Capítulo 3 Gestión del cambio e innovación - Pablo Roa Jorquera (6)

Vista previa del material en texto

GESTIÓN DEL CAMBIO E INNOVACIÓN 3
INTRODUCCIÓN
Nos encontramos en la era del conocimiento, la cual se caracteriza por tres factores principales: globalización del mercado, un fuerte desarrollo tecnológico y un elevado volumen de información. Estos factores configuran un entorno para las organizaciones actuales donde es necesaria una fuerte flexibilidad en sus procesos organizacionales a la hora de transformar los inputs que recibe en outputs con fuerte valor añadido.
Dicho escenario obliga a disponer de herramientas a nivel macro (cultura organizacional y liderazgo) y micro (formación y desarrollo profesional) que permitan a las personas y organizaciones a desenvolverse en este entorno y aprender nuevos modos de hacer y decidir de una forma cada vez más autónoma. 
Por otro lado, una fuente importantísima para la gestión y el cambio organizacional es la innovación, la cual se entiende como una estrategia que afecta a todos los procesos de la organización, pudiendo incluso generar nuevas arquitecturas sobre las que sustentar la organización en el futuro. Estos ajustes son necesarios para que la organización viva la gestión del cambio de una forma planificada, fin último del Desarrollo Organizacional al que debe dirigirse el un consultor. 
LA GESTIÓN DEL CAMBIO
La Gestión del Cambio es un elemento omnipresente e imperativo en las organizaciones modernas y las nuevas estructuras. 
Se define el Cambio Organizacional como un proceso de transición, desde una situación actual a una futura, deseada por visualizarse como una mejora.
Las organizaciones cambian y estos cambios se producen por demandas, bien del interior de la organización, o bien del exterior.
->Nivel interno: la incorporación de un directivo, el desarrollo de nuevos productos o servicios, lleva asociada una reestructuración en la estructura de la organización.
->Nivel externo: la aparición de una normativa regulatoria, el desarrollo de las tecnologías de información, nuevos clientes, etc.
Dichas demandas generan un cambio por el cual las organizaciones se adaptan al nuevo escenario.
Peiró identifica tres aproximaciones que explican el cambio en las organizaciones:
· Rediseño Organizacional: cambios que se generan en la estructura, recursos o infraestructuras, innovaciones tecnológicas o sistemas de trabajo.
· Desarrollo Organizacional: desde un enfoque más sistemático, se trata de abordar el cambio de la organización a través de la modificación de aspectos de la cultura organizativa.
· Transformación Organizacional: cambios radicales que se generan en una organización en declive y afectarían tanto a la tecnología como a la cultura, clima, etc.
Frente a estas opciones de cambio, las organizaciones pueden vivir éste de diferentes modos: deliberada v/s accidental; muchos procesos v/s pocos procesos; cambios rápidos v/s cambios lentos.
Prieto et al., realiza una clasificación de las reacciones ente el cambio organizacional, identificando dos dimensiones: grado de control del cambio y ritmo o intensidad del mismo (ver Figura 3.1). En la Figura se sitúan las exigencias del cambio (innovación) en función de la anticipación al cambio y la intensidad del mismo. Se encuentran 4 posibles estadios: 
· Adaptación Organizacional: la intensidad del cambio es incremental, la organización se ha adaptado a las exigencias del entorno sin prever el ritmo e importancia de los cambios.
· Impacto Tecnológico: la intensidad en la incorporación en el entorno ha sido elevada, afectando a gran parte de los procesos de la empresa que obliga a crear cambios.
· Desarrollo Organizacional: se han previsto los cambios, la introducción de los cambios del entorno son progresivos e incrementales, pudiendo establecer un plan estratégico para adaptarse.
· Nuevas configuraciones organizacionales: los cambios son revolucionarios, se han previsto y se tiene un alto control sobre los mismos, configurando nuevas formas de estructuras. 
Finalmente, la innovación se puede entender como el resultado de un cambio que acompaña la transición de ese estado de acción viejo al nuevo.
LA INNOVACIÓN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Se entiende por innovación a la puesta en práctica, a la materialización de la idea más o menos ingeniosa. Por tanto, se trataría de procesos de la organización dirigidos a la aplicación práctica y la explotación de esa idea.
El término innovación se utiliza frecuentemente para designar los cambios que se producen en la tecnología (innovación de proceso) y en los nuevos productos (innovación de producto). 
Por tanto, la innovación debe ser integrada en todos los niveles de la organización que permita generar métodos de trabajo, de atención al cliente, etc.
Anderson y King (1993), identifican tres tipos de innovación:
· Innovación emergente: se producen dentro de la Organización, propias de organizaciones emprendedoras y pioneras. Un ejemplo de ello son Apple o Google, caracterizadas por ser proactivas en la generación de innovación. 
