia a su propia adicción al trabajo, en una analogía con la dependencia al alcohol.
La Universidad de Kansas publicó un estudio en 2013 donde queda demostrada la correlación entre los workaholics y un menor bienestar físico y mental, donde la mala alimentación y la depresión llegan de la mano con este desorden.
Pero no siempre el workaholic necesariamente pasa largas horas ininterrumpidas trabajando. Según el catedrático emérito de Psiquiatría en la Universidad Complutense de Madrid, Francisco Alonso Fernández, no importa la cantidad de horas en el trabajo, sino la manera en que se realiza.
El doctor Francisco Alonso explica que la persona que simplemente es muy trabajadora, lo hace de buen ánimo y cuando llega un intervalo, sabe divertirse. Mientras que el adicto suele estar de mal humor y su genio empeora aún más en los tiempos de descanso, es un ogro en casa, no tiene empatía con los demás y no sabe disfrutar del ocio.
Detrás de la adicción hay rasgos de personalidad muy diferentes. Por un lado están las personas ambiciosas, que desean poder, dinero y reconocimiento. Pero también las que son inseguras y se refugian en el trabajo para tapar deficiencias en su vida personal. Y un tercer perfil es el de las personas que combinan la inseguridad con un gran sentido del deber
Las mujeres representan solo el 37.7 por ciento del personal ocupado de Nuevo León, de acuerdo con información del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). 
Salario para empleo de Diseñador Gráfico (Artista Visual) en Nuevo León y cuatro estados en México. 
· Nuevo León, mty, sueldo promedio para un Diseñador Gráfico: $12,000 al mes.
· Guadalajara, Jalisco, sueldo promedio para un Diseñador Gráfico: $10,000 al mes.
· Ciudad de México, sueldo promedio para un Diseñador Gráfico: $12,000 al mes.
· Veracruz, sueldo promedio para un Diseñador Gráfico: $9,000 al mes.
· Chihuahua, sueldo promedio para un Diseñador Gráfico: $8,000 al mes.
Cinco etapas de la Vida Profesional.
El modelo de ciclo de vida del empleado, o ciclo de vida laboral, es un método para visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con la organización en la que trabajan. En inglés se lo conoce como employee lifecycle (ELC).
Según este modelo, el ciclo de vida laboral del trabajador es continuo y tiene cinco etapas: Reclutamiento, Inducción, Desarrollo, Retención y Separación.
Primera Etapa: Reclutamiento
El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada, el right fit, para cada posición dentro de una organización. Algunas compañías y especialistas en Recursos Humanos visualizan esto de una manera similar al clásico embudo de conversión o marketing funnel.
Segunda etapa: Inducción
El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención.
Tercera etapa: Desarrollo
La etapa de desarrollo empieza tan pronto el nuevo contratado comienza a trabajar. Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad. Invertir en oportunidades de aprendizaje y ofrecer desafíos atractivos es el mejor camino para nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores.
Cuarta etapa: Retención
La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. De acuerdo con el Bureau de estadísticas laborales de Estados Unidos, la renuncia puede costarle a una organización el 33 por ciento del salario total del trabajador, beneficios incluidos.
Quinta etapa: Separación  
La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente, cuando éste abandona la organización. La partida puede deberse a razones personales, porque se jubila o porque encontró una oportunidad en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental es manejar la situación de manera acorde.