TCC 38 Respuestas positivas a la violencia de género en el empleo público comentario al fallo 1

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27R. bras. de Est. da Função públ. – RBEFP | Belo Horizonte, ano 3, n. 7, p. 27-56, jan./abr. 2014
Respuestas positivas a la violencia de 
género en el empleo público. Comentario 
al fallo “A. V. A. c/ Estado Nacional – 
Ministerio del Interior – Policia Federal 
s/ daños y perjuicios” CNCIV Y COMFED 
– SALA III – 21/06/2012
Miriam Mabel Ivanega
Doctora en Derecho y Ciencias Sociales. Magister en Derecho Administrativo.
Sumario: I Reflexiones iniciales – II Acoso moral y psicológico – III Estrés laboral – IV El sujeto acosador – 
V La violencia contra la mujer – VI La prueba del acoso – En conclusión
I Reflexiones iniciales
Los hechos del caso “A.V.A” se encuentran claramente descriptos en la sen-
tencia y pueden resumirse en la siguiente frase: una empleada pública demanda al 
Estado Nacional por los daños y perjuicios que le produjera el mal trato recibido en 
su lugar de trabajo. La Cámara revoca el fallo de primera instancia y hace lugar a la 
demanda.
Esta causa nos recuerda al fallo dictado en “V.G.A. c/ Comisión Nacional de 
Regulación del Transporte y otros s/ despido” (CNTRAB, Sala I del 23 de febrero de 
2012), oportunidad en la que el Tribunal interviniente tuvo por acreditado un trato la-
boral violento, discriminatorio, lesivo e injurioso, al que fue sometida una trabajadora 
en los últimos años de la relación laboral, el menoscabo y la lesión de sus derechos 
humanos fundamentales —la garantía de igualdad y no discriminación y el derecho a 
condiciones dignas y equitativas de labor— y determinó la responsabilidad del code-
mandado (identificado como C.) por los daños generados y la de su principal, según 
lo establece el artículo 1113 primer párrafo del Código Civil, imponiéndose receptar 
el reclamo de daño moral (Art. 1078 del Código Civil).
Hemos tenido ocasión de considerar que la división entre “lo público” y “lo privado” 
—aplicado a las relaciones de empleo— llevada en ocasiones a grados extremos, se 
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fue transformando por influencia de reformas económicas, políticas y administrativas, 
motivando que la doctrina del derecho administrativo recurriera al derecho del trabajo 
y a la jurisprudencia de ese fuero para encontrar otras interpretaciones de las nuevas 
realidades y del alcance de los derechos de los agentes públicos.1
En este nuevo camino, la Corte Suprema de Justicia de la Nación trajo una mirada 
compatible con ambos vínculos de empleo, fundada en los principios generales y dere-
chos del hombre a partir de su dignidad.2
Ahora bien, el mobbing, acoso y discriminación en el marco del empleo público 
no han obtenido respuestas contundentes ni un tratamiento tan activo como sí lo 
tiene en el trabajo privado; la propia organización pública es un ámbito cuyas parti-
cularidades inciden, necesariamente, en los vínculos que en ella se desarrollan; la 
burocracia, el interés público, los procedimientos informales, la relación política-admi-
nistración, la omisión de la carrera administrativa, son algunas de las características 
que determinan el complejo universo de ese ambiente laboral. 
Sin perjuicio de ello, la determinación de la responsabilidad del Estado emplea-
dor y la naturaleza “contractual” (a partir del criterio de contrato administrativo que se 
otorga al empleo público) son aspectos que también deben ser objeto de un tratamien-
to particular, en comparación con la solución directa que brinda la justicia laboral cuan-
do sustenta las responsabilidades del empleador en el artículo 1113 del Código Civil. 
En este sentido, las formas que pueden presentar las conductas disvaliosas 
como las comentadas, lleva a supuestos en el ámbito estatal que pueden merecer 
diversas soluciones; un ejemplo de ello es el supuesto en que el compañero de 
trabajo —también empleado público— acosa a otro sin ejercer abuso de autoridad o 
un ejercicio irregular de sus atribuciones, sino como una actitud personal, ajena a las 
funciones, situación en la que el análisis pasará por la responsabilidad del Estado en 
los casos que los superiores hubieran facilitado la agresión o no hubiese adoptado 
las medidas de prevención y de seguridad.
La sentencia presenta varios aspectos que deben destacarse:
1. El análisis de los hechos a partir de la condición de mujer de la accionante, 
conforme el énfasis que pone la Dra. Medina en el considerando IV, que es ne-
cesario transcribir: [...] el relato efectuado da cuenta de la siguiente situación: 
a) quién denuncia es una mujer; quién denuncia es una mujer; b) denuncia 
hechos de violencia; y, c) esa violencia se da en el ámbito laboral y en una 
organización de características muy particulares, como es la Policía Federal.
 Es decir que quien inicia estas actuaciones es alguien que se encuentra en 
una triple condición de vulnerabilidad, lo modifica el encuadre con el que 
debe analizarse la causa (el remarcado nos pertenece).
1 Ivanega Miriam M., Mobbing, acoso y discriminación en el empleo público, Diario La Ley del 6/05/12.
2 CSJN-Fallos 334:398; 333:2306; 333:311; 330:1989; 330:685; 327:3677.
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2. Las particularidades de la prueba reunida para demostrar el acoso.
3. La configuración del daño y de los perjuicios que se reconocen.
Cada uno de estos puntos son objeto de un consiente análisis a la luz del orde-
namiento jurídico y con un sentido que podemos denominar “humano”, porque de 
eso se trata, de personas —acosadores y acosados—, de sus acciones, omisiones 
y angustias.
Veamos las diferentes figuras jurídicas que se encuentran involucradas.
II Acoso moral y psicológico
Con el vocablo mobbing se suelen aludir a diversos comportamientos que 
no siempre encuadran en su noción más pura. Existen dos términos que engloban 
los comportamientos que se describen como mobbing: el acoso moral y el acoso 
psicológico.
La calificación como “moral”,3 puede abordarse como un ataque a las buenas 
costumbres, en el que se esconde una situación donde los sentimientos y sufrimien-
tos son humillantes, degradantes y envilecedores, como una constante a lo largo de 
todo el proceso de sometimiento al acosador: Pero no está orientado a consideracio-
nes médicas, o a tratamientos sicológicos, estos no siempre resultan necesarios y 
dependen muchas veces de las características personales del individuo.4
La sustitución del término moral por el de “psicológico”, limita las conductas, 
pues no encaja en todos los supuestos. Piñuel y Zabala precursor del término,5 alude 
a que el sustrato esencial que subyace en esta clase de comportamientos, es la falta 
de respeto al derecho a la dignidad humana, admitiendo que no todas las prácticas 
que adquieren la condición de mobbing tiene carácter sicológico, aun cuando implique 
un ataque directo a dicha dignidad. Por ello, se prefiere el término “acoso moral”, 
relegando el concepto de “acoso sicológico” para los supuestos que se dirigen en 
forma exclusiva a la esfera sicológica o mental de la persona.6
Subyace la idea de comportamientos vinculados a la provocación de violencia 
sicológica, proyectada sobre el estado emocional, perturbando el necesario equilibrio 
que la persona necesita para su bienestar. Existe por ende, un hostigamiento sicoló-
gico, es decir un conjunto de actuaciones que configuren una atmósfera de maltrato 
síquico, lesivo para su salud. 
3 Tal como se expone en el punto anterior, este enfoque es el desarrollado fundamentalmente por la siquiatra 
francesa Marie France Hirigoyen.
4 Pérez Machio Ana I., Concreción del concepto jurídico de “mobbing”, bien jurídico lesionado y su tutela jurídico-
penal, Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología, Nº 06-06; 2004 p. 6.
5 Este profesorespañol creó un modelo denominado Barómetro Cisneros, consistente en un cuestionario 
individual sobre psicoterror, negación, estigmatización y rechazo en las organizaciones sociales. 
6 Pérez Machio Ana I., op. cit., p. 3.
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En realidad, se unen una serie de situaciones y conductas cuyas definiciones 
no presentan límites definidos y así, la ausencia de normas legales específicas en 
esta materia ha obligado a recurrir a regulaciones más genéricas. Nos referimos a la 
discriminación, la violencia, el acoso, el hostigamiento, el vaciamiento del puesto, el 
llamado “sicoterror laboral”.7
Los hechos descriptos en la sentencia son tratados como una manifiestación de 
acoso psicológico, con consecuencias dañosas para la actora (ver considerandos V y 
VI y las citas de fallos que trae la sentenciante para fundar su decisión).
III Estrés laboral
El acoso, la discriminación y la violencia producen estrés. Sin perjuicio de la 
separación conceptual y de implicar conductas diversas, la relación entre ellas se 
plasma a la hora de evaluar las responsabilidades y los efectos que se producen en 
el ser humano.
El estrés no debe identificarse con la situación de sobrecarga de trabajo (dentro 
de parámetros de razonabilidad y por períodos determinados) y ni en la falta de adap-
tación del individuo, ya que ello es una circunstancia que ha estar presente o no y que 
además puede ser superado desapareciendo dicho exceso.
