Rotaciondepersonal-proyecto1 - Abril Aleida Verdugo (1)

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Alumna: 
 Iromi Armenta Quintero. 
Matricula: 
 22020534. 
Grupo: 
Administración Turística. 
LAT 01 
Tema: 
 Eje 4-1. Rotación de personal. 
Materia: 
Enfoques Contemporáneos. 
Profesor: 
Lizbeth Fonseca 
17/MAYO/2023 
 
Introducción: 
 
La rotación de personal se refiere al proceso por el cual los empleados de una organización 
abandonan su trabajo y son reemplazados por nuevos empleados. Esta práctica es común en 
muchas empresas y puede ser causada por una variedad de factores, como la insatisfacción 
laboral, la falta de oportunidades de crecimiento, la búsqueda de mejores salarios o 
beneficios, entre otros. 
La rotación de personal puede tener tanto efectos positivos como negativos en una 
organización. Por un lado, puede ayudar a mejorar la productividad y la eficiencia, ya que 
los nuevos empleados pueden aportar nuevas ideas y habilidades. Por otro lado, puede 
generar costos adicionales para la empresa, como los costos de reclutamiento, selección y 
capacitación de nuevos empleados, así como la pérdida de conocimientos y experiencia que 
tenían los empleados que abandonan la empresa. 
Es importante que las empresas gestionen adecuadamente la rotación de personal, para 
minimizar sus efectos negativos y aprovechar los beneficios que puede proporcionar. Esto 
implica analizar las causas de la rotación, mejorar la satisfacción y motivación de los 
empleados, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, establecer políticas de 
compensación y beneficios atractivas, entre otras medidas. 
 
 
 
Justificación: 
La rotación de personal puede tener tanto efectos positivos como negativos en una 
organización. Por lo tanto, es importante que las empresas gestionen adecuadamente la 
rotación de personal para minimizar sus efectos negativos y aprovechar los beneficios que 
puede proporcionar. 
Entre las principales justificaciones para la rotación de personal se encuentran: 
1. Renovación y mejora de la fuerza laboral: La rotación de personal puede permitir 
la entrada de nuevos empleados con nuevas ideas y habilidades, lo que puede 
mejorar la productividad y eficiencia de la empresa. 
2. Reducción de costos: La rotación de personal puede permitir que la empresa 
reemplace a los empleados menos productivos o que tienen un desempeño 
insatisfactorio, lo que puede ayudar a reducir los costos y mejorar la rentabilidad de 
la empresa. 
3. Desarrollo profesional: La rotación de personal puede permitir a los empleados 
desarrollarse profesionalmente al cambiar de puesto o departamento, lo que puede 
mejorar su motivación y compromiso con la empresa. 
4. Atracción de talento: La rotación de personal puede ser vista como una señal de 
que la empresa es dinámica y ofrece oportunidades de desarrollo profesional, lo que 
puede ayudar a atraer y retener a empleados valiosos. 
Sin embargo, también es importante señalar que la rotación de personal puede generar 
costos adicionales para la empresa, como los costos de reclutamiento, selección y 
capacitación de nuevos empleados, así como la pérdida de conocimientos y experiencia 
que tenían los empleados que abandonan la empresa. Por lo tanto, es importante que las 
empresas gestionen adecuadamente la rotación de personal para minimizar sus efectos 
negativos y aprovechar los beneficios que puede proporcionar. 
 
 
 