· Innovación adaptada: son innovaciones que se incorporan de otras organizaciones, donde la empresa adopta las innovaciones probadas en otros centros.
· Innovación impuesta: se trata de organizaciones obligadas por cuestiones ineludibles, bien por la aparición de leyes y normativas que obligan a crear nuevos procesos o métodos de trabajo.
FUENTES DE INNOVACIÓN
La organización puede concebirse como un sistema abierto que mantendrá una relación con diferentes elementos de su entorno. La organización es un sistema abierto en la medida que un conjunto de elementos se relacionan dinámicamente en actividades para lograr un objetivo o propósito. La organización se puede dividir en un entorno abierto y en un entorno externo.
->Entorno interno: encontramos un conjunto de procesos y elementos que podemos agrupar en tres áreas: Tecnología y Recursos, Económico Financiero y Mercado, que mantienen una relación bidireccional entre sí.
->Entorno externo: la organización encuentra clientes, proveedores, la administración y los competidores. 
Encontramos diversas fuentes de innovación, tanto dentro como fuera de la organización:
->Nivel interno: se encuentran mejoras sobre el producto, en la gestión de los procesos, en la incorporación de tecnologías que agilicen las funciones, etc.
->Nivel externo: encontramos otras empresas, u organizaciones como las universidades como fuente de generación de conocimiento y las necesidades del cliente.
EL INICIO DE LA INNOVACIÓN
No es lo mismo Creatividad que Innovación. La creatividad es la capacidad o cualidad que se manifiesta cuando se resuelve un problema hasta la fecha no resuelto, cuando se desarrollan soluciones novedosas a problemas que otros han resuelto de forma diferente, o cuando se desarrolla un producto original o nuevo. Promover la creatividad va a permitir: desarrollar soluciones, productos y procesos novedosos, facilitar la resolución de problemas y la toma de decisiones, optimizar nuevos modelos de producción y favorecer la participación de los equipos.
Tabla 3.1 Diferencias entre Creatividad e Innovación.
Coyne et al. (2007), señalan que la mejor forma de innovar en el puesto, pasa por realizarse preguntas que indaguen a través de Equipos de Trabajo, dirigidas a:
· Desestandarización a compradores y usuarios: se pretende analizar el cliente en múltiples facetas, identificando usos y necesidades no reconocidas previamente.
· Explorar éxitos inesperados: formas en las que el producto o servicio se ha utilizado de forma inesperada.
· Examinar las limitaciones molestas: molestias en los procesos de compra, clientes que no atiende la competencia, etc.
· Imaginar la perfección: desarrollar el máximo de posibilidades de un servicio y producto para un cliente e imaginar cómo cambiaría el proceso.
· Buscar más allá de los límites de la Organización: averiguar usos de los outputs más allá del mercado habitual.
· Revisar las premisas en las que se basan los procesos y productos: conocer y explorar las necesidades que más rápido cambian en el cliente y planear las futuras.
Figura 3.2 Preguntas que permitenaveriguar nuevos focos de innovación en la organización.
RESISTENCIA A LA INNOVACIÓN
La estructura organizativa puede resultar clave en la creación del ambiente que fomente la creatividad organizativa, grupal e individual. P. ej. El tamaño de la organización se puede relacionar con barreras a la innovación como la burocracia en organizaciones grandes.
También se presentan como barreras los valores que promueven la seguridad, la disciplina y el conservadurismo. La resistencia al cambio se explica como una amenaza a la pérdida de privilegios con la nueva situación. Además es importante el sector en que se encuentra la organización ya que de esto depende el grado de aceptación que tenga la innovación.
Las medidas que pueden facilitar la innovación son la descentralización de la estructura ya que facilitaría la generación de ideas y el aprendizaje organizativo. La creación de estructuras planas con menos supervisores y puestos más complejos supone más capacidad de decisión.
TENSIONES EN LA INNOVACIÓN
Existe una serie de tensiones, paradojas, contradicciones y dilemas en torno a la innovación:
(1) Diferencia entre demandas que implica el desempeño rutinario y las demandas del proceso de innovación, debiendo atender las dos al mismo tiempo. Su implicación práctica separa ambas demandas como: las de creación e implementación (exploración y explotación). Es necesario realizarlo en momentos temporales diferentes y por personas diferentes.
(2) Es necesario autonomía para generar nuevas ideas, sin embargo para implementarlo es necesario lo contrario: establecer estructuras y seguirlas de manera estricta. Esto porque seguir con el proceso de creatividad puede inhibir la aplicación de la idea innovadora.
