LABORAL- Comisión 8222- 2022- 1er Parcial

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PRIMER PARCIAL - DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL - COM 8222
UNIDAD 1: CONCEPTO, ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO. EVOLUCION HISTORICA.
El derecho laboral es el conjunto de normas y ppios jurídicos que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo en dependencia, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado. Es parte del derecho privado limitado por el orden público. El derecho del trabajo se ocupa de relaciones en las cuales media una prestación laboral. También posee normas imperativas que limitan la autonomía de la voluntad, dada la desigualdad en que se encuentran las partes e inferioridad prenegocial del trabajador.
El fin perseguido es proteger a los trabajadores, se constituye así un medio para igualar a los trabajadores y empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias existentes. Sus elementos principales son:
1. Trabajo humano libre y personal
2. Relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena
3. El pago de la remuneración como contraprestación
El trabajo es condición propia del hombre, es un atributo de la personalidad. Es libre y dignificante.
Podemos diferenciar dos partes fundamentales del derecho del trabajo:
· Derecho individual del trabajo: normas, principios e instituciones que regulan derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo y de la relación; (relacion empleador-trabajador).
· Derecho colectivo del trabajo: normas, principios e instituciones instrumentales, dictadas por el Estado o por las organizaciones sindicales, y que regulan la actividad autónoma de producción jurídica relativa a las relaciones laborales. El derecho colectivo se asienta sobre los derechos de libertad sindical, huelga, negociación colectiva y de solución pacífica de los conflictos que se generan en este ámbito. Es un derecho instrumental: sus instituciones están al servicio de la producción de normas que tienen por destino incorporarse al entramado regulatorio del derecho individual del trabajo (convenios colectivos).
No esta en su ambito la regulacion de derechos y obligaciones de los jubilados y pensionados, porque no componen el sector economicamente activo, ni de los desocupados, por no tener una relación laboral. Estos dos grupos están amparados por el derecho de la seguridad social = conjunto de leyes y principios que regula la rama de la política social y económica del país, que a través de determinadas instituciones, busca proteger a sus miembros cuando sufren estados de necesidad, producidos por determinadas contingencias sociales, asegurándoles condiciones de vida, salud, y trabajo socialmente suficientes.
Evolución histórica: Siempre existió el trabajo como esfuerzo físico del hombre pero no el derecho laboral. 
Sociedades pre-industriales: Mundo antiguo -> coexistian 3 tipos de regulaciones:
Esclavitud El esclavo no es persona, es una cosa y carece de libertad. Entre el beneficiario del trabajo y el esclavo habia una relacion de dominio. El objeto del trabajo era el propio esclavo y no su prestación. 
Trabajo libre por cuenta propia Labor prestada por los artesanos, profesionales o empresarios que cumplían la actividad en beneficio propio. Caracteristicas fundamentales: autonomía negocial del prestador, apropiación del resultado de la labor cumplida y el riesgo asumido por el prestador.
Trabajo libre por cuenta ajena el producto del trabajo correspondía a quien lo encargaba y su regulación se ejecutaba mediante la locatio: Locatio rei (locación o arrendamiento de cosas. Pierde valor al ≠ al esclavo de una cosa), Locatio conductio operis (arrendamiento de obra. Se tomaba en cuenta el resultado asumiendo el riesgo de la obra) y Locatio conductio operarum (locación de servicios. Se fiajaba una remuneración en funcion del tiempo de la prestación y los riesgos los corria el locator).
Sociedad Medieval: Edad media -> Feudalismo – concentración de poderes pub y priv en el señor feudal:
Servidumbre El señor feudal era dueño tanto de la tierra como de las personas que en ella trabajaba. 
Trabajo libre y los gremios Con el surgimiento de la burgesia, los artesanos y comerciantes fueron los primeros trabajadores libres. La urbanización llevo a una organización profesional bajo un regimen de libertad, surgiendo así los gremios. Sus características consistían: monopolio para ejercer un oficio (si no pertenecías al gremio no podías ejercer), composición jerarquizada que va del amestro al aprendiz, dirección y gobierno a cargo de los maestros (funcion mas elevada), reglamentación de las relaciones laborales. El derecho gremial desplazó lo contractual por lo estatutario. 
Sociedades industriales: impacto de la rev francesa y la rev industrial, junto con las nuevas tecnicas de producción y la evolución de la tecnología generaron una rev social -> se enfrentaron las estructuras gremiales estaticas y en crisis con la generadas por las burguesías nacientes mediante un capitalismo primitivo. En lo economico primaba el liberalismo y en lo politico se consagraron los ppios de libertad e igualdad ortogando a la gente la autonomia de la voluntad. Se dio asi una doble regulación, una en el ambito del derecho privado, por medio de las formas tradicionales de la locatio, y otra en el ámbito del derecho publico, mediante las normas reglamentarias y de protección. El centro de este nuevo derecho del trabajo sería el contrato del trabajo. Este junto con los convenios colectivos, generan usos y costumbres propias. Esta evolución llevo al consitucionalismo social y la creación de organismos internacionales como la OIT. 
Etapa post-industrial: desde los 70 nuevas formas de regulación -> relaciones transnacionales. Comenzo con el Tratado de Roma de 1957: crea la Comunidad Economica Europea, luego el Tratado de Asunción (1991): MERCOSUR, etc. Buscan crear una regulacion que integre a las naciones que constituyen la comunidad. 
Surgimiento de la normativización laboral: La primera normativa laboral en ARG fue la Ley 4661 de 1905 que estableció el descanso dominical (la “primera ley obrera”). En 1907 se sancionó la Ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, y un decreto presidencial creó el Departamento Nacional del Trabajo. Fuimos uno de los primeros países en el mundo en tener una dependencia estatal especialmente dedicada a tratar y solucionar problemas inherentes a las relaciones laborales. En 1915 -> ley sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Hoy rige la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557.
En 1929 se sancionó la Ley 11.544 que estableció que las jornadas no pueden superar las 8 horas diarias o las 48 horas semanales. Y luego se obtuvieron logros como el derecho a gozar de vacaciones pagas a los trabajadores de todos los sectores y la licencia por maternidad.
Constitucionalismo Social: es la ideología por el cual el Estado ejecuta determinadas políticas sociales que garantizan y aseguran el ‘bienestar’ de los ciudadanos en determinados marcos como el de la sanidad, la educación y, en general, todo el espectro posible de seguridad social. Es una consecuencia de la revolución industrial, la aparición de la clase obrera, y su organización en sindicatos y partidos obreros, para reclamar por los derechos específicos del trabajo.
