Monografia Teorias cientificas aporte al RRHH GrupoD

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TEMA: Teorías Científicas que aportaron a la concepción del Recurso Humano. 
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: GUERRERO GARCIA, GALVANI
INTEGRANTES:
INFANTE CLAVIJO, GIANELLA 
MARQUINA LOPEZ, ERICK 
LUPU ZEVALLOS, DIGNA 
MEDINA REYES, MARIO
CICLO: VI
TUMBES – PERÚ
2022
INDICE
I.	INTRODUCCIÓN	3
II.	MARCO TEORICO	4
2.1.	Teoría Científica.	4
2.1.1.	Principios para Taylor	4
2.2.	Principios de la Teoría de la gestión administrativa.	5
2.2.1.	Principios de gestión de Henri Fayol	5
2.3.	Teoría de la Gestión Burocrática	7
2.3.1.	Ideas principales de su teoría	7
2.3.2.	Efectos de la Burocracia	8
2.4.	Teoría de Relaciones Humanas.	10
2.4.1.	Orígenes de la teoría de las relaciones humanas	10
2.4.2.	Experimento de Hawthorne	11
2.5.	Teoría de la Gestión de Sistemas.	13
2.5.1.	Características de la Teoría Contingencial	13
2.5.2.	Las variables contingenciales que afectan a la organización	14
2.5.3.	Factores externos que puedan originar contingencia a las empresas	15
2.5.4.	Factores internos que puedan originar contingencia a las empresas	16
2.6.	Teoría de la Gestión de Contingencias	17
2.6.1.	Tipos de sistemas	17
2.6.2.	Modelo de Katz y Kahn	18
2.7.	Teoría X e Y de los recursos humanos.	19
III.	CONCLUSIÓN	21
IV.	REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA	22
I. INTRODUCCIÓN
A lo largo de la historia, el estudio y la comprensión de la gestión del recurso humano han experimentado importantes avances. Diversas teorías y enfoques han surgido con el objetivo de comprender mejor el papel de las personas en las organizaciones y cómo maximizar su contribución al logro de los objetivos organizacionales.
En particular, las teorías científicas han desempeñado un papel fundamental en la concepción del recurso humano como un factor clave en el éxito de las organizaciones. Estas teorías se basan en enfoques sistemáticos, basados en la observación y el análisis riguroso, que han proporcionado una base sólida para comprender el comportamiento y la gestión de las personas en el entorno laboral.
En el desarrollo de este trabajo, examinaremos algunas de las teorías científicas más destacadas que han contribuido a la concepción del recurso humano en las organizaciones. Estas teorías han ayudado a establecer principios, enfoques y prácticas que buscan optimizar el rendimiento y el bienestar de los empleados, así como fomentar un clima laboral productivo y satisfactorio.
En conjunto, estas teorías científicas han sentado las bases para una gestión más efectiva y estratégica del recurso humano en las organizaciones, reconociendo el valor y la importancia de las personas como el activo más valioso. A medida que avanzamos en nuestro análisis, descubriremos cómo estas teorías han dado forma a nuestra comprensión y enfoque hacia el recurso humano, contribuyendo al desarrollo de estrategias y prácticas de gestión más eficientes y centradas en las personas.
II. MARCO TEORICO
2.1. Teoría Científica.
Los principios de (Taylor, 1911) recomendaban que se usara el método científico para realizar tareas en el lugar de trabajo, en lugar de que el líder confiara en su juicio o en la discreción personal de los miembros del equipo.
Su filosofía hacía hincapié en que impulsar a las personas a trabajar arduamente no resultaría en un entorno laboral más productivo. En su lugar, recomendó simplificar las tareas con el objetivo de incrementar la productividad. Sugirió que los líderes asignen a los miembros del equipo las responsabilidades que mejor se ajusten a sus habilidades, los capaciten de manera exhaustiva y los supervisen para garantizar su eficiencia en el desempeño de su rol
Aunque su enfoque en alcanzar la máxima eficiencia en el entorno laboral al encontrar la forma más óptima de completar una tarea resultó beneficioso, se pasó por alto la humanidad de los individuos involucrados.
Características 
· Ofrecer salarios competitivos y reducir los costos unitarios de producción.
· Implementar enfoques científicos para abordar de manera integral los desafíos, desarrollando principios y estableciendo procesos estandarizados.