El concepto que nos interesa es el vinculado con la salud y la salud mental, 
causado por un menoscabo a la integridad psicofísica del trabajador, cuyas conse-
cuencias merecen una reparación.8
En efecto, el estrés laboral puede aparecer frente a un acontecimiento extraor-
dinario o traumático específico (el despido, un accidente laboral), en razón del tipo de 
tarea o frente a situaciones diarias disvaliosas que vive el trabajador, como sería la 
sobrecarga de trabajo o el mal trato del superior, la presión laboral, situaciones que 
se verifican en el fallo según el Considerando IV. Situaciones como las que se descri-
ben afectan emocionalmente al trabajador repercutiendo en su salud física y metal. 
Las consecuencias negativas son múltiples, deterioro de su rendimiento, cam-
bio de hábitos, alteraciones en los sistemas fisiológicos, afectación de su conducta, 
pérdida de su atención, entre otros.9
La gravedad de una situación de estrés laboral puede llevar al estado del 
Burn-out o síndrome del quemado, que implica el agotamiento emocional, la fatiga, 
7 Ibidem. Ver también Kahale Carrillo Djamil T., El acoso moral en el trabajo (mobbing): solución a un antiguo 
problema desde una nueva perspectiva jurídica en Boletín de la Facultad de Derecho, Num. Monográfico 23, 
uNED, 2003.
8 Tosto Gabriel. La responsabilidad por daño a la salud (mental) del trabajador. Estrés laboral: ¿es un hecho que 
justifica responsabilidad? elDial DC 163C.
9 Castagnino Laura C. Estrés laboral y resarcimiento de daños ocasionados por el trabajo, elDial.com-DC1655, 
entre otros. 
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disminución o pérdida de energía, la despersonalización o deshumanización y baja 
realización personal, entre otros.Se trata entonces, de un factor que provoca daños 
físicos, síquicos y/o moral, y que incluso ha dado lugar al debate en torno al alcance 
del resarcimiento que origina y su consideración bajo el sistema de la Ley de Riesgos 
del Trabajo (Ley 24.557).10
La intimidación u hostigamiento psicológico como el que se ejerce sobre la 
accionante de la causa analizada, también constituye una de las causas del estrés 
laboral. 
IV El sujeto acosador
En la figura tradicional del mobbing el sujeto que acosa es otro trabajador, con 
la anuencia o desidia del empleador que incluso puede “dejar hacer” o estimular la 
actitud hostil.11 Esta situación por lo tanto involucra también la responsabilidad del 
empleador, aun cuando directamente no hubiera sido el generador directo de aquel 
comportamiento. 
El incumplimiento de los deberes legales (Ley de Contrato de Trabajo, regíme-
nes de empleo público, convenciones colectivas de trabajo) al permitir que uno de los 
trabajadores tenga un trato desconsiderado, desagradable y descortés con otro, hace 
responsable al empleador por los daños sufridos. Constituye un mandato derivado del 
principio de buena fe, exigible al buen empleador y lo esperable de éste.12
Ahora bien, en el derecho laboral el principio de buena fe tiene un significado 
muy especial, por el componente personal que existe en él, ya que el contrato de 
trabajo no crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, 
sino también personal.13
Por eso, el empleador debe tomar medidas de resguardo de la integridad de sus 
dependientes. Va de suyo que ello es extensivo a todas las relaciones jurídicas públi-
cas y privadas, pues la buena fe es un principio general del derecho al cual el Estado 
está sujeto en forma directa y también “especial”, porque la buena fe estatal se 
relaciona con la ética pública y se impone como contenido de toda la gestión pública.
Otro supuesto es el “bossing:” conducta disvaliosa ejercida por el jefe respecto 
de sus subordinados.
10 Ibidem.
11 CNAT, Sala VIII Vazquez Gabriela Nora c/ P.A.M.I.Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilaciones y 
Pensionados, 09/08/10. En dicho fallo, se determina que para configurarse el mobbing es necesaria la figura 
de un líder (que puede ser cualquier empleado de la empresa) que utiliza el colectivo de trabajadores como 
instrumento de hostigamiento —con el asentamiento del empleador—.
12 CNAT Sala I, R.B.L.B. c/ G.E.Lombardozzi y otros/despido del 22/11/11.
13 CNAT, Sala X, Justo Patricia Verónica c/ Latin Panel Argentina S.A., 27/12/10.
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También denominado acoso vertical, y mobbing descendente, se configura cuando 
un individuo que se encuentra en una cierta situación de poder dentro de la escala jerár-
quica, acosa a uno o varios individuos que se encuentran subordinados a él.14
Aunque la mayoría de las veces con el bossing se pretende la renuncia del traba-
jador, lo que determina su esencia es la pretensión directa del enervamiento mental 
del empleado. Es decir, nos pone en presencia de esta figura no la finalidad que se 
pretende “sino el daño efectivamente causado [...] no se da porque “yo pretenda 
despedirlo”, sino por los perjuicios de orden psíquico que “yo le he producido” como 
consecuencia de alguna finalidad buscada”.15
En la sentencia comentada, el acoso provino de superiores y compañeros de 
la afectada, con lo cual la responsabilidad de los niveles de jefatura configura tanto 
bossing como la omisión de arbitrar los mecanismos para evitar el acoso de los em-
pleados que se encontraban a su cargo.
La jurisprudencia laboral aun cuando no siempre los diferencia, valora la condi-
ción de superior jerárquico a la hora de atender a las pruebas colectadas y al derecho 
afectado.
éste es el criterio que optamos para los casos de acoso en la Administración 
Pública, dado lo dificultoso que resulta en esta organización identificar los funciona-
rios superiores y su ubicación en la escala jerárquica, cuando varios de ellos están so-
metidos a relaciones de empleo precarias. O lo que es mucho peor, se desempeñan 
en organismos cuyas estructuras de cargos y responsabilidades no han sido aproba-
das, formando parte de una especie de “limbo organizacional”. Estas características 
se pueden verificar mejor, en los supuestos del ejercicio irrazonable del “ius variandi” 
y el ambiente hostil que aquella representa.Es indefectible extender lo aquí descripto a supuestos que no constituyen mobbing 
en sentido estricto, pero que sí se presentan como comportamientos de discriminación 
o violencia.
V La violencia contra la mujer
Sobre el tema alcanza con remitirse al fallo, que nos libera de mayores detalles 
por la claridad de exposición que se emplea en la descripción de todos los tratados y 
convenciones vinculados a la violencia, a la protección de la mujer y a la preservación 
de los derechos humanos como la igualdad.
Sin perjuicio de ello, interesa indicar que ya sea que la violencia en el lugar del 
trabajo incumba a la gestión de los recursos humanos o se trate de cuestiones de 
14 Francisco Javier Abajo Olivares, Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral, 3a ed., Abeledo Perrot, 
Buenos Aires, 2010, p. 21.
15 Gonzalez Pondal Tomás I., Cuestiones en torno al bossing, Sup. Act. LL del 13/11/2007, p. 1.
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seguridad y salud laboral, es indudable que la promoción de la igualdad de trato entre 
hombres y mujeres contribuiría a reducirla, tal como lo señala la OIT. 
Se define la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que 
se aparta de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, 
humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como 
consecuencia directa de ésta. Es violencia interna en el ámbito laboral, cuando tiene 
lugar entre los trabajadores, incluidos directores y supervisores. La violencia externa 
ocurre entre trabajadores (y directores y supervisores) y toda otra persona presente 
en el lugar de trabajo.16
En el caso específico de las mujeres, la Ley 26.485 (de protección integral para 
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que 
se desarrollen sus relaciones interpersonales) contiene una definición de violencia, 
perpetrada por los particulares, el Estado o sus agentes.17
Se distinguen cinco tipos de violencia: física, sicológica, sexual, económica y 
patrimonial; simbólica. A su vez las formas en que se manifiestan los distintos tipos 
son identificadas como: doméstica, institucional, laboral contra libertad reproductiva, 
obstétrica, mediática.
Violencia laboral es aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de 
trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, 
ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre es-
tado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. 
Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el 
derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hosti-
gamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el 
fin de lograr su exclusión laboral.
A nuestro criterio, la importancia de la citada ley radica en la inclusión de los 
diversos campos en los que la violencia contra la mujer está presente, pues no se 
limita al núcleo familiar (o doméstico). Se trata en definitiva del reconocimiento de 
una realidad: la presencia de conductas violentas, en especial psicológica y discrimi-
natoria en ámbitos sociales, educativos, académicos, laborales, es decir en todos los 
ambientes en los cuales la mujer se manifiesta y desarrolla.
16 Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios 
y medida para combatirla, Ginebra, octubre de 2003.