Es un moviemiento universal inciado con la sanción de la Constitución de México de 1917, la Constitución de la República de Weimar en 1919 (Alemania) y la Constitución española de 1931. En Argentina tuvo lugar en 1949 con la inclusión de los derechos sociales o de segunda generación en la Constitución Argentina. El constitucionalismo social excede el campo del derecho laboral para incluir normas económicas (función social de la propiedad), sociales (garantías sobre vivienda, salud, seguridad social, ancianidad) y culturales (garantía de una educación pública y gratuita). En la reforma del 49 tambien se le otorgo jerarquía consitucional a una cierta cantidadde TTII que promueven la defensa de los DDHH. 
El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social: consiste en la necesidad de superar las declaraciones puramente formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente disfrutados por todos los ciudadanos. 
El art. 14 bis de la Constitución Nacional: otorgó rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de la seguridad social. 
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.”
La teoría tridimensional del mundo Jurídico de Goldschmidt: Al fenómeno jurídico lo denomina "Mundo Jurídico", y propone estudiarlo mediante el análisis de sus elementos: hechos, normas y valores. Las conductas son comportamientos humanos, las normas son descripciones y captaciones lógicas de las conductas, y el valor justicia se realiza en el mundo jurídico a través de los hombres permitiéndonos valorar las conductas y las normas. Estas tres dimensiones no funcionan solas, se implican entre sí y no es posible su separación desde el plano metodológico, ni obviamente desde el político debido a su peligrosidad, según Pérez Luño. Este mundo resulta identificable, por las posibilidades de realizar la justicia en la realidad social y en las normas.
Sujetos del derecho del trabajo: Los ppales son el trabajador y el empleador. También están las Asociaciones gremiales de trabajadores (agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar, para la mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida) y las Asociaciones gremiales de empleadores (se agremian para la defensa de sus intereses comunes). Por último el Estado: es sujeto cuando asumen el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales y cuando actua como autoridad publica:
· Intervencionismo legislativo: dictado de normas reguladoras de las relaciones individuales y colectivas
· Intervencionismo judicial: creacion de organos jurisdiccionales especializados, con prodcedimientos especiales, para resolver controversias del trabajo. 
· Intervencionismo administrativo: administracion laboral dedicada a la inspección y vigilancia del cumplimineto de las normas emanadas del mismo Estado y las emanadas por negociación colectiva. 
UNIDAD 2: LA DEPENDENCIA.
Regulación jurídica del trabajo libre: El trabajo humano se ha prestado en diferentes modalidades jurídicas. 
1. Trabajo autónomo: el individuo reserva para sí la autonomía de la organización y dirección de la prestación. Se puede dar por cuenta propia o ajena. Como contrapartida de su actividad no recibe una compensación económica cierta o determinada (remuneración), sino que asume el riesgo econ de la explotación -> se apropia de las posibles ganancias pero debe enfrentar las pérdidas. Este trabajo es objeto del derecho civil o comercial.
2. Trabajo dependiente: El individuo acepta poner en manos de otro la dirección y organización de su energía a cambio de una remuneración y de considerarse ajeno a los resultados del proceso al cual se aplica su trabajo. Siempre es por cuenta ajena. Se divide en 2 ramas dependiendo de quien es la persona que dirige el trabajo = el empleador:
a) empleo público: el edo como autoridad pública que requiere servicios laborales. Esta clase se ha reservado al derecho pub, el derecho administrativo.
b) actividad privada: se contrata con un particular -> estas relaciones constituyen el objeto ppal del derecho del trabajo, rama autónoma del derecho privado. Este derecho atiende
La relación de dependencia constituye el modo específico que asume la desigualdad en la contratación del trabajo humano. Esto fue lo que dio nacimiento a un nuevo derecho concebido para suprimir o al menos limitar aquellas lesivas exteriorizaciones y proteger de ese modo al trabajador afectado por ellas.
UNIDAD 3: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Los PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico- laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción. Cumplen 3 funciones: 
i. Informadora: al inspirar al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.
ii. Normativa: integran el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley si así esta previsto por el ordenamiento juridico.
iii. Interpretadora: al actuar como criterio orientador del juez o intérprete. 
Principio protectorio: Es el principio más importante. Implica la salvaguarda de la parte más vulnerable: el trabajador. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en ≠ técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. El ordenamiento adopta, 3 reglas básicas y 1 complementaria, para solucionar conflictos normativo:
A. REGLA “IN DUBIO PRO OPERARIO”: Se emplea cuando el juez tiene una duda razonable de: a. Hecho (interpretación de la prueba). b. Derecho (interpretación de la norma). En caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, debe preferirse la interpretación más favorable al trabajador. Es un último recurso frente al deber de pronunciarse del magistrado. La justificación de la regla in dubio pro operario consiste en dar amparo al sujeto más débil de la relación. 
Puede utilizarse tanto para extender un beneficio como para restringir un perjuicio, y se la puede graduar, pero siempre con animo portectorio, de quien debe ser protegido.
B. REGLA “NORMA MÁS FAVORABLE”: Es la que determina que en caso de que haya más de una norma aplicable a una misma situación jurídica se opte por aquella más favorable aunque por jerarquía no corresponda. Hay ≠ criterios para definir cuál es la norma más favorable de acuerdo a la unidad de comparación:
· Acumulación o atomista: implica “desarmar” las normas comparadas para tomar de cada una de ellas las partes más favorables, ensamblarlas y conformar una nueva norma con lo mejor de cada una de las componentes. Se aplica en el sistema anglosajón. 
· Conglobamiento simple: consiste en comparar dos regímenes en su conjunto o en bloque, quedando vedada la posibilidad de aplicar simultáneamente ambas normas. Según este método, se aplica sólo uno de los textos normativos comparados en su totalidad.
· Conglobamiento complejo, por instituciones u orgánico: consiste en comparar el conjunto de las reglasde cada una de las normas que regula a la institución laboral sobre la que debe hacerse el test de favorabilidad. Configura una situación intermedia. Este es el mecanismo del art. 9 LCT: “considerándose la norma o conjunto de normas que rige cada una de las instituciones del derecho del trabajo”.
C. REGLA “LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA”: Se aplica cuando, en un caso concreto, existe una sucesión de normas y la situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, por lo que se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. 
D. Previsión ante el supuesto de laguna del derecho, estableciendo un mecanismo de integración para dar respuesta adecuada al caso particular planteado.
Principios derivados: conforman un conjunto de contenidos adoptados por el ordenamiento que operan siempre teniendo al trabajador como beneficiario en el entendimiento de las disposiciones regulatorias.
1. Irrenunciabilidad: consiste en la imposibilidad juridica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio serán nulas y sin valor las disposiciones que supriman o reduzcan los derechos provistos en la ley, en los estatutos, convenio colectivos, ya sea en la celebración del contrato, durante su ejecución o extinción.