· Colocar a los empleados de manera sistemática en roles o posiciones donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados de acuerdo con criterios científicos, garantizando el cumplimiento de las normas establecidas.
· Proporcionar a los empleados una capacitación científica para mejorar sus habilidades y competencias.
· Fomentar un ambiente de cooperación y cordialidad entre la gerencia y los trabajadores.
2.1.1. Principios para Taylor
La gerencia tuvo nuevas atribuciones con los principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: La gerencia ha evolucionado de enfoques empíricos a prácticas más basadas en la evidencia. Anteriormente, los trabajadores realizaban su labor en base a lo que veían y ahora optaron por crear un método científico a seguir por los empleados.
2. Principio de la preparación / planeación: La gerencia realiza un proceso de selección y capacitación del personal basado en sus habilidades y experiencia relacionadas con el puesto que van a desempeñar.
3. Principio del control: La gerencia ha implementado un sistema de supervisión para gestionar el trabajo realizado por los operarios.
4. Principio de la ejecución: La gerencia ha llevado a cabo una distribución adecuada de atribuciones y responsabilidades para promover una ejecución disciplinada del trabajo.
2.2. Principios de la Teoría de la gestión administrativa.
Henri Fayol, un destacado ejecutivo e ingeniero de minas, desarrolló su teoría al analizar las organizaciones desde la perspectiva de los gerentes y las situaciones que enfrentaban. Él sostenía que los líderes desempeñaban seis funciones principales: prever, planificar, coordinar, mandar, controlar y organizar. Fayol también formuló una serie de principios que delineaban cómo los líderes debían organizar y relacionarse con sus equipos de trabajo. Sus ideas tuvieron un impacto significativo en la teoría y práctica de la administración, y se consideran fundamentales para comprender el rol de los gerentes y la gestión eficaz de las organizaciones.
2.2.1. Principios de gestión de Henri Fayol
Los 14 principios de gestión es aplicable tanto a las actividades técnicas como a las de gestión. Los principios que describió son:
1. División del trabajo: En la práctica, es común que los empleados se especialicen en áreas específicas y posean habilidades diferentes. Dentro de estas áreas de conocimiento, se pueden identificar distintos niveles de especialización, que van desde roles generalistas hasta especialistas altamente capacitados. El desarrollo personal y profesional de los empleados juega un papel fundamental en este proceso.
2. Iniciativa: Permitir a los empleados originar y llevar a cabo planes fomenta altos niveles de esfuerzo, compromiso y motivación intrínseca. Esto puede tener un impacto positivo en la productividad y los resultados generales de la organización.
3. Autoridad y responsabilidad: Según Henri Fayol, el poder o la autoridad que lo acompaña da a la dirección el derecho de dar órdenes a los subordinados.
4. Disciplina: Este principio se refiere a la obediencia. La obediencia se puede considerar como un valor central en la misión y visión de una organización, y se manifiesta a través de la promoción de una buena conducta e interacciones respetuosas.
5. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior o en nombre del superior.
6. Unidad de dirección: Este principio establece que cada grupo de actividades organizativas con un objetivo común debe ser dirigido por un único gerente. Además, se espera que este gerente utilice un plan para lograr el objetivo común del grupo.
7. Subordinación del interés individual al interés general: Este principio establece que los intereses de la organización deben tener prioridad sobre los intereses individuales de los empleados o grupos de empleados.
8. Remuneración: Todos los trabajadores debenrecibir un salario justo por sus servicios. 
9. Centralización y Descentralización: Esto se refiere al grado en que los subordinados están involucrados en la toma de decisiones.
10. Cadena escalar: La línea de autoridad desde la alta gerencia hasta los rangos más bajos representa la cadena escalar. Las comunicaciones deben seguir esta cadena. 
11. Orden: Establece la disposición sistemática de los recursos en una organización. Este principio implica que debe haber un lugar específico para cada empleado y que todo en la organización debe tener su lugar designado.
12. Equidad: Todos los empleados de la organización deben ser tratados por igual con respecto a la justicia y la bondad.
13. Estabilidad de la permanencia del personal: La alta rotación de empleados, es decir, la frecuente entrada y salida de personal, puede ser perjudicial para una organización en términos de eficiencia y productividad. Para abordar este problema, la dirección debe llevar a cabo una planificación ordenada del personal y garantizar que haya reemplazos disponibles para cubrir las vacantes.