Objetivo: 
Renovar y mejorar la fuerza laboral de una organización. Esto se logra a través de la 
entrada de nuevos empleados con nuevas ideas y habilidades, la reducción de los 
empleados menos productivos o que tienen un desempeño insatisfactorio, y el desarrollo 
profesional de los empleados. 
Además, otros objetivos de la rotación de personal incluyen: 
1. Reducir el ausentismo y la rotación involuntaria: A través de la rotación de personal 
voluntaria, la empresa puede reducir el ausentismo y la rotación involuntaria, ya que 
los empleados pueden tener la oportunidad de cambiar de departamento o de puesto 
para satisfacer sus necesidades y preferencias. 
2. Mejorar la motivación y el compromiso de los empleados: La rotación de personal 
puede mejorar la motivación y el compromiso de los empleados al permitirles 
desarrollarse profesionalmente, y al ofrecerles la oportunidad de aprender nuevas 
habilidades y conocimientos. 
3. Fomentar un ambiente de trabajo positivo: La rotación de personal puede fomentar 
un ambiente de trabajo positivo al permitir que los empleados trabajen en diferentes 
departamentos y con diferentes equipos, lo que puede mejorar la colaboración y el 
trabajo en equipo. 
4. Atraer y retener a empleados valiosos: La rotación de personal puede ser vista como 
una señal de que la empresa es dinámica y ofrece oportunidades de desarrollo 
profesional, lo que puede ayudar a atraer y retener a empleados valiosos. 
En resumen, el objetivo principal de la rotación de personal es mejorar la fuerza laboral 
de la organización, a través de la entrada de nuevos empleados con nuevas ideas y 
habilidades, y el desarrollo profesional de los empleados. Además, la rotación de 
personal puede ayudar a reducir el ausentismo y la rotación involuntaria, mejorar la 
motivación y el compromiso de los empleados, fomentar un ambiente de trabajo 
positivo, y atraer y retener a empleados valiosos. 
 
Desarrollo: 
 
La rotación de personal describe el cambio de empleados de una empresa. Es un proceso que 
se extiende desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la contratación de 
nuevos empleados. El término abarca todas las terminaciones de relaciones laborales, pero 
normalmente se refiere a las terminaciones por parte de los empleados. 
La rotación de personal consiste en el número o porcentaje de trabajadores que abandonan 
una organización durante un periodo de tiempo determinado, usualmente a lo largo de un 
año. El abandono, por otro lado, se refiere generalmente al final de la relación laboral debido 
a la jubilación, la eliminación del empleo o la muerte del empleado, y se distingue de la 
rotación porque cuando se produce el abandono, el puesto no lo ocupa un nuevo empleado. 
Para entender mejor la rotación de tu personal, 
puedes comenzar respondiendo estas tres preguntas: 
¿Quiénes son los empleados que se van? 
¿Cuándo se van? 
¿Por qué se van? 
La rotación de personal puede ser dividida en tipos 
diferentes. A continuación, te explicamos cómo y 
por qué los empleados terminan sus relaciones laborales y lo que esto implica en cada caso: 
• La rotación de personal interna: Si un empleado permanece en su empresa actual, 
pero cambia de puesto, esto se denomina rotación de personal interna. Este cambio 
de puesto puede producirse si los empleados han podido ampliar sus conocimientos 
o adquirir nuevas competencias y, por lo tanto, calificarse para un puesto más alto, 
por ejemplo. Por lo tanto, este tipo de rotación de personal se percibe generalmente 
como una mejora de la carrera profesional. 
• La rotación de personal externa: Este tipo de rotación de personal se produce 
cuando los empleados terminan su relación laboral con la empresa y se trasladan a un 
nuevo empleador. Como consecuencia, la empresa debe esforzarse para encontrar 
reemplazos y, si es necesario, contratar nuevo personal. 
La rotación precoz es una forma especial de rotación externa. Se refiere a la salida de 
empleados que han estado en la empresa por menos de un año. Mientras que una 
rotación posterior puede indicar una atmósfera de trabajo deficiente, una rotación 
precoz puede indicar un procedimiento de onboarding o incorporación que debe ser 
optimizado. 
• La rotación de personal natural: Ni los empleadores ni los propios empleados 
pueden influir directamente en la rotación natural. Incluye a los empleados que dejan 
la empresa por fallecimiento y jubilación. 
 
 
¿Qué es un análisis de rotación? 
Un análisis de rotación se centra en la 
cuestión de por qué los empleados dejan 
una empresa.Es esencial que las empresas 
encuentren una respuesta a esta pregunta, 
especialmente considerando las 
desventajas económicas y financieras que 
puede causar una rotación de personal alta. 
Para poder realizar un análisis cualitativo 
de las fluctuaciones, se organizan 
entrevistas de salida con los empleados en 
cuestión. Las respuestas permiten saber qué les gustaba y no a los empleados. 
 