El ordenamiento tiende a salvaguardar su propia integridad normativa y también aquellas mejores condiciones del contrato ingresadas mediante la voluntad de las partes tornando indisponibles ciertos contenidos, considerados como mínimos sociales o contractuales. De esta forma se intenta mantener en constante vigencia los niveles de protección y evitar que esas condiciones sean desbaratadas por actos de disposición del sujeto protegido, voluntariamente o no. 
Este principio tiene excepciones tales como: renuncia (es ad solemnitatem, la LCT se asegura de que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia), prescripción (Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho por 2 años desde que el crédito es exi gible produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de 10 años), en la conciliación se puede renunciar a derechos quesean litigiosos, dudosos, etc. 
2. Continuidad: Se presume que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado. Apunta a mantener vigente un vínculo relacional que necesariamente debe mediar entre trabajador dependiente y empleador para que operen los principios protectores. Al ser un contrato de tracto sucesivo se comprende que la vinculación laboral es prolongada. Esta continuidad otorga seguridad al trabajador y un aumento de rendimiento para la empresa mejorando así el clima social de la relacion entre las partes. 
3. Primacía de la realidad: Es un mecanismo de custodia de la vigencia de las instituciones laborales y la aplicabilidad de sus dispositivos contra todo intento de fraude, simulación o desenfoque del derecho en que incurran los sujetos del contrato. 
Se tiende a garantizar que la verdad material se refleje en los instrumentos que se firman y que se otorgan durante la vigencia del contrato Art. 23 de la LCT. Lo que importa es la relación, NO a la forma que se le dé al contrato (por eso el contrato es no formal). Se trata de lograr la sinceridad de los actos, evitando que los contenidos ulteriores queden desvirtuados por maniobras intencionales de distorsionar la realidad verdaderamente sucedida. 
La relación laboral demanda la emisión de documentos cuya redacción es autoría, en la mayoría de los casos, de uno sólo de los sujetos: el empleador. Si bien sobre el inicio poseen una presunción de certeza, nada obsta que posteriormente puedan cuestionarse válidamente, demostrando las inexactitudes de sus aserciones. Si se acreditara exitosamente la contradicción entre el contenido del acto y la realidad, ese documento debe entenderse desplazado por la realidad de los hechos sucedidos.
4. Razonabilidad: Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.
5. Buena Fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. 
6. Gratuidad de los procedimientos: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Es un beneficio legal del cual dispone el asalariado, sus derecho habientes y la entidad que lo representa. El propósito de este principio es facilitar el acceso a la justicia, tratando de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. En la práctica, el trabajador que reclama se encuentra exento de pagar cargas como la tasa de justicia o envíos telegráficos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
7. Progresividad: resguarda sus propios contenidos mínimos, prohibiendo cualquier tipo de disposición de los mismos que implique una disminución de los estándares de amparo. Una vez reconocido un derecho no se puede quitar. Ppio reconocido en TTII con jerarquía Constitucional.
8. No discriminación e Igualdad de Trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Art. 16 de la CN: La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas.
Se aplica discriminación positiva o inversa = política social que se orienta a mejorar la vida de algunos grupos que hayan sufrido históricamente discriminación. El objetivo es mayor igualdad.
Igualdad objetiva: Igualdad de trato entre iguales. Ejemplo: Igual remuneración por igual tarea.
9. Equidad y Justicia Social: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Se lo utiliza cuando el juez aplica una norma para llenar lagunas legales. Este está obligado a resolver tomando en consideración la realidad social en la que se vive con fines de lograr el bien común.
10. Indemnidad: Quien se beneficia de una actividad ajena responde por los riesgos y daños que genera sobre los bienes del otro (dependiente). “El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos…”
Los nuevos principios del derecho del trabajo:
1. El esfuerzocompartido: Quien mejor posicionado esté en la relación de trabajo, quien más poder tiene, es el que más esfuerzo debe aportar. 
2. Nivelación Social: Se deriva del Principio de la igualdad e implica la adecuada equivalencia entre las prestaciones contractuales que son consecuencia de las diferencias de poder entre las personas. Igualdad entre iguales (objetiva).
3. Homogeneización social: Busca proporcionar y promover el Estado Social, garantizando el bienestar de los ciudadanos.
4. Parasubordinación: el derecho del trabajo fue ampliando su objeto de protección, inlcuyendo los trabajos autónomos como figuras intermedias. Surge como consecuencia de los cambios en el mundo del trabajo, cada vez más identificable con un derecho social.
5. Pluralidad de los Microsistemas: Consiste en el reconocimiento de la existencia de grupos determinados con especificidades propias, que conforman subsistemas que son consecuencia de esa realidad. Consecuencia de la ampliación del objeto de protección del derecho del trabajo y su consiguiente diversificación.
6. Integración y pacificación: Pese a que la clase trabajadora no configura formalmente un sujeto de derecho, es aceptado que la política del derecho inserte principios propios, que descienden en la creación y aplicación de las normas consecuentes que diluyan sus efectos en el derecho social y en el entramado de las relaciones laborales, cada vez más complejas.
7. Integración jurídica en el orden social: surge como corolario lógico de la horizontalidad del derecho del trabajo y su carácter de rama horizontal homogénea y compleja, tanto en razón de los sujetos que la componen, como de sus objetos jurídicos y relaciones sociales.
8. Normalización del trabajo atípico: Incorporar los trabajos atípicos al ámbito de aplicación de nuestra disciplina para reducir el trabajo precario.
9. Respeto Recíproco: Ambas partes deben tratarse con estima y respetando la dignidad humana.
10. Paz social: Desarrollar y ejercer la disciplina en pos del bienestar social (en mira del bien común).
UNIDAD 4: LAS FUENTES DE DERECHO DEL TRABAJO.
Las FUENTES DEL DERECHO LABORAL son aquellas formas de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas. Son las productoras directas de normas y reglas jurídicas. 
Clasificación: 
· Formales: Son los medios admitidos por el ordenamiento jurídico para la formulación de nuevas normas. Se trata de los canales por medio de los cuales, de forma cierta y orgánica (CN, TTII, Leyes, negocios colectivos e individuales), y en otras no tan claras (usos y costumbres), se establecen las reglas destinadas a regular la convivencia.
· Materiales: Es el conjunto de elementos de diferente condición que impulsan la creación de las normas jurídicas y, al mismo tiempo, determinan y perfilan su contenido. Estan constituidas por acontecimientos sociales, culturales, politicos, economicos, etc. 
· Directas: son las que producen las normas jurídicas con absoluta independencia y por propia potestad.
· Indirectas: actúan como fuentes por concesión o delegación de otras (decreto delegado), o ayudan a la producción o comprensión, interpretación, alacaración de la norma jurídica o la completan (jurisprudencia/doctrina).
· Especiales: alcance reducido - se dirigen a un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.
· Generales: alcance amplio - abarcan a la generalidad de los trabajadores; por ejemplo la LCT.