(3) Dilema entre los diferentes tipos de innovación: Incremental que es la construcción y explotación de productos y/o procesos existentes, y la Radical que es totalmente disruptiva y que se aparta significativamente del estatus quo. La innovación incremental produce incrementos de medios en el rendimiento, mientras que la innovación radical cuenta con gran variabilidad pudiendo producir elevadas pérdidas.
EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR LA INNOVACIÓN
CULTURA DE GESTIÓN DE ERRORES
Se puede pensar en los errores como fuente de aprendizaje e innovación, pero para generar un clima de seguridad hay que prevenir los errores antes que éstos ocurran, una vez que ya se ha producido es importante controlar sus consecuencias mediante la gestión de errores.
En primer lugar hay que distinguir entre los diferentes tipos de errores: Los errores o lapsus son errores en la ejecución de un plan resultado de distracciones (sencillos de evitar), los errores como consecuencia de una planificación inadecuada (mayor esfuerzo en su gestión), errores como consecuencia de un proceso de asumir riesgos para mejorar. Los fracasos pueden potenciar la atención y la experimentación, la voluntad de asumir riesgos, el aumento de la innovación y la adaptabilidad a las circunstancias cambiantes.
Cuanto antes se detecte un error se puede resolver con el menor número de consecuencias negativas. La sobre confianza en las estrategias de prevención de errores en las organizaciones hará que estén menos atentos a situaciones de error potenciales y a los indicadores de posibles errores.
Una vez que se han producido los errores y la gestión es apropiada, éstos no vuelven a repetirse, apareciendo nuevos errores que no se habían previsto. Es necesario comunicar los errores, que todos los miembros de la organización sepan que se ha cometido un error para que no vuelva a suceder y entre todos propongan mejoras. Otro aspecto importante es una buena coordinación para el control y resolución de los errores de manera rápida y eficaz. Finalmente hay que analizar los errores una vez que se haya producido
*LIDERAZGO AMBIDIESTRO
En los últimos años la investigación propone que el comportamiento de un líder apropiado en cada situación depende de los seguidores, de la situación y del momento temporal en que se encuentra el ciclo de la innovación, lo que denominan como liderazgo ambidiestro.
Ser ambidiestro se refiere a saber combinar la perspectiva temporal a corto y a largo plazo y conseguir un balance entre las estrategias de explorar nuevas oportunidades y explotar las que ya se tienen. Un líder debe fomentar ambas conductas que son formas de aprendizaje organizacional. La exploración se relaciona con la experimentación, la búsqueda de alternativas y la asunción de riesgos (Primera Fase del Proceso Innovador). La explotación está ligada a la adhesión de normas, la alineación y la evitación de riesgos (Proceso de Implementación) requiriendo una orientación a los objetivos, eficiencia y establecer rutinas en la ejecución. El líder debe combinar adecuadamente estas conductas y lograr que sus seguidores sean también ambidiestros. Estas conductas pueden combinarse tanto en el momento creativo como en el de implementación.
Existen acciones que los líderes ambidiestros pueden llevar a cabo para optimizar la iniciativa personal de sus seguidores: En el comportamiento de apertura, el líder deberá mostrar que situaciones requieren que los empleados utilicen la conducta exploratoria. En la conducta de cierre el líder requiere la adopción de medidas correctivas, es establecimiento de directrices específicas y la supervisión de la consecución de los objetivos.
Ejemplos de conductas de apertura:
· Permitir diferentes formas de realizar una tarea
· Fomentar la experimentación con ideas diferentes
· Motivar a los seguidores para que asuman riesgos
· Permitir actuar de manera independiente
· Permitir a los seguidores generar ideas propias
· Permitir o tolerar los errores, fomentando el aprendizaje de error
Ejemplos de conductas de cierre:
· Supervisar y controlar la consecución de los objetivos establecidos
· Establecer rutinas
· Ejercer el poder para realizar acciones correctivas si fuera necesario
· Controlar el seguimiento de las normas
· Exigir la realización de tareas uniformes
· Sancionar los errores
· Supervisar el cumplimiento de los planes
CONCLUSIONES
Existen diferentes tipos de cambio organizacional, desde los que se producen en la estructura o los recursos hasta os que afectan a la cultura organizacional o implican un cambio más radical. Es importante diferenciar entre los tipos de cambio: desde cambios reactivos como consecuencia de una coyuntura o contexto que rodea la organización hasta los cambios que son elegidos. 
El proceso de innovación es más grande que el de creatividad, lo incluye y además implica la implementación y gestionar procesos que pueden provocar resistencia al cambio o tensiones.
Una adecuada gestión de errores los previene, detecta y minimiza sus consecuencias, entendiéndolos como oportunidades de aprendizaje.
Los líderes deben ser conscientes del momento en el proceso de innovación para alentar el tipo de conducta más adecuada en los seguidores en cada momento.