Causas de la rotación de empleados: 
Existen varias razones por las que los empleados 
terminan su relación laboral y quieren encontrar un 
nuevo trabajo. El grado de rotación de los empleados 
de una empresa está determinado en gran medida por 
el compromiso de los empleados: ¿Hasta qué punto los 
empleados se sienten conectados con su puesto de 
trabajo o empleador? 
Además, las siguientes razones emocionales y 
racionales pueden desempeñar un papel: 
• Los empleados reciben una oferta de otra empresa, que les permite beneficiarse de un 
desplazamiento diario más corto, de un horario de trabajo más flexible o de un salario 
más alto, por ejemplo. 
• La situación económica del país es buena y hay muchas ofertas interesantes en el 
mercado laboral. Por lo tanto, es más probable que los empleados dejen su trabajo 
actual. 
• En sus empleos actuales, sufren una carga de trabajo excesiva o están bajo presión. 
• Se han producido cambios en la vida privada de un empleado (por ejemplo, el 
nacimiento de un hijo o la mudanza de la pareja). 
• En su puesto de trabajo actual, los empleados no tienen perspectivas u oportunidades 
prometedoras de desarrollo profesional. 
 
 
 
Rotación de personal: consecuencias. 
El proceso de rotación de personal puede resultar tanto en desventajas como en ventajas para 
las empresas. Estas se presentan a continuación. 
Desventajas: 
• Pérdida de competencia: Como resultado 
de la rotación de personal, se pueden perder 
conocimientos valiosos, que los nuevos 
empleados deben adquirir primero. Este es 
el caso cuando dejan la empresa personas 
con funciones clave, que han trabajado allí 
durante mucho tiempo y están 
familiarizadas con todos los procesos. 
• Cambios estructurales: Si las personas clave de una empresa deciden irse, esto 
puede causar incertidumbre en el equipo. Además, la jerarquía puede cambiar y los 
papeles y funciones de los otros empleados pueden tener que ser redefinidos. 
• Esfuerzos y costes elevados: Si se contrata personal nuevo como resultado de la 
rotación, esto requiere tanto tiempo como dinero. Tan pronto como los empleados 
adecuados hayan sido reclutados, deben ser formados. Esto requiere el tiempo de los 
otros empleados, que, por lo tanto, no pueden dedicar tanto tiempo a sus tareas 
habituales. 
• Relaciones inestables con los clientes: Si los empleados que han servido como 
personas de contacto para los clientes durante un período de tiempo más largo 
renuncian, esto puede poner en peligro las relaciones comerciales de la empresa. Los 
clientes y socios comerciales de largo plazo pueden necesitar primero construir la 
confianza con los nuevos empleados. 
• Falta de motivación: Los empleados que ya han entregado su dimisión suelen ser 
menos productivos en las últimas semanas o meses de su empleo. Debido al poco 
tiempo que les queda en la empresa, ya no pueden asumir proyectos y tareas grandes 
y orientados al futuro. 
 
 
Ventajas: 
• Nuevos impulsos: Los nuevos empleados que asumen las posiciones de sus 
predecesores traen consigo diferentes perspectivas e ideas. Esto puede tener un 
impacto positivo en el negocio. 
• Oportunidades de ascenso: La salida de personal clave puede crear oportunidades 
internas para los empleados que se quedan. Dependiendo de sus calificaciones, 
pueden asumir nuevas tareas y por lo tanto más responsabilidad, así como 
posiblemente avanzar a un puesto más alto. 
• Transferencia de conocimientos: Los empleados que trabajaron en otras industrias 
antes de ocupar su nuevo puesto pueden aportar sus conocimientos profesionales al 
trabajo. Junto con los empleados actuales, se pueden desarrollar soluciones 
interdisciplinarias. 
 