Fuentes Impropias: se presentan en todas las ramas del derecho
1. CN: es la ley jerarquicamente suprema. El art 14 bis introdujo los derechos sociales, consagra el constitucionalismo social en Argentina. El Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que, de algún modo, lesione dichos derechos.
2. TTII: Normas internacionales del trabajo con rango constitucional o rango supralegal. Para fijar su valor como derecho interno, la doctrina asume 2 posturas:
a. Dualista: Si los TTII son ratificados serán fuente del derecho internacional publico y sólo si es acogido por una ley será fuente del orden interno. 
b. Monista: considera que si el tratado es ratificado el mismo será una fuente vigente tanto en el derecho internacional publico como en el orden interno. 
3. Leyes, Decretos y Resoluciones:
a. Leyes nacionales y provinciales: las leyes ordinarias estan en un rango inferior que la CN. Se caracterizan por su generalidad y obligatoriedad. Su contenido debe ser racional, justo y expresar la igualdad en el tratamiento de sit iguales. Usualmente tienen aplicación inmediata en el ambito laboral, a partir de la publicación y hasta a veces son retroactivas. La LCT es una ley general que se ocupa de las relacionesindividuales del trabajo.
b. Decretos reglamentarios: dictados por el PE ante la necesidad de reglamentar leyes.
c. Resoluciones administrativas: delegación de facultades legislativas a un minsitro u organo administrativo centralizado o no. Para tener validez requieren de una dispocision de la autoridad delegante.
4. Jurisprudencia: opinión de los jueces a través de la sentencias, en especial de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. Ha adquirido un valor análogo a la ley. Los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la Cámara sobre un tema idéntico, resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de 1 inst. y tribunales inferiores. El derecho de trabajo vigente es en gran parte derecho judicial, y su conocimiento sería fragmentario si no se tuviera en cuenta a éste. 
5. Usos y Costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes. Producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem). 
6. Voluntad de las partes: habilitación del ordenamiento para facultar a los dos sujetos del contrato a fijar las condiciones y límites de la relación, con base en la ley y convenios.
Fuentes Propias:
1. Convenios Colectivos: acuerdo entre representaciones de empleados y empleadores, sin violar los límites de la ley estatal, aplicable sólo a ese sector y como complemento de dicha ley. Se lo entiende como un hibrido, porque tiene la forma de un contrato pero tiene alma y fuerza de ley. 
2. Estatutos Especiales: leyes del congreso que regulan una actividad particular por ser una categoría especial de trabajadores. Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (PyMEs).
3. Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios: Es un forma de resolución de conflictos colectivos de trabajo. Las partes se someten, voluntariamente o no (es obligatorio al ser impuesto por la autoridad estatal competente) al laudo, que es la decisión de un tercero, el árbitro. 
4. Convenios de la OIT: La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones se busca orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral. 
5. Reglamentos de Empresas: son ordenamientos generales de las condicionesde trabajo, pactados en las empresas, productos de la deliberación entre el empleador y el personal. Generalmente no son idóneos para producir efectos de derecho objetivo, sino que entran en vigor por la aceptación o adhesión, expresa o implícita, de los interesados. 
6. Usos de Empresas: Usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etcétera. Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.
Fuentes complementarias (principios): en caso de vacíos legales o lagunas se aplican tanto los ppios generales del derecho como los ppios del derecho del trabajo.
Jerarquía de las fuentes – Orden de prelación: El orden jerarquico de las fuentes está establecido en la CN en el art 31, y este tmb marca el orden de prelación. Excepto en el derecho del trabajo, ya que en el mismo el orden de prelación se aparta del orden jerarquico por la influencia del principio pro operario. Este ppio aunque hace prevalecer una norma inferior sobre una de rango superior, no destuye el ppio de jerarquia de las fuentes ya que la inferior se aplica con preferencia porque una norma de rango superior lo autorizó, al ser más favorable para el trabajador. En cuanto a los TTII nuestra CN ha adoptado la teoría monista. 
Orden jerárquico: 
1. CN; 
2. TTII; 
3. Leyes, Decretos Reglamentario y Res. Adm; 
4. Convenios Colectivos; 
5. Laudos con fuerza de convenios colectivos; 
6. Reglamentos internos. Acuerdos de empresa; 
7. Usos y costumbres; 
8. Voluntad de las partes; 
9. Jurisprudencia; 
10. Doctrina.
Orden de prevalencia: 
1. Contrato de trabajo; 
2. Convenio Colectivo de Trabajo; 
3. Estatuto; 
4. Reglamento de Empresa; 
5. Jurisprudencia; 
6. Ley; 
7. Convenio OIT; 
8. CN; 
9. Ppios grales del derecho; 
10. Doctrina y usos y costrumbres
Conflictos entre normas y las ≠ soluciones: 
Entre normas de igual jerarquía: Ley posterior deroga ley anterior, salvo que esta fuera especial y la última general -> se mantiene el ppio de que ley posterior gral no deroga ley anterior especial.
Entre la LCT y las Leyes Generales: se debe aplicar por analogía el ppio del régimen más favorable, según el criterio de conglobamiento por instituciones, teniendo en cuenta la función integradora de los ppios grales del dercho del trabajo.
Entre la LCT y las Leyes Especiales: El derecho del trabajo es un derecho especial pero normal y no excepcional, pq tiene ppios propios de organización en los cuales funda su autonomía. 	Contiene leyes laborales especiales que regulan las relaciones de trabajo de det sectores de la actividad laboral (estatutos profesionales). Cuando hay conflicto entre ellas:
· Institución no regulada en el estatuto pero sí en la LCT -> se aplica la LCT, salvo que sea incompatible con la naturaleza y modalidades de la actividad en cuestión.
Art 2 LCT “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. 
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.
· Institución regulada por disposiciones ≠ de la LCT y de cierto estatuto particular, y las de la LCT son incompatibles con la naturaleza y modalidades de la act de que se trata y el regimen juridico al que esta sujeta: la LCT no de aplica, sino que se aplican las disposiciones del estatuo aunque sean menos favorables.
· Institución regulada por disposiciones ≠ de la LCT y de cierto estatuto particular, y las de la LCT son compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el regimen juridico al que esta sujeta, y las disposiciones de la LCT son + favorables para el trabajador: las menos favorables y opuestas del estatuto están derogadas. 
Art 7 LCT “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley”
· Si en el caso anterior las disposiciones de la LCT son menos favorables para el trabajdor, las opuestas y más favorables del estatuto no están derogadas, en vitud del ppio de protección del trabajador y el ppio del regimen más favorable en cuanto al derecho. se debe aplicar el metodo de conglobamiento por instituciones 
Entre la LCT y Estatutos posteriores a su entrada en vigencia: En este caso, se entiende que ley posterior y especial prevalece sobre la ley anterior (LCT). 