14. Espíritu de grupo/equipo: Promover el espíritu de equipo construirá la armonía y la unidad dentro de la organización.
2.3. Teoría de la Gestión Burocrática
La teoría de la burocracia de Weber es un enfoque que describe una forma de organización jerárquica del trabajo basada en la especialización de los funcionarios o trabajadores en sus respectivos campos y funciones. Según Weber, la burocracia es un instrumento de dominación y establece las condiciones para que una persona con poder pueda justificar su legitimidad, así como cómo los sujetos sobre los que se ejerce dicho poder son sometidos a él.
Además de legitimar el poder, para que sea posible el ejercicio del poder es necesario cierto grado de organización administrativa. La organización administrativa de tipo burocrático planteada por Weber proporcionará el más alto grado de eficacia en el trabajo y la organización. El objetivo de tal organización será resolver los problemas de la sociedad, y por extensión los de la empresa. 
Entre las características positivas de la teoría de la burocracia de Weber en comparación con otros tipos de organización del trabajo, se destaca su precisión, rapidez y uniformidad. Además, Weber sostiene que esta forma de organización ahorra costos tanto objetivos como personales.
2.3.1. Ideas principales de su teoría
La teoría de la burocracia de Weber plantea tres ideas fundamentales características de la burocracia: Define tres tipos de autoridad legítima:
1. Carácter legal de normas y reglamentos.
Existen una serie de normas y reglamentos escritos en la burocracia, que están elaborados de forma detallada y racional. Estos son coherentes con los objetivos de la burocracia. Así, la burocracia se basa en una legislación propia que define su funcionamiento.
2. Impersonalidad
Todas las reglas, decisiones y cuestiones administrativas se formularán y registrarán por escrito, El trabajador cumplirá su tarea de forma impersonal.
3. Jerarquía de la autoridad
La legislación comentada se compone de una serie de reglas abstractas y establecidas de forma racional e intencional. El sujeto con autoridad posee una serie de funciones, derechos y obligaciones. Este sujeto tiene poder a razón de su cargo. Por otro lado, el sujeto que obedece a la autoridad lo hace porque así lo determinan las leyes, y no tanto por obedecer a la voluntad del jefe.
4. Profesionalización y racionalidad
Cada profesional será seleccionado por su grado de preparación y especialización en la materia.
El trabajo a desarrollar se planteará como una carrera donde uno puedo ser promovido (ascendido) según su antigüedad, capacidad y conocimientos técnicos.
5. Máxima división del trabajo
Existen una serie de cargos de poder dentro de la organización burocrática. Cada cargo de poder obedece a una serie de competencias, que están delimitadas a partir de una serie de reglas.
Los cargos se organizan de forma jerárquica; así, cada cargo está bajo el control y supervisión de un cargo superior. Cada sujeto será responsable de sus decisiones y acciones, así como de las de sus subordinados.
6. Determinación de reglas
Las reglas y las normas rigen la conducta de los trabajadores. Cada una de ellas se aplica a cada caso y situación en concreto de forma coherente.
2.3.2. Efectos de la Burocracia
Weber plantea una serie de efectos surgidos a partir de su organización burocrática: por un lado, la organización burocrática ayudará a prever el comportamiento humano, y por el otro, facilitará la estandarización del desempeño de los trabajadores.
Como se ha comentado anteriormente, el objetivo último será disponer de una mayor eficiencia en todos los procesos y cargos desarrollados en la empresa, es decir, la máxima eficiencia de la organización.
CARACTERÍSTICA Y PRINCIPIOS DE LA TEORÍA BUROCRÁTICA
· PRINCIPIOS
1. Racionalidad.
2. Precisión en la definición de cargos.
3. Rapidez en las decisiones.
4. Uniformidad de rutinas y procedimientos.
5. Reglamentación y normas específicas.
6. Reducción de conflictos entre las personas.
7. Subordinación.
8. Confiabilidad por las reglas y normas conocidas por todos en la empresa.
· CARACTERÍSTICAS
Se buscaba la eficiencia a través de un modelo de organización racional, adecuando los medios a los fines de la empresa.
· Meritocracia, la persona que ejerce un cargo es porque tiene la capacidad para hacerlo.
· Es jerarquizada, siempre se sabe quiénes la autoridad.