¿Cómo se puede evitar la rotación de empleados? 
Un cierto grado de rotación de empleados 
en las empresas es normal y sin 
consecuencias graves. Sin embargo, si un 
número mayor de empleados se va en un 
período corto de tiempo y esto afecta a la 
empresa, se deben adoptar medidas 
apropiadas. Para ello se dispone de varios 
instrumentos en el ámbito de la retención 
de empleados. 
1. Renueva tu proceso de contratación: El proceso de contratación es donde todo 
comienza, así que es importante hacerlo bien. Haz las preguntas correctas que te 
ayuden a conocer mejor a los candidatos, no sólo sobre su experiencia técnica, y 
pídeles que realicen una prueba con algunos miembros de tu personal para ver cómo 
se integran sus habilidades y personalidad con las del resto del equipo. 
2. Mejora el proceso de integración: Hasta un 20% de la rotación de empleados ocurre 
en los primeros 45 días, y gran parte de ello se debe a una incorporación incorrecta. 
Asegúrate de establecer las expectativas adecuadas, hacer que los nuevos empleados 
se sientan bienvenidos, recopila comentarios y realiza reuniones frecuentes para 
conocer cómo van. Invertir más tiempo y dinero en el desarrollo de tu proceso de 
inducción también podría ayudar, si los empleados se van debido a desajustes 
culturales. 
3. Establece metas y expectativas claras: Si los empleados no tienen una visión clara 
de su papel, esto puede llevar a la falta de compromiso y al bajo rendimiento. 
Asegúrate de que cada empleado entienda sus funciones y responsabilidades. 
4. Capacita a tus gerentes: Ofrecer capacitación a los gerentes es una de las mejores 
maneras de asegurar que sean líderes exitosos. Algunas personas pueden ser líderes 
natos, pero siempre hay espacio para el aprendizaje y el desarrollo. 
5. Brinda oportunidades de crecimiento: Dale a tus empleados el poder de hacerse 
cargo de su propio trabajo y ofréceles la posibilidad de que desarrollen sus habilidades 
y se capaciten. Tener una misión y claridad en la visión de la compañía ayudará a que 
los empleados se sientan parte de algo más grande. 
6. Reconoce a los mejores empleados: Reconocer a los empleados es una forma 
sencilla de aumentar su motivación y compromiso, y hace que se sientan valorados. 
Los empleados también quieren recibir reconocimiento de sus compañeros de trabajo, 
por lo que darles incentivos es una gran iniciativa para elevar la moral de tu fuerza 
laboral. 
7. Promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida privada: El equilibrio entre el 
trabajo y la vida privada es una de las partes más importantes para mantener a tus 
empleados felices, sanos y productivos. Se flexible con los empleados que trabajan 
a distancia y pregunta a los nuevos empleados qué es lo más importante en su vida 
personal y cómo puedes ayudarlos. 
8. Recopila retroalimentación frecuentemente: Los empleados quieren sentirse 
escuchados y que validen su opinión. El control y la búsqueda de retroalimentación 
continua permite que los gerentes puedan detectar problemas de forma oportuna e 
implementen soluciones. 
 
Adaptación de las condiciones de trabajo: 
Las condiciones de trabajo favorables para los empleados son el requisito previo más 
importante para retenerlos y evitar un alto nivel de salida. En el mercado laboral moderno se 
han establecido algunas condiciones y prestaciones como norma: los empleados que se 
benefician de ellas se sienten más cómodos en su lugar de trabajo y se sienten menos 
inclinados a buscar un nuevo empleador. 
Ejemplo: Oferta de teletrabajo, horarios flexibles y catering. 
 