Elementos de la norma laboral: Es necesario un equilibrio armonioso entre los tres elementos.
· Nivel de protección: origen de las normas laborales como protección al trabajador
· Repercusión económica de la norma: asumir costos por parte del empleador y representantes del empleador
· Incidencia de la norma en el mercado de trabajo: efecto a personas ocupadas y desocupadas. Interesado: el estado, que debe velar por el propósito de que las personas tengan empleo
UNIDAD 5: ORDEN PÚBLICO
ORDEN PÚBLICO: conjunto de principios de orden fundamentalmente político, económico y social, que se consideran esenciales para la existencia, seguridad y desenvolvimiento de una sociedad en una época det. Su objetivo es el bienestar general, el bien común. 
ORDEN PÚBLICO LABORAL: Integra al orden público, es un campo más limitado del mismo. Su objetivo exclusivo es el interés de un sector especial, el de los asalariados. Protege al trabajador subordinado debido a su debilidad o insuficiencia para autoprotegerse
La autonomía de la libertad de las partes en el derecho laboral es mucho mas restringida que en el orden público general debido a que busca proteger al trabajador que representa la parte débil de la relación. 
Evasión de las normas imperativas laborales: la evasión tiene lugar cuando hay normas imperativas o de orden público, cuyo reemplazo no se admite. En el derecho del trabajo el interesado en evadirlas es el empleador, debido a q el cumplimiento de las normas imperativas derecho individual del trabajo le irroga un costo económico (cargas sociales) + otros gastos determinados por las normas de la seguridad social e incluso puede ser tmb de los convenios colectivos. El mero incumplimiento del empleador de las normas imperativas no constituye evasión sino una actuación ilícita. Para que sea un evasor, este debe querer el incumplimiento pero no sus consecuencias desfavorables, por lo cual actúa para evitarlas. Las técnicas de 
evasión son: 
i. SIMULACIÓN ILÍCITA: Se trata de aparentar una situación típica, distinta de la real, la cual a simple vista no exhibe la existencia de un incumplimiento. Se disfraza un acto. Coexisten un negocio aparente y uno real se engaña al público detrás de una falsa apariencia que esconde las verdaderas intenciones que tuvieron las partes. Ej: adopción de figuras contractuales no laborales (disimular una relación de trabajo subordinado tras una figura societaria) para así evitar elcumplimiento de ciertas prestaciones impuestas por la ley. 
ii. FRAUDE A LA LEY: Consiste es la ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas quede a salvo de toda sanción, porque otras normas, mañosamente elegidas, parecen consentirlo -> configurando una violación indirecta u oblicua de la ley u otra norma imperativa. Es una realidad jurídica. Un negocio serio que se quiere tal y como se ha realizado, con todas las consecuencias que corresponden a la forma elegida. 
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Interpretación y aplicación de la norma laboral: se aplica el ppio de irretroactividad consiste en la no aplicación de la ley nueva a una situación jurídica creada o extinguida enteramente bajo el régimen de la ley anterior. La ley será retroactiva cuando se aplica a hechos o actos producidos antes de entrar en vigor y a los efectos de tales hechos o actos. Por otro lado la aplicación inmediata de una ley sucede cuando esta regula las relaciones jurídicas futuras y tmb los efectos de una sit jurídica creada con anterioridad, pero que se producen después de la entrada en vigor de la ley nueva. 
· Aplicación temporal: las caract extrínsecas de las normas laborales son la promulgación y la publicación, ya que toda ley debe ser proclamada oficialmente y dada a conocer a sus destinatarios. Las leyes rigen después del octavo día de su publicación oficial, o desde el día que ellas determinen. A partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes. La leyes no tienen efecto retroactivo, sean o no de orden público, excepto disposición en contrario. La retroactividad establecida por la ley no puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales. Debido a las caract propias de las leyes laborales y para evitar la evasión del empleador de la ley futura, durante el período de vacancia de la ley se establece la aplicación inmediata de la nueva que determina su aplicación a partir de su publicación y hasta, en algunas oportunidades, con anterioridad al de su promulgación. La vigencia de una norma laboral está íntimamente vinculada con el tema de su abrogación = destitución de su eficacia por medio de una posterior. Esto puede suceder de manera expresa (cuando así lo señala la propia ley) o tácita (cuando resultan incompatibles una norma con la otra).
· Aplicación Espacial: Se aplica el ppio de territorialidad. Art 3 LCT “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”. 
UNIDAD 6: CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades; la relación de trabajo refiere a la situación fáctica donde se hace efectiva la prestación de tareas. Son los centros de imputación de la tutela laboral.
Puede haber relación de trabajo sin contrato, pero no al revés, pq sino se entiende que se produjo un incumplimiento del contrato. Por ejemplo: 1. Resto solicita camarera, entro y arranco a trabajar sin firmar ningún contrato -> relación sin contrato. 2. Me presento el lunes en la oficina para comenzar a trabajar y no me dejan entrar -> hay contrato pero no relación, porque no me dejan trabajar.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
LA RELACIÓN DE TRABAJO: Habrá relación de trabajo “cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le dé origen” Relación jurídica que nace entre trabajador y empleador por el mero hecho de que se presten servicios para otro en relación de dependencia, independientemente del acto que le haya dado origen. 
La relación de trabajo podrá tener origen en una fuente no contractual, ya que no se excluye en la ley que se pueda configurar mediante otros actos, siempre que el trabajador cumpla con la prestación. 
EL CONTRATO DE TRABAJO: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Existe contrato de trabajo cuando se arriba a un acuerdo de voluntades entre dos sujetos, en virtud del cual uno de ellos (trabajador) se obliga durante un periodo de tiempo determinado o no, bajo la dependencia de otro (empleador) y a cambio de una remuneración, a poner su capacidad de trabajo a disposición de éste, quien dirige y organiza la actividad a la vez que aprovecha los frutos que de ella deriven.
Se trata de una contrato de cambio y no uno asociativo, pq las partes persiguen intereses contrapuestos y no un fin o interés común. El objeto consiste en 2 prestaciones típicas:
· el trabajo personal: hay un aspecto humano en el vínculo. Se entiende que el contrato de trabajo es intuitu personae respecto del trabajador.
· la remuneración: es independiente del resultado del trabajo. 
Los servicios se prestan por cuenta propia y a riesgo de otro (el empleador asume los beneficios y los riesgos), y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador Relación de dependencia. 