· División del trabajo, en cuanto a roles y funciones.
· Impersonalidad en las relaciones.
· Procedimientos estandarizados.
· Los burócratas son ceñidos a las normas y reglas.
· Hay mucha disciplina
2.4. Teoría de Relaciones Humanas.
Elton Mayo mencionaba que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además, asegura que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.
Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:
Estudia la organización como un grupo de personas.
· Hace énfasis en las personas.
· Se inspira en sistemas de psicología.
· Delegación plena de autoridad.
· Autonomía del trabajador.
· Confianza y apertura.
· Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
· Confianza en las personas.
· Dinámica grupal e interpersonal.
2.4.1. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
· Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
· El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
· Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
· Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
2.4.2. Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
· Primera fase Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajóbajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz.
· Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés) La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología. comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
· Tercera fase (Programa de entrevistas) Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
· El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
· El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
· Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
· Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales) Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento. Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:
· La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico.
· La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
· La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
Sus causas, que son más profundas, son definidas por mayo de esta manera:
El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal, La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.
La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. 
2.5. Teoría de la Gestión de Sistemas.
La Teoría Contingente o Situacional nace a finales de los años cincuenta, surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas con el objetivo de verificar los modelos de estructuras organizacionales más eficaces, derivando con ello una nueva concepción de empresa, que se adecue comenta (Guizar, 1999) a los cambios que presenta el medio ambiente, por medio de la identificación de las variables que producen mayor impacto, donde su estructura y funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo; explicando que existe una relación funcional entre las condiciones ambientales y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance de los objetivos, manifestando que no existe una teoría única para la solución de los problemas organizacionales.
2.5.1. Características de la Teoría Contingencial
A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa.
Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 1973 ) en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves.
Dos de los elementos más importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el ambiente (Koontz y Weihrich, 2004), cuyo intercambio con los factores internos de la organización hace que esta adopte ciertas formas de estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.
Otro de los principios fundamentales que diferencia a la teoría contingencial de otros enfoques es su tendencia a no establecer un tipo ideal de organización para todas las circunstancias. Al respecto, (Dávila, 1992) argumenta que “el enfoque contingente o situacional sostiene que la estructura organizacional y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la organización, la tarea y la tecnología”.
2.5.2. Las variables contingenciales que afectan a la organización
Las Organizaciones son vistas posteriores a la teoría sistémica como un todo interrelacionado, donde los elementos del entorno influyen en la determinación de las estructuras organizacionales y afectan el funcionamiento de esta, originando la teoría contingencial, la cual florece como ya se mencionó en el marco histórico, de la comparación entre compañías de diversos tipos.
Esta establece por medio de estudios empíricos que la estructura empresarial puede cambiar por efecto de las variaciones que pueden provocarse desde las posiciones de sus factores en la organización, el análisis de estos factores explica las diferencias entre las organizaciones y ayudan a identificar las variables contingentes que afectan a la institución.
Para ello es necesario dos pasos según (Bueno Campos, 1996), el primero, estudiar a la organización desde una perspectiva Macro organizativa, es decir, del diseño estructural y Micro organizativa desde el comportamiento, procesos y funciones; el segundo, identifica las variables contingenciales cuales él denomina como causales externas o de contexto que son fuente de cambio o causa de las condiciones existentes, todo ello con la finalidad de establecer la influencia de estas en la Macro y Micro organización, explicando la realidad organizacional y como se puede sacar ventajas competitivas de las variables que le afectan.
 
Estas variables son:
· La tecnología: Se refiere a la suma total de conocimientos de los que disponemos sobre la manera de hacer las cosas, incluye eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas” (Koontz, 2004, p. 52), estavariable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la División del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.
· El tamaño: el grupo ASTON realizo trabajos a 52 organizaciones y determinó que la variable que afecta “la estructura, es el tamaño y no la tecnología” (Dávila, 1992, pág. 231) ya que la influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.
· La Antigüedad: la edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la organización. Esta variable conjuntamente con la de tamaño afectan en gran medida a la dirección intermedia y al staff directivo, lo cuales son esenciales para que se cumplan con efectividad los procesos de la organización.
· El Poder: condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.
· La Propiedad: puede considerarse un elemento del poder, pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.
· La Cultura: son los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las característica generales de los miembros de la empresa, esta variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, nos comenta (Davenport, 1997) que la cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de comunicación.