17 La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa P. M. E. c. Osplad Obra Social 
para la Actividad docente s/acción de amparo del 11/11/2011 (nota a fallo de Juan José étala (h.) DT 2012 
(febrero), 289) sostuvo que: La acción de amparo incoada por una trabajadora tendiente a que el empleador 
disponga su traslado a la sucursal sita en la provincia en la que reside su pareja, a fin de contraer matrimonio 
y formar una familia, debe ser admitida, pues tanto de los tratados internacionales con rango constitucional, 
como de la ley 26.485 surge el reconocimiento a la mujer de su derecho a planificar su familia, a punto tal 
que, la ley 24.635 considera como violencia laboral la que obstaculiza su permanencia en el empleo, por lo 
tanto de acuerdo con las normas mencionadas, el empleador deberá adoptar las medidas necesarias para 
satisfacer el pedido de la trabajadora, no advirtiéndose que constituya una razón fundada para denegar el 
pedido la supuesta inexistencia de vacantes.
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VI La prueba del acoso
Este punto merece una especial atención, por la relevancia que ha tenido en el 
caso y ser un elemento definitorio en la resolución.
Y ello es así, porque suceda lo que suceda, los supuestos de conductas discri-
minatorias, acosadoras, persecutorias, son difíciles de probar, tanto porque suelen 
ser sutiles como porque pueden pasar desapercibidas para los “otros”. La apariencia 
es también un factor que dificulta la demostración de esas situaciones; detrás de un 
aparente trato correcto, pueden esconderse actitudes agresivas, injuriantes.
éstas y otras dificultades para probar el acoso, la discriminación e incluso la 
violencia, ha llevado a los jueces a retomar el valor que tienen los indicios, en el 
marco del proceso en el que se discute la configuración de estos comportamientos.
En el caso comentado caben destacar dos medios de prueba: la pericial y la 
testimonial. La primera respecto al valor que debe atribuirse a los términos utilizados 
por el profesional experto y el grado de veracidad que ellos tienen para constituir 
prueba de los hechos (Considerando VI). Respecto de la prueba testimonial tal como 
lo indica la actora (Considerando III), presenta la dificultad de obtener declaraciones 
de testigos que continúan trabajando bajo la misma dependencia jerárquica. 
Pero no escapa al escrutinio judicial el análisis de la relación causal y el signi-
ficado de la pericia producida, aun llamando la atención sobre ciertas omisiones en 
las que habían incurrido la defensa de la actora. Sin desconocer incluso, la falta de 
colaboración “en el esclarecimiento de la verdad” del demandado.
Como en esta oportunidad, de la mano de los indicios y de la carga dinámica de 
la prueba se han resuelto casos en los que se condenó a los empleadores, que no 
pudieron desvirtuar que su accionar constituyó mobbing.18
En la causa “Bonder” se interpretó que frente a indicio de acoso laboral, es el 
empleador quien debe “probar que su accionar encontró una causa distinta, quedando 
descartada la violencia a la dignidad o discriminación, acoso o lo que fuere.19 Este 
criterio de reitera en varios fallos, poniéndose énfasis “[...] procesalmente deberá 
tenerse en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o 
al hecho que hay que acreditar, tener presente que los indicios son indicadores o 
conductores que en el marco de pequeñas acciones guían a los hechos sometidos a 
prueba”. Ello se complementa con la moderna doctrina procesal, que aplica la carga 
dinámica de la prueba en el sentido de que se hace desplazar el onus probandi del 
acto al demandado, o viceversa, según el caso, se lo hace recaer sobre la parte que 
18 Cerrutti Gabriela R. Mobbing, discriminación y carga de la prueba, comentario al fallo “Bonder Silvina Fabiana 
c/ Prevent Empresa de Servicios Eventuales S.A. y otro” La Ley 2011-A, 201.
19 Ferreirós Estela “La discriminación como forma de violencia y de agravio a la inherente dignidad humana”, 
publicado en Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, LexisNexis, 2007-2.
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se encuentra en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir 
la prueba respectiva.20
La necesidad de la inversión de la carga de la prueba en cuestiones de discrimi-
nación, ha sido considerada por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios 
y Recomendaciones de la O.I.T., en el Estudio general de 1988 sobre Igualdad en el 
empleo y ocupación, documento en el que destaca que imponer dicha carga a quien 
alega un motivo discriminatorio, subyacente al acto incriminado puede constituir un 
obstáculo insuperable a la reparación del perjuicio sufrido. Lo más frecuente es que la 
discriminación constituya una acción o una actividad más presunta que patente, difícil 
de demostrar, en especial en casos de discriminación indirecta o sistemática; tanto 
más cuanto que la información y los archivos que conforman elementos de prueba 
suelen estar en manos de la persona a la que se dirige el reproche de discriminación. 
Ello ha determinado que algunos países prevean a veces la inversión de la carga 
probatoria o prevean una cierta flexibilidad a la carga que corresponde al accionante.
Coincidimos con quienes sostienen que para los casos de discriminación y hos-
tigamiento o acoso moral o psicológico, se impone que la carga de la prueba no 
quede librada solamente al criterio judicial, o las normas procesales generales o en 
las específicamente laborales. Las circunstancias que suelen rodear los hechos y 
conductas de tal naturaleza y la afectación a la dignidad humana, justifica una regula-
ción específica en aquel sentido tanto en los supuestos de violación del principio de 
igualdad, como para los casos de hostigamiento moral o psicológico que no supongan 
discriminación.21
Estas cuestiones no han sido ajenas a los precedentes de la Corte Suprema de 
Justicia de la Nación, lo que destaca el Tribunal al citar como principal fundamento el 
caso Pellicori.22 En esa ocasión y con cita del documento de la Comisión de Expertos 
de la OIT, se consideró que resulta suficiente, para la parte discriminada, con la acre-
ditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su exis-
tencia; en este caso corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del 
trato objetado “la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable 
ajeno a toda discriminación. La evaluación de uno y otro extremo, naturalmente, es 
cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las 
reglas de la sana crítica” (Considerando 11).
20 CNAT, Sala VII, Rybar Héctor c/ Banco de la Nación Argentina, del 06/08/2007 con comentario de González 
Pondal, Tomás Ignacio, Criterios... op. cit.
21 En ese sentido Cerutti Gabriela, op. cit. La autora agrega que en todos los “casi todos los proyectos de ley 
se establecen presunciones para lograr lo que la Comisión de Expertos de la O.I.T. en el Estudio General 
mencionado (apartado 226) ha identificado como “Protección contra las represalias” para quienes presenten 
una demanda o acción judicial en defensa de sus derechos por haber sido discriminados o para quienes han 
intervenido como testigos de tales actos (ver apartado 225 del Estudio General que dispone que deben gozar 
de especial protección)”.
22 CSJN Fallos 334:1387.
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La Ley 26.485, establece que el juez podrá disponer las medidas que fueren 
necesarias para indagar los hechos, ubicar el paradero del presunto agresor, y 
proteger a quienes se encuentren en riesgo de padecer nuevos actos de violencia, 
rigiendo el principio de obtención de la verdad material (artículo 30) A su vez, rige el 
principio de amplia libertad probatoria para acreditar los hechos denunciados, fiján-
dose el criterio de la sana crítica para evaluar las pruebas ofrecidas. En el proceso 
se considerarán las presunciones que contribuyan a demostrar los hechos, siempre 
que sean indicios graves, precisos y concordantes (artículo 31).
Respecto de los agentes públicos insistimos en las dificultades que presentan 
los casos de estos empleados acosados o discriminados y los supuestos de omisión 
del deber de seguridad y protección. En aras del interés público, de la eficiencia y la 
eficacia se producen comportamientos de complicada demostración, en particular 
cuando el propio ámbito se convierte en hostil y renuente a ayudar al prójimo afectado.
Se involucra en este terreno, el principio de la búsqueda de la verdad material, 
de la realidad y sus circunstancias, con independencia de cómo han sido alegadas y 
en su caso probadas por las partes.23 Ello supone que se deseche la prevalencia de 
criterios que acepten como verdadero algo que no lo es o que nieguen la veracidad de 
lo que sí lo es, porque con independencia de lo que hayan aportado, la Administración 
siempre debe buscar la verdad sustancial como mecanismo para satisfacer el interés 
público.24
Es por lo tanto, a nuestro entender un principio que si bien encuentra un sentido 
especial en el procedimiento administrativo (éste no constituye un medio para resol-
ver un conflicto entre las partes y el administrado es un colaborador), es predicable 
de toda la actuación de la Administración, pues justamente a ella debe interesarle 
determinar si en su ámbito se configuran casos de acoso, discriminación o violencia. 
Es decir, los empleados públicos como órganos administrativos deben recabar la 
información y la prueba necesaria para proteger a la organización y a ellos mismos.
Incluso en los supuestos de comportamientos que no se traducen en actos 
administrativos escritos, la prueba pesará sobre la Administración, teniendo en 
cuenta las circunstancias del caso.
un argumento basado en que la actividad de la Administración se presume 
legítima, cae frente a hechos como los descriptos, en particular frente a la ausencia 
de un acto escrito.
La Administración Pública no tiene privilegios sustentados en las potestades 
públicas tratándose de conductas que afectan la dignidad humana; en el caso que 
por el tipo de acoso o discriminación el agente se vea impedido de recabar la prueba 
adecuada, la demostración de que no se configuraron las irregularidades es respon-
sabilidad de aquella.
23 Ver, en ese sentido, PTN, Dictámenes: 214:149.
24 Escola Héctor, Tratado general de procedimiento, Depalma, Buenos Aires, 1981, p. 126-127.
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En conclusión
Se transita un camino en el cual la realidad en esta materia parece encontrar 
mecanismos que la encauzan; este fallo no es uno más, tiene un valor agregado 
porque compromete al Estado a responder por sus acciones y omisiones inconsti-
tucionales. éste sin perjuicio de su faz de legislador, debe defender los derechos 
humanos en el ejercicio de todas sus funciones y en la totalidad de los ámbitos en 
los que se desenvuelve.
Por supuesto que no puede quedar pendiente la responsabilidad individual del 
funcionario acosador, discriminador, o del que omite las medidas de protección, quien 
más allá de las acciones de repetición que debería soportar por los daños y perjuicios 
que paga el Estado por su culpa o dolo (las que en la práctica no se ejercen) debe 
ser objeto de las sanciones disciplinarias y/o penales, pues el Estado debe arbitrar 
todos los instrumentos para prevenir y erradicar situaciones como las que motivaron 
esta causa judicial.
TRANSCRIPCIÓN DEL FALLO JUDICIAL
A. V. A. C/ ESTADO NACIONAL – MINISTERIO DEL INTERIOR – POLICÍA 
FEDERAL S/ DAÑOS Y PERJUICIOS
En Buenos Aires, a los 21 días del mes de junio del año dos mil doce 
hallándose reunidos en acuerdo los Señores Vocalesde la Sala III de la 
Excma. Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal a 
fin de pronunciarse en los autos “A. V. A. c/ Estado Nacional —Ministerio 
del Interior— Policía Federal s/ daños y perjuicios”, y de acuerdo al orden 
de sorteo la Dra. Medina dijo: 
I. Se presenta la señora V. A. A. por apoderado y promueve deman-
da contra el Estado Nacional —Ministerio del Interior— Policía Fede-
ral, con el objeto de que le sean resarcidos los daños sufridos como 
consecuencia del trato recibido durante la última etapa de prestación 
de servicios en la institución. Estima los perjuicios en la suma de 
$237.000 (ver fs. 180/183).
Expresa que ingresó a la Policía Federal como aspirante en el mes de 
enero de 1995; siempre realizó tareas de oficinista y cumplió adecua-
damente con sus funciones, sin recibir sanciones. Todo cambió cuando 
al reincorporarse a sus labores luego de una licencia por maternidad, 
comenzó a ser objeto de un trato particularmente severo, que le ocasionó 
distintos y sucesivos problemas emocionales que derivaron en una se-
vera depresión y trastorno adaptativo, que le determinó una incapacidad 
estimada del 30%. A la fecha de presentación de la demanda, continúa 
en uso de licencia médica.
Corrido el traslado, se presenta el Estado Nacional y solicita el rechazo 
de la demanda, con costas. Sostiene que no existió incumplimiento de 
las obligaciones a su cargo y que no hay elementos que permitan tener 
por acreditada la relación de causalidad entre los hechos denunciados y 
su labor para la institución policial (ver fs. 41/45). 
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En este marco y luego de producidas las pruebas, el Dr. Alvarez dispuso 
rechazar la demanda, con costas. Para así decidir consideró, en lo prin-
cipal, que la actora no logró acreditar la relación de causalidad existente 
entre las condiciones laborales y los padecimientos psíquicos sufridos. 
Para llegar a esta conclusión, tuvo particularmente en cuenta la escasa 
prueba producida y los términos de la pericia psicológica. II. Contra esta 
decisión apela la actora (ver fs. 187 y auto de concesión de fs. 188), 
quien expresa agravios a fs. 208/212, que fue contestada por la contra-
ria a fs. 215/217. Asimismo, median recursos contra la regulación de 
honorarios de fs. 183 y vta. (ver fs. 185, 186, 195 y 202, concedidos a 
fs. 188, 188, 196 y 203, respectivamente), los que, en caso de corres-
ponder, serán tratados por la Sala conjuntamente al finalizar el presente 
Acuerdo. III. La parte actora cuestiona en primer término la interpretación 
efectuada por el juez de grado respecto de los términos de la pericia 
que, a su entender, expresa claramente los daños que sufre la actora, 
los cuales necesariamente deben vincularse con su actividad laboral. Re-
cuerda que ingresó a la institución con su salud en perfectas condiciones 
y no es posible sostener un cuadro como el que padece, sin la existencia 
de situaciones de violencia psicológica reiteradas. Expresa también las 
dificultades en la acreditación puntual de estos hechos, toda vez que 
transcurren en un ámbito donde todos los testigos son dependientes y 
por lo tanto, renuentes a dar su testimonio.
IV. Previo a ingresar en el análisis de los elementos agregados a la causa, 
considero necesario efectuar algunas consideraciones respecto del en-
cuadre que corresponde dar al presente caso, en función de la naturaleza 
y gravedad de las cuestiones que se discuten. Para ello habré de partir 
—inicialmente— de la descripción de los hechos expuesta por la actora 
al perito designado en autos, en ocasión de su entrevista, previa a la 
elaboración del informe que pareciera ser la prueba principal en estas 
actuaciones (ver fs. 137).
La señora V. Alvadalejo le relató al perito que en su familia había integran-
tes de la fuerza policial y que desde la adolescencia quiso ingresar, cosa 
que logró hacer en 1995, a los 29 años de edad. Siempre se desempeñó 
en el área administrativa, de manera satisfactoria, sin sanciones discipli-
narias ni quejas de sus superiores.
En el año 2001 fue ascendida a cabo y no tuvo episodios dignos de men-
ción hasta que en el año 2006, al reincorporarse luego de una licencia 
por maternidad, se habían producido cambios en la jefatura y comenza-
ron los problemas con sus superiores. “Nunca estaban satisfechos con 
ella y lo que hacía, constantemente la corregía y la obligaban a rehacer 
lo que había hecho. Se burlaban de ella y la reprendían. Criticaban su 
inteligencia y dudaban de su capacidad, creando para ella un desagrada-
ble y desestimulante clima de trabajo, al cual no pudo acostumbrarse ni 
sobreponerse, con lo cual fue perdiendo eficiencia. Esto iba generando 
un “círculo vicioso”. Continuando con su relato, la actora expresa al pe-
rito que desconocía las razones de esta conducta y que en un momento 
“sufrió una descompostura, por la cual una compañera la llevó al servicio 
médico del Departamento, donde le diagnosticaron un pico hipertensivo 
y le indicaron reposo y que no se hiciera mala sangre”. Agrega que “ante 
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esta novedad pidió hablar con el comisario para expresarle la presión y el 
acoso laboral al que la estaban sometiendo, pero que éste no le dio bolilla. 
Concluido el lapso de reposo se reintegró a sus tareas, subsistiendo las 
críticas y la presión”. Le refiere luego al perito que debido a la imposibi-
lidad de revertir la situación terminó sufriendo un colapso nervioso por 
el cual le dieron licencia por psiquiatría. “Hacían todo lo posible para 
que yo me sintiera mal y renuncie, pero yo me aguantaba hasta que me 
enfermé de los nervios” “Me dijeron que era una ataque de angustia por 
estrés pero yo tenía la sensación de que me estaba volviendo loca”. Re-
firió luego que le prescribieron psicofármacos y un mes de licencia pero 
cuando volvió la empezaron a llamar “la loquita” y la “basureaban más 
que antes”. Volvió a tener otra crisis y le dieron una nueva licencia, luego 
de la cual ya no pudo volver a trabajar. Así siguió con licencia y pase a 
disponibilidad hasta que en el 2008 “pasó a pasividad”.
Más allá del análisis que luego corresponde efectuar acerca de la veraci-
dad o no de estos hechos, lo cierto es que el relato efectuado da cuenta de 
la siguiente situación: a) quién denuncia es una mujer; b) denuncia hechos 
de violencia; y, c) esa violencia se da en el ámbito laboral y en una orga-
nización de características muy particulares, como es la Policía Federal. 
Es decir que quien inicia estas actuaciones es alguien que se encuentra 
en una triple condición de vulnerabilidad, lo modifica el encuadre con el 
que debe analizarse la causa. En efecto, el enfoque que debe tenerse 
respecto de esta situación que implica a una persona en condiciones de 
vulnerabilidad no sólo se explica desde factores sociológicos sino que, 
como se expondrá a continuación, se sostiene en normas jurídicas de 
aplicación obligatoria. a) El primer elemento a tener en cuenta es que 
se trata de una mujer. Su condición de vulnerabilidad se encuentra 
expresamente reconocida por nuestra Constitución Nacional (Artículo 
75, inc. 23), razón por la cual su consideración resulta insoslayable. Y 
aún cuando no sea necesario explicarlo, me interesa señalar que esta 
condición de grupo que requiere una especial protección en razón de 
su vulnerabilidad no constituye un capricho del constituyente —y como 
veremos luego de la comunidad internacional—, sino la lógica derivación 
de una historia de desigualdad en las relaciones de poder entre hombres 
y mujeres que sistemáticamente ha significado para esta última, muy 
variadas formas de violación de sus derechos fundamentales.
Comprender esta circunstancias, que no es más que reconocerel modo 
en que la sociedad ha elaborado y construido a través de su historia, 
el lugar que corresponde atribuirse a hombres y mujeres, es tener una 
perspectiva de género, indispensable para el adecuado abordaje de esta 
problemática. No hay posibilidades de cumplir con el postulado universal 
y constitucional de la igualdad real para hombres y mujeres, si no se 
parte de aceptar una situación histórica de desigualdad.
Estos postulados trascienden la norma citada y constituyen la base de 
otras normas de jerarquía superior que han sido aceptadas por la comuni-
dad internacional y han dado origen a que los Estados asuman múltiples 
obligaciones en la materia. No está de más decir, que en alguna medida, 
son el resultado de la persistente lucha que durante muchísimos años se 
ha llevado adelante desde distintos sectores para el reconocimiento de 
los derechos de las mujeres. 
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Así, basta revisar el prólogo de la “Convención sobre la eliminación de 
todas las formas de discriminación contra la mujer”, adoptada por la 
Organización de las Naciones unidas el 18 de diciembre de 1979 (entró 
en vigor el 3-9-1981), incorporada a nuestro derecho mediante la Ley 
Nº 23.179 (B.O. 3-6-1985) y que posteriormente adquirió jerarquía cons-
titucional luego de la reforma del año 1994 (Artículo 75, inc. 22). Allí, 
se reconoce que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer 
es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la 
mujer en la sociedad y en la familia. 
Por si queda alguna duda acerca de lo que la comunidad internacional 
quiere señalar con este principio, el Artículo 5º de la Convención lo aclara 
al establecer que los Estados Partes tomarán todas las medidas apropia-
das para: a) modificar los patrones socioculturales de conducta de hom-
bres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las 
prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados 
en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en 
funciones estereotipadas de hombres y mujeres. 
Finalmente, no debemos perder de vista que el Artículo 2º del Convenio, 
entre los múltiples compromisos asumidos por el Estado Nacional, men-
ciona: c) establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer 
sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto 
de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públi-
cas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación. 
Es decir que existe un mandato claro proveniente de normas de jerarquía 
superior para que, en casos en los que se investiga violaciones a los 
derechos fundamentales de mujeres, se tenga en cuenta su situación de 
vulnerabilidad y de desigualdad histórica. En tal sentido, un reciente fallo 
de la Corte Interamericana de Derechos Humanos reafirma el principio 
de que “la noción de igualdad se desprende directamente de la unidad 
de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esen-
cial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, 
por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con 
privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hosti-
lidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se 
reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación” (caso 
“Atala Riffo y niñas vs. Chile”, sentencia del 24-2-2012).
De más está decir que el principio de igualdad y no discriminación está pre-
sente en los principales instrumentos de derechos humanos que ha pro-
ducido la Comunidad Internacional, cuyas referencias concretas, podrán 
consultarse en un fallo de la Corte al que haré referencia más adelante. 
En este sentido, resulta ineludible señalar los múltiples instrumentos 
internacionales que hacen concreta referencia al principio de igualdad 
y no discriminación. A título meramente ilustrativo pueden mencionarse 
la Declaración universal de los Derechos Humanos. b) El segundo factor 
de vulnerabilidad es que esta mujer denuncia haber sido víctima de una 
forma de violencia.
En tal sentido, ya la Recomendación General Nº 19 del Comité de la 
“Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación 
contra la mujer”, denominada “La violencia contra la mujer”, aprobada 
en el año 1992, enfatiza que la definición de discriminación contenida en 
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el Artículo 1º de la CEDAW, debe incluir la violencia basada en el sexo, 
es decir, la violencia dirigida contra la mujer porque es mujer. Incluye 
también actos que infligen daño o sufrimientos de índole física, mental 
o sexual, amenazas de cometer esos actos, coacción y otras formas de 
privación de libertad. Finalmente aclara que la violencia contra la mujer 
puede contravenir disposiciones de la Convención, sin perjuicio de si ésta 
expresamente se refiere a la violencia (punto 6).
un año después, en la “Declaración Sobre la Eliminación de la Violencia 
contra la Mujer”, aprobada por la Asamblea General de las Naciones 
unidas en diciembre de 1993, se reconoció, entre otros aspectos, la rela-
ción entre violencia y discriminación, admitiéndose que la violencia de 
género es una forma de discriminación, la cual a su vez provoca situacio-
nes estructurales de violencia de género. Se reconoce la historicidad de 
este fenómeno que refleja las desigualdades de poder entre los géneros. 
También que la discriminación constituye un mecanismo para mantener 
a las mujeres en una situación de subordinación y opresión. Se destaca 
asimismo la necesidad de definir de manera clara y comprensiva lo que 
significa la violencia contra las mujeres.
Esta definición llega al año siguiente, con la aprobación de la “Conven-
ción Internacional para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra 
la Mujer”, denominada “Convención de Belém do Pará”, que constituye 
un importantísimo instrumento en la materia para el ámbito interameri-
cano. Aquí se establece que violencia contra las mujeres es “cualquier 
acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufri-
miento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público 
como en el privado” (Artículo 1º) y se establece su derecho a una vida 
libre de violencia tanto en el ámbito público como privado (Artículo 3º).
Vale la pena destacar que ya desde el preámbulo se reconoce en la 
violencia, “una manifestación de las relaciones de poder históricamente 
desiguales entre mujeres y hombres” [...] que “trasciende todos los sec-
tores de la sociedad, independientemente de clase, raza, grupo étnico, 
nivel de ingresos, cultura, nivel educacional, edad, o religión...”.
Estos conceptos son luego desarrollados en el articulado de la Conven-
ción (ver Artículos 6, inc. b, 7, inc. e y 8 inc. b,). 
Para completar este breve repaso, debe mencionarse la Ley Nº 26.485, 
de “Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia 
contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones 
interpersonales”, sancionada el 11 de marzo de 2009 y promulgada de 
hecho el 1º de abril del mismo año. El Artículo 4º de la ley, define la vio-
lencia como “toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o 
indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una 
relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad 
física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también 
su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el 
Estado o por sus agentes. Se considera violencia indirecta, a los efectos 
de la presente ley, toda conducta, acción u omisión, disposición, criterio 
o práctica discriminatoria que pongaa la mujer en desventaja con res-
pecto al varón”. 
Resulta sumamente ilustrativo lo expuesto en los fundamentos del De-
creto reglamentario Nº 1.011/2010 (B.O del 20-7-2010), en el sentido 
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de que si bien se evidencian en nuestra sociedad cambios graduales 
vinculados a transformaciones socioculturales, que tienden a eliminar 
algunas diferencias de género, persisten, sin embargo, las inequidades 
basadas en un sistema jerárquico de relaciones sociales, políticas y eco-
nómicas que, desde roles estereotipados de género y con la excusa de la 
diferencia biológica, fija las características de la masculinidad como pará-
metro de las concepciones humanas y así institucionaliza la desigualdad 
en perjuicio de las mujeres.
Es decir, que la necesidad de incorporar una perspectiva de género que 
coloque las relaciones históricas de poder entre hombres y mujeres en el 
centro de cualquier análisis e interpretación de la realidad, constituye un 
mandato del legislador, tanto nacional como internacional, insoslayable 
para todos los operadores. Más aún, para aquellos que formamos parte 
de uno de los Poderes del Estado. 
c) El tercero de los elementos a los que hice referencia y que importan 
una situación de vulnerabilidad, es que la supuesta violencia contra esta 
mujer se ha desarrollado en el ámbito laboral. 
También en este caso la situación de vulnerabilidad resulta incuestiona-
ble. No podemos perder de vista que el derecho del trabajo nació —a co-
mienzos del siglo XX— para establecer mecanismos de corrección de la 
desigualdad en el poder de contratación entre el trabajador y el emplea-
dor y, además, ha significado ya desde sus orígenes el reconocimiento 
de la dignidad de la persona que trabaja, lo que en nuestro sistema ha 
tenido expresa recepción en los Artículos 14 bis de la Constitución Nacio-
nal y 4 de la Ley de Contrato de Trabajo. Asimismo, hablar de violencia 
en el trabajo, violenta también el principio genérico de no dañar contenido 
en el Artículo 19 de la Constitución Nacional, el deber de indemnidad 
como principio básico del Derecho del Trabajo y el derecho del trabajador 
a condiciones dignas de labor, previsto también en el Artículo 14 bis de 
la Constitución Nacional. 
Por otra parte, tampoco podemos soslayar la estrecha vinculación que 
ha existido entre la lucha por el reconocimiento de los derechos de las 
mujeres y las condiciones de trabajo. Basta recordar en este sentido, la 
importancia que tuvo la decisión de establecer el “Día Internacional de la 
mujer trabajadora”, en 1910, o lo que significó al año siguiente el incen-
dio en la fábrica de camisas Triangle Shirtwaist de Nueva York, en el que 
murieron más de 140 jóvenes trabajadoras, que no pudieron escapar del 
incendio por estar todas las salidas cerradas con cadenas. 
Particularmente en lo que tiene que ver con las mujeres, la Convención 
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mu-
jer, cuyo Artículo 11 establece que “1. Los Estados Partes adoptarán 
todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la 
mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condicio-
nes de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) 
El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano [...]”. 
De hecho, la ya citada Recomendación General Nº 19 del Comité de la 
CEDAW señala que “La igualdad en el empleo puede verse seriamente 
perjudicada cuando se las somete a violencia, por su condición de muje-
res” (punto 17).
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También me parece apropiado hacer referencia a la labor desarrollada 
por la Organización Internacional del Trabajo en cuestiones referidas a 
la situación de las mujeres en el empleo y su condición de vulnerabili-
dad. En tal sentido, puede mencionarse el Convenio Nº 100 relativo a la 
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano 
de obra femenina por un trabajo de igual valor y la Recomendación Nº 
90; el Convenio y la Recomendación Nº 111 relativo a la discriminación 
en materia de empleo y ocupación; el Convenio Nº 155 sobre seguridad 
y salud de los trabajadores; y, el Convenio Nº 156 y la Recomendación 
Nº 165 sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familia-
res. Todos ellos ratificados por el estado argentino, lo que conforme Artí-
culo 75 inc. 22 implica que son normas que gozan de jerarquía supralegal.
Si hablamos de violencia en el trabajo, vale la pena recordar que la vio-
lencia laboral ha sido definida como un ejercicio deliberado y abusivo del 
poder durante el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo, que tiene 
por objeto doblegar la voluntad de la persona trabajadora ya sea para que 
abandone su puesto de trabajo, renuncie o condicionarla para que acepte 
condiciones de trabajo menos favorables. En las relaciones laborales, 
la violencia se expresa de diferentes maneras, pero específicamente el 
acoso psicológico o sexual, se materializa en la comunidad laboral como 
un fenómeno que limita la esfera de la libertad mediante toda acción u 
omisión que causa graves daños en la integridad física, psíquica, moral 
o sexual de la persona trabajadora, a la vez que violan su dignidad y pri-
vacidad, cuyas consecuencias negativas se proyectan en la organización 
empresarial y en la sociedad en general (Pasten de Ishihara, Gloria, “Vio-
lencia en las relaciones laborales. Acoso laboral: aportes y propuestas 
para su prevención (Primera Parte)”, Editorial Errepar, Revista Doctrina 
Laboral, Nro. 237, mayo 2005, pág. 456). 
No podemos olvidar que quien sufre estos actos es un “trabajador” y, por 
tanto, alguien que en líneas generales trata de preservar su fuente de 
trabajo y su ingreso salarial, aún cuando en ese camino se vea expuesto 
a humillaciones, agravios y/o avasallamientos de la más variada índole y 
que, en ocasiones, podrán significar una violación al derecho fundamen-
tal a no ser discriminado, o una vulneración de la dignidad humana, o de 
la libertad personal e —incluso— de la libertad sexual y, en todos ellos, 
indiscutiblemente la transgresión del deber de no dañar. Estamos en 
presencia de una relación de subordinación entre el sujeto que comete 
este tipo de prácticas y el que la recibe; vale decir, quien recurre a esta 
modalidad de trato en el ámbito laboral, en general esgrime una situación 
de mayor “poderío” respecto del sujeto pasivo de ella (Dobarro, Viviana 
“La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la digni-
dad humana” —Segunda Parte—, en (Errepar, Doctrina Laboral Nº 277, 
agosto de 2008). 
V. Este conjunto de normas y directivas de fondo, que exigen una consi-
deración especial respecto de quienes se encuentran en las condiciones 
que han quedado expuestas, tiene su correlato también a la hora de 
establecer el régimen probatorio aplicable a este tipo de hechos. En tal 
sentido, me parece atinado lo resuelto en un fallo de la Cámara Nacional 
de Apelaciones del Trabajo en una situación similar a presente. Allí se 
estableció que “La naturaleza del planteo y la gravedad de la materia 
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en juego —la integridad psicofísica de una trabajadora— determina que 
ciertas insuficiencias del relato inicial deben ser soslayadas en pro de la 
búsqueda de la verdad material y de una solución justa. Es válido recordar 
que el juez del trabajo no puede permitir que en la lid procesal el forma-
lismo neutralice los objetivos tuitivos del derecho de fondo, aunque esta 
actitud judicial ya no es exclusiva de los jueces del trabajo, en tanto los 
modernos ordenamientos adjetivos civiles ycomerciales mandan al ma-
gistrado buscar la verdad material, mientras la Corte, desde su doctrina 
judicial, advirtió ya desde la década del 50 que la renuncia a la búsqueda 
de la verdad jurídica material y la renuncia voluntaria a ese objetivo resul-
tan incompatibles con el adecuado servicio de justicia (CSJN, “Colalillo, 
Domingo”, Fallos 238:550; CNA Trabajo, Sala II, “Reinhold, Fabiana c/ 
Cablevisión N S.A. s/ despido” del 12-10-2007). 
También resultan ilustrativas en esta materia las consideraciones ex-
puestas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Pelli-
cori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ 
amparo”, del 15-11-2011, P. 489. XLIV. Allí al referirse a la distribución 
de la carga de la prueba —tema sobre el que volveré más adelante— 
nuestro Máximo Tribunal reafirma la importancia de que los remedios 
procesales sean efectivos, máxime “cuando el agravio puesto en la liza 
judicial involucra a los principios de igualdad y de prohibición de toda 
discriminación, por cuanto estos resultan elementos arquitectónicos del 
orden jurídico constitucional argentino e internacional (Constitución Na-
cional, Artículo 16; Declaración Americana de los Derechos y Deberes del 
Hombre, Artículo 2; Declaración universal de Derechos Humanos, Artícu-
los 2 y 7; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Artículos 
2.1 y 26; PIDESC, Artículos 2º y 3º, y Convención Americana sobre Dere-
chos Humanos, Artículos 1.1 y 24, además de los tratados destinados 
a la materia en campos específicos: Convención sobre la Eliminación de 
todas las Formas de Discriminación Racial; Convención sobre la Elimina-
ción de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, esp. Artícu-
los 2, 3 y 5 a 16, y Convención sobre los Derechos del Niño, Artículo 2º). 
Tanto es así que, de acuerdo con lo sostenido por el Tribunal en “Álvarez, 
Maximiliano c/ Cencosud SA” (Fallos: 333:2306, 2313/2315, 2320, 
2323 - 2010), los mentados principios han alcanzado la preeminente 
categoría de ius cogens, según lo ha esclarecido la Corte Interamericana 
de Derechos Humanos (Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes 
Indocumentados, Opinión Consultiva OC-18/03 del 17 de septiembre de 
2003, Serie A Nº 18, párrs. 97/101 y 110), lo cual acentúa, para el Es-
tado, la “obligación fundamental mínima” y de cumplimiento “inmediato” 
de garantizar la no discriminación, cuya inobservancia, por acción u omi-
sión, lo haría incurrir en un acto ilícito internacional (Comité de Derechos 
Económicos, Sociales y Culturales, Observación general Nº 18. El Dere-
cho al Trabajo, 2005, párrs. 31 y 18), cuanto más que aquél ha asumido 
la obligación de “proteger” los derechos humanos, esto es, el deber de 
adoptar las “medidas que impidan a terceros interferir en el disfrute del 
derecho al trabajo” (ídem, párr. 22).
Este es el encuadre con el que debe analizarse la presente causa y, 
como hemos visto, no se trata sólo de la consideración de pautas ge-
nerales de alcance difuso, sino de normas operativas cuya aplicación 
genera efectos concretos a la hora de analizar los hechos, los elemen-
tos probatorios incorporados a la causa y la conducta procesal de cada 
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RESPuESTAS POSITIVAS A LA VIOLENCIA DE GéNERO EN EL EMPLEO PúBLICO. COMENTARIO AL FALLO “A. V. A....
uno de los involucrados. Desde mi perspectiva, esto plantea desde el 
vamos una diferencia conceptual con el fallo de primera instancia, donde 
la cuestión pareció quedar limitada a determinar si la actora probó o no 
probó con “certeza” los hechos que denunció. Como señalé, existe una 
obligación legal de encuadrar el caso desde perspectiva distinta y desde 
ahí analizar los hechos y determinar si la prueba a sido suficiente o no y 
cómo habrá de evaluarse la conducta de la contraria a la hora de aportar 
los elementos que permitan llegar a la verdad.
VI. Dicho esto, corresponde iniciar el análisis concreto de la causa. 
Ciertamente la prueba no abunda y la pericia médica pareciera ser el 
único elemento cierto de juicio, con relación a los hechos denunciados. Al 
respecto, no puedo dejar de mencionar mi convencimiento acerca de que 
la dirección letrada de la parte actora podría haber realizado un esfuerzo 
mayor en el ofrecimiento, producción y control de prueba, a los efectos 
de reunir la mayor cantidad de elementos de juicio posibles para poder 
complementar las conclusiones que suponían podían surgir de la pericia. 
En este sentido, basta advertir lo sucedido con la prueba testimonial (ver 
fs. 99, 104/111, 164 y 166) o la circunstancia de que ni siquiera se arbi-
traran adecuadamente los resortes para contar en el expediente con el 
legajo personal de la actora en la institución policial (ver fs. 160 y 166). 
De hecho, se terminó desistiendo de la prueba pendiente (ver fs. 166) 
y ni siquiera se alegó sobre la prueba producida (ver fs. 167 y 175vta.). 
Ahora bien, aún en estas condiciones, la cuestión radica en determinar 
si en atención a la naturaleza y gravedad de la cuestión en análisis y a la 
luz de los principios antes reseñados, los elementos reunidos permiten 
tener por acreditada la ocurrencia de los hechos denunciados y la conse-
cuente responsabilidad de la institución demandada.
Adentrándonos en el análisis de la prueba pericial, cabe consignar que, 
según el experto, la actora padece síntomas depresivos importantes con 
la presencia de trastornos de ansiedad y crisis de angustia, que le impiden 
trabajar e incluso le dificultan afrontar las tareas de crianza de sus hijas 
y la atención de su hogar y su familia. Agrega que está siendo medicada 
con psicofármacos ansiolíticos y neurolépticos hace un año y medio (ver 
fs. 133vta.).
En definitiva, el perito diagnostica la presencia de un trastorno mixto 
ansioso —depresivo cronificado, de carácter permanente y que deter-
mina una incapacidad en el orden psíquico del 30%. Asimismo requiere 
tratamiento de apoyo por un término no inferior a 3 años (ver fs. 134vta.).
Este daño certificado por el profesional no ha sido cuestionado por la 
partes, razón por la cual no hay motivos para dudar de su existencia y 
veracidad. En este sentido no está de más indicar que el experto al co-
mienzo de su informe señaló que para evitar la posibilidad de simulación 
y patomimia, se ha validado la información manifestada, mediante la 
utilización de las técnicas apropiadas a tal fin (ver fs. 130). 
Ahora bien, resuelta la existencia del daño, el punto conflictivo y que 
ha sido base de la decisión adoptada por el juez de grado es si existe 
relación entre estos daños y los hechos denunciados por la actora, que 
habilitarían la responsabilidad de la demanda.
Sobre el punto, adelanto que mi apreciación de los términos del informe 
difiere de la efectuada por el juez de grado. Es cierto que tal como indica 
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el magistrado, el perito expuso que la certeza sobre la veracidad de lo 
manifestado exige otros medios de prueba que exceden la incumbencia 
de una pericia psiquiátrica (ver fs. 144), pero la pericia dice muchas más 
cosas que no han sido valoradas por el juez de grado y que modifican 
la interpretación que debe hacerse respecto de una frase puntual del 
informe.
En primer lugar el perito indica que “lo manifestado por la actora es 
verosímil. Lo que refiere son causas idóneas para provocar el tipo de 
patología hallada en el examen practicado” (ver fs. 140, párr. 5to.). Rei-
tera esto en sus conclusiones al señalar que “se considera verosímil que 
este daño psíquico pueda ser consecuencia de la modalidad de exigencia 
laboral que le fuera impuesta a la actora por parte de la demandada” (ver 
fs. 145, punto 5). Todo esto no ha sido ponderado por el juez de grado.
En segundo lugar el experto al comienzo de su informe expresa que “de 
acuerdo a losdatos que surgen de la exploración psiquiátrica de su his-
toria de vida y de sus antecedentes, se puede afirmar que esta patología 
no es preexistente a los hechos de la litis y si contemporánea con ellos. 
Dicha patología es el producto del daño psicológico producido por una 
situación estresante que se prolongó en el tiempo rebalsando sus meca-
nismos de defensa” (ver fs. 143, in fine).
Como puede advertirse con claridad, este cuadro de situación dista mu-
cho del que muestra la sentencia apelada. La actora no miente; el daño 
existe; no es preexistente a los hechos denunciados, sino contemporá-
neo con ellos; y, éstos pudieron verosímilmente ser los causantes de la 
patología que sufre. 
La simplificación efectuada sobre los términos de la pericia, en definitiva 
termina desnaturalizando sus conclusiones.
¿Qué más podía haber dicho el experto? Es lógico que la certeza de los 
hechos dependa de otra prueba, toda vez que él no los presenció. En 
realidad, el perito sólo puede hablar de “verosimilitud” y es él mismo 
quien explica el porqué de este límite: “el efecto sobre la psiquis de un 
factor traumático persistente en el tiempo es un trastorno adaptativo 
como el hallado en la actora. No obstante, para esta clase de patología 
los síntomas no son tan específicos como para que permitan identificar 
unívocamente un factor traumático determinado. Siempre existe un reper-
torio de causas posibles, capaces de producir el mismo resultado. Esto 
limita la posibilidad del diagnóstico psiquiátrico diferencial a un grado de 
verosimilitud, es decir, si es verosímil que el relato efectuado por el suje-
to de las circunstancias traumatizantes, pueda haber desencadenado el 
cuadro clínico hallado” (ver fs. 144). 
A mayor abundamiento, el experto al referirse a su función agrega: “en 
el marco de sus atribuciones se puede y debe limitar a afirmar la verosi-
militud o no de estas manifestaciones en base a su consistencia con los 
conocimientos científicos sobre el tema y su coherencia con los hallazgos 
encontrados en el examen practicado y así se ha procedido para el caso 
de autos” (ver fs. 144 ante último párrafo).
En definitiva, la falta de certeza no se debe a su imposibilidad de vincular 
los hechos denunciados con la patología de la actora —que sí lo hace— 
sino a que, al no haber presenciado los hechos de que se trata, sólo puede 
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RESPuESTAS POSITIVAS A LA VIOLENCIA DE GéNERO EN EL EMPLEO PúBLICO. COMENTARIO AL FALLO “A. V. A....
hablar de “verosimilitud”. Pero esta verosimilitud genera presunción y basta 
para acreditar la relación causal según las reglas de la sana crítica.
Considero que el experto ha sido todo lo contundente que se puede ser 
en este tipo de casos y, como adelanté, ha podido determinar con abso-
luta claridad una serie importante de elementos: 1º) la actora no miente; 
2º) su patología no es preexistente a los hechos investigados, sino con-
temporánea con ellos; 3º) presenta un daño concreto, que se traduce en 
un trastorno mixto ansioso — depresivo cronificado, de carácter perma-
nente, que le determina una incapacidad en el orden psíquico del 30%; 
y, 4º) los hechos denunciados verosímilmente pueden ocasionar el daño 
que sufre. 
En este contexto, me permito reseñar un fallo, donde también se discutía 
el valor probatorio de la pericia para tener por acreditada una situación de 
acoso psicológico. Allí se consignó que no hay motivos para cuestionar el 
resultado de la pericia en tanto el perito no sólo se basa en las afirmacio-
nes del paciente, sino que, estudia mediante una batería de exámenes 
cuáles son las causas exógenas y endógenas que llevan al reclamante a 
padecer la enfermedad psíquica comprobada a raíz de los padecimientos 
que sufriera en el entorno laboral (conf. Artículos 386 y 477, C.P.C.C.N. 
y 155, L.O; CNA Trabajo, Sala V, “Blanco, Adolfo A. c/ Sociedad Anónima 
Organización Coordinadora Argentina”, del 13-2-2007). También en un fa-
llo de la Cámara del Trabajo de Neuquén (Sala I, “Daniel, Silvia c/ Delave, 
Fernando), se otorgó valor probatorio suficiente a este informe toda vez 
que el perito para tener por acreditado el proceso de acoso, no sólo había 
vertido en su dictamen el relato de la afectada, sino que tales manifesta-
ciones habían sido evaluadas en forma profesional y científica y el profe-
sional aseguró que no había detectado signos de fabulación ni simulación 
(fallo citado por Barbado, Patricia “La prueba de la violencia psicológica en 
el ámbito laboral”, en Revista de Derecho Laboral, Año 2009 -1 “Discrimi-
nación y violencia laboral — II”, Rubinzal Culzoni, pág. 546). 
La descripta en estos dos fallos es la misma situación que en estas 
actuaciones donde el perito precisó con claridad que no había simulación 
ni patomimia y que determinó el daño y la relación de causalidad con los 
hechos denunciados, en base a elementos científicos. 
A lo expuesto debemos agregar que la contraria, no ha cuestionado ni 
observado estos elementos. 
Así, en uno de los fallos ya citados, al tratar la limitación del perito para 
poder determinar con certeza la ocurrencia de los hechos, se sostiene 
que “si bien es cierto que el perito condicionó su conclusión a la acredi-
tación de los factores configurativos de la situación laboral de acoso y 
discriminación del actor, no fue rebatido, ni en la impugnación del informe, 
ni en el escrito de expresión de agravios contra la sentencia definitiva, 
la conclusión científica acerca del nexo causal adecuado entre una si-
tuación similar a aquélla y los padecimientos del actor” (CNTrab., Sala 
V, “Blanco, Adolfo A. c/ Sociedad Anónima Organización Coordinadora 
Argentina”, del 13-2-2007). 
Es decir que a los cuatro elementos mencionados, se agrega la actitud 
de la demandada que no impugnó la pericia y que además no efectuó nin-
guna observación al respecto en el momento de alegar sobre la prueba 
(ver fs. 171/173). 
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En virtud de lo expuesto hasta aquí, considero que la recta interpretación 
de los términos de la pericia y la falta de cuestionamiento oportuno de la 
contraria, resultan suficientes para responsabilizar a la demandada por 
los perjuicios sufridos por la señora A.
VII. Ahora bien, sin perjuicio de lo expuesto hasta aquí, queda todavía 
otro aspecto a considerar que compromete la responsabilidad de la accio-
nada. En efecto, desde un comienzo se ha limitado a negar la existencia 
de los hechos denunciados, sin efectuar ningún aporte significativo en 
aras de llegar a la verdad acerca de lo ocurrido.
Justamente, uno de los efectos de encuadrar correctamente el caso, es 
apreciar que en la práctica resulta muchas veces dificultosa la prueba de 
los hechos alegados y por lo tanto, una visión más dinámica de la carga 
probatoria, demanda también una actitud colaborativa de la parte que 
está en mejores condiciones de hacerlo. 
No hay duda de que cada día adquiere mayor aplicación, en este tipo 
de procesos judiciales, la teoría de las “cargas probatorias dinámicas”, 
cuya aplicación práctica significa que no se exija estrictamente la prueba 
fehaciente de los extremos invocados sino que también se haga caer 
sobre el otro sujeto la acreditación de aquellas circunstancias que —de 
acuerdo a las características del caso— se encuentre en mejores condi-
ciones de probar.
De hecho, en los supuestos más relevantes en donde estuvo implicada 
la problemática de la discriminación —y ya hemos visto la estrecha rela-
ción que ésta tiene con la condición de mujer, la violencia, y las prácticas 
laborales—, que resolviera la jurisprudencia de la Cámara Nacional de 
Apelaciones en lo Civil y la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los tan di-
fundidos casos “Sendoya”, “Freddo”, “R.L.F”., “Balaguer”, “Parra Vera” 
y “Alvarez”, entre otros, se dedicaron interesantes consideraciones ala 
teoría de las cargas dinámicas probatorias y al cúmulo de indicios que 
forman convicción en el juzgador. Cabe mencionar que esta línea interpre-
tativa persigue la adecuación del principio protectorio y del principio pro 
homine y sus derivaciones, al plano procesal; ya que tanto los principios 
generales que ilustran las relaciones de trabajo, así como los que rigen 
en el ámbito del derecho internacional de los derechos humanos, exigen 
cierta facilitación de la prueba en aquellos casos en que los derechos 
fundamentales de la persona humana se encuentran en juego, tal como 
señalé en párrafos anteriores. 
En línea con estos principios, la Ley Nº 26.485 de Protección Integral a 
las Mujeres, al establecer los derechos y garantías mínimas que deben 
asegurarse en todo procedimiento judicial o administrativo incluye: “la 
amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en 
cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos 
de violencia...” (Artículo 16, inc. I).
En este punto, me parece determinante referirme a un reciente fallo de la 
Corte que ya cité más arriba y que, a mi modo de ver, constituye una pie-
za de lectura ineludible en materia de discriminación y medios de prueba.
Así, en la causa “Pellicori” la Corte ha dicho: “... las consideraciones que 
han sido desarrolladas con arreglo al bloque de constitucionalidad y a la 
preceptiva supralegal, establecen bases suficientes [...] para la solución 
del sub lite. En efecto, primeramente, ratifican la ya enunciada necesidad 
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de que el diseño y las modalidades con que han de ser reguladas las 
garantías y, ciertamente, su interpretación y aplicación, deben atender, y 
adecuarse, a las exigencias de protección efectiva que específicamente 
formule cada uno de los derechos humanos, derivadas de los caracteres 
y naturaleza de estos y de la concreta realidad que los rodea, siempre, 
por cierto, dentro del respeto de los postulados del debido proceso.
Y, en segundo término, ponen de relieve los serios inconvenientes pro-
batorios que regularmente pesan sobre las presuntas víctimas, nada 
menos que en litigios que ponen en la liza el ominoso flagelo de la dis-
criminación, cuya prohibición inviste el carácter de ius cogens. Todo ello, 
finalmente, determina las especificidades a las que han de ajustarse las 
reglas o pautas que en materia probatoria han de regir en los procesos 
civiles relativos a la Ley Nº 23.592, en los que se controvierte la existen-
cia de un motivo discriminatorio en el acto en juego.
Así, a modo de conclusión, resultará suficiente, para la parte que afirma 
dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, 
resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá 
al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la 
prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno 
a toda discriminación. La evaluación de uno y otro extremo, naturalmente, 
es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformi-
dad con las reglas de la sana crítica” (considerando 11º).
En definitiva, sin perjuicio de que hemos señalado que a la luz de los prin-
cipios y antecedentes reseñados, los elementos que surgen de la pericia 
—no cuestionados— serían suficientes para tener por acreditada la exis-
tencia de los hechos denunciados y la responsabilidad de la demandada, 
ello sobrepasa incluso las exigencias que la propia Corte determina para 
este tipo de casos.
Desde esta perspectiva, toda vez que la pericia psicológica ha brindado 
elementos más que suficientes para tener por acreditada prima facie los 
hechos, correspondía a la demandada rebatir estos elementos aportando 
todos aquellos que permitieran apreciar que su conducta fue objetiva y 
no discriminatoria. 
La lectura de la contestación de demanda de fs. 41/45 permite apreciar 
con claridad la conducta procesal que ha tenido la accionada y su falta 
de colaboración en el esclarecimiento de la verdad. En efecto, sólo se ha 
limitado a negar por la negativa misma, sin aportar ningún elemento que 
permita suponer que las cosas fueron de una manera diferente a la invo-
cada en la demanda. Adviértase que tanto negar por negar, hasta negó la 
documental acompañada que era sólo la copia del poder otorgado por la 
actora para la representación en el juicio (ver fs. 12 in fine y 42).
Reitero este punto porque me parece significativo: en toda su presenta-
ción la demandada no ha dicho una palabra que permita suponer que la 
realidad de la actora en su trabajo era diferente que la invocada en la 
demanda. Negó los hechos invocados (punto III), impugnó los rubros y 
montos indemnizatorios (punto IV) y acusó de pluspetición inexcusable 
(punto V). Incluso en el único punto que podía haber planteado algún ele-
mento de juicio en su favor (punto VI: Falta de responsabilidad del Estado 
— Culpa de la víctima), se limitó a efectuar transcripciones de fallos de 
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carácter general cuya aplicación al caso concreto no ha sido acreditada 
(ver fs. 44vta/45).
En definitiva, en función de la triple condición de vulnerabilidad de la 
víctima, los elementos que surgen de la pericia psicológica y la conducta 
procesal de la accionada, analizados a la luz de los dispuesto en fallos 
análogos y en lo decidido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación 
en la referida causa “Pellicori”, considero que ha quedado suficiente-
mente probado que los daños que sufre la actora son consecuencia de 
la conducta de dependientes de la accionada que tuvieron respecto de 
ella una conducta discriminatoria, violenta y, en definitiva, violatoria de 
sus derechos fundamentales, que determina la obligación del Estado 
Nacional de reparar el daño.
VIII. En atención a la forma en la que se decide la cuestión atinente a la 
responsabilidad en el hecho, corresponde ahora analizar la procedencia 
de los rubros indemnizatorios solicitados por la actora. 
Como se señaló al comienzo de este voto, la accionante pretende un total 
de $237.000, correspondientes a los rubros: incapacidad sobreviniente: 
$121.000, daño moral: $70.000, tratamiento psicológico: $8.000, pér-
dida de chance: $30.000 y daño emergente: $8.000 (ver fs. 12 y vta.).
Por otra parte, también he señalado las limitaciones probatorias que exis-
ten en esta causa donde no se cuenta con el legajo personal de la actora 
en la institución policial y tampoco una historia clínica que de cuenta de 
los episodios que se produjeron a partir del año 2006. No se comprende 
como a partir de una respuesta parcial de la institución policial (ver fs. 
159/160), la dirección letrada de la parte actora, primero pidió clausura 
del período probatorio (ver fs. 161) y cuando se le hizo saber que había 
prueba pendiente (ver fs. 161 vta.), desistió de ella (ver fs. 166).
Sin duda esta falta de elementos, habrá de influir negativamente a la hora 
de tener que ponderar los rubros indemnizatorios, toda vez que el principio 
de la reparación integral, no puede estar desligado del debido proceso.
Dicho esto, pasaré a enunciar la “reconstrucción” que he podido efec-
tuar de los datos de la actora, a partir de los elementos diseminados 
en distintos lugares del expediente y la documentación adjunta. Así, de 
acuerdo a lo que surge de la historia clínica agregada en sobre separado 
(fs. 16), la actora nació el 6-2-1966. Asimismo, la pericia médica indica 
que al momento de la entrevista —3/7/09— tenía 43 años de edad y 
que los problemas en el trabajo comenzaron en el año 2006. Según el 
informe agregado a fs. 159, ingresó en la institución policial el 6-2-95, 
en diciembre del año 2000 fue ascendida a cabo y dejó de trabajar