Caracteres: Consensual (se perfecciona por el consetimiento de las partes); Bilateral (obligaciones recíprocas: trabajo/remuneración); Oneroso (hay sacrificios y ventajas reciprocos); Conmutativo (las partes saben al momento de contratar el alcance de sus derechos y obligaciones); De ejecución continuada (su cumplimiento suele extenderse en el tiempo); Autónomo (tiene una individualidad propia y presenta caracteres específicos que permiten ≠ de otros negocios jurídicos de derechos privado); Nominado y Típico; No formal; De administración (Tiene por finalidad hacer producir a los bienes los beneficios que normalmente pueden obtenerse de ellos, sin disminuir o modificar sustancialmente su patrimonio). 
Funciones:
· Constitutiva: Constituye o da origen a la relación de trabajo 
· Normativa: establecer el contenido de la relación, fijando la cantidad y calidad del trabajo, la remuneración, jornada, etc. 
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los sujetos del derecho del trabajo son todas las personas individuales que son titulares de algún derecho u obligación derivados de las institucionesque regulan el ámbito en que tienen lugar las relaciones laborales. Mientras que los sujetos del contrato de trabajo son aquellas partes directas del acuerdo de voluntades naturalmente el empleador y el trabajador. 
Trabajador: Será trabajador toda persona física con capacidad jurídica, que se obligue a realizar actos o prestar servicios en favor de otra (empleador) bajo la dependencia de éste, durante un tiempo determinado de tiempo o determinable, mediante el pago de una remuneración.
El trabajador sólo podrá ser una persona física, siendo la prestación dada una actividad personal. La persona jurídica no puede trabajar en el significado propio de este derecho, sino que sólo puede obligarse a prestar servicios o realizar obras mediante el trabajo de otros (PF perfectamente individualizadas).
Ya no se exige que los servicios correspondan a la profesión o al modo de vida de quien lo presta, por lo tanto la profesionalidad y la habitualidad de la actividad son elementos que siguen estando presente normalmente, pero que ya no son relevantes para la clasificación de trabajador. 
El trabajo debe ser realizado bajo la dependencia de un empleador, por cuenta y riesgo ajeno. La relación de dependencia es un elemento caracterizador sustancial y básico del contrato y de la relación de trabajo. Su presencia determina la aplicación del ordenamiento jurídico laboral frente al vínculo que se trate. La doctrina ha distinguido 3 aspectos de la dependencia (subordinación):
1) Dependencia jurídica: es la nota esencial de la dependencia, su faceta principal. Importa la facultad del empleador de dirigir, dar órdenes, fiscalizar y la obligación correlativa del trabajador de acatarlas y cumplirlas. Se manifiesta, visiblemente, a través de los siguientes indicadores.
· Dictado de órdenes del empleador
· Poder de dirección (ejercido de manera constante o no, pero siempre latente)
· Facultades de organizar y dirigir la empresa discrecionalmente, teniendo también el derecho de disponer de la capacidad laboral del empleado
· Facultad sancionatoria o disciplinaria
2) Dependencia económica: se traduce en la necesidad económica que obliga a la persona a procurarse su propio sustento, para sí y su familia a través del trabajo, colocándolo en la situación de sujeción a otro para lograr esa finalidad. Esta dependencia se ve a través de la remuneración o salario que el trabajador percibe por su prestación de servicios. 
3) Dependencia técnica: el trabajador se incorpora a una estructura productiva a la cual es ajeno y somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. La dependencia técnica deja al descubierto los métodos, estrategias, procedimientos y la mecánica que se emplea para llevar a cabo la tarea. este tipo de subordinación resulta más amplia y palpable respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente.
Empleador: = la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona física o jurídica, con capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias. El trabajo se suele prestar en el ámbito de la empresa -> organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, con la finalidad de producir bienes o prestar servicios. El empresario es quien por sí o por medios de representantes, ordena y dirige la empresa, siendo entonces el empleador de los trabajadores. La empresa no es sujeto de derecho, sino una institución jurídica. Mientras que el Establecimiento es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es en el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. La empresa puede estar integrada por varios establecimientos.
El contrato generalmente subsiste frente a las variaciones del empleador porque no reviste un carácter intuito persona (como sí sucede con el trabajador). 
Los actos de los administradores y representantes de la empresa empleadora se imputan a la persona de existencia ideal, cuyo patrimonio, derechos, ámbito de actuación y órbita de responsabilidad son distintos a los de la persona física que reviste el carácter de administrador o representante.
La LCT prevé el supuesto de pluralidad de personas físicas como empleador -> se unen para receptar los servicios de un trabajador. No poseen una personalidad jurídica distinta. 
Estado: puede ser empleador, cuando asume tal carácter por las leyes laborales. Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación, en relaciones individuales y colectivas, por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Auxiliares Del Trabajador: la ley admite, en su art 28, que el trabajador, siempre que estuviese autorizado por el empleador, pueda ser ayudado por auxiliares, consideándolos como en relación directa con el empleador del trabajador, salvo excepción prevista en la ley Intermediación del trabajador. 
Esta norma busca evitar el fraude por “interposición de personas” (art 14), que consistiría en utilizar los servicios de un trabajador (auxiliar) eludiendo toda responsabilidad laboral, la que se pretende descargar en el sujeto interpuesto: el trabajador que oficia como “empleador aparente”.
Socio-Empleado: las personas que integrando una sociedad (socio/accionista), prestan a ésta su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las directivas que le impartan para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad. Se aplicará el régimen laboral que protege a los trabajadores en relación de dependencia. 
Esta previsión legal procura evitar el fraude a través de figuras contractuales no laborables, y resulta de lo dispuesto en el antes mencionado artículo 14 de la LCT. Una vez desmantelado el negocio simulado, la relación de trabajo es la única que subsiste. 
Interposición Y Mediación En La Contratación - Solidaridad: En estos supuestos se da una ruptura de la lógica del contrato de trabajo. Normalmente, el sujeto que contrata un trabajador lo hace para que trabaje para su empresa, pero no se da en la situación regulada por los artículos 29 y 29 bis.
Existe la posibilidad de que una empresa (E1) contrate a un trabajador para que se desempeñe en otra (E2). La situación puede darse en dos situaciones: según la empresa de servicios eventuales se encuentre habilitada para operar o no.
Según el decreto 1694/06, se considera empresa de Servicios Eventuales a aquella entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto poner a disposición de terceras personas (empresas usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir de forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de acuerdo a las exigencias transitorias de la empresa.
La sociedad debe ser de objeto único dedicado a Servicios Eventuales. Para lograr la habilitación, se necesita previa autorización por parte del Ministerio de Trabajo. Será necesario un depósito dinerario previo a nombre del depositante, pero indisponible, que funciona como garantía frente al incumplimiento de las obligaciones con el trabajador y el estado.
La autorización deberá delimitar el radio de actuación de la sociedad.
Artículo 29 Si la empresa no está autorizada a funcionar como eventual, los trabajadores que fueren contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados como empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relaciónlaboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Artículo 29 bis El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Cesión Y Subcontratación - Solidaridad: El art 30 plantea 2 figuras distintas:
· Empresario que cede, total o parcialmente a otros, el establecimiento o explotación habilitado a su nombre.