· El entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual “representa aquel que se adaptará” (Chun, 1999, pág. 6) o desaparecerá del mercado, esta variable nos explica (Goldhaber, 1991) que estudia la conversión de las entradas (input) y salidas (output) y las transacciones entre la empresa con el entorno.
Según (Hall, 1973 ) estas variables contribuyen a condicionar los que sucede en la organización, a la forma de su estructura y a las consecuencias de sus acciones.
2.5.3. Factores externos que puedan originar contingencia a las empresas
Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 1973 ), en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves. Dos de los elementos más importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el ambiente (Koontz y Weihrich, 2004), cuyo intercambio con los factores internos de la organización hace que esta adopte ciertas formas de estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.
Tales factores afectan a distintos niveles de la organización: "La propiedad y el entorno tienen especial relevancia en la configuración de la alta dirección y en la estructura de la decisión; la antigüedad y el tamaño influyen especialmente en la "línea media" y en los "staffs directivos y de apoyo"; la cultura tiene gran impacto en el diseño y resultados de la dirección intermedia, en su relación con la tecno estructura y los apoyos en el funcionamiento de la base operativa, y por último, la tecnología o el sistema técnico afecta claramente a la estructura y acción de los flujos de trabajo de la base operativa".
2.5.4. Factores internos que puedan originar contingencia a las empresas
Los factores internos están dependiendo de las siguientes Recursos:
· Recursos Humanos: Están comprendidos por los elementos humanos que requiera el alcance de las operaciones, tomando en cuenta diversas especialidades. El presupuesto y la conveniencia de que dichos elementos sean internos o externos dependerán de un análisis crítico y detallado.
· Recursos Materiales: Comprende escritorios, equipo computacional y otros diversos activos se necesitarán cumplir satisfactoriamente los objetivos del departamento.
· Inversiones: Este departamento deberá presentar un presupuesto anual que estará sujeto a la aprobación de la dirección y que a su vez sea congruente con los alcances que se pretendan.
· Tiempo: Conforme se vayan aprobando las tareas y la colaboración de los diferentes involucrados se haga más participativa, se podrán establecer metas a corto, mediano y largo plazo; por otro lado, se puede estimar que el departamento podrá estar atendiendo y solucionando problemas, desde el primer día.
2.6. Teoría de la Gestión de Contingencias
La teoría general de sistemas es una teoría interdisciplinaria sobre cada sistema en la naturaleza, en la sociedad y en muchos dominios científicos, así como un marco con el que podemos investigar los fenómenos desde un enfoque holístico. (Capra, 1997), es el sistema que nos permite comprender plenamente el fenómeno en su totalidad donde tenemos que observarlo también desde un nivel superior: una perspectiva holística.
Según Thomas Kuhn, Con esta teoría conocer una parte de un sistema nos permite saber algo sobre otra parte. El contenido de información de una «pieza de información» es proporcional a la cantidad de información que se puede inferir de la información.
Su aspiración es identificar los diversos elementos y tendencias identificables y reconocibles de los sistemas, o sea, de cualquier entidad claramente definida, cuyas partes presentan interrelaciones e interdependencias, y cuya suma es mayor que la suma de sus partes.
La Teoría General de Sistemas (TGS) no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión delos sistemas solamente se presenta cuando se estudian los sistemas globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus subsistemas. La teoría no soluciona problemas, pero produce teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
2.6.1. Tipos de sistemas
Se dividen por constitución y por naturaleza, por constitución se dividen en sistemas concretos y sistemas abstractos y por naturaleza se dividen en sistemas cerrados y sistemas abiertos.
· Constitución
Sistemas físicos o concretos: Cuando están compuestos por equipos, por maquinaria y por objetos y cosas reales; pueden ser descritos en términos cuantitativos de desempeño.
Sistemas abstractos: Cuando están compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas.
· Naturaleza
· Sistemas abiertos: Intercambian información, energía o material con su medio ambiente.
· Sistemas cerrados: No son capaces de interactuar con su medio La teoría de sistemas penetró rápidamente en las teorías de administración por dos razones básicas.
2.6.2. Modelo de Katz y Kahn
Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y completo mediante la aplicación de la teoría de sistemas.
· Variables: Son todas las acciones que pueden modificar el sistema y que existe en cualquier parte del sistema.  