Oferta de formación continua: 
También es crucial dar a los empleados la oportunidad de seguir formándose. La rotación de 
personal puede reducirse si los empleados ven oportunidades de ascender en sus puestos. En 
particular, las empresasdeberían ofrecer a los empleados que empiezan a un nivel bastante 
bajo (por ejemplo, como becario o junior) la perspectiva de una larga carrera. Esto aumentará 
sin dudas la motivación laboral. 
Ejemplo: Formación adicional con talleres especializados. 
Reconocimiento de los logros: 
Si se felicita regularmente a los empleados por su desempeño, esto también contribuye a una 
menor rotación de personal. Los jefes de equipo, así como la dirección y otros altos cargos, 
deben supervisar y reconocer el rendimiento de sus empleados, por ejemplo, cuando un 
proyecto ha sido particularmente positivo. 
Ejemplo: Feedback directo y recompensas monetarias. 
Costes de rotación de personal: 
Independientemente de que haya una alta rotación de empleados o que sólo en raras ocasiones 
se produzcan despidos y, por lo tanto, cambios de personal en la empresa, la terminación de 
las relaciones laborales requiere mucho tiempo y dinero. Los costes de la rotación de personal 
varían según la industria, la empresa y los empleados que cambian de empleador: ¿Las salidas 
corresponden a empleados de alto rendimiento asignados a un puesto de responsabilidad o a 
empleados con puestos más bajos? 
Otros factores que pueden afectar a los costes de rotación de los empleados son los siguientes: 
• Reclutamiento (incluyendo anuncios de trabajo y personal de RR.HH.) 
• Incorporación (utilizando las capacidades de los empleados existentes) 
• Problemas jurídicos (por ejemplo, como resultado de un despido ilícito) 
 
 
Rotación de personal en diversos sectores: 
La rotación de empleados de una empresa depende también de la industria. La administración 
pública y los servicios sociales, por ejemplo, tienen una tasa de fluctuación extremadamente 
baja. 
La agricultura y la silvicultura, la hostelería y el sector de las comunicaciones, por otro lado, 
tienen una gran rotación de personal. Esto se debe en parte a la frecuente fluctuación de la 
demanda. Algunos sectores son también 
estacionales, lo que también puede 
repercutir en el movimiento de personal. 
 
Conclusiones. 
La rotación de personal es un fenómeno común en muchas organizaciones y puede ser tanto 
voluntaria como involuntaria. La rotación puede tener tanto efectos positivos como negativos 
en una organización. 
Entre los efectos positivos de la rotación de personal se encuentran la posibilidad de mejorar 
la productividad y la eficiencia, ya que los nuevos empleados pueden aportar nuevas ideas y 
habilidades, y la oportunidad de reemplazar a los empleados menos productivos o que tienen 
un desempeño insatisfactorio. Sin embargo, la rotación de personal también puede generar 
costos adicionales para la empresa, como los costos de reclutamiento, selección y 
capacitación de nuevos empleados, así como la pérdida de conocimientos y experiencia que 
tenían los empleados que abandonan la empresa. 
Es importante que las empresas gestionen adecuadamente la rotación de personal, para 
minimizar sus efectos negativos y aprovechar los beneficios que puede proporcionar. Esto 
implica analizar las causas de la rotación, mejorar la satisfacción y motivación de los 
empleados, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, establecer políticas de 
compensación y beneficios atractivas, fomentar un ambiente de trabajo positivo, entre otras 
medidas. 
En conclusión, la rotación de personal es una realidad en muchas organizaciones y puede ser 
vista como una oportunidad para renovar y mejorar la fuerza laboral de la empresa, siempre 
y cuando se gestionen adecuadamente sus efectos negativos. Las empresas deben esforzarse 
por retener a sus empleados valiosos y brindarles un ambiente de trabajo atractivo y 
satisfactorio para reducir la rotación y maximizar su impacto positivo. 
 
 
 
Bibliografía. 
• https://www.qualtrics.com/es/gestion-de-la-experciencia/empleados/rotacion-de-
personal/ 
• https://www.questionpro.com/blog/es/rotacion-de-personal/ 
• https://www.randstad.com.mx/noticias-rh/tendencias-laborales/conoce-las-6-
principales-causas-de-la-rotacion-de-personal-y-que/ 
 
 
https://www.qualtrics.com/es/gestion-de-la-experciencia/empleados/rotacion-de-personal/
https://www.qualtrics.com/es/gestion-de-la-experciencia/empleados/rotacion-de-personal/
https://www.questionpro.com/blog/es/rotacion-de-personal/
https://www.randstad.com.mx/noticias-rh/tendencias-laborales/conoce-las-6-principales-causas-de-la-rotacion-de-personal-y-que/
https://www.randstad.com.mx/noticias-rh/tendencias-laborales/conoce-las-6-principales-causas-de-la-rotacion-de-personal-y-que/