· Empresario que contrata o subcontrata trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito
En ambos casos, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. 
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. 
El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. 
Una de las cuestiones más debatidas es saber qué actividades son correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, porque éstas son las que extienden solidariamente la responsabilidad del empresario por eventuales incumplimientos del contratista o subcontratista. La CSJN en Rodríguez Juan C/ Compañía Embotelladora Argentina estableció que para que nazca la responsabilidad solidaria es menester que aquella empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal, debiendo existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista. El solo hecho de que una empresa provea a otra de materia prima, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución, no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda. El art. 30 LCT no se refiere al objeto ni a la capacidad societaria, sino a la actividad real propia del establecimiento. 
Empresas Subordinadas O Relacionadas – Solidaridad: Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: requisitos sin cuya presencia el contrato carecería de eficacia. 
Capacidad: es la aptitud de las personas para adquirir derechos y contraer obligaciones. Puede referir a la aptitud para ser titular de derechos (capacidad de derecho), o la aptitud requerida para poder ejercerlos (capacidad de ejercicio). La capacidad de ejercicio es susceptible de manifestarse en distintos grados, y en consecuencia, puede admitirse la capacidad plena, y la capacidad restringida o limitada.
En cuanto al ámbito del derecho laboral, no existen las incapacidades de derecho, pero sí las de ejercicio.
· Capacidad del trabajador: Las personas desde los 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo. En cuanto a las incapacidades de ejercicio, en el régimen del trabajo la edad mínima de admisión al mismo es de 16 años, quedando prohibida la contratación de menores de dicha edad 2 excepciones:
1. Trabajo de familia: las personas mayores a 14 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, donde trabajaren estos y/o sus hermanos. Las jornadas no podrán superar las 3 horas diarias y 15 horas semanales, siempre que no se trate de tareas insalubres, penosas o peligrosas, y cumpliendo asistencia escolar.
La empresa familiar deberá obtener una autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción (existe un deber de poner en conocimiento a la administración).
2. Trabajo bajo contrato artístico: cualquier persona menor de edad podrá desempeñarse dentro del ámbito artístico, pero se requiere previamente la tramitación de una autorización ante el Ministerio de Trabajo o la entidad dependiente más cercana. El órgano administrativo abrirá un expediente con tal requerimiento y designará un asistente social como verificación. No podrán trabajar en horario nocturno, o éste deberá ser limitado. Los menores estarán obligados a continuar con su escolaridad y la actividad que realicen no debe afectarlos.
Las personas en edad entre 16 y 18 años podrán celebrar contratos de trabajo con consentimiento de su padre, madre o tutor. Si el menor viviera solo o estuviera emancipado por matrimonio, no será necesario el permiso porque se presume la existencia del mismo. No podrá ocuparse a las personas en este rango de edad en tareas durante más de 6 horas diarias o 36 semanales. 
Con previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse la franja horaria a 8 horas diarias y 48 semanales. 
No podrá ocuparse a menores de 18 en trabajos nocturnos (entre las 20 y las 6 am del día siguiente).
Facultad de libre administración y disposición de bienes: Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
· Capacidad del empleador: Podrán ser empleadores personas físicas o personas jurídicas. Respecto de las físicas, podrán ser empleadoras siempre que tengan capacidad de ejercicio (mínimo de edad 18 años). El menor emancipado por matrimonio goza de plena capacidad laboral empleador. Incapaces de ejercicio: la persona por nacer; la persona que no cuenta con la edad y grado de madurez suficiente; la persona declarada incapaz por sentencia judicial, en la extensión dispuesta en esa decisión.
Las personas desde los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios
A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partescontratantes de realizar un contrato con un determinado objeto. Este puede ser expreso (se manifiesta verbalmente, por escrito, o por signos ine quívocos) o tácito (resultará de hechos, o de actos que lo presupongan, o que autoricen a presumirlo). 
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación (se refiere a las 2 prestaciones que tipifican el contrato: trabajo y remuneación), quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad de contrato por equipo, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.
Vicios del consentimiento:
· Error:
· sobre la persona del trabajador o sobre sus aptitudes esto puede ser muy relevante ya que gralmente el contrato se celebra atendiendo a las cualidades profesionales y morales del dependiente. Se debe demostrar que esas cualidades son esenciales para la labor. El error tiene que ser excusable, no puede provenir de la negligencia del empleador.
· sobre la persona del empleador carece de trascendencia
· Dolo:
· Cuando el trabajador prometiera cualidades o habilitaciones inexistentes, esenciales para la realización de sus tareas; o si ocultara circunstancias que de haber sido conocidas hubieran impedido la contratación.
· Cuando el empleador falseara datos acerca de la marcha de sus negocios, engañando así al trabajador acerca de los montos que podría llegar a percibir en concepto de participación en las utilidades. 
· Simulación: se simula un contrato ≠ al de trabajo con la intención de evitar la aplicación de las normas protectorias. La nulidad deja en pie el acto disimulado (Contrato de Trabajo).
Forma: Es informal. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Objeto: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En éste último caso será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Entonces, el objeto del contrato de trabajo es:
· Actividad personal infungible (no puede ser sustituido por otro)
· Determinada o determinable
· Posible
· Lícita
· Permitida 
Será considerado trabajo ilícito aquel que fuese contrario a la moral o las buenas costumbres, pero no se considerará como tal si las leyes, ordenanzas o reglamentos de policía toleraran o regularan los mismos. El contrato de trabajo cuyo objeto sea ilícito es nulo y no produce consecuencias entre las partes.
Será considerado trabajo prohibido aquel donde las normas legales o reglamentarias veden el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del contrato está siempre dirigida al empleador. (Ejemplo, un contrato de trabajo que tiene por objeto la prestación nocturna de un menor de 18 años). El trabajo prohibido como objeto es nulo, pero es inoponible al trabajador: no afectará su derecho de percibir remuneraciones o indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato por tal causa.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
Cuando el objeto del contrato fuese parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará la parte que sea válida, siempre que eso sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación. En lugar de terminar la relación laboral, podrá “convertirse” siempre que sea posible para satisfacer el principio de conservación o continuidad del contrato de trabajo.
Causa: En un sentido subjetivo la causa es el fin real y práctico que las partes se proponen al contratar y es susceptible de variación. Se identifica con la finalidad perseguida y exteriorizada por los contratantes.
Este concepto de la causa tiene un sentido de moralización del contrato. Analizando la misma podemos observar como hay ciertos contratos que son ilicitos debido a que consisten en prestaciones de servicios que en sí mismos no son inmorales pero que asisten a una actividad ilícita (chofer de una asociación ilícita). 