· Parámetros: Son cantidades que determinan el estado real del sistema (constantes).
· Componentes: Son las partes identificables de dicho sistema.
· Atributos: Influyen en la operación del sistema en su velocidad, precisión y confiabilidad, es decir, identifican los componentes de dicho sistema.
· Estructura: Conjunto de relaciones entre los componentes del sistema y el grado en el que los elementos funcionan para alcanzar su finalidad.
2.7. 
Teoría X e Y de los recursos humanos.
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El comienzo de esta teoría y de los recursos humanos se remonta a la década de los años 60, en donde el autor Douglas McGregor en su obra la conceptualizo como “El Lado Humano de las Organizaciones”. (Red, 2019)
Una pequeña explicación para comprender las definiciones claras de la Teoría X y la Teoría Y es que ambas representan dos formas diferentes de pensar y se ilustran mutuamente a través de lo desconocido.
En la teoría X se asegura que los directivos adoptan el pensamiento de que los empelados solo trabajan bajo demandas, por otro lado, en la teoría Y los directivos practican el principio basado en que los empleados quieren y necesitan trabajar.
(Chavez Toledo, 2018), menciona que la gestión del talento humano se basa en la Teoría Y, defendida por McGregor en 1957. Toma importancia la motivación del trabajador y su necesidad de superarse; quienes son vistos como “objetos” que ejecutan actividad laboral solo para conseguir remuneración como lo propone la teoría X en contraposición.
 Características de la Teoría X y Teoría Y de los recursos humanos.
Las dos visiones presentadas abarcan los diferentes modos de gestión utilizados en el desarrollo organizacional, la comunicación y el comportamiento. Obviamente, estas características se han utilizado en la gestión de recursos humanos y se siguen utilizando como ejemplo para presentar el perfil profesional de un gerente. 
Teoría X de los Recursos Humanos: 
El líder considera que el colaborador es un medio de producción que deber ser dirigido porque las motivaciones económicas son las únicas que lo mueven.
Características:
· Ambiente laboral rígido, estricto y lineal, donde la visión tradicional del trabajo es el pilar fundamental para el éxito de la organización.
· Falta de un individuo con aspectos de liderazgo que pueda dirigir un equipo, por lo tanto, en la teoría X se deja de lado el trabajo en equipo y la colaboración entre compañeros.
· No existen opiniones personales por parte de los trabajadores, ya que toda decisión de los directivos es absoluta.
· Supervisión del directivo es absoluta, intentando verificar que se cumplan los objetivos propuestos.
· Desde la dirección fomentan el respeto y la sumisión al poder de los trabajadores.
Teoría Y de los Recursos Humanos: 
Dado que el trabajo es un desempeño natural y necesario que desencadena la creatividad y la competencia profesional, los gerentes ven a los empleados como comprometidos, organizados y automotivados.
Características:
· El directivo fomenta el bienestar del trabajador para que la motivación este presente.
· El líder es consciente de que el trabajador puede organizarse, incentivando esta parte.
· La dirección se compromete a velar por que el empleado cuente con los requisitos suficientes para un desempeño de calidad en el ámbito profesional.
· El gerente está convencido de que el buen trabajo es una motivación importante para el empleado.
· El líder considera al trabajador autosuficiente y eficaz si se le provisiona de herramientas adecuadas que le satisfagan. 
III. CONCLUSIÓN
· Todas las teorías mencionadas de alguna u otra forma ayudaron a el mejoramiento o evolución de los recursos humanos, por ende, la teoría X e Y es la que mas se implementa en las empresas, para optimizar competencias de trabajadores y hallar la mayor eficacia y productividad.
· Las Relaciones Humanas aparecen y aportaron mucho, haciendo decaer las teorías científicas y clásicas por lo cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos, sentimientos, metas y temores de los trabajadores.
· Las grandes organizaciones pueden confiar en la teoría X para mantener a todos enfocados en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las empresas más pequeñas, donde los empleados son parte del proceso de toma de decisiones y donde se fomenta la creatividad, tienden a utilizar la teoría Y.
· La teoría burocrática contribuye al área de la gestión y comportamiento de organizaciones al plantear una orientación más cuidadosa al diseñar estructuras y optimizar el flujo de insumosy productos dentro de la organización, como sistema abierto, y de sus componentes o áreas. 
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