La ilicitud de la causa trae aparejada la nulidad del contrato La LCT no contiene ninguna disposición acerca de la causa, pero por aplicación de los ppios grales R. Mancini sostiene que los jueces están obligados a controlar la licitud del contrato, valorando para ello la finalidad perseguida por las partes. 
Causa fuente (motivo objetivo que llevó a las partes a contratar ej. aviso en diario) ≠ causa fin (el fin que cada parte tuvo para contratar ej necesidad de capacitarse).
Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, mediante el cual se permite la prueba del contrato de trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales y por la presunción de la existencia del contrato de trabajo, debido a la prestación de servicios. La carga probatoria en un juicio laboral recae sobre quien invoca un hecho y no en quien lo niega, sin embargo la presunción del art 23 invierte la carga de la prueba. Según el CCYCPN los principales medios de prueba para acreditar la existencia de un contrato de trabajo son: 1) prueba confesional; 2)  prueba documental (recibos de sueldo, carta documento, telegramas); 3)  prueba pericial (esencialmente la contable mediante el control del experto de los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa); 4)  prueba informativa (informes de entidades públicas y privadas); 5)  prueba testimonial (declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos).
El ordenamiento laboral obliga al empleador a llevar diversos registros, con la doble finalidad de: posibilitar la fiscalización del cumplimiento de las normas imperativas y facilitar la prueba del contrato y de sus circunstancias. Esto deriva tanto del art 52 que sostiene que los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en el que se consignará la individualización íntegra y actualizada del empleador y de sus trabajadores; prohibiendo: alterar los registros, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, se deben salvar de la forma adecuada, tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Y también de los estatutos especiales y convenciones colectivas. 
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes,sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. En cambio, si los libros presentan defectos o carecen de las formalidades requeridas, dependerá de la apreciación judicial la eficiacia probatoria de los registros. 
La ley establece algunas pautas para juzgar el valor de ciertos actos vinculados con la prueba del cumplimiento de las obligaciones contractuales:
· El silencio del empleador durante un plazo razonable, no menor a 2 días hábiles, ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, constituirá una presunción en su contra. 
· El silencio del trabajador no puede considerarse como presunción que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho. 
· La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
· Los jueces apreciarán en cada caso, en favor del trabajador, las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados.
UNIDAD 7: RELACIONES NO LABORALES Y SITUACIONES ATIPICAS.
RELACIONES NO LABORALES O ATÍPICAS: aquellas que tienen una legislación diferente de lo que es el ppio general del derecho del trabajo. Los contratos no laborales tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador -> Se los denomina "prelaborales" y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. Las principales son:
Pasantía: Se entiende como "pasantía educativa" al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio. Se aplica a mayores de 18 años. Duración: mín 2 meses máx 12 meses renovable 6 meses. Jornada: 6hs 30min diarios y 20 hs. semanales en la empresa con condiciones de higiene. El empleador debe pagar ART y seguro de salud. Retribución: Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía. Licencias y beneficios son = que las de los trabajadores permanentes. 
Prácticas: Aquello que en una formación concreta, como puede ser la de los médicos, me exige además que tome contacto con la práctica, con el concreto caso práctico, como ser un paciente. Esta no es paga, no recibe salario alguno. 
Becas: capacitación y entrenamiento del becado para posterior inserción laboral en la compañía. No son remuneradas sino que poseen un asignación por beca. Son breves de aprox un año. Sin indemnización, ni preaviso.
Por otro lado podemos mencionar otros tipos de relaciones atípicas:
Trabajo en el ámbito de la familia: Existen normas que regulan las relaciones de familia por las que se debe excluir la existencia del contrato de trabajo entre alguno de quienes la integran:
· los hijos menores con los padres: los padres pueden exigir que los hijos que están bajo autoridad y cuidado les presten la colaboración propia de sus edad in que ellos tengan derecho a reclamar pago o recompensa. 
· cónyuges: no hay contrato. Se entiende que el trabajo prestado por uno de los cónyuges es para la sociedad conyugal que ambos integran.
· otros supuestos: entre hijos mayores de edad y sus padre o entre hermanos -> cuando estas personas conviven en el mismo hogar, forman parte de una misma comunidad familiar, por lo que el resultado del trabajo integra un mismo patrimonio que la sostiene. Es por ello que no hay relación de trabajo, pues no se trabaja para un tercero sino para una comunidad de la que se participa. 
· Concubinos: esta relación no impide la existencia de un contrato de trabajo a menos que se demuestre que la finalidad de la prestación ha sido realizar un aporte no laboral a una sociedad integrada por ellos.
Trabajo benévolo: es gratuito. Se realiza en forma desinteresada. No tiene como finalidad poner fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una remuneración, sino, que por lo general persigue como objetivo el bien común. Ej.: el trabajo en una parroquia. En el caso de los religiosos se dan 2 situaciones:
· Los religiosos de orden: Una persona que pertenece a una orden puede tener un contrato de trabajo o puede tener un empleo benévolo. Tendrán contrato de trabajo cuando den clases, cuiden niños, u hagan otras actividades. En cambio será benévolo si el trabajo que tiene es meramente de organización.
· Los que pertenecen al clero: en este caso tendrán una remuneración
Deportistas: se distingue entre amateurs y profesionales. Ambos suelen estar federados. Los deportes profesionales establecen su propia reglamentación sobre sus contrataciones sobre los deportistas.
Enfermeras y trabajadores de geriátricos: tienen un régimen especial. Tienen un plus por encima de la ley. 
Fleteros y transportistas: pueden trabajar en relación de dependencia o de forma independiente para ≠ empresas. 
Profesionales liberales: Por ejemplo un abogado que trabaja de forma independiente teniendo ≠ clientes. 
Canillita: son repartidores de diarios. Son trabajadores. Tienen un empleador concreto, su empleador son las grandes empresas de diarios (estamos hablando de los que reparten los diarios, no de los kioscos). Estas personas tienen un régimen propio, se caracteriza por el hecho de que puedan devolver los diarios que no reparten y cambiarlos por otros, entre otros. Existe relación de trabajo y contrato de trabajo. 
Profesores: suelen tener un regimen especial en el cual se les paga por hora o por jornal .
Remiseros y Taxistas: Los primeros salvo que trabajen para una agencia, no tienen relación de dependencia, prestan un servicio. En cambio los taxistas celebran un contrato entre el dueño del auto y el peón de taxi, que se rige por un regimen propio.
Los vendedores ambulantes ≠ de venta a domicilio: Los vendedores ambulantes suelen ser cuentapropistas, salvo cuando una persona arma una organización en la cual se organizan los vendedores.
UNIDAD 8: CONTRATOS MODALES.
CONTRATOS MODALES: Son la excepción del principio de indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios